Содержание

Задание № 1 3

Задание № 2 10

Задание № 3 11

Список литературы 12

Задание № 1

Налоговые последствия заключения трудового договора (контракта) и гражданско-правового договора.

В настоящее время в нашей стране существует два способа юридического оформления отношений работодателя и работника. Это:

· Трудовой договор (контракт)

· Гражданско-правовой договор

Это позволяет каждому гражданину (работнику) и работадателю выбрать наиболее эффективный и выгодный способ правового закрепления отношений между собою.

Рассмотрим более детально оба вида отношений, их плюсы и минусы для сторон.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В тексте нового Кодекса термин «трудовой договор (контракт)», применявшийся ранее в КзоТ РФ, заменён во всех случаях термином «трудовой договор».

Слово «контракт» появилось впервые в Законе СССР от 04.06.90 № 1529-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности». От обычного трудового договора контракт в то время отличался письменной формой, срочностью, а также простотой его расторжения по дополнительным основаниям, им самим же и предусмотренным.

Позже принимался ряд подзаконных актов, распространяющих контрактную систему найма на отдельные категории работников. Контракты ограничивали трудовые права работников.

В 1992 г. в КзоТ РФ были внесены изменения, согласно которым контракт был признан синонимом трудового договора.

Работодатель – это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключённого трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры.

Как правило, наличие трудового договора с конкретным работодателем не препятствует заключению других договоров с тем же или другим работодателем на условиях совместительства. Ограничения возможности работать по совместительству могут устанавливаться только федеральным законом.

Под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон – работника и работодателя. Эти условия устанавливаются законами, иными нормативными актами о труде либо определяются самими сторонами.

В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов.

Существенными условиями трудового договора являются:

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указанием

· квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

· права и обязанности работодателя;

· характеристики условий труда;

· режим труда и отдыха;

· условия оплаты труда.

Иначе говоря, трудовой договор включает в себя обязательные условия, при которых договор невозможен, а также дополнительные условия, без которых он возможен.

Под местом работы конкретного работника понимается соответствующая организация (филиал, представительство), её структурное подразделение (цех, отдел, лаборатория, управление и др.) с учётом их территориального расположения на день заключения договора.

Дата начала работы определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Трудовой договор считается вступившим в силу тогда, когда он оформлен надлежащим образом. Но если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, тогда трудовой договор вступает в силу со дня, когда работник фактически приступил к работе.

Права и обязанности сторон трудового договора порождаются теми условиями, которые определяются самими договаривающимися сторонами и устанавливаются в трудовом договоре, а также теми условиями, которые в результате заключения трудового договора становятся обязательными для сторон в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

В трудовом договоре могут устанавливаться обязательства работника по неразглашению государственной тайны.

Трудовые договоры могут заключаться:

· на неопределённый срок;

· на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, то договор считается заключённым на неопределённый срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок.

Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключённым на неопределённый срок.

Условие о том, будет ли трудовой договор ограничен определённым сроком, оговаривается сторонами при приёме работника на работу.

С работником, привлекаемым для направления на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор на срок до трёх лет (ст. 338 Кодекса).

Кодекс (ст. 77) устанавливает единственную особенность срочного трудового договора – возможность его расторжения работодателем без указания каких-либо причин по истечении определённого этим договором срока.

Независимо от того, какой договор заключён (срочный либо на неопределённый срок), работник вправе расторгнуть этот договор, предупредив работодателя письменно за две недели (работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев – за три календарных дня) (ст. 80 и 292 Кодекса).

По общим правилам работодатель не вправе ограничить определённым сроком те трудовые договоры, которые уже были заключены с работниками ранее и при этом не носили срочного характера.

Срочный трудовой договор может заключаться:

· с творческими работниками;

· с научными, педагогическими и другими работниками, заключивши-

· ми трудовые договоры на определённый срок в результате конкурса, проведённого в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

· в случае избрания на определённый срок в состав выборочного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;

· с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

· с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

· с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

По взаимному согласию сторон в трудовой договор могут быть внесены изменения, касающиеся трудовой функции работника, круга его обязанностей либо выполнения дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Трудовой договор считается вступившим в силу тогда, когда он оформлен надлежащим образом. Но если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, тогда трудовой договор вступает в силу со дня, когда работник фактически приступил к работе.

Если в трудовом договоре не оговорён день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трёх дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой закон могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С учащимися, достигшими 14-летнего возраста, может быть заключён трудовой договор для выполнения в свободное от учёбы время лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. При этом заключение такого договора возможно только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· документы воинского учёта – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, другой хранится у работодателя.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Испытание при приёме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение

соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего

и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от другого

работодателя по согласованию между работодателями.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Трудовой договор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая была обусловлена его соглашением с работодателем при заключении этого договора.

Изменение трудовой функции, т.е. работы по специальности, квалификации или должности, предусмотренной заключённым трудовым договором, следует считать переводом на другую работу.

Основанием для перевода работника на другую работу могут служить различные обстоятельства. Инициатива по переводу может исходить как от работника, так и от работодателя.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определённых сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлён работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его квалификации и состояния здоровья.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

С письменного согласия работник может быть переведён на работу, требующую более низкой квалификации.

Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости. Если работник переведён на другую работу в порядке, установленном законодательством, то отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу – как прогул.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при её реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

В случае если реорганизация организации повлекла за собой сокращение численности или штата, расторжение трудовых договоров с высвобождаемыми работниками производится в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса в общем порядке, когда трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности и штата работников организации.

Работодатель обязан отстранить от работы работника:

· появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

· не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

· не прошедшего медицинский осмотр;

· при выявлении в соответствии с медицинским заключением

· противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

· по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

При этой форме отношений несомненно работник находится в более выгодном положении, т.к. получает возможность доступа к социальному пакету. Это обусловленно тем, что работодатель платит в бюджет Единый Социальный Налог. В последствие эти деньги идут на обеспечение социальных нужд населения. Ещё одним существенным фактором является то, что работодатель самостоятельно исчисляет и уплачивает Налог на Доходы Физических Лиц, удерживая его из заработной платы сотрудников.

Именно это обуславливает тот факт, что в нашей стране большинство работа ющих трудятся по контракту (трудовому договору)

Гражданско-правовой договор является многопонятийной гражданско-правовой категорией. В законодательстве и в науке гражданского права термин «договор» употребляется в трех различных смыслах:

· как основание возникновения правоотношения (договор-сделка);

· как само правоотношение, возникшее из этого основания (договор-правоотношение);

· как форма существования правоотношения (договор-документ).

Рассмотрим понятие договор в аспекте юридического факта, лежащего в основе обязательственного правоотношения. Гражданский кодекс дает следующее определение этого понятия: «Договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав или обязанностей». (ст. 420, п.1)

Данное определение полностью соответствует нормам о двух- или многосторонних сделках ст. 153 и 154. Так как договор является двух- или многосторонней сделкой, «ибо всякая гражданско-правовая сделка либо устанавливает, либо изменяет, либо прекращает гражданские права и обязанности». И, вследствие этого к договорам применяются правила о двух- и многосторонних сделках, предусмотренные гл. 9 ГК. (ст. 420, п. 2)

Гражданско-правовые договоры порождают, изменяют или прекращают соответствующие имущественные правоотношения, и как любые сделки – представляют собой волевые акт, обладающий специфическими особенностями:

· единое волеизъявление двух или более лиц, выражающее их общую волю (ст. 154, п. 3);

· свобода договора (ст. 421).

Волевой акт предполагает свободу от внешнего воздействия, поэтому законодатель закрепляет ряд норм, обеспечивающих свободу договора. Свобода договора возведена в ранг принципов гражданского законодательства. Важно отметить, что Гражданский кодекс не только провозглашает принцип свободы договора, но и закрепляет, и раскрывает его в конкретных нормах о договорах. Свобода договора предполагает следующее: «Граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена настоящим Кодексом, законом или добровольно принятым обязательством». (ст.421, п. 1)

Вместе с тем в законодательстве и науке права термину «договор» придается значение не только юридического факта: «Нередко он применяется для наименования самого правоотношения, возникшего в результате соглашения, а также примерных форм, используемых при заключении различных договоров, иных документов, из которых явствует достигнутое сторонами соглашение».

Категория договора широко используется в сферах общественной жизни: в экономике, социальной, культурной сфере, политике и т.д.

При переходе к рыночной экономике гражданско-правовой договор становится основной правовой формой имущественных и отношений между всеми участниками гражданского оборота.

Общие положения о договоре сосредоточены в завершающем подразделе общей части обязательственного права Гражданского кодекса Российской Федерации.

Следует отметить, что легального определения договора в Гражданском Кодексе 1964 года не было, и, соответственно, новый действующий Гражданский Кодекс ввел такое понятие впервые. Введение новых норм обусловлено тем, что договор является в нынешних условиях рыночной экономики основным юридическим фактом, из которого возникают обязательственные правоотношения.

Однако не всякое соглашение само по себе составляет договор, - таковым признается лишь соглашение, вытекающее из намерения участников породить те или иные гражданско-правовые последствия. Поэтому можно сделать вывод о том, что всякий договор может быть признан соглашением, но не всякое соглашение может быть признано договором.

Договоры, в зависимости от соотношения прав и обязанностей участников обязательства, можно разделить на два вида:

· двусторонние

· многосторонние

Они отличаются не числом участников, поскольку в двустороннем договоре могут участвовать не два, а несколько лиц, и тем не менее договор остается двусторонним. Примером данного вида договоров может служить договор купли-продажи, в котором одна сторона - продавец, обязана передать имущество, в другая сторона - покупатель - принять это имущество. Этот вид характеризует, прежде всего встречная направленность и противоположность, которая отсутствует в многосторонних договорах. Примером многостороннего договора является договор о совместной деятельности, о создании простого товарищества. Данные договоры встречаются довольно редко, преобладающее положение в гражданском праве занимают двусторонние договоры.

Как уже было сказано выше работодатель может заключать гражданско-правовой договор с индивидуальными предпринимателями или юридическими лицами, при этом обязанности по уплате НДФЛ ложится на плечи подрядчиков. Но при этом работодатель обязан подавать сведения о произведённых им выплатах в Налоговую Инспекцию по месту регистрации. При заключении гражданско-правового договора с физизическими лицами фирма-работодатель самостоятельно исчисляет и уплачивает НДФЛ.

Единый Социальный Налог при данном виде оформления отношений не уплачивается, а рабочие не могут в полной мере воспользоваться всем комплексом социальных услуг.

Эта схема наиболее выгодна для работа дателя, т.к. позволяет неплатить Единый Социальный Налог. При этом такие фирмы как правило платят большую заработную плату своим сотрудникам, за счёт экономии на выплатах ЕСН. Такая работа больше привлекает молодых людей, которые ещё не задумываются о пенсии и прочих социальных гарантиях; им более важен сегодняшний результат, чем размер выплаты пособий и пенсий через десятилетия. Несомненным плюсом для молодых сотрудников, также является возможность быстрой смены мест, без долгосрочных обязательных отработок. Всё это в совокупности объясняет популярность гражданско-правовых договоров в среде молодых людей.

Задание № 2

ЗАО осуществляет капитальные вложения с использованием заёмных средств в строительство жилых коттеджей для дальнейшей сдачи домов в аренду. ЗАО совмещает функции инвестора и заказчика-застройщика. Строительно-монтажные работы осуществляются подрядными организациями.

Что будет являться базой для исчисления НДС?

Решение:

На основании ст 146 п 1.3 и 159 п 2 НК РФ базой для исчисления НДС является стоимость выполненных работ исходя из всех фактических расходов.

Задание № 3

Гражданин в феврале 2003 г от одного физического лица (не состоящего в родстве) получил в подарок имущество:

· Квартиру стоимостью в 1 млн рублей

· Машину стоимостью в 1.2 млн рублей

· Наличные деньги в валюте РФ – 250 тыс рублей

Одаряемым была предоставлена справка о совместном проживании с дарителем. МРОТ на момент получения подарка – 100 рублей.

Определить сумму налога.

Решение:

В данном случае гражданин обязан уплатить «Налог с имущества переходящего в порядке наследования или дарения»

В соответствии с пунктом 13-б вышеуказанного налога гражданин имеет право на льготы по уплате налога: стоимость квартиры не входит в налоговую базу.

В соот ветствии с пунктом 11-г сумма налога подлежащего уплате составляет:

502 * 100 (руб) + 0.4 * (1450000 – 225000) (руб) = 540200 руб

Список литературы

1.      Налоговый кодекс РФ часть 2 (по состоянию на 10.01.2004), с ссылками и примечаниями. Н-ск, «РИПЭЛ» 2004 г

2.      Трудовой кодекс РФ, официальный текст. Н-ск, «РИПЭЛ» 2002 г

3.      Гражданский кодекс РФ, официальный текст. М, «ФИЛИНЪ» 2000 г

4.      Микушина М. Н. «Трудовой договор» пособие. Н-ск, «Мысль» 2002 г

5.      Информационная система «Консультант-Плюс»