Переход к рыночной экономике требует существенных изменений в характере и содержании экономических отношений. Эффективное взаимодействие федеральных и местных органов управления, руководителей предприятий и организаций, а также работников, невозможно без развития соответствующих рыночной экономике механизмов согласования интересов, разрешения возможных конфликтов и создания социальных институтов, обеспечивающих, с одной стороны, признание и государственную защиту всех видов собственности, с другой – социальную защиту работника.

Одной из важнейших частей названных механизмов выступает социальное партнерство, так как именно оно выполняет существенные функции защиты интересов сторон общественных отношений, организации трудовых отношений, обеспечения их стабильности.

Среди основных проблем, составляющих предмет трудовых соглашений, ведущее место занимают вопросы оплаты труда.

Возможности социального партнерства целесообразно использовать более полно, активно и целенаправленно наряду с мерами государственного регулирования оплаты труда и покупательной способности заработной платы.

Известно, что интересы субъектов, представляющих стороны социального партнерства, различны. Это существенно затрудняет выработку взаимоприемлемых решений. Вместе с тем, основные принципы социального партнерства позволяют каждой из сторон сформулировать свои интересы, оценить их  в свете аргументов противоположной стороны и тем самым выработать позицию более обоснованно.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой, где коллективные переговоры утвердились в качестве основного метода установления заработной платы, показывает, что использование данного инструмента в решении вопросов оплаты труда является наиболее эффективным.

Во-первых, возможности социального партнерства позволяют восстановить некоторое равновесие в отношениях между наемным работником и работодателем, постоянно нарушаемое в силу того, что работодатель, благодаря своему положению, изначально доминирует в этих отношениях.

Во-вторых, переговоры социальных партнеров способствует установлению соответствия между экономическими и социальными нуждами, а это главное условие определения обоснованной оплаты труда с учетом реальных возможностей.

В-третьих, соглашения социального партнерства, в отличие от законов, являются более гибкими и могут корректироваться с согласия сторон с учетом меняющейся ситуации.

Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективных договоров и соглашений, заключаемых между работниками, работодателем и государством (или при его участии) на федеральном, региональном, отраслевом уровне и на уровне конкретных предприятий, организаций.

У различных субъектов хозяйствования формируются различные экономические возможности установления уровней и систем заработной платы. В этой ситуации важно определить минимально гарантируемый уровень заработной платы, на наш взгляд, это наиболее целесообразно делать в отраслевых соглашениях, так как работники каждой отдельной отрасли народного хозяйства или определенной профессии нуждаются в определении специфических особенностей данной отрасли или профессии в области регулирования заработной платы посредством коллективных договоров (соглашений).

Вместе с тем, практика показывает, что факт заключения договора или соглашения еще не говорит о реальной возможности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии, в отрасли или регионе. Реальная эффективность этого процесса определяется характером устанавливаемых договоренностей (может ли их выполнение изменить положение работников в лучшую сторону) и степенью их реализации.

В целом вопросы оплаты и условий труда в отраслевых соглашениях не решаются, а попросту декларируются. Ответственность почти исключительно переложена на социальных партнеров на уровне предприятий, где баланс сил складывается по-разному.  В большей части нового частного сектора профсоюзы отсутствуют. На многих малых предприятиях коллективные договоры вообще не заключаются. Если традиционная социальная сфера в соглашениях тщательно регулируется, то условия труда, заработная плата и занятость в них  затрагиваются весьма поверхностно.

В результате вопросы регулирования заработной платы в организациях рыночного сектора экономики практически отданы на откуп работодателям. Профсоюзам, чтобы завоевать авторитет среди наемных работников, необходимо повысить уровень требований, предъявляемых к работодателям, обеспечивать более четкое юридическое оформление положений, соглашений, включать в них такие нормы, которые реально защищали бы наемных работников.

При этом в условиях назревшего перехода к отраслевым системам оплаты труда, профсоюзам, организациям предпринимателей и государству при заключении отраслевых соглашений потребуется научно обоснованный инструментарий установления уровня оплаты труда (в том числе минимально допустимого), надбавок, льгот и.т.д.

Проблема восстановления воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы очень актуальна для работников как реального сектора экономики, так и бюджетной сферы. Что такое достойная заработная плата, не определено ни в одном официальном документе по вопросам оплаты труда, включая принятый в конце прошлого года Трудовой кодекс РФ. Норма увеличения минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума, определенная Трудовым кодексом, дает ориентир в борьбе с абсолютной бедностью, не более того. Сегодня же требуется найти четкий ориентир, позволяющий оценить сложившийся уровень оплаты труда и определить масштабы роста заработной платы.

Нынешний уровень минимальных гарантий по оплате труда достаточно низок, поэтому важно обеспечить социально приемлемые минимальные гарантии оплаты труда в рамках соглашений социального партнерства различных уровней. Чтобы обосновать социально приемлемый уровень минимальных гарантий, необходимы не только соответствующие экономические возможности, но и представления о сложившемся минимальном стандарте потребления населения, согласованные и закрепленные в отраслевых соглашениях размеры ставок, окладов и заработной платы, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, – это минимум, который обязаны гарантировать субъекты социального партнерства.

При разработке рекомендаций по регулированию оплаты труда в рамках социального партнерства мы исходим из того, что сохраняет свое значение согласованная  в переговорном процессе минимальная тарифная ставка рабочего. При этом целесообразно учитывать, что важен не сам по себе минимум оплаты труда в отрасли (тарифная ставка 1-го разряда), а тот уровень минимально допустимой оплаты труда, который гарантируется работнику так называемой профильной профессии, определяющей специфику деятельности отрасли и в наибольшей степени соответствующей ее профилю. Здесь и далее под этим гарантированным минимумом будет пониматься минимальный отраслевой норматив оплаты труда (МНОТо) – минимальный  размер заработной платы работника профильной профессии отрасли, обоснованный уровнем соответствующего воспроизводственного потребительского бюджета с учетом семейной нагрузки и региональных особенностей условий жизни населения.  Оплата труда не ниже этого норматива, по мнению разработчиков, должна устанавливаться и несемейным работникам, в том числе для того, чтобы способствовать созданию ими семьи.

В основу определения  минимальных нормативов оплаты труда должны быть положены воспроизводственные потребительские бюджеты трудоспособного населения, дифференцированные по видам и условиям труда работников, а также по региональным особенностям их проживания. Воспроизводственные  потребительские бюджеты экономически активного населения отличаются от прожиточного минимума тем, что учитывают дифференцированный уровень потребления работников в зависимости от тяжести и напряженности  их труда, затрат на поддержание квалификации, а также иждивенческую нагрузку.

Регулирование заработной платы на основе разработки минимальных отраслевых нормативов оплаты труда работников профильных профессий отраслей, на наш взгляд, надо рекомендовать для распространения при заключении отраслевых соглашений и коллективных договоров, в первую очередь в рыночном секторе экономики, а постепенно и в бюджетной сфере.

Минимальный отраслевой норматив оплаты труда

и пути его достижения

Материалы научно-практической конференции

профсоюза машиностроителей Российской Федерации

(4 декабря 2002 г.)

Конференция явилась завершающим этапом совместной работы Всероссийского центра уровня жизни и ЦК Роспрофмаша.

В конференции приняли участие около 90 чел., в т.ч. представители учебных и научных учреждений и других профсоюзов.

В публикуемом материале представлены доклады, тезисы выступлений и резолюция конференции.

Материалы исследования ВЦУЖ изданы отдельной брошюрой «Разработка минимального отраслевого норматива оплаты труда в машиностроении». М.: ВЦУЖ, 2002.

Г.А. Трудов,

председатель профсоюза

машиностроителей РФ

Состояние и проблемы заработной платы в машиностроении.

Пути достижения минимального отраслевого

норматива оплаты труда

Вопросы оплаты труда, уровня заработной платы работников являются доминирующими для каждого профсоюза, т.к.величина зарплаты является основным показателем уровня обеспеченности работников, она определяет доступ работников к услугам здравоохранения, образования, отдыха, возможность заводить и воспитывать детей и т.д. Зарплата представляет собой важнейшую составляющую совокупного платежеспособного спроса, а следовательно объема производства товаров и других составляющих развития экономики. От организации оплаты труда зависит действенность существующих в обществе стимулов к высокоэффективному труду.

В условиях экономики советского типа низкая заработная плата компенсировалась бесплатным предоставлением широкого круга благ.

С переходом к рыночной экономике, в условиях резкого сокращения объема бесплатно предоставляемых услуг основная тяжесть воспроизводства рабочей силы наемного работника ложится на зарплату. Кроме того, естественное в условиях глобализации экономики сближение внутренних цен с ценами мировыми, в той или иной мере затронувшее основную массу товаров и услуг, практически не коснулось цены труда. Образовавшиеся "ножницы цен" внесли существенный вклад в падение реальной зарплаты. Сегодня уровень реальной зарплаты значительной части работников так низок, что затруднено уже простое воспроизводство собственной рабочей силы, не то, что содержание семьи. По данным Госкомстата РФ 39,9 млн.чел. в 2001 году имели денежные доходы ниже прожиточного минимума. Переход к рынку освободил оплату труда от жесткого регулирования, дал предприятиям самостоятельность в определении форм и методов стимулирования труда. Существенно выросла доля самостоятельных решений руководства при пересмотре ставок оплаты труда. Однако при этом на многих предприятиях структура оплаты труда все еще несет в себе черты "дорыночного" периода. По данным исследований Института экономики РАН в 2000 г. примерно 23% предприятий пользовались государственной тарифной сеткой при расчете зарплаты своим работникам, 45% использовали ее как ориентир, 32% никак не учитывали ее.

Отмена жесткого государственного тарифного регулирования зарплаты привела первоначально к резкому росту переменной части доходов работников. В последний период ситуация начала меняться в сторону увеличения тарифной части.

Одной из наименее исследованных проблем является внутрифирменная дифференциация труда. Отсутствие официальной статистики, недоступность данных для независимых исследований, в т.ч. и для профсоюзных, делает затруднительными оценки в этой области. Между тем, по некоторым оценкам как ученых-экономистов, так и профсоюзных экспертов, разрывы в оплате труда между работниками и руководителями высшего звена предприятий достигают 20-30 и более раз.

Крайним проявлением ослабления институциональных гарантий оплаты труда явилась получившая огромное распространение с середины 90-х годов практика использования неоплаченного труда работников, проявившаяся в массовых задержках выплаты зарплаты. В настоящее время острота этой проблемы несколько снизилась (особенно в связи с новым Трудовым кодексом), однако продолжает иметь место. При этом анализ показал, что руководители даже довольно успешных предприятий стараются не упускать любую возможность снижения издержек, в т.ч. и через невыплаты зарплаты. Они считают, что это никак не отразится на имидже предприятия и будет воспринято работниками как часть всеобщих проблем.

Для справки: по состоянию на 1 октября 2002 г. задолженность по зарплате в стране составила 35,4 млрд.руб., в т.ч. в производственных отраслях экономики 28,6 млрд.рублей, продолжают иметь место различные формы скрытой оплаты труда, особенно на частных предприятиях и в руководящем звене.

Таким образом, в современной России налицо явное перераспределение получаемой в результате производства вновь созданной стоимости от труда к капиталу. Такое положение вещей является следствием следующих основных причин:

- наличие избыточного предложения труда;

- снижение роли государственных (или институциональных) рычагов регулирования оплаты труда;

- неумение или нежелание  работников организованно отстаивать свои интересы, слабости позиции работников на рынке труда по сравнению с позицией работодателей.

Вышесказанные положения и выводы практически полностью характерны для машиностроительной отрасли нашей страны.

Приведу некоторые статистические данные за 2001 г.

Доля машиностроения и металлообработки в общем объеме промышленного производства страны составляет 20,8%. Это самый большой сектор экономики.

Численность занятых – 3,9 млн. чел. или 29% занятых в промышленности.

Рентабельность продукции – 14,1% (в промышленности – 24,7%).

Заработная плата (начисленная среднемесячная):

всего в экономике – 3282 руб.;   

в промышленности – 4157 руб.; 

в машиностроении – 3171 руб.

Прожиточный минимум – 1574 руб. (IV кв.)

ПМ трудоспособного населения – 1711 руб.

Минимальный потребительский бюджет - 3962 руб.

Эти данные наглядно свидетельствуют о значительном отставании  машиностроения от его значения в экономике страны как отрасли, играющей основную роль в техническом перевооружении промышленности, транспорта, строительства, сельского хозяйства и других сфер народного хозяйства.

В государственной статистике к "машиностроению и металлообработке" относят все предприятия этого профиля, независимо от их ведомственной подчиненности, формы собственности и других факторов.

Дальнейший анализ положения дел с оплатой труда произведу на  основе предприятий, работники которых входят в наш профсоюз, т.е. без предприятий оборонного машиностроения, электротехпрома и большей части автосельхозмаша.

Госкомстат не ведет такого учета. Статистика Минпромнауки страдает большими неточностями. Поэтому, начиная с 1999 г., ЦК наладил свой профсоюзный анализ уровня зарплаты и других показателей. По нашим данным, на предприятиях, где функционируют организации Роспрофмаша, среднемесячная зарплата в 2001 г. составила 2860 руб., что на 10% ниже официально указанной в статистике, на 31% ниже средней в промышленности, на 13% ниже средней по России. Наибольшая зарплата достигнута на предприятиях г.Москвы – 4822 руб., Республики Татарстан и г.Санкт-Петербурга – 4708 руб., Московской обл. – 4178 руб., Белгородской обл. – 4164 руб. Среднемесячная зарплата более 4000 руб. выплачивалась в 2001 г. на 17,4% предприятий. Только на 27 предприятиях (4%) минимальная тарифная ставка рабочих равнялась или  превышала территориальный ПМ. 12,5% предприятий имели среднюю зарплату ниже территориального ПМ. На 1.01.02г. долги по зарплате имелись на 120 предприятиях на сумму 412 млн. руб. За 9 мес. т.г. средняя зарплата по России составила 4218 руб. (128,5% к соответствующему периоду прошлого года), в промышленности – около 5400 (130%), в машиностроении – 3940 (124,2%). По состоянию на ноябрь долги по зарплате имеют 73 предприятия на сумму 532 млн.руб. (129%).

III съезд нашего профсоюза, состоявшийся в феврале 2000 г., поставил задачу роста доходов работников на основе повышения зарплаты за счет:

- повышения месячной тарифной ставки (оклада) работника до уровня ПМ трудоспособного населения, среднемесячной зарплаты – выше уровня МПБ, доли тарифной части в зарплате – до 70-75%, доли фонда оплаты труда в себестоимости продукции – до 30-35%.

В Отраслевом тарифном соглашении по машиностроению профсоюзная сторона не сумела закрепить эти показатели. Работодатели в лице отраслевого Союза работодателей  категорически отказались включать их в Соглашение, в результате появилось их обязательство – обеспечить:

- поэтапное приближение средней заработной платы работников отрасли к средней заработной плате в промышленности;

- поэтапное приближение минимальной тарифной ставки первого разряда и минимального должностного оклада к величине прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации и достижение его уровня в 2003 году;

- поэтапное повышение доли тарифной части в заработной плате до размера не ниже 60% к 2004 году.

Несмотря на рост зарплаты машиностроителей за период после съезда в 2,8 раза, итоги 2001 г., ожидаемые результаты 2002 г., складывающиеся тенденции на 2003 год практически не оставляют надежд на выполнение в 2003 году решений съезда и положений ОТС по оплате труда.

Нельзя сказать, что профсоюз, его выборные органы от ЦК до профкомов не проявляли настойчивости в этом направлении. Мы старались максимально использовать систему социального партнерства. Заключено отраслевое тарифное соглашение, на 97% производственных предприятий имеются коллективные договоры. Предприняты усилия по повышению качества коллективных договоров с учетом нового Трудового кодекса. Проводилось активное обсуждение проблем оплаты труда, совершенствования ее систем и нормативов в рамках постоянно действующего круглого стола.

В 2002 году перед лицом нового спада производства на многих предприятиях, на основе мнения ряда руководителей предприятий о том, что спад производства связан с недостатками в промышленной политике государства, ЦК профсоюза пытался воздействовать на Правительство, на Минпромнауки, на Союз работодателей с тем, чтобы предпринять меры по преодолению спада производства и кризисных явлений в отрасли. Максимально, что нам удалось добиться – обсуждения проблем технического перевооружения российской промышленности в рамках Санкт-Петербургского промышленного форума в сентябре 2002 г. При этом в нем не приняли участия ни министр И.И.Клебанов, ни его заместитель по машиностроению С.Г.Митин, а в результате обсуждения не родилось никакого документа (члены президиума ЦК и профактив г.Санкт-Петербурга были свидетелями этого обсуждения).

Президиум ЦК профсоюза предложил профорганизациям активнее выступить с протестом против пассивной позиции властей по отношению к машиностроительной отрасли во время октябрьской акции протеста профсоюзов. Во многих городах во время акции машиностроители продемонстрировали свои требования.

Наши социальные партнеры – работодатели и государство часто упрекают профсоюзы в том, что мы завышаем свои требования по сравнению с имеющимися возможностями, доходя порой до таких "аргументов", что профсоюзы напрасно "гонят волну",  народ, мол, не ропщет, приспособился, живет год от года лучше. Многим профкомам и переговорщикам не хватает информации и знаний при заключении коллективных договоров (о настойчивости разговор особый).

В настоящее время государственные социальные нормативы оплаты труда включают в себя только МРОТ и единую тарифную сетку (ЕТС) работников бюджетной сферы. Всем известно, что количественные значения этих социальных нормативов совершенно не соответствуют стоимости реальной жизни.

Отраслевые и заводские системы оплаты труда зачастую также не соответствуют насущным требованиям, не имеют глубоких научных обоснований, в их основу положены разнообразные методические подходы, по-разному трактующие не только сами способы, формы и методы регулирования оплаты труда. но социально-экономическое содержание основного параметра любой из используемых систем – минимального допустимого социально приемлемого в конкретных условиях отрасли или предприятия уровня оплаты труда.

В связи с этим, а также учитывая опыт Горно-металлургического профсоюза, ЦК Роспрофмаша и Электропрофсоюза, поручили на договорных началах ВЦУЖу определить с научной точки зрения минимальный отраслевой норматив оплаты труда для работников одной из самых распространенных профессий – слесарь механосборочных работ 2-го разряда. Базовым предприятием для исследования был выбран ОАО «Тверской вагоностроительный завод». Работа закончена в июне 2002 г. Кратко результаты работы изложены в брошюре, подробнее - в  докладах директора ВЦУЖ В.Н. Бобкова и  зам.директора ВЦУЖ В.А. Литвинова. Из работы следует, что фактический уровень зарплаты слесаря ОАО «ТВЗ» отстает от научно обоснованного в 1,6 раза. МНОТ равен 8447 руб. Разработка позволяет на основе соответствующих коэффициентов определить МНОТ для любого региона РФ.

Еще раз подчеркну, что основное значение данной работы состоит в научном обосновании профсоюзных требований по оплате труда при заключении соглашений и договоров. И именно через соглашения и коллективные договоры нам видятся основные пути поэтапного достижения МНОТ. Мы надеемся, что в этом направлении нас поддержат сознательные работодатели, Министерство труда и социального развития, Российская трехсторонняя комиссия.

Время достижения МНОТ для разных регионов будет, естественно, разное.

Вынося тему "МНОТ в машиностроении и пути его достижения" на обсуждение ученых и практиков, присутствующих на нашей конференции, мы не уверены в консенсусе мнений, но должна быть полезная дискуссия, и мы, организаторы конференции, выражаем надежду, что она состоится, а результатом конференции будет  коллективно выработанная резолюция, которая поможет нам, машиностроителям, более умно защищать наши права и интересы в сфере оплаты труда.

В.Н. Бобков,

директор ВЦУЖ, д.э.н., профессор

Разработка минимального отраслевого норматива

оплаты труда в машиностроении

Минимальный отраслевой норматив оплаты труда (МНОТо) определялся в апреле 2002 г. для работника профильной профессии отрасли машиностроение – представителя квалифицированного труда (слесаря механосборочных работ, проживающего в Тверской области) – специалиста, чья профессия максимально соответствует характеру производственной деятельности отрасли, работа которого тарифицирована по 2 разряду отраслевой тарифной сетки.

В основу определения МНОТо была положена система минимальных потребительских бюджетов (МПБ). В соответствии с указом Президента Российской Федерации МПБ включают наборы потребительских товаров и услуг, удовлетворяющие основные материальные и духовные потребности и предназначенные для формирования перспективной социально-эконо­мической политики, в том числе, для осуществления поэтапного повышения минимальной оплаты труда[1].

МПБ слесаря с учетом тяжести и напряженности труда позволяет определять затраты на его рабочую силу, включающие оплату труда, расходы по обеспечению жильем, социальной защитой, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием и ряд других[2]. МПБ детей позволяет определять доплату на их содержание в семье.

Таким образом, МНОТо разрабатывался на основе минимальных воспроизводственных потребительских бюджетов (ВПБ).

Категории тяжести и напряженности труда под углом зрения воспроизводства рабочей силы связаны, главным образом, с необходимостью различного количества и качества питания, а также потребления непродовольственных товаров и услуг. В части питания дифференциация потребления определяется различными затратами физической энергии. Институт питания РАМН в результате многолетних исследований определил различия в калорийности и натуральном составе питания для категорий тяжести труда.

В части непродовольственных товаров и услуг дифференциация потребления определяется различными затратами на отдых, поддержание квалификации и социального статуса работников. Эти особенности определены экспертами Всероссийского центра уровня жизни и НИИ потребительского рынка и маркетинга.

Экспертная оценка тяжести и напряженности трудового процесса слесаря механосборочных работ проводилась на ОАО «Тверской вагоностроительный завод». В основу экспертной оценки были положены требования документа: «Гигиенические критерии оценки условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса»[3], в котором представлена единая классификация по четырем классам условий труда: 1 – оптимальный (легкая физическая нагрузка; напряженность труда легкой степени); 2 – допустимый (средняя физическая нагрузка; напряженность труда средней степени); 3 – вредный (тяжелый труд или напряженный труд 1,2,3, а также 4 степени); 4 – опасный или экстремальный (воздействие производственных факторов, создающее угрозу для жизни; профессиональные поражения).

Экспертизой условий труда слесаря механосборочных работ, проживающего в Тверской области, было установлено следующее:

·     физическая динамическая нагрузка (кг·м) – 1 (оптимальный)

·     масса поднимаемого и/или перемещаемого груза (кг) – 1 (оптимальный)

·     стереотипные рабочие движения (раз·в смену) – 1 (оптимальный)

·     статическая нагрузка (кгс·см) – 1 (оптимальный)

·     характер рабочей позы – 3.1 (вредный 1 степени)

·     наклоны корпуса (раз·в смену) – 3.1 (вредный 1 степени)

·     перемещение в пространстве (км) – 1 (оптимальный)

Экспертизой условий труда слесаря механосборочных работ по напряженности трудового процесса, было установлено следующее:

·     Интеллектуальные нагрузки, группа 1:

1.1. (содержание работы) – 2 (допустимый), характеризуемый решением простых задач по инструкции;

1.2. (восприятие информации и ее оценка) – 2 – (допустимый), характеризуемый восприятием сигналов с последующей коррекцией действий;

1.3. (распределение функций по степени сложности задания) – 2, характеризуемый обработкой, выполнением задания и его проверкой;

1.4. (характер выполняемой работы) – 2, характеризуемый работой по установленному графику с возможной корректировкой по ходу деятельности;

·       Эмоциональные нагрузки, группа 3:

3.1 (степень ответственности за результат собственной деятельности, значимость ошибки) – 2, характеризующийся ответственностью за функционирование вспомогательных работ;

·       Режим работы, группа 5:

5.1. (фактическая продолжительность рабочего дня, 8-9 часов) – 2 (допустимый);

5.2. (Сменность работы – двухсменная) – 2.

Таким образом, основная нагрузка на слесаря определяется тяжестью его труда. Физические нагрузки (в совокупности) определяют труд слесаря  как тяжелый первой степени.

Минимальный отраслевой норматив оплаты труда (МНОТ_о) слесаря механосборочных работ рассчитывался по формуле:

              (1)

где:

ВПБ_р – воспроизводственный минимальный потребительский бюджет работника профильной профессии в машиностроении – слесаря механосборочных работ 2 разряда, проживающего в Тверской  области;

Д_ср – доплата на содержание ребенка;

К – поправочный коэффициент, показывающий долю воспроизводственного минимального потребительского бюджета и доплат на содержание ребенка, которые могут обеспечиваться заработной платой;

К_д – коэффициент региональной дифференциации МНОТо.

Величина МНОТо слесаря по состоянию на 1 апреля 2002 г. составляла 8447,3 руб.

В таблице 1 представлено сравнение фактического и нормативного уровня оплаты труда.

Таблица 1

Сравнение фактического и нормативного уровня оплаты труда

работника профильной профессии в машиностроении

В основу отраслевых систем оплаты труда целесообразно положить МНОТ, соответствующий низшему разряду из диапазона разрядов, по которым тарифицируются работники профильной профессии конкретной отрасли, а также межразрядные коэффициенты отраслевой тарифной сетки, определенные на основе редукции труда. Система организации заработной платы на предприятиях отрасли может рассматриваться в качестве одного из механизмов редукции труда (тарифная концепция редукции труда).

Были разработаны новые отраслевые тарифные сетки для ОАО "Тверской вагоностроительный завод" и ЗАО "Подольский аккумуляторный завод".

Расчеты показали, что фактическую среднюю заработную плату на вышеуказанных предприятиях необходимо повысить в  1,6 и 2 раза, соответственно, для достижения ею уровня, соответствующего новым тарифным сеткам.

В.А.Литвинов

зам. директора ВЦУЖ

по научной работе, д.э.н.

Методологические основы разработки и расчета минимального

отраслевого норматива оплаты труда в машиностроении

Проблемы, вынесенные на рассмотрение настоящей конференции, весьма непросты. Вокруг подходов к их решению много споров и дискуссий. Мы уважаем мнения всех сторон,  стараемся учитывать, по возможности, те или иные моменты. Вместе с тем, мы представляем видение этих вопросов, сформировавшееся именно во ВЦУЖ.

Необходимо отметить, что в настоящее время уже наработана некоторая нормативно-правовая база, на основе которой возможен переход к построению минимальных отраслевых нормативов оплаты труда (МНОТ). Это, прежде всего, новый Трудовой кодекс и Федеральный Закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». Как следствие, и это принципиально, сегодня уже не вызывает сомнений, что в основу построения МНОТ может быть положен потребительский бюджет. Иначе говоря, методологически и методически МНОТ может быть построен на базе потребительского бюджета.

При этом, согласно теоретическим положениям по экономике труда, речь в этом случае идет не о «заработке» (его уровне), а именно о минимальной «ставке заработной платы», что также, по нашему мнению, весьма принципиально[4]. Даже рассматривая возможность использования потребительского бюджета для разработки МНОТ, следует отметить, что до настоящего времени её увязывали прежде всего с «прожиточным минимумом» (ПМ). Законодательно уже закреплена связь отдельных параметров (минимальный размер оплаты труда, минимальная пенсия по старости) с этим видом потребительского бюджета.

Однако государство вовсе не спешит с полновесной увязкой указанных минимальных стандартов даже с прожиточным минимумом, характеризующим минимально допустимые условия поддержания нормального физического состояния человека. На сегодня, согласно Федеральному законодательству  соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума трудоспособного населения составляет менее 25%. Согласно позиции, занимаемой Правительством РФ, приведение указанного соотношения к единичному значению придется подождать в лучшем случае до 2005-2007 гг., а в худшем случае, как считают отдельные руководители Минэкономразвития России, до 2030 г., т.е. ждать еще целых 28 лет.

Такая постановка вопроса высшей исполнительной властью вынуждает управленцев других уровней (региональных, местных и т.п.) пытаться «снизу» ускорить процесс приближения минимальных стандартов к прожиточному минимуму. В частности, в Волгоградской области жестко установлено, что минимальная заработная плата  не может быть ниже 1,2 прожиточного минимума для трудоспособного населения.

Широко известен и конфликт Московского правительства с Генеральной прокуратурой РФ, когда последняя отменила принятый в столице закон, устанавливающий размер минимальной оплаты труда на уровне прожиточного минимума трудоспособного населения в городе. Правомерность действия Генпрокуратуры РФ оспаривается законодательным собранием Москвы, подготовившим соответствующий запрос в Конституционный суд РФ.

Известны и локальные случаи увязки минимальной заработной платы со скорректированной величиной прожиточного минимума.

Здесь уместно напомнить, что в СССР в середине 70-х годов минимальная заработная плата была утверждена правительством страны в размере 1,4 прожиточного минимума.

Однако признать даже этот уровень в качестве приемлемого для минимальной ставки заработной платы в современных условиях было бы, по нашему мнению, неверно. Дело в том, что фактически, когда минимальные потребительские бюджеты увязывают исключительно с прожиточным минимумом, речь идет о неком лукавстве. В реальности в 1992 г. даже в самом Минтруде РФ совершенно иначе интерпретировали известный Указ Президента РФ «О системе минимальных потребительских бюджетов населения Российской Федерации» от 2 марта 1992 г. №210. Тогда в разосланном на места письме №690-СШ от 16.04.1992 г. сообщалось, что «Министерство труда РФ направляет вам для использования в работе Временные методические рекомендации по расчетам прожиточного (физиологического) минимума по регионам Российской Федерации... Одновременно сообщаем, что в ближайшее время предполагается утвердить и направить на места Методические рекомендации по расчетам минимального потребительского бюджета населения по регионам Российской Федерации».

Нет необходимости подробно объяснять, что ни в 1992 г., ни потом, вплоть до настоящего времени, никаких официальных шагов по построению минимального потребительского бюджета населения сделано не было. Власть предержащие вполне удовлетворились лишь прожиточным минимумом. Более того, через принятие методических рекомендаций по расчету прожиточного минимума все виды деятельности (производства) во всех субъектах оказались автоматически привязаны к прожиточному минимуму некоего абстрактного трудоспособного, занятого легким физическим трудом (первой группы интенсивности труда). Иначе говоря, работники, занятые другим трудом, стали заложниками официально утверждаемой по субъектам величины прожиточного минимума этого некоего абстрактного трудоспособного.

При этом легко «забылось» и то обстоятельство, что прожиточный минимум не является воспроизводственным потребительским бюджетом. Академик С.Г.Струмилин образно называл существование на уровне прожиточного минимума переводом «хлеба в навоз».

Таким образом, заболтав и забыв проблему минимального потребительского бюджета, государство законодательно обрекло трудящихся на работу в условиях фактического отсутствия минимально приемлемых для XXI века нормативов оплаты труда. На сегодняшний день ситуация такова, что и Правительство РФ, и руководство территорий будут стремиться как можно дольше удерживать в качестве норматива абстрактный прожиточный минимум трудоспособного человека.

Из вышесказанного можно сделать следующие выводы. Во-первых, в настоящее время есть все  основания к переходу от прожиточного минимума (ПМ) к минимальному потребительскому бюджету (МПБ) при расчете МНОТ. Во-вторых, исполнительная власть на всех уровнях сегодня к этому не готова и по возможности будет сдерживать этот переход.

Реальной силой, способной организовать  процесс перехода к расчету МНОТ на базе МПБ, могут стать профсоюзы.. То есть вопросы разработки минимальной ставки зарплаты на базе МПБ, как воспроизводственного бюджета, в увязке с конкретными видами деятельности – это поле деятельности именно профсоюзов.

Иногда говорят, что рынок труда определяется территориальными, а не отраслевыми особенностями, поэтому и отраслевой подход не обоснован. По нашему мнению, именно производственно-отраслевые объединения трудящихся в реальности способны противостоять засилью «местной» власти, поскольку не столь зависимы от нее в силу специфики самого общественного характера производства, без чего не возможен рост производительности и эффективности последнего, а значит и рост его конкурентоспособности.

Далее, все еще приходится сталкиваться с высказываниями о том, что заработная плата не должна быть ниже ПМ, а все остальное - это предмет отдельных переговоров. Как правило, такую постановку вопроса обосновывают верным самим по себе теоретическим положением о том, что характеристика зарплаты, как экономической категории, должна рассматриваться применительно к этапам развития товарного производства. И если на стадии раннего капитализма в состав «ставки заработной платы» и, соответственно, в «заработок» входили все формы существования цены рабочей силы, то в современных условиях «ставка заработной платы» и «заработок» являются лишь формами существования цены рабочей силы, когда она (рабочая сила) принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (благ и услуг). Иные же формы (пособие по болезни, безработице и т.п.) существования цены рабочей силы в основном вычленены из «ставки заработной платы», формируются отдельно, не имеют связи (или она очень ослаблена) с трудовым вкладом и их выплата регулируется принципом страхования и т.д.

К сожалению, приходится констатировать, что в российской действительности это положение элементарно не работает, потому что фактически отсутствует эта самая регулировка формирования иных форм существования цены рабочей силы. В России регулирующие механизмы заработной платы бездействуют или действуют в извращенной форме. Более того, оказывают разрушающее воздействие на всю экономическую деятельность.

Например, нижняя граница пособия по безработице составляет лишь 25% от величины прожиточного минимума трудоспособного, и при этом продолжительность выплаты пособия не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении  в течение 18 календарных месяцев. То есть, по истечении 12-месячного периода выплаты пособий по безработице граждане, не нашедшие работу, теряют в последующие 6 месяцев право на их получение, следовательно, не получат даже и 25% от величины ПМ.  Учитывая мировой опыт, трудно признать такую  практику за нормальную регулировку условий получения соответствующей части фонда жизненных средств, необходимых для существования трудоспособных граждан.

Таким образом, пока в реальности отсутствуют нормальные регулирующие механизмы, абсолютно справедливым является требование учета в составе «ставки заработной платы» и, соответственно, «заработка», хотя бы и частично, различных форм существования цены рабочей силы. Осуществить это требование возможно лишь на базе воспроизводственного бюджета, которым как раз и является минимальный потребительский бюджет.

В полной мере это относится и к так называемым доплатам на содержание ребенка. Совершенно очевидно, что в условиях фиктивно-формального регулирования условий получения соответствующей части фонда жизненных средств, необходимых для существования членов семьи работника (его детей), следует в цене рабочей силы, т.е. в минимальной «ставке заработной платы» учитывать, хотя бы частично, стоимость жизненных средств,  необходимых для их (детей) содержания. Фарсом выглядит размер так называемого адресного пособия детям в малоимущих семьях. Его размер, например, в г. Москва в 2001 г. составлял всего лишь 70 руб., что равнялось примерно 5-6% от величины ПМ ребенка. Тем более, что в мире есть достаточно примеров комплексного подхода к формированию заработной платы и в куда более благополучных странах. В частности, в Нидерландах действует положение, согласно которому минимальная заработная плата должна удовлетворять минимальные потребности семьи из 4-х человек (с 2-мя детьми).

Еще один принципиальный вопрос необходимо рассмотреть в рамках методологии использования минимального потребительского бюджета при разработке МНОТ. Речь идет о таком явлении, как дифференциация в оплате труда работников. По нашему мнению, до настоящего времени данная проблема рассматривалась весьма односторонне. Постоянно на различных уровнях обсуждения приходится сталкиваться с рассуждениями о так называемой «чрезмерной» дифференциации, т.е. когда соотношение заработка наименее и наиболее высокооплачиваемых работников выражается как 1 к 25 и более раз. К сожалению, этим, как правило, и ограничиваются, а дальнейшая дискуссия сводится к ритуальным призывам немедленно снизить указанное соотношение. Дальше начинаются абстрактные рассуждения: до какого же уровня его надо снизить, т.е. что считать приемлемым, «не чрезмерным» уровнем дифференциации. В ход идут ссылки на СССР, некоторые другие благополучные страны.

На практике же «борьба» с «чрезмерной» дифференциацией выглядит куда прагматичней. Если на каком-либо производстве рассматриваемое соотношение составляет, например, 1 к 8, то достаточно «низким» и «высшим» добавить по 100 р. в месяц, как дифференциация мгновенно снизится и можно рапортовать об успешной борьбе с «чрезмерной» дифференциацией. При этом абсолютный разрыв между заработком «высших» и «низших» нисколько не изменится. За такой  «борьбой-игрой» с чрезмерной дифференциацией фактически скрывается главное: а что, собственно, стоит за этой самой «1» в рассматриваемом соотношении? Наглядное представление об этом дают сведения следующей таблицы :

Средняя начисленная заработная плата (ЗП) работников,

полностью отработавших месяц

(по данным выборочных обследований предприятий и организаций

о распределении численности работников по размерам заработной платы)

Из таблицы  видно, что уровень покупательной способности  месячной номинальной заработной платы наименее оплачиваемой 20-ти процентной группы работников составляет менее 1/3 величины прожиточного минимума трудоспособного. Иначе говоря, у 20%  всех работников, полностью отработавших месяц (!!!), получаемая ими за работу зарплата не обеспечивает даже приобретения минимального набора продуктов питания. Из этой же таблицы хорошо видно, что и у наиболее оплачиваемых работников уровень реальной ЗП также крайне низок. Следовательно, рассуждать в таких условиях о чрезмерной дифференциации некорректно. Для начала необходимо обеспечить нормальный уровень заработной платы, прежде всего, у наименее оплачиваемых работников. После этого, на новой основе следует переходить и к решению вопроса о дифференциации в оплате труда различных групп работников.

Из вышесказанного можно сделать конкретные теоретико-методологические выводы. Во-первых, цель политики в области оплаты труда вовсе не сводится к механическому «подрыванию» всех групп работников на недопустимо низком уровне ее покупательной способности. Действительной целью рассматриваемой политики должно стать обеспечение достойного уровня жизни трудящихся граждан, на что собственно и нацеливает известная Конвенция МОТ 1970 г. Из этого следует, что ни сам по себе прогиб так называемой кривой Лоренца, ни повышение коэффициента Джини не являются в условиях крайне низких значений реальной заработной платы надежными индикаторами. За механическим стремлением снизить коэффициент Джини и уменьшить прогиб кривой Лоренца могут скрываться, регулируемые этими индикаторами крайне негативные явления. Поэтому на современном этапе развития российского общества главным является именно повышение единичного  (базового) значения оплаты труда. Без этого дальнейшее прогрессивное продвижение невозможно.

Второй вывод состоит в том, что в качестве единичного (базового) значения оплаты труда в современной российской действительности должен стать потребительский бюджет воспроизводственного характера, т.е. минимальный потребительский бюджет. Именно этот бюджет, а не прожиточный минимум абстрактного трудоспособного  может обеспечить реальное повышение производительности и эффективности труда, сделать этот труд конкурентоспособным.

Здесь уместно отметить, что не надо слушать тех, кто пугает ответным ростом цен на продукцию при повышении минимальной ставки заработной платы.

Кроме того, постоянно слышны рассуждения и о так называемой «скрытой» заработной плате. По официальным оценкам Госкомстата России ее доля в общем объеме денежных доходов населения составляет примерно 25%. И это при том, что доля «белой» зарплаты не превышает 40% всех денежных доходов населения. То есть получается так, что «скрытая» заработная плата оказывается вполне сопоставима с «открытой» заработной платой. Но если «скрытая» зарплата реально выплачивается, то переход к минимальной ставке заработной платы на базе МПБ - это именно тот путь, который позволит сделать ее «открытой».

Таким образом, по нашему мнению, речь должна идти не о том, «можно» или «нельзя» разрабатывать МНОТ, как минимальной ставки заработной платы, на базе минимального потребительского бюджета. Вопрос лишь в отработке грамотной методики его расчета. Здесь возможны варианты и модификации.

ВЦУЖ владеет такими наработками, апробация которых в ряде производств показала их действенность. Их применение позволяет в полной мере учитывать и региональный аспект различных видов деятельности.

М.В.Тарасенко,

Председатель горно-металлургического

профсоюза России

Позиция ВЦУЖ, докладчиков Трудова Г.А., Литвинова В.А. в отношении цены труда в России полностью совпадает с позицией нашего профсоюза.

Нам все время говорят – надо избавляться от соцкультбыта, чтобы повысить зарплату. Даже Президент Федерации профсоюзов металлистов Цвикель на встрече с российскими металлургами и машиностроителями, сказал: "Никто, никогда, никаких инвестиций  вам не даст, имея такую социальную нагрузку на предприятия". Мы согласились, что эту нагрузку надо снижать, но снижать постепенно, по мере роста заработной платы.

Когда мы вступаем в полемику с нашими работодателями о повышении заработной платы, они заявляют: "Вы посмотрите, какая на нас лежит социальная нагрузка: дотации на жилье, дворцы культуры, профилактории, оздоровительные лагеря, спортивную работу и т.д.". Мы посчитали, оказалось, что она не такая  и высокая – 1300 руб. в месяц на одного работающего. И это на самом  социально-ответственном предприятии. Как видите, не такие уж страшные цифры, которыми нас пугают из-за наличия социальной инфраструктуры.

Не просчитав, нам говорят, что производительность труда у нас низкая, а реально она в 3 раза выше, чем в самых развитых странах мира, а заработная плата в несколько раз ниже, чем даже в такой стране как Польша.

Когда мы просим своих работодателей посмотреть эти соотношения, они заявляют, что там все дорого стоит: бензин, квартплата, услуги и т.д.

Благодаря тому, что мы вступили в Международную федерацию металлистов, мы смогли сделать сравнительные расчеты по 30 позициям покупательной способности зарплат российского металлурга и металлургов других стран. Получилось, что по всем позициям (хлеб, молоко, масло, сахар, мясо, картофель, обувь, бензин и др.) мы находимся в самой неблагоприятной ситуации не только среди ведущих экономически развитых стран, но и стран бывшего Варшавского договора.

Даже при экономически обоснованных подходах в дискуссиях с работодателями мы видели, что последние нас не понимают. Нам говорили в тот период, что при минимальной зарплате в 83 руб. и прожиточном минимуме 1400 руб. они платят работникам гораздо больше.

Нашей отрасли, по сравнению с машиностроением, повезло в том плане, что мы экспортнопотребные. У нас 60% предприятий черной металлургии и 80% цветной металлургии экспортируют свою продукцию. Но наши собственники средств производства, крупные акционеры совершенно не понимают того, что давно поняли на Западе.

Все говорят, что не  растет внутренний рынок. Но откуда он будет расти при такой низкой заработной плате? Металлургам, благодаря своей высокой экспортной составляющей и обоснованной наступательной позиции в переговорах с работодателями, удалось добиться роста заработной платы рабочих до 4-х прожиточных минимумов. Как это соотносится с нашим минимальным стандартом, который  утвержден? Мы на него еще не вышли. Сейчас мы вступаем в новые отраслевые переговоры с работодателями. Съезд нашего профсоюза поставил перед нами задачу об увеличении средней заработной платы в 2004 г. до 6 прожиточных минимумов. Но мы сталкиваемся с самым жестким противостоянием работодателей.

Правительством принята Программа развития металлургии. По этой Программе в отрасли должно быть  сокращено около 350 тыс.работников до 2010 года. Эти цифры были обнародованы. И мы принимаем меры по подготовке к такому массовому сокращению в отрасли. Заблаговременно, совместными усилиями собственников средств производства, работодателей, государства и трудящихся можно принять упредительные меры, которые не дадут развиться социальному конфликту и позволят справедливо решить судьбу людей, которые в этих условиях останутся без работы.

Сегодня много спекулятивных заявлений на тему заработной платы со стороны работодателей, которые утверждают, что, прежде всего надо обновлять основные фонды и в этих условиях роста зарплаты быть не должно, что надо сохранить зарплату на нынешнем уровне, и это уже будет большим благом.

Откровенно говоря, особо гордиться в нашей отрасли уровнем заработной платы нечего, особенно если сравнить ее с уровнем зарплаты газовиков, нефтяников, энергетиков. В металлургической отрасли есть предприятия машиностроения, на которых зарплата такая же, как и в вашей машиностроительной отрасли, крайне низкая.  В этих условиях при переговорах с работодателями отраслевой стандарт оплаты труда нам конечно же помогает. Многие говорят, надо биться не за 1 разряд оплаты труда. Что такое этот разряд? Немцы говорят: "1 разряд – это открыть дверь. А если открыть и закрыть дверь, то это уже 2-й разряд". Нет таких работ в металлургии по 1 разряду. И провести научную разработку ВЦУЖу по 1 разряду практически невозможно. И потом мы должны учитывать тот факт, что у нас предприятия самостоятельно устанавливают разрядную сетку. У нас есть шести, восьми, восемнадцати, 24-х разрядные сетки, и поэтому 1 разряд в этих сетках имеет разные значения. В этих условиях стандарт полезен тем, что он позволяет вводить любой региональный коэффициент, который в разработке был сделан. Он позволяет с одной обсчитанной профессии выйти на любую другую профессию. И здесь мы руководствуемся  постановлением № 1115, которое работодатели пока не признают и, прежде всего, потому, что этот документ называется постановлением ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС и ЦК ВЛКСМ. На самом деле это не политический, а глубокий экономический документ, которым определяются соотношение заработной платы различных профессий в различных отраслях. Мы договорились с Министром Починком А.П., что Минтруд реанимирует действие этого документа, сделает его более современным российским документом.

При ведении переговоров мы сталкиваемся с серьезными разногласиями. ВЦУЖ доказывает, что цена труда у нас, в т.ч. в металлургии и машиностроении сильно занижена. Занижена, прежде всего, из-за политики Правительства РФ. Кто эту политику определяет? Ее определяют не машиностроители, не металлурги. Ее определяют те олигархи, которым  очень выгодно не платить налоги, которые своим работникам платят 450 руб. (минималку) и это считают зарплатой. И вот этот теневой капитал убеждает Правительство, что сегодня нельзя поднять минимальный размер заработной платы. На Украине можно его довести до размера прожиточного минимума, в Казахстане можно, а в России нельзя. Почему это возможно? Да потому, что мы с вами слабые. Потому, что голоса профсоюзов в этом вопросе не слышно. Потому, что когда мы начинаем, например, на "Запсибе", разрешать трудовой конфликт по повышению  заработной платы, в который вошли представители работодателей с рабочими ведущих профессий, последние заявляют, что им не требуются повышения зарплаты, потому что они зарабатывают 12 тыс.рублей при средней зарплате по предприятию 7 тысяч. Они думают, не дай бог, чтоб хуже не было. Поэтому наш профсоюз очень жестко оценил свое участие в общероссийской акции профсоюзов 17 октября. Жестко, потому что мы знали, что на условиях работодателей мы свое новое тарифное соглашение не подпишем. Сегодня главную роль играют не директора заводов, а те хозяева, которые зачастую сидят даже не в Москве и не знают, что такое профсоюз, не знают, что такое трудящиеся. Они говорят: "Вот бюджет предприятия и из него плати заработную плату". И поэтому, если перед подписанием ОТС мы не выведем всех металлургов на улицу, мы останемся на уровне этой зарплаты. Если выведем и скоординируем действия вплоть до забастовки, мы добьемся средней зарплаты в 5 прожиточных минимумов.

Когда мы критически оценили октябрьскую акцию, то исходили из того, что  в профсоюзе более 1 млн.чел., и в акции по отчетам приняли участие 298 тыс.чел. А на самом деле только 24 тысячи, а 298 тыс. работникам рассказали на  собраниях между сменами, что такая акция состоится, и, якобы, они поддержали идеи акции. Мы крайне  возмущены публикацией газеты "Солидарность", которая ернически отозвалась об акции: "куда теперь деваться профсоюзным активистам, они кровью должны будут смыть свой позор плохого участия в акции и в следующий раз организовать забастовки". Я бы понял, если бы это написала газета "Коммерсант", "Независимая газета", но когда пишет газета "Солидарность" в таких издевательских тонах о той работе, которую пытается вести профсоюз, мы предвидим как нам будет непросто вывести в дальнейшем людей на улицы.

В условиях, когда идут сокращения на производствах, рабочие боятся, прежде всего, за свои рабочие места, а не за низкий уровень заработной платы. Но если мы будем оставаться на этих позициях, то и будем сидеть на зарплате в 100 долларов. Поэтому, я полагаю, что  подходы по определению цены рабочей силы при поддержке науки необходимы, и с ее поддержкой мы сумеем гораздо большего добиться. Но теория есть теория. Если нас не будут поддерживать люди, мы будем оставаться в незавидном положении. В целом я считаю, что настоящая конференция очень правильное и сильное мероприятие, которое будет способствовать усилению позиции профсоюза машиностроителей в переговорном процессе с работодателями.

С.М.Уланов,

зам. директора института социальной политики

 Академии труда и социальных отношений

На этой конференции два крупных профсоюза поддерживают минимальный норматив оплаты труда, хотя стартовые уровни заработной платы у них разные. Почему у вас нет единого стартового уровня оплаты труда для ведения переговоров? Потому что каждый отраслевой профсоюз принял решение самостоятельно и добивается роста минимальной тарифной ставки, причем независимо от норматива ВЦУЖ. Хочу высказать следующие соображения.

Все эти потребительские бюджеты, которые закладываются в основу в соответствии с теми расчетами, которые были сделаны для металлургов, пришли из той страны – СССР. Профком сидел и составлял список на очередность по распределению жилья, соцстраховских путевок  и т.д. и т.п. Где сегодня эти статьи расходов, которые раньше назывались общественными фондами потребления?

Совсем недавно в Госдуме в первом чтении с участием и профсоюзов, прошел Правительственный вариант реформы ЖКХ. Сегодня средняя цена 1 кв.м. жилья по России 11 тыс.руб. Московские цены зашкаливают вообще за 1 тыс.$ США за метр. Но 11 тыс.руб. это цена реальная, которую мы должны выкладывать из своего кармана. Предполагаемый состав потребительской корзины прогрессивнее предлагаемого Правительством, но средств на жилье там тоже нет.  Сколько же лет потребуется, чтобы накопить некоторую сумму денег и съездить один раз и организованно отдохнуть с семьей?

Теперь по поводу заявлений, что  заработная плата у нас и так в последнее время постоянно растет, опережая рост ВВП и, что это приводит к снижению конкурентоспособности отечественной продукции и т.д. Что же получается? Если наш машиностроитель получает 120 долларов США, а польский – 500 долларов США, так что же наш должен в 4 раза больше потеть? Здесь производительность труда ни при чем. Просто-напросто в 1991-1993 гг. нас посадили на низкий уровень оплаты труда, а теперь заставляют расти от этого уровня. Мы сегодня не вышли по потреблению на уровень даже той основной потребительской корзины дореформенного периода , т.е. по товарам и услугам. И это, не говоря даже о том, что потеряли сферу бесплатных услуг. Чтобы устранить диспропорцию, которая родилась в период реформирования экономики, надо решать вопрос об опережении темпов роста заработной платы над ростом производительности труда. В последние годы перед  реформой удельный вес заработной платы в ВВП по России составлял 47%. Сегодня в расчетах Минэкономразвития удельный вес ФОТ в ВПП составляет 20,5%. Экономистам общеизвестно, что если удельный вес доходов основной массы потребителей меньше 50% ВВП, то рамки покупательной способности сжимаются. Отсюда следует, что  у крестьянина нет денег на покупку комбайна, а значит, комбайновый завод остановился, следовательно, нет потребности в металлопрокате, оборудовании и т.п. Мы сейчас все работаем в том времени, когда нанимали батрака и говорили ему, что он будет работать за харчи. Мы и работаем, практически, за харчи. Дело не в том, что у нас производительность труда ниже в 4 раза, а дело в том, что наши олигархи разного калибра в 4 раза жадней и Правительство со своей экономической политикой несостоятельно. Без повышения платежеспособного спроса основной массы населения и, прежде всего, работяг, которые получают зарплату, мы никуда с места не сдвинемся. Мы будем только сжиматься. Поэтому считаю, что ФНПР нужна единая позиция по заработной плате, с тем, чтобы каждый профсоюз не решал по-своему этот вопрос. Есть минимальная цена рабочей силы сегодня в рыночных условиях, будьте любезны, ее обеспечить. Начиная с переговоров, которые ведет ФНПР и отраслевые профсоюзы, эта линия должна четко выдерживаться. Что касается демагогии  о невозможности повышения зарплаты из-за низкой конкурентоспособности выпускаемой продукции, то ей надо давать обоснованный отпор. Без повышения зарплаты мы останемся без жилого фонда, без всех систем жизнеобеспечения населения. Все денежные доходы населения за 2001 год составили чуть менее 5 трлн.рублей. Ежегодная потребность только ЖКХ на воспроизводство жилого фонда, куцых расходов на обслуживание составляет 1,5 трлн.рублей. Нас пугают тем, что  стандарт оплаты жилья составляющий 22%, а реально по максимуму мы сегодня платим примерно 10%, приведет к разрушению ЖКХ. Так вот, минимальная потребность 1,5 трлн.рублей, а все денежные доходы населения, включая доходы олигархов, это 5 трлн.рублей. У нас 30% всех денежных доходов должно уходить на жилищный фонд, чтобы вытащить его из катастрофы. А если у нас 10% самых богатых аккумулируют 50% всех доходов населения, то представляете, как все раскладывается дальше. Так вот, если не будет заметного повышения зарплаты, то через 5-10 лет в стране будет 100 млн.бомжей. Это все должно учитываться проводимой Правительством РФ экономической политикой, а мы при проведении этой политики должны занимать четкую единую позицию и последовательно ее проводить.

А.В.Верхутин,

начальник ОТиЗ ОАО "Тверской

вагоностроительный завод"

Методика определения минимальных параметров оплаты труда рабочих профильных профессий соответствующих отраслей, предложенная ВЦУЖ, еще раз подчеркивает многообразие путей решения вопроса по установлению рамочных параметров зарплаты при заключении как отраслевых тарифных соглашений, так и коллективных договоров на предприятиях. Минимальный норматив оплаты труда работников в машиностроении (МНОТ), представляющий собой минимальный размер зарплаты работника профильной профессии отрасли, обоснованный уровнем соответствующего воспроизводственного потребительского бюджета с учетом семейной нагрузки, носит исключительно рекомендательный характер. Предлагаемое решение вопроса о закреплении гарантий по оплате труда с использованием МНОТ заслуживает пристального и всестороннего анализа расчетов, так как отдельные составляющие его имеют спорные моменты, в т.ч.:

- отсутствие соответствия количества и качества труда работников при определении гарантированного уровня зарплаты;

- отсутствие в расчетах так называемой "социальной составляющей", затраты которой по нашему заводу составили 263 руб. на одного работающего в месяц;

- включение в стоимостную величину минимального потребительского бюджета размеров сбережений и включения этих сбережений в доплаты на содержание ребенка и др.

Но поскольку расчеты МНОТ носят научно обоснованный характер, то и его критика должна быть не менее научной и не менее обоснованной и выполнена не менее значимым научным учреждением.

Целью же своего выступления я считаю довести до сведения собравшихся  этапы совершенствования заработной платы, прошедшие в 2002 году на Тверском вагоностроительном заводе – на  одном из базовых предприятий, рассматриваемых в научном отчете ВЦУЖ.

Данная работа проводилась в соответствии с планом общезаводской комиссии по совершенствованию заработной платы на заводе в рамках обязательств, взятых администрацией на 2002 год и состояла из нескольких этапов. С 1 января, и с 1 мая 2002 года были пересмотрены заводские тарифные сетки в сторону увеличения каждый раз на 10% всем категориям работников. В итоге минимальное увеличение зарплаты составило 21,2%, что позволило довести минимальную тарифную ставку работника первого разряда до 1600 рублей. Это положительно сказалось на стабилизации кадров низкооплачиваемых работников.

В целях усиления материальной заинтересованности и ответственности за выполненную работу, максимального учета индивидуальных способностей были переведены на новую систему оплаты труда ( по коэффициентам от средней заработной платы по заводу) руководители структурных подразделений и их заместители, руководители среднего звена – начальники участков и бюро, энергетики и механики цехов, мастера основного и вспомогательного производства. Введено положение о бригадной оплате труда вспомогательных рабочих по техническому обслуживанию, ремонту, монтажу, вводу в эксплуатацию технологического оборудования и оснастки. Оплата по данному положению предусматривает зависимость оплаты труда от конечного результата и взаимосвязь в оплате труда производственных рабочих и квалифицированных вспомогательных рабочих.

В связи с тем, что в ноябре Министерством путей сообщения было принято решение о закупке до конца 2002 г. 150 вагонов на сумму 1,5 млрд.руб., и появились прогнозируемые данные по закупке вагонов на следующий год, руководство предприятия приняло решение о проведении очередного этапа  повышения зарплаты работникам завода в 4 кв. 2002 года и наметила пути ее совершенствования на 2003 год. С 1 ноября работники комбината общественного питания и санатория-профилактория переведены на оплату труда по заводским тарифным сеткам промышленно-производственного персонала, что позволило увеличить зарплату работникам непромышленной группы, самой низкооплачиваемой категории работающих на 17,6%. С 1 декабря 2002 г. для оплаты труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих, а также работников непромышленной группы введены новые тарифные сетки с доведением тарифной ставки первого разряда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения Тверской области. Приказом по предприятию была упорядочена методика определения оплаты труда руководителей, исключающая опережающий рост их заработной платы. Вопрос увеличения тарифной ставки работников, работающих по сдельной оплате труда, зарплата которых зависит в большей степени от объема производства, мы рассмотрим после уточнения норм времени и расценок к концу первого квартала 2003 г.

Указанные выше мероприятия по совершенствованию оплаты труда позволят на конец года увеличить ФЗП на 77%, а среднюю зарплату по заводу – на 70%, доведя ее до  7200 рублей. Это в очередной раз подтверждает то, что на Тверском вагоностроительном заводе достаточно успешно реализуется политика по обеспечению неуклонного повышения минимальных гарантий в области оплаты труда.

В.В.Самусев,

председатель Нижегородского обкома

профсоюза машиностроителей

Проблемы оплаты труда машиностроителей тесно увязаны с экономической политикой, проводимой Правительством и Президентом РФ.

Напомню, Всеобщая декларация прав человека, утвержденная Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948 года (ст.23) провозгласила: "Каждый работник имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения". В Европейской социальной хартии 1961 г. (ст.4) отмечается, что для осуществления эффективной реализации права на справедливое вознаграждение за труд государства обязуются: "Признать право работников на такое вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жизненный уровень".

Конституция РФ (ст.37) оставляет за каждым право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. На текущий момент это жалкие 450 рублей, или менее 23% прожиточного минимума трудящегося.

Так реализована на практике Конституция социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Из сказанного выше следует, что Президент и Правительство РФ в большом долгу перед трудящимися. А в соответствии с Трудовым кодексом (ст.133) необходимо ускорить доведение минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного человека.

В стратегии профсоюза машиностроителей необходимо признать значимость проведенной работы по оценке уровня оплаты труда в отрасли и разработку минимального норматива для одной из ведущих профессий – слесаря механосборочных работ.

Материалы и методика расчета минимального отраслевого норматива оплаты труда в машиностроении, выполненные ВЦУЖ по заказу Роспрофмаша, стали достоянием всех заинтересованных руководителей профорганизаций в нашей области. Они должны стать отправной точкой в переговорах с работодателями по вопросам оплаты труда при заключении колдоговора. Размер минимального норматива оплаты труда слесаря 2-го разряда в Нижегородской области определен выше 8 тыс.рублей, а фактически достигнутый средний уровень зарплаты работников отрасли около 3 тыс.рублей.

В областном соглашении машиностроителей на 2002 год нам удалось зафиксировать средний размер оплаты труда в 2,8 прожиточного минимума, т.е. свыше 5 тыс.рублей, но, к сожалению, в колдоговорах эти нормы не поддержаны профкомами первичек. Большинство председателей профкомов предприятий считают норму областного соглашения в сегодняшних экономических условиях завышенной. Они соглашаются с работодателями на принятие в колдоговорах минимальных размеров оплаты труда, установленных федеральным законодательством (450 рублей), а средней зарплаты – по возможностям собственника. Это соглашательская позиция, и нам предстоит кропотливая работа по переубеждению руководителей профорганизаций.

Для этого нужна экономическая учеба профактива на конкретных показателях каждого предприятия, но в условиях бесконечного передела собственности, реорганизации акционерных обществ образовательная деятельность встречает преграду от работодателей.

Мы осознанно в соглашении с работодателями поставили напряженную задачу – довести среднюю зарплату промышленно-производственного персонала до 2,8 прожиточного минимума. Это позволяет приблизиться по уровню средней зарплаты работников отрасли к средней зарплате в промышленности области.

Темпы роста средней зарплаты на 2002 год прогнозировались от достигнутого уровня 2001 г. в 1,5 раза в среднем, а по отдельным предприятиям в 2,2 раза, но фактическое же состояние экономики на большинстве предприятий в текущем году ухудшилось. За первое полугодие средняя зарплата возросла всего на 20%, за октябрь т.г. она составила 3100 рублей, т.е. за 10 месяцев возросла на 13%. Покупательная способность зарплаты достигла 1,7 ПМ (против 1,5 ПМ в 2001 г.). Таким образом, выйти на зафиксированный в областном соглашении машиностроителей уровень средней зарплаты большинство организаций не смогли. Причины есть как внешние, так и внутренние (передел собственности, реорганизация, снижение объемов производства и продаж).

В то же время необходимо отметить, что высокая планка уровня оплаты труда по областному соглашению машиностроителей привела ряд организаций к достойным подвижкам. Это положительный итог переговорного процесса в 2002 году, который председатели первичных организаций должны развить на перспективу.

Лучших экономических показателей в 2002 году добилось АО "Транспневматика", выше среднего уровня обеспечили зарплату работникам в АО "ЗФС", "Коммаш", "РУМО". Восемь организаций (40%) подняли тарифную часть зарплаты до 60-75%.

Машиностроители Нижегородской области полностью разделяют позицию по оплате труда, заявленную Трудовым Г.А. на Международном промышленном форуме в сентябре т.г. в г.С.-Петербург.

Никак не просматривается роль Союза работодателей машиностроения России в выполнении Отраслевого тарифного соглашения, в части приближения средней зарплаты работников отрасли к зарплате в промышленности. Каждый работодатель решает вопросы оплаты труда индивидуально, влияние объединения работодателей отсутствует.

С.В.Трифонов,

Генеральный директор ЗАО "Бецема"

Московская обл.

Я, первый из выступающих на конференции, представляю работодателей. Если цитировать первого докладчика Трудова Г.А., то руководство нашего завода можно отнести к сознательным работодателям.

Почему? Я постараюсь подтвердить  сказанное цифрами. В настоящее время средняя заработная плата на нашем заводе чуть меньше 8 тысяч рублей. Что заставляет нас платить такую зарплату, и есть ли тут предмет для гордости? Предмета для гордости нет никакого, потому что мы находимся в Московской области, рядом с Москвой,  прожиточный минимум в Москве и области почти одинаковый и прожить на такую среднюю зарплату здесь крайне проблематично. Поэтому, оценивая много это или мало, однозначно можно сказать – мало. Но есть несколько объективных обстоятельств, которые не позволяют поднять сегодня уровень зарплаты еще выше. Начиная с 1998 года мы ежегодно повышали зарплату работникам на 30-50 процентов. Но ресурс, который был заложен в 1998 году Правительством Примакова, в текущем году практически исчерпан. Начинается в промышленности, как вы уже здесь слышали, процесс стагнации, и это видно по всем отраслям, а по машиностроению, в первую очередь. Внутренний рынок сворачивается из-за неплатежного спроса на нашу продукцию. На внешнем рынке, изготавливаемые нами машины испытывают очень жесткую конкуренцию, в т.ч. со стороны китайских и турецких производителей, которые могут позволить себе назвать любые цены за свою продукцию, т.к. дешевая рабочая сила, низкие налоги, тарифы на энергоносители и т.д. позволяют им это делать. Кроме того, китайские машиностроители знают, что выигрывая тендер на поставку своей продукции по несколько сниженным ценам, они получают от государства  разницу между договорной и реальной ценой. У нас, к сожалению, ничего подобного нет. Но и сдерживать рост зарплаты сложно. Региональный аспект, когда рядом находящиеся предприятия предлагают несколько более высокий уровень зарплаты, заставляет нас платить достойную зарплату и этим сдерживать отток квалифицированных кадров. Ведь машиностроение – это, в первую очередь, профессиональные кадры. Кадровая ситуация сегодня крайне тяжелая. Учить рабочие кадры приходится годами, а уйти они могут в один день. Поэтому приходится оглядываться на тех, кто рядом с нами, в т.ч. на предприятия пищевой промышленности, строительных материалов и др. с высоким уровнем зарплаты. Я не хочу сказать, что нет влияния профсоюза в этом процессе, и не хочу сказать, что мы находимся по разные стороны баррикад. Скорее всего, мы находимся в одной лодке. В нормальном здоровом коллективе работники должны иметь условия для нормального уровня жизни, где можно заработать хорошие деньги, на которые можно нормально жить. Профсоюз у нас на заводе помощник, и никаких серьезных дискуссий на эту тему у нас не возникало. И есть общее понимание, что зарплату надо повышать, производительность надо повышать, уровень жизни надо повышать. Но существует еще одна проблема – внутренняя региональная конкуренция. У производителей аналогичной продукции в других регионах средняя зарплата на предприятиях значительно ниже нашей, соответственно  и себестоимость выпускаемой продукции ниже. Это ведет к тому, что мы сами приводим производство к сворачиванию рынка, а Правительство своими действиями этому способствует.

Поэтому я, как работодатель, был бы искренне заинтересован, чтобы уровень зарплаты был значительно выше. Конечно, нам сложно конкурировать с зарплатой, выплачиваемой в ресурсных отраслях. Жаль, что нет единой государственной политики по заработной плате. Ресурсники сейчас опять начали ужесточать свои претензии  к потребителям,  поднимая тарифы и, естественно, свою заработную плату. А на эффективность производства влияет все: и уровень зарплаты,  и профессиональное мастерство, производительность труда, условия труда и многие другие составляющие. Приведу пример. Я недавно общался с одним из руководителей нефтяной компании, который за прошлый год официально задекларировал свою зарплату в 6 млн. долларов США и заплатил с нее налоги. И в свете этого говорить, что мы добились на предприятии повышения средней зарплаты до 8 тыс.руб., даже как-то неудобно.

Что касается деятельности Союза работодателей машиностроительной отрасли, то на основе своего опыта участия в этом Союзе скажу кратко – более неорганизованных людей для работы сообща, чем директора, трудно сыскать.

В.С.Суворов,

заместитель начальника

Управления нормативов по труду

НИИ труда и социального страхования

 Минтруда России, к.э.н.

Отдавая приоритет проблемам заработной платы, хочу отметить важность вопросов нормирования труда, которые должны рассматриваться вместе. В нашей стране сегодня сложилась интереснейшая ситуация с нормированием труда. Оно стало востребованным и, как никогда в последние годы,  похоже, становится одним из элементов управления предприятием. Вопросов по нормированию труда от предприятий к Центральному бюро много. Совсем недавно обращался Балашихинский кислородный завод. Часть пакета акций находится у предприятий Швеции, часть – в Германии. Суть обращения в том, что на одного работающего объем реализации продукции получился ниже, чем в Германии, Польше и других странах, где есть аналогичные предприятия. И они решили устранить этот пробел через нормирование труда. Обратились к нам за помощью, чтобы мы посчитали им нормированную численность от уборщиц помещений до АУП в соотношении с реализацией выпускаемой продукции. Это свидетельствует, что надежды на рынок труда, который сам обеспечит достойную цену труда, не оправдались.

Представление о ненужности нормирования труда в отраслях экономики привело к разрушению сети отраслевых нормативно-исследовательских организаций. Положение с нормированием труда на машиностроительных предприятиях также желает оставлять лучшего. Мы провели обследования на 300 предприятиях в 68 субъектах РФ, которые показали, что лишь на 30% предприятий сохранили  самостоятельные подразделения по нормированию труда, которые насчитывают от 5 до 17  работников. На 50% предприятий есть группы нормировщиков 3-5 чел., которые разбросаны по подразделениям завода, в частности, в планово-экономических службах, службах маркетинга, управления персоналом и т.п. И, естественно, они в первую очередь занимаются вопросами этих служб, оставляя вопросы нормирования труда на втором плане.

Далее, мы потеряли высококвалифицированные кадры специалистов по труду. С 1986 по 1998 гг. кадровый состав таких специалистов с высшим образованием сократился в 2 раза.

Сегодня сложилась неудовлетворительная ситуация с информационным обеспечением предприятий нормативными материалами, которые утверждает Минтруд России. Лишь 15% предприятий получают от Минтруда России эту информацию, а 3% - от территориальных органов по труду.

На половине обследованных машиностроительных предприятий применяются нормы и нормативы 10-15-летней давности, на 30% - 15-20-летней давности. Когда мы в свое время в 1986 году переходили на постановление ЦК КПСС, СМ СССР, ВЦСПС и ЦК ВЛКСМ № 1115, была подготовлена очень хорошая нормативная база по труду, насчитывающая более 500 межотраслевых наименований норм и нормативов и более 3 тыс.отраслевых. Конечно, за это время и эти нормы и нормативы устарели. Сегодня остро стоит вопрос их обновления, т.к. меняются технологии, ГОСТы, режимы резания, появляются новые материалы и т.д. Поднять и решить эту проблему силами только ЦБНТ практически невозможно, хотя многое мы для этого сделали. Особенно много сделано для машиностроительных предприятий при непосредственной вашей помощи – профсоюза машиностроителей. Все эти нормы и нормативы прошли апробацию на многих ваших заводах и получили положительные заключения. Это нормативы  на работы, выполняемые на токарно-винторезных, сверлильных, шлифовальных, зубообрабатывающих станках. Сборники нормативов утверждены Минтрудом и разосланы предприятиям. С перечнем целого ряда нормативов на слесарные, слесарно-сборочные, фрезерные, отделочно-расточные работы, формовочные и др.работы можете ознакомиться в розданном вам прайс-листе.

ЦБНТ также занимается пересмотром Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Планируется пересмотреть 68  наименований. Пересмотрено и издано сегодня 21, а 20- готовятся к изданию. В целом  планируем завершить эту работу в следующем году.

Почему я остановил ваше внимание на этих двух направлениях?

Дело в том, что сегодня при отсутствии достаточной информированности предприятий о той нормативной документации, которая утверждается Минтрудом России, в свободной продаже появился суррогат документов, который далеко не соответствует выпускам, утвержденным Минтрудом, по наименованию профессий, содержанию выполняемых работ, присвоению разрядов и порой влечет за собой потерю работниками льгот по пенсионному  обеспечению. Постановлением Минтруда определен порядок обеспечения нормативами предприятий через ЦБНТ, и вы всегда можете к нам обратиться с запросами.

Беспокоит сегодня то обстоятельство, что ни в Трудовом кодексе, ни в постановлениях по выпускам ЕТКС, нигде не сказано о статусе тарифно-квалификационных характеристик работ и профессий. Дело в том, что они применяются с 1986 года и всегда носили обязательный характер для применения. Сегодня ст.57 Трудового кодекса и ст. 147  буквально противоречат друг другу по своему содержанию.

Есть еще проблема: мы  выпуски нормативной документации разрабатывали вместе с Белоруссией. Там поступили очень просто.  Выпускам придали статус обязательности к применению Указом Президента Белоруссии. У нас же лишь в Генеральном Соглашении на 2002-2004 гг. есть запись о подготовке обоснования для утверждения статуса ЕТКС. Но время идет, и вопрос этот остается открытым. Нам представляется необходимым на федеральном уровне принять постановление о создании региональных центров по нормированию труда. Такая острая необходимость существует. Надо решать вопрос и о создании местной отраслевой базы на основе межотраслевых и отраслевых норм и нормативов по труду применительно к условиям производства каждого предприятия.

И.Е.Радин,

начальник ОТиЗ ОАО МТЗ

"Трансмаш", г.Москва

В социальном аспекте наибольшее значение имеют величина и организация системы заработной платы, так как именно здесь сталкиваются интересы работников предприятия и работодателя.

Открытое акционерное общество МТЗ "Трансмаш" специализируется на выпуске тормозного оборудования для подвижного состава железных дорог и электрооборудования.

Численность предприятия – 1100 человек, годовой объем производства 700 млн.рублей . Средняя зарплата в октябре т.г. – около 13 тыс.руб.

В затратах на производство доля материальных затрат составляет 44%, заработная плата с отчислениями в фонды социального страхования – 40%. Необходимость увеличения затрат на зарплату вызвано ситуацией на рынке рабочей силы, которая сложилась в Москве.

На протяжении многих лет АО сталкивалось с тем, что с одной стороны рынок труда наполнен работниками низкой квалификации и профессиями, не требующими длительной специальной подготовки, а с другой стороны – ощущается значительная нехватка высококвалифицированных рабочих, в особенности станочников и специалистов высокой квалификации, в основном технических профессий. Заработная плата, на которую в данный момент претендуют работники вышеперечисленных профессий, составляет в Москве не менее 12000 руб.

Увеличивать фонд оплаты труда за счет увеличения цен на готовую продукцию предприятие не имеет возможности, так как основным потребителем тормозной продукции является МПС, а электрооборудования – Минобороны, т.е. бюджетные организации с жесткой системой  согласования цен с поставщиками. За счет более мелких потребителей продукции получить необходимый объем средств невозможно. Поиск необходимых средств постоянно ведется внутри самого предприятия.

Нами была разработана такая система, по которой фонд оплаты труда каждого производственного подразделения предприятия формируется по конечному результату, т.е. оплачивается только готовая продукция,  сданная на склад.

Исчисление фонда зарплаты происходит, исходя из трудоемкости каждого производственного цеха, необходимой для выпуска продукции и стоимости 1 нормо-часа, согласно разрядам выполненных работ. Распределение фонда зарплаты внутри цеха производится согласно Положению о бестарифной системе оплаты труда, действующей на предприятии. Поскольку основным показателем для начисления зарплаты является трудоемкость, огромное значение приобретает нормирование труда. На предприятии практически на все виды работ (кроме изделий новой техники) разработаны технологические нормативы, инструкции, схемы сборки, маршрутные карты, карты технологического уровня и качества продукции, что дает возможность нормирование труда на предприятии направить на установление меры участия каждого подразделения в совокупном труде предприятия. Это достигается внедрением технически обоснованных норм трудовых затрат применительно к конкретным производственно-техническим условиям по различным видам работ, выполняемых на предприятии, на основе использования межотраслевых, отраслевых и других нормативов по труду с учетом психофизиологических и социально экономических факторов.

Постоянно анализируется состояние нормирования, степень обоснованности и напряженности норм, с целью обеспечения равной напряженности на однородные работы при одинаковых организационно-технических условиях, путем проведения фотографии рабочего времени и хронометражных замеров по видам работ непосредственно на рабочих местах.

После того, как на предприятии была установлена такая система, запасы готовой продукции и незавершенное производство уменьшились в 4 раза, мы пришли к их оптимальным объемам для бесперебойной работы предприятия. Начальники цехов основного производства были вынуждены освободиться от излишней численности. Значительно выросла производительность труда, а высвобожденные средства пошли на увеличение фонда оплаты труда. За последние два года система оплаты труда претерпела изменения, направленные на увеличение производительности труда и ритмичности производства.

В настоящее время на предприятии существуют три вида премий. Это ежемесячная надбавка к заработной плате за эффективное использование рабочего времени, а также ежегодная премия по новой технике, право на получение которой имеют работники технической службы, и премия за годовой отчет для работников заводоуправления. Размер надбавки различен по профессиям работников и составляет 25-30% к основной зарплате. Персональная надбавка за эффективное использование рабочего времени начисляется на зарплату за фактически отработанное время, и на дополнительную оплату, в связи с тяжелыми и вредными условиями труда.

После введения этого Положения значительно сократились производительные потери рабочего времени.

Помимо  необходимости поддержания уровня заработной платы перед предприятием стоит задача набора и подготовки кадров. Несмотря на рост активности в сфере промышленного производства, на сегодняшний день очевиден фактор "старения" трудовых коллективов промышленных предприятий. Средний возраст работников АО МТЗ "Трансмаш" в 1997 г. был 49 лет, а прием на работу молодежи в возрасте до 30 лет за год составлял 6 человек. Это было обусловлено невозможностью выплачивать зарплату, привлекательную для молодежи, отсутствием системы среднего профессионально-технического образования. С ростом заработной платы приток молодежи на предприятие увеличился, но, как правило, многие из них не имеют никакой профессиональной подготовки, а порой оконченного среднего образования. В связи с этим в 2000 г. на предприятии был открыт филиал промышленно-экономического техникума с обучением на базе среднего и неоконченного среднего образования. Предприятие активно сотрудничает с ВУЗами и учреждениями среднего профессионального образования, готовящих специалистов в области машиностроения. Договоры на подготовку специалистов заключены с Московским государственным университетом путей сообщения и Московским государственным технологическим университетом. Студенты автомобильного, технологического колледжей, многих профессионально-технических училищ проходят производственную практику на предприятии. Все эти меры привели к тому, что в настоящий момент численность работников предприятия в возрасте до 30 лет приближается к 200 чел., из них проходят обучение без отрыва производства 72 человека.

Л.П.Павлова,

Председатель Татарстанского

рескома профсоюза машиностроителей

Хочу поблагодарить ВЦУЖ и ЦК профсоюза за проведенную работу, в результате которой мы получили обоснованный документ, дающий возможность устанавливать цену рабочей силы в отрасли в привязке к регионам. Это тот механизм, который реально поможет нам в переговорном процессе на уровне предприятия и на уровне республики по установлению достойного уровня оплаты труда работающих в отрасли.

Машиностроительная отрасль в нашей республике, как, впрочем, и все промышленное производство, с конца 2001 г. переживает очередной спад. Снижается прибыль и рентабельность производства. На всех предприятиях в той или иной степени в течение 2002 г. наблюдалось ухудшение финансово-экономического положения. Основная причина – высокие налоги и тарифы, снижение платежеспособного спроса на продукцию.

Уровень зарплаты на большинстве предприятий выше, чем минимальный потребительский бюджет в республике Татарстан (в сентябре 2002 г. – 3545 руб.).

Вместе с тем, размеры минимальной тарифной ставки (оклада), установленные в организациях, значительно ниже прожиточного минимума в республике, который во II квартале 2002 г. составил 1685 руб. Даже успешно работающие предприятия не торопятся повышать минимальную тарифную ставку.

Нашим предприятиям все сложнее становится удерживать отечественные рынки сбыта продукции. Так, с этого года Правительство снизило вводимые таможенные пошлины на технологическое оборудование и запасные части к нему, и импорт заметно оживился. Однако зачастую ввозится оборудование, аналоги которого производятся в России, в частности, компрессорное и насосное оборудование. До сих пор не изучен отечественный потенциал, не определен перечень оборудования, которое не производится и не будет производиться в России, и на которые целесообразно устанавливать льготный, а возможно и беспошлинный ввоз. Когда же импорт может нанести серьезный ущерб национальным производителям товаров – должны  работать жесткие ограничения, как по количеству, так и по стоимости ввозимого оборудования и товаров. Яркий пример, к какой черте может прийти наша отрасль – это практический коллапс отечественной текстильной и легкой промышленности, не выдержавшей интервенции дешевых импортных товаров.

Еще одна удавка – это действующее налоговое законодательство. Правильнее его назвать постоянно меняющимся. Не будем говорить о том, что по своему содержанию и объему оно является крайне сложным для практического применения, требующим увеличения затрат на содержание бухгалтерии. Введение в действие Главы 25 Налогового кодекса уже напрямую влияет на финансовое состояние предприятий, уплата налога на прибыль предприятием должна производиться сегодня по методу начислений, по отгрузке, что приводит к уплате налога до того, как реально прибыль получена. Такой механизм заставляет предприятия работать только на условиях полной предоплаты, а это в свою очередь сказывается на спросе и взаимоотношениях с заказчиком нашей продукции. Это ведет к потерям заказов, а значит – к потерям средств на оплату труда работающих.

Снижение ставки налога на прибыль при отмене всех льгот привело к реальному росту налоговых платежей для предприятий, занимавшихся инвестированием в производство. Оборудование большинства предприятий машиностроения достигло критического физического и морального износа. Фактически у предприятий изымаются средства, которые реально могли бы тратиться на расширение и техническое перевооружение производства. Введенная статьей 25 Налогового кодекса методика определения налогооблагаемой прибыли и порядок отражения затрат приводит к появлению инфляционных потерь и невыгодности вложений в разработку новой техники. Это ведет к снижению конкурентоспособности продукции, а значит напрямую влияет на реальные заработки работников.

Профсоюзу на федеральном уровне надо снова и снова ставить вопрос перед Правительством о принятии государственной промышленной политики, о поддержке отрасли. Когда интересы работников лежат в плоскости интересов работодателей, мы должны объединять усилия с нашим социальным партнером, чтобы добиваться изменения политики правительства. Жаль, что на федеральном уровне этот диалог до сих пор не налажен. На уровне республики мы работаем с Ассоциацией промышленных предприятий, которые также высказывают озабоченность по поводу состояния отечественной промышленности.

Мы провели в ноябре пленум рескома профсоюза с повесткой дня: "О роли профсоюзного комитета в достижении достойного уровня оплаты труда на предприятии". На пленуме прозвучало, что основная линия борьбы профсоюзов за достижение достойного уровня оплаты труда проходит через влияние на коренное изменение проводимой правительством промышленной политики. На пленуме было высказано пожелание выработать единую политику профсоюза в области оплаты труда в отрасли, с тем чтобы профкомам иметь продуманные экономически обоснованные аргументы для переговоров с работодателем по вопросам повышения заработной платы. Надо задать вектор, определить стратегию профсоюза в вопросе формирования оплаты труда на предприятии и начать эту стратегию выполнять. Например, в рамках коллективных договоров предприятия можно регулировать долю оплаты труда в объеме произведенной продукции, или согласования показателей прироста оплаты труда на каждый процент прироста производительности труда или прироста объема производства.

В современных экономических условиях, постоянно изменяющемся законодательстве профсоюзным органам без наличия специальных знаний или подготовленных экспертов в области экономики крайне сложно отстаивать интересы работников в области зарплаты. Необходимо постоянно отслеживать обстоятельства, от которых зависит заработная плата: экономическую ситуацию (подъем, падение производства), спрос и предложение на рабочую силу, стоимость жизни. Реском помогает в этом профкомам, рассылая ежемесячный анализ экономической ситуации в республике. Однако такой же экономический анализ должен быть у председателя профкома и на уровне предприятия. Сегодня не все профкомы готовы отслеживать эти вопросы, в особенности малочисленные без штатных работников. А таких профорганизаций у нас – большинство. Большую долю нагрузки в этом случае должен взять на себя территориальный орган профсоюза.

А.С.Давыдов,

директор по персоналу

ОАО "ЗиО-Подольск", Московская обл.

Внимательно слушая предыдущих выступающих, у меня сложилось мнение, что  с наличием формул, схем, графиков у нас все нормально. У нас с деньгами плохо. Непонятно, почему здесь на конференции выходят на трибуну, ну если не отличники, то хотя бы,  хорошисты производства. А где же те, которые платят своим работникам 2-3 тыс. рублей? Хотелось бы их послушать, как они собираются жить дальше?!.

О предприятии "ЗиО-Подольск". Численность около 6 тыс.чел. Предприятие самое крупное в г.Подольске. Объем производства в этом году ожидается 3,8 млрд.руб. Предприятие развивается динамично. На следующий год мы планируем довести объем товарного выпуска до 4,3-4,4 млрд.руб. Основная проблема – это кадры, особенно высококвалифицированные рабочие кадры. Близость к Москве и уровень жизни в Москве наводят нас на мысль, что сегодня и завтра мы таких рабочих не найдем. Поэтому сейчас делаем упор на привлечение рабочих кадров с близлежащих регионов и СНГ, в т.ч. с Украины, Молдовы, Тульской, Владимирской, Брянской и др.областей. Сегодня у нас работает таких привлеченных около 500 чел. при 2 тыс.основных рабочих. Для них созданы хорошие условия проживания в комфортабельных общежитиях. Конечно, мы понимаем, что таким образом не добьемся движения вперед.

Мы видим два основных пути увеличения объемов производства, повышения производительности труда и получения прибыли. Это техническое перевооружение производства и повышение мотивации труда, эффективное использование кадрового потенциала.

На сегодня средняя зарплата у нас 8200 руб. Планируем в ближайшее время повысить зарплату на 20% и в 1 квартале 2003 г. довести ее средний уровень до 10тыс.руб.

Система оплаты труда среди основных рабочих сдельная, система работает хорошо. Тарифная часть заработной платы составляет 70% и 30% - стимулирующая часть. Действуют более 10 положений о стимулировании труда.

С этого года начали заниматься негосударственным пенсионным обеспечением. Завод является одним из учредителей негосударственного пенсионного фонда в Подольске. Разработаны Положения о фонде, о взносах, о начислении пенсии.

Сейчас, в течение 3-х лет, идет накопительный период средств фонда. После этого периода все заводчане будут получать негосударственную пенсию в размере не менее 50% от государственной пенсии. В зависимости от стажа работы на предприятии и ряда других показателей  прибавка к основной пенсии может быть в размере до 10 минимальных пенсий по РФ. Все это должно усилить мотивацию работников в достижении высоких финансовых и экономических показателей предприятия в целом.

А.М. Круглов,

правовой инспектор труда Рязанского

обкома профсоюза машиностроителей

Научно обоснованные разработки проблем, связанных с оплатой труда, и в частности, с минимальным размером оплаты и его соответствием минимальному прожиточному уровню, для нас безусловно нужны и важны. Эти разработки дают возможность профкомам вести аргументированный диалог с работодателем при заключении колдоговоров. Они способствуют росту экономической грамотности профсоюзных органов, активистов и работников.

Но сами по себе эти разработки далеко не гарантируют достижения желаемого результата – реального установления необходимого размера зарплаты на предприятиях отрасли.

Основная причина объективная – государство преждевременно самоустранилось от регулирования отношений между работодателем (собственником) и работниками, придумав систему социального партнерства, но не подготовив для этого соответствующую законодательную базу.

Создалась ситуация, когда работодатель не желает считаться с экономическими интересами работника, а у работника и его представителя – профсоюза нет законодательных рычагов воздействия на работодателя, кроме бесполезных и чаще всего бесплодных взываний к его совести.

Но работодателя тоже можно понять. Несмотря на снижение налога на прибыль, подходного налога, работодатель до сих пор не заинтересован в увеличении так называемой "белой легальной зарплаты" из-за непомерно высокого единого социального налога (около 40%).

Возникают вопросы: что делать? А возможно ли разрешить эту проблему, опираясь только на повышение напористости, усиления аргументации в диалоге с работодателем? Думается, нет – без дальнейшего совершенствования налогового законодательства, в плане снижения налогового бремени; без принятия пакета законов о дифференциации доходов собственника (работодателя), руководящего персонала и остальных работников предприятия в прямой зависимости их доходов от уровня средней заработной платы работников на этом предприятии; без принятия закона о единой государственной политике в области регулирования заработной платы во всех отраслях экономики, где одним из главных должен стать принцип – не принимать законов, подзаконных актов, требующих от населения дополнительных расходов без опережающего роста заработной платы.

Это минимальный перечень законов, которые надо принять в ближайшее время. На наш взгляд, есть смысл объединиться всем внебюджетным отраслевым профсоюзам с единым требованием к государству: "Незамедлительно решить проблемы с оплатой труда во внебюджетных отраслях на законодательном уровне". Решив эту проблему, мы облегчим решение проблемы с заработной  платой в бюджетной сфере.

В.В.Ломтев,

исполнительный директор Союза

работодателей машиностроения России

Документ, который называется "Минимальный отраслевой норматив оплаты труда в машиностроении", мне кажется, правильно было бы назвать "Разработка отраслевого норматива минимального размера оплаты труда". Что касается содержания документа, я, в принципе, его поддерживаю, но полезности сиюминутной, которую все ожидают от него, не будет. Этот документ нужно начинать использовать в каждом производственном коллективе в переговорах между работодателями и профсоюзом. И, как сказал председатель горно-металлургического профсоюза, в ходе переговоров  требовать от всех структур профсоюза и работодателей активного участия в переговорах по установлению научно обоснованного минимального размера оплаты труда. Предмет переговоров с новых позиций будет иметь принципиальное значение.

Отвечая на высказывание председателя профсоюза Г.А.Трудова о неконструктивном диалоге и затягивании переговоров по заключению ОТС, хочу ответить, что Волосов Н.Н. здесь не при чем. Да, он не подписывал предложенный текст ОТС по многим причинам. Он и другие документы также не подписывает. Мы, сторона работодателей, вынуждены были настаивать на изменении формулировок в ОТС не от хорошей жизни, а из-за того, что пока нет реальных возможностей реализовать предложения профсоюза. Вот пример. Воронежская область, как видно из приведенной здесь таблицы, одна из самых низких по уровню заработной платы. На примере одного из предприятий, на котором я недавно был, а ранее работал, хочу показать, почему сегодня нельзя поднять минимальную заработную плату, даже с учетом научного обоснования ВЦУЖ.  Завод, ранее работавший стабильно и бывший одним из ведущих в отрасли, стал банкротом. Огромные цехи пусты,  рабочие направлены в вынужденные отпуска. Люди без зарплаты. А рядом завод тяжелых механических прессов, где зарплата в 5 раз больше и благополучный морально-психологический климат в коллективе. Почему так происходит? Конечно, в какой-то мере виноват директор, но не только. Поэтому надо искать компромисс. С профсоюзом этот компромисс мы нашли. Давайте сейчас записывать этапы  роста заработной платы, имея в виду, что каждый коллектив, при заключении коллективного договора, должен устанавливать свои этапы достижения этого норматива. Зарплата это вопрос, безусловно, сейчас самый важный. Голод заставляет людей принимать самые жесткие меры, но, тем не менее, к работодателям надо подходить дифференцированно.

Что же делает Союз работодателей машиностроения?

Первое. Не без нашего участия был принят Закон об объединениях работодателей. То есть, мы получили официальный статус. Есть в этом Законе определяющая запись, что взаимоотношения между работодателями и представителями работников строятся на принципах социального партнерства. Но мы не партнеры. Наши отношения строятся на принципах социального диалога. Какие мы партнеры? Противники, в хорошем понимании этого слова. Какое может быть партнерство между профсоюзом и директором? У них разные цели. Одни хотят выбить деньги у работодателя, а работодатели хотят максимально оставить их у себя. Поэтому на заводах следует вести социальный диалог для решения социальных проблем работников. Есть три уровня такого социального диалога. Это Генеральное соглашение – профсоюзы, Правительство РФ, работодатели в лице их представителей различных союзов, ассоциаций. Второй уровень – отраслевые соглашения  и третий – коллективные договоры предприятий. Мы работаем на втором уровне. В конце прошлого года мы подписали отраслевое соглашение, в которое в настоящее время можно вносить корректировки с учетом реальной ситуации. При обоюдном стремлении, думаю, многие вопросы можно решить. Сложнее ситуация с выполнением Генерального соглашения. В Германии, Франции, Японии этот документ является основой для всех экономических органов на ближайшие несколько лет. В нем четко прописаны конкретные обязательства всех сторон, но при условии, что Правительство должно обеспечить изменения в той или иной части законодательства, в т.ч. налогового, таможенного, тарифного и т.д. При формировании Генсоглашения я предложил внести в него 9 пунктов обязательств Правительства. И получил серьезную поддержку своему предложению со стороны вашего отраслевого профсоюза. Предложения были включены в Генсоглашение, но внесены в общие мероприятия и теперь не известно, кто их должен и будет выполнять. Опять никто, ни за что не отвечает. В соответствии с постановлением Правительства РФ мы должны были в 3-х месячный срок разработать конкретные мероприятия по выполнению Соглашения. Приступили  к их написанию и не смогли сформулировать ничего конкретного. Нам вместе с профсоюзом надо добиться внесения конкретных пунктов в мероприятия по реализации Генсоглашения и контролировать их выполнение. Сегодня предприятия не могут себе позволить взять льготный банковский кредит на обновление основных фондов, обеспечение текущего производства. Банковская система у нас сегодня на производство не работает. А на счетах у предприятий денег нет. Нужны конкретные действия Правительства.

Московское Правительство приняло очень правильное решение. Под реализацию перспективного проекта предприятий оно открывает кредитную линию, берет на себя выплаты процентов за кредит, а предприятие расплачивается только за основной кредит. Московское Правительство и для себя имеет прямую выгоду. Предприятия увеличивают объемы производства и реализации, растут выплаты налогов, которые поступают в бюджет города и тем самым решаются многие социальные программы города. Начинает работать система. Давайте мы распространим этот опыт на все субъекты РФ. Давайте объединим усилия и добьемся от Правительства РФ распространения этого опыта. Когда мне задают вопрос: "Чем занимается Союз работодателей?", я отвечаю, что мы работаем в рамках своих полномочий в Российской трехсторонней комиссии и реализуем отраслевое соглашение. До уровня предприятий мы не сможем спуститься и решать их проблемы, т.к. у  нас нет таких возможностей.

Союз работодателей готов рассмотреть любые предложения профсоюзов. Мы готовы к совместной работе. И последнее. Нам надо серьезно готовиться к тем последствиям, которые будут после вступления России в ВТО. Нас  ждут серьезные испытания и в производственной сфере и в социальной.

Г.И.Серова,

начальник Управления кадров,

труда и заработной платы

ОАО "Ижорские заводы",(г.С.-Петербург)

Я внимательно изучила разработку ВЦУЖ и считаю тему большой и важной. И в отличие от предыдущих выступающих мне ближе точка зрения, высказанная Улановым С.М.

Сегодня на нашем предприятии очень сложная ситуация. Завод находится в стадии реструктуризации. В отдельное юрлицо выделилось металлургическое производство "Ижорских заводов", "Уралмаша" и "Красного Сормова". Собственник всех этих заводов Бендукидзе К.А. Стали самостоятельными юридическими лицами инструментальное производство, главная бухгалтерия, в одно юрлицо со всех заводов собрана маркетинговая служба, т.е. продавцы продукции. В связи с такими новациями мы пока не можем сформировать договора на следующий год, бюджет, и как следствие – раздел "расчеты с персоналом". т.е. уровень зарплаты, все виды материальной помощи и т.д. Все статьи расходов законодательно защищены, кроме заработной платы. Нас очень беспокоит вопрос заключения коллективного договора, в который надо вносить конкретные обязательства по зарплате, а мы не знаем, что нас ждет. После того, как будет сформирована доходная часть, приступаем к расходной. Денег, как правило, не хватает, генеральный директор говорит: "Вот ваши деньги на все расчеты по заработной плате. Урезайте, что хотите". А что урезать, если все статьи защищены, кроме зарплаты. На мой взгляд, сегодня надо бороться не за минимальный заработок, а за реальный. Средняя зарплата у нас на заводе сегодня 6,5 тыс.рублей. С точки зрения прожиточного минимума, вроде нормально. С точки зрения реальной жизни – очень мало. Мы только начали закладывать деньги в бюджет предприятия на обновление оборудования. Если до этой перестройки мы тратили на обновление 40%, потом дошли до ноля. Последние три года начали понемногу обновлять оборудование.

Следующая проблема – проблема сокращения численности работников. У нас проходит сокращение. Мы обязаны рассчитаться с сокращаемыми работниками  и в соответствии с законодательством, и в соответствии с колдоговором. На это также нужны средства в бюджете завода.

Третья проблема – проблема подготовки кадров. Надо менять технологии, обновлять оборудование, повышать за счет этого производительность труда. Поэтому, когда мы у себя рассматриваем вопрос, какую надо зарплату платить, мы должны обратиться и к профсоюзу. Если мы заложили высокую зарплату, то что будем иметь? Ответ дает пример Тверского вагонзавода. Высокая зарплата, высокий тариф, это сразу отражается на себестоимости, повышается цена продукции, проблемы с реализацией. Поэтому надо находить компромисс в переговорах с профсоюзом. А для этого профсоюзу надо больше уделять внимания обучению своего актива.

И последнее. Здесь прозвучало, что доля зарплаты в товарной продукции 40%. Уверяю, у большинства предприятий эта доля не более 20%. Что можно сделать на 20%? Это очень мало. Здесь действительно надо Союзу работодателей, ЦК профсоюза, ФНПР решать этот вопрос с законодателями и Правительством. Надо узаконить долю заработной платы в реализованном товаре не менее 30%.Тогда можно будет говорить о минимальном нормативе оплаты труда в машиностроении.

Р.А.Яковлев,

зам. генерального директора НИИ труда

и социального страхования при Минтруда России

Спасибо, что пригласили на такую представительную конференцию. Я много узнал о состоянии профсоюзов, о их взаимоотношениях с работодателями.

Я против обсуждаемого норматива по ряду причин. МНОТ, на мой взгляд, недостаточно научно обоснован, никакой науки там нет. Наука не бывает по заказу – или она есть, или ее нет. В советское время был разработан минимальный потребительский бюджет. В нем содержался набор товаров, т.н. "корзинка" товаров и услуг. В той "корзинке" были подобраны продукты дифференцированно, с научным обоснованием. И я не понимаю, почему профсоюзы позволяют себе от него отказываться, даже на уровне ФНПР. Сейчас Правительство навязало свою "корзинку". Ну давайте закажем для горняков свою "корзинку", металлургам – свою, машиностроителям – свою и т.д. Ни в одной стране нет таких "корзин" по профильным профессиям. Почему надо бороться за зарплату слесарей и не надо бороться за зарплату уборщиц на Тверском вагонзаводе? На нашем языке это называется дискриминацией. Почему вы боретесь за зарплату слесарей-сборщиков и не боретесь за зарплату слесарей-ремонтников, наладчиков и т.д.?

Даже если существуют коэффициенты пересчета для других профессий, это не снимает принципиальных вопросов научности этой разработки. Из чего они состоят? Они построены на тяжести труда. Существуют 4 категории тяжести: легкий труд, тяжелый, самый тяжелый и экстремальный. Коэффициенты выведены институтом питания Минздрава СССР. Это компенсация калориями затрат труда. Причем здесь сбережения, услуги, семейная нагрузка и другие "корзинки". О семейной нагрузке. В расчетах по "Тверскому вагонзаводу", которые даны на 1675 слесарей, всем им  включили в "корзинку" 0,52 ребенка. Количество семей, которые имеют детей -–830. Количество детей в этих семьях – 940. Если 940 разделим на 830, то получим среднесемейную нагрузку на тех, у кого есть дети – это 1,13 ребенка. На каком основании мы будем всем давать эту нагрузку? 30% из тех рабочих, которые были обследованы, в возрасте 45 лет. Они не имели детей и не будут уже их иметь. А мы им дадим семейную нагрузку. Если семейную нагрузку включить в "корзинку", значит надо вводить налог на бездетность. А мы это уже проходили и в очень негативном виде. Так что, с точки зрения науки включение семейной нагрузки в расчеты весьма проблематично. Теперь расчеты территориальных бюджетов, рассчитанные ВЦУЖ. Встает вопрос, а мы будем платить районные коэффициенты? Если здесь, в потребительской "корзинке", все учтено, зачем районный коэффициент, допустим, в Иркутской области? Кто же согласится отменить районные коэффициенты и дифференцировать тарифные ставки в соответствии с "корзиной"?

Далее, исходя из каких показателей работодатель будет устанавливать нормы труда работнику? С чем связывать норму? Ответа нет. И таких вопросов очень много. Происходит дезориентация. Я понимаю, у профсоюзов очень много забот. Повышать зарплату надо. Но повышать надо на другой основе. Давайте говорить о повышении доли зарплаты в ВВП, давайте говорить о соотношении роста производительности труда и зарплаты, давайте говорить о том, что надо повышать реальную зарплату, а не вообще денежную зарплату.

Многие из этих вопросов освещены в работах нашего института.

Г.И.Стрела,

секретарь ФНПР, к.э.н.

Прежде всего хочу отметить актуальность обсуждаемого вопроса. Зарплата – это начало всех начал. Она непосредственно влияет на экономику и социальную политику. Здесь много было критики в адрес ФНПР, я не буду оправдываться. Но на некоторые моменты я отреагирую.

О документе, который мы сегодня обсуждаем. Хорошо, конечно, что отраслевые профсоюзы ищут пути повышения зарплаты. Если это сегодня в какой-то степени поможет вести переговоры на всех уровнях, и если это даст положительный результат, то это надо использовать. Но разработки ВЦУЖ неидеальны, ко многим высказываниям Яковлева Р.А. надо прислушаться.

В деле повышения зарплаты мы идем по нескольким направлениям. На федеральном уровне – через РТК, куда входят представители всех сторон социального партнерства. В отраслях же есть свои интересы и различия. Уровень квалификации разный, разное положение на предприятиях, поэтому это все должны учитывать отраслевые профсоюзы.

Через законодательство, Генеральное соглашение делаются попытки реализовать интерес всех категорий работников.

Два слова о минимальных гарантиях оплаты труда. В Трудовом кодексе РФ узаконено, что минимальная зарплата в России не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека и устанавливается федеральным законом, что порядок, размер и сроки установления минимальной заработной платы определяются федеральным законом. В 133 статье нет размера минимальной зарплаты, есть нижний предел, ниже которого не могут опускаться предприниматели, в т.ч. государство. Но почему-то многие юристы не могут это осознать и потребовать исполнения законодательства. Федеральный закон должен на год установить минимальную зарплату. Но такой закон у нас уже есть. Закон о прожиточном минимуме в РФ. Он принят в 1997 году. Некоторые его положения вошли в противоречия с Трудовым кодексом. Во второй части 5 статьи этого закона записано, что минимальная зарплата устанавливается на финансовый год. Каким документом? Федеральным законом о федеральном бюджете на очередной финансовый год, в виде соотношения с прожиточным минимумом. Значит, эта норма уже работает, соотношения устанавливаются, но неприемлемые, сначала – 16%, затем – 24%, на следующий год – 21% от минимальной зарплаты. Вот где противоречия. И мы должны добиваться, чтобы в законе о бюджете страны этот показатель был 100%.

Надо создавать судебные прецеденты. В РТК, когда начинаем об этом говорить, правительственная сторона разводит руками и говорит, что в бюджете денег нет, поэтому они не устанавливают, как сторона работодателей,  минимальную зарплату бюджетникам в соответствии с законом и сдерживают зарплату в реальном секторе экономики.

Далее, в Трудовом кодексе в виде гарантии в 130 и 134 статьях записана индексация зарплаты, что гарантирует работникам реальное повышение зарплаты, ее реальную покупательную способность.

Мы много раз пытались включить в Генеральное соглашение раздел о тарифном регулировании заработной платы, что являлось бы гарантией профессионально-квалификационного развития. Сегодня гарантия есть только для неквалифицированного труда, через минимальную оплату труда. Для квалифицированного труда получается та же гарантия, а дальше – как договоримся с работодателем. Помимо этого мы пытались и будем пытаться внести в Генсоглашение социальные стандарты, которые обеспечат  минимальный уровень жизни человека. Кое-что удалось включить в Генсоглашение. Но работа всячески сдерживается Минтрудом России. И вообще, Минтруда не разрабатывает технологии, которые бы защищали труд, делали бы его эффективным для предпринимателя и для самого работника. К сожалению, нет таких технологий у Минтруда. И само Правительство РФ к вопросам заработной платы относится недостаточно серьезно.

Остро встает демографический вопрос. Специалисты демографы утверждают, что к 2015 году будет большой демографический провал и катастрофически не будет хватать рабочей  силы. Правительством РФ принята Концепция демографической политики до 2015 года. В ней спокойно констатируется, что к этому году мы потеряем 10 млн.человек. И далее предлагаются не конкретные меры, а набор лозунгов. Ни денег, ни программ под это не предусмотрено. Правительство в своей Концепции утверждает, что основным выходом из этой ситуации будет политика способствования иммиграции в Россию. И наша наука нам доказывает, что без такой галоппирующей иммиграции в страну мы выжить не сможем. Предложения профсоюзов увязать эту ситуацию с состоянием основных фондов предприятий и отраслей, рабочей силы отвергаются. За наши предложения необходимо бороться.

Резолюция

научно-практической конференции профсоюза машиностроителей РФ

«Минимальный отраслевой норматив оплаты труда и пути его достижения»

Экономические реформы последних лет привели к значительным изменениям в трудовых отношениях и заработной плате. Воздействие государства на трудовые отношения существенно ослабло. Утратило свои функции централизованное административное регулирование оплаты труда. Существующий уровень минимальных гарантий по оплате труда, в т.ч. закрепленный в отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах, крайне низок и не обеспечивает восстановление воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы.

Заработная плата машиностроителей на протяжении всех постсоветских лет остается одной из самых низких среди промышленных отраслей экономики, ее доля в себестоимости выпускаемой продукции за два последних года сократилась с 16,5% до 14,5%. Анализ коллективных договоров большинства машиностроительных предприятий свидетельствует, что размер минимальной тарифной ставки рабочего составляет как правило 450–650 руб., а доля тарифной части не превышает 30-40 процентов. Достижению согласованных подходов профсоюза и работодателей по оплате труда, установлению обоснованной минимальной воспроизводственной цены рабочей силы в отрасли при заключении коллективных договоров и согашений во многом препятствует отсутствие научно обоснованной, апробированной на практике и рекомендованной к применению методики расчета воспроизводственного потребительского бюджета с учетом семейной нагрузки и региональных особенностей условий жизни населения.

В связи с этим участники конференции отмечают полезность разработанной Всероссийским центром уровня жизни Методики расчета минимального отраслевого норматива оплаты труда (МНОТ) в машиностроении.

Конференция считает, что профсоюз должен настойчивее и обоснованнее защищать требования работников при заключении соглашений и коллективных договоров, особенно в части обеспечения их достойной заработной платой, на основе глубокого анализа экономики предприятий и стоимости жизни в регионе.

Конференция рекомендует сторонам социального партнерства в машиностроительной отрасли, организациям Роспрофмаша, Союзу работодателей машиностроителей России, администрации предприятий:

­    организовать на предприятиях и в организациях изучение и применение методики расчета МНОТ;

­    учитывать при определении цены труда все затраты, связанные с воспроизводством рабочей силы, включая расходы на содержание семьи (детей), общеобразовательное и профессиональное обучение, оздоровление, медицинское обслуживание, жилье, транспорт, жизненно важные накопления;

­    осуществить меры, обеспечивающие выполнение обязательств Отраслевого тарифного соглашения по достижению в 2003 году минимальных тарифных ставок, должностных окладов в машиностроении до величины прожиточного минимума трудоспособного населения в субъекте Российской Федерации, на территории которого находится предприятие, повышение доли тарифной части в заработной плате не ниже 60 процентов;

­    способствовать увеличению в машиностроении доли фонда оплаты труда в себестоимости выпускаемой продукции до 25-30 процентов;

­    принять меры по экономическому обучению работников, в т.ч. по вопросам системы оплаты труда и материального стимулирования, совершенствования положений о премировании работников, продолжить практику обсуждения этих проблем на заседаниях "Круглого стола" Роспрофмаша;

­    использовать на предприятиях обоснованные нормы трудовых затрат, применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие создание материальной заинтересованности в результатах труда;

­    увязать зарплату руководителей с результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятий и размерами средней зарплаты работников, установив предельно допустимые их соотношения.

Участники конференции отмечают крайнюю необходимость скорейшего принятия законов об увеличении минимального размера оплаты труда (МРОТ) до уровня прожиточного минимума, отделения МРОТ от социальных выплат.

Конференция считает, что нормирование труда должно стать составной частью организации управления производственным процессом на предприятии, эффективным средством снижения трудоемкости выпускаемой продукции на основе внедрения научно обоснованных норм труда при выполнении работ, что позволит более объективно устанавливать прямую зависимость размеров оплаты труда от результатов работы каждого работника и предприятия в целом.

Конференция считает целесообразным продолжить работу с Центральным бюро нормативов по труду (ЦБНТ) при Минтруде России по апробации и последующем внедрении на машиностроительных предприятиях разработанных ЦБНТ научно обоснованных норм труда.

Конференция выражает надежду, что реализация принципов социального партнерства, совместные усилия сторон по повышению эффективности производства, совершенствования систем оплаты труда позволят существенно повысить зарплату машиностроителей и в ближайшие годы довести ее минимальный размер среди рабочих основных профессий до научно обоснованного минимального норматива.

[1] Указ Президента Российской Федерации от 2 марта 1992 г. "О системе минимальных потребительских бюджетов населения Российской Федерации" № 210.

[2] Сведения о составе затрат организации на рабочую силу. Форма №1 Утверждена постановлением Госкомстата России от 07.12.2000 № 124.

[3] См.: Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса. Руководство. Р. 2.2.755–99 Минздрав России 1999.

[4] Термин «ставка заработной платы» соответствует проданной на рынке труда рабочей силе, т.е. способности работать, способности к труду. Потребленной, использованной в производстве рабочей силе соответствует термин «заработок» или «заработная плата».