Организационное поведение
Содержание
Введение................................................................................................................................................................. 3
1. Междисциплинарный характер знаний о поведении............................................. 5
2. Виды межличностного общения и характера внутригруппового межличностного
конфликта................................................................................................................................ 8
3. Виды внутри групповых конфликтов и их последствия.................................. 10
Заключение...................................................................................................................................................... 13
Список использованной литературы...................................................................................... 14
Введение
Организационное поведение –
это область знаний, ориентированная в сторону лучшего понимания человеческого
поведения и использования этого знания с целью помочь людям более продуктивно
осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее
удовлетворение. Основные ценности, характеризующие этот подход, включают:
1.
акцент на установлении причинно-следственных связей,
2.
обязательство изменяться,
3.
гуманистический подход к человеку,
4.
забота об организационной эффективности,
5.
стремление
полагаться на эмпирические исследования и научный метод.
Один из основных вопросов
состоит в том, следует ли рассматривать людей отрицательно, как заведомо
склонных к лени и к удовлетворению собственных потребностей, или положительно,
как склонных к самомотивации. Если принять первое предположение, то получится,
что людей необходимо подталкивать, контролировать и держать под надзором, что
они никогда не будут по доброй воле хорошо работать. Следовательно, только
экономические формы поощрения будут действенны, и наиболее эффективной формой
управления является автократическая.
Противоположная точка зрения
состоит в том, что люди (наемные рабочие/служащие) стремятся к личному и
общественному благополучию. Предоставленные самим себе, они будут усердно
работать для получения внутреннего удовлетворения от хорошо сделанной работы.
Работа, следовательно, должна предоставлять работникам возможность раскрывать
свои творческие способности.
Данная тема имеет определенную
актуальность, так как проблемы, возникающие в организации имеют место практически
во всех сферах деятельности.
Данная тема рассматривается
практически во всех учебниках и книгах посвященных менеджменту и
организационному поведению, как раз таки раздел организационное поведение
включается в раздел менеджмента.
В данной работе были рассмотрены
книги следующих авторов Смолкин А.М.,
Д.Д. Вачугова, Шипунов В.Г., Кинкель Е.Н., Смиронов Э.А.
1.
Междисциплинарный характер знаний о поведении
Основным элементом организационного поведения
человека является понятие «обмен», т.е. взаимодействие индивида и организации
по принципу "ты -мне, я - тебе" с соблюдением следующих правил:
-
следование
нормам, установленным организацией, всегда вознаграждается;
-
чем
больше организационное поведение соответствует норме, тем больше оно
вознаграждается;
-
дефицит
или уровень вознаграждения не влияют на стабильность организации до тех пор,
пока участники обмена принимают существующие нормы;
-
принятие
существующих норм приводит к взаимодополнительности прав и обязанностей, т.е.
один участник обмена не ожидает вознаграждения большего, чем может и хочет дать
другой.
В условиях обмена каждый
индивидуум соотносит свой совокупный вклад в развитие организации с
вознаграждением, получаемым им от нее. Кроме того, он сравнивает свой вклад и
вознаграждение с вкладами и вознаграждениями других людей, т.е. производит
социальное сравнение. Результаты социального сравнения - это основная причина
выбора индивидуумом конкретной формы своего организационного поведения, т.е.
его целенаправленности на благоприятное изменение в будущем результатов
социального сравнения.
Целенаправленная деятельность любых
индивидуумов характеризуется четырьмя общими чертами.
Во-первых, это наличие цели
деятельности. Во-вторых, осознанность этой цели, что дает возможность
индивидууму строить иерархию целей по степени их предпочтительности.
Третья характерная черта -
инструментальное подчинение средств целям. Четвертая общая черта - расчет
результатов, последствий и эффективности поведения.
Данная выше формулировка общих черт
хорошо воспроизводит специфику управленческой деятельности и основных сфер ее
применения - экономики и политики.
В общем плане в менеджменте выделяют
семь типов целенаправленного поведения личности:
- реализация "плана жизни",
т.е. направленность деятельности на наиболее эффективный способ воспроизведения
личности;
- "следование долгу", т.е.
сознательные действия по выполнению принятых человеком этических норм
поведения, что стратегически обеспечивает его выживание в окружающей среде;
- "следование культурным
нормам", обеспечивающее адекватную реакцию внешней среды на поведение
человека;
- "реализация близких
целей", объясняющая тактические аспекты деятельности индивидуума по
удовлетворению своих потребностей;
- "самонаправленное
поведение", т.е. деятельность, ориентированная не на окружающие объекты, а
на самого себя как личность, что обеспечивает психическое и физическое здоровье
человека;
- "отсутствие ориентира" -
иррациональное поведение, которое является психической разрядкой на
невыполнимые требования внешней среды и не подлежит рациональному истолкованию
со стороны наблюдателя.
Все семь типов целенаправленного
поведения проявляются в трудовой деятельности человека параллельно. Это
затрудняет объяснение мотивов его поступков со стороны менеджера не дает
возможности эффективно применять единообразные методы управления персоналом.
Рациональность организационного
поведения человека заключается в возможности на его основе достичь ситуации
выгодного "социального сравнения". Изучение степени рациональности
организационного поведения в менеджменте позволяет определить уровень
эффективности управления персоналом (чем ниже рациональность, тем хуже система
управления).
Методики определения рациональности имеют форму теста и
предназначены для получения оценки респондентом своих предпочтений при
построении своего поведения, поведенческой стратегии. Наиболее известными из
них являются: тест В.В. Лосенкова на измерение импульсивности как свойства,
противоположного рациональности; шкала силы Я в Минессотском многофазном тесте MMPI;
фактор С в 16-факторной
шкале для оценки личности Р.Кэттела; Калифорнийский тест для измерения личности
CPI (шкала
самоконтроля) и др.
2. Виды
межличностного общения и характера внутригруппового межличностного конфликта
Человек нуждается в общении с себе подобными и по-видимому
получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет
взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими
людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей
проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они
постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга.
Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно
зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого
осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и
чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое
поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений.
В любой организации возникают конфликты.
1. Внутриличностный конфликт.
Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные
психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущееся или
являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.д.
2. Межличностный конфликт - это самый распространенный тип
конфликта. В организациях он проявляется по разному. Многие руководители
считают, что единственной его причиной является несходство характеров.
Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах,
манерах поведения очень не просто ладить друг с другом. Однако, более глубокий
анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины.
Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства,
производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д.
Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты
возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный
убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а
руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
3. Конфликт между личностью и группой, т.е. отступление
личности от принятых норм в группе, расценивается как негативное явление или
может быть конфликт между группой и руководителем.
4. Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества
формальных и неформальных групп между которыми могут возникать конфликты.
Например, между работниками различных подразделений, между неформальными группами
внутри подразделений.
3. Виды внутри
групповых конфликтов и их последствия
Если конфликты способствуют
принятию обоснованных решений развитию взаимоотношений, то их называют
функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимопониманию
и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).
Реалистические конфликты вызваны
неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по
мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких либо преимуществ
и направлены на достижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют
своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид,
враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не
средством достижения конфликтного результата, а самоцелью.
Начавшись как реалистический,
конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет
конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое
решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и
требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
Нереалистические конфликты
всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по
конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в
организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение
психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами
саморегуляции эмоциональных состояний в общении.
Функциональные последствия.
Возможно несколько
функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что
проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в
результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой
проблемы. Это в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности
в осуществлении решений- враждебность, несправедливость и вынужденность
поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что
стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих
ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Кроме того, конфликт может
уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда
подчинённые не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям
их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в
исполнении ещё до того, как решение начнет выполняться.
Дисфункциональные последствия.
Если конфликтом не управляли или
управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные
последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.
• Неудовлетворённость, плохое
состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
• Меньшая степень сотрудничества
в будущем.
• Сильная преданность своей
группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.
• Представление о другой стороне
как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях
другой стороны как об отрицательных.
• Сворачивание взаимодействия и
общения между конфликтующими сторонами.
• Увеличение враждебности между
конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
• Смешение акцента: придание «победе» в конфликте
большего значения, чем решению реальной проблемы.
Заключение
Существует бесчисленное множество
возможных вариантов функционирования организаций: они могут быть сильно
бюрократизированы, с формализованными отношениями или же они могут существовать
в неформальной среде, централизованы и децентрализованы, сильно
структурированы, так что каждый работник имеет узкий круг обязанностей или
деструктурированы, так что работники обладают широким кругом обязанностей. Но
общее во всех организациях то, что разные подходы к созданию и управлению
организациями основаны на разных представлениях о человеческой природе. Они
включают различные основные предположения о том, что оказывает мотивирующее
воздействие на члена организации, а на этих основных предположениях, в свою
очередь строятся различные методы поощрения людей, осуществления руководства,
удержания контроля, управления деятельностью и т.д.
Организационная структура - это общая
сумма методов, которыми организация разделяет свой трудовой процесс на
отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями. Ни
одна пара организаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация
имеет какую-то свою структуру.
Каждому руководителю необходимо точно и
правильно определять суть конфликта в организации, только от этого будет
зависеть качество решений. Необходимо постоянно в организациях проводить
тренинги и консультации, это повысить эффективность их работы.
Список
использованной литературы
1. Литвинюк
А.А. Организационное поведение. Учебное пособие. М.: Изд-во МГУК, 1998.
2. Лэнд,
Питер Э. Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практ. Менеджмента./
Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 1995.
3. Организационное
управление: Учеб пособие для вузов/ Н.И. Архипова, В.В. Кульлба, С.А. Косяченко
и др.; под ред. Н.И. Архиповой. – М.: «Издательство ПРИОР», 1998
4.
Основы менеджмента: Учебник для вузов /Д.Д. Вачугов,
Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова – М.: Высшая
школа, 2001.
5.
Смиронов Э.А. Основы теории организации: Учебное
пособие – М.: ЮНИТИ, 2000.
6.
Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник –
М.: ИНФРА-М, 2001.
7.
Шипунов В.Г., Кинкель Е.Н. Основы управленческой
деятельности – М.: Высшая школа, 1999.