Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.1

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Мотивация имеет огромное значение для экономической и социальной жизни общества, а также – для конкретного предприятия или организации.[1]

Цель данной курсовой работы – закрепление теоретических и практических навыков в проектировании и разработке системы мотивации труда на предприятии.

Задачи данной курсовой работы:

-закрепление теоретической базы знаний по изучению вопросов мотивации трудовой деятельности;

-разработка и анализ системы трудовой деятельности на предприятии;

-проектирование более совершенной системы мотивации труда или её отдельных элементов;

-выявление и расчёт экономической эффективности проектного решения.

Изучение и разработка мотивационного процесса на предприятии или в организации имеют свою актуальность, т.к. работники всегда должны быть заинтересованы непосредственно в своей трудовой деятельности. Это, в свою очередь, повышает производительность и эффективность деятельности предприятия, что повышает его стабильность и конкурентоспособность. [2]

Большую актуальность приобретает проблема мотивации сотрудников в достижении целей организации в целом. Главными средствами достижения этой цели служат привлечение работников к процессу принятия управленческих решений, обеспечение управленческого персонала информацией о целях и условиях производственно – хозяйственной деятельности.

Аналитическая часть

1. Принципы мотивации трудовой деятельности

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. 1

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.1

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. 1

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.2

2. Характеристика элементов системы мотивации труда на ЗАО  «Сибтехмаш»

С помощью характеристики элементов системы мотивации труда руководитель предприятия может наглядно видеть все недостатки и достоинства социального климата.

Рассмотрим и проанализируем систему мотивации труда на ЗАО «Сибтехмаш»:

                                                                                                                   Таблица 1

Характеристика элементов системы мотивации труда на ЗОА «Сибтехмаш»

Итак, по рассматриваемой таблице можно сделать выводы о том, что на данном предприятии есть ощутимые проблемы с формированием фонда заработной платы; стиль управления оставляет желать лучшего; условия труда для рабочих нужно полностью пересмотреть и утвердить новые условия труда.1

Теперь сделаем расчёты и проектное решение поставленной задачи, а также проанализируем новую систему совершенствования системы элементов мотивации труда на ЗАО «Сибтехмаш».

Проектно – расчётная часть

1.    Анализ внешней среды ЗАО «Сибтехмаш»

ЗАО «Сибтехмаш» занимается оптовой реализацией машинных деталей, а также – готовых сельскохозяйственных машин.

Основой успешного осуществления коммерческой деятельности является её информационное обеспечение. В данном случае сюда можно отнести:

-информацию о спросе;

-информацию об объёмах и структуре производства товаров;

-информацию о самом товаре (его потребительских свойствах, качестве и т.д.).

На ЗАО «Сибтехмаш» важное значение имеет информация о численности и составе обслуживаемого населения, его покупательской способности.

Важным этапом коммерческой деятельности данного предприятия является выбор наиболее предпочтительных партнёров, с которыми установлены хозяйственные связи. Этому предшествует кропотливая работа по изучению возможных поставщиков товаров ( их размещение, ассортимент, условия поставок, цена).

На следующем этапе решается вопрос об установлении договорных отношений с поставщиками товара. Должны быть согласованы все моменты, связанные с подготовкой проекта договора, с его подписанием. Результатом этого обычно бывает подписанный договор на поставку товаров, за выполнением которого всегда нужно следить.1 

Теперь произведём некоторые расчёты и построим таблицу выпуска готовой продукции  на предприятии за 2002г.:

                                                                                                             Таблица 2

Выпуск готовой продукции

Посчитаем стоимость продукции:

Изделие № 1: 105000 * 15 = 1575тыс. руб;

Изделие № 2: 40000 * 4 = 160 тыс. руб;

Изделие № 3: 100000 * 20 = 2000 тыс. руб;

Другие изделия (дано): 940 тыс. руб;

Итого: 1575 + 160 + 2000 + 940 = 4675 тыс. руб

Теперь построим таблицу и произведём расчёты товарной и валовой продукции за 2002г. по предприятию ЗАО «Сибтехмаш»:

Расчёт товарной и валовой продукции (тыс. руб)

                                                                                                            Таблица 3

Теперь произведём расчёт товарной и валовой продукции:

Для того, чтобы провести данные расчёты на ЗАО «Сибтехмаш», построим ещё одну небольшую таблицу, где будут располагаться изначальные данные по внешнеэкономической деятельности предприятия:

Наименование изначальных показателей по ЗАО «Сибтехмаш»

          Таблица 4

Незавершённое производство на начало квартала составило: 5300 тыс. руб.;

Незавершённое производство на конец квартала – 4900 тыс. руб.

Итак, теперь произведём необходимые расчёты:

Выпуск готовой продукции в планируемом квартале: 4900 – 2350 = 2550 тыс. руб.;

Полуфабрикаты, предназначенные для отпуска на сторону в порядке кооперированных поставок: 2550 – 700 = 1850 тыс. руб;

Работы и услуги промышленного характера на сторону: 1850 – 250 = 1600 тыс. руб.;

Оборудование и инструменты, изготовленные для собственных нужд: 1600 – 270 = 1330 тыс. руб.;

Итого товарной продукции: 2550 + 1850 + 1600 + 1330  = 7330 тыс. руб.

Изменение остатков незавершённого производства на конец квартала:

7330 – 4900 = 2430 тыс. руб.

Конечно, все эти показатели воздействуют на мотивацию трудовой деятельности. Скажем, если бы показатели объёма полуфабрикатов, а также работ и услуг промышленного характера на сторону были ниже, возможно, руководство попыталось поднять заработную плату работникам. Мотивация сыграет здесь свою главную роль: сразу резко повышается производительность и эффективность труда, потому, что сами работники, прежде всего, в этом заинтересованы, а значит работа будет выполняться с энтузиазмом и желанием.

2. Анализ внутренней среды ЗАО «Сибтехмаш»

 Внутренняя среда предприятия имеет более сложную структуру, хотя бы потому, что здесь речь идёт о гораздо более тесных отношениях между сотрудниками, коллегами.

На рассматриваемом нами предприятии имеется 20 производственных цехов, финансовый отдел, бухгалтерия, отдел кадров, отдел по работе с оптовыми поставщиками и покупателями, секретариат, а также – обслуживающий персонал.

Построим таблицу, показывающую численность работников по подразделениям в соотношении с их средней заработной платой за один месяц:

                                                                                                              Таблица 5

Численность и средняя заработная плата работников ЗАО «Сибтехмаш» за январь 2004г.

Итак, мы можем видеть, что в принципе, заработная плата находится на достаточном уровне, но как уже упоминалось раньше, выплачивается с небольшими задержками, что для такого предприятия просто недопустимо. Причём с работников руководство требует точного и неукоснительного выполнения своих служебных обязанностей.

График работы нескользящий, распределение годового фонда рабочего времени негибкое. Руководству стоило бы пересмотреть стиль управления и сменить авторитарный, на , скажем, демократический для того, чтобы каждый работник чувствовал себя нужным и востребованным. В принципе, на данном предприятии возможно следующее применение способов мотивации труда по различным категориям работников.1

Попробуем построить ранжирование в небольшой таблице способов мотивации применительно ко всем работникам по их категориям ЗАО «Сибтехмаш» :

                                                                                                        Таблица 6

Способы мотивации по категориям работников на ЗАО «Сибтехмаш»

Исходя из таблицы 6, мы видим, что материальное и моральное стимулирование нужно всем категориям работников для ещё большёй самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило моральное и материальное удовлетворение.

Похвала, критика, а также – продвижение по службе – все эти стимулирующие факторы должны быть направлены длтрудом, для эффективности производства и высокой производительности труда всего предприятия в целом.1 

3. Анализ действующих элементов трудовой мотивации на ЗАО «Сибтехмаш»

Итак, исходя из таблицы 1, можем видеть, что заработная плата работников дифференцируется по тарифным разрядам, из чего и получается оклад. К основному окладу добавляются различные надбавки.

Повременная форма заработной платы на ЗАО «Сибтехмаш» применяется относительно руководителей, специалистов, служащих, а также – рабочих, результаты деятельности которых либо не поддаются точному учёту и измерению, либо вовсе его не требуют, например – наладчиков оборудования. В зависимости от способа начисления она бывает почасовой, подённой и помесячной.

Мотивирующими элементами при повременной оплате труда в данном случае являются её размер, своевременность, а также – и наличие в необходимых случаях премий. Для эффективного её применения нужно соблюдать определённые условия:

-вести точный учёт фактически отработанного времени;

-использовать обоснованные нормы и нормативы, регламентирующие объём выработки, численность персонала, производственные задания и т.п.;

-правильно распределять работу между исполнителями с учётом их квалификации, опыта и профессии.

Уровень оплаты труда отражает формальную оценку трудового вклада работников в их конечные результаты, их исполнительности, профессионализма и квалификации, поэтому он должен возрастать вместе с ними.1

Обычно рабочих на ЗАО «Сибтехмеш» премируют по итогам достижения одного – двух показателей. Основанием для премирования на данном предприятии являются экономия ресурсов, увеличение прибыли, прежде всего в сфере деятельности, не имеющей прямого отношения к сотруднику, различные научные достижения, рационализаторские предложения, успешное проведение мероприятий по предупреждению проблем, исключительные заслуги, дисциплина.

Чтобы премии играли роль действенного стимулятора, как в своё время показал Ф. Тейлор, они должны составлять не менее 30 % основного заработка. А как мы помним из таблицы 1, премии у служащих составляют только 25 % от основного заработка.1 Соответственно, они не могут играть для служащей категории персонала определённой стимулирующей роли.

Теперь обратим внимание на стиль управления – авторитарный. Можно сказать, что на рассматриваемом нами предприятии такой стиль управления тормозит эффективность труда, т.к. работники не могут морально « раскрепоститься». Социальный климат в коллективе также страдает от данного стиля управления. Работники поневоле берут негативный пример со своего начальства, начинают перенимать у него манеру вести себя с подчинёнными, улавливают повелительный тон его голоса, когда он отдаёт распоряжения и т.д. Люди невольно начинают вести себя также со своими коллегами, что очень часто приводит к вспышке конфликтов. Конфликты очень негативно по своей природе действуют на производительность труда всего коллектива в целом, поэтому их нельзя допускать.

Руководителю ЗАО «Сибтехмаш» больше подошёл бы демократический стиль управления персоналом, который включает в себя следующие критерии:

-всегда думать о других, потом о себе;

-советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать распоряжения;

-объективно оценивать своих подчинённых;

-на грубость подчинённого отвечать так, чтобы не спровоцировать конфликт;

-сделать всё, чтобы подчинённые охотно выполняли распоряжения начальства;  

-обсуждение и анализирование с подчинёнными проблем коллектива;

-сделать так, чтобы помощники руководителя справлялись не только со своими, но и с обязанностями руководителя ;

-управление людьми в данном случае должно быть гибким: нельзя использовать ни железную непреклонность, ни панибратство;

-стараться развивать в коллективе сотрудничество и взаимопомощь;

-с благодарностью относиться к советам и предложениям подчинённых.

Развитие персонала на ЗАО «Сибтехмаш» происходит позитивно:

-собеседование и отбор сотрудников;

-оценка кадров, включающая в себя: разработку методик оценки кадров и привязку к условиям предприятия, формирование оценочной комиссии с руководителем испытываемого сотрудника, подведение итогов оценивания, проработку вопросов оценки;

-аттестация только тех работников, которые имеют стаж работы на данном ЗАО не менее пяти лет: аттестационная комиссия также рассматривает документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках и даёт одну из трёх оценок: соответствует своей должности, соответствует должности с улучшением показателей своей трудовой деятельности и аттестацией через год или же не соответствует занимаемой должности.1

Условия труда в целом по предприятию приемлемы по эргономическим и физиологическим показателям, но в производственных цехах оставляют желать лучшего, нужны шумозащитные экраны, нужны лампы, имеющие большую мощность и соответственно, дающие больше света.

4. Разработка и анализ новой системы мотивации труда на ЗАО «Сибтехмаш»

Рассмотрим теперь анализ нового проекта элементов трудовой мотивации на ЗАО «Сибтехмаш».

Задачи нового проекта системы мотивации трудовой деятельности на ЗАО «Сибтехмаш»:

-повышение производительности и эффективности труда работников с помощью новых современных методов стимулирования;

-затронуть социальные интересы работников, создать им условия для профессиональной самореализации в процессе трудовой деятельности на данном предприятии;

-создать такие условия, при которых трудовая деятельность была бы для работников радостной, желанной, интересной.

Итак, построим таблицу, которая будет показывать новые направления элементов мотивации. Новая система должна предусматривать формы участия персонала в управлении.

                                                                                                             Таблица 7

Мотивационные компоненты форм участия персонала в управлении ЗАО «Сибтехмаш»

   Итак, придерживаясь показателей этой большой таблицы, руководство ЗАО Сибтехмаш» добьётся положительных  результатов экономической и социальной деятельности  предприятия: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда, также сильную тенденцию будут иметь стрессоустойчивость и конкурентоспособность.

Экономическое обоснование

1. Расчёт показателей производительности и труда на ЗАО «Сибтехмаш»

Посчитаем общий прирост производительности труда в условно натуральных показателях, на основании данных, приведённых в таблице 8:

                                                                                                              Таблица 8

Прирост производительности труда на ЗАО «Сибтехмаш» за январь 2004г.

Итак, за единицу измерения примем, например, изделие № 3 с минимальной трудоёмкостью. Тогда в условно – натуральном измерении показатели выработки будут следующие:

По плану: 100 * 20 / 5 + 250 * 15 / 5 + 760 * 5 / 5 = 400 + 650 + 760 = 1910 штук.;

По отчёту: 120 * 20 / 5 + 225 * 15 / 5 + 820 * 5 / 5 = 480 + 675 + 820 = 1975 штук.

Поскольку численность работников не изменилась, увеличение выпуска продукции пропорционально росту производительности труда. Прирост Пт составит:

Пт = ( 1975 / 1910 ) * 100 – 100 = 3,4 %.

Посчитаем теперь показатели факторов изменения производительности труда.

После замены оборудования на новое затраты труда на одно изделие на ЗАО «Сибтехмаш»  снизились на 18 %. Определим возможное повышение производительности труда.

Расчёт произведём по формуле: Пт = а * 100 / 100 – а;

Пт = 18 * 100 / 100 – 18 = 21, 95 %.

За счёт внедрения новой технологии на рассматриваемом нами предприятии затраты труда на 1000 тыс. руб. товарной продукции снижены с 210 до 186 человеко – часов.  Определим прирост производительности труда и снижение трудоёмкости:

Пт = 210 / 186 * 100 – 100 = 12, 9 %.

Товарная продукция: 186 – 210 * 100 – 100 = 11,43 %.1

Решим ещё одну задачу. ( РЕАЛЬНЫЙ ПРИМЕР):

Определим резервы роста производительности труда на ЗАО «Сибтехмаш», если трудоёмкость единицы продукции в базовом периоде  была 48 нормо – часов, в плановом году предполагается ввести на 40 %  рабочих мест новое оборудование, с использованием которого трудоёмкость снизится до 36 нормо – часов. В следующем за плановым году такое оборудование будет введено на всех рабочих местах.

Итак, повышение производительности труда в плановом году составит:

Jпт = 48 / 48 * 0,6 = 36 * 0,4 = 1,111, или 11,1 %'

При внедрении нового оборудования на всём предприятии:

Jпт = 48 / 36 = 1, 333 или же 33, 3%.

2. Расчёт и анализ показателей заработной платы на ЗАО «Сибтехмаш»

Используем тарифную ставку  в диапазоне 4 – 8, введённую на ЗАО «Сибтехмаш» для рабочих машиностроения. Для этого построим ещё одну таблицу:

                                                                                                                Таблица 9

Дифференциация категорий рабочих относительно тарифных ставок за январь 2004г. ЗАО «Сибтехмаш»

Для рабочих первой категории тарифный коэффициент 6 – го разряда составит:  109 / 94 = 1, 16;

7 – го разряда: 115 / 109 = 1, 06;

8 – го разряда: 123 / 115 = 1, 08.

Для рабочих второй и третьей категорий мы можем посчитать только тарифные коэффициенты 6 – го разряда.

Для рабочих второй категории: 100 / 86 = 1, 162;

Для рабочих третьей категории: 91 / 78 = 1, 167.

Помимо тарифных ставок, сеток, коэффициентов в тарифную систему входят районные коэффициенты. Например, если повременная заработная плата рабочего составила 5000 руб., премия  40 % или 2000 руб., а весь заработок составил 7000 руб., то надбавка по районному коэффициенту , например, 30 % начисляется на сумму 7000 руб. и составит : 7000 * 0,3 = 2100 руб.

Весь заработок составит : 7000 + 2100 = 9100 руб.

Рассмотрим, каким образом вычисляется сумма месячной заработной платы начальства. Допустим, нужно рассчитать сумму месячной заработной платы начальника отдела оптовых продаж  ( установлен рабочий оклад 10800 ), если он отработал 21 рабочий день из 23 по графику, 2 дня болел. План по поставкам выполнен полностью, за что предусматривается премия в размере 35 % месячного оклада, за показатели эффективности производства ещё 30% . Однако за недостатки в сроках поставок размер этой части премии был снижен на 20%. Кроме того, за выполнение планового задания по экспорту продукции начальнику отдела установлена премия в расчёте на месяц 25% оклада.

Итак, начальнику отдела установлен месячный оклад: 10800/ 2= 5300 руб.;

Заработная плата по окладу составит : 5300/23* 21 = 4840 руб.

Общий размер премий к окладу: 35 + 30 * 0,8 + 25 = 84 %;

Сумма премии: 4840 * 0,84 = 4065 руб.;  

Итак, общая сумма заработной платы начальника отдела оптовых продаж тогда получится: 4840  + 4065 = 8905 руб.

3. Расчёт и анализ показателей эффективности труда на ЗАО «Сибтехмаш»

Внутрисменные потери рабочего времени на ЗАО «Сибтехмаш» в базовом периоде были  14%, в отчётном – 12%. Их сокращение при улучшении организации труда и производства возможно на 60% по отношению к отчётному периоду; число рабочих дней в году в базовом периоде – 228, в отчётном – 230, возможно увеличение до 233 дней. Попробуем определить возможный прирост производительности за счёт этих резервов.

Jпт1 = 100 – 12 * 0,4 / 100 – 14 = 1, 107, или 10,7%;

Jпт2 =  233 / 228 = 1,022, или 2,2%.

Возможный общий прирост производительности труда равен произведению этих индексов:

Jпт3 = 1,107 * 1,022 = 1,131, или 13,1%;

Аналогично определим и величину недоиспользованного резерва по отношению к текущему году:

Jпт = 100 – 12 * 0,4 / 100 – 12 * 233 / 230 = 1,096, или 9,6 %.

Приведём данные уровня удовлетворённости трудом на ЗАО «Сибтехмаш» за январь 2004г.:

Руководители – 96% удовлетворены своей работой в отношении таких показателей, как: высокая заработная плата, востребованность в руководстве, интересная и любимая работа.

Специалисты – 70% удовлетворены своей работой, остальные 30 % не устраивает заработная плата, роль «исполнителей», отношения между коллегами.

И, наконец, служащие – 43 % удовлетворены своей работой.  Остальные 57 % - это люди, как правило, в основном, среднего или пожилого возраста, которые уверены в том, что они вообще не найдут себе работу, не устраивает заработная плата и вообще сама суть работы служащих.