Содержание
Введение………………………………………………………………………….3
Аналитическая часть
1.
Принципы мотивации трудовой деятельности на ЗАО
«Сибтехмаш»…………………………………………………………………….5
2. Характеристика элементов системы мотивации труда на ЗАО
«Сибтехмаш»…………………………………………………………………………..8
Проектно – расчётная часть
1. Анализ внешней среды ЗАО «Сибтехмаш»………………………………..12
2. Анализ внутренней среды ЗАО «Сибтехмаш»…………………………….16
3. Анализ действующих элементов трудовой мотивации на ЗАО
«Сибтехмаш»………………………………………………………………………….19
4. Разработка и анализ новой системы мотивации труда на ЗАО
«Сибтехмаш»………………………………………………………………………….22
Экономическое обоснование
1. Проектирование показателей производительности труда на
ЗАО «Сибтехмаш»………………………………………………………………………….26
2. Проектирование показателей заработной платы на
предприятии ЗАО «Сибтехмаш»………………………………………………………………………….28
3. Проектирование показателей эффективности труда на
предприятии ЗАО «Сибтехмаш»………………………………………………………………………….30
Заключение……………………………………………………………………..32
Список использованной
литературы…………………………………………33
Введение
В условиях
формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную
экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать
по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом
экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной
деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого
работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач
для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов
управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей
является их мотивация.1
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое
применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие
мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с
демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной
экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин.
Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих
предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до
недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».
Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на
краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это
разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не
вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а
ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности
производства.
Мотивация имеет огромное значение для экономической и социальной
жизни общества, а также – для конкретного предприятия или организации.[1]
Цель данной курсовой работы – закрепление теоретических и
практических навыков в проектировании и разработке системы мотивации труда на
предприятии.
Задачи данной курсовой работы:
-закрепление теоретической базы знаний по изучению вопросов
мотивации трудовой деятельности;
-разработка и анализ системы трудовой деятельности на
предприятии;
-проектирование более совершенной системы мотивации труда
или её отдельных элементов;
-выявление и расчёт экономической эффективности проектного
решения.
Изучение и разработка мотивационного процесса на предприятии
или в организации имеют свою актуальность, т.к. работники всегда должны быть
заинтересованы непосредственно в своей трудовой деятельности. Это, в свою
очередь, повышает производительность и эффективность деятельности предприятия,
что повышает его стабильность и конкурентоспособность. [2]
Большую актуальность приобретает проблема мотивации
сотрудников в достижении целей организации в целом. Главными средствами
достижения этой цели служат привлечение работников к процессу принятия
управленческих решений, обеспечение управленческого персонала информацией о
целях и условиях производственно – хозяйственной деятельности.
Аналитическая часть
1.
Принципы мотивации трудовой деятельности на ЗАО «Сибтехмаш»
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного
исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей
организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение
показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического
содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление
социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими
системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта
и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом
управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.
Р. Оуэн и А. Смит считали
деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто
экономические существа, которые работают только для получения средств,
необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. 1
При рассмотрении
мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека
действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы,
мотивы и стимулы.
Потребности нельзя
непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению
людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей
являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды,
жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и
приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в
привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно
удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но
в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно,
различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек,
возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для
себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо
организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться
уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он
получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая
значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу,
удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе,
символы служебного статуса и престижа.1
Эти понятия впервые рассмотрел в своей теории приобретённых
потребностей М.Клеланд
Построим таблицу, отражающую удовлетворённость работой
различных категорий персонала на ЗАО «Сибтехмаш»
Таблица 1
|
Показатели
|
Категория персонала
|
Процент удовлетворённости своим
трудом
|
|
Оплата труда
|
Руководство
|
80
|
|
Неденежные вознаграждения
|
Администрация
|
77
|
|
Режим труда и отдыха
|
Специалисты
|
65
|
|
Психологический климат в
коллективе
|
Технические работники
|
47
|
|
Разработка психологических
тренингов
|
Служащие
|
33
|
|
Условия труда
|
Обслуживающий персонал
|
29
|
Судя по показателям данной таблицы можно сделать выводы о
том, что:
-руководство практически полностью удовлетворено своим
трудом и его условиями;
-администрацию также устраивают условия труда, экономические
показатели;
-специалисты уже в меньшей степени удовлетворены своим
трудом, т.к. они работают больше, а заработная плата у них ниже, чем, например,
у руководства;
-служащие ( секретариат ) хотели бы более нормальных условий
труда, более высокой заработной платы;
-обслуживающий персонал ( уборщицы, повара ) надеются на
большую заработную плату и на более рациональные режимы труда и отдыха.
В этом случае необходимо пересмотреть действующую систему элементов
мотивации труда на данном предприятии в рамках регламентированных норм.
Никакие установленные
извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий
до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний»
план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение
целей работника и предприятия. 1
Для решения этой задачи необходимо создание механизма
мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов
и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия,
побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей
организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.2
2. Характеристика элементов системы мотивации
труда на ЗАО «Сибтехмаш»
С помощью характеристики элементов системы мотивации труда
руководитель предприятия может наглядно видеть все недостатки и достоинства
социального климата.
Рассмотрим и проанализируем систему мотивации труда на ЗАО
«Сибтехмаш»:
Таблица 2
Характеристика элементов системы мотивации труда на ЗОА
«Сибтехмаш»
|
Элемент мотивации
|
Его характеристика
|
|
Система оплаты труда
|
Тарифные ставки:
Дифференцируются в диапазоне 5 - 8 в зависимости от
квалификации и навыков работника, должностные оклады руководителей составляют
оклад + надбавки, заработная плата на предприятии – повременно – премиальная.
Премии вручаются за сверхурочную работу, за работу в ночное время, за
исправную дисциплину в размере:
Руководители – 50% от основного
Оклада;
Специалисты – 35%;
Служащие – 25 %
Заработная плата на предприятии
выплачивается с задержками в связи с нехваткой материальных средств, пущенных
на закупку оборудования, инструментов.
|
|
Система неденежного вознаграждения
|
На ЗАО «Сибтехмаш» работники имеют
практически полностью сформированный
социальный пакет. Предоставляются следующие льготы:
-компенсируется оплата за проезд в
размере 50%;
-бесплатное питание для работающих
в ночную смену;
-предоставляется постоянная
медицинская страховка;
-предоставляется отпуск в течение
28 календарных дней;
-предоставляется система
ипотечного кредитования для работников со стажем более пяти лет на данном
предприятии с рассрочкой выплаты до десяти лет.
|
|
Стиль управления
|
Основной стиль
управления – авторитарный, т.е. работниками не проявляется инициатива,
начальник не полагается на своих помощников; игнорируется коллективное
руководство.
|
|
Развитие персонала
|
Происходит по обычной схеме:
отбор, оценка, обучение и переобучение, аттестация.
|
|
|
|
Условия труда
|
На данном предприятии в целом
эргономически и физиологически условия труда вписываются в нормы, но в цехах
нет достаточного освещения, нет шумозащитных экранов, ненормированный рабочий
день.
|
Итак, по рассматриваемой таблице можно сделать выводы о том,
что на данном предприятии есть ощутимые проблемы с формированием фонда
заработной платы; стиль управления оставляет желать лучшего; условия труда для
рабочих нужно полностью пересмотреть и утвердить новые условия труда.1
Оценочные критерии системы мотивации на данном предприятии
являются таковыми:
-система достойной оплаты труда дифференцируется по всем
категориям персонала, но у руководства и администрации она является большой, а
у более низких категорий персонала – недостаточной. В результате руководство не
намерено пересматривать систему оплаты труда, а у остальных категории персонала
в принципе нет материального стимула;
-стиль управления также нужно пересматривать в соответствии
с тем, который позволял бы всем категориям персонала принимать хотя бы
частичное участие в развитии предприятия;
-необходимо построить систему социально – психологического
общения, т.е. регулярно проводить тренинги, семинары, где работники могли бы
сказать все достоинства и недостатки их работы;
-необходимо пересмотреть действующие условия труда, т.к.
этот фактор в первую очередь влияет на производительность и эффективность
труда. При данных условиях труда работники быстро утомляются, устают и это
мешает соответствующей эффективности предприятия.
Проектно – расчётная часть
1. Анализ
внешней среды ЗАО «Сибтехмаш»
ЗАО «Сибтехмаш» занимается оптовой реализацией машинных
деталей , а также – готовых сельскохозяйственных машин.
Основой успешного осуществления коммерческой деятельности
является её информационное обеспечение. В данном случае сюда можно отнести:
-информацию о спросе;
-информацию об объёмах и структуре производства товаров;
-информацию о самом товаре (его потребительских свойствах,
качестве и т.д.).
На ЗАО «Сибтехмаш» важное значение имеет информация о
численности и составе обслуживаемого населения, его покупательской способности.
Важным этапом коммерческой деятельности данного предприятия
является выбор наиболее предпочтительных партнёров, с которыми установлены
хозяйственные связи. Этому предшествует кропотливая работа по изучению
возможных поставщиков товаров ( их размещение, ассортимент, условия поставок,
цена).
На следующем этапе решается вопрос об установлении
договорных отношений с поставщиками товара. Должны быть согласованы все
моменты, связанные с подготовкой проекта договора, с его подписанием.
Результатом этого обычно бывает подписанный договор на поставку товаров, за
выполнением которого всегда нужно следить.1
Теперь произведём некоторые расчёты и построим таблицу
выпуска готовой продукции на предприятии
за 2002г.:
Таблица
3
Выпуск готовой продукции
|
Наименование
продукции
|
Ед. измерения
|
Выпуск продукции в плановом
квартале
|
Свободная оптовая цена за ед.
продукции (тыс. руб).
|
|
Изделия
|
|
|
|
|
№ 1
|
Шт.
|
105000
|
15
|
|
№ 2
|
Шт
|
40000
|
4
|
|
№ 3
|
шт
|
100000
|
20
|
|
Другие
изделия
|
Тыс. руб
|
*
|
*
|
|
Итого
|
*
|
*
|
*
|
Посчитаем стоимость продукции:
Изделие № 1: 105000 * 15 = 1575тыс. руб;
Изделие № 2: 40000 * 4 = 160 тыс. руб;
Изделие № 3: 100000 * 20 = 2000 тыс. руб;
Другие изделия (дано): 940 тыс. руб;
Итого: 1575 + 160 + 2000 + 940 = 4675 тыс. руб
Теперь построим таблицу и произведём расчёты товарной и
валовой продукции за 2002г. по предприятию ЗАО «Сибтехмаш»:
Расчёт товарной и валовой продукции (тыс. руб)
Таблица 4
|
Наименование
показателей
|
В
планируемом квартале
|
|
Выпуск
готовой продукции
|
2550
|
|
Полуфабрикаты
для отпуска на сторону
|
1850
|
|
Работы
промышленного характера на сторону
|
1600
|
|
Оборудование
и инструменты для собственных нужд
|
1330
|
|
Итого
товарной продукции
|
7330
|
|
Изменение
остатков незавершённого производства
|
2430
|
|
Итого
валовой продукции
|
9760
|
Теперь произведём расчёт товарной и валовой продукции:
Для того, чтобы провести данные расчёты на ЗАО «Сибтехмаш»,
построим ещё одну небольшую таблицу, где будут располагаться изначальные данные
по внешнеэкономической деятельности предприятия:
Наименование показателей по ЗАО «Сибтехмаш»
Таблица 5
|
Наменование
показателей
|
Ед.
измерения (тыс. руб).
|
|
Выпуск
готовой продукции
|
2350
|
|
Полуфабрикаты
для отпуска на сторону
|
700
|
|
Работы
и услуги промышленного характера на сторону
|
250
|
|
Оборудование
и инструменты для собственных нужд
|
270
|
Незавершённое производство на начало квартала составило:
5300 тыс. руб.;
Незавершённое производство на конец квартала – 4900 тыс.
руб.
Итак, теперь произведём необходимые расчёты:
Выпуск готовой продукции в планируемом квартале: 4900 – 2350
= 2550 тыс. руб.;
Полуфабрикаты, предназначенные для отпуска на сторону в
порядке кооперированных поставок: 2550 – 700 = 1850 тыс. руб;
Работы и услуги промышленного характера на сторону: 1850 –
250 = 1600 тыс. руб.;
Оборудование и инструменты, изготовленные для собственных
нужд: 1600 – 270 = 1330 тыс. руб.;
Итого товарной продукции: 2550 + 1850 + 1600 + 1330 = 7330 тыс. руб.
Изменение остатков незавершённого производства на конец
квартала:
7330 – 4900 = 2430 тыс. руб.
Данные показатели по – разному воздействуют на мотивацию
труда работников. Проблемы внешней среды ЗАО «Сибтехмаш»:
-большой объём выпуска полуфабрикатов и услуг промышленного
характера на сторону;
-большие остатки незавершённого производства.
Преимущества:
-сложность внешней среды на ЗАО «Сибтехмаш», определяющая
высокий уровень развития производства;
-большое количество рабочей силы;
-высокая конкурентоспособность предприятия.
2. Анализ внутренней среды ЗАО «Сибтехмаш»
Внутренняя среда
предприятия имеет более сложную структуру, хотя бы потому, что здесь речь идёт
о гораздо более тесных отношениях между сотрудниками, коллегами.
На рассматриваемом нами предприятии имеется 20
производственных цехов, финансовый отдел, бухгалтерия, отдел кадров, отдел по
работе с оптовыми поставщиками и покупателями, секретариат, а также –
обслуживающий персонал.
Построим таблицу, показывающую численность работников по подразделениям
в соотношении с их средней заработной платой за один месяц:
Таблица
6
Численность и средняя заработная плата работников ЗАО «Сибтехмаш» за январь
2003г.
|
Структурные
подразделения
|
Численность
(чел.)
|
Средняя
заработная плата одного работника (руб.)
|
|
Руководство
|
14
|
10800
|
|
Администрация
|
12
|
9600
|
|
Финансовый
отдел
|
18
|
8900
|
|
Отдел
по работе с оптовыми поставщиками и покупателями
|
57
|
8000
|
|
Отдел
кадров
|
10
|
6000
|
|
Бухгалтерия
|
15
|
5800
|
|
Секретариат
|
20
|
3000
|
|
Рабочие
цехов с допустимыми условиями труда
|
250
|
7200
|
|
Рабочие
цехов с вредными условиями труда
|
200
|
8300
|
|
Обслуживающий
персонал (уборщицы, буфетчицы и т.д.).
|
40
|
2000
|
Итак, мы можем видеть, что в принципе, заработная
плата находится на достаточном уровне, но как уже упоминалось раньше,
выплачивается с небольшими задержками, что для такого предприятия просто
недопустимо. Причём с работников руководство требует точного и неукоснительного
выполнения своих служебных обязанностей.
График работы нескользящий, распределение годового фонда
рабочего времени негибкое. Руководству стоило бы пересмотреть стиль управления
и сменить авторитарный, на , скажем, демократический для того, чтобы каждый
работник чувствовал себя нужным и востребованным. В принципе, на данном
предприятии возможно следующее применение способов мотивации труда по различным
категориям работников.1
Попробуем построить ранжирование в небольшой таблице
способов мотивации применительно ко всем работникам по их категориям ЗАО
«Сибтехмаш» :
Таблица 7
Способы мотивации по категориям работников на ЗАО «Сибтехмаш»
|
Ранг
|
Руководители
|
Специалисты
|
Служащие
|
|
1
|
Оплата
и премии
|
Продвижение
по службе
|
Оплата
и премии
|
|
2
|
Продвижение
по службе
|
Оплата
и премии
|
Продвижение
по службе
|
|
3
|
Авторитет
|
Трудные
задачи
|
Самостоятельность
|
|
4
|
Гордость
|
Новая
квалификация
|
Уважение
|
|
5
|
Трудность
задачи
|
Самостоятельность
|
Безопасность
труда
|
Проблемы внутренней среды ЗАО «Сибтехмаш»
-малая стоимость рабочей силы категорий персонала, кроме
руководства и администрации;
-игнорирование интересов и потребностей работников, т.е. –
самой важной группы мотивов;
-организация управления – ещё одна важная проблема
эффективной мотивации на ЗАО «Сибтехмаш». Именно от неё зависит возможность
достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, т. к.
руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми
средствами и наличием доброй воли.
Достоинства внутренней среды ЗАО «Сибтехмаш»:
-престиж и имидж предприятия;
-отличная дисциплина и в следствие этого высокая
организованность труда работников;
-хорошо построенная система нематериального вознаграждения:
стаж, отпуск, оплата проезда.
3. Анализ действующих элементов трудовой мотивации на ЗАО «Сибтехмаш»
Повременная форма заработной платы на ЗАО «Сибтехмаш»
применяется относительно руководителей, специалистов, служащих, а также –
рабочих, результаты деятельности которых либо не поддаются точному учёту и
измерению, либо вовсе его не требуют, например – наладчиков оборудования. В
зависимости от способа начисления она бывает почасовой, подённой и помесячной.
Мотивирующими элементами при повременной оплате труда в
данном случае являются её размер, своевременность, а также – и наличие в
необходимых случаях премий. Для эффективного её применения нужно соблюдать
определённые условия:
-вести точный учёт фактически отработанного времени;
-использовать обоснованные нормы и нормативы,
регламентирующие объём выработки, численность персонала, производственные
задания и т.п.;
-правильно распределять работу между исполнителями с учётом
их квалификации, опыта и профессии.
Уровень оплаты труда отражает формальную оценку трудового
вклада работников в их конечные результаты, их исполнительности,
профессионализма и квалификации, поэтому он должен возрастать вместе с ними.1
Обычно рабочих на ЗАО «Сибтехмеш» премируют по итогам
достижения одного – двух показателей. Основанием для премирования на данном
предприятии являются экономия ресурсов, увеличение прибыли, прежде всего в
сфере деятельности, не имеющей прямого отношения к сотруднику, различные
научные достижения, рационализаторские предложения, успешное проведение
мероприятий по предупреждению проблем, исключительные заслуги, дисциплина.
Чтобы премии играли роль действенного стимулятора, как в
своё время показал Ф. Тейлор, они должны составлять не менее 30 % основного
заработка. А как мы помним из таблицы 2, премии у служащих составляют только 25
% от основного заработка.1 Соответственно,
они не могут играть для служащей категории персонала определённой стимулирующей
роли.
Руководителю ЗАО «Сибтехмаш» больше подошёл бы
демократический стиль управления персоналом, который включает в себя следующие
критерии:
-всегда думать о других, потом о себе;
-советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать
распоряжения;
-объективно оценивать своих подчинённых;
-на грубость подчинённого отвечать так, чтобы не
спровоцировать конфликт;
-сделать всё, чтобы подчинённые охотно выполняли
распоряжения начальства;
-обсуждение и анализирование с подчинёнными проблем
коллектива;
-сделать так, чтобы помощники руководителя справлялись не
только со своими, но и с обязанностями руководителя ;
-управление людьми в данном случае должно быть гибким:
нельзя использовать ни железную непреклонность, ни панибратство;
-стараться развивать в коллективе сотрудничество и
взаимопомощь;
-с благодарностью относиться к советам и предложениям
подчинённых.
Развитие персонала на ЗАО «Сибтехмаш» происходит позитивно:
-собеседование и отбор сотрудников;
-оценка кадров, включающая в себя: разработку методик оценки
кадров и привязку к условиям предприятия, формирование оценочной комиссии с
руководителем испытываемого сотрудника, подведение итогов оценивания,
проработку вопросов оценки;
-аттестация только тех работников, которые имеют стаж работы
на данном ЗАО не менее пяти лет: аттестационная комиссия также рассматривает
документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и
недостатках и даёт одну из трёх оценок: соответствует своей должности,
соответствует должности с улучшением показателей своей трудовой деятельности и
аттестацией через год или же не соответствует занимаемой должности.1
Позитивными элементами действующей системы мотивации на ЗАО
«Сибтехмаш» являются:
-система неденежного вознаграждения;
-развитие персонала;
-условия труда руководства и специалистов.
Негативные элементы:
-система труда обслуживающего персонала;
-стиль управления руководства
-условия труда обслуживающего персонала.
4. Разработка новой системы
мотивации труда на ЗАО «Сибтехмаш»
Рассмотрим теперь
новый проект элементов трудовой мотивации на ЗАО «Сибтехмаш».
Задачи нового проекта системы мотивации трудовой
деятельности на ЗАО «Сибтехмаш»:
-повышение производительности и эффективности труда
работников с помощью новых современных методов стимулирования;
-затронуть социальные интересы работников, создать им
условия для профессиональной самореализации в процессе трудовой деятельности на
данном предприятии;
-создать такие условия, при которых трудовая деятельность
была бы для работников радостной, желанной, интересной.
Новый проект системы элементов мотивации труда на ЗАО
«Сибтехмаш» выглядит следующим образом:
Таблица 8
Мотивационные компоненты форм участия персонала в управлении ЗАО
«Сибтехмаш»
|
Элемент
мотивации
|
Его
характеристика
|
Цели
данного элемента мотивации
|
|
Культура
предприятия
|
Система
общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм.
|
Понимание
и признание целей деятельности предприятия. Ориентация на перспективу.
|
|
Идентификация
с корпорацией
|
Образ
предприятия в глазах персонала и внешнего мира, различные формы информации о
предприятии.
|
Идентификация
с предприятием. Чувство принадлежности к предприятию.
|
|
Система
участия
|
Участие
работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в
капитале, развитие партнёрства.
|
Установка
на кооперативность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и
результата, готовность к риску.
|
|
Принципы
руководства
|
Основной
стиль управления персоналом – демократический. Управление на основе личного
примера, управленческий тренинг.
|
Совместное
сотрудничество, положительное отношение к сотрудникам, ответственность
руководителей, социальная защищённость.
|
|
Обслуживание
персонала
|
Все
формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам,
независимо от их положения на производстве.
|
Безопасность
труда, охрана здоровья, забота о работниках, социальная ответственность по
отношению к другим, повышение трудовой активности.
|
|
Привлечение
к принятию решений
|
Согласование
с работником решений, принимаемых на рабочем месте, определение форм
ответственности.
|
Участие
в принятии решений на рабочем месте, вовлечение работника в дела предприятия,
принятие на себя ответственности.
|
|
Кружки
качества
|
Организация
рабочих групп из работников, имеющих аналогичные производственные задания.
|
Качественная
работа и самоконтроль, коллегиальность, готовность к решению проблем.
|
|
Автономные
рабочие группы
|
Рабочие
бригады, коллективы, создаваемые для выполнения производственных заданий
|
Ответственность
группы и её членов, взаимопонимание и сотрудничество, самостоятельность в
принятии решений.
|
|
«Job» - факторы
|
Это
содержание, обогащение, расширение зоны труда, коллективный труд, ротация.
|
Гибкость
при выполнении рабочего задания. Понимание производственных связей.
|
|
Организация
рабочего места
|
Оснащение
рабочих мест техническими, эргономическими, организационными средствами с
учётом потребностей каждого работника.
|
Удовлетворённость
состоянием рабочего места. Удовольствие от работы и более качественное
выполнение производственного задания.
|
|
Кадровая
политика
|
Подготовка
и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры.
|
Внутрипроизводственная
мобильность и гибкость, инициативность, творческая и инновационная
деятельность.
|
|
Регулирование
рабочего времени
|
Гибкое
рабочее время, скользящий график, увеличение отпуска работникам с большим
стажем.
|
Привлекательность,
эффективность труда, связанная с гибкостью рабочего времени
|
|
Информация
о перспективе карьерного роста
|
Нужны
заводские журналы, листовки, собрания коллектива, совещания работников.
|
Информированность
о делах предприятия, о перспективах карьеры.
|
|
Оценка
персонала
|
Методы
оценки результатов труда и рабочего потенциала, оценка поведения работника.
|
Положительное
влияние на поведение и развитие личности. Самокритичная оценка трудовых
возможностей.
|
Итак, придерживаясь
показателей этой большой таблицы, руководство ЗАО Сибтехмаш» добьётся
положительных результатов экономической
и социальной деятельности предприятия:
прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда,
также сильную тенденцию будут иметь стрессоустойчивость и
конкурентоспособность.
Экономическое обоснование
1. Проектирование показателей производительности и труда на ЗАО «Сибтехмаш»
Посчитаем общий прирост производительности труда в условно
натуральных показателях, на основании данных, приведённых в таблице 8:
Таблица 8
Прирост производительности труда на ЗАО «Сибтехмаш» за январь 2004г.
|
Изделие
|
Кол – во изделий по плану
|
Кол – во изделий фактически
|
Трудозатраты на одно изделие,
нормо - часы
|
|
№ 1
|
100
|
120
|
20
|
|
№ 2
|
250
|
225
|
15
|
|
№ 3
|
760
|
820
|
5
|
Итак, за единицу измерения примем, например, изделие № 3 с
минимальной трудоёмкостью. Тогда в условно – натуральном измерении показатели
выработки будут следующие:
По плану: 100 * 20 / 5 + 250 * 15 / 5 + 760 * 5 / 5 = 400 +
650 + 760 = 1910 штук.;
По отчёту: 120 * 20 / 5 + 225 * 15 / 5 + 820 * 5 / 5 = 480 +
675 + 820 = 1975 штук.
Поскольку численность работников не изменилась, увеличение
выпуска продукции пропорционально росту производительности труда. Прирост Пт
составит:
Пт = ( 1975 / 1910 ) * 100 – 100 = 3,4 %.
Посчитаем теперь показатели факторов изменения
производительности труда.
После замены оборудования на новое затраты труда на одно
изделие на ЗАО «Сибтехмаш» снизились на
18 %. Определим возможное повышение производительности труда.
Расчёт произведём по формуле: Пт = а * 100 / 100 – а;
Пт = 18 * 100 / 100 – 18 = 21, 95 %.
За счёт внедрения новой технологии на рассматриваемом нами
предприятии затраты труда на 1000 тыс. руб. товарной продукции снижены с 210 до
186 человеко – часов. Определим прирост
производительности труда и снижение трудоёмкости:
Пт = 210 / 186 * 100 – 100 = 12, 9 %.
Товарная продукция: 186 – 210 * 100 – 100 = 11,43 %.1
Решим ещё одну задачу. ( РЕАЛЬНЫЙ ПРИМЕР):
Определим резервы роста производительности труда на ЗАО
«Сибтехмаш», если трудоёмкость единицы продукции в базовом периоде была 48 нормо – часов, в плановом году
предполагается ввести на 40 % рабочих
мест новое оборудование, с использованием которого трудоёмкость снизится до 36
нормо – часов. В следующем за плановым году такое оборудование будет введено на
всех рабочих местах.
Итак, повышение производительности труда в плановом году
составит:
Jпт
= 48 / 48 * 0,6 = 36 * 0,4 = 1,111, или 11,1 %'
При внедрении нового оборудования на всём предприятии:
Jпт
= 48 / 36 = 1, 333 или же 33, 3%.
2. Проектирование показателей заработной платы на ЗАО «Сибтехмаш»
Используем тарифную ставку
в диапазоне 4 – 8, введённую на ЗАО «Сибтехмаш» для рабочих
машиностроения. Для этого построим ещё одну таблицу:
Таблица 9
Дифференциация категорий рабочих относительно тарифных ставок за январь
2004г. ЗАО «Сибтехмаш»
|
Категория
рабочих
|
Разряд
5
|
Разряд
6
|
Разряд
7
|
Разряд
8
|
|
Слесари
– инструментальщики, ремонтники, обслуживающие станки с ЧПУ, ГПС
|
94
|
109
|
115
|
123
|
|
Станочники,
штамповщики, инструментальщики
|
86
|
100
|
*
|
*
|
|
Остальные
рабочие
|
78
|
91
|
*
|
*
|
Для рабочих первой категории тарифный коэффициент 6 – го
разряда составит: 109 / 94 = 1, 16;
7 – го разряда: 115 / 109 = 1, 06;
8 – го разряда: 123 / 115 = 1, 08.
Для рабочих второй и третьей категорий мы можем посчитать
только тарифные коэффициенты 6 – го разряда.
Для рабочих второй категории: 100 / 86 = 1, 162;
Для рабочих третьей категории: 91 / 78 = 1, 167.
Помимо тарифных ставок, сеток, коэффициентов в тарифную
систему входят районные коэффициенты. Например, если повременная заработная
плата рабочего составила 5000 руб., премия
40 % или 2000 руб., а весь заработок составил 7000 руб., то надбавка по
районному коэффициенту , например, 30 % начисляется на сумму 7000 руб. и
составит : 7000 * 0,3 = 2100 руб.
Весь заработок составит : 7000 + 2100 = 9100 руб.
Рассмотрим, каким образом вычисляется сумма месячной
заработной платы начальства. Допустим, нужно рассчитать сумму месячной
заработной платы начальника отдела оптовых продаж ( установлен рабочий оклад 10800 ), если он
отработал 21 рабочий день из 23 по графику, 2 дня болел. План по поставкам
выполнен полностью, за что предусматривается премия в размере 35 % месячного
оклада, за показатели эффективности производства ещё 30% . Однако за недостатки
в сроках поставок размер этой части премии был снижен на 20%. Кроме того, за
выполнение планового задания по экспорту продукции начальнику отдела
установлена премия в расчёте на месяц 25% оклада.
Итак, начальнику отдела установлен месячный оклад: 10800/ 2=
5300 руб.;
Заработная плата по окладу составит : 5300/23* 21 = 4840
руб.
Общий размер премий к окладу: 35 + 30 * 0,8 + 25 = 84 %;
Сумма премии: 4840 * 0,84 = 4065 руб.;
Итак, общая сумма заработной платы начальника отдела оптовых
продаж тогда получится: 4840 + 4065 =
8905 руб.
3. Проектирование показателей эффективности труда на ЗАО «Сибтехмаш»
Внутрисменные потери рабочего времени на ЗАО «Сибтехмаш» в
базовом периоде были 14%, в отчётном –
12%. Их сокращение при улучшении организации труда и производства возможно на
60% по отношению к отчётному периоду; число рабочих дней в году в базовом
периоде – 228, в отчётном – 230, возможно увеличение до 233 дней. Попробуем
определить возможный прирост производительности за счёт этих резервов.
Jпт1
= 100 – 12 * 0,4 / 100 – 14 = 1, 107, или 10,7%;
Jпт2
= 233 / 228 = 1,022, или 2,2%.
Возможный общий прирост производительности труда равен
произведению этих индексов:
Jпт3
= 1,107 * 1,022 = 1,131, или 13,1%;
Аналогично определим и величину недоиспользованного резерва
по отношению к текущему году:
Jпт
= 100 – 12 * 0,4 / 100 – 12 * 233 / 230 = 1,096, или 9,6 %.
Приведём данные уровня удовлетворённости трудом на ЗАО
«Сибтехмаш» за январь 2004г.:
Руководители – 96% удовлетворены своей работой в отношении
таких показателей, как: высокая заработная плата, востребованность в
руководстве, интересная и любимая работа.
Специалисты – 70% удовлетворены своей работой, остальные 30
% не устраивает заработная плата, роль «исполнителей», отношения между
коллегами.
И, наконец, служащие – 43 % удовлетворены своей
работой. Остальные 57 % - это люди, как
правило, в основном, среднего или пожилого возраста, которые уверены в том, что
они вообще не найдут себе работу, не устраивает заработная плата и вообще сама
суть работы служащих.
Все данные расчёты мы сделали с целью доказательства
эффективности нового проекта системы элементов мотивации труда работников ЗАО
«Сибтехмаш».
Показатели производительности и эффективности труда влияют
на размер заработной платы. Эти показатели действовали на момент деятельности
«старого» проекта.
Новый проект даст положительные результаты в
производительности, эффективности труда, а также – и в размере заработной платы
труда для каждого работника ЗАО «Сибтехмаш».
Заключение
Мы выяснили на примере реального предприятия ЗАО «Сибтехмаш»
наиболее положительные характеристики системы мотивации труда. В целом сюда
относятся:
-степень согласованной долгосрочной стратегии и текущих
условий деятельности ЗАО «Сибтехмаш»;
-действенность социальной политики на данном предприятии;
-степень материальной и моральной удовлетворённости трудом;
-степень определённости функций и ролей работника;
-степень доступности для работников информации о
предприятии, уровень гласности;
-гибкость оперативного руководства;
-отношение к инициативам отдельных работников;
-степень развития отношений сотрудничества и взаимопомощи
между руководством и сотрудниками, а также – в самом коллективе;
Задача руководителя ЗАО «Сибтехмаш» в данном случае –
обеспечить минимальное вмешательство и максимальное обеспечение работы
подчинённого. При этом необходимы
наличие коммуникабельных отношений между сотрудниками, ясные
реалистические цели и задачи.
Чем выше приведённые показатели, тем лучше социальная и
морально – психологическая обстановка на предприятии. Улучшение этих
показателей – задача управления отдельным работником на предприятии.
Всё это положительно влияет на производительность и
эффективность труда, которые в свою очередь, «повышают» объёмы продаж, прибыль,
уменьшение издержек, а также – воздействуют на конкурентоспособность
предприятия.
Список использованной литературы
1. Дмитриенко Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация
и оценка персонала: Учеб. Пособие. – К.: МАУП, 2002. – с. 248.
2. Дорин А.В. Экономическая социология. – Минск, 1997.
3. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда и управление
персоналом, 2003.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб, 2002.
5. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность
управления // Управление персоналом, 2003, № 6.
6. Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и
организации труда в промышленности: Учеб. Пособие для ВУЗов. – М.: Экономика,
1990. – с.271.
7. Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом
// Управление персоналом, 2003, № 6.
8. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. –
М., 1996.
9. Пономарёв И. Измерение мотивации // Управление
персоналом, 2002, № 11.
10. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб пособие. – М., 2001.
11. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление
персоналом, 2002, № 7.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. –
М.: Дело, 1998.
13. Труд в контексте социализации человека // Человек и
труд, 2003, № 6.
14. Чирикова А.Е. От стимулирования к мотивации // ЭКО,
1997, № 9.
15. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходный период. –
Волгоград, 1995.
16. Шикунов М. У нас люди работают на совесть // Человек и
труд, 2002, № 11.
1 Основы
управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. – М., 1996.
[1]
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,. 1998.
[2]
Пономарёв И. Измерение мотивации // Управление персоналом, 2002, № 11.
1 Ильин Е.П.
Мотивация и мотивы. – СПб, 2002.
1 Труд в
контексте социализации человека // Человек и труд, 2003, № 6
1 Чирикова
А.Е. От стимулирования к мотивации // ЭКО, 1997, № 9.
2 Шаховская
Л.С. Мотивация труда в переходный период. –Волгоград, 1995.
1 Дорин А.В.
Экономическая социология. – Минск,1997.
1 Ромашов
О.В. Социология труда.Учебное пособие. – М.: 2001.
1 Огнев А.С.
Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом, 2003,
№ 6.
1 Дмитриенко
Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М.
Мотивация и оценка персонала: Учеб. Пособие. – К.: МАУП, 2002. – с. 248.
1 Сурков
С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, 2002, № 7.
1 Иванов
Ю.В. Соционика и мотивация труда //
Управление персоналом, 2003, № 6.
1 Никитин
А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в
промышленности: Учеб. Пособие для ВУЗов. – М.: Экономика, 1990. – с.271.