Введение

Подчинение внутреннему трудовому распорядку - это основной признак, который отличает трудовой договор от иных договоров о труде, заключаемых в соответствии с нормами иных отраслей, и прежде всего, гражданского права. Гражданское право регулирует трудовые отношения, которые определяют результат труда, а не его процесс. С точки зрения гражданского права труд является лишь способом выполнения обязательства, взятого на себя исполнителем, а согласно трудового права, работник должен обязательно принять личное участие в совместном трудовом процессе с подчинением дисциплине, порядку, установленному на предприятии или в учреждении, с выполнением распоряжений руководителей этого процесса.

Указанное различие базируется на том, что объектом трудового договора является товар особого рода - рабочая сила как совокупность физических и интеллектуальных способностей человека. Так как этот товар нельзя отделить от личности, то он передается во временное пользование и выступает в виде найма труда.

Трудовой договор представляет собой единственный цивилизованный способ соединения работника и средств производства.

Закон запрещает какое бы то ни было ограничение прав или, наоборот, установление преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествам и работника.

В силу этого, ограничения в заключение трудовых договоров могут быть установлены только в законодательстве.

В своей работе я рассмотрю трудовой договор: дам понятие трудового договора, рассмотрю содержание, изучу виды трудового договора.

1. Понятие трудового договора

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем может быть юридическое лицо или физическое лицо (как правило - индивидуальный предприниматель). Работником может быть гражданин не моложе 16 лет (допускается прием на работу для выполнения легкого труда в свободное от учебы время по достижении 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей, попечителя)[1].

2. Содержание трудового договора

Содержание любого договора, и трудового в частности, составляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. Различают две группы условий - установленные законом, и принятые по соглашению сторон. Последние делятся на необходимые и дополнительные (факультативные).

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации существенными условиями трудового договора являются:

            Место работы (с указанием структурного подразделения);

            дата начала работы;

            наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых Правительством Российской Федерации;

            права и обязанности работника;

            права и обязанности работодателя;

            характеристики условий труда, компенсация и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

            режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

            условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительной выплаты);

            виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условиях, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

При вступлении в трудовые правоотношения работник не договаривается с администрацией о том, что он должен будет соблюдать дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, или о том, что администрация должна будет создать для него безопасные условия труда. Эти обязанности предусмотрены законом, и обсуждать их нет смысла, они возлагаются на стороны в силу самого факта трудового договора. Заключив его, стороны как бы подводят себя под действие соответствующих норм законодательства.

А вот такие условия, как место работы или трудовая функция, должны быть обязательно согласованы сторонами. Эти условия называются необходимыми, ибо должны обязательно содержаться в трудовом договоре.

Отсутствие соглашения по этим условиям означает отсутствие самого договора. К числу необходимых относится, разумеется, и соглашение о самом факте приема - поступления на работу, что отражает волевой характер трудового договора и трудового правоотношения. Без взаимного волеизъявления сторон ни то, ни другое возникнуть не может.

Условие о месте работы означает определение конкретного подразделения, отдела, филиала предприятия, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.

При установлении трудовой функции следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор. Понятия «должность» и «специальность» нельзя отождествлять. Должность определяет содержание и границы полномочий, а отсюда и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.

Разумеется, здесь должен быть обеспечен единый подход к оценке и уровня квалификации, и объема знаний работника. Целям унификации требований при осуществлении этой оценки служат Единая номенклатура должностей служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

В основу Единой номенклатуры должностей служащих положена классификация служащих по характеру труда. С учетом этого все служащие делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Дополняет эту номенклатуру квалификационный справочник должностей, призванный обеспечить единство в определении должностных обязанностей служащих и квалификационных требований, предъявляемых к каждой категории работников.

На основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих определяется разряд, который и присваивается рабочему.

Число необходимых условий может увеличиваться в отдельных видах трудового договора. Так, например, в срочных - к ним относится еще и соглашение о сроке договора.

Некоторые авторы относят к числу необходимых и определение момента начала работы, и условия оплаты труда. Не преуменьшая важности этих условий, но исходя из определения необходимых, как таких, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не может быть заключен (а именно из этого определения принято исходить), указанные условия необходимыми не являются. Ибо если стороны не договорились по ним, а реализовали договоренность и работник приступил к работе в оговоренном месте и по обусловленной трудовой функции, трудовые отношения возникнут с момента фактического начала работы, и труд будет оплачен, хотя по поводу размера его оплаты и могут возникнуть споры. Но главное, что отсутствие соглашения по вопросу об определении момента начала работы и размера оплаты труда не повлияет на возникновение трудового правоотношения; для этого, таким образом, достаточно договоренности по факту приема на работу, ее реализации, а из условий - трудовой функции и места работы. Именно эти условия поэтому и следует считать необходимыми.

К факультативным условиям относят те, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, например, об испытательным сроке, о различных дополнительных выплатах и т. д. При этом не следует путать при включении в число условий - установление испытательного срока и величину его предела. Первое - условие факультативное, оно может быть включено в трудовой договор по соглашению сторон, а может и отсутствовать, второе условие установлено законом, и поэтому предел испытательного срока не может быть увеличен даже при согласии сторон.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме[2].

3. Виды трудового договора

Являясь основным документом, регламентирующим права и обязанности работника и работодателя, трудовой договор и регламентирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения.

Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на отдельные его виды. Трудовой кодекс РФ использует лишь такой критерий классификации, как срок. По сроку действия существует три вида трудового договора (ст.58 ТК РФ):

1. Заключенные на неопределенный срок;

2. На определенный срок (не более 5 лет);

В заключение срочного договора (на определенный срок) заинтересована, как правило, администрация. Работника же больше устраивает договор на неопределенный срок. В условиях рыночной экономики в зарубежных странах очень широко используется срочный трудовой договор. Во Франции в 1986 году был принят документ «О практике найма», который позволил нанимателям неограниченно заключать временные трудовые, срочные и о неполной занятости договора. В этом документе оговаривается, что использование временных и срочных договоров для постоянных работ длительного характера является незаконной практикой, однако такая практика продолжает существовать.

В Германии «закон-поправка» от 26 апреля 1986 года, внесший дополнения к Закону о содействии занятости 1969 года, значительно расширяет правомочия администрации компаний использовать временных работников, заключать срочные трудовые договора на 1,5-2 года, нанимать работников на условиях неполного рабочего времени - и это все взамен постоянных кадров рабочих.

Именно поэтому Международная организация труда в Рекомендации № 166 от 2.06.1982г. предложила предусмотреть соответствующие гарантии против неограниченного использования договоров о найме работника на определенный срок. В России эту рекомендацию приняли и придали ей характер обязательной правовой нормы, включив ее в ст.59 ТК РФ. Согласно этой норме, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:

1. С учетом характера предстоящей работы (например, при замещении женщины, находящейся в декретном отпуске, при строительстве или ремонте объектов, на время выполнения научно-исследовательской темы);

2. С учетом условий выполнения работы (при работе в экстремальных условиях и ситуациях);

3. С учетом интересов работников (если работник в силу личных обстоятельств заинтересован в этом)[3].

Задача № 15

При реорганизации учреждения была представлена на увольнение по сокращению штатов Мухина – экономист планового отдела. Должность ее не была ликвидирована, но на ее место администрация перевела инженера-экономиста Горского из производственного отдела, где было уменьшено число инженеров.

На заседании профсоюзного комитета при обсуждении вопроса об увольнении представитель администрации заявил, что Горский лучше знает производство и имеет больший опыт работы. Члены комитета профсоюза, соглашаясь с доводами администрации в отношении квалификации Мухиной, считали необходимым учесть, что Мухина имеет ребенка шести лет и мужа студента, работает она в учреждении дольше, чем Горский (на различных работах). От предложения другой работы Мухина отказалась, так как она оплачивается меньше.

Кого работодатель вправе уволить?

Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации.

В данной ситуации работодатель вправе уволить Мухину, а на ее место перевести инженера-экономиста Горского из производственного отдела, т.к. Горский лучше знает производство и имеет больший опыт работы.

Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, указанному в пункте 2 (сокращение численности или штата работников организации) увольнение работника допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В представленной ситуации от предложения другой работы Мухина отказалась, так как она оплачивается меньше.

Следовательно, работодатель вправе уволить Мухину.

Заключение

Трудовой договор - это основной документ, с помощью которого определяются отношения между работником и работодателем.

Содержание любого договора, и трудового в частности, составляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон.

В трудовом договоре, который заключается между работником и работодателем, оговариваются все необходимые условия по выполняемой работе, права и обязанности сторон, условия оплаты труда, срок действия договора.

При вступлении в трудовые правоотношения работник знает, что он должен соблюдать дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, что администрация должна будет создать для него безопасные условия труда. Эти обязанности предусмотрены законом, и они возлагаются на стороны в силу самого факта трудового договора.

Трудовой договор может быть заключен с любым человеком за исключением тех ограничений, которые установлены законодательством. Трудовой договор вступает в силу с момента его подписания обеими сторонами и действует в течение установленного срока.

Список литературы:

1.                          Трудовой кодекс Российской Федерации.

2.                          Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Издательство Ростовского университета, 2001.

3.                          Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). М., 1997.

4.                          Свистунова Л.А. Трудовое право: Учебно-методический комплекс. Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.

5.                          Трудовое право России. Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М., 2003.

6.                          Трудовое право России. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2003.

[1] Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Издательство Ростовского университета, 2001. С. 131.

[2] Трудовое право России. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2003. С. 44-47.

[3] Трудовое право России. Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М., 2003. С. 87-88.