1.3 Общая характеристика управления персоналом

Анализ основных нормативно-методических документов системы управления персоналом

Таблица 1.3.1

 Миссия ООО «Церера»: наилучшим образом удовлетворять потребности покупателей в России.

Цель деятельности компании – получение максимальной прибыли и наиболее полное удовлетворение работников предприятия в профессиональном и личностном развитии.

В составе организационной структуры управления  создан комплекс по управлению персоналом (рис.2.).

Руководитель по управлению персоналом подчиняется непосредственно директору.

Служба управления персоналом, Положение о которой представлено в Приложении 1, решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

набор,  условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

оформление трудовых взаимоотношений;

анализ рабочего места  и рабочих процессов;

оценка результативности труда работников;

консультирование и поддержка руководящих работников.

подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

выявление социальной напряжённости и её снятие;

Должностная инструкция директора по кадрам представлена в Приложении 2.

Общая характеристика управления персоналом дает представления, что  на предприятии ООО «Церера» сформировался демократический стиль управления персоналом. На практике часто встречаются документы отражающие  рекомендательный характер тех или иных действий для наиболее эффективной работы предприятия.

Также в рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников[1]. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

2. Организация найма персонала

Важный момент в оценке персонала ООО «Церера» разрабатывает органи­зационные и финансовые планы укомплектования персонала, вклю­чающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку пер­сонала;

• реализацию оценочных мероприятий;

• разработку программ развития персонала;

• оценку затрат на осуществление программ развития пер­сонала.

ООО «Церера» пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хоро­шо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов дается "гарантия", ко­торая вступает в силу в случае увольнения специалиста по соб­ственному желанию или некомпетентности в течение огово­ренного срока. В таком случае агентство бесплатно представляет других кандидатов на данную должность.

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах предприятие учитывает затраты. Используя для подбора сотрудников агентства по найму, то ее затраты равны не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек являет­ся специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услу­гами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников ООО «Церера», поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу.

При определении потребности в персонале в данной организации используются экономико-статистические и экспертные методы[2]. При этом экономико-статистический метод используется в основном для планирования численности рабочих и служащих, а экспертный – для специалистов и руководителей.

При приеме на работу в организацию оформляют следующий перечень документов:

-         личное дело работников, включающее: личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации;

-         трудовая книжка;

-         пенсионное дело;

-         трудовой договор.

Найм персонала осуществляется в шесть этапов:

1)    поиск претендентов;

2)    сбор предварительной информации от кандидатов;

3)    проверка информации;

4)    оценка кандидатов;

5)    собеседование;

6)    принятие решения о найме работника.

Оценка кандидатов осуществляется по следующим критериям:

-         образование;

-         опыт работы;

-         результаты профессиональной деятельности;

-         личные качества.

3. Организация труда персонала

Анализ регламентов, регулирующих работу персонала на предприятии

Таблица 3.1

Анализ регламентов, регулирующих работу персонала как взаимосвязанных групп работников показывает общий порядок деятельности организации и изменений, которые происходят в ней. Можно сказать, что организация труда выстроена рациональна и закрепила общие нормы работы персонала, укрепив трудовую дисциплину и четко организовав рабочее время

4. Оценка персонала

В ООО «Церера» для осуществления процедур отбора, конкурса, управления профессиональной и должностной карьерой работников, создания мотивационной среды проводится два вида оценки:

-         оценка, проводимая при назначении на должность («входная» оценка, оценка при должностном перемещении работника);

-         текущая (актуальная) оценка, периодически проводимая (аттестация или квалификационный экзамен).

Целью проведения оценки является выявление степени развития у кандидата профессионально важных качеств, его потенциальных возможностей, а также предложение рекомендаций по использованию и профессиональной подготовке[3].

Руководство проводит аттестацию (оценку соответствия сотрудников квалификационным требованиям, отраженным в нормативных документах, и субъективным оценкам руководства), целью, которой является принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом[4].

При проведении оценки в организации обязательным условием является наличие: профессионально-квалификационных требований по замещаемой должности; должностных обязанностей, изложенных в инструкциях или описаниях должности; показателей и критериев, по которым происходит оценка; формальных субъектов оценки (руководитель подразделения или отдела; члены аттестационной комиссии); квалифицированных и независимых субъектов оценки (эксперты, ученые); открытости и доступности установленных процедур и применяемых методов оценки; механизма реализации выводов, сделанных на основе оценки.

В следующей таблице представлена характеристика основных методов оценки, применяемых в ООО «Церера» и категория оцениваемого персонала данным методом.

Таблица 4.1

Методы оценки, применяемые в ООО «Церера»

Критерии оценки, применяемые в ООО «Церера» для начальника складского комплекса:

-     организация труда работников;

-     производительность труда работников;

-     качество обслуживания клиентов работниками;

-     своевременность доведение до сведения работников плановых заданий, технологических схем работы;

-     своевременность и полнота выплата заработной платы;

-     соблюдение работниками трудовой и производственной дисциплины;

-     своевременность предоставления льгот и компенсаций, предусмотренных законодательством, а также обеспеченность работников специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты

5. Развитие персонала

Целью развития персонала в ООО «Церера» является повышение кадрового потенциала предприятия. Развитием персонала занимается отдел по управлению персоналом. В своей деятельности он решает следующие задачи:

-         рационального использования профессиональных способностей работников в интересах достижения общей цели компании;

-         своевременного обеспечения потребностей компании в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации и профессиональным опытом;

-         создания эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

-         обеспечения относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру.

В процессе управления развитием персонала в отделе осуществляется непрерывный анализ потребностей компании в персонале и возможностей персонала (моделируются потребности и возможности); принимаются решения о стратегии управления карьерой в организации; выполняются принятые решения.

Управление развитием персонала в ООО «Церера» осуществляется поэтапно (табл.5.1)[5].

Таблица 5.1

Организация подготовки персонала характеризуется следующими данными (табл.5.2).

Таблица 5.2

Затраты на обучение и повышение квалификации персонала ООО «Церера»

Видим, что хотя сумма затрат на обучение персонала увеличивается (в 2001-2002 гг. на 9%, в 2002-2003 гг. на 17,7%), инвестиции компании в развитие персонала в расчете на одного работника остаются прежними. Рост затрат на обучение в основном связан с увеличением численности персонала ООО «Церера».