Доклад

Уважаемые господа, члены Государственной аттестационной комиссии! Вашему вниманию представлена дипломная работа, темой которой является: "Совершенствование системы управления персоналом на предприятии".

Цель выполнения дипломной работы - анализ системы управления персоналом и определение мероприятий по ее совершенствованию.

Предметом анализа выступает система управления персоналом.

В качестве объекта анализа выбрано торговое предприятие – Общество с ограниченной ответственностью "Минимаркет". Данная организация относится к средним торговым предприятиям с численностью персонала 88 человек. По результатам анализа финансово-хозяйственной деятельности можно сделать вывод о том, что данная организация находится в стадии интенсивного роста: происходит увеличение объемов продаж, растет рентабельность коммерческой деятельности (табл.1 раздаточного материала).

С переходом  к рыночной экономике происходят принципиальные изменения  в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления персоналом. Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

В результате анализа системы управления персоналом в организации ООО "Минимаркет" были выявлены следующие недостатки в работе руководства по управлению персоналом фирмы:

неудовлетворительная структура системы управления персоналом, которая характеризуется неопределенностью структуры, недостаточной четкостью распределения функциональных обязанностей между работниками в области управления персоналом; дублированием одних функций по управлению персоналом и недостаточным вниманием другим. На рис.1. раздаточного материала представлена организационная структура ООО "Минимаркет". Видим, что в организации нет самостоятельного структурного подразделения, осуществляющего управление персоналом. Функции управления персоналом распределены между работниками административно-управленческого аппарата (табл.2 раздаточного материала);

недостаточно эффективной системой подбора персонала, которая характеризуется большой трудоемкостью при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточным вниманием личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;

неразвитостью системы обучения персонала, которая характеризуется неэффективностью работы по созданию резерва, отсутствием программ обучения всех работников, а не только бухгалтеров, не использованием возможностей качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание  возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е. отсутствует программа карьерного роста сотрудников);

использованием недостаточно эффективных систем оценки персонала и его мотивации; используется повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады), которая действует уравнительно. В результате не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.

Результатом вышеуказанных упущений руководства ООО "Минимаркет" является недостаточная заинтересованность сотрудников организации к повышению трудовой активности.

Таким образом, ставится под сомнение достижение стратегической цели ООО "Минимаркет" – увеличение объема продаж и охват рынка за счет максимального использования труда персонала, качества обслуживания ими покупателей.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия:

1.     Создать систему управления персоналом в виде самостоятельного структурного подразделения. На первое время, пока организация не увеличит свои размеры до необходимых для создания службы по управлению персоналом, необходимо ввести в штат сотрудников – специалиста по кадрам, который будет подчиняться непосредственно генеральному директору (рис.2. раздаточного материала). В последствии, по мере развития организации, в ней необходимо будет создать отдел по управлению персоналом (рис.3 раздаточного материала). В работе был произведен расчет потребной численности торгового персонала на 2003 год ("Пример расчета…" раздаточного материала), оказалось, что в результате планируемого роста производительности труда и использования рабочего времени с учетом роста объемов продаж, возможно будет сократить торговый персонал на 11 человек, поэтому ООО "Минимаркет" сможет себе позволить введение в штат специалиста по кадрам, и в будущем – создание отдела по управлению персоналом.

2.     Совершенствовать процесс подбора кадров.

В частности, разработать важный нормативный документ - карту компетенций или спецификацию работы (для каждой вакантной должности, занимающей определенное место в организационной структуре).

Расчет экономической эффективности внедрения данного мероприятия показал целесообразность и экономичность его внедрения (годовой экономический эффект составил 146686,3 руб.). Данный расчет представлен в раздаточном материале ("Эффективность подготовки карты компетенции").

Кроме того, было предложено упростить систему оценки до двухуровневой системы: на первом уровне кандидаты тестируются и проходят собеседование с специалистом по кадрам, на втором – проходят собеседование с генеральным директором.

3.     Совершенствовать работу с резервом работников, планируемых на продвижение по службе. А именно, организовать планирование, разработку программы карьерного роста сотрудников из резерва.

Внедрение данного мероприятия дает значительный социально - психологический эффект: усиливается мотивация работников к росту трудовой активности, личность реализует моральные, материальные и физические потребности. Организация приобретает заинтересованных в профессиональном росте работников, подготовленных, высококвалифицированных специалистов, разделяющих цели организации.

4.     Рекомендации по внедрению методик оценки персонала позволяют оценить критерии достижения результатов труда (критерии профессионального поведения), повысить эффективность и упростить процедуру оценки, а также повысить заинтересованность работников в производительном труде. В частности, был разработан критерий для оценки работников при формировании резерва – критерий способности к руководящей работе ("Критерий" в раздаточном материале).

Внедрение данных мероприятий позволит достичь организации "Минимаркет" поставленной стратегической цели.