Школа управления с позиции психологических и человеческих
отношений
Содержание
Введение.................................................................................................................................................................................... 3
1. М. Фоллетт: связующее звено
между школами научного менеджмента и человеческих отношений.............................................................................................................................................................................. 4
2. Вклад
О.Шелдона в развитие школы человеческих отношений..................................... 5
3. Ч. Бернард: связующее звено
между административной теорией и школой человеческих отношений....................................................................................................................................... 6
4. Появление промышленной
психологии: Г. Мюнстерберг и его "Психология промышленной
эффективности"..................................................................................................................... 9
5. Э. Мэйо и Хоуторнские
исследования: философия социального человека, поведение в группе, организация
как социальная система. Профсоюзы и мэйоисты................. 10
Заключение......................................................................................................................................................................... 15
Список использованной
литературы......................................................................................................... 16
Введение
Административный подход сдвинул акцент управленческой мысли от техники
производства к организации как целому. Основываясь на классическом подходе, ряд
авторов создали «ориентированную на людей» тенденцию. Эти теоретики помогли
проложить пути для подхода человеческих отношений и, в конечном счете, для
поведенческой школы теории управления, которая была во многих отношениях
реакцией на безличный характер классических подходов.
Поведенческий подход основывается на необходимости развивать более
реалистическую картину мотивации рабочего и его поведения. В некоторых случаях
увеличение в продуктивности, достигнутое на основе применения классических
принципов, сопровождалось уменьшением гармонии среди рабочих и конфликтами
между рабочими и менеджерами. Если классический подход концентрировал внимание
на специфической работе, выполняемой рабочими, то поведенческий подход
акцентировал внимание на самих рабочих, делающих эту работу[1].
Возникновение
школ “человеческих отношений” и “организационного поведения” – период
попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что
для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное
удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие
психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление
науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом.
Итак, цель
данной работы: рассмотреть, как сформировалась школа управления с позиции
психологических и человеческих отношений.
Данная цель решается с
помощью раскрытия следующих основных задач:
1. описать учения М. Фоллетт, как связующее звено между школами научного
менеджмента и человеческих отношений;
2. указать какой вклад О.Шелдона в
развитие школы человеческих отношений внес О.Шелдон;
3. описать учения Ч. Бернарда, связующее звено между административной теорией и
школой человеческих отношений;
4. дать характеристику
появления промышленной психологии: Г. Мюнстерберг
и его "Психология промышленной эффективности";
5. описать учения Э. Мэйо и Хоуторнские исследования:
философия социального человека, поведение в группе, организация как социальная
система. Профсоюзы и мэйоисты.
1. М. Фоллетт: связующее звено между
школами научного менеджмента и человеческих отношений
Мэри Фоллет (Mery
Follet) – основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к
"совместной власти" в противоположность "единоличной
власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из
первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного
предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри
индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического
подходов в управлении людьми. В частности, ее интересовала проблема влияния
процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов.
Описала концепцию социальных конфликтов, заключающуюся в непрерывном
возникновении конфронтаций и союзов на основе
имеющихся желаний людей, которые связаны друг с другом различными отношениями.
Ее концепция наделения персонала властью; оказания работникам скорее помощи,
нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо
от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли
новую эру в теоретических исследованиях. (Follet,
1918, 24, 96)[2].
Вывод. Согласно Фоллетт: управленческое
лидерство не должно устанавливаться в соответствии с традиционными линиями
власти, а на основе превосходящего знания и способностей менеджера. Она была
сторонний открытой коммуникации между менеджерами и подчиненными. Фоллетт также придерживалась взгляда на лидерство как на
групповой процесс и на признание человеческого фактора в организациях[3].
2. Вклад О.Шелдона в развитие школы человеческих отношений
Оливер Шелдон (1894-1951) делал упор на социальное обязательство
бизнеса относиться к рабочим уважительно. Он также настаивал на том, что помимо
эффективного производства товаров и услуг бизнес имеет этическую
ответственность перед обществом. Согласно Шелдону,
управляющие должны относиться к рабочим честно и доброжелательно. Более того,
они должны предпринимать усилия по использованию новых технических достижений
не только для увеличения производительности и дохода, но и для улучшения общего
благополучия. Например, фабрика, которая имеет техническую возможность создать
новое средство по контролю за чистотой окружающей среды, должна сделать это для
общей пользы вне зависимости от того, может это принести доход или нет.
Вывод. Согласно О. Шелдону к рабочим нужно
относиться уважительно. Бизнес имеет этическую ответственность перед обществом,
а не только эффективное производство товаров и услуг.
3. Ч. Бернард: связующее звено между административной
теорией и школой человеческих отношений
Честер Барнард, начавший свою карьеру в AT&T и закончивший ее президентом New Jersy Bell,
был идейным продолжателем Фоллет. В 1938 он
опубликовал свою теорию организации, выделяя важность эффективных коммуникаций
и кооперативной природы бизнеса.
Честер И. Барнард (1886-1961) поднимал вопрос о
том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с
потребностями и целями его отдельных членов. Он делал упор на то, что, когда
люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать
лучше, чем при индивидуальных действиях. Барнард
также признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри
каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать в расчет эти группы
при принятии решений[4].
Книга Ч. Барнарда «Функции администратора»,
написанная им в 1938 году, была той книгой, которая больше всего повлияла на
всю сферу управления.
Барнард сам всю свою сознательную жизнь занимался административной деятельностью,
и, в частности, был президентом компании «Ныо-Джерси
Белл Телефон» с 1927 по 1948 гг. Будучи ученым и мыслителем, он находился под
значительным влиянием идей Парето, Мэйо и других
профессоров Гарвардского университета, где он иногда выступал с лекциями.
Его анализ деятельности управляющего фактически сделан с позиций
системного подхода, поскольку для того, чтобы понять и исследовать функции
администраторов, Барнард стремился выявить их главные
задачи в той системе, в которой они действуют. Он утверждал, что задача
администраторов (под которыми он подразумевал всех управленческих работников)
заключается в сохранении системы согласованных усилий в формальной организации[5].
Барнард начинает с того, что устанавливает причины возникновения, а затем
характер согласованно действующих систем. Логика его следующая:
1. Физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают
их сотрудничать, работать группами.
2. Сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих
систем, в которых имеются физические, биологические, личностные и социальные
факторы или элементы. Продолжение сотрудничества зависит от результативности
(обеспечивает ли оно достижение общей цели) и эффективности (осуществляется ли
достижение цели с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для
сотрудничающих участников?).
3. Всякую согласованно действующую систему можно разделить на две части:
на «организацию», которая включает только взаимодействия людей в системе, и на
«прочие элементы».
4. Организации в свою очередь могут быть разделены на два рода: на
«формальные», т.е. те, которые устанавливают сознательно координируемые
социальные взаимодействия, имеющие конкретную и общую цель, и на «неформальные»
организации, под которыми подразумеваются социальные взаимодействия, не имеющие
общей или сознательно координируемой совместной цели.
5. Формальная организация не может существовать, если нет индивидов,
которые: а) в состоянии общаться друг с другом; б) согласны вносить свой вклад
в групповое действие и в) имеют сознательную общую цель.
6. Каждая формальная организация должна включать в себя следующие
элементы: а) систему функционирования; б) систему результативных и эффективных
стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в групповое
действие; в) систему власти («авторитета»), которая склоняет членов группы
соглашаться с решениями администраторов; г) систему логического принятия
решений.
7. Функции администратора в этой формальной организации состоят в
следующем: а) поддержание организационной связи посредством организационной
структуры, плюс лояльные, ответственные и способные кадры, а также
соответствующая административная «неформальная организация»; б) обеспечение
деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в)
формулированное определение цели (т.е. планирование).
8. Административные функции вступают в этот процесс через деятельность
администратора организации в целом и по нахождению оптимального равновесия
между противоборствующими силами и событиями[6].
9. Для того, чтобы администратор работал успешно, ему необходимо уметь
принимать на себя всю ответственность за свои действия, как удачно выразился Барнард: «Сотрудничество, а не руководство представляет
собой творческий процесс; однако умение вести за собой является незаменимым
детонатором, приводящим в действие его силы».
Вывод: теория Барнарда
способствовала коренному изменению представлений о поведении работника в
организации в послевоенный период. Одно из важнейших достижений Барнарда – концепция неформальной организации, которая
существует в любой организации и образуется естественным образом сложившимися
социальными группами. Неформальные отношения могут представлять мощную силу,
которую менеджер обязан учитывать. Другой значительный вклад в теорию
менеджмента – концепция принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой
воли индивидуумы имеют право решать, следовать им указаниям менеджера или нет.
Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов
лидерства и мотивации. Выделил проблему неспособности менеджеров-практиков
решать задачи, сформулированные с использованием научных терминов. Его работа
стала основополагающей для развития теории поведения организаций. Одним из
первых сделал попытку построить теорию принятия решений как основной элемент
теории администрирования (Barnard, 1938, 68).
Вывод. В литературе по теории и истории
менеджмента деятельность Фоллет и Барнарда
рассматривается как правило в русле гуманистического направления менеджмента,
приверженцы которого уделяли основное внимание анализу поведения людей в
процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также
социальных взаимодействий и групповых процессов. Наиболее часто выделяют три
области гуманистического направления менеджмента: движение человеческих отношений,
концепцию человеческих ресурсов и научный бихевиоризм.
4.
Появление промышленной психологии: Г. Мюнстерберг и его
"Психология промышленной эффективности"
Сосредоточение внимания непосредственно на самих рабочих совпало с
рождением промышленной психологии.
Выдающейся фигурой на ранней стадии этого движения был Хьюго
Мюнстерберг (1863-1916). Хотя Мюнстерберг
умер в начале двадцатого столетия, многие из его идей оказали влияние на работу
современных менеджеров, стремящихся учитывать психологические потребности
рабочих. В своей книге, озаглавленной «Психология и промышленная
эффективность», впервые опубликованной в 1912 г., Мюнстерберг
указал, что его цель состоит в том, чтобы узнать:
1) как находить людей, умственные качества которых делают их более
подходящими для предстоящей работы;
2) в каких психологических условиях от труда каждого человека можно
получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат;
3) как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем чтобы получить
от них как можно большие результаты[7].
Вывод.
Мюнстерберг, как и Тейлор, стремился к достижению
общности интересов между администраторами и рабочими. Он подчеркивал, что его
подход предназначен для еще более сильного воздействия на рабочих и благодаря
ему он надеется уменьшить их рабочее время, увеличить заработную плату и
повысить их уровень жизни. Используя методы экспериментальной психологии, Мюнстерберг нашел то, что он назвал «самым возможным
эффектом» для мотивации рабочих. Он предположил, что идеи, происходящие из
теории обучения, должны быть применены к обучению рабочих. Предложения Мюнстерберга со временем привели к тестам, направленным на
определение склонностей рабочих в различных областях (профориентация).
5. Э. Мэйо и Хоуторнские
исследования: философия социального человека, поведение в группе, организация
как социальная система. Профсоюзы и мэйоисты
Школа "человеческих отношений" в
наибольшей степени развилась в 1926 -1950 г.г. В 1930-е годы центр тяжести
исследований сместился с индивидуального труда на работу трудовых коллективов,
что было вызвано ростом интенсификацией производственных конфликтов, критикой
иерархической структуры власти и появлением предпосылок для рождения концепции
"менеджмента участия" или "патисипативного
менеджмента". Рождение школы связывается с публикацией результатов
6-летних исследований (1927-33 г.г.), проводившихся г. Хоторн (штат Иллинойс,
США) на предприятии Western Electric,
которые в значительной степени носили противоречивый характер, но провозгласили
принцип увеличения производительности труда при позитивном отношении менеджеров
к потребностям работников. По мнению некоторых исследователей неточный анализ
результатов этих исследований (Дафт, 2000)
инициировал настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников в
организациях.
Работы Фрица Ротлисбергера (Fritz Roethlisberger), Уильяма Диксона
(William Dickson), Элтона Мэйо (Elton
Mayo) внесли наибольший вклад в формирование
концепции "человеческих отношений" и открыли "дверь"
исследователям в области социологии и психологии в область, ранее доступную
только экономистам, инженерам и промышленным психологам.
Ротлисбергер
внес существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на
пути коммуникаций в организациях. Труды Ротлисбергера
в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение интересов исследований
менеджмента с индивидуального на групповой труд (Roethlisberger,
1939, 1941; Dickson, 1966). Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер
координировал работу "хоторнской группы",
результатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места
как социальной системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским исследованиям).
Мэйо,
опубликовавший первый отчет по хоторнским
исследованиям в 1933 г., описал пути улучшения организации в терминах теории
человеческих отношений и мотиваций. Он сформулировал социальную философию
менеджмента и ввел понятие "точек воздействия, которые изменяют групповую
производительность" (Mayo, 1946, 1977ab;
Валовой, 1999). В процессе "хоторнских" исследований
он озвучил революционную для того времени идею о том, что рабочие подвержены
влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда.
Осознание рабочим причастности к "команде" или коллективу, который
работает в улучшенных условиях или условиях "патронажа" со стороны
администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность
его труда. Это открытие позже успешно было использовано в Японии при создании
"кружков качества", предполагающих активное участие рабочих в
обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации
концепции автоматизированных рабочих мест. Дальнейшее развитие
"промышленной психологии" оказало влияние на формирование таких
дисциплин как "инженерия человеческих факторов" и эргономика.
Суть концепции
"человеческих ресурсов" состоит в разработке рабочих заданий в
соответствии с теорией мотивации, когда работники получают возможность
полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие
потребности. Идеи классиков доктрины "человеческих отношений" нашли
свое продолжение в разработке программ участия в прибылях, концепции "социотехнических систем", концепции "кружков
качества" и других аспектов управления, связанных с демократизацией
управления производством.
Поведенческий подход был в большей степени ориентирован на чувства и
помыслы рабочих, чем классические подходы. Однако, учет этих «субъективных»
факторов вел к более научному исследованию продуктивности рабочего[8].
Хорошо известный пример — Хоторнские исследования
названы так потому, что они были начаты на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» в
Цицеро, Иллинойс. Эти исследования были начаты с целью проверки эффекта
изменений условий труда относительно производительности рабочих. Первоначальные
исследования были проведены инженерами компании в сотрудничестве с Национальной
Академией наук. Проблемы, сформулированные этим первоначальным исследованием,
позднее были изучены группой ученых, возглавляемых Элтоном
Мэйо, Ф. Ротлисбергером, С.
Гарнером, У. Уорнером, Т. Уайтхедом и В. Диксоном из
Гарварда в период с 1924 по 1932 годы.
Первая фаза была определена как «световые эксперименты»(1924-1927).
Исследователи разделили рабочих на две группы: контрольную и экспериментальную.
Контрольная группа была помещена в постоянно хорошо освещаемом помещении, тогда
как экспериментальная группа работала в условиях изменяющегося освещения.
Результаты этого эксперимента не были ясно очерчены. Однако, одно заключение,
выведенное из результатов исследования, состояло в том, что нет прямых причинно-следственных
связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью
рабочего.
В эксперимент «сборочного испытательного места», второй фазы изучения,
было вовлечено шесть квалифицированных работниц, работа которых состояла в сборе
телефонных реле. Эксперимент проводился в специально оборудованном помещении, в
ходе его проведения отмечалось психологическое состояние работниц, измерялось
их кровяное давление. Несомненно, что это было научное изучение, выполненное в
традициях классического подхода. Однако при этих исследованиях работницы не
были подопытными свинками, с ними консультировались о предполагаемых изменениях
в ходе эксперимента. И эти изменения не вводились, если женщины отвергали их.
Рабочая мораль оставалась высокой и производительность увеличивалась,
потому что рабочие чувствовали, что они были важной частью группового усилия и
участвовали в процессе принятия решения. Этот феномен был назван эффектом Хоторна: работники трудятся,
когда они верят управлению и когда менеджеры уделяют им специальное внимание.
Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам привело к
возникновению управленческого понятия человеческих отношений.
Мэйо также повлиял на замену концепции «рациональный рабочий» концепцией
«социальный рабочий»[9].
Предполагалось, что рациональный рабочий мотивируется личными экономическими
потребностями. В противоположность этому Мэйо открыл,
что рабочие мотивировались как раз сильнее социальными потребностями (такого
рода, как групповое одобрение), удовлетворением выполненной ценной работы и
необходимостью решать проблему более, чем управленческой властью.
Хотторнский эксперимент при
всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и
выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы,
строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала
в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро
прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как "психологическое
направление".
Концепция партисипативного управления. Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель
определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в
том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в том, как его
работа сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется
естественное стремление участвовать в протекающих в организации процессах,
которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки
его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.
Концепция партисипативного управления исходит из того, что если
человек в организации заинтересованно принимает участие в различной
внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого
удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и
производительно. Во-первых, считается, что партисипативное
управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов,
связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему
выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное
управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей
работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в
жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование
потенциала человеческих ресурсов организации.
Если по
поводу первого аспекта влияния партисипативного
управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к
процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект
существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого
потенциала организации. Первоначально распространение партисипативного
управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же
время партисипативное управление все более
связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов
организации. Поэтому концепцию партисипативного
управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует
рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.
Партисипативное управление может быть реализовано
по следующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно
принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность.
Самостоятельность может касаться, например, таких аспектов их деятельности, как
режим работы или выбор средств осуществления работы. Во-вторых, работники могут
привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В этом случае
руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как
выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник
привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению
задач, которые ему придется решать. В-третьих, работникам дается право контроля
за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно
устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие
работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по
совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также
ее отдельных подразделений. В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление
работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с
которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия
решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по
поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности.
В реальной
практике все эти направления осуществления партисипативного
управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень
тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того,
именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно
проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений
используются как конкретные формы партисипативного
управления. Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко
используемые в управлении японскими фирмами.
Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями
теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии
решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует
удовлетворению потребности достижения. Аналогично более широкое участие в
решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в
самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как
участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему
ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть
вознаграждение за его деятельность.
Самым важным вкладом поведенческого подхода было наше возросшее понимание
человеческой мотивации, поведения рабочего в группах, личных отношений в
работе, удовлетворения от выполненной работы. Хотя увеличивалось и более
углублялось знание о мотивации человека, менеджеры, которые приняли
поведенческий подход, добивались нового понимания такого феномена как лидерство
и общение.
Некоторые практики, однако, настаивают на том, что поведенческий подход
еще не реализован в полном объеме. Со временем модели и подходы, предложенные
теоретиками поведенческой школы, кажутся слишком сложными и/или абстрактными
для применения на практике. Теоретики этой школы часто сильно отличаются в
своих предложениях и рекомендациях. Все же, поведенческий подход сделал
возможным развитие научного подхода в стремлении принять во внимание
комплексность человеческого поведения.
Менеджеры, которые твердо придерживаются поведенческой школы, знают, что
этот подход делает упор на компетенцию в человеческих отношениях, в вопросах
лидерства и коммуникации. Но эти предпочтения не должны игнорировать
необходимость опыта в других человеческих способностях. Например, менеджер,
занятый в производстве, который имеет дело с людьми, но не может планировать
эффективную производственную систему, не является полностью эффективным.
Вывод: теории
мотивации позволили составить более сложную картину гармоничных межличностных
отношений в организациях. Особое значение в управленческой науке приобрели
различные теории лидерства и стилей руководства.
Заключение
Крупными авторитетами в развитии
школы человеческих отношений были американские ученые М. Фоллет и Э. Мэйо. Они
установили, что четко разработанные операции и хорошие заработки не всегда
ведут к повышению производительности труда. Иногда люди лучше работают, если
руководитель проявляет заботу о них, способствует удовлетворению их социальных
потребностей. Поэтому было рекомендовано использовать приемы управления
человеческими отношениями: проводить консультации с работниками, предоставлять
им более широкие возможности общаться на производстве и применять другие методы
налаживания межличностных отношений. Стали изучать поведение человека на
работе, мотивы, определяющие его отношение к труду, социальное взаимодействие
людей, характер авторитета, кто является лидером в производственном коллективе
и др. В результате были выработаны рекомендации по широкому вовлечению
работников в управление предприятием, по улучшению содержания и качества
трудовой деятельности, более полному использованию возможностей каждого
человека в соответствии с его потенциалом.
Список
использованной литературы
1.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.,
"Триада, Лтд", 1996.
2.
Видяпина В.И. Бакалавр экономики (Хрестоматия) – М.,
1999 – Т.2
3.
Виханский О.С.,
Наумов А.И. Менеджмент, – М.: МГУ, 1995.
4.
Гвишиани Д.М.
Организация и управление. – М., Наука, 1972.
5.
Герчикова И.Н.
Менеджмент.– М.,ЮНИТИ, 1995.
6.
Грейсон Д., О"Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века.
– М.: Экономика, 1991.
7.
Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки
основоположников менеджмента и управленческой практики. – М., 1996.
8.
История менеджмента. Под ред. Валового Д.В. – М.: Инфра, 1997.
9.
Корицкий Э., Нинциева Г., Шетов В. Научный
менеджмент: российская история. – СПб: Издательство
"Питер", 1999.
10.
Кравченко А.И. История менеджмента. Учеб. пособие. –
М., 2000.
11.
Мескон М.,
Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента. – М.:
Дело, 1995.
12.
Нарибаев К.Н., Джумамбаев С. Менеджмент: Учебное пособие. – Алматы: Казак университетi, 1999.
-139 с.
13.
Нейман Р., Хайзе Г.-Й.
Азбука рационального предпринимательства. – Омск: Лео,
1998.
14.
Общий и специальный менеджмент / Общ. ред. А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухин. –
М.: РАГС, 2000.
15.
Основы менеджмента /науч.
Ред. Радугин А.А. – М.: Центр, 1998
16.
Попов А.В. Теория и организация американского
менеджмента. – М.: МГУ, 1991.
17.
Сибакавы Р., Такаянаги С., Нагао Т.. – М.:
Экономика, 1989.
18.
Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент:
социология и организаций и управления. – Воронеж, Высшая школа
предпринимателей, 1995.
19.
Роберт М. Фалмер.
Энциклопедия современного управления. В 5 томах. Том 1. – М., ВИПКэнерго, 1992.
20.
Рубцов С.В. Целевое управление корпорациями:
монография Глава: Школа человеческих отношений и организационного
поведения – М., 2001
21.
Свенцицикий А.
Социальная психология управления. – СПб., 1989.
22.
Семенова И.И. История менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 1999.
23.
Уткин Э.А. История менеджмента. – М.1997.
24.
Уткин Э.А. Курс менеджмента. – М.: Зерцало, 1998.
25.
Шахмалов Ф.И.,
Американский менеджмент. теория и практика. – М., 1993.
[1]
Основы менеджмента /науч. Ред. Радугин А.А. – М.:
Центр, 1998 – с.37
[2]
Рубцов С.В. Целевое управление корпорациями: монография Глава: Школа
человеческих отношений и организационного поведения – М.,
2001
[3]
Основы менеджмента /науч. Ред. Радугин А.А. – М.:
Центр, 1998 – с.37
[4]
Рубцов С.В. Целевое управление корпорациями: монография Глава: Школа
человеческих отношений и организационного поведения – М.,
2001
[5]
Основы менеджмента /науч. Ред. Радугин А.А. – М.:
Центр, 1998 – с.38
[6]
Основы менеджмента /науч. Ред. Радугин А.А. – М.:
Центр, 1998 – с.39
[7]
Основы менеджмента /науч. Ред. Радугин А.А. – М.:
Центр, 1998 – с.40
[8]
Основы менеджмента /науч. Ред. Радугин А.А. – М.:
Центр, 1998 – с.40
[9]
Основы менеджмента /науч. Ред. Радугин А.А. – М.:
Центр, 1998 – с.41