Таблица 1
Показатели, характеризующие
рентабельность
|
Показатели
|
2002
|
2001
|
Пояснения
|
|
1. Рентабельность продаж, %
|
14,04
|
5,67
|
прибыль от реализации на ед. реализов. продукции
|
|
2. Общая рентабельность отчетного периода,
%
|
13,18
|
5,63
|
балансовая прибыль на ед. реализованной продукции
|
|
12,63
|
5,02
|
чистая прибыль на ед. реализованной продукции
|
|
3. Рентабельность собственного капитала, %
|
115,10
|
109,12
|
эффективность использов.
собст капитала (по бал П)
|
|
110,24
|
97,43
|
эффективность использов.
собст капитала (по чист П)
|
|
4. Экономическая рентабельность (рентабельность
активов), %
|
44,99
|
8,50
|
эф-ть исп-ия всего им-ва
предприятия (по БП)
|
|
43,09
|
7,59
|
эф-ть исп-ия всего им-ва
предприятия (по ЧП)
|
|
5. Фондорентабельность,
%
|
343,59
|
-
|
эф-ть спольз. осн. ср-в и проч. внеоб. активов (по
БП)
|
|
329,07
|
-
|
эф-ть спольз. осн. ср-в и проч. внеоб. активов (по
ЧП)
|
|
6. Рентабельность основной деятельности, %
|
16,33
|
6,01
|
прибыль от реализации на 1 руб затрат
|
|
7. Рентабельность перманентного капитала, %
|
115,10
|
109,12
|
эф-ть использ. капитала, влож.
на длит срок в орг.(БП)
|
|
110,24
|
97,43
|
эф-ть использ. капитала, влож.
на длит срок в орг.(ЧП)
|
|
8. Коэф-т устойчивости
экономического роста
|
1,15
|
1,09
|
темпы увелич. собств. капитала за счет ФХД (по БП)
|
|
1,10
|
0,97
|
темпы увелич. собств. капитала за счет ФХД (по ЧП)
|
|
9. Период окупаемости собственного капитала,
лет
|
0,9
|
0,9
|
через ск-ко лет окупятся
вложения в орг.
( по БП)
|
Таблица 2
Распределение
функций управления персоналом в ООО "Минимаркет"
|
Административно-управленческий
персонал
|
Функции
|
|
Прогнози-рование и планиро-
вание
персонала
|
Органи-
зация труда (прием, расста-
новка)
|
Мотивация и симули-
рование персонала
|
Обучение, развитие
персонала
|
Учет, контроль,
оценка персонала
|
|
Генеральный
директор
|
ü
|
ü
|
|
|
|
|
Начальник
отдела маркетинга
|
ü
|
ü
|
ü
|
ü
|
ü
|
|
Коммерческий
директор
|
ü
|
ü
|
ü
|
ü
|
ü
|
|
Главный
бухгалтер
|
ü
|
|
|
|
ü
|
|
Бухгалтер
|
|
|
|
|
ü
|
Рис.2. Структурная
подчинённость специалиста по кадрам
высшему руководству
Рис.3.
Организационное включение службы УП в руководство организации
Эффективность подготовки карты компетенции
Для разработки эффективной документации
предлагается использовать знания коммерческого директора с целью описания
спецификации конкретной работы (должности), а также привлечь профессионального
консультанта (сотрудника государственной городской службы занятости -
психолога).
Произведем
подсчет экономической эффективности внедрения данного мероприятия.
1.
Годовые затраты на оплату труда специалиста
государственной службы занятости и заместителя директора по технике в общей
сумме составит 22800 руб. [3000 * 4 + 900 * 12].
Специалист
ГСЗ привлекается на договорной основе с установлением фиксированной квартальной
ставки - 3 тыс. руб. в связи с периодичностью выполнения работ. Коммерческому
директору оплачивается выполнение дополнительных (не предусмотренных
должностной инструкцией) функций по определению спецификации работ в размере
30% должностного оклада - 900 руб. в месяц.
2.
За счет детализации и регламентации требований к
кандидатам снизятся расходы на привлечение кандидатов из различных
внешних источников для группового собеседования и первичного отбора. Сотрудник
ГСЗ будет официально предоставлять необходимую информацию о наличии
специалистов, являющихся потенциальными кандидатами на вакантную должность, то
есть будет определен заранее "узкий круг" кандидатов.
Суммарные
затраты по подбору кадров с учетом затрат на организацию данного процесса при
участии отдела кадров и других подразделений предприятия (на подготовку
документов, помещений, расходные материалы, затраты на оплату труда участников
отбора) составят 47359 руб. [22800+24559].
3.
В результате тщательного подбора и найма наиболее
подходящих для организации сотрудников (к примеру, 2 чел. –
продавцов-консультантов) увеличится производительность торговых работников на
51,5%, тогда как в 2002 г. рост производительности труда работников
"Минимаркет" составил всего 39,5% .
Индекс
производительности труда составит:
IПТ = IПТ факт. / I
ПТ
базис. = 151,5 / 139,5 = 1,08
То
есть реальное увеличение производительности труда за счет совершенствования
кадрового состава составит по сравнению с предыдущим периодом 8%.
4.
Рассчитаем экономию (высвобождение) численности
служащих в 2003 г. за счет качественного укомплектования управленческого
состава:
Эч = % ПТ / (100 + % ПТ) * Численность базисная
Эч = (8 / 108) * 88 = 7 (чел.)
5.
Удельный вес заработной платы в издержках обращения
составляет 28%.
Издержки
обращения (2002 г.) – 8089,358 тыс. руб.
Отчисления
на социальное страхование - 7,7%.
Рассчитаем
зарплату на одного работника:
ЗП
1
раб. = % ЗП в издержках обращения * И обращ
баз. /
Численность базисная
ЗП
1
раб. = 0,28 * 8089,358 / 88 = 25,73887 (тыс. руб. в год).
6.
Рассчитаем экономию по фонду заработной платы
ЭФЗП = Э численности * ЗП 1 раб. * % на соц.
страхование
Э ФЗП = 7 *
25738,87 * 1,077 = 194045,3 (руб.)
7.
Определим эффективность внедрения данного мероприятия
с учетом понесенных расходов на оплату труда специалистов по подбору кадров
Э
= Э ФЗП - З факт. = 194045,3 - 47359 = 146686,3 (руб.)
Таким образом, внедрение данного мероприятия является целесообразным и
экономически обоснованным.
Пример расчета потребной
численности торгового персонала в ООО
"Минимаркет"
Таблица 3
Данные об организации в текущем году (2003 г.)
|
Основные
показатели на 2003 г.
|
Значение
показателя, тыс. руб.
|
|
Объем
товарооборота, тыс. руб.
Общее
число производительных часов
Численность
работников (технических служащих)
|
12680
51844
78
|
При
расчете численности на предстоящий период руководство организации основывается
на определенных условиях:
1.
Производительность труда торговых работников
увеличится на 13,8 %.
2.
Эффективность использования рабочего времени основного
персонала - технических служащих -
возрастет на 3 %.
3.
Объем товарооборота останется без изменений.
4.
Соотношение между торговыми работниками и др.
категориями работников не изменится.
На основании результатов текущего года
рассчитываются основные пропорции:
1.
Число производительных часов на 1тыс. руб.
товарооборота (производительность труда) = 51844 / 12680 = 4,088
2.
Число производительных часов в год на одного техника
(эффективность использования рабочего времени) = 51844/ 78 = 664,66.
С учетом плановых параметров рассчитываются основные
показатели на следующий год:
1.
Число производительных часов на одно удостоверение =
4,088 \ 1,14 = 3,58
2.
Требуемое число производительных часов = 3,58 * 12680 =
45394,4
3.
Число производительных часов на одного техника =
664,66*1,03=684,59
4.
Численность торговых работников = 45394,4\ 684,59 = 66
чел.
Таким образом, по сравнению с отчетным периодом, в
следующем году с учетом повышения производительности труда за счет более
эффективного использования рабочего времени, численность торговых работников
должна сократится на 12 чел. Однако данный расчет был произведен для
неизменного объема товарооборота, тогда как среднегодовой темп прироста
товарооборота за 2001-2002 гг. составил 138%.
12680*1,38 = 17498,4 тыс. руб. (плановый
товарооборот)
Тогда число производительных часов на 1тыс. руб.
товарооборота (производительность труда) = 51844 / 17498,4 = 2,96
Число производительных часов на одно удостоверение =
2,96 \ 1,14 = 2,6
Требуемое число производительных часов = 2,6 *
17498,4 = 45495,84
45495,84/684,59 = 67 чел.
Таким образом, даже если товарооборот организации
возрастет на 40% при таком росте производительности труда и качестве
обслуживания возможно будет сократить торговый обслуживающий персонал на 11
человек.
Если производительность труда торговых работников не
увеличится организация не будет сокращать торговый персонал и при необходимости
наймет дополнительных работников.
Критерий: способность к
руководящей работе
Количественная
шкала: 1, 2, 3, 4.
1
- не подходит к руководящей должности;
4
- будущий руководитель.
Качественная
шкала (описание характеристик):
1
- не способен проявить себя, не уверенный, не любит брать на себя
ответственность, принимает не конструктивные решения, безынициативен;
2
- исполнителен, дисциплинирован, но слабо проявляет инициативу, не уверен в
себе, не настойчив;
3
- самостоятелен, способен принимать решения, рационален, но не хватает навыков
делового общения, сотрудничества;
4
- новатор, умеет использовать информацию для пользы дела, отстаивает свое
мнение и мнение своих коллег, общителен, участвует в принятии решений,
самостоятелен, готов пойти на риск, рационален.