Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами

1.1.Понятие трудовых ресурсов и их классификация………………………5

1.2.Характеристика системы анализа трудовых показателей…………….10

Глава 2. Экономический анализ обеспеченности ООО «Traveles  Coffee» трудовыми ресурсами

2.1.Экономическая характеристика «Тraveles Coffee»…………………….12

2.2.Анализ использования рабочего времени……………………………….13

2.3.Анализ фонда оплаты труда……………………………………………….14

2.4.Анализ динамики численности персонала………………………………16

2.5.Анализ резервов экономии средств на оплату труда…………………..19

2.6.Анализ показателей текучести кадров…………………………………..19

2.7.Анализ динамики численности персонала………………………………20

2.8.Анализ динамики использования трудовых ресурсов…………………23

2.9.Анализ показателей производительности труда………………………..26

Глава 3. Предложения по улучшению организации трудовых ресурсов ООО «Traveles Coffee»………………………………………………………….31

Заключение………………………………………………………………………33

 
Список использованной литературы…………………………………………34







Введение

Сегодня  для любого гражданина России не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу само, и само принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность своей работы и результативность использования собственных ресурсов, пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка?

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда. Решению этой сложной задачи и посвящена не одна  книга.

Основная цель курсовой  работы: используя предложенную преподавателем литературу и другие источники информации практически закрепить полученные на занятиях навыки по комплексному анализу хозяйственной деятельности предприятия.

При этом будут решены следующие задачи:

1. Определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дать примерную характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа.

2.  Исследование на примере конкретного предприятия (это будет ООО «Traveler’s Coffee») динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии

3.   Оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.

Актуальность данной темы курсового проекта , я думаю, заключается в проблеме недостачи кадрового потенциала для рассматриваемой нами коммерческой организации. Мы должны выявить и проанализировать причины этой недостачи, а также  предложить меры по разрешению этой ситуации.

Данная тема сегодня актуальна ещё и потому, что на многих предприятиях общественного питания ( даже коммерческих ) кадровый резерв недостаточно профессионален и требует подготовки или переподготовки, что финансово отражается на бюджете организации и руководители предпочитают на это «закрывать глаза».

Поэтому обеспеченность организации профессиональными трудовыми ресурсами важна для получения качественных услуг, предоставляемых данной организацией. Вследствие этого организация будет иметь большую клиентскую базу и соответственно – получать больше прибыли.


Как отмечалось выше, объектом исследования выбрано  предприятие общественного питания, три года функционирующее в городе Новосибирске - ООО «Traveler’s Coffee».  Эта компания появилась в Новосибирске в 1995 г. Совладельцы компании: Эрик Шоугран и Кристофер Тара – Браун. Цель создания данного предприятия: развитие кофейной культуры в Новосибирске. В течение 2 лет было открыто 2 кофейни в торговом комплексе «Аркада». Данные кофейни рассчитаны на посетителей из разных слоёв общества, но ценовая политика фирмы предусматривает, что большинство клиентов – люди с «большим» кошельком. Данная компания использует органически чистый кофе, выращенный в особых условиях. Многие предприятия общественного питания используют кофе данной компании, так же эта марка используется в сети московских кофейн «Кофе Бин».


Глава 1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Анализ экономической деятельности [1]– это анализ, связанный с изучением производственной, торговой и финансовой деятельности предприятия.

Он направлен на выявление причин изменения во времени экономических показателей, характеризующих производство, обращение, потребление продукции, эффективность использования ресурсов, качество производимой продукции в течении анализируемого периода.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является одной из ветвей экономического анализа.


1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Под трудовыми ресурсами[2] понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Границы и состав менялись в разные периоды истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

- ¾ ,   лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от       рождения до 15 лет включительно);

- ¾  ,  лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

- ¾ ,   лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

·        население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

·         работающие лица пенсионного возраста;

·        работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.1

К концу XX в. в России прогнозируется заметное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т.е. старение населения, что в дальнейшей перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым, в составе экономически активного населения, относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

·        выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

·         временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

·        выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

·        не имели работы и заработка;

·        зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

·         занимались поиском работы, то есть обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

·         были готовы приступить к работе;

·         проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости;

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

·        учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

·         лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

·        лица, получающие пенсии по инвалидности;

·         лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

·         отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

·         другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают.

Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, то есть к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь.

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

1.2 Характеристика системы анализа трудовых показателей

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т «Отчет по труду», приложение к ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

Задачи анализа:

·        установление степени выполнения плана по труду и фонда заработной платы;

·        определение отклонений фактических показателей от плановых и изменения по сравнению с прошлыми периодами;

·        выявление причин отклонений и факторов изменений;

·        определение мероприятий по устранению выявленных недостатков и по повышению производительности труда.

При анализе используются следующие показатели:

- численность и состав работников;

- производительность труда;

- сумма фонда оплаты труда;

- уровень фонда оплаты труда;

- средняя заработная плата на одного работника в месяц.

Методика анализа:

1. Анализ начинают с оценки степени выполнения плана и изменения по сравнению с прошлыми периодами по всем показателям.

2. Динамику средней заработной платы сопоставляют с динамикой производительности труда. Рост производительности должен опережать рост средней заработной платы. Выявляются последствия изменения производительности труда:

- увеличение производительности:

·        снижение удельных затрат на заработную плату,

·        рост товарооборота,

·        увеличение прибыли,

·        повышение конкурентоспособности и финансовой устойчивости предприятия;

- уменьшение производительности:

·        увеличение удельных затрат на заработную плату,

·        дополнительная потребность в трудовых ресурсах,

·        снижение объема товарооборота и конкурентоспособности.

3. Определяется влияние изменения численности, и производительности труда на объем товарооборота.

4. Рассчитывается доля экстенсивных и интенсивных факторов в увеличении товарооборота.

5. Проводится анализ фонда оплаты труда.4


Глава 2. Экономический  анализ обеспеченности организации « Traveles Coffee» трудовыми ресурсами

2.1.  Экономическая характеристика «Traveles Coffee»

-Рассматриваемая нами организация имеет статус общества с ограниченной ответственностью;

-численность работников организации в Новосибирске  – 2006 человек;

-система оплаты повременная, выплачивается один раз в месяц;

-организация работает с поставщиками в г. Новосибирске по вопросам поставок элитных сортов кофе;

-для всех работников разработана регламентированная система труда и отдыха;

-за посменные работы или работы сверхурочно администрация оплачивает труд работников по двойному тарифу;

-также имеет место быть фонд нематериального поощрения – это различные бонусы, премии за качественную, профессиональную работу а также – за соблюдение трудовой дисциплины;

-социальный пакет включает следующие стимулирующие аспекты: отпуск в течение 35 календарных дней, пенсионное страхование, медицинское страхование, оплата сотовой связи для администрации и специалистов, бесплатный проезд для работников, живущих в отдалённых районах от места работы а также – для работников, трудовая деятельность которых посменна или же сверхурочна.

2.2. Анализ использования рабочего времени

Существуют различные определе­ния рабочего времени.

Официальные часы работы.

Число официальных часов работы, в рамках которых предприя­тие может «играть», обусловливает его производственный потенци­ал. Следует прежде всего оценить распределение официальной дли­тельности работы.

Законодательная регламентация длительности работы.

В боль­шинстве стран предприятия должны прежде всего учитывать суще­ствующие законодательные регламентации, которые ограничивают возможности использования рабочей силы. Например, во Франции, соединение законной продолжительности рабочей недели в 39 часов и распространенной пятой оплачиваемой недели отпуска (наемным работникам) равно за год 1833 часам. Если от этого числа отнять еще 8 праздничных дней и дни прогулов между двумя праздниками, то получается чистое время около 1770 часов в год; эта цифра мо­жет быть превышена лишь при определенных условиях. Этот пока­затель будет использован для дальнейших расчетов. Обзор данного показателя в динамике за ряд дет и по различным регионам пред­ставляет, очевидно, важный элемент экономического анализа пред­приятия.5

Число официальных часов работы колеблется в значительной мере в зависимости от страны.

Общее количество официальных часов работы.

Произведение числа официальных чистых рабочих часов одного работника на среднесписочный состав работников позволит определить «общее количество официальных рабочих часов, предоставляемых предпри­ятию». 


2.3 Анализ фонда оплаты труда

Задачи анализа:6

·        оценка использования средств на оплату труда;

·        определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;

·        оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников,

·         выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

Анализ оплаты труда начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Так как объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующем расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Фонд оплаты труда анализируется по методу условно-переменных издержек обращения. Кроме того рассчитывается влияние факторов на абсолютное изменение фонда оплаты труда:

·        влияние численности:

ФОТ(ч) = изменение численности*средняя заработная плата баз. 

·        влияние средней заработной платы:

ФОТ(з/п) = изменение з/п*численность отч.                                                                     (  1  )

·        абсолютное изменение  фонда оплаты труда за счет двух факторов:

ФОТ = ФОТ(ч)=ФОТ(з/п)= ФОТотч.-ФОТбаз                                             (  2  )

Так же анализируется эффективность использования фонда оплаты труда. Рассчитываются показатели за несколько периодов, сравниваются между собой и положительная оценка дается при росте показателя.

Эф.ФОТ = товарооборот/ ФОТ                                                                   (  3  )    

2.4 Анализ динамики численности персонала

Основными задачами анализа являются следующие:7

·        изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

·        определение и изучение показателей текучести кадров;

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Норматив численности – заранее установленная расчетная величина, выраженная в численности работников для выполнения единицы конкретной работы или для обслуживания определенных объектов.

Норма численности – численность работников определенного профессионально-квалифицированного состава необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объемов работ в конкретных организационно-технических условиях.

Норма численности измеряется в количестве человек и может быть определена на основе нормы времени по формуле:

Нч = Нвр * В / Т, где                                                                 (  4  )

Т- продолжительность смены,

В- количество оборудования, требующего обслуживания.

По нормам численности устанавливается необходимое число работников: операторов и наладчиков, обслуживающих автоматические машинные агрегаты. Кроме того нормы численности используются при нормировании труда руководителей, специалистов и служащих для определения количественного состава работников по отдельным должностям, по подразделениям управления в цехе, по функциям управления на предприятии.

При расчете численности по нормативам численности за основу берется явочная численность рабочих в смену, необходимая для выполнения заданного объема на отдельном объекте.

Норматив численности рассчитывается:

Нч = П / Но                                                                                       (  5  )

 

Нормативы численности определяют по функциональным группам вспомогательных работ: по ремонту и дежурному обслуживанию, по контрольным работам и т.д.

Норма управляемости – количество работников или структурных подразделений, управление которыми должно быть закреплено за руководителем.

При соблюдении принципов нормирования достигается наибольшая эффективность:

·        техническое, экономическое и психофизическое обоснование норм,

·         единство и гибкость заключаются с одной стороны в разработке типовых норм труда для одинаковых, наиболее распространенных видов работ, а с другой стороны уточнение их по мере совершенствования техники, технологии и организации производства,

·        соответствие норм конкретным факторам производства,

·        прогрессивность,

·        расширение сферы применения норм предусматривающие установление норм не только на основные, но и на вспомогательные работы,

·        обязательное участие непосредственных исполнителей в нормировании труда.

Коэффициент динамики числа занятых может быть вычислен при помощи формулы (%):

Поступления  –  увольнения

______________________________________  ´   100                   (  6  )

        Начальное сальдо

 

Возникают два вопроса. Во-первых, какой тип персонала оцени­вается? По мере того, как исследователь стремится определить уро­вень роста потенциала предприятия, то о чем идет речь: общей чис­ленности работников предприятия или списочном составе работни­ков (включая временных) — вот что должно привлекать внимание.

Во-вторых, как рассматривать в этом случае работников с непол­ным рабочим днем? Этим вопросом нельзя пренебречь. Нельзя урав­нять наем работника на неполный рабочий день и увольнение ра­ботника с полной занятостью — это может создать обманчивое впечатление стабильности рабочих мест. Поэтому необходимо учи­тывать установленное рабочее время и определить численный со­став предприятия, как в абсолютном, так и в относительном выра­жении. Для решения данной проблемы исследователь должен вос­пользоваться базовыми обзорными данными по среднесписочному составу работников предприятия, фигурирующих в налоговых бу­магах и в годовой отчетности, поскольку этот численный состав обычно включает в себя необходимые, уравновешивающие элементы.8

Получаем:

              Коэффициент                    Колебания среднесписочного состава

динамики численного  =  ______________________________________________________  (   7  )

состава                              Среднесписочный состав предприятия 

2.5 Анализ резервов экономии средств на оплату труда

     Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также  вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.


1.2.6 Анализ показателей текучести кадров

В последнее время отмечены массовая неустойчивость занято­сти (рабочих мест) и ненадежность занятости. Это связано прежде всего со стратегией предприятий в ситуации кризиса или перед его угрозой: предприятие не стремится сохранить рабочие места. Это делается, во-первых, для большей гибкости предприятия при резких экономических переменах, потрясениях, и, во-вторых, для того, что­бы иметь возможность «давления» на персонал для сокращения тре­бований по оплате и в более общем плане — сдерживать или при­тормаживать профсоюзную деятельность в рамках предприятия.

Такая неустойчивость дает значительные преимущества дирек­ции предприятия, но также приводит к последствиям, о которых пойдет речь в главе, посвященной последствиям увольнений и со­кращений. Во всяком случае речь идет о феномене, который должен быть объектом внимательного анализа для понимания поведения и деятельности персонала.

Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест различны, но среди них можно выделить: временную работу, работу как бы в статусе стажера, работу по контракту с определенным, ограничен­ным сроком.

При определении средней длительности контрактов временной работы самое простое решение исследователя — разделить состав постоянно работающих на весь состав для вычисления индекса ста­бильности персонала.

 

Индекс                                 Постоянный состав работников

стабильности  =  ______________________________________________________________     (  8  )

персонала              Общая численность работников предприятия

 

Совершенно очевидно, что вычисления этого индекса могут про­исходить под различным углом зрения, в соответствии с занимае­мым местом на предприятии. Если наемные работники (не руково­дители) воспринимают его рост в основном как положительный знак, то некоторая часть руководства будет усматривать в этом не самую благоприятную тенденцию. 9

2.7 Анализ динамики численности персонала

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Что же мы видим глядя на таблицу №1?

Таблица №1.

Динамика изменения численности персонала за период 2000 – 2002 гг.

Показатель

2000год

2001год

2002год

Плановая численности персонала

1634

1693

2006

Среднесписочная численность персонала

1596

1661

1961

Недостаток персонала, %

-2,33

-1,89

-2,24

Количество принятого персонала

125

395

113

Количество уволившихся работников

60

95

39

Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

48

76

31

Количество работников проработавших весь год

1536

1566

1922

Коэффициент оборота по приему рабочих

0,078

0,238

0,058

Коэффициент оборота по выбытию

0,038

0,057

0,020

Коэффициент текучести кадров

0,030

0,046

0,016

Коэффициент постоянства персонала предприятия

0,962

0,943

0,980

 

Кпост 2000г..= 1536/1596=0,962

Последующие расчеты делаются аналогично.

В первую очередь бросается в глаза то, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 2%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих.

Вывод об этом можно сделать, взглянув и на таблицу №2, где однозначно видна существенная переработка каждого рабочего, хотя это в основном результат других причин, о которых будет сказано ниже.

Таблица №2

Производительность труда за период 2000 – 200 2 гг.

 

 

2000

 

 

2001

 

 

2002

 

Показатель

План

Факт

+,-

План

Факт

+,-

План

Факт

+,-

Объем производства продукции, млн. руб

26290

46740

+20450

27600

48670

+21070

33400

61300

+27900

Средесписочная численность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

промышленно-производственного персонала (ППП)

1517

1489

-28

1560

1538

-22

1855

1820

-35

рабочих (КР)

1124

1119

-5

1158

1157

-1

1372

1364

-8

Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), %

74,09

75,15

+1,06

74,23

75,23

+1,00

73,96

74,95

+0,98

Отработано дней одним рабочим за год (Д)

251

339

+88

251

342

+91

251

360

+109

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч

7

6,47

-0,53

7

6,22

-0,78

7

6,07

-0,93

Общее количество отработанного времени:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

всеми рабочими за год (Т), тыс.ч

1975

2287,7

+312,83

2035

2709,93

+675,33

2411

2979,3

+568,70

в том числе одним рабочим, чел.ч

1757

2193,3

+436,33

1757

2127,2

+370,24

1757

2184,2

+427,24

Среднегодовая выработка, млн.руб:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

одного работающего (ГВ)

17,3

31,4

+14,06

17,7

31,6

+13,95

18,0

33,7

+15,68

Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс.руб

93,2

123,2

+30,03

95,0

123,0

+28,04

97,0

124,9

+27,90

Среднечасовая выработка рабочего (СВ), тыс.руб

13,3

19,0

+5,73

13,6

19,8

+6,21

13,9

20,6

+6,72

Непроизводительные затраты времени (Тн), тыс.ч

0

5,693

+5,69

0

5,712

+5,71

0

6,93

+6,93

Основная недостача численности персонала складывается по статье «Служащие», а это говорит об необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.

Но вернемся к таблице № 1.

Так как предприятие достаточно молодое (рассматриваемый период охватывает половину его возраста), приятно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2001 года, в 2002 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2001 году, чем 2002 год к сожалению похвастаться не может.

Важно также отметить, что руководство предприятия сделало выводы из волны увольнений прокатившейся в 2001 году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голом энтузиазме), рост числа уволившихся произошел более чем в 1,5 раза, провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат – снижение числа уволившихся почти в 2, 5 раза.

2.8.Анализ использования трудовых ресурсов

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных  часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Этому вопросу посвящена таблица №3.

В первую очередь нужно отметить наметившуюся тревожную тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом так и с планом, в 2000 году рост составил 1 день, в 2001 году - 3, а в 2002 году  18 дней. Вызвано это в первую очередь значительны превышением фактического выпуска над плановым, в 2000 году на 20450 . руб., в 2001 году на 21070  руб., а в 2002 году уже на 27900 руб., данные взяты из таблицы №2 (при этом следует учитывать, что данные по объемам производства скорректированы на уровень инфляции и их соотношение отражает реальную картину).

Следует заметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда рабочих сверхурочно отработанное время составило в 2000 году 312.8 тысяч часов, в 2001 году чуть меньше - 299.3 тысяч часов, а в 2002 году эта цифра стала ужасной 568.7 тыс.ч. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2000 году отработал лишних 88 дней, в 2001 - 91 день, а в 2002 году 109. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников.

Может это результат завышения фактически отработанного времени рабочими повременщиками и их руководителями, но все равно это явление ненормально и требует принятия срочных мер.

Другой вывод, который можно сделать из таблицы №3, это серьезное снижение фактической длительности рабочей смены. Несмотря на то, что в 2000 году она составляла 6,47 часа, что уже на 0,53 часа меньше плановой длительности, в 2001 году она снова уменьшилась на 0,25 часа снизившись до 6.22, и продолжает снижаться в 2002 - 6.22-0,15=6,07 часа. То есть на каждую смену в 2002 году приходился уже почти час простоя.

Рекомендации по выходу из этого критического положения будут даны позднее.


Таблица №3.

Использование трудовых ресурсов.

 

Прошлый

1995 год

 

Отклонение (+,-)

 

1996 год

 

Отклонение (+,-)

 

1997 год

 

Отклонение (+,-)

 

Показатель

год

План

Факт

от прош-лого года

от плана

План

Факт

от прош-лого года

от плана

План

Факт

от прош-лого года

от плана

Среднегодовая численность (количество) рабочих

1088

1124

1119

+31

-5

1158

1157

+38

-1

1372

1364

+207

-8

Число отработанных человеко-часов

2394013

197486

245433

+60323

+479468

203460

246121

+6881

+426611

241060

297930

+518083

+568696

Число отработанных человеко-дней

367743,

282124

379340,

+11597

+97217

290658

395694

+16353

+105036

344372

490823,

+95130

+146452

Отработано за год одним рабочим

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

дней

338

251

339

+1

+88

251

342

+3

+91

251

360

+18

+109

часов

181,0

1757

2193,3

+2012

+436

1757

2127,2

-66

+370

1757

2184,2

+57

+427

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

6,51

7

6,47

-0,04

-0,53

7

6,22

-0,25

-0,78

7

6,07

-0,15

-0,93

Фонд рабочего времени, тыс.ч

1898,7

1975

2287,7

+389,0

+312,8

2035

2709,9

+422,2

+675,3

2411

2979,3

+269,4

+568,7

В том числе сверхурочно отработанное время, тыс.ч

283,0

0

312,8

+29,8

+312,8

0

299,3

-13,5

+299,3

0

568,7

+269,4

+568,7

 

2.9.Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Этот наиболее объективный показатель нам поможет оценить неоднократно упомянутая таблица №2.

Хоть и большинство показателей в этих таблицах не внушаю оптимизма, все-таки есть что отметить.

В первую, очередь это рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2000 году составила 31,4 тыс. руб. на человека, в 2001немного выросла - 31,6 тыс. руб., а в 2002 году выросла достаточно серьезно, составив 33,7 тыс. руб. на человека.

Проанализируем подробнее методом цепных подстановок вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку:

Результаты расчетов видны в иаблице №2. В ней производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.

Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием увеличения количества рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала. Все три года этот прирост весьма незначительный и примерно одинаковый (колеблется от 237,58 до 247,35 тысяч рублей на человека), что, в принципе, и следовало ожидать.

Влияние второго количественного фактора - количества дней отработанных одним рабочим гораздо более существенно: в 2000 - 6163 тыс. руб., в 2001 - 6500 тыс. руб., а в 2002 - 7911 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция к росту, но это далеко не повод для торжества. Предприятие занимается самоедством и очень скоро наступит предел. Необходимо срочно менять производственную стратегию.

Третий фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста. По ряду причин, которые будут раскрыты ниже, предприятие недополучило с каждого работающего продукции в 2000 году на 1797,48 тыс. руб., в 2001 году уже на 2722,24 тысячи, а в 2002 на 3475,02 тыс. руб.

Что касается последнего, четвертого показателя, то здесь все прекрасно, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.

Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть ли предел), а следовательно растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой. Так в 2000 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 9447,41 тыс. руб., в 2001 на 9936,87 тыс. руб., в 2002 на 11000,3 тысяч.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.





Таблица №4

Анализ фонда оплаты труда.

 

2001 год

 

 

 

2002 год

 

 

 

 

Сумма зарплат млн.руб.

 

 

 

Сумма зарплат млн.руб.

 

 

 

 

План

Факт

Отклонение

 

План

Факт

Отклонение

 

Вид оплаты

 

 

Пр.год

План

 

 

Пр.год

План

1. Переменная часть оплаты труда ППП

 

 

 

 

 

 

 

 

   1.1 По сдельным расценкам

510,6

900,39

+35,7

+389,8

617,9

1134,0

+233,7

+516,2

   1.2 Премии за производственные результаты

616,75

684,77

+20,2

+68,0

742

906,75

+222,0

+164,8

2. Постоянная часть оплаты труда

 

 

 

 

 

 

 

 

   2.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам

6305,2

8398,0

+1308,5

+2092,8

7470,4

9232,8

+834,8

+1762,4

   2.2 Доплаты

 

 

 

 

 

 

 

 

    2.2.1 За простои по вине предприятия

0

6,63

+2,13

+6,63

0

7,905

+1,28

+7,91

    2.2.2 Материальная помощь

512,5

493,6

+154,5

-18,9

512,5

509,1

+15,5

-3,4

   2.2.3 Прочие премии

5915,6

8012,3

-403,3

+2096,7

6415,6

8415,6

+403,3

+2000,0

3. Оплата отпусков рабочих

1438,2

1436,9

+47,2

-1,2

1704,0

1694,0

+257,1

-9,9

4. Оплата труда служащих

 

 

 

 

 

 

 

 

   4.1 Премии за производственные результаты

56,3

88,494

+2,6

+32,2

56,3

117,18

+28,7

+60,9

5, Постаянная часть оплаты труда служащих

 

 

 

 

 

 

 

 

   5.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам

579,86

772,33

+120,3

+192,5

687,02

849,10

+76,8

+162,1

   5.2 Доплаты

 

 

 

 

 

 

 

 

    5.2.2 Материальная помощь

32,8

31,5

+19,40

-1,30

62,5

60,1

+28,60

-2,40

    5.2.3 Прочие премии

405

460

+67,70

+55,00

435

490

+30,00

+55,00

6. Оплата отпусков служащих

95,716

90,716

+2,62

-5,00

115,00

108,57

+17,86

-6,43

7. Общий фонд заработной платы

16468,

21375,

+1377,5

+4907,2

18818,

23525,

+2149,5

+4707,0

  В том числе

 

 

 

 

 

 

 

 

   Переменная часть

1183,6

1680,2

60,584

496,64

1416,2

2165,8

485,59

749,68

  Постоянная часть

15284,

19695,

1316,9

4410,5

17402,

21359,

1663,8

3957,3

8. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %

 

 

 

 

 

 

 

 

   Переменной части

+7,19

+7,86

-0,24

+0,67

+7,53

+9,21

+1,35

+1,68

   Постоянной части

+92,81

+92,14

+0,24

-0,67

+92,47

+90,79

-1,35

-1,68


Анализируя таблицу №4, можно увидеть, что руководство сделало некоторые выводы из участившихся в 2001году увольнений. Значительно увеличились как выплаты по большинству статей, так и общая сумма фонда оплаты труда. В 2000 году она составила 19998 млн. руб., увеличившись на 1377,5 млн. в 2001году стала равна 21376 млн. руб., в 2002 году увеличение составило 2149,5 млн., а сама сумма выросла до 23525 миллионов рублей.

Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.

В первую очередь это незначительный, но рост доли переменой части в общем фонде оплаты труда. После падения в 2001 году на 0,24% эта доля в 2002 году выросла на 1,35%, что говорит о смещении руководством акцентов в оплате труда в сторону сдельной системы. Он мог бы быть более значительным, но к сожалению данная система не отражает дифференциацию оплаты труда на контрактной основе, которая также зависит от результатов работы.

Во-вторых, рост сумм материальной помощи, которая в сумме по всем категориям персонала в 2000 году составила 351,2 млн. руб., в 2001 году - 524,5 млн., в 2002 году 569,2 млн. рублей. Хотя, справедливости ради надо заметить, что в планах были заложены еще большие суммы.

 

Глава 3

 

Предложения по улучшению организации трудовых ресурсов ООО «Traveler’s Coffee»

С 2001 года был намечен и проведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Кратко опишем основные направления действий.

Основной упор был сделан на использование  опыта «NYP» по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы. Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Так в июле 2001 года введено в действие «Положение об образовании фонда оплаты труда подразделений ООО «Traveler’s Coffee», в котором подробно описана новая процедура оплаты труда работников. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинает приносить свои плоды.

     Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у персонала. А именно:

·        закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства,

·        введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок,

·        дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг.









Заключение

Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что рассматриваемая нами частная организация экономически устойчива по следующим показателям:

-показатель использования рабочего времени;

-использование фонда оплаты труда;

-показатель численности трудового потенциала;

-показатель текучести кадров;

-показатель производительности труда персонала;

-показатель использования трудовых ресурсов.

В ходе проделанной работы задачи курсовой работы были рассмотрены, то есть было дано определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дать примерную характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа. Дана оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.

Для эффективной и производительной трудовой деятельности ООО «Traveles Coffee» необходимо рационально использовать все анализируемые нами показатели. В этом случае повысится производительность труда каждого отдельно взятого работника и повысится эффективность и рентабельность всей организации в целом.


Список литературы

1. Адамова В.Е., Ильенкова С.Д.  Экономика и статистика фирм: Учебник.- М.: Финансы и статистика, 1995г

2. Баканов М.И., Шеремет А. Д. Теория  экономического  анализа: Учеб. для  студентов экон.спец.-4-е изд. , доп  и перераб. - М.: Финансы и статистика,1997г.

         3.  Булатова З.Г., Юдина Л.Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: Легпромбытиздат, 1991г.

4. Костаков В.Г. Труд: ресурсы и эффективность использования. – М, 1996.

5. Крюков В.П. Система балансов населения и трудовых ресурсов: вопросы прогнозирования и планирования. – М., 1995.

6. Остапенко В.В. Финансы предприятия, Уч. пособие – М.:Омега-Л,2003г

7. Пелих А.С Экономика предприятия, Уч. пособие– Ростов н/Д: Феникс,2002г.

8. Ришар, Жак. Аудит и анализ хозяйственной деятельности  предприятия / Пер.с фр., под ред. Л.П. Белых. — М.: Аудит,1997г.

9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Минск, ИП «Экоперспектива», 1997г.

10. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. – М.: ИНФРА – М,  1998.

11. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1997. – с. 512.

12. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. – М., 1987.

13. Черкасова И.О. Анализ хозяйственной деятельности. СПб, «Нева», 2003г.

14. Чечевицына А.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности, Учебник – М. «Дашков и К»,2003г.

15. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий – М.:1997г.

16.Шеремет А.Д. Анализ хозяйственной деятельности. – М., «Инфра М», 2003г.





[1] Чечевицына А.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности, Учебник – М. «Дашков и К»,2003г., с.12


[2] Черкасова И.О. Анализ хозяйственной деятельности. СПб, «Нева», 2003г., с.102

3.Струмилин С.Г.  Проблемы экономики труда. – М.:  ИНФРА – М,  1998.

4 Горелов Н.А.  Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие для вузов. – М.:  Высшая школа,  1989. – с.  208.

5 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.  Кибанова. – М.: ИНФРА – М,  1997. – с. 512.

6 Черкасова И.А.  Анализ хозяйственной деятельности. – СПб «Нева»,  2003. – с. 119.

7 Черкасова И.А. Анализ хозяйственной деятельности. – СПб «Нева»,  2003. – с. 107.

8 Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. – М,  1987.

9 Костаков В.Г.  Труд: ресурсы и эффективность использования. – М., 1996.