Введение

 «Управление – это самое созидательное искусство, - это искусство искусств,

ибо это искусство организовывать таланты».

Роберт Макнамара –

бывший министр обороны США.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановке кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий  и отдыха и так далее.

На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние  оказывает экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективное использование персонала во времени , по квалификации, уровню образования и так далее. Однако все большее значение приобретает социальная направленность в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности [1, с 6-7].

И, конечно же, деятельность любого предприятия не может осуществляться без управленческого персонала. Именно руководители, от них все зависит, насколько они хорошо  могут организовать работу, настолько будет эффективным конечный результат.

 Подбор руководителей, является очень сложной и важной задачей на любом предприятии.

Цель написания контрольной работы изучить методы подбора руководителей.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить основные методы подбора управленческого персонала

2. Рассмотреть применение методов на практике

В своей работе, в качестве объекта исследования я рассматриваю методы и практику подбора руководителей предприятия по мясопереработке и изготовлению пельменей ООО «ПК Сибирь».       

1. Требования к управленческому персоналу в современных условиях

Эффективность управления в решающей степени зависит от качественного подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов. На современном этапе развития экономики требования к кадрам управления неизмеримо возрастают. Теперь большое значение имеют не только высокие деловые качества, но и широта экономического мышления, предприимчивость, умение видеть перспективу развития предприятия, обладать психологическими качествами, помогающими налаживать эффективные формы общения в коллективе.

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности.

За подбор и расстановку кадров в организации отвечает отдел кадров, ответственность несет руководитель отдела. Подбор и расстановка кадров состоят из ряда процедур:

- определение наиболее важных специфических требований к работнику для выполнения должностных обязанностей;

- сбора данных о претендентах на должность и оценки их индивидуальных качеств, составления характеристик на каждого из них;

- сопоставление качеств кандидатов с требованиями, необходимыми для данной должности;

- сравнения данных различных кандидатов и выбора наиболее подходящего для замещения должности;

- назначение кандидата на должность [2, с.45].

В соответствии с разработанными рекомендациями, формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических особенностей  содержания работы по соответствующей должности; определении ее сложности, требуемого уровня специальной подготовки работника, необходимого производственного опыта.

Помимо названных профессиональных требований надо установить также требования к личным качествам, которыми должен обладать работник для выполнения функциональных обязанностей. Личные качества характеризуют:

- способности – организаторские, технические, исследовательские и др.;

- черты характера – организованность, коммуникабельность, инициативность, целеустремленность, принципиальность и др.;

- социально обусловленные свойства – моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам;

- квалификационную подготовленность – уровень специальных знаний, опыт практической работы;

- индивидуальные особенности психофизиологических процессов – внимательность, критичность мышления, аналитические способности, творческое воображение, настойчивость, решительность, дисциплинированность.

Требования к личным качествам, прежде всего, зависят от характера и содержания деятельности по той или иной должности.

Хороший руководитель – это специалист в своей области, добивающийся более высоких результатов в работе со своими подчиненными, чем многие другие.

Руководитель высокого класса – это специалист, достигающий новых результатов со своим коллективом.

Управление -  это определенная культура взаимодействия , общения между сотрудниками, приводящая к конкретным результатам. Это искусство «говорения» и «слушания».Но это не столько то, о чем говорят сотрудники, сколько то, о чем они не говорят, но что же присутствует в разговоре как контекст, как неосознанное влияние, как управление.

Хорошее управление – достижение компетентности, которая позволяет быть уверенным, успешно преодолевать препятствия (барьеры), стимулировать активность своих сотрудников.

Существует мнение, что «компетентный руководитель может быть хорошим управляющим, но компетентному управляющему может недоставать творческого начала, умения вдохновлять – качеств, необходимых подлинному руководителю», как процитировал психолог Е.И.Комаров А.Питера. Стимулировать и вдохновлять – это разные вещи, и приобретать  уверенность, опираясь на что-то (даже если это компетентность), хорошо для получения небольших результатов в управлении, потому что фактически это означает спрятать свою неуверенность за что-то.

Управление высокого класса – способ существования, создающий творческую атмосферу взаимодействия в коллективе за счет возможности невозведения препятствий, обеспечивающий удовлетворенность сотрудников самим трудовым процессом. Тогда в коллективе проявляется собственная, и потому высокая, активность.

Совершенно очевидно, что «изготовить» руководителя-профессионала в аудитории невозможно. Аудитория – это место, в котором даются в основном теоретические знания, а также частично прививаются те или иные навыки». А поскольку, в подавляющем большинстве, аудитория – именно такое место, то, обучая таким образом, мы не получаем профессионалов по управлению персоналом. Здесь под профессионалом понимается руководитель обладающий творческим началом: способный создавать собственное управление, а не следовать, по крайней мере всегда, правильным технологиям управления.

Обучение умению руководить, привлекает с одой стороны, к использованию для этой цели достижения различных направлений психологической науки (психология личности, общения, управления, социальной психологии и др.), которые помогают узнать. Что такое эффективное управление, и, с другой стороны,, привлекает разнообразные психотренинговые техники, помогающие лучше усвоить на собственном опыте знания о том, как добиваться высоких результатов при работе с персоналом.

Однако это редко дает возможность обучающимся добиваться таких результатов. Недостаточно знать, почему получаются те или иные результаты, и, что для этого надо делать. Недостаточно эти знания усвоить. Возможность эффективных действий (особенно в кризисных ситуациях) лежит не в сфере понимания и наработанных навыков. Она лежит, скорее, в сфере непонимания, за пределами существующих (и, в общем-то, всегда на сегодняшний день старых) знаний. Для достижения возможности высокоэффективного управления не так важно получить ответы, рекомендации, как действовать эффективно, не так важно выработать навыки успешных действий. Здесь нужна определенного рода психологическая подготовка.

Руководители высокого уровня, руководители-профессионалы не занимаются мотивацией, не создают уверенность в сотрудниках, не объясняют цели. Они просто «зажигают им свет». Типичная ситуация: люди давно бродят по лесу, нет сил дальше идти, дороги не видно, они начинают ненавидеть себя, дорогу, своего руководителя; он говорит им о цели, к которой они стремятся, создает мотивацию, опираясь на различные приемы, призывает выполнять свой долг перед детьми, страной, но тщетно: сил нет, и никто не верит. Но тут кто-то заметил впереди огонек, и сразу все изменилось: появились откуда-то силы, и уже не нужны никакие мотивации, объяснения, принуждения. Люди поднялись и пошли на свет – сами. И дорога будет трудной, но они будут идти. Но нужен свет [7, с. 61-64].

На предприятии, очень важно, чтобы руководитель был высокого уровня. Поэтому при приеме на работу очень важно пройти психологическое тестирование – это один из методов подбора руководителей. Это ответственное мероприятие должен проводит опытный психолог. Или же на предприятии из собственного резерва, подбор кадров ведется по результатам  деловых игр. Это достаточно эффективный метод  для выявления деловых качеств, способностей работников.

2. Методы подбора управленческого персонала

На предприятии оказывают влияние  на улучшение использования управленческих кадров следующие факторы:

- рационализация квалификационно-должностной структуры управленческих кадров;

- повышение мобильности кадров;

- своевременное продвижение кадров;

- повышение квалификации руководителей  и специалистов.

Необходимо повысить требования к профессиональным знаниям управленческих кадров, от которых зависит эффективность производства, правомерно ставить вопрос об их полной замене квалифицированными дипломированными специалистами или о получении ими высшего или среднего специального образования без отрыва от производства.

Необходимо также навести соответствие уровня квалификации специалиста  от сложности выполняемой работы по той или иной должности.

Большое внимание должно быть обращено на умение активно применять в работе электронно-вычислительную технику, ориентироваться в современной научно-технической информации, эффективно ее использовать для решения практических задач.

При поступлении на работу или переводе претендент на ту или иную должность предъявляет официальные документы. Но на основании данных этих документов нельзя составить полного представления о деловых и личных качествах человека. Дополнительные сведения, необходимые для объективной оценки качественного отбора претендентов, можно получить разными способами. На наших предприятиях чаще всего практикуется такая форма, как  собеседование, позволяющее установить некоторые черты человека, характеризующие его интеллект, профессиональную эрудицию, логику мышления, такт, знания по специальности. Собеседование проводится профессионалом, хорошо знающим дело, психологом.

Практическое применение метода собеседование: собеседование целесообразно проводить с использованием вопросников, предварительно разработанных в соответствии с рекомендациями специалистов в области профотбора. Для определения особенностей таких сторон личности, как интеллект, сообразительность, организаторские способности и т.д., рекомендуется пользоваться специальными тестами. Психофизиологические особенности, если они имеют значение для должности, исследуется с помощью специальной аппаратуры.

Проводящий собеседование должен хорошо разбираться в сфере деятельности, для которой подбирается работник, легко вступать в контакт, разбираться в психологии человеческих взаимоотношений и уметь обоснованно интерпретировать ответы кандидатов на поставленные вопросы. Но как бы хорошо не было подготовлено или проведено собеседование, фактор субъективности при оценке качеств работника неустраним. В условиях, когда возрастает значимость управленческого труда и соответственно работы по подбору кадров, к оценке предъявляются более серьезные требования: она должна быть более объективной и разносторонней.

Матричный метод – предпочтителен при оценке качеств нескольких претендентов. Для должности, на которую подбирается кандидат, разрабатывается таблица-матрица, в которой перечисляются все деловые и личностные качества, необходимые для успешной деятельности в данной должности.

В настоящее время при подборе кадров и особенно при их расстановке стали применяться деловые игры. По мнению многих специалистов, это достаточно эффективный метод для выявления деловых качеств, способностей работника, а также овладения навыками поиска наиболее оптимальных управленческих решений.

При этом методе составляется таблица-матрица, в которой перечислены все деловые и личные качества, необходимые для руководителя. В таблицу заносятся фамилии кандидатов на должность и против каждой фамилии проставляются оценки качества в баллах. Оценка проводиться специально назначенными экспертами или экспертными группами. Для каждого качества вводиться показатель веса, характеризующий значимость того или иного качества для выполнения должностных обязанностей. Критерием оценки весов может быть одно из качеств, принятое за единицу.

Все большее распространение приобретает метод анкетирования. Суть – составляется анкета с перечислением всех деловых и личных качеств, необходимых для специалиста или руководителя. В качестве анкетируемых выступают отдельные лица или группы: находящиеся в подчинении коллеги, вышестоящие руководители и так далее.

Метод анкетирования целесообразно использовать для оценки деловых и личных качеств при аттестации руководителей и ведущих специалистов и отборе кандидатов в резерв и на продвижение. Формы и содержание вопросов анкеты могут быть различны. Они могут носить открытый и закрытый характер и касаться различных сторон деятельности.

Метод комитетов – обсуждение кандидатов в малой группе – применяется при оценке деятельности менеджеров, решении вопроса о выдвижении или определении их потенциальных возможностей. Решения выносят группы экспертов, которые проводят анализ деятельности менеджеров, привлекая консультантов по техническим вопросам и получая от них необходимую информацию.

Данный метод -  процедура работы комитетов сводиться к обсуждению и оценки деятельности менеджера по следующей схеме:

- деятельность менеджера разлагается на ее составляющие;

- дается оценка успешности по каждой составляющей;

- составляется список действий, которые оцениваются как успешные и неуспешные;

- выносится заключение.

Основой для деятельности комитета является  список требований компании к менеджеру. В компаниях такие списки имеются по каждой специальности. Менеджерам указываются как общие для управленческого труда задачи, так и задачи специфического плана, вменяемые менеджеру соответствующие фирмой для конкретной должности.

Оценочные интервью – метод перенесенный из социологии. По форме напоминает собеседование, но содержательная оценка (т.е. «что оценивается») более целенаправленна. Для обеспечения единообразного подхода готовится специальный опросник, достаточно типизированный по набору составляющих его качеств.

Четырехфакторное интервью: для характеристики интеллекта выявляются способности мыслительной деятельности (критичность мышления, сообразительность, логичность, творческое воображение, продуктивность памяти и др. в зависимости от требования должности), построение речи, ее аргументированность, способность войти в проблему.

При оценке мотивации выясняется характер интересов, ценностных ориентации. Уместными считаются вопросы, касающиеся увлечения в школе, институте, в обыденной жизни и т.п. Специально оценивается (если это важно) способность работать в сложных условиях (при дефиците времени, помехах, ночью и др.).

Для характеристики темперамента выясняются такие черты, как настойчивость, решительность, самообладание, организованность и т.п., а также психические проявления (общительность, эмоциональность, замкнутость и др.). 

Опыт личности оценивается уровнем образования, практическим опытом работы, имеющимися навыками.

На проведение интервью отводится один час. По мнению специалистов, подобное интервью дает довольно сносное прагматическое представление об оцениваемом лице.

Метод оценочных центров. Центры выполняют две задачи: выявляют управленческие способности испытуемых; устанавливают для каждого из них индивидуальную программу тренировки, предназначенную для развития выявленных способностей.

В Соединенных Штатах Америки, например, распространено так называемое четырехфакторное интервью по изучению личности, предполагающее оценку интеллекта, мотивации, темперамента, опыта личности.

Во многих промышленно развитых странах широко применяется метод оценочных центров, который рассматривается некоторыми исследователями как главный для выявления управленческих способностей человека.

Аттестация – метод оценки деятельности руководителей и специалистов в период их работы. Цель аттестации – определить соответствие работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам. Аттестация носит периодический характер и проводится непосредственно на предприятиях один раз в три года.

Формирование  кадрового резерва включает определение должностного состава и его численности; изучение, оценку и отбор кандидатов; составление и утверждение списка резерва и организацию подготовки кандидатов.

Кадровый резерв формируется из руководителей, специалистов и других служащих, а также из рабочих, имеющих соответствующую подготовку или обучающихся в вузах и техникумах. Должностная структура численность резерва определяется исходя из потребностей в руководителях и специалистах на планируемый период с учетом их движения (перемещение, увольнение и т.п.), обеспечение кадрами вновь вводимых должностей, замены «практиков» дипломированными специалистами. 

Оценив с помощью того или иного метода деловые и личные качества всех кандидатов на должность, сравнивают качества каждого с необходимыми требованиями и выбирают наиболее подходящего для замещения должности.

На этой стадии необходимо активное участие руководителя того подразделения, для которого подбирается работник. После выбора кандидата его назначают на должность. Для проверки пригодности работника устанавливается испытательный срок продолжительностью от одного до трех месяцев. В это период проводятся систематические наблюдения за деятельностью работника, результаты которых необходимо фиксировать и обобщать [5, с.340].

3. Подбор управленческого персонала на ООО «ПК Сибирь»

Общество с ограниченной ответственностью «ПК Сибирь» находится на рынке производства полуфабрикатов уже три года, и занимает большую долю рынка среди других предприятий-производителей аналогичной продукции. За три года своего существования  продукция ООО «ПК Сибирь» получила признание потребителя. Проведя маркетинговые исследования, ООО «ПК Сибирь» предлагает наибольший ассортимент продукции.

ООО «ПК Сибирь» занимается мясопереработкой, от закупки мясного сырья (говядина, свинина, баранина, мясо птицы) до реализации  конечной продукции через фирменные магазины города: изготовление  полуфабрикатов, колбасных изделий, переработка костей в костную муку, а также изготовление различных мясокопченостей и деликатесов.

ООО «ПК Сибирь» находится на территории города Новосибирска. Поставка продукции ведется как на территории Новосибирской области, так и в другие регионы страны и ближнего зарубежья. Имеются свои постоянные оптовые покупатели продукции и поставщики мяса.

Миссия организации заключается в том, чтобы доставлять до потребителя качественную продукцию, расширять рынки сбыта, тем самым увеличивать доход и занимать лидирующее положение.

Организация находится на третьем этапе жизненного цикла – на этап формализации управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила и процедуры, упор делается на эффективность инноваций и стабильность, возрастает роль высшего руководства, процесс принятия решения становится более взвешенным, консервативным [7, с.59].

ООО «ПК Сибирь» присуща смешанная дивизиональная структура управления. В ней есть сочетания как продуктовые, так и территориальные принципы построения.

Управление предприятием осуществляется коллегиальным органом. Организации характерна смешанная департаментализация, она включает в себя и производственную, и территориальную, и функциональную департаментализации.

Управление деятельностью организации  децентрализовано. Высшее руководство делегирует полномочия ниже стоящим уровням управления.

Для достижения наиболее лучшего результата, в организации необходимо подобрать соответствующих руководителей, которые бы «повели» подчиненных за собой. На предприятии существуют два отдела, которые занимаются кадровой политикой:

1) Отдел кадров, его задачами являются обеспечение предприятия кадрами рабочих и служащих, оформление и учет приема на работу, увольнение, перемещение и профориентация. Функции отдела: разработка текущих перспективных планов комплектования предприятия кадрами; контроль за расстановкой и правами использования руководителей и специалистов.

2) Отдел подготовки кадров, его задачами является организация и учебно-методическое руководство производством, обучением рабочих, переподготовкой и повышением квалификации работников, специалистов и других служащих. Функции отдела: разработка годовых и перспективных планов подготовки; создание необходимых условий для обучения персонала без отрыва от производства.

Подбор управленческих кадров осуществляется на предприятии в два этапа

На первом этапе отделом кадров производится отбор наиболее перспективных кандидатов по ряду признаков:

1.      Обязательное наличие высшего образования;

2.      Необходимый стаж работы в совокупности с оценкой рекомендаций с прежних мест работы

3.      Отсутствие судимостей и т.д.

После этого наиболее перспективных кандидатов направляют для дальнейшего прохождения процесса подбора.

На предприятии при подборе кадров  отдается предпочтение методу оценочного интервью, так как он наиболее шире позволяет узнать о претенденте на должность. Также работает система формирования  кадрового резерва – организация сама растит свои кадры.

Организационная структура управления

Заключение

Развитие трудового потенциала коллектива предприятия , как следствие принятых управленческих решений руководителями подразделений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат является источником эффекта. В организации «ПК Сибирь» эффект найдет свое выражение в увеличении выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества; относительной экономией средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников.

Таким образом, наиболее оптимальным вариантом подбора руководителей на соответствующие должности в ООО «ПК Сибирь»,  будет подбор персонала из внешней среды.

В настоящий момент на предприятии очень ценятся молодые специалисты, так как они молоды, а значит энергичны, активны, уверенные в себе люди. На мой взгляд, не всякий молодой специалист станет претендовать на должность руководителя. Он уверен в своих силах, пусть у него мало опыта, но он рвется занять эту должность. Опора на интеллект – путь к успеху. А успех порождает успех.

Список литературы

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под. ред. П.В.Шеметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998. – 312 с.

2. Управление организацией: Учебник / Под. ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – 2-е изд., перераб. И доп., - М.:ИНФРА-М, 1998. – 669 с.

3. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 512 с.

4. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. – 256 с.

5. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 1999 – 528 с.

6. «Кадры предприятия»: ежемесячный журнал / Гл. ред. Труханович Л.В. – М.: «ФИНПРЕСС», 2004 №2 – 112 с.

 7. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. -480 с. – (Серия «Высшее образование»).