II. Основная часть

1.1. Основные понятия, функции и принципы управления

Одной из главных причин неэффективного управления в масштабах личности, группы, коллектива, организации и т.д. является на наш взгляд, недостаточность, а порой и отсутствие необходимой для управления психолого-педагогической культуры.

Освоение основ психологии, социологии, педагогики, теории управления является  фундаментом психолого-педагогического обеспечения управления в системе образования.

Дифференциация психологии дополняется встречным процессом интеграции, в результате которой происходит стыковка психологии со всеми науками. Психология интегрирует данные этих наук и, в свою очередь, влияет на них, становясь общей моделью человекознания. Обратимся к понятию управленческой деятельности.

Управленческая деятельность – специфический вид профессиональной деятельности. В. М. Шепель в книге «Человековедческая компетентность менеджера», используя антропологические аспекты, дает этому следующие объяснения:

·        Во-первых, для ее исполнения необходим «особый» человеческий материал в том понимании, что у него наличествуют такие данные, как организаторские способности, незаурядный интеллект, восторженное отношение к людям и природе.

·        Во-вторых, менеджер должен иметь основательный культурологический тезаурус.

·        В-третьих, ему необходимо обладать разносторонними специальными знаниями: экологическими, экономическими, финансовыми, правовыми, управленческими и т.д.

·        В-четвертых, все вышеназванные знания менеджеру надо уметь технологично использовать в практической деятельности.

Подобная востребованность научного подхода к данному виду деятельности объясняется по крайней мере тремя обстоятельствами.

·        Во-первых, уникальным предназначением управления: из нечто – сделать что-то определенное, из разрозненных элементов – воссоздать систему, в которой согласование и регулирование являются ее имманентными свойствами.

·        Во-вторых, интенсивным возрастанием объема ценностей, которые находятся в распоряжении руководителя или за которые он отвечает.

·        В-третьих, созидательным эффектом управления, основанного на людских усилиях, что требует от руководителя всесторонней образованности и высококультурной технологичности.

Приоритетными управленческими функциями являются: предвидение, планирование, конструирование социума, координирование, контроль, стимулирование, обучение.

В авторском понимании общими принципами управления являются следующие:

компетентность: обладание знаниями, опытом и умениями, которые необходимы для профессионального исполнения должностных полномочий;

гуманность: человеколюбие и благородная нравственная мотивация служебного поведения, стремление раскрывать в людях лучшие личностно-деловые качества;

ортобиотичность: осознание самооценки собственной жизни, неиссякаемый оптимизм, проявление заботы к природе;

инновационность: вкус к поиску, стремление к рационализаторству, способность к риску, поощрение футурологических предложений;

прагматизм: работа на результат, рациональное использование рабочего времени, активная инвестиционная деятельность.

Конечной целью управления является получение возможно большего эффекта при наименьших затратах.

Особое значение в связи с этим приобретает «человековедческая компетентность – теоретико-прикладная подготовленность менеджера к использованию систематизированных и адаптированных к управленческой деятельности антропологических знаний. Наиболее активно она проявляется в общении и при воздействии менеджера на людей при выполнении своих профессиональных функций. Диапазон полезности человековедческой компетентности определяется еще тем, что благодаря ей возможна полноценная самореализация менеджером своих личностно-деловых качеств и достижение наилучших профессиональных результатов»[10]

Уникальное, недоступное технике умение человека быстро ориентироваться в сложной ситуации может быть реализовано лишь тогда, когда он обладает достаточной квалификацией и у него под руками имеется необходимая информация. Создание такого «информационного сервиса» - главная задача построения системы управления.

Стержнем проблемно-функционального менеджмента является целенаправленность, координация и разрешение конкретных проблем. Интеграция усилий членов коллектива невозможна без перевода управления на координационную основу.

«Каждая из управленческих функций – это деятельность по координации, «одетая» в специфическую функциональную оболочку. Демократизация управления невозможна без координации», - пишет Ю.А.Конаржевский в книге «Менеджмент и внутришкольное управление». «Координация – это совершенно своеобразная профессиональная основополагающая деятельность менеджера по согласованию деятельности людей с целью направления их активности на гармоническую кооперацию энергии в достижении общей цели. Координировать – значит, строить людские отношения. Вот почему профессиональная способность внутришкольного менеджера к координации более существенна и необходима, чем все остальные»[1]

Третьим основанием менеджмента является мотивация. Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.

1.2.         Модель обучающейся организации как один из путей укрепления сотрудничества педагогики и психологии

В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из основных факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Как социально-психологический феномен человеческий фактор имеет свою структуру: человек – нравственно-этические отношения его с другими людьми – совместная трудовая деятельность. Следуя этой схеме, понятие «активизация человеческого фактора» можно представить в виде совокупности компонентов:

-                    формирование личности, ее активной жизненной позиции;

-                    совершенствование нравственно-этических отношений;

-                    повышение активности трудовой деятельности.

Исходя из этого, можно сказать, что исходный пункт всякого управления формированием руководителя нового качества – это создание механизма активизации его интеллектуальной деятельности, системы побуждения к творческому труду.

Успешные руководители отличаются одной общей чертой: они видят перспективу, видят организацию не только такой, какая она сегодня, но и какой она может быть.

Одним из факторов воздействия на эффективность управления, на желание работающего эффективно трудиться является обратная связь. Именно поэтому одна из главнейших задач руководства заключается в том, чтобы обеспечить подчиненных обратной связью.

Кроме того, овладение искусством управления во многом зависит от личностных особенностей руководителя, от умения управлять собой – своими эмоциями, временем. Самоменеджмент представляет технологию управления своим временем, использования своих возможностей.

Обучение длится на протяжении всего жизненного пути человека. И тот, кто работает и учится одновременно, повышает вероятность успеха в работе.

 Это одновременно ведет к увеличению различных требований к сотрудникам, к необходимости повышения качества их деятельности.

Всем этим необходимым условиям развития эффективного управления образовательной системой по своему содержанию соответствует Модель обучающейся организации.

Цель Обучающейся организации – помочь людям учиться и поддержать их намерение самостоятельно проводить обучение, чтобы они могли максимизировать свой потенциал, развить навыки, улучшить выполнение своих непосредственных трудовых обязанностей и достичь желаемого идеала как в личностном, так и в профессиональном плане.

Концепция Обучающейся организации становится повесткой дня для организаций всех типов; она включает:

·                    Повышенное внимание к обучению и развитию как к определяющим факторам эффективности организации и устойчивого конкурентного преимущества.

·                    Побуждение максимального количества людей осуществлять обучение как на рабочем месте, так и в других возможных условиях.

·                    Организация программ наставничества, помогающих поддерживать обучение.

·                    Выделение ключевых персональных навыков, необходимых индивидам для успешного функционирования в Обучающейся организации[3].

«Процесс» обучения показывает, что люди учатся на своем опыте и своих переживаниях, появляющихся случайно или изыскивающихся намеренно, в виде посещения лекционных курсов или открытых обучающих программ. Получив обучающий опыт, люди сознательно или бессознательно рефлексируют и поэтому делают выводы, побуждающие их в следующий раз планировать иные действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и данный цикл начинается снова, видимо, процесс обучения на самом деле является континуальным.

С другой стороны, развитие – это процесс перемещения с одного уровня выполнения деятельности на новый, совсем иной уровень компетентности. О том, что развитие произошло, можно говорить, когда ученик постоянно демонстрирует свою способность выполнять деятельность на новом качественном уровне. Таким образом, развитие предполагает потребность в четких стандартах качества и в точных методах измерения или оценки соответствия этим стандартам. Процесс развития также связан с внутренним состоянием некомпетентности или системой установок учащегося.

Несомненно, развитие можно рассматривать  в виде прогрессии, последовательного перехода с одной стадии на другую. Но именно усвоение новых знаний, приобретение нового понимания, овладение новыми навыками и моделями поведения движет процессом развития. Графически это можно проиллюстрировать примерно следующим образом (см.рис.)

Если взглянуть с этой точки зрения, становится очевидным, что существуют различные потребности в обучении, а на различных стадиях развития, чтобы поднять компетентность обучающегося до более высоких уровней, требуются различные технологии обучения. Взрослые отличаются от детей, поэтому их нужно учить по-другому.

Первым шагом на пути развития правильного восприятия возможностей обучения является осознание некоей реальной потребности в обучении. Некоторые люди могут совершенно искренне не осознавать, что им нужно научиться чему-то новому. Прошлый опыт обучения – особенно негативный – также оказывает мощнейшее воздействие. Поэтому, создание настоящей атмосферы активного обучения вокруг рабочего места – вот ключевая задача современного руководителя.

Определение потребностей в обучении проводится в двух направлениях:

·  Анализ задач – сбор информации о задачах той или иной работы и требуемых навыках (оценка потребности в обучении новых сотрудников). Детализированное изучение выполняемой работы, с целью определения требуемых специфических навыков.

·  Анализ деятельности – выявление недостатков и определение методов их устранения путем обучения сотрудников либо другими способами (смена оборудования, перестановка кадров). Суть анализа деятельности – в определении разницы между «не могу» и «не хочу» при решении проблемы.

Даже если сотрудник отличается достаточно высоким уровнем осознания потребности в обучении и осознает возможности обучения, эффективность обучения будет в значительной степени определяться возможностью или реальностью способа использования этих возможностей. Сами учащиеся могут неосознанно создавать барьеры собственному обучению. В частности, это относится к «психологическим защитам», когда из соображений отстаивания своего статуса, престижа или гордости обучающийся бессознательно мешает самому себе извлекать максимум из возможности чему-то научиться. Создание препятствий также может провоцироваться особенностями применяемых методов обучения. Структура обучения или используемые в ходе его реализации методы могут просто не соответствовать его содержанию, а также опыту обучающихся. Необходим тщательный подбор методов и форм обучения, адаптированных под условия деятельности обучающихся, согласованных с уровнем профессионализма сотрудников. Что максимально возможно при организации обучения на рабочем месте.

Теперь рассмотрим особенности обучения взрослых людей.

Первая группа связана с повышением компетентности. Это значит, что человек обладает определенным объёмом и уровнем общих и профессиональных знаний, владеет специфическими приемами, умениями и навыками, осуществляет самооценку образовательной и профессиональной деятельности, стремится оперативно реализовать полученные знания, бережлив ко времени, затрачиваемому на учебу, воспринимает новую информацию в соответствии с ее актуальностью и значимостью.

Вторая группа особенностей связана с личностным статусом. Она включает: осознание своей нравственной, правовой и социальной ответственности, самоутверждение, потребность в самореализации, компромиссность в принятии решений, социальную зрелость и финансовую независимость.

Третья группа особенностей связана с определенными барьерами восприятия образовательной деятельности:

·        Усложнение с возрастом отношения к образованию; трансформация в процессе обучения сложившихся основных ценностей взрослого человека воспринимается болезненно;

·        Недостаточность умений, навыков к учебе, трудность отказа от устаревших на данный момент знаний, установка против нововведений и перемен.

Исходя из этого, обучение взрослых должно сосредотачиваться на проблеме.

Таким образом, обучающаяся организация может быть представлена следующим образом (см. схему).

Концепт «обучающейся организации» предложен Питером Сенджем и развит Грэхэмом Гестом, где:

·  Ментальные модели – это глубоко встроенные в нас представления, благодаря которым окружающий мир приобретает для нас смысл. Обучающаяся организация будет проверять эти модели на прочность в попытках обнаружить, являются ли они наилучшей репрезентацией того, что происходит в каждый момент времени.

·  Личная компетентность – это процесс постоянного уточнения и углубления личного видения; она является духовной основой обучающейся организации.

·  Обучение команды начинается с диалога, который, в свою очередь, связан с обучением пониманию паттернов (внутри) командного взаимодействия.

·  Построение общего видения связано с принятием общей картины будущего, и это действие усиливает истинную приверженность организации и ее делу, а не просто стимулирует послушание.

·  Системное мышление позволяет через изолированные события разглядеть более глубокие взаимосвязи; тогда как событийное мышление является линейным, системное мышление циклично и полагается на постоянную обратную связь.

·  Бенчмаркинг – процесс сравнения достижений и методов работы двух или нескольких организаций, осуществляющийся по инициативе одной из них, стремящейся превзойти своих конкурентов по неким показателям.

·  Обучающие программы должны гарантировать поддержку, ощущение вызова и радости от сделанных шагов по собственному развитию. Но не менее важна реализация принципа «до и после», который гласит, что все происходящее во время учебной программы само по себе является мало значимым. Именно мотивация, сформировавшаяся перед началом программы, и постоянное усилие по применению полученных знаний и навыков после ее окончания обладают особой важностью. Продолжающийся процесс обучения, направленный на развитие навыков и знаний, - важнейший инструмент каждого современного менеджера, поскольку одноразовые мероприятия редко вызывают желаемые изменения в поведении, поэтому оказываются неэффективными в долговременной перспективе.