Сущность предприятия можно определить как совокупность ресурсов с обязательным и доминирующим участием человеческого фактора, объединенных для достижения некоторой цели  экономического характера, организованных надлежащим образом и действующих как единое целое.

Ресурсы, идентифицируемые при описании социально-экономической системы, многообразны: трудовые, материальные, финансовые, организационные и т.д. Значимость того или иного ресурса в системах различных типов варьирует, и совершенно очевидно, что трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов  в развитии производства.

Труд человека, определяемый  в стоимостном выражении, неизменно привлекает внимание экономистов во все времена.  Отсюда возникает фундаментальный вопрос экономической теории и практики, который можно сформулировать следующим образом: каков тот общественный механизм, который заставляет работника выполнять работу, нужную для удовлетворения общественных потребностей, причем с высоким качеством и эффективностью?

Эта задача может быть решена только двумя принципиально разными способами.

Способ первый – административный – предполагает руководство экономикой из единого центра. Поведением работника можно управлять с помощью прямых команд из данного центра, который указывает работнику – что производить, в каких количествах, куда и по какой цене поставлять. Такая система требует, чтобы экономический центр заранее определил все общественные потребности и учел все наличные ресурсы, составил на этой основе директивный план развития экономики на известный период времени, довел конкретные задания до каждого производителя и жестко проконтролировал их выполнение. Историческая практика показала, что создание такого, на первый взгляд, простого и рационально устроенного механизма сталкивается с непреодолимыми трудностями. И тем не менее, именно такой механизм долгие десятилетия функционировал в нашей стране и других странах «реального социализма».

Способ второй – рыночный – основан на системе экономических стимулов и санкций, которые исходят не от некоего руководящего органа, а от самого потребителя. Именно потребитель «голосует» своим рублем «за» или «против» данного товара или вида услуг, тем самым признавая или отрицая общественную значимость заключенного в нем труда. Таким образом, средством координации труда в этой системе выступают товарно-денежные отношения и конкуренция. Они то и навязывают производителю необходимость исполнения нужной обществу работы.

Развитие рыночных отношений в России не могли обойти стороной здравоохранение. Система финансирования здравоохранения претерпела радикальные перемены как по структуре, так и по схеме финансирования. В советское время источником финансирования здравоохранения был прежде всего бюджет, в некоторой степени - средства предприятий и лишь в малой дозе средства населения (прежде всего в стоматологии).

В настоящее время структура финансирования медицинских учреждений существенно изменилась. В соответствии с реформой межбюджетных отношений каждый из бюджетов – федеральный, субъекта Федерации, муниципальный – стал финансировать только свои учреждения.

Возник и совершенно новый источник финансирования государственных обязательств в сфере здравоохранения – система обязательного медицинского страхования (ОМС), призванная не содержать медицинские учреждения, как это было в советские времена, а финансировать медицинские услуги, оказанные застрахованным гражданам в рамках территориальной программы обязательных государственных гарантий по оказанию медицинской помощи.

Существенно выросла доля личных расходов граждан, расходуемых на охрану своего здоровья как в форме платных услуг, так и в виде добровольного медицинского страхования (ДМС).

Соответственно количество источников поступления средств увеличилось, в том числе и на финансирование оплаты труда медицинских работников. Вопрос оплаты труда  во все времена является одной из актуальнейших тем, особенно в сфере здравоохранения.

Цель данной дипломной работы – исследовать современные системы оплаты труда, действующие в здравоохранении и определить пути ее усовершенствования. Для достижения поставленной цели необходимо обозначить ряд задач, характерных  именно для этой отрасли:

-         исследовать существующие системы оплаты труда;

-         определить правовые основы оплаты труда, действующие в РФ;

-         исследовать применяемые методики оплаты труда в здравоохранении и провести их сравнительный анализ;

-         провести расчет оплаты труда, действующий в медико-производственном объединении;

-         выявить мотивационные стратегии, организационно-экономические и социально-психологические резервы мотивации персонала по оплате труда.

Структура настоящей дипломной работы построена таким образом, чтобы достигнуть выполнения поставленной цели, решив ряд указанных задача, и состоит из введения, 5 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В 1-ой главе исследуются современные системы оплаты труда.

Во 2-ой главе исследуется методика формирования системы оплаты труда в медико-производственной организации.

В 3-ей главе показывается расчет применимости моделей оплаты труда на примере хирургического отделения медико-производственного объединения.

В 4-й главе исследуется мотивационная роль оплаты труда в современном кадровом менеджменте в медико-производственной организации.

В 5-й главе рассматриваются основы безопасности жизнедеятельности.

По окончании работы дается заключение и выводы о проделанной работе.

1. Современные системы оплаты труда

1.1 Существующие системы оплаты труда

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[1]

Заработная плата является вознаграждением за труд, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)[2].

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет[3].

При оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия  в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Повременная форма оплаты труда

В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия.

При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:

·        Прямая сдельная, при которой оплата труда работников повышается в прямой зависимости от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.

·        Сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности.

·        Аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях.

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.

Если работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распределена между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда включает в себя:

·        тарифные ставки (оклады);

·        тарифную сетку;

·        тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Более подробно тарифная система оплаты труда будет рассмотрена в следующих разделах настоящего диплома.

Надбавки, доплаты, коэффициенты к заработной плате

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного коэффициента к заработной плате и порядок его выплаты устанавливаются федеральным законом.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Таким образом в настоящее время существуют две основные формы труда: сдельная и повременная. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.[4] (Приложение 1).

1.2 Правовые основы оплаты труда в РФ

Статьей 37 Конституции РФ определено, что труд человека свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Конституцией также признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Основные цели и задачи трудового законодательства определены Трудовым кодексом РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

·        организации труда и управлению трудом;

·        трудоустройству у данного работодателя;

·        профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

·        социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

·        участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

·        материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

·        разрешению трудовых споров.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

·        свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

·        запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

·        защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

·        обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

·        равенство прав и возможностей работников;

·        обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

·        обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

·        обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

·        социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

·        обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

·        установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

·        обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

·        обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

·        обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

·        обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

·        обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

На территории России до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством являются недействительными, собственно, так же, как и нормативные акты субъектов РФ и органов самоуправления. В этих случаях следует применять федеральные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

-          Трудовым кодексом РФ (ТК РФ);

-         иными федеральными законами;

-         указами Президента РФ;

-         постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

-         уставами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

-         актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

С учетом изложенного можно установить четырехуровневую систему регулирования трудовых отношений (табл. 1).

Таблица 1.

Система регулирования оплаты труда в России

1.3 Оплата труда в бюджетной сфере

Оплата труда в бюджетной сфере производится на основе тарифной системы, в основу которой положена совокупность нормативов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся:

-         тарифно-квалификационные справочники;

-         тарифные ставки;

-         тарифная сетка;

-         тарифные коэффициенты;

-         схемы должностных окладов;

-         нормы труда.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц).[5]

Федеральным законом от 1 октября 2003 г. №128-ФЗ «О внесении дополнения в статью 1 Федерального закона «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и Постановлением Правительства РФ от 02.10.2003 № 609 «О повышении тарифный ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»  С 1 октября 2003 года введены новые тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, размеры которых колеблются от 600 рублей за 1 разряд оплаты труда до 2700 рублей за 18 разряд оплаты труда (см. табл. 2).

Таблица 2.

Тарифные оклады

Тарифно-квалифицированные справочники – сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ.

Тарифно-квалификационные справочники включают в себя подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации работ.

Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка строится в виде таблицы (см. табл. 2), объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов. При этом чем выше разряд, тем выше коэффициент.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника и зависит от сложности выполняемых работ, а также от степени ответственности работника.

Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности называется тарификацией работы.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки. Увеличивая диапазон тарифной сетки можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.п.

При введении ЕТС в 1992 г. индивидуализацию заработной платы предполагалось осуществлять с помощью аттестации специалистов. Но на практике система аттестации этой своей важнейшей функции не выполняет. Главная причина этого заключается в том, что действующий в бюджетной сфере порядок аттестации не предусматривает автоматического понижения тарифного разряда по окончании срока действия квалификационной категории. Отсутствие этой нормы, которая может показаться, на первый взгляд, несущественной, приводит к тому, что квалификационная категория перестает служить оценкой индивидуальной результативности труда специалиста за определенный период времени. Наилучшие показатели, как правило, показывают работники, которые претендуют на то, чтобы в соответствии с достигнутыми результатами им был повышен тарифный разряд. Но сразу после пересмотра разряда производственные показатели у них зачастую падают, поскольку вне зависимости от результатов труда разряд может быть пересмотрен лишь через определенное время. Поэтому целесообразно постепенно сократить срок действия квалификационной категории с пяти лет до одного года с обязательным понижением тарифного разряда по окончании срока действия категории.

В настоящее время аттестация специалистов бюджетной сферы является не средством индивидуализации заработной платы, а средством ее повышения.

Способность аттестационных комиссий присваивать квалификационные категории в неограниченном количестве привела к парадоксальному положению, когда в бюджетных организациях, сходных по основным характеристикам, существенно различаются доли специалистов, имеющих высшие тарифные разряды. Там, где аттестационная комиссия «щедрее», там эта доля больше, а средняя заработная плата выше.

В силу того что повышение общего уровня оплаты труда не во власти руководителей бюджетных организаций, необходимо искать пути более эффективного использования имеющихся средств на локальном уровне управления.

2. Методика формирования системы оплаты труда в медико-производственной организации

2.1 Оплата труда в здравоохранении на основе единой тарифной сетки

Единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, предусмотрены Положением об оплате труда работников здравоохранения РФ, утвержденном приказом Минздрава РФ от 15.10.99 г. № 377 (в ред. от 17 ноября 2000 г., 21 июня 2002 г., 24 апреля 2003 г).

Оплата труда осуществляется на основе Единой тарифной сетки, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством РФ.

Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя[6].

Специалистам, работающим на селе, устанавливаются повышенные на 25% оклады по сравнению с окладами специалистов, работающих в городских условиях.

Оклады по должностям заместителей руководителей из числа медицинских работников устанавливаются на 10-20% ниже окладов соответствующих руководителей с учетом квалификационных признаков данного заместителя (наличие квалификационной категории, ученой степени, почетного звания).

Оклады по должностям медицинских работников устанавливаются с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени и почетного звания.

Разряды оплаты труда медицинских работников в соответствии с Единой тарифной сеткой определяются тарификационной комиссией. По результатам тарификации составляется ежегодно тарификационный список на 1 число года по форме, приведенной в таблице 3.

Таблица 3.

Тарификационный список медицинских работников

Должностной оклад (месячная тарифная ставка) работников, занятых в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда, формируется из оклада по соответствующему разряду оплаты Единой тарифной сетки и повышений к нему.

Размер заработной платы работника определяется исходя из  должностного оклада по занимаемой должности и других условий оплаты, предусмотренных действующими нормативными актами.

Оплата труда работников по совместительству, по замещаемым должностям, за работу без занятия штатной должности, а также на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада, либо в зависимости от выработки, исходя из сдельных расценок, доплат, надбавок и выплат компенсационного характера, предусмотренных действующими нормативными актами.

Определение размеров заработной платы по основной и замещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей (виду работ).

Заработок работника предельными размерами не ограничивается.

Изменение размеров окладов (ставок) и надбавок за продолжительность непрерывной работы производится в следующие сроки:

·        при изменении разряда оплаты труда – согласно даты приказа по медицинскому учреждению;

·        при присвоении почетного звания «Народный врач» и «Заслуженный врач» - со дня присвоения почетного звания;

·        при присвоении квалификационной категории – согласно даты приказа органа (учреждения), при котором создана аттестационная комиссия;

·        при присуждении ученой степени: кандидата наук – с даты решения диссертационного совета после принятия решения ВАКом России о выдаче диплома; доктора наук – с даты принятия решения ВАКом России о выдаче диплома;

·        при изменении стажа непрерывной работы – со дня достижения стажа, дающего право на увеличение размера надбавки, если документы, подтверждающие непрерывный стаж, находятся в учреждении, или со дня предоставления необходимого документа, подтверждающего непрерывный стаж.

Учреждения здравоохранения, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных средств  самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе Единой тарифной сетки.

Оплата труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих учреждений здравоохранения, не предусмотренные указанным Положением, производится в порядке, установленном для соответствующих бюджетных организаций, и в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками служащих и профессий рабочих, с учетом условий, предусмотренных для работников учреждений здравоохранения.

Согласно статьи 64 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (с изменениями от 2 марта 1998 г., 20 декабря 1999 г., 2 декабря 2000 г.) оплата труда и компенсации Оплата труда медицинских и фармацевтических работников, а также научных работников и профессорско-преподавательского состава высших и средних медицинских и фармацевтических учебных заведений, медицинских факультетов университетов производится в соответствии с их квалификацией, стажем и выполняемыми ими обязанностями, что предусматривается трудовым договором (контрактом).

Медицинские и фармацевтические работники имеют право на компенсационную выплату в процентах к должностным окладам за работу с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, а также иные льготы, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, республик в составе Российской Федерации, правовыми актами автономной области, автономных округов, краев, областей, городов Москвы и Санкт-Петербурга.

Перечень категорий работников, имеющих право на повышение заработной платы, надбавки и доплаты к заработной плате, а также на другие виды компенсаций и льгот, устанавливается Правительством Российской Федерации.

Для медицинских, фармацевтических и иных работников государственной и муниципальной систем здравоохранения, работа которых связана с угрозой их жизни и здоровью, устанавливается обязательное государственное личное страхование на сумму в размере 120 месячных должностных окладов в соответствии с перечнем должностей, занятие которых связано с угрозой жизни и здоровью работников, утверждаемым Правительством Российской Федерации.

В случае причинения вреда здоровью медицинских и фармацевтических работников при исполнении ими трудовых обязанностей или профессионального долга им возмещается ущерб в объеме и порядке, устанавливаемых законодательством Российской Федерации.

Соотношение элементов, формирующих заработную плату работников здравоохранения представляют собой следующую структуру:

а) тарифная часть – оплата по тарифным ставкам и должностным окладам;

б) надтарифная часть, включающая в себя:

-         дополнительную оплату (надбавки, доплаты и т.д.);

-         премиальную часть.

Работникам учреждений здравоохранения, в том числе водителям санитарного автотранспорта, состоящим в штате автотранспортных предприятий и других организаций, доплата за работу в ночное время производится в размере 50 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время:

рабочим - из расчета часовой тарифной ставки (оклада) с учетом повышения за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда;

медицинским, фармацевтическим работникам, специалистам и служащим - из расчета должностного оклада по занимаемой должности.

Медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций (отделений) скорой медицинской помощи доплата за работу в ночное время производится соответственно в размере 100 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада). Перечень этих подразделений (должностей) утверждается руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Работникам учреждений здравоохранения, которым с их согласия вводится рабочий день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше 2-х часов), за отработанное время в эти дни производится доплата из расчета должностного оклада по занимаемой должности.

Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.

Перечень должностей работников, которым могут устанавливаться указанные доплаты и размеры доплат, определяются руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Врачам-руководителям учреждений здравоохранения и их заместителям-врачам разрешается вести в учреждениях, в штате которых они состоят, работу по специальности в пределах рабочего времени по основной должности с оплатой в размере до 25 процентов должностного оклада врача соответствующей специальности.

Работа руководителей и их заместителей по специальности, независимо от ее характера и объема, должна отражаться в соответствующих документах. Размер доплаты определяется приказом по учреждению.

Медицинским работникам морских и речных судов за работу сверх нормального рабочего времени в период рейса судов производится доплата в размере 60 процентов оклада в месяц - работающим на плавучих базах и заводах, атомных ледоколах, 45 процентов - работающим на других морских судах и 20 процентов - работающим на речных судах.

Указанным работникам выплачивается компенсация за работу в выходные и праздничные дни и предоставляется бесплатное питание в порядке, установленном для плавсостава соответствующих судов.

Работникам учреждений здравоохранения, выполняющим в одном и том же учреждении в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности (профессии) или исполняющим обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Условия и порядок установления доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника фиксируются в коллективных договорах.

Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Медицинским и другим работникам учреждений здравоохранения, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, устанавливается дополнительная оплата в размере не менее 25 процентов должностного оклада (месячной тарифной ставки) по перечню, утверждаемому Минздравом России совместно с заинтересованными министерствами и ведомствами.

Во всех случаях доплаты к должностным окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой доплаты исчисляется из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.

Надбавки

Надбавки за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения устанавливаются в следующих максимальных размерах:

1) В размере 30 процентов оклада (ставки) за первые три года и по 15 процентов за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 60 процентов оклада:

- старшим врачам станций (отделений) скорой медицинской помощи;

- врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям, в том числе состоящим в штате автотранспортных предприятий, выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи и выездных реанимационных гематологических бригад;

- врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям выездных бригад отделений плановой и экстренной консультативной медицинской помощи (станций санитарной авиации).

В таких же размерах выплачиваются надбавки к часовым ставкам врачей-консультантов (врачей-специалистов), привлекаемых отделениями плановой и экстренной консультативной помощи (станциями санитарной авиации) для оказания экстренной консультативной медицинской помощи, с учетом их стажа непрерывной работы в учреждениях здравоохранения на врачебных должностях всех наименований, в т.ч. и по совместительству, за время выполнения указанной работы с учетом времени переезда;

- за врачами выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи, перешедшими на должности главного врача станции скорой медицинской помощи и его заместителя, заведующих отделениями, подстанциями скорой медицинской помощи, а также за работниками из числа среднего медицинского персонала выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи, перешедшими на должности фельдшера (медицинской сестры) по приему вызовов и передаче их выездным бригадам или старшего фельдшера подстанции скорой медицинской помощи, сохраняются надбавки в размерах, соответствующих стажу непрерывной работы в выездных бригадах;

- врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу хосписов и постоянно действующих передвижных медицинских отрядов в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

2) Работникам противолепрозных (лепрозных) учреждений (подразделений) - в размере 10 процентов оклада (ставки) за каждый год работы.

Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работников 80 процентов, для других работников - 50 процентов;

3)  Работникам противочумных учреждений (подразделений) - в размере 10 процентов оклада (ставки) за каждый год работы.

Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работников 100 процентов, для других работников - 80 процентов.

Работникам противочумных учреждений надбавка за продолжительность непрерывной работы исчисляется исходя из должностного оклада (тарифной ставки) с учетом повышения, предусмотренного за работу в этих учреждениях.

4) В размере 30 процентов оклада (ставки) за первые три года и по 25 процентов - за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 80 процентов оклада:

- врачам и среднему медицинскому персоналу расположенных в сельской местности: участковых больниц и амбулаторий, в том числе линейных; больниц, входящих в состав окружных медицинских центров и медицинских центров, подведомственных Минздраву России; домов-интернатов всех типов;

- среднему медицинскому персоналу фельдшерско-акушерских пунктов;

- заведующим терапевтическими и педиатрическими отделениями поликлиник, а также участковым терапевтам и педиатрам, участковым медицинским сестрам терапевтических и педиатрических территориальных участков;

- фельдшерам, работающим на территориальных терапевтических и педиатрических участках в поликлиниках и поликлинических отделениях;

- врачам пунктов (отделений) медицинской помощи на дому;

- врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей);

- врачам, в том числе председателям и главным экспертам, врачебно-трудовых экспертных комиссий;

- врачам-фтизиатрам, и среднему медицинскому персоналу противотуберкулезных учреждений (подразделений), работающим на фтизиатрических участках по обслуживанию взрослого и детского населения.

5)  Работникам учреждений по борьбе с особо опасными инфекциями (подразделений) - в размере 10 процентов оклада (ставки) за каждый год работы.

Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работников, а также зоологов и энтомологов - 60 процентов, для других работников - 40 процентов.

6) В размере 30 процентов оклада (ставки) за первые три года и 10 процентов за последующие два года непрерывной работы, но не выше 40 процентов оклада:

- врачам-терапевтам цеховых врачебных участков, среднему медицинскому персоналу цеховых врачебных участков и домов сестринского ухода.

7) В размере 20 процентов оклада (ставки) за первые три года и 10 процентов за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30 процентов оклада:

- всем работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, кроме работников, получающих надбавку по основаниям, предусмотренным в подпункте 6.1.1. - 6.1.3. Положения.

8) Надбавка выплачивается по основной должности исходя из оклада (ставки), установленной по разрядам оплаты труда Единой тарифной сетки, без учета повышений за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда, других повышений, надбавок и доплат.

9) Работникам, занимающим по совместительству штатные должности медицинского персонала в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения, надбавки выплачиваются и по совмещаемым должностям в порядке и на условиях, предусмотренных для этих должностей.

В стаж непрерывной работы для, дающего право на получение надбавок засчитывается время непрерывной работы как по основной, так и по совместительству в указанных выше учреждениях, а также:

- время пребывания в интернатуре на базе клинических кафедр высших медицинских образовательных учреждений;

- время пребывания в клинической ординатуре, а также в аспирантуре и докторантуре по клиническим и фармацевтическим дисциплинам в высших учебных образовательных и научно-исследовательских учреждениях;

- время работы в централизованных бухгалтериях при органах и учреждениях здравоохранения, при условии, если за ними непосредственно следовала работа в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения;

- время выполнения в учреждениях здравоохранения лечебно-диагностической работы, заведование отделениями и дополнительные дежурства, осуществляемые работниками государственных медицинских высших образовательных учреждений, в т.ч. учреждений дополнительного медицинского образования, и научных организаций клинического профиля;

- время работы на должностях руководителей и врачей службы милосердия, медицинских сестер милосердия, в т.ч. старших и младших, обществ Красного Креста и его организаций;

- время непрерывной работы, как по основной работе, так и работе по совместительству, на врачебных и фельдшерских здравпунктах, являющихся структурными подразделениями предприятий (учреждений и организаций) независимо от форм собственности;

- время службы (работы) в военно-медицинских учреждениях (подразделениях) и на медицинских (фармацевтических) должностях в Вооруженных Силах СССР, СНГ и Российской федерации, а также в учреждениях здравоохранения системы КГБ, ФСБ России, МВД России, МЧС России, ФАПСИ, ФСЖВ России, СВР России, ФПС России и ФСНП России, ГТК России, Минюста России;

- время нахождения на действительной военной службе (в органах внутренних дел) лиц офицерского состава (рядового и начальствующего состава органов внутренних дел), прапорщиков, мичманов и военнослужащих сверхсрочной службы, уволенных с действительной военной службы (из органов внутренних дел) по возрасту, болезни, сокращению штатов или ограниченному состоянию здоровья, если перерыв между днем увольнения с действительной военной службы (из органов внутренних дел) и днем поступления на работу в учреждение здравоохранения и социальной защиты населения не превысил 1 года. Ветеранам боевых действий на территории других государств, ветеранам, исполняющим обязанности военной службы в условиях чрезвычайного положения и вооруженных конфликтов, и гражданам, общая продолжительность военной службы которых в льготном исчислении составляет 25 лет и более, - независимо от продолжительности перерыва.

- время работы в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения в период учебы студентам медицинских высших и средних образовательных учреждений, независимо от продолжительности перерывов в работе, связанных с учебой, если за ней следовала работа в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения;

- время непрерывной работы в приемниках-распределителях МВД России для лиц, задержанных за бродяжничество и попрошайничество;

- время работы на выборных должностях в органах законодательной и исполнительной власти и профсоюзных органах;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), а также время вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе;

- время работы в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения стран СНГ, а также республик, входивших в состав СССР до 01.01.1992 г.;

- время по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет;

- время службы в Вооруженных Силах СССР, органах внутренних дел и государственной безопасности СССР и пребывание в партизанских отрядах в период Великой Отечественной войны, а также выполнения интернационального долга, в том числе нахождения военнослужащих в плену, при наличии справки военкомата;

Надбавки за условия труда:

- медицинскому и педагогическому персоналу психиатрических больниц (отделений) специализированного типа и судебно-психиатрических отделений для лиц, содержащихся под стражей, выплачивается 30-процентная надбавка к окладам (ставкам) за работу в опасных условиях;

- работникам, учреждений здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, установлена 20-процентная надбавка к окладам (ставкам) за работу в опасных для здоровья условиях труда

Надбавки стимулирующего характера:

- работникам учреждений здравоохранения в пределах выделенных бюджетных ассигнований могут устанавливаться надбавки за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде.

Надбавки начисляются на оклад (ставку) и предельными размерами не ограничиваются.

Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом по учреждению по согласованию с выборным профсоюзным органом на основании представления руководителя структурного подразделения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.

Руководителям учреждений здравоохранения (главным врачам, директорам, заведующим, начальникам) надбавки устанавливаются решением вышестоящего органа управления здравоохранением за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования, передовых методов обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

Во всех случаях, когда в соответствии с действующим законодательством  устанавливаются надбавки к окладам (ставкам) работников, надбавки предусматриваются в процентах, абсолютный размер которой исчисляется из оклада (ставки) без учета других повышений, надбавок и доплат.

Кроме того, для врачей и среднего медицинского персонала учреждений здравоохранения могут вводиться "дежурства на дому".

Эти дежурства вводятся в пределах баланса рабочего времени соответствующих работников за учетный период, как правило месячный, по основной должности и должности, занимаемой по совместительству.

В отдельных случаях, как исключение, указанные дежурства могут вводиться с согласия работника и за пределами нормы рабочего времени как по основной, так и по совмещаемой должностям. Указанные дежурства не могут рассматриваться как сверхурочная работа.

Время, затраченное на "дежурство на дому", как в дневное, так и в ночное время, учитывается как полчаса за каждый час дежурства.

В случае вызова работника в учреждение время, затраченное на оказание медицинской помощи, оплачивается из расчета должностного оклада врача или среднего медицинского работника за фактически отработанные часы с учетом времени переезда.

Доплата за работу в ночное время производится только за фактическое время, затраченное на оказание медицинской помощи с учетом времени переезда.

Оплата труда врачей-консультантов, не являющихся штатными работниками учреждений здравоохранения, производится по ставкам почасовой оплаты труда:

В настоящее время бюджетное финансирование на оплату труда осуществляется в медицинских учреждениях федерального подчинения и в части финансирования врачей – интернов.

На сегодняшний день одним из основным источником финансирования оплаты труда медицинских работников являются средства обязательного медицинского страхования.

Оплата труда медицинских работников из внебюджетных средств (средств обязательного медицинского страхования) осуществляется по тем же принципам, что и из бюджета, и имеет такую же структуру.

Различие заключает в том, что средства поступают согласно Временному порядку финансового взаимодействия и расходования средств в системе обязательного медицинского страхования, утвержденного Федеральным фондом ОМС 5 апреля 2001 г. № 1518/21 от медицинских страховых компаний, работающих в системе обязательного медицинского страхования.

При этом необходимо отметить, что в части финансирования медицинских учреждений на оплату труда из средств обязательного медицинского страхования ситуация на различных территориях субъектов РФ складывается по разному.

Так, на территории Новосибирской области финансирование на оплату труда регулируется постановлениями Главы администрации НСО, в частности Постановлением «Об основных задачах органов и учреждений здравоохранения и порядке финансирования отрасли в 2003 году» от 25.02.2003 г. № 99, согласно которому средства на оплату труда поступают напрямую из Областного фонда ОМС, минуя страховые медицинские организации. Кроме того, Постановлением предусмотрены следующие позиции, касающиеся оплаты труда медицинских работников:

-         при формировании фонда оплаты труда лечебно - профилактических учреждений обеспечить возможность направления на выплаты стимулирующего характера не менее 10% фонда оплаты труда;

-         обеспечить выплату в обязательном порядке надбавки в размере не менее 20% к должностным окладам (ставкам) работников участковых служб амбулаторно - поликлинических учреждений;

-         предусмотреть возможность дополнительных выплат стимулирующего характера в размере до 15% должностных окладов (ставок) для участковых служб амбулаторно - поликлинических подразделений медицинских учреждений, финансируемых по подушевому принципу за достижение качественных показателей деятельности.

На основе тарификационного списка и тарифных окладов формируется фонд оплаты труда с учетом действующего законодательства РФ по оплате труда, в частности Трудового кодекса РФ, включающий в себя:

·        тарифный оклад;

·        доплата за наличие ученой степени;

·        доплата за наличие почетного звания;

·        доплата за руководство структурным подразделением;

·        доплата в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда;

·        доплата за работу в ночное время (оказание экстренной и неотложной помощи) в размере 100% должностного оклада;

·        надбавка за непрерывный стаж работы в здравоохранении. Устанавливается в размере 30% оклада за первые три года  и по 15% за каждые последующие, но не выше 60%;

·        обязательные начисления на фонд оплаты труда.

Сформированный фонд оплаты труда согласовывается с вышестоящим органом управления здравоохранением и согласно Постановлению Главы администрации НСО перечисляется ежемесячно Областным фондом обязательного медицинского страхования в медицинские учреждения.

Таким образом, фонд оплаты труда, финансируемый из средств обязательного медицинского страхования, на территории Новосибирской области является величиной фиксированной и не зависит от объема выполненных работ.

2.2 Модель оплаты труда в МПО в условиях рыночной экономики

Прежде чем определить модель оплаты труда в МПО в условиях рыночной экономики необходимо выявить основные функции оплаты труда в здравоохранении. Исследуя работы различных авторов можно выделить четыре основных функций оплаты  труда:[7]

1) воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

3) социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

4) учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Таким образом, оплата труда многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Наиболее значительное противоречие функций в том, что одни из них ведут к дифференциации заработной платы, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.

На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты труда, которые следует усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

Поэтому методика формирования модели оплаты труда в МПО должна ориентироваться на воспроизводственную и стимулирующую функции заработной платы.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, имевшие место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не выполняет свою воспроизводственную функцию. Учитывая, что самая высокая тарифная ставка 18 разряда ЕТС составляет 2700 руб., ясно, что воспроизводственная функция заработной платы медицинских работников близка к нулевой отметке.

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями.

Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда работники здравоохранения далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности.

Если воспроизводственная функция заработной платы работников здравоохранения в значительной степени зависит от законодательства РФ, то стимулирующая – в большей степени от локальных актов конкретного учреждения здравоохранения. Поэтому, разрабатывая модель оплаты труда в МПО, будем использовать стимулирующую функцию заработной платы. При этом необходимо учитывать следующие принципы организации заработной платы:

-         устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

-         соответствие меры труда мере его оплаты;

-         материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

-         обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Исходя из перечисленных принципов организации и функции заработной платы, а также с учетом их содержания эта связь может быть такой, как на рис. 1

Рис. 1 Схема связи принципов организации и функций заработной платы

Анализ рис. 1 свидетельствует что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции.

При моделировании системы оплаты труда нельзя обойти вниманием тему дифференциации размеров заработной платы медицинских работников. Для обоснования дифференциации заработной платы в сфере здравоохранения используют ЕТС, однако, в основе дифференциации стимулирования труда должно быть нечто более фундаментальное и объективное.

Другой серьезной проблемой является формирование фонда оплаты труда. Известно, что источником средств на оплату труда являются доходы от предоставления медицинских услуг. Вместе с тем, это не означает, что на оплату труда могут быть направлены все заработанные средства. Возможности использования доходов от оказания медицинских услуг на оплату труда тесно связаны с возмещением расходов по другим видам затрат: на медикаменты и перевязочные средства, коммунальные расходы, продукты питания в стационарах и т.д.

Принципиально возможны два основных варианта определения размера средств, направляемых на оплату труда:

1)    исходя из плановой структуры затрат;

2)    исходя из фактической структуры затрат.

Естественно, что в обоих случаях общая сумма средств, которые могут быть направлены на оплату труда, зависит от размера фактически полученного дохода.

С точки зрения стимулирующей функции заработной платы условно можно выделить три основные системы оплаты труда:[8]

-         стимулирующая;

-         оценивающая;

-         безразличная.

Стимулирующей систему оплату труда можно назвать тогда, когда, во-первых, она обеспечивает нацеливание на достижение какого-то конкретного результата путем установления зависимости (прямой или обратной, поощряющей или наказывающей) размера оплаты от степени его достижения, а во-вторых, тогда, когда у работников есть возможность влиять на результат.

Примером стимулирующей оплаты может служить оплата труда стоматологов в зависимости от объема выработанных УЕТ, поскольку спрос на их услуги традиционно высок и объем выполненных работ напрямую зависит от квалификации и усердия работников. С этих позиций установление дополнительной оплаты работников скорой помощи в зависимости от количества вызовов или оплаты работников приемного покоя – от числа поступивших больных нельзя назвать стимулирующей оплатой, т.к. они не могут по своему желанию увеличить объем работы.

Оценивающей можно назвать такую систему заработной платы, при которой уровень оплаты труда хоть и связан с достижением каких-то конкретных показателей, но работники практически не могут сами влиять на объем выполняемой ими работы. Например, на количество вызовов на скорой помощи, на объем исследований, который предстоит выполнить лаборатории и т.д. Такую систему оплаты труда можно назвать также ограниченно стимулирующей, поскольку ее стимулирующее действие проявляется лишь в пределах имеющегося объема работ, увеличить произвольно который работники не могут.

Безразличной можно назвать систему заработной платы, когда размер оплаты не зависит от конкретного объема работ. Это может быть оплата труда на той же скорой помощи, если работники если работники не получают дополнительной оплаты за увеличение объема выполненных работ; работники стационара, если они получают заработную плату независимо от того, сколько больных пролечено в отделении.

При определенных условиях стимулирующая, оценивающая или безразличная системы оплаты труда могут трансформироваться, меняя свои стимулирующие качества. Так, при снижении посещаемости и уменьшении возможностей увеличивать выработку стимулирующая система оплаты труда стоматологов может превратиться в оценивающую. Напротив, если врачи по функциональной диагностике, УЗИ, эндоскописты при оценивающей системе оплаты труда начнут сами назначать больных на повторные обследования, их оплата труда за объем исследований может превратиться в стимулирующую.

Как видно из приведенных рассуждений, возможности применения стимулирующих систем оплаты труда не везде одинаковы. При разработке систем оплаты труда необходимо принимать в расчет конкретные условия работы, ограничения, накладываемые теми или иными факторами, иначе можно получить совсем иные результаты, чем на которые рассчитывали.

Необходимо подчеркнуть, что создание стимулирующих систем заработной платы в идеале предполагает переход на сдельную оплату труда. На практике же в связи с различием условий труда, задач, стоящих перед различными подразделениями перевод всех работников здравоохранения на сдельную оплату не может рассматриваться как реальная перспектива. К примеру, невозможно перевести на сдельную оплату реаниматоров. Однако, это не означает бесперспективности самой проблемы широкого внедрения стимулирующих систем заработной платы в здравоохранении.

К сожалению, до сегодняшнего дня так и не удается разрешить проблему, столь характерную еще для советского здравоохранения: необходимость связать оплату труда с ее объемом и качеством. Поэтому сегодня на первый план выходят задачи по совершенствованию способов оплаты труда медицинских работников и всего механизма финансирования медицинских учреждений. Это связано с тем, что необходимо создать заинтересованность в качественной и эффективной медицинской помощи всех ее участников: медицинских работников, администраторов и пациентов. Существующие механизмы финансирования, к сожалению, не связаны с качеством и эффективностью работы, а зависят в лучшем случае лишь от ее объема.

До сих пор попытки увязать объемы финансирования с качеством медицинской помощи в России сводятся в основном к штрафным санкциям на основании экспертизы медицинской документации, то есть носят преимущественно административный характер. В то же время последнее десятилетие ознаменовано в мировой экономике принципиальным изменением системы мотивации, а именно переходом от поиска и наказания провинившихся к стимулированию выявления и решения существующих проблем.

Это заставляет все более остро ставить вопрос о том, что как систему оплаты медицинских услуг, так и единую тарифную сетку, регламентирующую заработок медиков, необходимо дополнить научно обоснованной системой материального стимулирования с учетом объема, сложности и эффективности выполняемой работы.

Произошедшие в последние годы изменения в нормативно-правовой базе, возможность получать дополнительные средства за счет заключения договоров обязательного и добровольного медицинского страхования, платных медицинских услуг позволяют руководителям ЛПУ уже в настоящее время разрабатывать и внедрять различные методы экономического управления, в том числе и системы материального стимулирования медицинских работников путем дифференциации оплаты труда с учетом объема и качества оказываемой медицинской помощи.

Определение размера дополнительной оплаты (дифференцированной надбавки) при внедрении материального стимулирования, как и численности группы, подлежащей материальному поощрению, должно быть обусловлено балансом действия нескольких разнонаправленных составляющих:

• Внедряемая стимулирующая система оплаты должна быть максимально эффективна с экономической точки зрения.
• Размер надбавки должен быть достаточным стимулом для улучшения результатов трудовой деятельности.
• Эта система оплаты должна способствовать развитию конкурентной среды, что обеспечивается материальным поощрением не только лидеров, но и стремящихся максимально улучшить результаты своего труда.
• Значения итоговых показателей для расчета размера поощрения должны иметь «плавающий» характер, что позволяет системе материального стимулирования гибко реагировать на воздействие объективных условий и факторов, влияющих на абсолютные значения отдельных составляющих.

Из приведенных в данном разделе рассуждений следует, что моделей оплаты труда в МПО может существовать множество. Но ведущее значение в условиях рыночной экономики приобретает стимулирующая функция оплаты труда.

2.3 Сравнительный анализ применяемых методик оплаты труда в современном здравоохранении

Подходы к созданию стимулирующих систем оплаты труда зависят от целого ряда факторов. Можно выделить несколько ключевых задач, решению которых подчинены системы оплаты труда:

1) Стимулирование достижения каких-либо производственных результатов.

Основной принцип, который лежит в основе обеспечения увеличения объемов оказываемых медицинских услуг – установление связи уровня оплаты труда с величиной показателя, значение которого необходимо улучшить. Реализация указанного принципа обеспечивается в первую очередь за счет использования сдельной формы оплаты труда.

Сдельная оплата имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо традиционной прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной системе заработок работника начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненных работ.

Вознаграждение при сдельной системе зависит от выполненного объема работ и расценки (Ред) за единицу работ, которые могут рассчитываться двумя способами:

а) путем деления тарифной ставки (Тд) соответствующего разряда на норму выработки (Нв), то есть как отношение фонда заработной платы к плановому заданию, выраженному в количестве оказанных услуг: Ред = Тд / Нв

б) умножением часовой тарифной ставки (Тч) соответствующего разряда на норму времени (Нвр): Ред = Тч * Нвр.

Прямая сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. В здравоохранении сфера индивидуальной сдельной оплаты довольна узка – даже врач, ведущий амбулаторный прием, работает, как правило, с медсестрой и расценки устанавливаются с учетом оплаты как врача, так и медсестры.

Достоинством этого способа является простота расчета заработной платы за текущий период при наличии утвержденных расценок. Однако такая система наиболее удобна тогда, когда имеется лишь один показатель, за который производится оплата.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Такая оплата основывается на коллективных (комплексных) расценках на выполненные работы. Примером может служить укрупненная расценка за проведение хирургической операции, в выполнении которой принимает участие целая бригада.

Распределение коллективного заработка может производиться двумя основными способами:

а) путем распределения коллективом общего фонда оплаты труда, заработанного за счет оказания всего объема услуг. В этом случае фонд оплаты труда распределяется с учетом индивидуального вклада каждого работника;

б) путем отдельного распределения фонда оплаты труда (суммы, начисленной по комплексной расценке), заработанного за оказание конкретной услуги.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой обычно для работников вспомогательных служб, размер заработной платы ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных подразделений. Например, тарифная ставка или фонд оплаты труда параклинических служб умножается на коэффициент (процент) выполнения нормы (плана доходов) основных работников (подразделений). Косвенно-сдельная расценка может быть установлена, например, путем деления оклада медсестры на суммарную норму выработки обслуживаемых ею врачей-стоматологов.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за оказание медицинских услуг в пределах установленных норм начисляется по неизменной расценке, а выработка сверх исходной нормы – по повышенным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. Основные показатели, характеризующие шкалу, - это число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (степень возрастания расценок).

Например, при выполнении плана 100% за каждую оказанную услугу выплачивается 20 рублей. При выполнении плана от 100% до 110% - 50 руб. При выполнении плана от 110% до 120% - 100 руб. и т.д.

Общую формулу определения размера оплаты труда при применении сдельно-прогрессивной системы можно выразить следующим образом:[9]

               З пр

Д пр =                * П пб * К р,

                П вб

где

Д пр – сумма оплаты по сдельно-прогрессивной системе, руб.;

З пр – заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе, руб.;

П пб – процент перевыполнения исходной базы;

П вб – процент выполнения исходной базы;

К р – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или коллектива размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ, например, за проведение профилактического осмотра всех сотрудников какого-либо предприятия.

Одной из основных целей применения аккордной системы оплаты труда является создание у работников материальной заинтересованности в сокращении сроков выполнения работ.

Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Для определения общей суммы по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень всех услуг, входящих в аккордное задание, их объем, расценка на одну услугу и общая стоимость выполнения всех работ.

Если сдельная оплата труда сочетается с премированием на основании разработанных в МПО премиальных положений, она носит название сдельно-премиальной.

2) Стимулирование увеличения доходов.

Задача стимулирования увеличения доходов решается путем установления зависимости уровня оплаты труда от стоимости оказанных услуг.

Основной формой установления подобной зависимости является оплата по нормативу (в процентах) от суммы заработанных средств.

Оплата труда по нормативу от стоимости оказанных услуг относится к так называемой бестарифной системе. Ее суть заключается в том, что работники, работающие в системе ОМС или принимающие участие в оказании платных медицинских услуг, получают оплату не повременно, исходя из присвоенных им тарифных окладов и отработанного времени, а в процентах от стоимости оказанных услуг.

Достоинством бестарифной системы оплаты труда является то, что в отличие от сдельной она не требует постоянного пересмотра расценок при изменении уровня тарифов.

Необходимо отметить, что на территории Новосибирской области размер фонда оплаты труда, сформированного от доходов, полученных от оказания платных услуг, регулируется Постановлением мэрии г. Новосибирска “Об оказании платных медицинских услуг и услуг немедицинского характера муниципальными учреждениями здравоохранения г. Новосибирска” от 26 апреля 2001 № 818 (с изменениями от 30.12.2002 г.).

Согласно п. 5.6 “Расходы на оплату труда работников, оказывающих платные услуги, не должны превышать 50% от суммы доходов, получаемых от платных услуг, включая начисления на заработную плату…. Объем расходов на оплату труда административно-хозяйственного персонала не должен превышать 20% от фонда оплаты труда (включая заработную плату главного врача)”.

Согласно п. 5.7 “Оплата труда руководителя учреждения за работу по организации платных услуг (вместе с начислениями) определяется в установленном порядке в размере не более 1% от суммы доходов, получаемых от оказания платных услуг”.

Таким образом, Управление здравоохранением НСО осуществляет стимулирование МПО муниципального, городского и областного подчинения к увеличению доходов от оказания платных медицинских услуг.

3) Стимулирование снижения затрат.

Удорожание стоимости оборудования, медикаментов, расходных материалов делает актуальной задачу экономии ресурсов, используемых медицинскими учреждениями.

Системы оплаты труда, стимулирующие экономию средств, характеризуются большим разнообразием. К числу подобных можно отнести системы оплаты труда, связанные с установлением лимитов расходов средств: на медикаменты и расходные материалы, мягкий инвентарь, моющие средства и т.д. При этом могут использоваться либо поощрительные элементы (выплаты в качестве дополнительной оплаты труда части достигнутой экономии), либо наказующие (уменьшение фонда оплаты труда на величину перерасхода или ее части), либо и те и другие в зависимости от полученного результата.

Аналогичная система оплаты может быть применена не к лимитам, а к фактическому уровню расходов материалов – поощрение за снижение уровня затрат и наказание за увеличение расходов.

К системам оплаты труда, направленным на экономию ресурсов, относятся и системы оплаты труда, основанные на остаточном методе формирования фонда оплаты труда.

К достоинствам этой системы относится то, что она позволяет более точно учитывать фактические затраты на лечение больных, стимулировать их экономию.

Однако из-за отраслевой особенности здравоохранения реализация этого метода не всегда целесообразна. Если в промышленности, к примеру, взаиморасчеты цехов основываются на четкой схеме технологической карты, то потребности в услугах, к примеру, лаборатории, УЗИ, физиопроцедурах, массаже и т.д. сильно варьируют. Это определяется как объективными причинами (нозология и состояние больного), так и субъективными (оценка врачей). В условиях, когда дополнительные услуги вспомогательных служб выливаются в дополнительные отчисления из их фонда оплаты труда и соответствующее уменьшение заработной платы, может возникнуть соблазн уменьшить количество направлений на дополнительные исследования сверх необходимого минимума, тем более, что доказать неправоту врача практически невозможно. При этом неполная загрузка вспомогательных подразделений будет связана не с ухудшением их работы, а простоями не по своей вине.

В условиях рыночной экономики целесообразно использовать бестарифные, рейтинговые системы оплаты труда, тем более, что правовая возможность в этом плане предоставлена в Трудовом и Гражданском кодексах РФ. И такие модели разработаны и действуют не только на промышленных предприятиях, но и в здравоохранении.

В частности, система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза» построена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена шкала социальной справедливости (см. табл. 4), предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.[10]

Таблица 4

Шкала социальной справедливости

Месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяется, но отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями, которые выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации МНТК. В основе рассмотренной модели лежит принцип ЕТС с той лишь разницей, что значение коэффициентов и градация значительно отличаются от ЕТС.

В №91 за 30 ноября 2001 Медицинской  газеты опубликована статья «Прощай уравниловка», в которой приводится пример дифференцированной оплаты труда медицинских работников, применяемой в Республике Коми уже более 7 лет. Ее также называют мотивационной и сдельной.

Одним из инициаторов и разработчиков данной системы является заместитель министра здравоохранения Республики Коми Николай Альтман. В основе разработки лежит определение медицинской услуги в условиях рыночной экономики. Медицинская услуга в ней выступает как товар. Товар имеет цену, и производитель медицинской услуги за этот товар должен получить определенные деньги.

Были разработаны нормативы трудозатрат медицинских работников различных специальностей. Исходя из этих нормативов и фонда оплаты труда, рассчитываются индивидуальные расценки для каждого конкретного медика. Если работник выполняет объем работ на 100%, он получает свой определенный по ЕТС оклад. Если больше определенного по нормативам, то, соответственно, больше, чем ему положено по ЕТС. Ну а если меньше, то получает зарплату в соответствии с теми объемами, которые он дал.

Конечно, при этом встает проблема контроля качества лечения. И дифференциацию дополняет мотивация, для чего применяется повышающий или понижающий коэффициенты за качество лечения, в зависимости от того, в каком состоянии выписался пациент. Эти коэффициенты, выставляемые главным врачом, зависят от категории сложности заболевания, обоснованности госпитализации.

Таким образом, выигрывают и пациент, чьи права не ущемляется, и врач, который не получает, а именно зарабатывает зарплату.

Нормативы трудозатрат определялись, исходя из проведенного хронометража, и они значительно выше, чем по РФ (в пределах 25-30 %.). То есть за единицу времени врач должен сделать меньший объем работ, чем регламентированный приказами МЗ РФ, носящими рекомендательный характер. Таким образом, благодаря введению системы нормирования зарплата медработников республики косвенно возросла. За 9 месяцев 2001 г. средняя зарплата врачей составила 4374 руб., среднего медицинского персонала - 2406 руб., что более чем на 30% превышает средние по России показатели. Опытные врачи высокой квалификации могут заработать до 9-10 тыс. руб., и это безо всяких совмещений, которые в условиях сдельной оплаты труда теряют смысл.

У каждого врача свои индивидуальные расценки в зависимости от стажа, разряда, сколько он пациентов примет, столько и получит. Руководители учреждений здравоохранения, и рядовые медики положительно отнеслись к переходу на дифференцированную систему оплаты труда, и нареканий нет, поскольку зарплату главный врач начисляет не по своей прихоти, а по объективным показателям, на основе количества посещений и койко-дней. К тому же нет ограничений размера заработной платы - ее верхний предел связан лишь с физическими возможностями человека.

Право учреждений здравоохранения на введение сдельной системы оплаты труда нашло отражение в п.7.6 Положения об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации, утвержденного приказом Минздрава России № 377 от 15.10.99 (с изменениями от 17 ноября 2000 г., 21 июня 2002 г., 24 апреля 2003 г.).

При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выполняемых работ и вести их учет, обеспечить должное нормирование труда и контроль за качеством выполняемой работы.

Проанализировав действующие формы оплаты труда применительно к работникам здравоохранения можно сделать вывод, что выбор той или иной стимулирующей системы зависит, прежде всего от рода деятельности медицинского учреждения и вида оказываемых услуг. То, что приемлемо для стоматологии, неприемлемо для скорой помощи.

3. Расчет применимости моделей оплаты труда на примере хирургического отделения МПО

3.1 Расчет оплаты труда по единой тарифной сетке

Расчет оплаты труда по единой тарифной сетке осуществляется в соответствии с приказом Минздрава РФ №377 от 15.10.1999 (с изм. от 24.04.2003), которым утверждено Положение об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации.

Данное Положение применяется при определении заработной платы работников учреждений здравоохранения системы Министерства здравоохранения Российской Федерации и предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки и порядок формирования тарифных окладов (ставок), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.

Определение разрядов оплаты труда и тарифных коэффициентов по категориям работников представлена в таблице 5.[11]

На основе тарификационного списка и тарифных окладов формируется фонд оплаты труда с учетом действующего законодательства РФ по оплате труда, в частности Трудового кодекса РФ, включающий в себя:

·        тарифный оклад;

·        доплата за наличие ученой степени;

·        доплата за наличие почетного звания;

·        доплата за руководство структурным подразделением;

·        доплата в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда;

·        доплата за работу в ночное время (оказание экстренной и неотложной помощи) в размере 100% должностного оклада;

·        надбавка за непрерывный стаж работы в здравоохранении. Устанавливается в размере 30% оклада за первые три года  и по 15% за каждые последующие, но не выше 60%;

·        обязательные начисления на фонд оплаты труда.

Таблица 5.

Тарифные коэффициенты по категориям работников хирургического

Отделения

Расчет фонда оплаты труда хирургического отделения на основании тарифных коэффициентов приведен в Приложении 2. Расчетный месячный ФОТ составил 36897 руб., который нужно умножить на поясной коэффициент. Таким образом месячный фонд оплаты труда хирургического отделения составит: 36897*1,25 = 46121 руб.

Как видно из приложения 2 заработная плата имеет сложную структуру и состоит из тарифной (оплата по тарифным ставкам) и надтарифной части (надбавки, доплаты). Причем большое значение имеет непрерывный стаж работы в здравоохранении и увеличение разрядов.

По своей сути увеличение разрядов во многом являются аналогом повышений. Отличает же их то, что повышение в этом случае производится не в процентном отношении, а путем изменения (увеличения) разрядов оплаты труда по ЕТС. Кроме того, увеличение разрядов отражают не условия труда, а уровень квалификации, выраженный в разрядах, ученых степенях, почетных званиях и т.п.

Главным недостатком оплаты по ЕТС является отсутствие стимула к интенсивному и качественному труду. Сколько бы хирург не проводил операций, 2 в месяц или, предположим 20, он всеравно получит свой тарифный оклад.

3.2 Расчет оплаты труда по предлагаемой модели

Введение платы за услуги — наиболее ориентированное на рынок решение. Каждая медицинская услуга, лечебный препарат, хирургическая операция, терапия, диагностическая процедура и медикаментозное лечение оценивается в количественном выражении с точки зрения затрат материальных ресурсов, и затем делается стоимостная их оценка. Главные компоненты, из которых складывается плата за услуги, — это их количество и цена. Общий объем медицинских услуг, оказанных в системе здравоохранения, определяется общей суммой затрат.

В системе платы за услуги доминирует философия свободного рынка и поэтому принимаются следующие гипотезы.

Цены должны устанавливаться на основе конкуренции, в зависимости от спроса и предложения. Эта гипотеза распространяется как на медицинские товары (лекарства), так и на медицинские услуги (услуги врачей и т.д.). Уровень цен зависит от общего состояния рынка.

Бюджетное финансирование — эффективный способ контроля за стоимостью услуг. Но успех в сдерживании роста расходов приводит к снижению качественных показателей работы. Дорогостоящие методы лечения зачастую заменяются более дешевым и менее эффективным лечением.

Помимо медицинских услуг, оказываемых в рамках государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи, практически каждое медицинское учреждение оказывает платные медицинские, определенная часть дохода от которых распределяется на заработную плату. Поэтому формирование предлагаемой модели оплаты будет строится с учетом формирования ФОТ из двух источников – бюджета и платных услуг.

В качестве модели предлагается коллективная сдельная оплата труда. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (подразделения). Такая оплата основывается на коллективных (комплексных расценках на выполненные работы, в частности укрупненная расценка за проведение хирургической операции, в выполнении которой принимает участие целая бригада.

Распределение коллективного заработка можно производить ежемесячно путем распределения общего ФОТ, заработанного за счет оказания всего объема услуг. В этом случае месячный фонд оплаты труда распределяется с учетом индивидуального вклада каждого работника, который носит название коэффициент трудового участия (КТУ).

Распределение фонда оплаты труда может осуществляться в соответствии с выработанными критериями всего фонда оплаты труда подразделения.

В предыдущем разделе был рассмотрен расчет фонда оплаты труда для хирургического отделения численностью 13 человек. В данном разделе для этого же отделения произведем расчет сформированного ФОТ 36 897 руб. (без поясного коэффициента, который будет начислен бухгалтерией) с учетом индивидуального вклада каждого работника  (табл. 6).

Первоначально необходимо определить долю участия каждой должности на 1 ставку хирурга, для чего разделим количество ставок по каждой из должностей на количество хирургов:

Анестезиолог – 2 единицы: 2:3 = 0,67;

Операционная медсестра – 3 единицы: 3:3 = 1,0;

Медсестра – 3 единицы: 3:3 = 1,0;

Санитарка – 2 единицы: 2:3 = 0,67.

Таблица 6

Расчет ФОТ при коллективной сдельной оплате труда

Данная модель отображает действительный вклад каждого работника в коллективном труде (операции), включает категорию (посредством удельного веса тарифного оклада, который зависит от категории), и не взирает на выработанный стаж.

Данное распределение передается в бухгалтерию, где заработная плата будет начислена исходя из определенного заработка с учетом количества отработанных дней (по табелю) и поясного коэффициента. В случае не полного количества отработанных дней кем-то из работников хирургического отделения, получится сумма экономии, которая в следующем месяце плюсуется к сформированному фонду оплаты труда на следующий месяц.

3.2 Сравнительный анализ результатов расчета оплаты труда в МПО

Существующий механизм ЕТС выполнил свои функции и должен уйти в историю, потому что конфигурация и нормативы ЕТС пришли в противоречие с изменившимися условиями и задачами развития социальной сферы, стали тормозом реализации творческого потенциала ее работников, прежде всего за счет усиления мотиваций к труду и возможностей адекватного повышения их заработной платы.

Мотивационные модели только тогда действенны и выполняют свое предназначение, когда скрупулезно и точно учитывают весь спектр особенностей конкретных работников (квалификацию, трудовой вклад, качество и количество труда, поэтому иметь одну единую на всю Россию тарифную сетку – это значит не учитывать при организации оплаты труда работников данные важные аспекты.

Думается, что больному, ложащемуся под скальпель хирурга, совсем не важно, сколько лет тот проработал в здравоохранении, ему важна его квалификация. Ведь можно проработать и 20 лет, но при этом вообще не иметь категории.

В расчетах, приведенных выше не принималась в расчет сумма к распределению на заработную плату от оказанных платных медицинских услуг. Но в данном случае это не существенно, т.к. алгоритм останется прежним, только увеличится сумма к распределению.

Проведем сравнительный анализ расчета оплаты труда хирургического отделения по ЕТС и предложенной модели в таблице 7.

Таблица 7.

Анализ расчета заработной платы по ЕТС и предложенной модели

Из таблицы видно, что по предлагаемой модели увеличилась заработная плата хирургов и медицинских сестер, и соответственно уменьшилась у врачей анестизиологов и санитарок. Показательным является, что заработная плата медицинской сестры 2 категории, не имеющей стажа работы 3 года, а следовательно и надбавки, увеличилась на 957 рублей. Данная ситуация подтверждает, что в основе предлагаемой модели лежит в первую очередь квалификация медицинского работника и его вклад в работу.

В настоящее время ведущее место в учреждениях здравоохранения занимает штатно-окладная система оплаты труда, в централизованном порядке устанавливаются фиксированные должностные оклады. При этом перевыполнение работником обязательной нормы трудовой нагрузки, как правило, не ведет к повышению заработной платы и не уменьшает заработную плату работника, не выполняющего своих обязанностей и допускающего недочеты в работе. Кроме того, такая система оплаты гарантирует автоматическое повышение заработной платы медицинского работника с ростом стажа, независимо от качества его работы.

В качестве основной меры по разрешению сложной проблемы оплаты труда работников здравоохранения видится разработка новых систем оплаты труда, позволяющих усилить связь оплаты с конечными результатами, повышение ее стимулирующей функции. Это позволит не только в значительной мере  перераспределить средства в пользу лучше работающих, но и добиться экономии за счет уменьшения сроков лечения, повторных обращений больных из-за некачественного лечения.

4. Мотивационная роль оплаты труда в  современном кадровом менеджменте в медико-производственной организации

4.1 Организационно-экономические и социально-психологические резервы мотивации персонала

Поскольку до сих пор мотивы деятельности, в том числе трудовой, являлись объектом изучения лишь психологии, философии и социологии, целесообразно посмотреть, как эти науки определяют категорию «мотив».

Психологи определяют мотив как:

-        побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта: совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность;

-        побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;

-        осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Опираясь на исследования психологической науки о развитии потенциальных мотивов в онтогенезе, философы приходят к выводу о неизбежном возникновении интериоризации - процесса становления индивидуальной деятельности внутри и на основе совместной (коллективной) деятельности.

В социологии мотив рассматривается как осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности и как внутренние побуждения активности индивидов и социальных общностей в отличие от внешних - стимулов. Одновременно социологи уже указывают на то, что стимулы, как объективные условия действия людей, могут перерасти в мотивы в том случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта.

Таким образом, все три науки определяют мотивы как внутренние побуждения (осознаваемую потребность), отмечая в то же время необходимость наличия внешних условий (стимулов) для реализации этой потребности. Другими словами, с позиций любой науки, в том числе экономической, было бы бесполезно пытаться определить сущность, формы проявления, механизм формирования мотивов трудовой деятельности вне анализа потребностей и стимулов. Причем и те, и другие достаточно хорошо изучены экономической наукой в отдельности, совершенно недостаточно в связи друг с другом и уж абсолютно никак в системе трудовой мотивации.

Экономическая наука определяет потребности как условия жизнедеятельности человека либо как исходные (импульсные) элементы производственных отношений. Интерес же выступает выражением качественной стороны потребностей, формой проявления самих производственных отношений. Стимулы - формы, методы и средства привлечения и побуждения людей к труду.

Производственные отношения по природе своей латентны. Они проявляются и действуют через интересы субъектов хозяйственной деятельности. Причем интерес всегда конкретно выражен в виде определенной цели.

Таким образом, выстраивается определенная логическая схема, характеризующая структуру деятельности, подмеченная и психологами, и философами:

 потребность —> мотив —* цель —* условия достижения цели

Выше было сказано, что цель есть не что иное, как интерес, условия же достижения цели - это стимулы. С точки зрения экономической науки данная схема будет выглядеть следующим образом:

 потребности — мотивы — интересы — стимулы

 В конечном итоге речь идет о реализации интересов, но центральным связующим звеном между потребностями и стимулами будут все же мотивы.

Мотивы представляют собой диалектическое единство потребностей и стимулов. Без потребности нет мотива, но и без стимула мотив также не возникает из-за отсутствия условий реализации самой потребности. Если мотив - это внутренняя потребность хозяйствующего субъекта, то стимул - ее внешнее выражение. Стимулы — те внешние условия, которые созданы самими субъектами хозяйствования для более успешной реализации собственных потребностей, какими бы интересами последние ни вызывались и в форму каких бы целей ни были облечены.

В мотиве потребности и стимулы связаны в неразрывном единстве, взаимно друг друга предполагая, но и на определенной стадии этой взаимосвязи взаимно друг друга отрицая.

Создание действенной системы материального стимулирования всегда считалось сравнительно мало- ресурсоемким методом активизации трудовой деятельности, хотя и отмечалось, что проблема повышения трудовой активности не может быть решена только в рамках теории и практики оплаты труда, а требует целостного развития социалистического образа жизни, системного управления условиями труда, быта и отдыха, одним словом, преодоления демографических ограничений трудовых ресурсов путем систематического повышения их качества. При этом подчеркивалось, что решающие стимулы к труду заложены в общей организации труда и производства.

Признавая в целом правильность системного подхода к управлению трудом на всех уровнях, все же необходимо отметить, что стимулы - это всего лишь внешние условия, которые ставят человека в определенную экономическую ситуацию. Мотив же - внутреннее побуждение; производственное отношение, возникающее на уровне личности. И при всем многообразии стимулов должен существовать какой-то основополагающий, исходный, который давал бы импульс к возникновению мотива как внутренней потребности человека.

Уже более 10 лет в России идут реформы в здравоохранении, которые начались с введения нового хозяйственного механизма. К сожалению, одна из их основных целей - экономическая заинтересованность медицинских работников в результатах своего труда - до сих пор не реализована.

Представим себе такую ситуацию. Два врача с одинаковыми стажем и квалификацией принимают пациентов в соседних кабинетах. Один безотказный, принимает всех, кто к нему обращается, - 30-40 человек каждый день. А другой не очень горит на работе, у него на приеме 10-15 пациентов в день. Согласно ЕТС оба получают одинаковую зарплату. И первый рано или поздно может сказать: зачем мне нужно перенапрягаться на работе, ведь на зарплате это никак не отражается!

Основным способом мотивации в экономике здравоохранения является оплата труда медицинских работников. На сегодняшний день уровень заработной платы медицинских работников недопустимо мал.

Существующая система формирования заработной платы в здравоохранении не может заинтересовать конкретного работника в эффективной и качественной работе.

Одним из наиболее эффективных экономических методов управления, связанных с такой функцией управления, как мотивация, является материальное стимулирование.

4.2 Мотивационные стратегии и методы

Вся экономическая теория построена на постулате о том, что изменение стимулов воздействует на поведение человека вполне предсказуемым образом.

К концу XX века понятие "условия труда" отражает весьма многообразный спектр жизнедеятельности работающего человека:

-         материальные условия (материальная база производства и управления);

-         социально-бытовые условия (система организации питания, бытовые помещения, туалеты);

-         социально-психологические условия (психологический климат, этика отношений);

-         условия социальной защищенности персонала;

-          организационные условия (уровень организованности, порядка, дисциплины, распорядок дня и др.);

-         санитарно-гигиенические условия (освещенность, влажность, температура в помещениях, состав воздуха и т.д.);

-         эстетические условия (дизайн помещений, их оформление, использование цветовой гаммы, рабочая одежда и др.);

-         пространственные условия (архитектура и объём помещений, расположение зданий, сооружений, их пропорциональность, сообщаемость и т.д.);

-         темпоритмические условия, отражающие "ритм жизни" организации;

-         информационно-коммуникативные условия - возможности получения необходимой информации работниками, формальные и неформальные связи между ними, формы общения. Используемые средства связи и др.

В соответствии с перечисленным спектром условий труда строятся мотивационные стратегии и методы. Труд медиков связан с большой психологической нагрузкой. К примеру, от того, насколько психологически комфортно будет себя чувствовать оперирующий хирург, во многом зависит положительный исход операции. Поэтому, ему необходимо создать все выше перечисленные условия, создавая тем самым стимул для плодотворной и качественной работы.

Но ведущим мотивационным методом, пожалуй, все же остаются стимулирующие системы оплаты труда. Создание рациональной системы оплаты труда – сложная задача. Проблема осложняется тем, что в здравоохранении не может быть единой универсальной системы оплаты труда. Это определяется несколькими моментами:

-         разнообразием условий – не всегда целесообразно использовать одни и те же системы оплаты труда для работников амбулаторно-поликлинического звена и стационара, для узких специалистов и работников участковых служб и т.п.;

-         различием задач, стоящими перед медицинскими учреждениями. В определенные периоды, в определенных ситуациях первоочередными задачами могут быть стимулирование конкретных объемных показателей, профилактической работы, качества и т.д.;

-         особенностями действующего хозяйственного механизма в целом. Так, например, бессмысленно пытаться создать стимулы к улучшению труда, если нет возможности получения дополнительного финансирования для лучшей оплаты достигнутых результатов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что только комплекс мероприятий на государственном уровне (поскольку он связан с созданием соответствующей правовой основы, направленной на изменение политики в вопросах управления и финансирования здравоохранения) может позволить добиться действительного повышения качества медицинской помощи. Приоритетными при этом являются следующие направления:

• Переход от механизма распределения недостаточных финансовых средств к научно обоснованному определению их объема, необходимого для удовлетворения потребностей населения в медицинской помощи соответствующего качества.
• Разработка и внедрение механизмов обеспечения качества медицинской помощи населению с акцентом на развитие экономических методов управления, использование материального стимулирования медицинских работников, создание менее затратной и более действенной системы контроля качества медицинской помощи.
• Разработка механизмов мотивации осуществления структурных преобразований системы оказания медицинской помощи, направленных на более рациональное использование имеющихся ресурсов.
• Решение задачи всемерного сокращения сроков восстановления утраченного здоровья населения на основе внедрения современных методов диагностики, лечения и профилактики, с усилением стимулирования профилактической деятельности, которая должна вновь стать одним из приоритетных направлений развития здравоохранения.
• Разработка и совершенствование нормативно-правовой базы здравоохранения с включением туда вопросов обеспечения качества медицинской помощи, оказываемой населению страны, создания конкурентной среды в отрасли, изменения способов оплаты медицинских услуг и труда медицинских работников и др.

Суть пересмотра оплаты труда по оказанной медицинской услуге заключается в том, что заработная плата напрямую зависит от количества и качества оказанной медицинской услуги. Поэтому метод нормирования оплаты труда работников, занятых в здравоохранении, по оказанной услуге является наиболее перспективным на ближайший период.

Вместе с тем, введение дифференцированной системы оплаты труда требует серьезной психологической перестройки, и не каждый руководитель способен на эту перестройку ввиду своей психологической неготовности к возможным изменениям функции управления. В этой связи необходимо отметить, что экономический механизм развития здравоохранения не только должен решить проблемы отрасли, но и способствовать появлению нового типа руководителя, готового к внедрению нововведения и способного к новаторству.

Теперь перейдем к анализу факторов, которые влияют на трудовую активность. Одним из основных факторов, снижающим уровень трудовой активности, является некорректное использование руководством мер административного воздействия.

Факторами, повышающими уровень трудовой активности, можно назвать моральное и, в первую очередь, материальное стимулирование.

Система материальной  заинтересованности  должна  выстраиваться как система инвестирования в работников,  настроенная на высокую эффективность по объективным критериям оценки и сопоставления  результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы и качество трудовой мотивации занятых.  Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная зарплата,  они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Не конфликтность,  а сотрудничество - иными словами, не индивидуализм, а коллективизм должен быть принципом  формирования  системы поощрения. Не делить, а эффективно производить и объективно распределять. Сведение к  минимуму  субъективизма  при распределении дохода и заработка.

Необходимо установить экономическую мотивацию для медицинских работников, чтобы они получали достойную оплату своего труда. Для этого надо разработать нормативы трудозатрат медицинских работников различных специальностей. Исходя из этих нормативов и фонда оплаты труда, рассчитать индивидуальные расценки для каждого конкретного медика. Если работник выполняет объем работ на 100%, он получает свой определенный по ЕТС оклад. Если больше определенного по нормативам, то, соответственно, больше, чем ему положено по ЕТС. Ну а если меньше, то получает зарплату в соответствии с теми объемами, которые он дал.

Конечно, при этом встает проблема контроля качества лечения. И дифференциацию дополняет мотивация, для чего применяется повышающий или понижающий коэффициенты за качество лечения, в зависимости от того, в каком состоянии выписался пациент. Эти коэффициенты, выставляемые главным врачом, зависят от категории сложности заболевания, обоснованности госпитализации. Таким образом, выигрывают и пациент, чьи права не ущемляется, и врач, который не получает, а именно зарабатывает зарплату.

Нормативы трудозатрат следует определять, исходя из проведенного хронометража. Таким образом, благодаря введению системы нормирования зарплата медработников возрастет.

4.3 Анализ мотивационной роли оплаты труда в МПО

Экономическая категория – мотив и стимул имеют большой исторический «стаж». Тем не менее в их методологии нет полной ясности. В научной литературе получило распространение полное отождествление мотивов и стимулов.

Думается, что главное, объединяющее мотив и стимул – это то, что они прежде всего – побуждение к действию. Разъединяют же их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию.

Стимул – это побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, личный, коллективный и общественный) как форма реализации потребностей.[12]

Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее).

Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул» (рис. 2). Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть.

Рис. 2. Соотношение мотива и стимула

Применительно к работникам здравоохранения, пожалуй, можно выделить следующие мотивы к трудовой деятельности:

-         чувство долга и ответственность;

-         вознаграждение за труд и повышение по службе.

В структуре элементов мотивационной среды особое место отводится системе интересов, выражающих стремление человека к удовлетворению своих потребностей. Наиболее дискуссионным, спорным и слабо разработанным в методологическом плане вопросом является обоснование степени важности и приоритетности трех видов интересов: общественных, коллективных и личных.

Предложенная модель коллективной сдельной оплаты труда сочетает в себе все три элемента:

-         общественный интерес – оказание медицинской помощи остро нуждающимся в ней гражданам, спасение жизни человека;

-         коллективный интерес – чем больше проведено операций, тем больше заработная плата;

-         личный – заработная плата зависит от количества и качества труда с учетом трудового вклада.

Система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:

1.     Оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула "каждому - по труду") имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип "по затратам труда" гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

2.     Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у работников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенности их от изменений как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы работники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

3.     Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде последовательных стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения вознаграждения определенного вида, принятие решения об осуществлении действия, его реализация, получение вознаграждения, удовлетворение потребности. Таким образом, стержень управления на основе мотивации - воздействие на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

5. Основы безопасности жизнедеятельности

5.1 Организация работы по охране труда

Конституция Российской Федерации в качестве  одного  из основных прав граждан закрепила право на охрану здоровья (ст. 41).  Естественным производным из этого является и право работника на здоровые и безопасные условия труда, которые также в качестве отдельного принципа и  в  форме  субъективного права  закреплены в ст.  37 Конституции. 

Охрана труда – это система законодательных актов, социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда. Научно-технический прогресс и развитие рыночных отношений в России внес серьезные изменения в лечебный процесс. Труд медицинских работников стал более интенсивным, напряженным, требующим значительных затрат умственной, эмоциональной и физической энергии, а кроме того в связи с неумолимым ростом заболеваний СПИДом, туберкулезом, а теперь еще и анемической пневмонией появилась реальная угроза жизни самих работников медицинских учреждений. Такое положение требует комплексного решения проблем эргономики, гигиены и организации труда, регламентации режимов труда и отдыха.

Охрана здоровья трудящихся, обеспечение безопасности условий труда, ликвидация профессиональных заболеваний и производственного травматизма составляет одну из главных забот человеческого общества.

Правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками, направленные на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности определены Федеральным законом от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".

В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждом медицинском учреждении с численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

В медицинском учреждении с численностью 100 и менее работников решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается руководителем учреждения с учетом профиля оказания медицинской помощи. При отсутствии в медицинском учреждении службы охраны труда (специалиста по охране труда) руководитель учреждения обязан заключить договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.

Численность работников службы охраны труда определяется нормативными актами органов здравоохранения субъектов РФ и утверждаются в составе штатного расписания медицинского учреждения.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в медицинских учреждениях возлагается на руководителя (главного врача). Руководитель медицинского учреждения обязан обеспечить:

·     безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в лечебном процессе медикаментов и материалов;

·     применение индивидуальной и коллективной защиты работников;

·     соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

·     режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

·     приобретение за счет собственных средств и выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;

·     инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

·     организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

·     проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в учреждении;

·     проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров;

·     недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний;

·     информирование работников об условиях и охране труда при осуществлении лечебного процесса, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

·     предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

·     принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

·     расследование в установленном Правительством Российской Федерации порядке несчастных случаев на работе и профессиональных заболеваний; санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;

·     беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок  условий и охраны труда в учреждении и расследования несчастных случаев на работе и профессиональных заболеваний;

·     выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законодательством сроки;

·     обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

·     ознакомление работников с требованиями охраны труда.

5.2 Обеспечение охраны труда на предприятии

Для медицинских, фармацевтических и иных работников государственной и муниципальной систем здравоохранения, работа которых связана с угрозой их жизни и здоровью, устанавливается обязательное государственное личное страхование на сумму в размере 120 месячных должностных окладов в соответствии с перечнем должностей, занятие которых связано с угрозой жизни и здоровью работников, утверждаемым Правительством Российской Федерации.

В случае причинения вреда здоровью медицинских и фармацевтических работников при исполнении ими трудовых обязанностей или профессионального долга им возмещается ущерб в объеме и порядке, устанавливаемых законодательством Российской Федерации.

В случае гибели работников государственной и муниципальной систем здравоохранения при исполнении ими трудовых обязанностей или профессионального долга во время оказания медицинской помощи или проведения научных исследований семьям погибших выплачивается единовременное денежное пособие в размере 120 месячных должностных окладов.[13]

Обязательному медицинскому освидетельствованию для выявления ВИЧ-инфекции при поступлении на работу и при периодических медицинских осмотрах подлежат следующие работники:

а) врачи, средний и младший медицинский персонал центров по профилактике и борьбе со СПИДом, учреждений здравоохранения, специализированных отделений и структурных подразделений учреждений здравоохранения, занятые непосредственным обследованием, диагностикой, лечением, обслуживанием, а также проведением судебно-медицинской экспертизы и другой работы с лицами, инфицированными вирусом иммунодефицита человека, имеющие с ними непосредственный контакт;

б) врачи, средний и младший медицинский персонал лабораторий (группы персонала лабораторий), которые осуществляют обследование населения на ВИЧ-инфекцию и исследование крови и биологических материалов, полученных от лиц, инфицированных вирусом иммунодефицита человека;

в) научные работники, специалисты, служащие и рабочие научно-исследовательских учреждений, предприятий (производств) по изготовлению медицинских иммунобиологических препаратов и других организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека.

На работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Приобретение, хранение, стирка, чистка, ремонт, дезинфекция и обезвреживание средств индивидуальной защиты работников осуществляются за счет средств учреждения. Руководитель учреждения обязан обеспечивать хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, дегазацию, дезактивацию и ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание. Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 к тяжелым работам с вредными и опасными  условиями труда отнесены следующие виды медицинских работ:

·        Все виды работ в центрах по лечению и диагностике СПИДа.

·        Выездной медицинский персонал станции (отделений) скорой и неотложной медицинской помощи.

·        Работы по обслуживанию: туберкулезных, инфекционных, кожно-венерических и психически больных, больных, страдающих хроническим алкоголизмом и наркоманией.

·        Работы в детских психиатрических, психоневрологических учреждениях и учреждениях для умственно отсталых детей и детей с физическими дефектами.

·        Работы в лепрозных (противолепрозных) учреждениях, палатах, изоляторах, кабинетах и пунктах.

·        Работы в барооперационных, многоместных барокамерах, кессонах.

·        Работы в медицинских вытрезвителях и приемниках для лиц без определенного места жительства (БОМЖ).

·        Работы в отделениях (палатах) анестезиологии-реанимации, реанимации и интенсивной терапии.

·        Работы в онкологических учреждениях и учреждениях типа "хоспис".

·        Работы в рентгеновских (в том числе флюорографических), рентгено-радиологических учреждениях и структурных подразделениях.

·        Работы с ядовитыми и сильнодействующими веществами в аптеках и аптечных складах.

·        Работы в патолого - анатомических отделениях, прозекторских, моргах и вивариях.

·        Работы по консервации крови, трупных органов и тканей.

·        Работы по обслуживанию помещений сероводородных, сернистых, углеродных, нафталановых и радоновых ванн.

·        Работы по приготовлении сероводородных вод.

·        Работы по подвозке, подогреву, приготовлению и отпуску грязей, озокерита и мойке брезентов.

·        Работы, выполняемые средним и младшим медицинским персоналом в помещениях сероводородных, сернистых, углесероводородных, нафталановых и радоновых ванн.

·        Работы, выполняемые средним и младшим медицинским персоналом бюро судебно-медицинской экспертизы.

·        Работы в лабораториях (отделениях) особо опасных инфекций, гельминтозов, бактериологических, вирусологических, глубоких микозов и экспериментального сифилиса, ВИЧ-инфекции, работы с ядовитыми и сильнодействующими веществами.

·        Работы в лабораториях по консервации трупных тканей, органов, крови, патоморфологических лабораториях (отделах, отделениях), моргах, вивариях, вольерах.

Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на руководителя учреждения. В этих целях в учреждении по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки.

Все работники медицинских учреждений, в том числе ее руководитель, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, уполномоченное лицо обязано проводить инструктаж по охране труда.

Основная ответственность за организацию охраны труда работников здравоохранения законодательством РФ вменена руководителям медицинских учреждений (главным врачам). Разумеется, главный врач не состоянии лично ежедневно осуществлять контроль, к примеру, работников клинических лабораторий, осуществляющих забор крови у пациентов и обязанных в целях личной защиты иметь на руках средство индивидуальной защиты - резиновые перчатки, также как и уполномоченное им лицо по охране труда. Поэтому охрана собственного труда в известной степени зависит от самих медицинских работников, которые непременно обязаны использовать средства индивидуальной защиты: резиновые перчатки, халаты, пошитые из хлопчато - бумажной ткани, защитные маски, а после медицинских манипуляций тщательно мыть руки обеззараживающими и дезинфицирующими средствами.

Заключение

В данной дипломной работе исследованы современные системы оплаты труда, действующие в здравоохранении. В ходе исследования решен ряд промежуточных задач:

-         исследованы существующие системы оплаты труда;

-         определены правовые основы оплаты труда, действующие в РФ;

-         исследованы применяемые методики оплаты труда в здравоохранении и проведен их сравнительный анализ;

-         проведен расчет оплаты труда, действующий в медико-производственном объединении;

-         выявить мотивационные стратегии, организационно-экономические и социально-психологические резервы мотивации персонала по оплате труда.

При этом было установлено, что существуют две основные формы оплаты труда сдельная и повременная, которые подразделяются в свою очередь на различные системы.

Оплата труда работников здравоохранения в настоящее время осуществляется при помощи повременной формы оплаты труда на основе Единой Тарифной Сетки (ЕТС) и имеет сложную структуру:

1)     тарифную часть – оплата труда по тарифным ставкам и должностным окладам;

2)     надтарифную часть, включающую в себя:

-         дополнительную оплату (надбавки, доплаты и т.д.);

-         премиальную часть.

В ходе исследования было доказано о неэффективности применения ЕТС вследствие ее не эластичности и несоответствия условиям рыночных отношений, которые не обошли стороной здравоохранение.

В качестве альтернативы предложена модель оплаты труда работников здравоохранения, в основе которой лежит коллективная сдельная оплата труда. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (подразделения). Такая оплата основывается на коллективных (комплексных расценках на выполненные работы, в частности укрупненная расценка за проведение хирургической операции, в выполнении которой принимает участие целая бригада. В этом случае учитывается квалификация и удельный вклад каждого работника.

В качестве основной меры по разрешению сложной проблемы оплаты труда работников здравоохранения видится разработка новых систем оплаты труда, позволяющих усилить связь оплаты с конечными результатами, повышение ее стимулирующей функции. Это позволит не только в значительной мере  перераспределить средства в пользу лучше работающих, но и добиться экономии за счет уменьшения сроков лечения, повторных обращений больных из-за некачественного лечения.

Список литературы

1)     Конституция РФ

2)     Трудовой кодекс.

3)     Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (с изменениями от 20 мая 2002 г.).

4)     Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (с изменениями от 2 марта 1998 г., 20 декабря 1999 г., 2 декабря 2000 г.).

5)     Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет" (с изменениями от 20 июня 2001 г.).

6)     Постановление Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. N 877 "Об утверждении перечня работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров".

7)     Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15 октября 1999 г. № 377 «Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения»

8)     Постановлением Минтруда РФ «Об установлении надбавок за продолжительность непрерывной работы врачам, провизорам и другим работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения» от 08.10.1992 № 18 (с изменениями от 30.02.1998 г. № 4, 03.05.200 г. № 37)

9)     Правила назначения и выплаты государственных единовременных пособий работникам предприятий системы здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, в случае заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей и членам семей работников указанных категорий в случае их смерти, утвержденные постановлением Правительства РФ от 20 июня 1997 г. N 757.

10)Постановление Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

11)Постановлением Главы администрации Новосибирской области «Об основных задачах органов и учреждений здравоохранения и порядке финансирования отрасли в 2003 году» от 25.02.2003 г. № 99

12)Постановление мэрии г. Новосибирска “Об оказании платных медицинских услуг и услуг немедицинского характера муниципальными учреждениями здравоохранения г. Новосибирска” от 26 апреля 2001 № 818 (с изменениями от 30.12.2002 г.).

13)АдамчукВВ., Ромашрв О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.:Юристъ, 1999.

14)Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2002.

15)Бюджетная система   Российской   Федерации:   Учебник   для   вузов  эконом. спец. / Под  ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской. – М.: Юрайт, 1999.

16)Бабич А. М., Павлова Л. Н. Государственные и муниципальные финансы: Учебник для вузов. – М.: Юнити, 2002.

17)Бежаев О.Г. Межбюджетные отношения: теория и практика реформирования. – М.: Экзамен, 2001

18)Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. – М.: Экзамен, 2004

19)Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М: Юристъ, 1998

20)Годин А.М. Бюджет и бюджетная система Российской Федерации. – М., 2002.

21)Кадыров Ф.Н. Экономическая служба лечебно-профилактического учреждения. М.: Грантъ, 2000 г.

22)Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении. – М.: Грантъ, 2003

23)Кейлер В.А. Экономика предприятия: курс лекций. – М. – Новосибирск: ИНФРА-М – НГАЭиУ, 2003.

24)Медицинская  газета №91 за 30 ноября 2001

25)Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В.Савченко, Ю.П. Кокина.- М.: Юристъ, 2000.

26)Стародубов В.И., Зелькович Р.М. и др. Концепция реформы управления и финансирования здравоохранения РФ // Экономика здравоохранения, 1996. № 10/11

27)Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003

28)    Шамхалов Ф.И. Государство и экономика: основы взаимодействия; учебник для вузов. – М.: ОАО «НПО «Издательство «Экономика», 2000

[1] Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2002. – с. 3

[2] Суша Г.З. Экономика предприятия. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003. – с. 233

[3] Постановление Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

[4] Кейлер В.А. Экономика предприятия: курс лекций. – М. – Новосибирск: ИНФРА-М – НГАЭиУ, 2003. – с. 67

[5] Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2002. – с. 16

[6] Постановлением Правительства РФ от 02.10.2003 № 609 «О повышении тарифный ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»

[7] Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: анализ, проьлемы, решения. – М.: Экзамен, 2004. – с. 21

[8] Кадыров Ф.Н. Экономическая служба лечебно-профилактического учреждения. – М.: ГРАНТЪ, 2000. – с.592.

[9] Кадыров Ф.Н. Экономическая служба лечебно-профилактического учреждения. – М.: ГРАНТЪ, 2000. – с. 622

[10] Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служьа. Анализ, проблемы, решения. – М.: Экзамен, 2004. – с. 44

[11] Приказ Минздрава РФ от 15.10.1999 №377 (с изм. от 24.04.2003)

[12] Волгин В.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. – М.: Экзамен, 2004. – с. 10

[13] Правила назначения и выплаты государственных единовременных пособий работникам предприятий системы здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, в случае заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей и членам семей работников указанных категорий в случае их смерти, утвержденные постановлением Правительства РФ от 20 июня 1997 г. N 757.