Введение

Развитие техники и технологии производства в нашей стране обострило необходимость в квалифицированном персонале. В связи с недостатком и большой стоимостью квалифицированной рабочей силы предприятия вынуждены разрабатывать программу экономии трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов предприятия от других ресурсов предприятия в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучение по другим профессиям, может наконец уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены относительными и абсолютными показателями.

Целью курсовой работы является рассмотрение форм и методов оплаты труда вообще и в рамках конкретного предприятия (ООО «Триум»), а также анализ использования трудовых ресурсов и форм оплаты труда.

1. Учет расчетов по оплате труда.

1.1 Характеристика предприятия.

Общество с ограниченной ответственностью «Триум» (ООО «Триум») – оптовый склад посуды. Предприятие использует для оплаты повременную систему оплаты труда. ООО «Триум» более 7 лет на рынке продажи хозяйственных товаров и зарекомендовала себя как надежный партнер. Организационная структура работы персонала позволяет ускорять работу и  не допускать простоев во времени. На предприятии сформирован высококвалифицированный штат работников, способный быстро принимать необходимые производственные решения.

[1]Разбивка персонала по структурным подразделениям позволяет определить сферу ответственности и подчиненность каждого работника. Предприятие располагает широким ассортиментом продукции и имеет качественно подобранную сферу поставщиков и оптовых покупателей.

Штат предприятия состоит из:

·        Менеджеров – основными функциями которых является поиск новых покупателей, поставщиков продукции;

·        Бухгалтерии – штат бухгалтерии разбит на два подразделения.

Первое подразделение отслеживает отгрузку товаров (приход, реализация) и оплату отгруженных товаров, что позволяет владеть оперативными данными по отгрузке и оплате товаров. Второе подразделение производит кадровый учет персонала, а также расчет цены продукции, прибыль, амортизационные отчисления и т. д. такая разбивка позволяет оптимально загружать персонал предприятия;

·        Кладовщики – материально-ответственные лица, ведущие приемку и отпуск продукции со склада;

·        Вспомогательный персонал – грузчики, уборщицы и т. д.

Оплата осуществляется за определенное количество отработанного времени независимо от количества отгруженной продукции. Заработную плату определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. Заработную плату служащим устанавливают так: если эти работники отработали все дни месяца, их заработную плату составляют установленные для них оклады. Если они отработали неполное число дней, заработную плату определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на число оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

[2]На ряду с простой повременной формой оплаты труда для стимулирования рабочих основного персонала на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда, по которой к сумме заработной платы по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке. Первичным документом по учету труда на предприятии является табель учета рабочего времени, заполняющийся ежемесячно по каждому структурному подразделению, на каждого сотрудника.

В качестве социального поощрения предприятие лучших работников отправляет на повышение квалификации за свой счет. Также предприятие выдает кредиты своим работникам на неотложные нужды и является гарантом при получении работником кредита в банке.

Для контроля трудовой дисциплины и учета отработанного времени ведут табельный учет. Он заключается в ежедневной регистрации явки на работу, ухода с нее, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и сверхурочной работы.

[3]Такой учет осуществляется начальниками подразделений в табеле учета рабочего времени. Для упрощения табельного учета в нем производится регистрация только отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня.

Выдача заработной платы производится на основании расчетно-платежной ведомости один раз в месяц.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПпп = m * Т

Где: m – часовая (дневная) тарифная ставка работающего;

 Т – фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпп) может быть определена по следующей форме:

ЗПпвп = m * Т (1 + (р *к * n)/100)

Где: р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение условий премирования.

К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования/

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

1.2 Функции заработной платы

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других  окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

     В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

     [4]Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

     С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

[5]При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения эффективности труда.

     Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

     Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

     По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

     Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастал, особенно в течении 1996-1998 годов. Так, задолженность по заработной плате на рассмат­риваемом предприятии еще в 1997 начале 1998 годов составляла 9-11 месяцев,   а продолжительность неплатежей в среднем 10 месяцев. Система органов государственного управления практиче­ски беспомощна в решении данного вопроса.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Таким образом заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

 Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.3 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

[6]Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает :

* определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

* разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

* разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

* обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы , законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

-     принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

-     принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

-     принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

-      принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

[7]Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты  труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

 Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-     законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;

-     налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

-     установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

-     установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью  налогов и фискальных мер, регулирование  доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ « О повышении минимального размеров оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен  : с 1 января 1998 г- 83 рубля 49 копеек.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется  действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.4 Состав и структура фонда оплаты труда

[8]С введением в действие  “Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера”, утвержденного постановлением  Госкомстата России от 10.07.95года N89, утратило силу ранее действующее “Положение о порядке образования и расходования фонда потребления”, по которому его размер на планируемый период определялся исходя из его размера в базовом периоде и темпов роста плановых объемов работ.

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности  и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты  труда при условии, что оплата   осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Как видно из приложения 2, средства направляемые на потребление объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения , культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время , стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

-     Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

-     Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

-     Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты

-     Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.

-     Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.).

-     Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы

-     Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

-     Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера,  в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми  природно-климатическими условиями.

-     Доплаты за работу во вредных или опасных условиях  на тяжелых работах

-     Доплаты за работу в ночное время.

-     Оплата работы в выходные и праздничные дни.

-     Оплата сверхурочной работы

-     Оплата работника за дни отдыха (отгулы) , предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

-     Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения  в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

-     Оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных  от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

-     Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

-     Гонорар работникам, состоящим в списочном  составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

-     Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов  из заработной платы.

-     Оплата специальных перерывов в работе

-     Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других  предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту  работы.

-     Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

-     Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям

-     Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству  

-     Оплата труда  работников не списочного состава.

-     Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации) , за выполнение  работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

-     Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава  (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)

2) Оплата за неотработанное время

-     Оплата  ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

-     Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

-     Оплата льготных часов подростков.

-     Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

-     Оплата на период обучения работников,  направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

-     Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

-     Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению  государственных или общественных обязанностей.

-     Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми  на сельскохозяйственные и другие работы.

-     Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

-     Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.

-     Оплата простоев не по вине работника.

-     Оплата за время вынужденного прогула.

3) Единовременные  поощрительные выплаты

-     Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

-     Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)

-     Материальная помощь, предоставленная  всем или большинству работников

-     Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).

-     Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

-     Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

-     Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4)Выплаты на питание, жилье, топливо

-     Стоимость  бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

-     Оплата (полная или частичная) стоимости питания в том числе  в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно ( сверх предусмотренной законодательством).

-     Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно.

-     Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

-     Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых  на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость  спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении  предприятия. 

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

-     основная заработная плата;

-     дополнительная заработная плата;

-     премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

* оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска;

* компенсация за неиспользованный отпуск;

* выплаты выходного пособия при увольнении;

* выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

* оплата времени выполнения государственных обязанностей;

* прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Так в ООО "Триум" разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития ( ЕФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли.

Проценты отчисления в фонды определяется директором. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат.

При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц.  Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

1.5 Порядок расчета и учет удержаний  из заработной платы

Сумма начисленной заработной платы не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания. В соответствии с действующим законодательством посредником в расчетах между государственными органами, юридическими и физическими лицами с одной стороны и своими работниками - с другой стороны обязано выступать предприятие. В связи с этим бухгалтерия предприятия производит расчет и перечисление по назначению всех удержаний и вычетов. Действующие удержания и вычеты можно подразделить на две группы: обязательные, действующие для всех или для подавляющего большинства работников, и индивидуальные, то есть применяемые для отдельных работников и в отдельные периоды.

К обязательным удержаниям относятся подоходный налог и отчисления в пенсионный фонд.

К. индивидуальным - погашение задолженности по ранее выданным авансам, возврат сумм, излишне выплаченных в результате неверно произведенных расчетов, возмещение материального ущерба, причиненного предприятию работником, суммы по исполнительным листам, взыскание штрафов, суммы, излишне выплаченные за отпуск при увольнении работника и т.п.

Для учета сумм удержаний налогов с граждан в пользу государственного бюджета применяется счет 68 «Расчеты с бюджетом». Этот счет – пассивный. Сальдо счета отражает сумму задолженности предприятия бюджету, оборот по дебету – суммы, перечисленные в бюджет в погашение задолженности; оборот по кредиту – суммы удержаний налогов их заработной платы рабочих и служащих.

Для учета сумм удержаний по социальному страхованию используется счет 69 «Расчеты с государственными внебюджетными фондами». Счет также является пассивным.

Удержания по исполнительным листам. Основанием для расчета являете Инструкция о порядке удержания алиментов по исполнительным документам переданным для производства взыскания предприятиям, организациям, учреждениям.

Основанием для начисления удержаний являются заявления граждан о добровольной уплате алиментов или исполнительные листы соответствующего судебного органа. В бухгалтерии эти документы регистрируются в специально журнале (карточке).

Самым распространенным видом удержаний по исполнительным листа являются алименты. Алименты взыскиваются на содержание несовершеннолетних детей в установленных законодательством размерах. На содержание одного ребенка удерживается 33%, а на двоих и более - 50% от всех видов начислений кроме материальной помощи, единовременных вознаграждений за изобретения, рационализаторские предложения и т.п. При этом обязательные налоги и другие удержания производятся из той части заработка, которая остается у плательщика алиментов. Суммы удержанных алиментов должны быть выплачены взыскателю или переведены на его счет в трехдневный срок с момента удержания.

Административные   штрафы   удерживаются   в   соответствии с исполнительными листами. При удержании сумм административных штрафов следует учитывать, что общий размер удержаний по каждому работнику не должен превышать 2/3 от начисленной суммы.

Учет расчетов по исполнительным документам организуется на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет 1 «С организациями и лицами по исполнительным документам».

По письменным заявлениям работников могут производиться вычеты из заработной платы для перечисления органам социального страхования, в негосударственные пенсионные фонды, банкам в счет погашения различных ссуд и процентов по ним. Также, в соответствии с заявлением работника вся причитающаяся ему «на руки» сумма заработной платы может быть перечислена в сберегательную кассу или банк для зачисления на личный счет.  

Расчеты с персоналом по выплате заработной платы оформляется в бухгалтерском учете записью по Дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и Кредиту счета 50 «Касса», при выплате денег через кассу предприятия и, Кредиту счета 51 «Расчетный счет», при перечислении сумм заработной платы на личный счет работника.

2.  Анализ трудовых ресурсов

[9]В ходе анализа трудовых ресурсов ставятся следующие задачи:

1. выявление обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами;

2. оценка организации труда и эффективности использования рабочего времени;

3. выявление резервов роста производительности труда4

4. определение эффективности использования средств на оплату труда.

Анализ трудовых ресурсов начинают с общей оценки эффективности использования трудовых ресурсов. На этом этапе рассчитываются следующие показатели:

1.     удельный вес торгово-опреативных работников в общей численности торговых работников по формуле: Уд. Вес, % = (Чо. р./Чср) * 100%

где Чо.р. – численность торгово-оперативных работников;

Чср – среднесписочная численность.

2.     среднегодовая выработка на одного работника определяется по формуле:

В = Т/Чср,

Где В – выработка на одного работника;

Т – товарооборот.

3. отклонение от плана и отклонение от прошлого года – методом разницы, - из фактических данных вычитаются плановые и данные прошлых лет.

4. влияние изменения среднесписочной численности торгово-оперативных работников и их выработки на выполнение плана товарооборота рассчитывают по формулам:

+ Т = Впл * (+ Чо. р.);

+ Т = + В * Чф;

где + Т – рост (снижение) товарооборота

Впл – плановая выработка оперативных работников

+ В – рост (снижение) выработки оперативных работников

Чф – фактическая численность оперативных работников

+ Чо. р. – рост (снижение) численности оперативных работников.

Влияние трудовых факторов на товарооборот измеряют методом цепной подстановки по формуле:

Т = Вср * Чср * Дср * Рср

Где Т – товарооборот

Вср – среднечасовая выработка одного торгового работника

Чср – среднесписочная численность торговых работников

Дср – среднее число дней, отработанных одним торговым работником за год

Рср – средняя продолжительность рабочего дня.

Исходя из этой формулы измеряют влияние на товарооборот 4 факторов:

1.     среднесписочная численность торговых работников

2.     среднего количества дней, отработанных одним торговым работником за год

3.     средняя продолжительность рабочего дня

4.     среднечасовой выработки на одного торгового работника.

Для измерения влияния роста целодневных потерь рабочего времени на выполнение плана товарооборота используют формулу:

+ Т = Впл * (+ Пу);

где + Т – рост (снижение) товарооборота

Впл – плановая среднедневная выработка одного торгового работника

+ Пу – рост (снижение) целодневных потерь рабочего времени.

При изучении движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают ряд коэффициентов:

Кпу = Чпу/Чср

Кт = Чу/Чср

Ко = (Чп + Чу)/Чср

Где Кпу – коэффициент по приему и увольнению

Кт – коэффициент текучести кадров

Ко – коэффициент общего оборота

Чпу – количество принятых и уволенных

Чср – среднесписочная численность работников.

Уровень производительности труда зависти от изменения доли в общей численности работающих торгового персонала административно-управленческого персонала. Количественно измерить влияние этого фактора на темп изменения производительности труда можно по формуле:

Тпр = (Ао – А1)/(100 – А0) * 100%

Где Тпр – темп повышения (снижения) производительности труда за счет изменения структуры численности работников, %

Ао – удельный вес административно-управленческого персонала в базисном периоде

А1 – то же в отчетном периоде.

Влияние внедрения новой технологии на повышение производительности труда всех работников определяют по формуле:

Тпр. общ. = (Тпр. час. * Дл)/100%

Где Тпр. общ. – темпы роста производительности труда всех работников торгового предприятия, %

Тпр. час. – темп роста производительности труда определенной группы работников на основе внедрения НТП, %

Дл – удельный вес (доля) данной группы работников в общей численности работников предприятия.

При анализе использования средств на оплату труда определяют уровень расходов на оплату труда по формуле:

Э = ((SФ/Т) * Т ) * 100%ъ

Где Э –экономия (перерасход) по оплате труда

SФ – средства на оплату труда

Т – товарооборот.

Для расчета относительного перерасхода (экономии) средств на оплату труда используют формулу:

Э = (Тф * (+ У)) * 100%

Где Э – экономия (перерасход) по оплате труда

Тф – товарооборот по факту

+ У – отклонение по уровню.

На расходы по оплате труда влияют следующие факторы:

1.     среднегодовая заработная плата одного работника

2.     производительность труда

3.     объем товарооборота.

Размеры влияния этих факторов определяют методом цепной подстановки в формулу:

+ Ф = З * (Т/П)

где Ф – перерасход (экономия) по фонду оплаты труда

З – среднегодовая заработная плата одного работника

П – производительность труда одного работника.

Рассчитаем некоторые показатели по  труду для ООО «Триум»:

А) товарооборот на одного работника и одного менеджера

Б) фонд оплаты в % к товарообороту

В) среднюю заработную плату одного работника в месяц

Рассчитаем отклонения численности, продолжительности отработанного времени и среднечасовой выработки одного торгового работника:

Проанализируем использование календарного фонда времени:

Проанализируем оборот трудовых ресурсов предприятия:

Список литературы

1.     Камышанов П. И., Камышанов А. П., Камышанова Л. И. Практическое пособие по бухгалтерскому учету. – М.: Элиста.: АПП «Джангар», 2000 – 600 стр.

2.     Любушкин Н. П., Жаринов В.В., Бородина Н. В. Теории бухгалтерского учета: учеб. пособие для ВУЗов/под ред. проф. Н. П. Любушкина – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002 – 312 стр.

3.     Экономика предприятия: учебник/под ред. проф. О. И. Волкова – М.: ИНФРА – М, 1997 – 416 стр.

4.     Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. М.: ДИС, 1998

5.     Бланк И.А. Финансовый менеджмент: учебный курс. Киев: Ника-центр: Эльга, 1999

6.     Бухгалтерский анализ/пер. с англ. Киев: торгово-издательское бюро ВНУ, 1993

7.     Грачев А.В. Анализ и управление финансовой устойчивостью предприятия. М.: Финпресс, 2002

8.     Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия /БГЭУ, Мн., 2001

9.     Ефимова О.В. Финансовый анализ. М.: Бухгалтерский учет, 2002

10.                        Ковалев В.В. Финансовый анализ: меры и процедуры. М.: Фианасы и статистика, 2001

[1] Камышанов П. И., Камышанов А. П., Камышанова Л. И. Практическое пособие по бухгалтерскому учету. – М.: Элиста.: АПП «Джангар», 2000

[2] Экономика предприятия: учебник/под ред. проф. О. И. Волкова – М.: ИНФРА – М, 1997

[3] Камышанов П. И., Камышанов А. П., Камышанова Л. И. Практическое пособие по бухгалтерскому учету. – М.: Элиста.: АПП «Джангар», 2000

[4] Бухгалтерский анализ/пер. с англ. Киев: торгово-издательское бюро ВНУ, 1993

[5] Камышанов П. И., Камышанов А. П., Камышанова Л. И. Практическое пособие по бухгалтерскому учету. – М.: Элиста.: АПП «Джангар», 2000

[6] Камышанов П. И., Камышанов А. П., Камышанова Л. И. Практическое пособие по бухгалтерскому учету. – М.: Элиста.: АПП «Джангар», 2000

[7] Экономика предприятия: учебник/под ред. проф. О. И. Волкова – М.: ИНФРА – М, 1997

[8] Экономика предприятия: учебник/под ред. проф. О. И. Волкова – М.: ИНФРА – М, 1997

[9] Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия /БГЭУ, Мн., 2001