Русский Гуманитарный Интернет Университет

Библиотека

Учебной и научной литературы

WWW.I-U.RU

Бердычевский В. С.,

Д.Р. Акопов, Г.В. Сулейманова

Трудовое право

Учебное пособие

Под редакцией Бердычевского В.С.

Ростов-на-Дону

Феникс

2002

ББК 67.405

Б 48

Рецензенты:

ЕМ. Акопова зав. кафедрой трудового и предпринимательского права юридического факультета Ростовского государственного университета, профессор, С.И. Улезько декан юридического факультета Ростовского государственного экономического университета, доктор юридических наук, профессор.

Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В.

Б 48   Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Берды­чевский. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. — 512 с.

Учебное пособие, подготовленное коллективом кафедры граждан­ского и предпринимательского права Ростовского юридического ин­ститута Северо-Кавказской академии государственной службы, напи­сано в соответствии с Государственным стандартом Министерства об­разования РФ и программой учебного курса «Трудовое право».

В нем излагаются вопросы теории трудового права, анализируют­ся нормы Трудового кодекса РФ, вступившего в действие с 1 февраля 2002 г. Учебное пособие состоит из двух частей — Общей и Особен­ной.

В Общей части излагаются понятие, предмет, метод, основные принципы трудового права, его источники, субъекты, правовое поло­жение профсоюзов, социальное партнерство в сфере труда. Особенная часть соответствует основным институтам трудового права: обеспече­ние занятости населения, трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, дис­циплина труда, охрана труда, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных ка­тегорий работников, рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Подчеркивается значение трудового права как меха­низм защиты прав и законных интересов работников.

Для студентов, аспирантов и преподавателей юридических фа­культетов и вузов, а также для профсоюзных активистов, предпри­нимателей, государственных и муниципальных служащих, работ­ников кадровых служб организаций и различных хозяйствующих субъектов.

ББК 67.405

ISBN 5-222-02569-1

© Бердычевский В.С., Акопов Д.Р.,

Сулейманова Г.В., 2002

© Оформление: изд-во «Феникс», 2002

Предисловие

Россия признана страной с рыночной экономикой. С 1 фев­раля 2002г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации. Новый Трудовой кодекс РФ пришел на смену КЗоТ РФ, регулировавшему трудовые отношения почти 30 лет. За это время произошли кардинальные изменения в политичес­кой и экономической жизни страны. Рыночные отношения при­шли в противоречие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей.

Общеизвестно, что уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования обще­ственных отношений. Право человека на труд относится к ос­новным правам человека, а состояние законодательства и ре­ального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованного общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффек­тивность экономики.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Приня­тый Трудовой кодекс РФ решает задачу создания работникам благоприятных условий для проявления ими своих способно­стей к труду и обеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается.

Для него характерно расширение договорного метода регу­лирования трудовых отношений, который балансирует интере­сы работодателей и работников. Так, согласно ст. 1 ТК РФ, це­лями трудового законодательства являются установление госу­дарственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созда­ние благоприятных условий труда, защита прав и интересов ра­ботников и работодателей. Трудовой кодекс РФ усиливает от­раслевую принадлежность норм этой сферы.

Так, в соответствии со ст. 11. Трудового кодекса РФ законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших тру­довой договор с работодателем. Более того, в тех случаях, ког­да в судебном порядке установлено, что договором гражданс­ко-правового характера фактически регулируются трудовые от­ношения между работником и работодателем, к таким отноше­ниям применяются положения трудового законодательства.

Вопрос определения отрасли законодательства, регулиру­ющей отношения, связанные с трудом, имеет важное практи­ческое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопро­са об ответственности сторон договора в случае конфликта. Наряду с этим трудовое право предусматривает ряд защитных мер по отношению к наемных работникам, чего не может обес­печить гражданское право в сфере реализации способностей к труду.

Обеспечивая преемственность норм, Трудовой кодекс РФ содержит много новых положений, относящихся практически ко всем институтам трудового права.

Обновленное трудовое законодательство требует его вни­мательного изучения. Поэтому в учебном пособии анализу и юридической оценке Трудового кодекса РФ придается перво­степенное значение.

Учебное пособие разработано авторами на основе Государ­ственных стандартов Министерства образования РФ и програм­мы учебного курса «Трудовое право». В нем рассмотрены все институты Общей и Особенной частей трудового права России. В конце каждой главы содержатся вопросы и рекомендуемая литература, которые помогут студентам подготовиться к сдаче зачетов и экзаменов. Предполагается, что работа по учебному пособию будет сочетаться с изучением и осмыслением право-применительной практики.

Настоящее учебное пособие предназначено для студентов, аспирантов и преподавателей юридических факультетов и ву­зов, а также для профсоюзных активистов, предпринимателей, государственных и муниципальных служащих, работников кад­ровых служб организаций и различных хозяйствующих субъек­тов. Правовые нормативные акты в учебном пособии исполь­зованы по состоянию на 1 июня 2002 г.

ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава I

ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД

И СИСТЕМА РОССИЙСКОГО

ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие, предмет трудового права

Все нормы российского права в совокупности образуют внут­реннюю целостную систему общеобязательных правил поведе­ния.

Внутреннее единство системы российского права не исклю­чает деления его на отдельные отрасли. Под отраслью права понимается такая совокупность норм, которая образует само­стоятельную часть системы права и регулирует качественно однородные виды общественных отношений.

Одна отрасль права отличается от другой по видам тех об­щественных отношений, которые она регулирует. Трудовое право является одной из важнейших отраслей российского пра­ва. Название «трудовое право» означает, что оно связано с тру­дом, реализацией гражданами своей способности к труду.

Основным критерием для разграничения отраслей права слу­жит предмет правового регулирования. Другим критерием яв­ляется метод правового регулирования, т.е. специфический способ (прием), при помощи которого государство обеспечивает нужное ему поведение людей как участников регулируемых общественных отношений. Если предмет правового регулиро­вания отвечает на вопрос, какие виды общественных отноше­ний регулируются той или иной группой норм, то метод право­вого регулирования объясняет, каким образом регулируются эти отношения, как достигаются цели правовых норм.

Различие в характере и содержании общественных отноше­ний, постоянное изменение условий их проявления порожда­ют многообразие пределов государственно-правового воздей­ствия на поведение людей, необходимость приспособления пра­вовых норм к изменяющимся условиям общественной жизни.

Трудовое право зародилось в период Октябрьской социали­стической революции, когда произошла ломка капиталистичес­ких производственных отношений и установились новые эко­номические отношения. В 1918г. был принят первый кодекс законов о труде, утвердивший социалистические начала обще­ственной организации труда.

С принятием в 1922 г. нового кодекса законов о труде за­вершился процесс становления этой отрасли и обособился пред­мет ее правового регулирования.

Последний Трудовой кодекс Российской Федерации был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президен­том РФ 30 декабря 2001 г., а вступил в действие с 1 февраля 2002 г.

Переход к рыночному характеру трудовых отношений по­требовал коренного изменения законодательства о труде.

Российское трудовое право регулирует общественно-трудо­вые отношения, складывающиеся при функционировании рынка труда в связи с непосредственной деятельностью людей в про­цессе труда, выполнением работы.

Труд как процесс целенаправленного воздействия на пред­меты внешнего мира лежит в основе любой человеческой дея­тельности (производственной, управленческой, культурной, научной и т.п.). С трудом связаны многочисленные и разно­родные общественные отношения, однако не все они относятся к предмету трудового права.

При этом следует иметь в виду, что нормы трудового права регулируют не технологический процесс труда, а лишь соци­альные условия его применения, т.е. общественные формы труда. С этой точки зрения труд писателя, рационализатора, изобретателя, на огороде и т.п., если он совершается вне обще­ственной кооперации труда, не подвергается правовой регла­ментации и не относится к сфере трудового права, хотя по по­воду результатов данной деятельности могут возникнуть пра­вовые отношения. Тот же труд, производимый в порядке слу­жебного задания, порождает отношения по его применению в коллективе и становится предметом трудового права.

В общественно-трудовых отношениях труд составляет не привходящий элемент, а основное содержание, характеризуе­мое непосредственным соединением рабочей силы со средства­ми производства. Трудовое право регулирует такие обществен­ные отношения, которые специально возникают по поводу при­менения способностей к труду, когда сам общественный про­цесс труда является предметом обязательств и потому подвер­гается правовой регламентации. Иными словами, объектом правового регулирования труда служит не овеществленный, а живой труд, его организация и условия.

Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер. Труд как процесс, совершающийся между человеком и приро­дой (ее материалами), представляет собой сознательную воле­вую деятельность. Результаты заранее осознаются в качестве цели, к достижению которой стремится человек, воздействуя на природу. Это взаимодействие всегда имеет черты организо­ванного труда, поэтому совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необ­ходимость соблюдения определенных правил применения тру­да в коллективе.

Индивидуальный предприниматель является одновремен­но собственником средств и орудий труда и организатором про­изводства, а также обладает рабочей силой, которой распоря­жается. Это труд самостоятельный, где нет места трудовому отношению и отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.

Иной характер имеет наемный труд работника, обладающего способностями к труду, но не владеющего средствами и орудиями производства, в связи с чем он лишен и роли органи­затора производства. При наемном (несамостоятельном) труде работник вступает с владельцем средств производства (работо­дателем) в определенное общественное отношение, реализуя право на труд, который каждый свободно выбирает или на ко­торый свободно соглашается в связи с распоряжением своими способностями к труду. Это и составляет понятие обществен­но-трудовых отношений, которые являются основой обществен­ной организации труда при любом способе производства.

Итак, трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и при­менению. Предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, отноше­ния между людьми по участию их в общественном труде.

Трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их уча­стников правами и обязанностями, соблюдение которых обес­печивается мерами государственного принуждения.

Главное место среди общественных отношений, составля­ющих предмет трудового права, занимают трудовые отноше­ния. Они складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслужи­вания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Трудовые отноше­ния — одно из конкретных волевых проявлений, существую­щих в данном обществе производственных отношений, объек­тивных отношений в области производства и распределения ма­териальных благ. Поскольку основу производственных отно­шений составляет собственность на средства производства и характер трудовых отношений зависит от того, чьей собствен­ностью являются средства и предметы труда, трудовые отно­шения носят объективный характер, изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, подвержены воздействию со стороны надстройки.

В статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения оп­ределяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работни­ком за плату трудовой функции (работы по определенной спе­циальности, квалификации или должности), подчинении ра­ботника правилам внутреннего трудового распорядка при обес­печении работодателем условий труда, предусмотренных тру­довым законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями, трудовым договором. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Трудовые отношения воз­никают на основании трудового договора в результате избра­ния (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замеще­ние соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномо­ченными законом органами в счет установленной квоты; су­дебного решения о заключении трудового договора; фактичес­кого допущения к работе с ведома или по поручению работода­теля или его представителя независимо от того, был ли трудо­вой договор надлежащим образом оформлен.

Субъекты трудовых отношений наделены основными пра­вами и обязанностями, которые закреплены в ст. 21—22 ТК РФ.

В отличие от смежных отношений, также связанных с реа­лизацией умственных и физических способностей людей, тру­довые отношения характеризуются следующими специфичес­кими чертами:

а) субъект отношения — исполнитель работы — включает­ся в коллектив предприятия (организации) и личным тру­дом участвует в осуществлении задач, стоящих перед дру­гим субъектом отношения. Такое включение обычно со­провождается зачислением работника в штат или спи­сочный состав организации (предприятия) на постоян­ную, срочную, временную или сезонную работу. Для ха­рактеристики трудового отношения важен факт непо­средственного участия работника в совместной трудовой деятельности;

б) содержание трудовых отношений сводится к выполне­нию работником определенного рода работы в соответ­ствии с его специальностью, квалификацией, должно­стью внутри кооперации труда, а не индивидуально-конкретного задания. Трудовая функция обычно соответству­ет определенному роду деятельности в структуре орга­низации (предприятия), не ограничивается отдельными производственными операциями и не завершается изго­товлением конечной продукции. Трудовые отношения — длящаяся связь. Поэтому в необходимых случаях, вы­зываемых потребностями производства или интересами работника, возможен его перевод на другую работу (по­стоянную или временную);

в) работа выполняется в условиях определенного трудово­го режима. Эти отношения протекают в условиях внут­реннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельно­сти. Подчинение субъектов требованиям организации тру­да — необходимый элемент трудовых отношений.

Трудовые отношения возникают непосредственно в сфере производства. В отличие же от производственных отношений они носят волевой характер. Труд всегда яв­ляется целенаправленной деятельностью. Поэтому тру­довые отношения в системе общественных связей вы­ступают как волевая форма проявления материальных отношений, образующих экономический базис общества;

г) включение работника в коллектив организации опосре­довано юридическим фактом (трудовым договором, ак­том об избрании на должность и т.п.).

Указанные признаки трудовых отношений позволяют от­личить их от других смежных отношений в сфере применения труда, например, возникающих на основе отдельных граждан­ско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского дого­вора и др.).

В настоящее время, в связи с переходом к рыночной орга­низации экономики, с развитием рынка рабочей силы (рынка труда), трудовым отношениям, которые возникают, как извес­тно, из трудового договора, часто по разным причинам прида­ют форму гражданских отношений, возникающих на основе до­говора личного подряда.

В этой связи необходимо знать, что согласно ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что дого­вором подряда гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и рабо­тодателем, к таким отношениям применяются положения тру­дового законодательства.

Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Следует также подчеркнуть, что трудовые отношения, возни­кающие из членства в организациях (или на основании участия в них), в части, не противоречащей законам и иным нормативным правовым актам о труде, регулируются также законами о деятель­ности этих организаций и их учредительными документами. На­пример, многие работники бывших государственных производств после произведенной приватизации стали не только работниками различных акционерных обществ, но и работающими акционера­ми этих обществ. Поэтому на них по-прежнему распространяется трудовое законодательство, трудовые права и гарантии. Такие ак­ционеры считаются работающими в данном акционерном обще­стве по трудовому договору, но они, имея акции, приобрели вто­рой правовой статус (т.е. правовое положение) по гражданскому праву как собственники этого общества.

Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде.

Вместе с тем нормы трудового права не распространяются на следующих лиц (если в установленном в Трудовом кодексе РФ порядке они одновременно не выступают в качестве рабо­тодателей или их представителей): военнослужащих при ис­полнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исклю­чением лиц, заключивших с данной организацией трудовой до­говор); лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, и других лиц, если то установлено федеральным законом.

В систему общественных отношений, составляющих пред­мет трудового права, помимо собственно трудовых входят та­кие отношения, которые непосредственно связаны с ними — предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Это отношения, связанные с организацией и управлением трудом; трудоустройством у данного работодателя; профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников непосредственно у данного работодателя; его соци­альным партнерством, ведением коллективных переговоров, заключением коллективных договоров и соглашений; участи­ем работников и профессиональных союзов в установлении ус­ловий труда и применением трудового законодательства в пре­дусмотренных законом случаях; материальной ответственнос­тью работодателей и работников в сфере труда; разрешением трудовых споров; надзором и контролем (в том числе профсо­юзным контролем) за соблюдением трудового законодатель­ства (включая законодательство об охране труда).

Каковы же наиболее характерные черты, присущие назван­ным общественным отношениям?

К предшествующим относятся отношения по трудоустрой­ству у работодателя. Они возникают в связи с поиском подходя­щей работы гражданами, потерявшими или не имевшими ее.

Согласно ст. 4 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» в ре­дакции ФЗ от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ[1] подходящей считает­ся работа, которая соответствует профессиональной пригодно­сти работника с учетом его профессиональной подготовки, ус­ловий прежней работы, состояния здоровья, транспортной до­ступности рабочего места. Максимальная удаленность подхо­дящей работы от места жительства гражданина определяется соответствующими местными органами власти.

Отношения по трудоустройству представляют собой един­ство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: 1) это отношения между органом по трудоустройству и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве его на работу; 2) меж­ду органом по трудоустройству и организацией; 3) между граж­данином и организацией, куда он направлен на работу органом по трудоустройству.

Отношения между органом по трудоустройству (органом государственной службы занятости) и гражданином возника­ют на основании обращения гражданина с заявлением о его трудоустройстве в данный орган, который должен рассмотреть это заявление и решить вопрос о трудоустройстве гражданина.

Отношения между органом по трудоустройству и органи­зацией выражаются в обязанности организации, во-первых, со­общить органу по трудоустройству об имеющейся потребности в кадрах с группировкой их по специальностям и квалификаци­ям; во-вторых, заключать трудовые договоры с гражданами, получившими направления от службы занятости на вакантную работу; в-третьих, дать мотивированный ответ службе занято­сти при отказе заключить с трудоустраиваемым гражданином трудовой договор и возвратить гражданину направление служ­бы занятости.

Отношения между трудоустраиваемым гражданином и орга­низацией возникают в связи с получением гражданином на­правления службы занятости на работу. Цель указанных отно­шений — обеспечить граждан работой, способствовать возник­новению трудовых связей между ними и работодателями. Нор­мы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест, гарантии социальной под­держки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанно­сти работодателей в сфере занятости. Для этих отношений ха­рактерна множественность субъектов, к которым относятся не только работники и работодатели, но и органы государствен­ной власти, профсоюзы.

Отношения по профессиональной подготовке, переподго­товке н повышению квалификации работников непосред­ственно у данного работодателя

Эти отношения возникают в связи с получением граждана­ми рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригад­ного либо курсового ученичества, которое обычно предшеству­ет периоду их самостоятельной работы, а также в связи с уг­лублением работниками своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

Являясь самостоятельной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение у работодателя по определенной спе­циальности и квалификации. Их целевая направленность со­стоит в том, чтобы посредством профессионального обучения обеспечить подготовку граждан в качестве квалифицированных работников.

Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на переобучение без отрыва от производства.

Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законода­тельством. Такой договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулирует­ся трудовым законодательством.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зави­сит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая уче­ником на практических занятиях, оплачивается по установлен­ным расценкам.

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключе­нии трудового договора с работодателем, по договору с кото­рым они проходили обучение, испытательный срок не устанав­ливается.

Отношения по повышению квалификации работников не­посредственно у данного работодателя относятся к сопутству­ющим. Их субъектами являются работники и работодатель, с которыми они находятся в трудовых отношениях.

Отношения, которые функционируют наряду с трудовыми, весьма различны по своему содержанию. В первую очередь сюда относятся отношения по организации труда и управлению тру­дом, по социальному партнерству, ведению коллективных пе­реговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмот­ренных законом случаях. В обобщенной форме они являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительная особенность — наличие коллективного субъекта в лице проф­союза или иного представительного органа работников. Сам работник, как правило, непосредственно в коллективном тру­довом отношении не участвует.

На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений эти отношения выступают в качестве их спутника и организатора, так как их содержанием, как правило, являются права и обязанности сторон, связанные с разработкой, обсужде­нием и принятием того или иного локального нормативного акта.

Отношения материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда

Этот вид отношений сопутствует трудовым. Они рассмат­риваются как самостоятельная часть трудовых отношений. Сто­рона трудового договора (работодатель или работник), причи­нившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соот­ветствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкре­тизироваться материальная ответственность сторон этого дого­вора. При этом договорная ответственность работодателя пе­ред работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено Трудовым кодек­сом РФ или иными Федеральными законами.

Материальная ответственность стороны трудового догово­ра наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведе­ния (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Эти отношения возникают не всегда, а лишь при причинении ущерба одной из сторон.

Отношения по надзору и контролю

(в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением

трудового законодательства (включая законодательство

об охране труда)

Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов и осу­ществлением профсоюзного контроля за состоянием охраны тру­да и соблюдением трудового законодательства в организациях. Субъектами этих отношений являются Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор и др., проф­союзы и находящиеся в их ведении правовая и техническая ин­спекция труда. Особую роль в этих отношениях играют Феде­ральная инспекция труда и органы прокуратуры.

Содержание этих отношений составляет совокупность прав и обязанностей сторон по созданию условий, отвечающих тре­бованиям безопасности и гигиены, и соблюдению трудового законодательства. При неисполнении или ненадлежащем ис­полнении работодателями указанных обязанностей он (работо­датель) может быть привлечен управомоченными органами го­сударства и профсоюзов к соответствующей юридической от­ветственности. Эти правоотношения также сопутствуют тру­довым. Однако эти отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредитель­ный надзор за охраной труда на стадии разработки и утвержде­ния проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях надзорные отношения складыва­ются до возникновения трудовых отношений и носят характер предшествующих.

Отношения по разрешению трудовых споров

Как правило, эти отношения приходят на смену трудовым. Во многих случаях они предусматривают досудебный порядок рассмотрения споров; определяют механизм исполнения реше­ния комиссий по трудовым спорам, устанавливают некоторые процессуальные особенности при разрешении трудовых споров в судах. Отношения по рассмотрению трудовых споров способ­ствуют защите прав и законных интересов сторон трудового договора, цивилизованному разрешению неурегулированных разногласий в сфере труда. В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права России, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они каса­ются не материальной стороны спора, а процедуры его разре­шения.

Таким образом, предметом трудового права России явля­ются: 1) трудовые отношения работника с работодателем и 2) иные непосредственно связанные с трудовыми, производные от них отношения.

§ 2. Метод трудового права

Предмет трудового права, как было сказано выше, отвеча­ет на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется регулирование.

Каждый способ правового регулирования труда является для законодателя научно обоснованным, в нем отражается опреде­ленная суть норм трудового законодательства. Причем метод трудового права отражает не только суть его норм, но и поря­док их принятия (создания) и применения.

Метод трудового права — это специфический комплекс сле­дующих шести способов правового регулирования труда:

1-й способ. Сочетание централизованного и локального ре­гулирования общественных отношений в сфере труда. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом.

Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных и иных правовых норм в области труда, имеющих целью в условиях рынка защитить наемного работника от чрезмерных притяза­ний со стороны работодателей, гарантировать такие условия труда, которые способствовали бы обеспечению нормального уровня развития человека и удовлетворению определенного ми­нимума материальных и духовных потребностей.

В централизованном порядке фиксируется минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников.

Чаще всего централизованное регулирование является го­сударственным (законодательным), хотя может быть исполь­зовано и договорное регулирование (например, совместные ре­шения органов правительства, работодателей и работников, а также тарифные соглашения).

Например, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Россий­ской Федерации. При этом минимальный размер опла­ты труда не может быть ниже размера прожиточного ми­нимума трудоспособного человека;

• величина минимального размера тарифной ставки (ок­лада) работников организаций бюджетной сферы в Рос­сийской Федерации;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• государственный надзор и контроль за полной и свое­временной выплатой заработной платы и реализацией го­сударственных гарантий по оплате труда и т.д.

Принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда, продолжительности рабочего вре­мени работников, порядка рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Конкретизация общих норм трудового законодательства, принимаемых в рамках централизованного регулирования, при­менительно к особенностям отдельных организаций осуществ­ляется с помощью локального регулирования трудовых отно­шений.

В локальных актах условия труда для работников могут быть улучшены по сравнению с актами централизованными, но не могут быть ухудшены.

С помощью локального правового регулирования устанав­ливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в органи­зациях, учреждениях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установ­ленных централизованными нормативными актами); графики отпусков и др.

Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимает коллективный договор, являющийся в услови­ях рынка основной формой правового регулирования трудовых отношений в организациях. В современных рыночных услови­ях содержание локального регулирования трудовых отношений значительно расширяется.

Локальное регулирование осуществляется, как правило, в договорной форме (между работодателем и профсоюзом или иным представителем работников), а локальные акты прини­маются работодателем.

2-й способ. Особенностью метода трудового права явля­ется сочетание в нем единства н дифференциации правового регулирования.

Единство выражается в установлении государством общих правовых норм, распространяющихся на всех работников всех организаций, независимо от фактических условий труда и лич­ности работника. Единство характеризует общий уровень регу­лирования труда, относящийся ко всем работникам.

На базе единства регулирования осуществляется его диф­ференциация, т.е. устанавливаются особенности регулирования труда для отдельных категорий работников.

Такие особенности обусловливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). К ним относятся:

1. характер и особенности производства (отраслевая диффе­ренциация);

2. физиологические особенности женского организма, его ма­теринская функция по воспитанию малолетних детей;

3. половозрастная, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация);

4. месторасположение организаций (климатические условия районов Крайнего Севера и приравненных к ним отдален­ных местностей и др.) — территориальная дифференциа­ция.

Дифференциация правового регулирования труда по ука­занным факторам проводится специальными нормами права с отступлением от единых норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям отдельных категорий работников.

Дифференциация правового регулирования труда не должна приводить к дискриминации работников. Нужно также отметить, что положения ст. 253 и 265 ТК РФ, запрещающие применение труда женщин и несовершеннолетних на некоторых работах, обусловлены особой заботой государства об этих категориях ра­ботников и потому не являются дискриминацией.

Таким образом, дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заклю­чаться только в повышении общего уровня, но не в его сниже­нии.

3-й способ. Равноправие сторон трудовых отношений с под­чинением их в процессе труда правилам внутреннего трудо­вого распорядка организации также можно отнести к специ­фике метода трудового права. На рынке труда выступают сво­бодные субъекты: с одной стороны — работодатель, владею­щий средствами производства на праве собственности, или упол­номоченное им лицо, с другой — работник, обладающий спо­собностями к труду и готовый передать этот товар во времен­ное пользование за определенное вознаграждение. Только при взаимном волеизъявлении этих субъектов и согласованностью между ними возможно производство как соединение средств производства с рабочей силой, юридическим основанием кото­рого является трудовой договор.

В социально-партнерских соглашениях представители сто­рон (партнеров) также равны при коллективных переговорах и разработке соглашений.

4-й способ метода трудового права проявляется в характе­ре установления прав и обязанностей субъектов трудовых пра­воотношений. Это связано с участием работников и професси­ональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом слу­чаях, а также в профсоюзном контроле за исполнением трудо­вого законодательства и в защите трудовых прав.

5-й способ. Договорной характер труда. Этот способ ме­тода трудового права порождает трудовое отношение работни­ка с работодателем, устанавливает сторонами такие существен­ные его условия, как место работы (с указанием структурного подразделения), трудовая функция, характеристики условий тру­да, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.

Коллективный договор работников с работодателем в ло­кальном порядке повышает минимальные гарантии социаль­но-трудовых прав, установленные государством в трудовом законодательстве.

Социально-партнерские соглашения на федеральном, от­раслевом, региональном, профессиональном и территориаль­ном уровне в нормативной их части регулируют социально-тру­довые отношения, и это регулирование относится не только к централизованному, но и к договорному регулированию.

6-й способ. Метод трудового права характеризует и своеоб­разие способов зашиты трудовых прав работников. Это свое­образие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссий по трудовым спорам (КТС), которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей.

Ненашедшие своего разрешения индивидуальные споры между субъектами трудового правоотношения, как правило, подлежат рассмотрению судами как универсальными органа­ми защиты прав. В последние годы судебная юрисдикция по трудовым спорам стала практически всеобъемлющей, так как любой работник вправе обжаловать в суд любое нарушение сво­их трудовых прав.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах проводится по правилам гражданского судопроизводства.

Коллективные трудовые споры рассматриваются в ходе примирительных трудовых процедур примирительной комис­сией с участием посредника и в трудовом арбитраже. Деятель­ность комиссий по трудовым спорам и органов разрешения коллективных споров составляет специфическую особенность защиты трудовых прав и осуществления трудовых обязанно­стей.

Итак, метод трудового права России характеризуется дого­ворным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в про­цессе труда, участием работников и профсоюзов в регулирова­нии трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией пра­вового регулирования, своеобразием способов защиты трудо­вых прав работников.

§ 3. Система трудового права

Каждая отрасль права представляет замкнутую совокуп­ность правовых норм, отличающуюся единством внутренней структуры и связью ее элементов. Такая совокупность право­вых норм и регулируемых ими отношений и образует систему отрасли. Основанием для классификации правовых норм внут­ри данной отрасли служит структура соответствующих обще­ственных отношений. Система отрасли трудового права — это структура и последовательность порядка расположения ее норм. При этом отношения по применению труда в силу их специфи­ческих свойств являются сложными, состоящими из ряда эле­ментарных отношений (по подысканию гражданами подходя­щей работы, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, оплаты и нормирова­нию труда, дисциплине и охране труда и т.д.). Наиболее харак­терными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обшир­ную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулиро­вания в зависимости от особенностей регулируемого участка общественных отношений данного вида или рода. Так, нормы, регулирующие продолжительность рабочего времени и его ис­пользование, составляют институт рабочего времени, а нормы, предусматривающие оплату труда работников, — институт за­работной платы.

Итак, система трудового права России — совокупность юри­дических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с их одновременным внутренним разделением на относитель­но самостоятельные и взаимосвязанные структурные образо­вания (институты) и их части (подынституты).

В свою очередь правовые институты в зависимости от со­держания и характера распределяются по двум основным час­тям трудового права — Общей и Особенной.

Общая часть трудового права охватывает нормы институ­тов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элемен­тов трудовых и иных непосредственно связанных с ними обще­ственных отношений.

В Общую часть трудового права входят нормы, относящие­ся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда. Она включает в себя правовые нормы, определяющие предмет, задачи, сферу действия трудового права, порядок установления правовых норм в области труда, основное содержание трудовых и иных непо­средственно связанных с ними отношений, правосубъектность их участников, а также основные принципы правового регули­рования труда работников.

К рассматриваемой части принадлежат и нормы, закрепля­ющие право работников на участие в управлении организацией и основные формы такого участия через представительные орга­ны, и прежде всего через профсоюзы, образуя институт право­вого положения профсоюзов и коллектива работников, а также нормы о социальном партнерстве в сфере труда, порядке веде­ния коллективных переговоров, заключении коллективных до­говоров и соглашений.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения (напри­мер, институт трудового договора регламентирует порядок воз­никновения, изменения и прекращения трудовых отношений); другие — какое-либо одно из отношений, непосредственно свя­занных с трудовым (например, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Последовательность расположения институтов Особенной части определяется значением и спецификой соответствующе­го участка регламентируемого отношения.

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:

• трудоустройства и занятости (объединяет нормы, регу­лирующие отношения, связанные с подысканием граж­данам подходящей работы);

• трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);

• профессиональной подготовки, переподготовки и повы­шения квалификации работников непосредственно у дан­ного работодателя;

• рабочего времени;

• времени отдыха;

• оплаты и нормирования труда;

• гарантии и компенсации;

• дисциплины труда;

• охраны труда;

• материальной ответственности сторон трудового догово­ра;

• особенностей регулирования труда отдельных категорий работников;

• надзора и контроля (в том числе профсоюзного контро­ля) за соблюдением трудового законодательства (вклю­чая законодательство об охране труда);

• разрешения трудовых споров.

Перечисленные институты трудового права России призва­ны в рамках предмета данной отрасли права регулировать «свой» предмет — отдельный вид общественных отношений либо от­дельный элемент (сторону) единого сложного трудового отно­шения.

Система трудового права закрепляется в различных формах, и прежде всего в кодифицированном акте — Трудовом кодексе РФ.

От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Система трудового зако­нодательства, выраженная главным образом в составе и внут­реннем строении кодификационных актов, отражает объектив­но существующую систему трудового права. В свою очередь последняя не может не учитывать систему законодательства. Но, отражая объективные требования, система законодатель­ства испытывает на себе также влияние субъективных факто­ров, зависит от целенаправленного усмотрения законодателя. Поэтому система отрасли трудового права и система трудового законодательства (в том числе и структура кодификационных актов) в известной мере не совпадают. Несовпадение имеет место, в частности, в том, что в Трудовом кодексе РФ не вы­держано деление институтов трудового права на две основные части — Общую и Особенную. Так, институт профсоюзов, не­смотря на его общее значение, помещен в Особенной части (гл. 58 ТК РФ).

Но, несмотря на некоторые особенности распределения нор­мативного материала в Трудовом кодексе РФ, в нем проявля­ется структура отрасли трудового права как основа системы трудового законодательства.

Кроме того, если система трудового права содержит толь­ко чисто правовые нормы, то система трудового законодатель­ства помимо нормативных актов о труде — еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих решений актов и их практическое значение.

Наряду с системами трудового права и трудового законода­тельства существует и система науки трудового права. Трудо­вое право как самостоятельная отрасль российского права и служит предметом изучения науки трудового права. Указан­ная цель достигается путем разработки наукой права совокуп­ности определенных правовых взглядов, выводов и суждений. Наука изучает нормы права и нормативные акты в их взаимо­связи и взаимообусловленности с развитием экономики, поли­тики и социальной жизни общества. Она исследует и оценива­ет систему норм трудового права и нормативных актов с точки зрения их демократичности, сравнивает систему трудового права России с системой трудового права других стран. Система на­уки трудового права в основном соответствует системе трудо­вого права, но между ними есть и различия. Так, в системе трудового права России нет раздела о международно-правовом регулировании труда, а в системе науки трудового права он имеется.

В системе науки трудового права также выделяются Общая и Особенная части. В Общей части рассматриваются предмет, метод и система трудового права и т.д. Особенная часть науки трудового права содержит учение о трудоустройстве, трудовом договоре, правовом регулировании рабочего времени и време­ни отдыха, дисциплинарной и материальной ответственности, о нормировании труда и заработной платы, охране труда и т.д.

Таким образом, система науки трудового права России и по своему предмету, и по своему содержанию шире системы тру­дового права как отрасли и шире системы трудового законода­тельства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Что такое труд и организация труда, ее техническая и соци­альная сторона?

2. Что такое трудовое право?

3. Что понимается под наемным трудом и в чем его отличие от самостоятельного труда?

4. Какие общественные отношения составляют предмет трудово­го права ?

5. Какие отношения непосредственно связаны с трудовыми ?

6. Что такое трудов ы е отношения ? На каких видах собственности у нас могут быть основаны трудовые отношения?

7. Каковы особенности метода трудового права ?

8. Что такое система отрасли трудового права ? Из каких частей она состоит и что входит в каждую из них?

9. Чем отличается система отрасли трудового права от системы

трудового законодательства, каково их соотношение? 10. Что такое система науки трудового права? Чем отличается система науки трудового права от системы отрасли трудового права? Что из них шире?

 

рекомендуемая литература

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

2. Андреев В. С., Пашков А.С., Смирнов О.В., Смолярчук В.И. Про­блемы обшей части трудового права // Правоведение. 1980. № 2.

3. БезинаА.К., БикеевА.А., СафинаА.Д. Индивидуально-договор­ное регулирование труда рабочих и служащих. Казань, 1984.

4. Вильховченко Э. Гуманизация труда и развитие человеческих ре­сурсов // Человек и труд. 1993. № 3.

5. Гусов К.Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1992.

6. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода. Некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 4.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2002.

8. Куренной А.М. Трудовые отношения в акционерных обществах. М., 1994.

9. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. М., 1995.

10. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998.

11. Матвеева Л. Эволюция трудовых отношений // Человек и труд. 1993. № 3.

12. Молодцов М.В. Система трудового права и законодательства о труде. М., 1985.

13. Никитинский В.И., Орловский Ю.П. Предмет и метод трудового права: изменения в условиях перестройки // Советское государ­ство и право. 1989. № 4.

14. ПроцескийА.И. Метод правового регулирования трудовых отно­шений. М., 1972.

15. Российское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 2000.

16. Сыроватская Л.А. О правовом регулировании трудовых отноше­ний // Государство и право. 1994. № 1.

17. Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орлов­ского. М., 1998.

18. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М., 2002.

19. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001.

20. Шеломов Б.А. Общие положения Трудового кодекса РФ // Чело­век и труд. 2002. № 4.

Глава II

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ

§ 1. Понятие принципов трудового права и их значение

Известно, что право выступает в виде конкретных предпи­саний (запретов, велений, дозволений и т.д.), регламентируя отдельные стороны поведения людей. Чтобы выяснить содер­жание и назначение предписаний, необходимо проанализиро­вать конкретные нормы права, в которых они закрепляются, установить существенные связи норм права с другими факто­рами общественного развития и определить их основную на­правленность. Эти задачи выполняют правовые принципы, со­держащие обобщенную характеристику системы права или ее отдельных частей.

Принципы не возникают просто так. Они являются отра­жением объективно существующих отношений между людь­ми, продуктом человеческого сознания. Вместе с тем правовые принципы следует отличать от правосознания, которое выра­жает оценочное суждение людей об общеобязательных прави­лах поведения. Правовые принципы содержат идеи, либо уже закрепленные в законодательстве, либо в виде отдельных общих положений (норм-принципов). Они закрепляются в Кон­ституции, декларациях, законах или в скрытом виде отражены в содержании многих конкретных норм. В правовых принци­пах конкретно проявляются объективные закономерности об­щественной жизни, которые определяют общую направленность и характер правового регулирования, позволяя избегать субъек­тивизма в правовой политике.

Исходя из этого, под правовым принципом принято пони­мать выраженные в законодательстве исходные начала, руко­водящие идеи, характеризующие основное содержание и внут­реннее единство правового регулирования общественных отно­шений[2].

Правовые принципы следует отличать и от конкретных пра­вовых норм. Устанавливая общее правило поведения на основе руководящей идеи, правовой принцип не содержит основных элементов правовой нормы (гипотезы, диспозиции, санкции). С его помощью нельзя урегулировать конкретное отношение между человеком и организацией. Однако правовой принцип дает возможность правильно понять сущность правовой нор­мы, которая эти отношения регулирует. Будучи элементами правовой политики, правовые принципы предопределяют со­держание и сущность не только действующих, но и будущих правовых норм.

В необходимых случаях они восполняют пробелы в законо­дательном регулировании отдельных сторон общественных отношений, не урегулированных правом. Этим самым они по­могают практическим органам в решении вопросов, еще не уре­гулированных конкретными нормами права, а также в правиль­ном применении юридических норм. Этим определяется зна­чение основных принципов.

По сфере действия правовые принципы классифицируются на четыре вида:

1. общеправовые, свойственные всем отраслям российского права, в том числе и трудовому (принцип законности, де­мократизма, защиты прав человека, равноправия, гуман­ности и др.);

2. межотраслевые принципы, основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права (например, принцип свободы труда присущ не только тру­довому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом);

3. отраслевые, отражающие специфику норм данной отрасли права, их направленность. Принципы трудового права, яв­ляясь выражением существенного в данной отрасли права, связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов (например, межотраслевой принцип свободы труда дополняется отраслевым принципом свобо­ды трудового договора, который выступает правовой фор­мой свободы труда, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю);

4. внутриотраслевые, отражающие суть группы норм опреде­ленного института данной отрасли права (например, прин­цип обеспечения занятости, принцип порядка рассмотре­ния трудовых споров либо социального партнерства и др.). Таким образом, природу норм трудового права выражают многочисленные принципы, относящиеся к различным ступе­ням правовой иерархии. Между названными группами прин­ципов существуют неразрывная связь и взаимозависимость, обусловленные единством экономической, политической и со­циальной основы российского общества.

Они, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют ре­гулятивное значение, стабильны, целенаправленны, всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права.

Следовательно, принципы трудового права выражают за­крепленные в законодательстве руководящие начала правовой политики в области организации и применения труда работни­ков и общую направленность развития данной системы право­вых норм.

§ 2. Общая характеристика основных (отраслевых) принципов трудового права

Статья 17 Конституции РФ предусматривает, что в России признаются и гарантируются права и свободы человека и граж­данина согласно общепризнанным принципам и нормам меж­дународного права. Для трудового права России важны соци­ально-экономические права, появившиеся в XX в. и закреплен­ные в Международном пакте ООН от 16 декабря 1966 г. «Об экономических, социальных и культурных правах», а также в различных ратифицированных нашей страной конвенциях и ре­комендациях Международной организации труда (МОТ)[3].

Данный Пакт 1966 г. закрепил запрет дискриминации, рав­ноправие женщин и мужчин, право граждан на труд, право на благоприятные условия труда (на справедливую заработную плату, на отдых, на охрану труда, на продвижение по работе). Он также предусмотрел права профсоюзов и их гарантии (ст. 8), право на социальное обеспечение (ст. 9), право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда (ст. 11), право на здоровье и улучшение всех аспектов гигиены труда, обеспечение медицинской помощью (ст. 12), право на образование, в том числе высшее, одинаково доступное для всех.

Все эти социально-экономические права Международного пакта ООН должны находить отражение и в системе основных принципов нашего трудового права. Следует отметить, что в Конституции СССР и КЗоТ РСФСР большинство из этих прав были закреплены еще до указанного Пакта. Но в настоящее время в России многие из указанных в Пакте социально-эконо­мических прав не обеспечены, особенно право на достаточный жизненный уровень и непрерывное улучшение условий труда, так как продолжается сокращение спроса на рабочую силу и рост безработицы.

Трудовое законодательство призвано обеспечивать норма­ми права реализацию основных трудовых прав и обязанностей субъектов трудового права, т. е. работников и работодателей, профсоюзов и других субъектов данной отрасли права, являясь гарантиями этих прав и обязанностей. Общеправовые и межот­раслевые, а также и отраслевые принципы российского права закреплены прежде всего в Конституции Российской Федера­ции.

Статья 37 Конституции РФ закрепляет следующие прин­ципы:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжать­ся своими способностями к труду, выбирать род деятель­ности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих тре­бованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установ­ленного федеральным законом минимального размера оп­латы труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные тру­довые споры с использованием установленных федераль­ным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудово­му договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Исходя из общепризнанных принципов и норм междуна­родного права и в соответствии с Конституцией Российской Фе­дерации основными принципами правового регулирования тру­довых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации признаны:

• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашает­ся, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечаю­щие требованиям безопасности и гигиены, права на от­дых, включая ограничение рабочего времени, предостав­ление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих празд­ничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

• равенство прав и возможностей работников;

• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существо­вание для него самого и его семьи, и не ниже установ­ленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

• обеспечение равенства возможностей работников без вся­кой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа рабо­ты по специальности, а также на профессиональную под­готовку, переподготовку и повышение квалификации;

• обеспечение права работников и работодателей на объе­динение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

• обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

• сочетание государственного и договорного регулирова­ния трудовых отношений и иных непосредственно свя­занных с ними отношений;

• социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договор­ном регулировании трудовых отношений и иных непо­средственно связанных с ними отношений;

• обязательность возмещения вреда, причиненного работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление госу­дарственного надзора и контроля за их соблюдением;

• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном поряд­ке;

• обеспечение права на разрешение индивидуальных и кол­лективных трудовых споров, а также права на забастов­ку в порядке, установленном настоящим кодексом и ины­ми федеральными законами;

• обязанность сторон трудового договора соблюдать усло­вия заключенного договора, включая право работодате­ля требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу рабо­тодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работни­кам, трудового законодательства и иных актов, содер­жащих нормы трудового права;

• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблю­дением трудового законодательства и иных актов, содер­жащих нормы трудового права;

• обеспечение права работников на защиту своего досто­инства в период трудовой деятельности;

• обеспечение права на обязательное социальное страхова­ние работников.

Сформулированные в ст. 2 ТК РФ принципы проявляются в различных институтах трудового права. Некоторые из них конкретизируются в правовых нормах, касающихся возникно­вения трудовых отношений, иные — в период действия трудо­вого договора. В сфере труда имеется обширный нормативный массив, направленный на защиту трудовых прав работников на всех стадиях трудового отношения.

Основополагающий принцип трудового права — принцип свободы труда. Этот принцип реализуется в различных право­вых нормах: начиная с возникновения трудового отношения и кончая его прекращением. Свобода труда означает, что только гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способ­ности. Он может вступить в трудовое отношение с работодате­лем или заняться предпринимательской либо иной не запре­щенной законом экономической деятельностью. Свобода труда означает и право вообще не заниматься трудом. Свобода труда несовместима с дискриминацией и принудительным тру­дом. Только способности человека, его деловые качества, зна­ния и опыт должны учитываться как при заключении трудово­го договора, так и при продвижении по работе.

Так, согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возмож­ности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и сво­бодах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхожде­ния, имущественного, социального и должностного положе­ния, возраста, места жительства, отношения к религии, поли­тических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоя­тельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, ис­ключений, предпочтений, а также ограничение прав работни­ков, которые определяются свойственными данному виду тру­да требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспек­ции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нару­шенных прав, возмещении материального вреда, и компенса­ции морального вреда.

Трудовой кодекс РФ выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью. Этим подчеркивается зна­чение одного из основополагающих принципов трудового пра­ва — недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации МОТ об основополагающих прин­ципах и правах в сфере труда. Эта Декларация является обяза­тельной для государств — членов МОТ независимо от ратифи­кации соответствующих конвенций[4].

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуще­ствлении своих способностей к труду. Только деловые каче­ства работника должны учитываться как при заключении тру­дового договора, так и при оплате (других условиях) труда.

Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с требованием об устранении дискриминации. Матери­альный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит воз­мещению. Возможна компенсация и морального вреда.

В соответствии со ст. 4 Трудового кодекса РФ принудитель­ный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздей­ствия), в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;

• в качестве меры ответственности за участие в забастов­ке;

• в качестве средства мобилизации и использования рабо­чей силы для нужд экономического развития;

• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, соци­альной или экономической системе;

• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлеж­ности.

К принудительному труду относятся:

• нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

• требование работодателем исполнения трудовых обязан­ностей от работника, если работник не обеспечен сред­ствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. Запрещение принудительного труда является конституци­онным положением. В ст. 37 Конституции РФ указано, что принудительный труд запрещен. Это означает, что никого нельзя обязать работать под угрозой наказания. Каждый вправе выбирать любой род деятельности и профессию и вправе вообще не заниматься трудовой деятельностью.

Запрещая принудительный труд, ст. 4 ТК РФ перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом.

Это перечисление начинается с работы, которая выполня­ется в порядке несения военной службы и альтернативной граж­данской службы. Согласно Закону о воинской обязанности граж­дане, проходящие военную службу, являются военнослужащи­ми. При призыве на военную службу лицо может быть направ­лено на альтернативную гражданскую службу. Работа, выпол­няемая в процессе исполнения воинской обязанности или про­хождения альтернативной гражданской службы, не может ква­лифицироваться как принудительный труд. Не считается при­нудительным трудом работа, выполняемая в чрезвычайных обстоятельствах (аварии, пожары, наводнения, землетрясения и иные чрезвычайные обстоятельства, угрожающие жизни или жизнеобеспечению населения). Закон о чрезвычайном положе­нии предусматривает в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасатель­ных и других неотложных работ, мобилизацию трудоспособ­ных граждан и привлечение их транспортных средств для про­ведения указанных работ при обязательном соблюдении пра­вил охраны труда. Все работы, выполняемые в порядке испол­нения наказания по вступившему в законную силу приговору суда, не считаются принудительным трудом.

В число основных принципов трудового права Трудовой кодекс включает право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве. В законодательстве имеется значительный массив правовых норм, призванных содействовать обеспече­нию трудовой занятости граждан. Право на защиту от безрабо­тицы реализуется в Законе о занятости и иных нормативных правовых актах.

Социальная политика государства в числе ее важнейших направлений предусматривает мероприятия в области занято­сти. Для их осуществления создаются специальные органы в лице Государственной службы занятости населения, возглав­ляемой Минтруда России, выделяются необходимые финансо­вые ресурсы, предусматриваются дополнительные гарантии по обеспечению занятости отдельных категорий граждан. Так, Закон о защите инвалидов устанавливает квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%).

Статья 2 ТК РФ впервые в кодификационной практике тру­дового законодательства вводит термин «справедливые усло­вия труда», который включает три составляющие: безопасный труд, отдых после работы в течение определенного периода времени и заработную плату, обеспечивающую достойное че­ловека существование для него самого и его семьи.

Право на условия труда, отвечающие требованиям безопас­ности и гигиены, — конституционное положение (ст. 37 Кон­ституции РФ), лежащее в основе как отдельных правовых норм (относящихся к заключению трудового договора и переводу на другую работу), так и правовых институтов трудового права (институт охраны труда). Обязанность по обеспечению безо­пасных условий труда возложена на работодателей. Эта обя­занность носит всеобщий характер. Она распространяется на все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Для принципа обеспечения безопасных условий труда характерно сочетание общих норм, распространяемых на всех работников, и специальных норм, предусматривающих дополнительные гарантии на подземных работах, на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, а также для отдельных категорий работников с учетом их воз­растных, физиологических и иных особенностей (молодежь, женщины, инвалиды и др.). Принцип обеспечения безопасны­ми условиями труда предусматривает систему органов как го­сударственных, так и общественных, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

Это закреплено в гл. 57 «Государственный надзор и конт­роль за соблюдением трудового законодательства и иных нор­мативных правовых актов, содержащих нормы трудового пра­ва» и в гл. 58 «Защита трудовых прав работников профессио­нальными союзами».

Право на отдых — одно из основных трудовых прав. Ста­тья 37 Конституции РФ предусматривает, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гаранти­руются установленные федеральным законом продолжитель­ность рабочего времени, выходные и праздничные дни, опла­чиваемый ежегодный отпуск. Право на отдых как принцип тру­дового права реализуется в различных нормах ТК РФ. Такие нормы содержатся в главах разд. IV «Рабочее время» и разд. V «Время отдыха».

Право на справедливые условия труда не может быть реа­лизовано без права на справедливую оплату труда. Право на справедливую оплату труда гарантируется государством, кото­рое определяет меры, обеспечивающие повышение уровня ре­ального содержания заработной платы, величину минималь­ного размера заработной платы, который устанавливается на всей территории страны и не может быть снижен ни субъектом Российской Федерации, ни органом местного самоуправления, ни конкретной организацией.

Справедливой оплате труда способствует установление еди­ных критериев, определяющих размер заработной платы. Этот размер зависит от квалификации, сложности выполняемой ра­боты, количества и качества затраченного труда.

Заработная плата должна быть выплачена вовремя и в пол­ном размере. Трудовой кодекс РФ предусматривает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда работников.

Статья 2 ТК РФ воспроизводит конституционную норму о праве граждан на объединение. Работники и работодатели мо­гут вступать в объединения для защиты своих прав и интере­сов. Работники объединяются, как правило, в профсоюзы, ос­новная задача которых — представлять интересы работников во взаимоотношениях с работодателями, органами государ­ственной власти, местного самоуправления, осуществлять за­щиту их трудовых прав. В свою очередь, интересы работодате­лей представляют их объединения — соответствующие неком­мерческие организации. Право работников и работодателей на объединение лежит в основе социального партнерства, дого­ворного регулирования трудовых отношений.

К основным принципам трудового права относится также право работников на участие в управлении организацией. Этот принцип выражается в наделении работников правом прини­мать непосредственное участие (на общем собрании) или через свои представительные органы (профсоюзы) в регулировании трудовых отношений, в применении нормативных правил.

Помимо закрепления в общей формулировке принцип уча­стия работников в управлении организацией реализуется в кон­кретных статьях, посвященных социальному партнерству (ст. 27—31 ТК), принятию решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК), порядку расторже­ния трудового договора по предусмотренным Кодексом осно­ваниям, требующим учета мотивированного мнения выборно­го профсоюзного органа (ст. 373 ТК), и др.

Трудовой кодекс содержит значительное число диспозитивных норм, отражающих тенденцию к расширению договорного регулирования, так как для формируемых рыночных отноше­ний преобладающим является договорное регулирование тру­довых отношений с целью согласовать интересы работников и работодателей.

Особое место в системе основных принципов правового регулирования трудовых отношений занимает принцип соблю­дения и защиты трудовых прав работников. Он включает все формы защиты работников: установление ответственности ра­ботодателя за нарушения законов и иных нормативных право­вых актов (ст. 419 ТК), создание специализированных органов по государственному надзору и контролю за соблюдением за­конодательства о труде (ст. 353—369 ТК), возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 184, 237 ТК), судебная защита прав работни­ков и др.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссия­ми по трудовым спорам и судами (ст. 381—397 ТК); коллек­тивные трудовые споры — с применением примирительных процедур и — если соглашение не достигнуто — объявлением забастовки, право на которую предусмотрено ст. 37 Конститу­ции РФ и ст. 398—418 ТК РФ.

В ст. 2 ТК РФ излагаются взаимные обязанности сторон трудового отношения. Обязанности работников составляют со­держание правового института «Дисциплина труда». Цель такого правового института — обеспечивать соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, добросовестное выполнение работниками своих обязанностей, которые были ими доброволь­но приняты в результате заключения трудового договора. Обя­занности работодателей не выделены в правовой институт, од­нако правовые нормы, которые возлагают на работодателей соответствующие обязанности, имеются практически во всех разделах и главах Трудового кодекса РФ (при реализации усло­вий трудового договора, соблюдения режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда и т. д.).

К основным принципам трудового права, закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относится также обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Любые неправомерные действия или бездействие работодате­ля, причинившие работнику моральный вред, подлежат возме­щению (ст. 237 ТК РФ).

Защита достоинства работника в период его трудовой дея­тельности обеспечивается и путем возмещения материального ущерба. Такой ущерб возмещается, в частности, при неправиль­ной формулировке в трудовой книжке причины увольнения, оскорбляющей достоинство работника.

Завершается 2 ст. ТК РФ изложением принципа обеспече­ния права на обязательное социальное страхование работников, а в соответствующих случаях — и членов их семей. Этот прин­цип реализуется в различных нормативных правовых актах, обеспечивающих за счет средств государственного социально­го страхования: пособиями по временной нетрудоспособности; пособиями по беременности и родам; пособиями при рожде­нии ребенка; пособиями по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет; пенсиями по старости, по инвалидности и по случаю потери кормильца, некоторые категории работни­ков — также пенсиями за выслугу лет.

Система обязательного социального страхования включает также страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В настоящее время оно осу­ществляется в соответствии с Законом о страховании от несча­стных случаев и профзаболеваний, который, предусматривая обязанность работодателей производить страховые отчисления, возлагает ответственность за выплату компенсаций пострадав­шим на производстве (их иждивенцам) на государство в лице Фонда социального страхования.

Таким образом, принципы, закрепленные в ст. 37 Консти­туции РФ и ст. 2 Трудового кодекса РФ, выражают основные начала, существенные черты содержания законодательства о труде и общую направленность развития его правовых норм При этом все указанные принципы выражаются в нормах в виде общих установлений либо гарантий осуществления трудовых прав.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Что такое правовые принципы и какова система правовых прин­ципов?

2. Что такое основной принцип трудового права или правового ре­гулирования труда?

3. Каково значение правовых принципов?

4. Дайте определение принципов трудового права (отраслевых прин­ципов).

5. В каких статьях Конституции Российской Федерации закрепле­ны принципы трудового права?

6. В каких статьях Трудового кодекса РФ закреплены отраслевые принципы трудового права?

7. Как соотносятся нормы и принципы трудового права?

8. Каковы компоненты содержания основных принципов трудового права?

9. Какие принципы трудового права вы знаете? Можете ли вы их проанализировать ?

10. Каково содержание принципа обеспечения права на труд?

11. Какие нормы, являющиеся гарантиями, обеспечивающими соблю­дение принципов трудового права, вы знаете ?

 

рекомендуемая литература

1. Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.

2. ГаврилинаА. Защищать интересы работника // Вестник ВС СССР 1991. №4.

3. Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. Общая часть. СПб., 1996.

43

4. Лившиц Р. 3., Никитинский В. И. Принципы советского трудово­го права // Советское государство и право. 1974. № 8.

5. Лившиц Р. 3. Трудовое законодательство: поиск концепции // Советское государство и право. 1999. № 7.

6. Маврин С. П. Принципы трудового права в условиях рыночной экономики // Правоведение. 1992. №2.

7. Пискунова И. И. Принцип социальной справедливости в сфере правового регулирования труда // Известия вузов. Правоведение. 1989. №6.

8. Российское трудовое право / Под ред. А. Д. Зайкина. М., 2000.

9. Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права. М., 1977.

10. Трудовое право / Под ред. О. В. Смирнова. М., 2001.

Глава III

ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие источников трудового права и их система

При изучении трудового права важное значение имеет точ­ное определение круга того нормативного материала, на базе которого оно исторически складывалось, развивалось и продол­жает развиваться в настоящее время.

Трудовое право России представлено совокупностью мно­гочисленных исторических норм. Внешне эти нормы облека­ются в определенную форму (закон, указ, постановления и т.д.). Такие формы (способы) государственного выражения и закреп­ления юридических норм обозначаются термином «источники права»[5].

Из источников права практика черпает сведения о юриди­ческих нормах, их содержании и действии.

В трудовом праве, как и в других отраслях российского пра­ва, функции источников права выполняют нормативные акты, издаваемые компетентными государственными органами, иног­да с учетом мнения профсоюзных органов.

Правотворчество — это вид деятельности государства по установлению юридических норм или признанию юридических или иных социальных норм на основе познания законов эконо­мического развития общества. Безотносительно к конкретной сфере общественных отношений, правотворчество является источником права в материальном смысле понятия.

Но право можно изучать как результат правотворчества, как совокупность действующих норм, регулирующих конк­ретные общественные отношения на данном этапе развития общества. В этом случае термином «источник права» обозна­чается способ или форма выражения воли народа, при помо­щи которой соответствующее правило поведения, установ­ленное государственной властью или иным уполномоченным органом, приобретает правовую силу. В этом смысле тер­мин «источник права» широко используется в российской юридической литературе, когда речь идет об изучении конк­ретных правовых норм, относящихся к определенной сфере общественных отношений.

Термин «источник права» в этом специфическом понима­нии во многом схож с терминами «законодательство», «норма­тивные акты, регулирующие данный вид общественных отно­шений», «форма права». Все они отражают нормотворческую деятельность государственных органов, но уже в конкретной форме закрепления правовых требований (закон, указ, поста­новление и т.д.).

Нами термин «источник права» используется в названном смысле, чтобы обозначить конкретную форму выражения пра­вовых требований, исходящих как от государственных органов власти, так и от других органов, издающих нормативные акты в пределах своей компетенции, на основе и во исполнение ак­тов государственной власти.

Трудовое право России формируется из значительного ко­личества правовых норм: законов, указов, постановлений пра­вительства, всевозможных ведомственных актов и внутриорганизационных актов локального регулирования. Все они в раз­личной степени определяют поведение людей в процессе труда и регулируют общественные отношения, составляющие пред­мет трудового права.

Изучение источников трудового права позволяет отметить некоторые особенности формирования трудового законодатель­ства и иных нормативных актов, которые обусловлены специ­фикой предмета правового регулирования.

Во-первых, в их формировании находятся не только феде­ральные акты, но и акты субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по вопросам трудового права.

Во-вторых, среди источников трудового законодательства большое место принадлежит актам, исходящим от функцио­нального органа (Министерства труда и социального развития РФ).

В-третьих, в трудовом законодательстве придается важное значение нормам локального регулирования.

В-четвертых, в создании источников трудового законода­тельства активное участие принимают сами работники либо непосредственно, либо через профессиональные союзы и иных представителей при создании централизованного трудового законодательства, в том числе социально-партнерскими согла­шениями на федеральном, региональном, отраслевом и дру­гих уровнях.

В-пятых, трудовое законодательство обладает большой диф-ференцированностью в подходе к правовому регулированию труда в отдельных отраслях народного хозяйства, а также в отношении отдельных регионов, некоторых категорий работ­ников.

В свете изложенного под источниками трудового права сле­дует понимать результаты правотворческой деятельности ком­петентных органов государственной власти, а также совмест­ного нормотворчества работников и работодателей (их предста­вителей) в сфере регулирования трудовых и иных непосред­ственно связанных с ними отношений.

Источники трудового права составляют определенную сис­тему, которая включает в себя разнообразные по своему харак­теру, юридической силе и сфере действия.

Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними от­ношений в соответствии с Конституцией Российской Федера­ции, федеральными конституционными законами осуществля­ется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

• настоящим кодексом;

• иными федеральными законами;

• Указом Президента Российской Федерации;

• Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнитель­ной власти;

• конституциями (уставами), законами и иными норматив­ными правовыми актами субъектов РФ;

• актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими норму трудового права.

Итак, система источников трудового права — это последо­вательное расположение во взаимосвязи всех актов трудового законодательства по их назначению, субординации, подчинен­ности.

§ 2. Общая характеристика важнейших источников трудового права России

Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает ныне действующая Консти­туция Российской Федерации.

Конституция РФ 1993 г. закрепила ряд новых положе­ний принципиального характера, которые имеют непосред­ственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности. Так, в ней отмечается, что права и свободы человека и граждани­на являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного само­управления и обеспечиваются правосудием (ст. 18). Обще­признанные права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой систе­мы. Если международым договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ст. 15). Конституция РФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на воз­награждение за труд без какой бы то ни было дискримина­ции и не ниже установленного федеральным законом мини­мального размера оплаты труда, а также права на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивиду­альные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разреше­ния, включая право на забастовку. Каждому предоставляет­ся право на отдых. Работающему по трудовому договору га­рантируются установленные федеральным законом продол­жительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодных отпуск (ст. 37).

Содержание норм трудового законодательства определяет­ся также федеральными конституционными законами. Приня­тие таких законов предусмотрено Конституцией РФ. Одним из них является Закон «О чрезвычайном положении». В нем со­держатся нормы трудового права, предусматривающие изъя­тия из действующих законов и иных нормативных правовых актов, определяющих правовой режим государственных орга­нов, органов местного самоуправления и организаций, а также устанавливающих права и свободы граждан. Так, Закон «О чрез­вычайном положении» предусматривает (на период действия чрезвычайного положения) возможность запрета забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельнос­ти организации, отстранения от работы руководителей государ­ственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением ими своих обязанностей и назначения других лиц временно ис­полняющими обязанности таких руководителей.

Следующим по юридической иерархии источником трудо­вого права являются законы Российской Федерации.

В соответствии с Конституцией РФ федеральные законы принимаются Государственной Думой большинством голосов от общего числа депутатов и в течение пяти дней передаются на рассмотрение Совета Федерации. Федеральный закон счи­тается одобренным Советом Федерации, если за него проголо­совало более половины из числа членов этой палаты либо если в течение четырнадцати дней он не был рассмотрен Советом Федерации.

В случае отклонения федерального закона Советом Феде­рации палаты могут создать согласительную комиссию для преодоления возникших разногласий, после чего федеральный закон подлежит повторному рассмотрению Государственной Думой. При несогласии Государственной Думы с решением Совета Федерации федеральный закон считается принятым, если при повторном голосовании за него проголосовало не ме­нее двух третей от общего числа депутатов Государственной Думы.

Принятый федеральный закон в течение пяти дней направ­ляется Президенту РФ для подписания и обнародования. Пре­зидент РФ в течение четырнадцати дней со дня поступления либо подписывает и обнародует закон, либо отклоняет его. При отклонении закона Государственная Дума и Совет Федерации в установленном Конституцией порядке вновь рассматривают данный закон. Если при повторном рассмотрении федераль­ный закон будет одобрен в ранее принятой редакции большин­ством не менее двух третей голосов от общего числа членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, он под­лежит подписанию Президентом РФ в течение семи дней и обнародованию.

Статья 108 Конституции РФ предусмотрела особую про­цедуру принятия федерального конституционного закона. Та­кой закон считается принятым, если он одобрен большин­ством не менее трех четвертей голосов от общего числа членов Совета Федерации и не менее двух третей от общего чис­ла депутатов Государственной Думы. Принятый федераль­ный конституционный закон в течение четырнадцати дней подлежит подписанию Президентом Российской Федерации и обнародованию. Таким образом, здесь не предусматрива­ется возможность отклонения федерального конституцион­ного закона Президентом РФ и повторного в связи с этим рассмотрения его в обеих палатах Федерального Собрания. Федеральные законы не могут противоречить федеральным конституционным законам, ибо последние имеют большую юридическую силу.

Поскольку Конституция РФ 1993 г. относит трудовое зако­нодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. 1 ст. 72), следует различать среди источников трудового права наряду с федеральными законами законы субъектов Российской Федерации. Более того, вне пределов ведения Российской Федерации, а также совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов последние (т.е. респуб­лики, края, области, города федерального значения, автоном­ная область и автономные округа) осуществляют собственное правовое регулирование общественных отношений по труду, включая принятие законов. При этом законы субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам. В случае проти­воречия между Федеральным Законом и законом субъектов РФ действует федеральный закон.

Среди законов субъектов РФ в сфере труда также следует различать конституционные и обычные (текущие) законы. Все они принимаются соответствующими органами государствен­ной власти — законодательными собраниями (думами) респуб­лик, областными, краевыми, городскими думами и другими местными органами государственной власти, распространяя свое действие на соответствующие регионы.

Таким образом, законы как источники трудового права Рос­сии по органам их принятия и юридической силе можно клас­сифицировать на следующие три группы: 1) федеральные кон­ституционные законы; 2) федеральные законы; 3) законы субъектов Российской Федерации (конституционные и текущие).

В соответствии со ст. 104 Конституции РФ право законода­тельной инициативы (в том числе и по вопросам трудового права) принадлежит Президенту РФ, Совету Федерации, чле­нам Совета Федерации, депутатам Государственной Думы, Пра­вительству РФ, законодательным (представительным) органам субъектов Российской Федерации. Право законодательной ини­циативы принадлежит также Конституционному суду РФ, Вер­ховному Суду РФ, Высшему Арбитражному суду по вопросам их ведения.

Среди федеральных законов о труде основополагающим является Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в действие с 1 февраля 2002 г. Он закрепляет принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время до­статочно подробно решает вопросы, возникающие между ра­ботниками и работодателями. Трудовой кодекс РФ имеет при­оритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все они должны соответствовать тру­довому кодексу РФ, что обеспечивает единство законов, регу­лирующих трудовые и непосредственно связанные с ними от­ношения, а также играет важную роль в устранении законода­тельных противоречий. В случае противоречий между Трудо­вым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержа­щими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс РФ. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего ТК РФ. Такой закон при­меняется, если соответствующие изменения и дополнения вне­сены в Трудовой кодекс РФ (ст. 5 ТК РФ).

Наряду с ТК РФ, являющимся кодифицированным актом общего значения, среди источников Трудового права получи­ли распространение кодифицированные нормативные акты (федеральные законы), относящиеся к комплексному право­вому регулированию в рамках отдельных институтов этой от­расли. К их числу логично отнести ФЗ РФ «Об основах госу­дарственной службы РФ» от 31 июля 1995 г., ФЗ РФ «Об ос­новах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999г. и др.

Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента РФ. Они обязательны для ис­полнения на всей территории России и не должны противоре­чить Конституции РФ и федеральным законам. Указы Прези­дента РФ позволяют своевременно решать вопросы регулиро­вания трудовых отношений. В последующем эти вопросы дол­жны быть урегулированы законом.

Например, Указ Президента РФ от 15 марта 2000 г. № 508 «О размере пособия по временной нетрудоспособности», в ко­тором подчеркивается, что новый размер пособия по времен­ной нетрудоспособности устанавливается в целях упорядоче­ния условий обеспечения работающих граждан пособиями по временной нетрудоспособности и впредь до принятия соответ­ствующего федерального закона[6].

Необходимо иметь в виду, что не все акты президента сле­дует рассматривать в качестве источников права (в том числе источников трудового права). Такое значение имеют только указы нормативного характера, т.е. те из них, которые содер­жат правовые нормы — общеобязательные правила поведения. Указы, не содержащие нормативных положений, обычно но­сят персонифицированный характер и источниками права не являются. К их числу можно отнести, например, указы о на­граждении работников орденами, о присвоении работникам классных чинов, почетных званий и т.п.

Постановления Правительства РФ как источники трудово­го права издаются во исполнение Конституции РФ, федераль­ных законов, нормативных указов Президента РФ. Они пред­ставляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие под­законный характер. В юридической иерархии источников права постановления правительства стоят вслед за законами РФ и указами президента нормативного значения.

В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых единолично, постановления правительства — акты коллегиального органа, поскольку правительство состоит из Председателя Правительства, его заместителей и федераль­ных министров. Процедура коллективного принятия постановлений правительства, как и порядок его деятельности вообще, определяется конституционным законом.

Постановления Правительства Российской Федерации обя­зательны к исполнению на всей территории России всеми ее гражданами. В случае их противоречия Конституции РФ, фе­деральным законам и указам Президента РФ они, как указыва­лось выше, могут быть отменены Президентом РФ.

В системе источников трудового права постановления Пра­вительства РФ занимают весьма заметное место. Они, по су­ществу, охватывают весь круг общественных отношений, со­ставляющих предмет трудового права. Обычно постановления правительства издаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции исполнительной власти РФ, в том числе и для реализации законодательных положений. Так, Законом об ох­ране труда предусматривалось, что Положение о Федеральной инспекции труда утверждается Правительством РФ. В соответ­ствии с этим Законом Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78 утвердило Положение о Федеральной инспекции труда[7].

Постановления правительства подписываются Председате­лем Правительства РФ и публикуются в Собрании законода­тельства Российской Федерации (СЗ РФ).

Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития Российской Федерации относят­ся к специфической разновидности источников трудового пра­ва, поскольку исходят от компетентного органа государствен­ного управления, наделенного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответству­ющих указов Президента и постановлений Правительства РФ. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда РФ изда­ются в целях обеспечения правильного единообразного толко­вания и применения законов о труде и актов вышестоящих ор­ганов государственного управления, регулирующих обществен­ные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов норми­рования и оплаты труда в различных государственных отрас­лях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах[8].

Акты Минтруда РФ как источники трудового права по юри­дической силе относятся к подзаконным актам органов госу­дарственного управления и стоят вслед за актами Правитель­ства РФ. Они, следовательно, не должны противоречить зако­нам РФ и постановлениям Правительства РФ. Если такие про­тиворечия все же имеются, Правительство РФ вправе отменить или изменить их.

Учитывая, что акты Минтруда РФ касаются регулирования труда различных категорий наемных работников, занятых в организациях различных министерств и ведомств, их следует рассматривать как межведомственные источники трудового права. Такой межведомственный характер могут носить и акты некоторых других министерств, например Министерства эко­номики, торговли, Министерства финансов, если они получи­ли на то поручение Правительства РФ или принятие таких ак­тов предусмотрено в положениях о соответствующих министер­ствах.

Нормативные акты Минтруда РФ, а также других мини­стерств и ведомств подписываются министром и публикуются соответственно в Бюллетене Министерства труда Российской Федерации и Бюллетене нормативных актов министерств и ведомств Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов испол­нительной власти, содержащие сведения, составляющие госу­дарственную тайну, или сведения конфиденциального характе­ра и не подлежащие в связи с этим официальному опубликова­нию, прошедшие государственную регистрацию в Министерстве юстиции Российской Федерации, вступают в силу со дня госу­дарственной регистрации и присвоения номера, если самими актами не установлен более поздний срок их вступления в силу[9].

Наряду с рассмотренными выше федеральными норматив­ными актами органов государственной власти и государствен­ного управления к числу источников трудового права относят­ся и акты органов власти и управления субъектов Российской Федерации. Указанные акты имеют ограниченную сферу дей­ствия (рамками региона субъекта РФ) и не должны противоре­чить соответствующим федеральным нормативным актам. Их действие базируется на конституциях республик и уставах дру­гих субъектов Российской Федерации, которые имеют высшую юридическую силу на их территории.

В системе нормативных правовых актов о труде имеются также акты органов местного самоуправления и локальные нор­мативные о труде. Акты органов местного самоуправления оп­ределяют режим организаций, находящихся на территории со­ответствующего органа местного самоуправления, или регули­руют иные вопросы в сфере труда: трудоустройство граждан, занятость населения, дополнительную социальную защиту многодетных семей инвалидов и др.

Характер и объем деятельности местного самоуправления в обобщенном виде определены ст. 130 Конституции РФ, ФЗ РФ от 28 августа 1995г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»[10], а также в конституциях и уставах субъектов Российской Федерации.

Локальные нормативно-правовые акты. Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социаль­но-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществля­емой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемны­ми работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране тру­да и другие акты совместного нормотворчества постепенно при­обретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы администрации организаций, принятые в пределах ее компетенции.

Локальные нормативно-правовые акты относятся к катего­рии подзаконных источников права, стоящих на низшем уров­не юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (пределами данной организации) и не должны проти­воречить законам и другим подзаконным актам.

Действующее трудовое законодательство детально регла­ментирует порядок разработки и принятия локальных норма­тивных актов.

Особенно это относится к коллективным договорам, кото­рые становятся своеобразными кодексами в рамках конкрет­ных организаций. Многие локальные акты принимаются рабо­тодателем с учетом мнения профсоюзного органа и касаются практически всех институтов трудового права. По мере суже­ния централизованного регулирования труда и расширения права организаций, роль локальных источников трудового права воз­растает. В локальных актах условия труда работников могут быть улучшены по сравнению с определяемым законодатель­ством, но не могут быть ухудшены (ст. 8 ТК РФ).

Соглашения о труде — новый источник трудового права, появившийся в последние годы. В отличие от других источни­ков, исходящих от государственных органов, соглашения о труде являются актами социального партнерства. Законодательной основой для соглашений о труде являются Закон РФ «О кол­лективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. в ред. от 24 ноября 1995 г. и ст. 23—51 Трудового кодекса РФ. Согла­шения — правовые акты, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, связанных с ними экономических отношений, заключаемые между полно­мочными представителями работников и работодателей на фе­деральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и тер­риториальном уровнях в пределах их компетенции.

Содержание соглашений определяется сторонами, что по­зволяет в равной мере учитывать интересы друг друга.

Акты высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ не могут быть отнесены к источникам трудового права, так как их деятельность не является правотворческой. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодатель­ства о труде.

Если же Конституционный Суд РФ или Верховный Суд РФ придут к выводу о несовершенстве законодательства, они в порядке законодательной инициативы (ст. 104 Конституции РФ) могут обратиться в Государственную Думу о его изменении и дополнении. Поэтому так важно понять соотношение между законодательством о труде и судебной практикой.

§ 3. Действие нормативных актов во времени, в пространстве и по категориям работников

Действие нормативных актов во времени. Для норматив­ных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия. Такое установление осуществляется, как правило, актами высших органов государственной власти и государственного управления.

В соответствии с Федеральным законом от 14 июня 1994 г. «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания»[11], если в федеральном законе не пре­дупрежден срок введения его в действие, он вступает в силу на всей территории РФ одновременно по истечении 10 дней со дня его опубликования. Опубликование этих законов производится в информационном бюллетене «Собрание Законодательства Российской Федерации». Кроме того, федеральные законы пуб­ликуются в «Российской газете» и передаются для внесения в эталонный банк правовой информации научно-технического центра правовой информации «Система». Опубликования в ука­занных изданиях являются официальными. Акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации в соответствии с Указом от 23 мая 1996 г. «О порядке опубли­кования и вступления в силу актов Президента Российской Фе­дерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти»[12], если они имеют нормативный характер, вступают в силу на всей территории России одновременно по истечении 7 дней после их опубликования в официальных изданиях. Указанные сроки вступления нормативных актов в силу не применяются в тех случаях, когда при принятии установлен другой срок введе­ния их в действие. Вышеназванным Указом Президента уста­новлено, что акты Правительства Российской Федерации всту­пают в силу со дня их подписания Председателем Правитель­ства Российской Федерации.

Особый порядок вступления в силу установлен для нор­мативных актов центральных органов государственного уп­равления Российской Федерации. Он во многом зависит от соблюдения таких условий, как государственная регистрация в Минюсте РФ, официальное опубликование. Согласно Ука­зу Президента РФ от 23 мая 1996 г. вышеназванные акты, за­трагивающие права, свободы и законные интересы граждан или носящие межведомственный характер и прошедшие го­сударственную регистрацию в Минюсте РФ, подлежат офи­циальному опубликованию. Официальное опубликование ак­тов осуществляется не позднее 10 дней после их государствен­ной регистрации.

Акты, не прошедшие государственную регистрацию, а так­же зарегистрированные, но не опубликованные в установлен­ном порядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступившие в силу и не могут служить законным основанием для регулирования соответствующих правоотношений, приме­нения каких бы то ни было санкций к гражданам, должност­ным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний; на указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.

Коллективные договоры и соглашения заключаются на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания их сто­ронами либо со дня, установленного в них. Стороны имеют право продлить их действие на срок не более трех лет (ст. 43, 48 ТК РФ).

Регламентация времени вступления в силу нормативных актов в сфере труда имеет существенное значение, ибо с этого момента они подлежат обязательному исполнению.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с: 1) истечением срока его действия; 2) вступлением в силу дру­гого акта равной или высшей юридической силы; 3) отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяет­ся к отношениям, возникающим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на от­ношения, возникающие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникающих до введения в действие зако­на или иного нормативного правового акта, содержащего нор­мы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в дей­ствие (ст. 12 ТК РФ).

Действие нормативных актов в пространстве. Правовое пространство для действия источников трудового права России тесно связано с понятием «территория». Имеется в виду терри­тория государства — Российской Федерации; территория субъек­тов Федерации; территория конкретной организации. В соот­ветствии с этим «свое» правовое пространство имеют федераль­ные нормативные акты о труде, акты субъектов Федерации и локальные нормативные акты.

Федеральные законы и другие нормативные акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов Россий­ской Федерации. Законы о труде и иные нормативные акты субъектов Российской Федерации действуют лишь на их терри­тории (республики, края, области и т.п.). При расхождении за­кона субъекта Федерации с федеральным законом действует закон Российской Федерации. Таким же образом должен ре­шаться вопрос в случаях коллизии иных одновидовых норма­тивных актов.

Отдельные федеральные нормативные акты и норматив­ные акты субъектов Федерации распространяются на опреде­ленные местности, составляющие часть их территории, не все­гда совпадающей с территорией субъектов Федерации. К ним, например, относятся нормативные акты о труде для работни­ков Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для работников пустынных, полупустынных и высокогорных райо­нов и т.п.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправ­ления действуют на соответствующей территории.

Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах кон­кретной организации.

Пространственно действие нормативных актов о труде за­ключается в том, что они распространяются в пределах конк­ретной организации.

Говоря о пространственном действии нормативных ак­тов РФ о труде, следует иметь в виду, что они распространя­ются также на территории посольств, представительств, тор­говых судов под флагом России и другие территориальные образования РФ за рубежом, ибо понятие «территория Рос­сийской Федерации» не исчерпывается только земельно-тер­риториальными, морскими и воздушными границами, а оп­ределяется также и международно-правовыми актами. Да­лее необходимо отметить, что некоторые нормативные акты о труде РФ могут распространяться на граждан, работающих в других странах, если это, например, предусмотрено меж­дународными соглашениями в области внешней трудовой миграции.

Действие нормативных актов о труде по категориям ра­ботников. Трудовое законодательство России, как известно, характеризует принцип единства и дифференциации, из кото­рого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдельных отраслях народного хо­зяйства; работников бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работни­ков и т.п.).

Статья 11 Трудового кодекса РФ посвящена сфере действия трудового права. В ней сформулировано важное положение, применяемое как к работникам, так и к работодателям: незави­симо от организационно-правовой формы работодателя трудо­вое законодательство распространяется на всех работников и на все организации, если между ними был заключен трудовой договор.

Это означает, что Трудовой кодекс РФ, иные нормативные правовые акты о труде регулируют трудовые отношения не толь­ко лиц наемного труда, но и работников, являющихся участни­ками товариществ, акционерами.

Вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, не дол­жны регулироваться гражданским законодательством.

Последовательное применение данного правила исключает произвольное толкование вопроса о юридической природе до­говоров, регулирующих трудовые отношения.

Иностранные граждане, лица без гражданства пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с гражданами России.

Вместе с тем в целях обеспечения приоритетного права рос­сийских граждан на занятие вакантных рабочих мест определе­ны условия и порядок привлечения и использования в Россий­ской Федерации иностранной рабочей силы (Указы Президен­та РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 «О привлечении и исполь­зовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» и от 29 апреля 1994 г. № 847 «О дополнительных мерах по упо­рядочению привлечения и использования в Российской Феде­рации иностранной рабочей силы»)[13].

Общие нормы не применяются только в том случае, если особенности труда отдельных категорий работников требуют дифференцированного правового регулирования. Эта диффе­ренциация осуществляется Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.

Все эти нормы выделены в отдельную часть ТК РФ — чет­вертую часть, которая включает 16 гл. (гл. 40—55): гл. 40 — «Общие положения»; гл. 41 — «Особенности регулирования тру­да женщин, лиц с семейными обязанностями»; гл. 42 — «Осо­бенности регулирования труда работников в возрасте до восем­надцати лет»; гл.43 — «Особенности регулирования труда ру­ководителя организации и членов коллегиального исполнитель­ного органа организация»; гл. 44 — «Особенности регулирова­ния труда лиц, работающих по совместительству»; гл. 45 — «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев»; гл. 46 — «Особен­ности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах»; гл. 47 — «Особенности регулирования труда работни­ков, работающих вахтовым методом»; гл. 48 — «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей

— физических лиц»; гл. 49 — «Особенности регулирования труда надомников»; гл. 50 — «Труд лиц, работающих в районах Край­него Севера и приравненных к ним местностях»; гл. 51 — «Осо­бенности регулирования труда работников транспорта»; гл. 52

— «Особенности регулирования труда педагогических работни­ков»; гл. 53 — «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной вла­сти и государственных учреждений Российской Федерации за границей»; гл. 54 — «Особенности регулирования труда работников религиозных организаций»; гл. 55 — «Особенности регу­лирования труда других категорий работников».

Особенности отдельных категорий труда отдельных кате­горий работников содержатся также в федеральных законах.

Так, Федеральный закон от 7 августа 2001 г. № 120 ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об акционерных обществах» представляет право совету директо­ров (наблюдательному совету) акционерного общества, если исполнительные органы образуются общим собранием акцио­неров, принять решение о приостановлении полномочий еди­ноличного исполнительного органа, общества (директора, ге­нерального директора)[14].

Общие нормы трудового права конкретизируются и допол­няются не только в законах или иных нормативных актах, но и в локальных актах и соглашениях применительно к различным категориям работников, занятых в отдельной организации, от­расли, регионе и т.п. (режим труда и отдыха, нормы об оплате и охране труда и др.). С возрастанием значения локально-дого­ворного регулирования должен увеличиться и объем специаль­ных норм в локальных актах, среди которых главное место за­нимает коллективный договор, и в соглашениях всех видов (ге­неральных и региональных, отраслевых и др.).

В ряде случаев такая дифференциация определяется необ­ходимостью повысить требования к выполнению трудовых обя­занностей (например, для работников транспорта) и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда.

 

 

 

 

 

 

 

Контрольные вопросы и задания

1. Определите понятие источника трудового права.

2. Назовите известные вам виды источников трудового права.

3. Что такое система источников трудового права, какие акты входят в эту систему?

4. В чем заключаются особенности системы источников трудово­го права?

5. Как разграничиваются полномочия между федеральными орга­нами государственной власти и органами государственной влас­ти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отноше­ний?

6. Дайте общую характеристику Трудового кодекса РФ как квали­фицированного источника трудового права.

7. Какова роль локальных нормативных актов и соглашений в регу­лировании правовых актов?

8. Какова роль локальных нормативных правовых актов и согла­шений в регулировании условий труда, в чем особенности форми­рования этих актов ?

9. Каково значение постановлений Пленума Верховного Суда РФ по трудовым спорам?

10. Определите действие нормативных правовых актов о труде во времени, в пространстве и по категории работников.

11. Раскройте соотношение общих и специальных норм трудового права.

 

рекомендуемая литература

1. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. ЛГУ, 1985.

2. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. № 10.

3. БезинаА.К. Судебная практика в механизме правового регулиро­вания трудовых отношений. Казань, 1989.

4. Бочарникова М.А. Законодательство о труде субъектов Российской Федерации // Право и экономика. 1995. № 3—4; 1996. № 21/22.

5. Глазырин В.В. ГК и регулирование трудовых отношений // Пра­во и экономика. 1995. № 5—6.

6. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права // Екате­ринбург, 1997.

7. ГоршенинК.П. Кодификация законодательства о труде. М., 1967.

8. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источ­ники // Государство и право. 1996. № 1.

9. Иванов С.А. Применение Конвенций МоТ в Россия в переходный

период // ГП. 1994. № 8,9.

10. Лебедев В.М. О некоторых вопросах применения судами Консти­туции РФ при осуществлении правосудия // ВВС РФ. 1996. №'2.

11. Орловский Ю.П. О сфере действия трудового права в современ­ных условиях // Право и экономика. 1995. № 7.

12. СмолярчукВ.И. Источник советского трудового права//М., 1978.

13. Тарасова В.А. Предмет и понятие локальных норм права // Пра­воведение. 1968. № 4.

14. ШебановаА.И. Размышления о реформе трудового законодатель­ства в Российской Федерации // Академия труда и социальных отношений. Научно-информационный журнал. 1994. № 5.

Глава IV

СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие и классификация субъектов трудового права

Под субъектами права в юридической литературе понима­ются участники общественных отношений, урегулированных правом (правоотношений).

Субъекты права имеют права, обязанности, а также несут юридическую ответственность. Каждая отрасль права характе­ризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предме­том и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.

Субъекты трудового права — это прежде всего участники трудовых отношений, стороны этих отношений. Ими выступа­ют трудоспособные граждане (работники), организации (рабо­тодатели), работники организаций, профсоюзные и иные орга­ны, представляющие права и интересы работников.

Таким образом, круг субъектов трудового права довольно широк. Но они играют неодинаковую роль в трудовых отноше­ниях.

Субъекты трудового права по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участвовать в конк­ретных правоотношениях.

Правовым статусом субъекта трудового права называется; его основное правовое положение в сфере труда по трудовому законодательству. Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:

а) трудовая правосубъектность (праводееделиктоспособность).

Гражданин становится субъектом трудового права уже ког­да ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоуст­ройству с органами службы занятости. Правовой статус работ­ника возникает лишь с заключением трудового договора и воз­никновением в связи с этим трудового правоотношения и с ним прекращается.

б) основные права и обязанности (статусные);

в) гарантии этих прав и обязанностей;

г) предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.

Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; имущественной и оперативной обособленности для организаций; организационных предпосылок для работников организации) они могут быть субъектами конкретных правоот­ношений в сфере труда. Трудовая правосубъектность предус­мотрена трудовым законодательством для каждого из указан­ных субъектов трудового права. Она также означает способ­ность гражданина, организации (работодателя), работников орга­низации своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных право­отношений.

Основные права и обязанности, а для работника его орга­низации полномочия фиксируются в основных норматив­ных актах трудового законодательства России (Конститу­ции, Трудовом кодексе РФ). Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется характером выполняемых ими функций в сфе­ре труда.

Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость. Они закрепля­ются в форме правовых норм, которые либо способствуют дей­ствиям субъектов по реализации своих прав, либо воздейству­ют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обя­занности.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан в соответствии со ст. 37 Конститу­ции РФ. Его надо отличать от правового статуса работников, когда гражданин, заключив трудовой договор, вступил в тру­довые правоотношения с работодателем и стал членом коллек­тива работников данной организации.

Основные (статутные) трудовые права и обязанности ра­ботника закреплены в ст. 2 и 21 Трудового кодекса РФ, а их гарантии — во всех институтах Особенной части данной отрас­ли права.

В зависимости от степени общности и характера прав и обя­занностей различают два вида правовых статусов: общий и спе­циальный. Общий правовой статус предусматривает для каж­дого вида субъектов права и обязанности. Специальный право­вой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъек­тов. Например, каждое производство подбирает работников по своему профилю деятельности (шахтер, железнодорожники, связисты и т.д.).

Поэтому для предприятий, организаций, учреждений лю­бой формы собственности (государственной, муниципальной, акционерных обществ, индивидуально-частных фирм) работодательная правосубъектность является, как правило, специа­лизированной.

§ 2. Работник как субъект трудового права

Работник — одна из сторон трудового отношения и трудо­вого правоотношения. Он является носителем труда, трудо­вое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сто­рона правоотношения работник приобретает правосубъектность.

Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны — правоспособ­ность и дееспособность. Правоспособность означает облада­ние по закону правами и обязанностями, а дееспособность — способность своими действиями приобретать права и обя­занности. В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность. В граж­данском праве правоспособность и дееспособность не совпа­дают по субъектам: лицо может обладать гражданской пра­воспособностью, но не обладать гражданской дееспособнос­тью.

Гражданская правоспособность возникает в момент рожде­ния гражданина и прекращается смертью (п. 2 ст. 17 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с на­ступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Кроме того, лица призванные судом недееспо­собными вследствие психического заболевания, тем не менее обладают правами, являются правоспособными. Их права мо­гут защищать и отстаивать представители. В трудовом праве это невозможно. Только с достижением трудового совершен­нолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и обязанно­сти. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве кто трудоспосо­бен, тот и дееспособен. Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобра­зовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выпол­нения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняю­щего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обуче­ния.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия од­ного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и по­печительства заключение трудового договора с лицами, не до­стигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 ТК РФ).

Трудовая правоспособность прекращается смертью. В лю­бом возрасте гражданин вправе работать. Правда, в отдельных случаях законодательство устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности государственной службы установ­лен в 60 лет, в исключительном порядке допускается продле­ние пребывания на государственной должности до 65 лет, но не более (ст. 25 Закона РФ «Об основах государственной служ­бы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г). Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на долж­ностях и профессиях, для которых предельный возраст не ус­тановлен.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возраст­ного критерия характеризует и волевой, т.е. состояние во­левой способности граждан к труду и предпринимательс­кой деятельности. Не могут быть субъектами трудового пра­ва граждане, признанные по суду недееспособными. На го­сударственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспо­собными[15].

Важнейшей трудовой категорией (наряду с правовой право-субъектностью), характеризующей граждан как работников — субъектов трудового права, являются их статутные права и обя­занности. Основные, важнейшие трудовые права работника названы в Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. (ст. 23, 24), и других актах государственного и между­народного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обя­занностей работника содержится в ст. 21 и 22 Трудового кодек­са РФ.

В ст. 2—4 ТК РФ закреплены свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способно­стями к труду, выбирать профессию и род деятельности, за­крепление принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Приведенная формулировка ст. 2 ТК РФ согласуется с Кон­ституцией РФ и международно-правовыми документами, в ко­торых право на труд понимается как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в сфере труда. Это согласуется с конвенция­ми МОТ № 29 (1935) и 105 (1957). Конвенция № 29 определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуе­мую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Прину­дительный труд допускается: в связи с чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.

Конвенция № 105 закрепляет использование принудитель­ного труда в качестве меры наказания, в том числе для под­держания трудовой дисциплины. Свобода труда, выбор конк­ретной работы устанавливают обязанность государства пред­принимать необходимые меры по обеспечению права на труд. Это предполагает проведение профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение эконо­мического, социального и конкурсного развития. От государ­ства требуется поддержание настолько высокого и стабильно­го уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости. В соответствии со ст. 2, 21 ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на справедли­вые условия труда, в том числе на условия труда, отвечаю­щие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежед­невного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Это также одно из основ­ных трудовых прав работника. Оно конкретизировано в стать­ях гл. 33—36 ТК РФ и в ФЗ РФ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г.[16] Главным в право­вом регулировании охраны труда является возложение обес­печения охраны труда на работодателя; праву работника на здоровые, безопасные условия корреспондирует обязанность работодателя обеспечить такие условия труда. Развернутое правовое регулирование права на отдых дается в статьях гл. 15—18 ТК РФ «Рабочее время» и «Время отдыха» и в дру­гих нормативных актах, в том числе в коллективных догово­рах. Основная идея законодательного регулирования — уста­новление в законе максимальной продолжительности рабоче­го времени и минимальной продолжительности времени от­дыха с тем, чтобы в договорах о труде эти нормы могли быть изменены в выгодную для работника сторону.

Согласно ст. 2 ТК РФ обеспечиваются права каждого ра­ботника на своевременную и в полном размере выплату спра­ведливой заработной платы, обеспечивающей достойное чело­века существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Больше того, в соответствии со ст. 133 ТК РФ, минималь­ный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожи­точного минимума трудоспособного человека. Это право так­же конкретизируется в статьях гл. 20—22 «Оплата и нормиро­вание труда», ст. 236-237 ТК РФ и в коллективных договорах и соглашениях. Законодательное регулирование устанавливает минимальные размеры оплаты труда, которые могут быть уве­личены в коллективных и трудовых договорах. Равенство прав и возможностей работников, как и равное вознаграждение за равный труд не означает уравнительности в конкретных разме­рах оплаты труда. Оно означает применение равных масшта­бов оплаты труда с тем, чтобы конечная оплата труда могла различаться в зависимости от результатов труда с учетом ква­лификации, сложности выполняемой работы, количества и ка­чества затраченного труда и т.п.

В ст. 2 ТК РФ закреплена обязательность возмещения вре­да, причиненного работнику в связи с исполнением им трудо­вых обязанностей. Это право конкретизировано в положениях гл. 59 ГК РФ (в регулировании этого института, общего для гражданского и трудового права, нормы двух отраслей тесно соприкасаются) и в специальных законах — ФЗ РФ от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчаст­ных случаев на производстве и профессиональных заболева­ний» и ФЗ РФ от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования». Главная идея законодательства — обязанность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Одно из важнейших прав, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, — обеспечение права каждого на защиту государством его трудо­вых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; разреше­ние индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Защита этих прав закрепляется в статьях гл. 56-57, 60—62 ТК РФ.

Суд является универсальным органом защиты трудовых прав работников, что соответствует ч. I ст. 46 Конституции РФ («Каждому гарантируется судебная защита его прав и сво­бод»).

К статутным правам, также закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относятся: обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с уче­том производительности труда, квалификации и стажа рабо­ты по специальности, а также на профессиональную подго­товку, переподготовку н повышение квалификации; обеспе­чение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспе­чение права работников на участие в управлении организаци­ей в предусмотренных законом формах; сочетание государ­ственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; соци­альное партнерство, включающее право на участие работни­ков и работодателей, их объединений в договорном регулиро­вании трудовых отношений и иных непосредственно связан­ных с ними отношений; установление государственных гаран­тий по обеспечению прав работников и работодателей, осуще­ствление государственного надзора и контроля за их соблю­дением; обеспечение права представления профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдени­ем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на за­щиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Помимо основных трудовых прав, трудовая правосубъектность работника включает также основные трудовые обязанно­сти. Они закреплены в ст. 2, 21 ТК РФ. Обязанность сторон трудового договора — соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников ис­полнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от ра­ботодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ра­ботнику, трудового законодательства и иных актов, содержа­щих нормы трудового права.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

• незамедлительно сообщить работодателю либо непосред­ственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, со­хранности имущества работодателя.

Эти обязанности характеризуют суть трудового отношения как отношения наемного труда, в котором работник подчиня­ется хозяйской власти работодателя. В этой обязанности про­является несамостоятельный, подчиненный характер наемно­го труда. Содержание трудовых обязанностей, которые работ­ник должен добросовестно выполнять, обусловлено конкрет­ной трудовой функцией работника, указанной в трудовом дого­воре.

Будучи статусными, изложенные права и обязанности от­носятся ко всем работникам — субъектам трудового права. Они определяют границы их поведения в сфере труда.

Содержание этих прав и обязанностей выражается в юри­дической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать и пользоваться благами и в обя­занности удовлетворять встречные интересы и потребности дру­гих субъектов[17].

Следующим элементом, определяющим правовой статус работников, являются гарантии их прав.

Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудо­вых отношений.

Функции гарантий охраны права граждан на труд выполня­ют нормы, устанавливающие гарантии при заключении трудо­вого договора (ст.64 ТК РФ): запрещение требовать выполне­ния работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ); возможность перевода на другую работу только с пись­менного согласия работника (ст. 72 ТК РФ); ограничение уволь­нения с работы по инициативе работодателя основаниями, пре­дусмотренными в законе (ст. 81—82, 371—372 ТК РФ); обязан­ностью работодателя устанавливать определенным категориям работников неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ); запрещение работы в выходные и нера­бочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); очередность предо­ставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ); установление минимальной заработной платы (ст. 133 ТК РФ); ограничение удержания из заработной платы (ст. 137 ТК РФ); обеспечение повышения уровня реального содержания заработ­ной платы (ст. 134 ТК РФ) и др.

Гарантийную функцию охраны трудовых прав работников выполняют нормы, предусматривающие их возможность об­ращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, а так­же в иные органы за защитой и восстановлением нарушен­ных прав.

Интересы рыночного экономического развития России тре­буют не только эффективного использования работниками своих прав и обязанностей в сфере труда, но и повышения ответствен­ности за взятые на себя обязательства. Такая ответственность может быть не только моральной, но и правовой, поскольку вытекает из требования юридических норм. Ответственность бывает дисциплинарной, материальной, административной и уголовной (ст. 54, 55, 142, 191, 192, 195, 235,236, и др. ТК РФ, 143, 145 УК РФ, 5.27-5.34, 5.42, 5.44 КоАП).

§ 3. Работодатель как субъект трудового права

Работодатель, как и работник, — сторона трудового отно­шения и трудового правоотношения. Работодатель предостав­ляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определен­ными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правом одной стороны (работ­ника) соответствуют обязанности другой стороны (работодате­ля), и наоборот.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отноше­ния, основанные на соглашении между работником и работо­дателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалифи­кации или должности), подчинении работника правилам внут­реннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодатель­ством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию. Как субъект трудового права работодатель, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

Организация как работодатель может быть различной и по форме собственности, и по своему организационно-правовому строению. Так, работодателем могут выступать государственные (унитарные) организации, те или иные органы государ­ства, акционерные общества, частные фирмы, кооперативы и др. В качестве работодателя могут выступать не только органи­зации, но и отдельные граждане. Граждане как работодатели используют наемных работников либо при осуществлении пред­принимательской деятельности, либо для работы в домашнем хозяйстве. На всех работодателей независимо от формы соб­ственности одинаково распространяются положения трудового законодательства.

Трудовая правосубъекпюсть работодателя складывается так же как и у работника, из прав и обязанностей в трудовых отноше­ниях. Основное право работодателя — осуществлять наем работ­ников, получать труд, руководить трудовым процессом. На это право опирается нормативная власть работодателя, состоящая в принятии обязательных для работника положений и правил, рег­ламентирующих трудовую деятельность. Очень часто норматив­ная власть работодателя осуществляется с учетом мнения с пред­ставителями работников, обычно с профсоюзами. Именно так зак­лючается коллективный договор, в котором концентрируются ло­кальные правовые акты, принимаемые в организации. Из права работодателя осуществлять наем работников вытекает его право заключать индивидуальные трудовые договоры с работниками. Работодатель как руководитель трудового процесса обладает пра­вом использовать труд работника в пределах трудовой функции, определяемой в трудовом договоре при приеме на работу. Указа­ния работодателя в процессе трудовой деятельности обязательны для работника. Наконец, работодатель обладает дисциплинарной властью, т.е. правом привлечения работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им трудовых обя­занностей и к материальной ответственности за причинение рабо­тодателю имущественного ущерба.

Главная обязанность работодателя — предоставить работ­нику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, закона­ми и иными нормативными актами, содержащими нормы тру­дового права.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

• обеспечивать работников оборудованием, инструмента­ми, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязан­ностей;

• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных трудо­вым кодексом, иными федеральными законами и кол­лективным договором формах;

• своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

• осуществлять обязательное социальное страхование ра­ботников, а также возмещать вред, причиненный работ­никам в связи с исполнением ими трудовых обязанно­стей, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными пра­вовыми актами.

Другая важнейшая обязанность работодателя — выплачи­вать работнику установленную заработную плату. Размер зара­ботной платы (не ниже установленного минимума) определя­ется коллективным и трудовым договорами. В определенные сроки, но не реже чем каждые полмесяца заработная плата под­лежит выплате. К сожалению, современная практика свиде­тельствует о массовом нарушении этого правила, задержки вы­платы заработной платы приняли систематический характер. Причины таких задержек находятся за пределами трудового за­конодательства, они заключаются в той ситуации, которая сло­жилась в стране. Юридические средства предотвращения та­ких нарушений предстоит найти.

Когда работодателем выступает физическое лицо, гражда­нин, то он непосредственно является стороной трудового отно­шения и субъектом трудового права. Когда работодателем вы­ступает организация, то на работодательской стороне происходит как бы удвоение субъекта трудового права. Часть прав и обязанностей работодателя реализуется организацией в целом, другая часть — органами этой организации, обычно именуе­мыми администрацией. Администрация — собирательное по­нятие, оно охватывает руководителей и должностных лиц орга­низации, которые управляют деятельностью организации. В состав администрации входят первый руководитель, его замес­тители, главные специалисты, руководители структурных под­разделений и другие лица, имеющие в своем подчинении ра­ботников. Администрация представляет организацию в трудо­вых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Удвоение субъекта заключается в том, что часть прав и обязанностей администрация осуществляет от имени организации. А другую часть — от своего собственного имени. Например, прием на работу, перевод и увольнение работников, выплату заработной платы администрация осуществляет от име­ни организации, а привлечение работников к дисциплинарной ответственности, мероприятия по охране труда — от собственно­го имени. Очень важно, что все денежные претензии работни­ков к работодателю удовлетворяются не за счет отдельных дол­жностных лиц администрации, а за счет организации в целом.

Должностные лица, входящие в состав администрации, принимаются и увольняются руководителем организации и яв­ляются обычными наемными работниками. То обстоятельство, что по отношению к рядовым работникам они выступают на работодательской стороне, не меняет существа дела: просто эти люди принимаются на работу для осуществления управленчес­ких функций, но сами по себе они остаются обычными наем­ными работниками. Представителем работодателя для них ос­тается руководитель, действующий от имени организации.

Руководитель — тоже наемный работник, его трудовая фун­кция заключается в руководстве организацией.

Права и обязанности руководителя организации согласно ст. 274 ТК РФ в области трудовых отношений определяется Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными пра­вовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором.

Трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации. Действующее зако­нодательство предоставило организации права осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отрас­лях хозяйства.

Деятельность работодателя как субъекта трудового права мо­жет быть прекращена в связи с ликвидацией организации. Поря­док регистрации и ликвидации определяется гражданским зако­нодательством (ст. 51, 57, 61 ГК РФ). Такая ликвидация прово­дится : во-первых, по решению собственника организации или орга­на, уполномоченного создавать такую организацию, и, во-вторых, по решению суда. Организация — юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из Государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудо­вая правосубъектность организации-работодателя.

§ 4. Работники как субъекты трудового права

Трудовое законодательство Российской Федерации в по­следние годы не предусматривает широкого участия трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества. Более того, само понятие «трудовой коллек­тив» постепенно исчезает из лексикона законодателя и правоприменительной практики.

Впервые понятие трудового коллектива как субъекта тру­дового права запретил Закон СССР от 17 июня 1983 г. «О тру­довых коллективах и повышении их роли в управлении пред­приятиями, учреждениями, организациями»[18].

Указом Президента Верховного Совета РСФСР от 5 февра­ля 1988 г.[19] в КЗоТ РСФСР была введена гл. ХУ-А «Трудовой коллектив», ст. 235' — 235⁸. В дальнейшем эта глава претерпела кардинальные изменения. Из восьми статей при формиро­вании КЗоТ РФ на 25 сентября 1992 г., осталась одна — 235', но в совершенно иной редакции. В статью включены положе­ния, относящиеся преимущественно к правам трудового кол­лектива в управлении предприятием.

Понятия «трудовой коллектив» нет в Конституции Россий­ской Федерации (1993 г.). В ст.2 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» в редакции от 24 но­ября 1995 г. не упоминается трудовой коллектив, а говорится о работниках организации как стороне коллективно-договорных отношений[20].

Такой же подход избран в Федеральном Законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[21].

По-видимому, это связано с переходом к рыночной эконо­мике и усилением правового положения работодателей и пред­принимателей на рынке труда и в социально-трудовой сфере.

Однако, несмотря на это, трудовой коллектив как соци­альная общность, объединяемая трудом и интересами в сфере труда на предприятиях, в учреждениях, организациях, не пре­кратил своего существования.

Участие работников в управлении организациями — важ­ный элемент политической стабильности в современном ры­ночном обществе и необходимое условие равноправного сотруд­ничества между трудом и капиталом, одна из форм социально­го партнерства.

Как субъект трудового права работники представляют со­бой объединение граждан, связанных общей целью, общим трудовым процессом и системой правил поведения, а также организационной структурой, обеспечивающей их внутреннее единство, и участвующих своим трудом в деятельности орга­низации на основе трудового договора с ней.

Наличие непосредственно социально-трудовых связей меж­ду работниками, общность задач предопределяют психологический климат, выражающийся в реакциях работников на раз­личные факторы, воздействующие на трудовой процесс.

Таким образом, работники — это не случайное скопление людей по какому-либо признаку, а социально-трудовое объе­динение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в рамках конкретной орга­низации, применяющей труд работников.

Как субъекты трудового права, работники действуют на уровне организации в целом и ее структурных подразделений (цеха, производства, отделы и т.д.).

Признаками работников, отличающихся от других объеди­нений, можно выделить следующие:

1) это устойчивое объединение для совместного труда в конк­ретной организации на основе трудового договора с ней и с установленной дисциплиной труда;

2) это объединение, обладающее организационным един­ством, органами управления и взаимной ответственнос­тью сторон, т.е. работников с работодателем за трудовые правоотношения.

Правовой статус работников — это его правовое положе­ние, закрепленное законодательством. В правовой статус ра­ботников входят:

1) правосубъектность, которая возникает с момента обра­зования (независимо от численности работников, лишь бы их группа);

2) основные полномочия (права и обязанности, сфера дея­тельности);

3)гарантии;

4) ответственность.

Правовой статус работников прекращается с полной ликви­дацией организации. Реорганизация организации (разделение, присоединение, слияние и т.д.), смена ее собственности (ст. 75 ТК РФ) не прекращает, как правило, трудовых отношений ра­ботников.

В ст. 52 и 53 ТК РФ закреплено право работников на учас­тие в управлении организацией и его основные формы.

Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией оказывает немаловажное влияние на эффективность работы организации: увеличивается объем вы­пускаемой продукции, улучшается ее качество и конкуренто­способность, что способствует внедрению новой техники и тех­нологии. Участие коллектива работников в управлении орга­низацией осуществляется как путем прямого обращения к ра­ботодателю, т.е. непосредственно, так и через свои представи­тельные органы и регулируется Трудовым кодексом РФ, ины­ми федеральными законами, учредительными документами, коллективным договором.

В организации возможны разработка и применение специ­альных локальных нормативных актов (помимо коллективных договоров), которые также могут содержать положения, каса­ющиеся рассматриваемого права работников; определять взаи­моотношения работодателя и его представителей с органами, представляющими интересы работников, т. е. своевременно и эффективно отстаивать права работников перед работодателем, своевременно влиять на планируемые и принимаемые работо­дателем решения.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

• учет мнения представительного органа работников в слу­чаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, коллек­тивным договором;

• проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия ло­кальных нормативных актов, содержащих нормы трудо­вого права;

• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

• обсуждение с работодателем вопросов о работе органи­зации, внесение предложений по ее совершенствованию;

• участие в разработке и принятии коллективных догово­ров;

• иные формы, определенные Трудовым кодексом РФ, уч­редительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом органи­зации.

Представители работников имеют право получать от рабо­тодателя информацию по вопросам:

• реорганизации или ликвидации организации;

• введения технологических изменений, влекущих за со­бой изменение условий труда работников;

• профессиональной подготовки, переподготовки и повы­шения квалификации работников;

• и другим, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными доку­ментами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответству­ющие предложения и участвовать в заседаниях указанных ор­ганов при их рассмотрении.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ учет мнения пред­ставительного органа работников требуется относительно сле­дующих решений:

• об отмене режима неполного рабочего времени (ст. 73 ТК РФ);

• о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч.З ст. 99 ТК РФ;

• о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);

• о привлечении к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч.IV ст. 113 ТК РФ;

• об утверждении графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);

• об установлении заработной платы (ст. 135 ТК РФ);

• об утверждении формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ);

• о стимулирующих выплатах (ст. 144 ТК РФ);

• об установлении конкретных размеров повышенной оп­латы труда работников, занятых на тяжелых работах, ра­ботах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ) и в других случаях.

Рассматривая предложенные работодателем решения, пред­ставительные органы работников должны проверять их соот­ветствие действующему законодательству о труде и существу­ющему в организации порядку подготовки и принятия подоб­ных решений.

При проведении представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локаль­ных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, необходимо следить за тем, чтобы в таких актах не содержа­лось норм, ухудшающих положение работников по сравнению с действующими законодательными актами.

Право представительных органов на получение от работо­дателя информации по вопросам, непосредственно затрагива­ющим интересы работников, является важным при реализа­ции не только права на участие работников в управлении орга­низаций, но и при коллективно-договорном регулировании тру­довых отношений, повышая уровень правовой защищенности трудовых прав работников.

В качестве формы участия работников в управлении органи­зации Трудовой кодекс РФ предусматривает обсуждение с ра­ботодателем вопроса о работе организации, возможность вно­сить предложения по ее совершенствованию. Это может быть реализовано непосредственно каждым работником либо пред­ставлениями работников от имени всего коллектива. Выска­зываемые предложения могут касаться мероприятий по пре­дотвращению массовых увольнений, переобучению персона­ла и пр.

Вопросы разработки проекта и заключения коллективных договоров также важны при реализации права на участие в уп­равлении организацией. Эти вопросы будут подробно изложе­ны в специальной главе.

 

контрольные вопросы и задания

1. Назовите субъектов трудового права. Чем они отличаются от субъектов трудового правоотношения ?

2. Дайте правовую характеристику следующим субъектам трудо­вого права: наемный работник, безработный, государственный завод, частная фирма, производственный кооператив, акционер­ное общество, общее собрание коллектива работников.

3. Что такое правовой статус? Из каких элементов он состоит?

4. Каково понятие работника и его правового статуса?

5. Кто может быть работодателем ?

6. Раскройте правовой статус работников.

7. Каковы основные формы участия работников в управлении орга­низацией ?

рекомендуемая литература

1. Еремина С.Н. Социально-правовой механизм реализации полно­мочий трудового коллектива в сфере управления государствен­ным предприятием // Автореферат дне. к.ю.н. М., 1991.

2. Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. МГУ, 1989.

3. Куриллов В.И. Личность. Труд. Право. М., 1989.

4. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1. Гл. 4. СПб., 1996.

5. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: исто­рия, теория и практика правового механизма социального парт­нерства (сравнительно-правовые исследования). Ярославль, 1997.

6. Никитинский В.И., КоригуноваТ.Ю. Правовое регулирование тру­довых отношений работающих собственников // Государство и право. 1992. №6.

7. Орловский Ю.П. Банкротство предприятий и права трудового кол­лектива // Право и экономика. 1997. № 5/6.

8. Патрикеев В. Когда работник — собственник // Хозяйство и пра­во. 1993. № 1,2.

9. Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, П.Ю. Орлов­ского// М., 1998.

10. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001.

11. Фату ев А. С. Коллективы и личность в трудовых правоотноше­ниях // Советское государство и право. 1990. № 8.

Глава V

ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ В СФЕРЕ ТРУДА

§ 1. Правовые основы деятельности российских профсоюзов

Профессиональные союзы возникли как добровольные объе­динения рабочих и служащих по профессиям.

Появление наемного труда при зарождении классового об­щества привело к разделению общества на две части: наемных работников и работодателя. Тяжелые и вредные условия труда, в которых оказывались рабочие, неизбежно вызывали возмуще­ние и сопротивление работников. Вопрос о формах сопротивле­ния молодого рабочего класса стал представлять острую пробле­му. Сами работники не в состоянии были противостоять работо­дателю и защитить свои интересы. Объединения работников в большей или меньшей степени в состоянии это сделать. Появ­ление профсоюзов вызвало сопротивление работодателей и го­сударства. С целью подавления профсоюзов стали вводиться уголовная ответственность для организаторов профсоюзов и дру­гое антирабочее законодательство, которым объединение в проф­союз рассматривалось как преступный заговор, и деятельность профсоюзов запрещалась на протяжении большей части XIX в. В развитых странах деятельность профсоюзов была закреплена как противоречащая принципу неограниченной свободы личнос­ти. Например, французский закон Ле Шапелье (1791) юридичес­ки запретил деятельность профсоюзов.

По мере развития рабочего движения профсоюзы законо­дательно стали признаваться государством. Так, в 1871 г. в Англии был принят Закон о профсоюзах, который дал опре­деление профсоюзам и разделил их на зарегистрированные (законные) и незарегистрированные (незаконные). С конца XIX в. — начала XX в. начался процесс активного создания профсоюзных ассоциаций, ставший проявлением обострения противоречий между трудом и капиталом. Дальнейшее раз­витие профсоюзов проходило неоднозначно. С созданием пос­ле первой мировой войны Международной организации труда ее конвенции создали правовую основу деятельности профсо­юзов. Эта основа остается незыблемой и сейчас. Однако про­исшедшие в последние десятилетия качественные изменения состава наемных работников, значительное повышение уров­ня их квалификации и оплаты труда ослабили их интерес к коллективным формам борьбы. Поэтому во многих странах численный состав профсоюзов и, соответственно, их влияние и возможности уменьшились. По опубликованным данным, число членов профсоюзов во Франции составляет менее 10% работающих по найму, в США и Турции — около 20%, Япо­нии, Германии и Италии — от 30—40%. Значительное число наемных работников сохранили профсоюзы стран Северной Европы[22].

Свой исторический путь прошли и профсоюзы России. После победы социалистической революции в 1917 г. профсо­юзы, естественно, утратили роль антипода государственной вла­сти. Они стали выполнять роль ее активного союзника. Был выдвинут и реализован лозунг: «Профсоюзы — лицом к произ­водству». Декларировалось, что профсоюзы выполняют две функции — производственную и защитную, но фактически про­изводственная функция возобладала. Профсоюзы становились частью государственного аппарата, о чем свидетельствует пе­реход к ним ряда государственных функций, таких как охрана труда, государственное социальное страхование, руководство соревнования и др. Переход этих функций означал усиление государственных начал в деятельности профсоюзов. Расшире­ние прав профсоюзов, прежде всего фабзавкомов (1958), необ­ходимость согласования многих решений в сфере труда с проф­союзами не привели к подлинному расширению производствен­ной демократии, поскольку профсоюзы оставались послушны­ми исполнителями воли государства и администрации. Авто­ритет их неуклонно падал.

В современных условиях роль профсоюзов существенно меняется. Прежде всего профсоюзы декларируют твердую при­верженность защите интересов трудящихся и отказ от выпол­нения производственных функций. В новых условиях профсо­юзы перешли от организационного монизма, обусловленного однопартийной системой, к плюрализму: в стране возникли и функционируют профсоюзы различных направлений.

Правовая основа деятельности профсоюзов в России за­ключается в закреплении права граждан на объединение в проф­союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции РФ). 12 января 1996 г. был принят Федеральный закон «О професси­ональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в ко­тором дана достаточно полная и подробная регламентация прав профсоюзов.

До принятия указанного Закона важную роль в определе­нии правового статуса профсоюзов Российской Федерации выполнял Указ Президента РСФСР от 26 октября 1991 г. «Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях пе­рехода к рыночной экономике». В нем органам исполнитель­ной власти, руководителям министерств и ведомств, пред­приятий, объединений, учреждений и других организаций независимо от их форм собственности и ведомственной при­надлежности предписывалось «обратить особое внимание на строгое соблюдение прав профсоюзов и всемерное обеспече­ние их деятельности в соответствии с действующим законо­дательством и общепринятыми нормами международного права; до принятия нормативных актов по социально-эконо­мическим вопросам проводить предварительные консульта­ции с соответствующими профсоюзными органами в целях выработки наиболее обоснованных и приемлемых для трудящихся решений»[23].

Также продолжали действовать и нормы КЗоТ РФ (гл. XV) в редакции Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г., регламентирующие наиболее общие вопросы обеспечения дея­тельности профсоюзов[24].

В настоящее время в России действуют Конвенции МОТ № 11 «О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве» (1921) и №87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (1948), согласно которым тру­дящиеся имеют право создавать по своему выбору организа­ции и вступать в них для защиты своих интересов. Такое же право имеют и предприниматели.

С 1 февраля 2002 г. действует Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором в статьях гл. 58 и других закреплены права профессиональных союзов, гарантии этих прав и ответ­ственность за их нарушения. Поэтому положения ФЗ РФ от 12 января 1996г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» следует применять с учетом новей­шего законодательства.

Если социальное назначение профессиональных союзов — представлять и защищать права и интересы работников — было и остается неизменным, то этого нельзя сказать об их право­вой базе.

Ранее конкретную юридическую базу имел только один профсоюзный орган — профсоюзный комитет предприятия, учреждения, организации. Она определялась нормативным ак­том — «Положением о правах профсоюзного комитета пред­приятия, учреждения, организации», утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1971 г. с последующими изменениями и дополнениями. Правовой ста­тус профсоюзных органов иных уровней в законодательстве де­тально не регламентировался.

Правовая регламентация деятельности профсоюзов пред­ставляла и представляет определенные сложности. Не все сто­роны деятельности профсоюзов подлежат законодательному регулированию. Внутрисоюзные отношения (прием в члены профсоюза, уплата членских взносов, формирование руково­дящих профсоюзных органов и др.) государством не регулиру­ются, оно не вмешивается во внутреннюю деятельность проф­союзов, подобное вмешательство запрещено законом (п.2 ст. 5 Закона от 12 января 1996 г.). Внутрипрофсоюзные отношения регулируются исключительно нормами, принимаемыми сами­ми профсоюзами, прежде всего их уставами. Эти нормы часто именуются корпоративными. Корпоративные нормы не могут быть отнесены к законодательству, поскольку государство не участвует в их разработке и принятии. Выполнение корпора­тивных норм не подкреплено принудительной силой государ­ства. Однако если в понимании права выйти за пределы дея­тельности государства и видеть в праве систему обеспечения порядка в обществе, систему, основанную на началах справед­ливости, гуманизма, равенства, то корпоративные нормы мо­гут быть отнесены к правовым регуляторам.

Внешние отношения профсоюзов регулируются законода­тельством. Закон «регулирует отношения профсоюзов с орга­нами государственной власти, органами местного самоуправ­ления, работодателями, их объединениями, юридическими лицами и гражданами» (ст. 1 Закона от 12 января 1996 г.).

Одновременно с этим Законом были приняты ФЗ РФ «Об общественных объединениях» от 19 мая 1995 г.[25], «О порядке раз­решения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.[26], Законы Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г.[27], «О занятости населения в Российской Федерации» в ред. 20 апреля 1996 г.[28] и ряд других.

Это законодательство отражает новые социально-экономи­ческие условия, сложившиеся в Российском государстве, и зна­чительно изменяет организационно-правовые основы деятель­ности профсоюзов.

§ 2. Понятие профсоюзов. Их задачи и функции

Профсоюз — добровольное общественное объединение граж­дан, связанных общими производственными, профессиональ­ными интересами по роду их деятельности, создаваемое в це­лях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый человек, достигший 14-летнего возраста и осуще­ствляющий трудовую (профессиональную) деятельность, име­ет право по своему усмотрению создавать профсоюзы для за­щиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюз­ной деятельностью и выходить из профсоюзов. В российских профсоюзах могут состоять не только граждане Российской Федерации, проживающие как на территории России, так и вне ее территории, но также иностранные граждане и лица без граж­данства, проживающие на территории Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными зако­нами или международными договорами Российской Федера­ции.

Профсоюзы могут создавать свои объединения (ассоциа­ции) по отраслевому, территориальному или иному учитываю­щему профессиональную специфику признаку — общероссий­ские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные и территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов (ст.2 Закона о профсоюзах).

Первичная профсоюзная организация объединяет членов профсоюзов, как правило, одного предприятия, организации независимо от форм собственности и подчиненности, действу­ет на основании положения, принятого в соответствии с уста­вом, или на основании общего положения о первичной профсо­юзной организации соответствующего профсоюза.

Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателя, их объединений (союзов, ассоциаций), полити­ческих партий и других общественных объединений, им не по­дотчетны и не подконтрольны. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправ­ления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, ко­торое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности (ст.5 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, свою структуру, организуют свою деятельность. Эти акты регулируют отноше­ния внутри самого профсоюза с его членами и профсоюзными органами. Они не являются источниками права, так как это акт общественности.

Правосубъектность профсоюза как юридического лица воз­никает с момента их государственной (уведомительной) регис­трации в Министерстве юстиции Российской Федерации или его территориальном органе в субъекте Российской Федерации по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Но профсоюзы вправе и не регистрироваться, тогда они не при­обретают прав юридического лица (ст. 8 Закона о профсоюзах). Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица принадлежностью или не­принадлежностью его к профсоюзу.

Реорганизация или прекращение деятельности профсоюза или первичной профсоюзной организации может осуществлять­ся только по решению их членов в порядке, определяемом ус­тавом профсоюза, положением о первичной профсоюзной орга­низации, а их ликвидация как юридического лица в соответ­ствии с федеральным законом.

В случае, если деятельность профсоюза противоречит Кон­ституции Российской Федерации, Конституциям (уставам) субъектов Федерации, федеральным законам, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или запрещена ре­шением Верховного Суда Российской Федерации или соответ­ствующего суда субъекта Федерации по заявлению Генераль­ного прокурора Российской Федерации, прокурора соответству­ющего субъекта Федерации. Приостановка или запрещение де­ятельности профсоюза по решению каких-либо иных органов не допускается.

Таким образом, профсоюзы входят в политическую систему общества как специфическая общественная организация со своими задачами и функциями, определяемыми их уставами. Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их функций — защиты прав и интересов работников в сфере труда и иных непосредственно связанных с ним отношений.

Функции профсоюзов — это направления их деятельности. Так как профсоюзы возникли для защиты прав и интересов ра­ботающих, поэтому их главная функция — защитная. Потреб­ность защиты прав и интересов работников в сфере труда осо­бенно актуальна в современный период, обнаживший социаль­но-экономические противоречия. Отношения профсоюзов с ра­ботодателями по социально-трудовым вопросам регулируются трудовым законодательством на всех уровнях социально-парт­нерских отношений, начиная с производства и кончая феде­ральным уровнем, при этом используют свою защитную функ­цию, а также вторую их важнейшую функцию — представи­тельства интересов работников. Для эффективного осуществ­ления этих функций государство закрепило за профсоюзами ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении и контроле за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда.

Защитная функция профсоюзов — это деятельность проф­союзных органов, а также состоящих в их ведении инспекции труда и актива, направленная на предупреждение нарушения и восстановления нарушения прав и законных интересов работ­ников в сфере труда, а также привлечение к ответственности их нарушителей.

Функции представительства работников прямо закреплены в ст. 29 ТК РФ, согласно которой представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предус­мотренные уставами общероссийских профсоюзов. ФЗ РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельнос­ти» в ст. 11 «Право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников» и в ст. 1 объединены эти две важнейшие функции профсоюзов с их со­ответствующими правами.

Но кроме двух этих профсоюзы осуществляют и культурно-воспитательную функцию по воспитанию своих членов в духе патриотизма и политическую по участию их в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Осуществлению защитной и функции представительства профсоюзов способствует социальное регулирование обществен­ных отношений, в которые они вступают в процессе своей дея­тельности. Отношения с участием профсоюзов, как правило, регулируются различными видами социальных норм — мора­ли, традиции и др.

Однако возможна и правовая регламентация для обеспече­ния представительства и защиты прав и законных интересов работников.

Пределы правового регулирования отношений с участием профсоюзов зависят от состояния общественных отношений, степени их развития, социально-экономических и политичес­ких условий, в которых они развиваются.

§ 3. Основные права профсоюзов

Современное законодательство позволяет профессиональ­ным союзам сосредоточиться на выполнении основной зада­чи — представлять и защищать социально-экономические ин­тересы работников, эти права характеризуют отношения проф­союзов с государственными и хозяйственными органами ре­шений в сфере труда. По отношению к государственным и хо­зяйственным органам осуществление профсоюзами подобных полномочий является реализацией ими своих прав. Но по от­ношению к трудящимся, от имени и в интересах которых выс­тупают профсоюзы, осуществление полномочий профсоюзов составляет их обязанность. Поэтому полномочия профсоюзов принято характеризовать как права-обязанности: права по от­ношению к государственным и хозяйственным органам и обя­занности перед трудящимися.

Основные права-обязанности профсоюзов перечислены в гл. II Закона от 12 января 1996 г. Профсоюзы вносят предложе­ния и высказывают свое мнение по проектам законодательных и других нормативных актов, затрагивающих социально-тру­довые права работников. Системы оплаты труда и норм труда устанавливаются работодателями с учетом мнения профсоюз­ных органов и закрепляются в коллективных договорах.

Профсоюзы участвуют в разработке государственных про­грамм занятости, они должны быть уведомлены о предстоя­щем приостановлении производства и сокращении рабочих мест. В установленных законодательством случаях увольнение ра­ботника — члена профсоюза может быть произведено только с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 12 Зако­на).

Профсоюзы ведут коллективные переговоры и заключают от имени работников коллективные договоры и соглашения, а также осуществляют контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений. Профсоюзы имеют право участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, в соответ­ствии с законом проводить забастовки и другие коллективные действия. Отношения профсоюзов с государственными и хо­зяйственными органами строятся на основе социального парт­нерства. Профсоюзы наравне с другими социальными партне­рами участвуют в управлении государственными фондами, формируемыми за счет страховых взносов (ст. 13, 14, 15 Зако­на).

Для осуществления своей уставной деятельности профсо­юзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от госу­дарственных и хозяйственных органов информацию по соци­ально-трудовым вопросам. Профсоюзы имеют право на осу­ществление профсоюзного контроля за соблюдением законо­дательства о труде и создают для этой цели собственные инс­пекции труда.

Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (дове­ренные) лица по охране труда профессиональных союзов име­ют право:

• осуществлять контроль за соблюдением трудового зако­нодательства и иных нормативных правовых актов, со­держащих нормы трудового права;

• проводить независимую экспертизу условий труда и обес­печение безопасности работников организации;

• принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• получать информацию от руководителей и иных долж­ностных лиц организаций о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производ­стве и профессиональных заболеваниях;

• защищать права и интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

• предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здо­ровью работников;

• направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обя­зательные для рассмотрения;

• осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, пре­дусмотренных коллективными договорами и соглаше­ниями;

• принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;

• принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами в соглашениями, а также с изменениями условий труда;

• принимать участие в разработке законов и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правитель­ством Российской Федерации;

• обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудо­вого права, сокрытии фактов несчастных случаев на про­изводстве.

Профессиональные союзы, их инспекции труда при осу­ществлении указанных полномочий взаимодействуют с го­сударственными органами надзора и контроля за соблюде­нием законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда про­фессиональных союзов имеют право беспрепятственно про­верять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными ли­цами предложения об устранении выявленных нарушений, требования охраны труда (ст. 370 ТК РФ).

По-новому осуществляют профсоюзы защиту интересов в органах по рассмотрению трудовых споров. В случаях наруше­ния законодательства о труде профсоюзы имеют право либо по просьбе членов профсоюзов, других работников, либо по соб­ственной инициативе обращаться с заявлением в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры.

Для более квалифицированной помощи в деле защиты со­циально-трудовых и других прав и профессиональных интере­сов своих членов профсоюзы могут создавать собственные юри­дические службы и консультации.

Полномочия профсоюзов обладают различной юридичес­кой силой. Юридическую силу характеризует степень обяза­тельности предложений профсоюзов для государственных и хозяйственных органов. Одни полномочия носят совещатель­ный (рекомендательный) характер, таково, например, учас­тие профсоюзов в рассмотрении проектов законодательных и других нормативных актов, затрагивающих социально-трудо­вые права работников. Соответствующие государственные органы обязаны запросить мнение профсоюзов, выслушать это мнение и обсудить его, но решение принимают самостоя­тельно. Другие полномочия профсоюзов носят паритетный характер: например, коллективные договоры, соглашения принимаются на паритетных началах с профсоюзными орга­нами.

Возможны случаи, когда профсоюзы принимают самосто­ятельные решения в сфере трудовых отношений, например, ре­шения о проведении забастовок.

§ 4. Гарантии прав профсоюзов

Многообразная деятельность профессиональных союзов требует определенной системы гарантий обеспечения нормаль­ного функционирования профсоюзных организаций, реального использования имеющихся возможностей для защиты прав и законных интересов работников. За юридическими гарантиями стоят государственная воля и принуждения как средство воз­действия на субъекта общественных отношений с целью со­блюдения ими правовых норм.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. и Трудовой кодекс РФ установили систему гарантий прав профсоюзов. Необходи­мость подобных гарантий связана с тем, что профсоюзы явля­ются общественной организацией и сами не могут обеспечить реализацию собственных полномочий.

В систему таких юридических гарантий входят: а) имуще­ственные; б) личные (гарантии работникам, входящим в со­став выборных профсоюзных коллегиальных органов и не ос­вобожденным от основной работы; освобожденным профсоюз­ным работникам, избранным в профсоюзные органы; гаран­тии права на труд работникам, являвшимся членами выборно­го профсоюзного органа); в) обязанность работодателей по со­зданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа; г) надзор и контроль за соблюдением законодательства о правах профсоюзов; д) юридическая ответ­ственность.

Имущественные гарантии деятельности профсоюзов в за­конодательстве сформулированы в основном как их права: право собственности на имущество и денежные средства, необходи­мые для выполнения уставных задач; право владения и пользования имуществом, переданным профсоюзам в хозяйственное ведение (управление); право юридического лица. Кроме того, профсоюзы пользуются другими имущественными правами.

Гарантируются признание, неприкосновенность и защита права собственности профсоюзов и условия для осуществле­ния этих прав наравне с другими юридическими лицами неза­висимо от форм собственности в соответствии с федеральны­ми законами, законами субъектов Российской Федерации, пра­вовыми актами органов местного самоуправления. Финансо­вый контроль за средствами профсоюзов со стороны органов исполнительной власти не осуществляется, за исключением контроля за средствами от предпринимательской деятельности. Ограничение независимой финансовой деятельности профсо­юзов не допускается, а имущество профсоюзов может быть отчуждено только по решению суда.

Профсоюзы не отвечают по обязательствам организаций, органов государственной власти и органов местного самоуп­равления, которые в свою очередь не отвечают по обязатель­ствам профсоюзов.

Источники, порядок формирования имущества и использо­вания средств профсоюзов определяются их уставами, поло­жениями о первичных профсоюзных организациях.

В собственности профсоюзов могут находиться земельные участки, здания, строения, сооружения, санаторно-курортные, туристические, спортивные, другие оздоровительные учрежде­ния, культурно-просветительные, научные и образовательные учреждения, жилищный фонд, различные иные организации, в том числе издательства, типографии, а также ценные бумаги и иное имущество, необходимые для обеспечения уставной де­ятельности профсоюзов.

Профсоюзы имеют право учреждать банки, фонды соли­дарности, фонды обучения к подготовке кадров, а также дру­гие фонды, соответствующие уставным целям профсоюзов.

Профсоюзы вправе осуществлять на основе федерального законодательства через учрежденные ими организации пред­принимательскую деятельность для достижения целей, предус­мотренных уставом, и соответствующую этим целям.

Гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденных от ос­новной работы. Уволенные по инициативе работодателя в со­ответствии с п. 2, пп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ руководите­лей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основ­ной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего выше­стоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с со­блюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

Члены выборных профсоюзных органов, не освобожден­ные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых професси­ональными союзами съездов, конференций, а также для учас­тия в работе их выборных органов. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных меро­приятиях определяются коллективным договором, соглашени­ем (ст. 374 ТК РФ).

Гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы. Работнику, освобожден­ному от работы в организации в связи с избранием его на вы­борную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется преж­няя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работ­ника другая равноценная работа (должность) в той же органи­зации. В случае отказа работника от предложенной работы (дол­жности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 ТКРФ.

При невозможности предоставления соответствующей ра­боты (должности) по прежнему месту работы в случае реорга­низации организации ее правопреемник, а в случае ликвида­ции организации общероссийский (межрегиональный) профес­сиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести ме­сяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года.

Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных в выборный профсоюзный орган данной организа­ции, засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж.

Работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган первичной профсоюзной орга­низации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором (ст. 375 ТК РФ).

Гарантии права на труд работникам, являвшимся члена­ми выборного профсоюзного органа. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ст. 81 ТК РФ (со­кращение численности или штата работников организации), пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации) и п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) с руководителем выборного проф­союзного органа данной организации, его заместителями в те­чение двух лет после окончания срока их полномочия допуска­ется только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ (ст. 376 ТК РФ).

Обязанности работодателя по созданию условия для осу­ществления деятельности выборного профсоюзного органа. Работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам первичных профсоюзных организаций, действующим в организации, помещение для проведения засе­даний, хранения документации, а также предоставить возмож­ность размещения информации в доступном для всех работни­ков месте.

В организации численностью свыше 100 человек работода­тель безвозмездно предоставляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное по­мещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены коллективным договором.

Работодатель может предоставить в соответствии с коллек­тивным договором в бесплатное пользование выборному проф­союзному органу данной организации принадлежащие работо­дателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоро­вительные центры, необходимые для организации отдыха, ве­дения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом профсою­зы не имеют права устанавливать плату за пользование этими объектами для работников, не являющихся членами этих про­фессиональных союзов, выше установленной для работников, являющихся членами этого профсоюза.

При наличии письменных заявлений работников, являю­щихся членами профессионального союза, работодатель еже­месячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной органи­зации членские профсоюзные взносы из заработной платы ра­ботников. Порядок их перечисления определяется коллектив­ным договором. Работодатель не имеет права задерживать пе­речисление указанных средств.

В организациях, в которых заключены коллективные дого­воры или на которые распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работни­ков на условиях и в порядке, которые установлены коллектив­ными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглаше­ниями.

Оплата труда руководителя выборного профсоюзного орга­на организации может производиться за счет средств организа­ции в размерах, установленных коллективным договором (ст. 377 ТК РФ).

Данные положения дополняются нормами Закона о проф­союзах, ст. 28 которого предусматривает предоставление проф­союзам, действующим в организациях, в бесплатное пользова­ние оборудования, помещений, транспортных средств и средств связи, если это закреплено в коллективном договоре (соглаше­нии).

При этом хозяйственное содержание, ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана, а также оборудование указанных объектов осуществляется организацией, если иное не предус­мотрено коллективным договором, соглашением.

Перечень объектов и размеры отчислений профсоюзу средств на проведение им социально-культурной и иной рабо­ты в организации определяются в порядке и на условиях, уста­новленных федеральным законодательством, законодатель­ством субъектов Российской Федерации, коллективным дого­вором, соглашением.

Государственный надзор за соблюдением прав профсоюзов призвана осуществлять прокуратура, поскольку на нее возло­жены функции государственного надзора за законностью.

Общественный контроль за соблюдением прав профсою­зов осуществляют сами профсоюзы (их органы) и находящаяся в их ведении правовая инспекция труда.

§ 5. Ответственность за нарушение прав профессиональных союзов

Лица, нарушающие права и гарантии деятельности профес­сиональных союзов, несут ответственность в соответствии с федеральным законом.

Законодательством устанавливается судебная защита прав профессиональных союзов. Это означает, что любое нарушен­ное право профессионального союза может и должно быть вос­становлено в судебном порядке.

Дела о нарушениях прав профсоюзов рассматриваются су­дом по заявлению прокурора либо по исковому заявлению или жалобе соответствующего органа профсоюза, первичной проф­союзной организации. За нарушение законодательства о проф­союзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций) несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

Наиболее широко применяемая дисциплинарная ответствен­ность, которая предусмотрена как нормами Трудового кодекса РФ (ст. 195), так и ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (п. 2 ст. 30), позволяет применять к нарушителям следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассо­циаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответствен­ности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обя­зан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению.

Новым Кодексом Российской Федерации об администра­тивных правонарушениях, который вступил в силу с 1 июля 2002 г., предусмотрено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штра­фа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда ли­цом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дис­квалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнитель­ном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предприни­мательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управление юридическим лицом в иных случаях, пре­дусмотренных законодательством Российской Федерации. Ад­министративное наказание в виде дисквалификации назнача­ется судьей (ст. 3.11, 5.27 КоАП).

За воспрепятствование законной деятельности профессио­нальных союзов предусмотрена уголовная ответственность (ст. 136 УК РФ).

Возможно возмещение и морального вреда, если действия должностных лиц повредили репутации, авторитету профсою­за (ответственность по нормам гражданского законодательства).

Законодательством установлена ответственность и самих профсоюзов. Статья 31 Закона ФЗ РФ «О профессиональных союзах, и их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г., озаглавленная «Ответственность профсоюзов», гласит: «За невыполнение своих обязательств по коллективному дого­вору, соглашению, организацию и проведение забастовки, при­знанной судом незаконной, профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии с федеральными законами».

Целью данной ответственности служит недопущение зло­употреблений своими правами либо их нарушения со стороны профсоюзных органов (профсоюзных представителей).

Так, ФЗ от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения кол­лективных трудовых споров» (ст. 22) предусматривает, что профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая за­бастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Аналогичные требования закреплены в ст. 417 Трудового кодекса РФ. Так обстоит дело с ответственностью профсоюза перед работодателем.

Ответственность профсоюза и лиц, входящих в эти орга­ны, перед работниками относится к внутрисоюзным отноше­ниям и заключается в возможности их неизбрания на новый срок или досрочном переизбрании. Для штатных работников профсоюзных органов, виновных в невыполнении профсоюза­ми своих обязательств по коллективным договорам, соглаше­ниям, в организации и проведении незаконной забастовки, воз­можна дисциплинарная ответственность. Такие работники мо­гут быть освобождены от занимаемых должностей в соответ­ствии с трудовым законодательством и Уставом профсоюза.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Какова общая характеристика законодательства о профсоюзах?

2. Раскройте понятие, признаки и социальное назначение професси­ональных союзов.

3. Назовите особенности правового статуса профсоюзов по сравне­нию с другими общественными объединениями.

4. Какие основные права профсоюзов вы знаете?

5. Какие основные функции профсоюзов вы знаете?

6. Как профсоюзы осуществляют функцию представительства ра­ботников?

7. Что вы понимаете под защитной функцией профсоюзов?

8. Расскажите о системе гарантий деятельности профсоюзов.

9. Каковы гарантии имущественных прав профсоюзов?

10. Каковы гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от ос­новной работы ?

11. Расскажите о гарантиях освобожденным профсоюзным работ­никам, избранным в профсоюзные органы.

12. Какие гарантии права на труд работникам, являющимся члена­ми выборного профсоюзного органа, вы знаете?

13. В чем проявляются обязанности работодателя по созданию ус­ловий для осуществления деятельности выборного профсоюзно­го органа?

14. Расскажите о защите прав профсоюзов.

 

рекомендуемая литература

1. Александров Н.Г. Советское государство и право. М., 1965.

2. Баглай М.В. Профсоюзы в политической системе социализма. М., 1984.

3. Бердычевский В.С. Право профсоюзов на осуществление контро­ля за соблюдением законодательства о труде // Северо-Кавказ­ский юридический вестник. Ростов-на-Дону. 2001. № 2.

4. Бердычевский В.С. Понятие профсоюзного представительства в сфере труда // Северо-Кавказский юридический вестник. Рос­тов н/Д. 2002. № 1.

5. ГершановЕ.М. Администрация и ФЗМК. М.: Юридич. лит., 1979.

6. Догадов В.Л. Правовое положение профсоюзов в СССР. Л., 1928.

7. Жарков Б.Н. Профсоюзные права и их материально-правовая за­щита. М.: Профиздат, 1988.

8. Комаровский В. Особенности профсоюзов как общественного ин­ститута // Мировая экономика и международные отношения. 1998.

№2.

9. Коршунова Т.Ю. Профсоюзы в новых условиях хозяйствования // Хозяйство и право. 1994. № 2.

10. Крылов К.Д. Профсоюзы и вопросы трудового законодательства // Государство и право. 1996. № 3.

11. Смолярчук В.И. Право профсоюзов в регулировании трудовых отношений рабочих и служащих. М., 1973.

12. Снигирева И.О. Профсоюзы как субъекты советского трудового права. Автор, дис. д-ра юрид. наук. М., 1988.

13. Чибисов В.А. Основные функции советских профсоюзов // Вест­ник МГУ. Серия «Право». 1986. № 1.

Глава VI

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

      § 1. Общая характеристика социального партнерства в сфере труда

Становление рыночной экономики предопределило необ­ходимость изменения способов правового регулирования обще­ственно-трудовых отношений. Преобладание договорного ре­гулирования над централизованным государственным позво­ляет активизировать участие работников и работодателей в ус­тановлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, являясь компромиссом их инте­ресов, т. е. оно означает переход от «конфликтного соперниче­ства к конфликтному сотрудничеству»[29].

Важную роль в формировании правовой базы социального партнерства сыграл Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых спо­ров (конфликтов)»[30].

Данный Указ в целях создания системы социального партнерства ввел в практику заключение генеральных отраслевых и региональных отраслевых соглашений по социально-эконо­мическим вопросам; на уровне предприятий — коллективных договоров; на уровне отрасли — региональных отраслевых и иных социально-экономических соглашений. Указ расширил сферу договорного регулирования и круг его участников.

Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 но­ября 1995 г.[31]

Впервые в истории трудового права России этот закон уре­гулировал порядок ведения коллективных переговоров и соци­ально-партнерские отношения на более высоких, чем произ­водство, пяти уровнях. В Законе о коллективных договорах и соглашениях впервые также в соответствии с Конвенцией МОТ № 98 (1949) «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров»[32] употребляются терми­ны «социальное партнерство» и «коллективные переговоры».

1 мая 1999 г. был подписан Федеральный закон «О Россий­ской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»[33]. Федеральный закон призван обеспечить должное регулирование социально-трудовых отношений, совер­шенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров. На­стоящий Федеральный закон определяет правовую основу фор­мирования и деятельности Российской трехсторонней комис­сии по регулированию социально-трудовых отношений. Комис­сия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений ра­ботодателей, правительства, которые образуют соответствую­щие стороны комиссии на паритетной основе.

С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором в части второй (гл. 3—9) за­креплены ст. 23—55, регламентирующие социальное партнер­ство в сфере труда. Исходя из этого, законы субъектов Россий­ской Федерации о социальном партнерстве действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Статья 23 ТК РФ впервые дает легальное определение со­циального партнерства. Социальное партнерство — система взаимоотношения между работниками (представителями работ­ников), работодателями (представителями работодателей), орга­нами государственной власти, органами местного самоуправ­ления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудо­вых отношений и иных непосредственно связанных с ними от­ношений.

Органы государственной власти и органы местного само­управления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство зако­нодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Целью социального партнерства признается согласование интересов работников и работодателей, т. е. принятие решений, которые в равной степени должны учитывать необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и созда­ния системы гарантий трудовых прав работников.

Закон различает участников и стороны социального парт­нерства. Сторонами социального партнерства являются работ­ники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Социальное партнерство включает как двусторонние отно­шения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трех­стороннее взаимодействие с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. При этом учас­тие органов государственной власти и органов местного само­управления в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование. Поэтому они не признаются сторонами социального партнерства за исключе­нием, когда в соответствии со ст. 34 ТК РФ представлять рабо­тодателей — государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы мест­ного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями. Кроме того, когда со­ответствующие органы сами выступают в качестве работодате­лей для работников, занятых в них.

Система социального партнерства включает следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территори­альный и уровень организации.

На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевое соглашение. На региональном уровне (субъект Рос­сийской Федерации) заключаются региональное и отраслевое соглашение. На территориальном уровне (муниципальное об­разование) заключается территориальное соглашение.

Последний уровень взаимодействия социальных партнеров — сотрудничество в рамках организации. В данном случае за­ключается коллективный договор, предусматривающий взаим­ные обязательства работников и работодателей.

Каждому уровню соответствует установленная законом за­дача по регулированию трудовых отношений. Принимаемые решения на разных уровнях могут быть нормативного характе­ра (коллективные договоры, соглашения) или это могут быть федеральные целевые программы, принимаемые с учетом мне­ния социальных партнеров, или согласованные программы и планы и т. д.

Взаимодействие может проявляться в проведении консуль­таций, ведении коллективных переговоров и заключении кол­лективных договоров, соглашений, участии представителей работников в управлении организацией, участии представите­лей работников и работодателей в досудебном разрешении тру­довых споров. Это основные формы социального партнерства. Однако стороны могут использовать иные способы взаимодействия. Например, совместное участие в созданных ими на па­ритетных началах координационных комитетах по содействию занятости населения.

Законом устанавливаются правовые основы взаимодействия социальных партнеров — работников и работодателей. Основ­ными принципами социального партнерства являются: равно­правие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересо­ванность сторон в участии в договорных отношениях; содей­ствие государства в укреплении в развитии социального парт­нерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; доброволь­ность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглаше­ний; ответственность сторон, их представителей за невыпол­нение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Основными принципами социального партнерства являет­ся равноправие сторон. Каждая из сторон может выступить инициатором коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в коллективном до­говоре, соглашении, уважая и учитывая интересы другой сто­роны.

Содействие государства в укреплении и развитии социаль­ного партнерства проявляется в закреплении на законодатель­ном уровне основных правил взаимодействия сторон, предо­ставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных пе­реговорах, установлении ответственности за уклонение от уча­стия в коллективных переговорах, нарушение или невыполне­ние коллективного договора, соглашения и т. д.

Стороны при ведении коллективных переговоров, консуль­таций, локального регулирования трудовых отношений и ис­пользовании других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, наде­ляться соответствующими полномочиями.

Свобода выбора вопросов для обсуждения при проведении консультаций и т. д. необходима для полноценного взаимо­действия сторон, согласования их интересов.

Закон не возлагает на стороны обязанности вести коллек­тивные переговоры, проводить консультации, т. к. соответствен­но обязательства, принимаемые сторонами, должны быть доб­ровольными и реальными. Законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество, обмен достоверной инфор­мацией и обязательность выполнения коллективных догово­ров, соглашений.

Исполнение заключенных договоров и соглашений обеспе­чивается контролем и ответственностью сторон социального партнерства.

§ 2. Коллективные переговоры

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изме­нению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в пись­менной форме с предложением о начале коллективных перего­воров, обязаны вступить в переговоры в течение семи кален­дарных дней со дня получения уведомления.

Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных перего­воров. Сторона, получившая уведомление, обязана в 7-днев­ный срок вступить в коллективные переговоры, т. е. выдви­нуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллектив­ных переговоров (по регулированию социально-трудовых от­ношений).

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами обще­российских профсоюзов. На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях при заключении соответ­ствующих соглашений, проведении консультаций и согласова­ний социально-экономической политики работников представ­ляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединение профсоюзов (региональные, обще­российские). Другие представители работников на этих уров­нях социального партнерства участия не принимают.

Интересы работников организации при осуществлении со­циального партнерства представляет первичная профсоюзная организация. Это общее правило.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной орга­низации, а также при наличии профсоюзной организации, объе­диняющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Однако наличие представителя не может яв­ляться препятствием для осуществления профсоюзной органи­зацией своих полномочий.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организа­ции представлять их интересы во взаимоотношениях с работо­дателем.

Представителями работодателя при проведении коллектив­ных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномо­ченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, за­конами, иными нормативными правовыми актами, учредитель­ными документами организации и локальными нормативны­ми актами.

В том случае, когда в организации одновременно функцио­нируют единоличный и коллективный исполнительный орган, нужно обратиться к положениям устава, определяющего ком­петенцию органов управления. Если упоминания о представи­тельстве в коллективных трудовых отношениях нет, предста­вителем работодателя должно выступить лицо, осуществляю­щее функции единоличного исполнительного органа, посколь­ку оно реализует трудовую правосубъектность юридического лица.

Своеобразный порядок представительства существует в то­вариществах. Согласно ст. 72 ГК РФ ведение дел полного то­варищества осуществляют его участники совместно либо один или некоторые из них. Они действуют от имени юридического лица, а специальный орган управления не создается. Делами товарищества на вере управляют полные товарищи (ст. 84 ГК РФ).

В коллективных трудовых отношениях от имени товари­щества должен выступить тот его участник (участники), кото­рый учредительными документами уполномочен на ведение дел этой организации[34].

При заключении коллективного договора в филиале, пред­ставительстве, ином структурном подразделении представи­тельство интересов работодателя может осуществляться по доверенности руководителями структурного подразделения.

При участии в механизме социального партнерства на фе­деральном, региональном, территориальном и отраслевом уров­нях работодателей представляют соответствующие объедине­ния.

Объединение работодателей — некоммерческая организа­ция, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов н защиты своих членов во взаи­моотношениях с профсоюзными организациями, органами го­сударственной власти и органами местного самоуправления.

Объединения работодателей участвуют в коллективных пе­реговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, террито­рии, а также на федеральном уровне при заключении или из­менении соглашений. Они представляют интересы своих чле­нов при формировании и осуществлении деятельности комис­сий по регулированию социально-трудовых отношений. Они же от имени работодателей принимают участие в разрешении коллективных трудовых споров. Объединения работодателей выполняют лишь представительские функции — правовые по­следствия его действий наступают для членов объединения.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников. Конкретные обяза­тельства работодателя могут устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях.

Порядок ведения коллективных переговоров. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регу­лирования социально-трудовых отношений. Предмет коллек­тивных переговоров определяется с учетом цели регулирова­ния трудовых и иных непосредственно связанных с ними отно­шений.

При наличии в организации двух и более профсоюзных орга­низаций они создают единый представительный орган. Поря­док и условия создания такого органа определяют сами проф­союзы с соблюдением принципа пропорционального предста­вительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных пере­говоров, то представительство интересов всех работников орга­низации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (кон­ференция) работников тайным голосованием определяет пер­вичную профсоюзную организацию, которой поручается фор­мирование представительного органа.

В случаях, предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 37 ТК РФ, за ины­ми первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представитель­ного органа до момента подписания коллективного договора. Такой же подход применяется при наличии в обособленном структурном подразделении нескольких профсоюзных органи­заций.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Фе­дерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, террито­рии предоставляется соответствующим профсоюзам (объеди­нениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каж­дому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения кол­лективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии до­говоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объе­диняющему наибольшее число членов профсоюза (профсою­зов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющу­юся у них информацию, необходимую для ведения коллектив­ных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, свя­занные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения отно­сятся к охраняемой законом тайне (государственной, служеб­ной, коммерческой и иной). Государственная тайна охраня­ется Законом РФ от 21 июля 1993г. №5485-1 «О государ­ственной тайне»[35], коммерческая тайна и служебная тайна — охраняются в соответствии с гражданским законодательством (ст. 139 ГК РФ).

Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности (ст. 183, 283 У К РФ). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяют­ся представителями сторон, являющимися участниками ука­занных переговоров.

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллек­тивных переговорах. Лица, участвующие в коллективных пе­реговорах, подготовке проекта коллективного договора, согла­шения, освобождаются от основной работы с сохранением сред­него заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодатель­ством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится пригла­шающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллек­тивным договором, соглашением.

Для представителей работников установлены дополнитель­ные гарантии по защите от преследования за осуществление представительских полномочий. Так, представители работни­ков, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дис­циплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом РФ (пп. 5—8, 11 ст. 81 ТК), иными федеральными законами предусмотрено увольнение.

При применении названных гарантий необходимо иметь в виду Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положе­ний части второй ст. 170 и части второй ст. 235 Кодекса зако­нов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда горо­да Кемерово».

В постановлении Конституционного Суда РФ обоснована необходимость соблюдения соразмерности между ограничени­ем прав работодателя и теми общественно значимыми целями, для достижения которых такое ограничение вводится.

С учетом этого можно отметить, что отсутствие согласия представительного органа работников на применение дисцип­линарного взыскания, перевод или увольнение работника, уча­ствующего в проведении коллективных переговоров, не долж­но рассматриваться как абсолютное запрещение совершить ука­занные правоприменительные действия. В противном случае, видимо, допустимо ставить вопрос о лишении работодателя возможности в судебном порядке защищать свои права и законные интересы, т. е. об ограничении конституционного пра­ва на судебную защиту.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отно­шений. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллектив­ного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделен­ных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Рос­сийская трехсторонняя комиссия по регулированию социаль­но-трудовых отношений, деятельность которой осуществляет­ся в соответствии с федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ[36]. Членами Российской трехсторонней комиссии по ре­гулированию социально-трудовых отношений являются пред­ставители общероссийских объединений профсоюзов, общерос­сийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудо­вых отношений, деятельность которых осуществляется в соот­ветствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсто­ронние комиссии по регулированию социально-трудовых отно­шений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органа­ми местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов от­раслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. От­раслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключается при обязательном участии представителей соответствующих орга­нов исполнительной власти и органов местного самоуправле­ния, являющихся стороной соглашения.

На уровне организации образовывается комиссия для веде­ния коллективных переговоров, подготовки проекта коллектив­ного договора и его заключения (ст. 35 ТК РФ).

Если в ходе коллективных переговоров не принято согла­сованное решение по всем или отдельным вопросам, то состав­ляется протокол разногласий, который является основанием для возникновения коллективного трудового спора. Коллективные трудовые споры рассматриваются в порядке, предусмотренном ст. 398—418 ТК РФ. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или измене­нию коллективного договора, соглашения, производится в по­рядке, установленном Трудовым кодексом РФ, т. е. они могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения кол­лективного договора на согласованных условиях.

§ 3. Коллективный договор

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий со­циально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Его роль и значение в регулировании трудовых отношений неоднократно менялись в зависимости от изменений экономи­ческих и социальных условий. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру об­щественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в орга­низациях.

В условиях перехода к рыночным экономическим отноше­ниям правовая сущность коллективного договора неоднознач­на. Она построена на двух началах: на идее автономии, управ­ленческой суверенности организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных от­ношений между работодателем и работниками[37]. Коллективный договор является нормативным соглашением, т. е. актом, за­ключающимся в договорном порядке, но наряду с конкретны­ми обязательствами содержащим нормы права. Следователь­но, коллективный договор — это не только правовой акт, но и акт сознательного партнерства работников и работодателя кон­кретной организации, а в нормативной его части и источник локальных норм трудового права. Основная его задача — регу­лирование социально-трудовых отношений.

При недостижении согласия между сторонами по отдель­ным проектам коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны под­писать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия после подписания коллек­тивного договора могут быть предметом дальнейших коллек­тивных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудо­вым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий дол­жен решаться сторонами. Если стороны не достигли соглаше­ния либо работодатель (его представители) уклоняется от про­должения коллективных переговоров, необходимо перейти к примирительным процедурам. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представи­тельствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, пред­ставительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководи­тель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положе­ние работников по сравнению с коллективным договором всей организации.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый ру­ководителем организации или другим полномочным в соответ­ствии с уставом организации (или правовым актом) лицом. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором со­циально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работо­дателей. Поэтому условия и нормы коллективного договора для них обязательны и не должны ухудшать положение работни­ков по сравнению с действующим законодательством. В про­тивном случае они признаются недействительными.

Согласно действующему законодательству предусматрива­ется обязательная процедура разработки заключения коллек­тивных договоров, которая определяется сторонами. Началь­ной стадией такой процедуры являются коллективные перего­воры. Их проведение предусмотрено ст. 37 ТК РФ. В этой ста­тье предусматриваются общие правила проведения перегово­ров. Стороны могут установить и дополнительные процедуры согласования и утверждения коллективного договора. Этим занимается комиссия по ведению коллективных переговоров, которая определяет регламент работы, порядок обсуждения вопросов и принятия решений. Достигнутое комиссией по ве­дению коллективных переговоров решение о порядке разработ­ки и заключения коллективного договора является обязатель­ным для сторон. Порядок ведения коллективных переговоров и урегулирование разногласий были предметом рассмотрения в предыдущем параграфе.

Содержание и структура коллективного договора. Содер­жанием коллективного договора являются согласованные сто­ронами условия, которые призваны урегулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязатель­ства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опре­деленных коллективным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работ­ников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предо­ставления продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдение интересов работников при приватизации орга­низации, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работни­ков на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• контроль за выполнением коллективного договора, по­рядок внесения в него изменений и дополнений, ответ­ственность сторон, обеспечение нормальных условий де­ятельности представителей работников;

• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

• другие вопросы, определенные сторонами (ст. 41ТК РФ).

Изложенное представляет примерный перечень вопросов, обязательств, которые могут включаться в коллективный до­говор, и носит рекомендательный характер.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономичес­кого положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благопри­ятные по сравнению с установленными законами, иными нор­мативными правовыми актами, соглашениями.

При осуществлении коллективно-договорного регулирова­ния необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об их обязательном закрепле­нии в коллективном договоре. Например, определяя содержа­ние коллективного договора, нужно учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса РФ прямо отсылают к нему: ст. 135 — об установлении заработной платы, ст. 144 — о стимулиру­ющих выплатах, ст. 178 — о расширении случаев выплаты вы­ходных пособий, а также установлений их повышенных разме­ров и т. д.

Реализация коллективного договора — это осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Его реализация призвана соединить интересы работников и ра­ботодателей и создать правовой климат для существования их социально-партнерских отношений, сгладить угрозу социаль­ного конфликта. Кроме того, коллективный договор своими нормами улучшает охрану труда, укрепляет дисциплину тру­да, предусматривает меры морального и материального поощ­рения за высокопроизводительный и качественный труд, бе­режное отношение к имуществу работодателя и в то же время закрепляет меры воздействия к нарушителям трудовой дисцип­лины. Может предусматривать поощрение уже не работающих ветеранов данной организации, улучшать медицинское и куль­турно-бытовое обслуживание работников и их семей, оказы­вать помощь семьям с малолетними детьми, особенно много­детным, и т. д. Реальное действие условий коллективного до­говора ведет к устранению конфронтации и установлению со­циального мира в организации, что способствует развитию про­изводства, трудовых, социально-экономических и профессио­нальных отношений.

Действие коллективного договора. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного кол­лективным договором. Стороны имеют право продлить дей­ствие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представитель­ства и иного обособленного структурного подразделения. Коллективный договор распространяется также на лиц, поступив­ших на работу после его заключения.

Изменение наименования организации, увольнение руко­водителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, не влияет на его судьбу. Действие коллективного до­говора сохраняется.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный дого­вор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганиза­ции.

При смене формы собственности организации коллектив­ный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности орга­низации любая из сторон имеет право направить другой сторо­не предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохра­няет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Особые правила установлены для приватизируемых пред­приятий. Открытые акционерные общества, созданные в про­цессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязатель­ствам, которые содержатся в коллективных договорах, дей­ствовавших до приватизации имущественных комплексов уни­тарных предприятий. По истечении трех месяцев со дня госу­дарственной регистрации открытого акционерного общества, созданного в процессе приватизации имущественного комп­лекса унитарного предприятия, его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган открытого акционерного общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор[38].

Изменение и дополнение коллективного договора произво­дятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, т. е. в процессе проведения коллективных пе­реговоров. Дополнительные правила могут быть определены сторонами в коллективном договоре.

§ 4. Соглашения

Появившиеся в переходный к рыночной экономике период социально-партнерские соглашения на более высоком, чем пред­приятие, уровне — это новый в российском трудовом праве вид правовых актов договоров. Понятие его легально дано в ст. 45 ТК РФ. Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и свя­занных с ними экономических отношений, заключаемый меж­ду полномочными представителями работников и работодате­лей на федеральном, региональном, отраслевом (межотрасле­вом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Как и коллективный договор, соглашение является право­вой формой социального партнерства. Однако сфера и харак­тер его применения отличаются от коллективного договора. Кол­лективный договор регулирует отношения работников и рабо­тодателей на уровне предприятия (организации), соглашение регулирует социально-партнерские отношения на более высо­ком уровне. Как и коллективный договор, соглашения занима­ют по отношению к трудовому законодательству подчиненное место, так как условия соглашений не могут противоречить тру­довому законодательству и ухудшать по сравнению с ним по­ложение работников, иначе они недействительны. Более того, призваны повышать их социальные гарантии, условия труда и быта.

Целью заключения генерального соглашения является ус­тановление общих принципов регулирования социально-трудо­вых отношений на федеральном уровне. Региональное согла­шение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Феде­рации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работни­кам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях со­циального партнерства.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в кол­лективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсто­ронними.

Иные соглашения — соглашения, которые могут заключать­ся сторонами на любом уровне социального партнерства по от­дельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно­шений.

Характер конкретных участников соглашений определяет­ся уровнем регулируемых отношений.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключе­ния. Как и при заключении коллективных договоров первой стадией процедуры заключения соглашений является ведение коллективных переговоров и формирование соответствующей комиссии из наделенных необходимыми полномочиями пред­ставителей. Порядок, сроки разработки и заключения согла­шения определяются комиссией и оформляются ее решени­ем.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджет­ного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглаше­ния.

Генеральное соглашение, отраслевые тарифные соглаше­ния по отраслям, организации которых финансируются из фе­дерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

Региональные и территориальные соглашения должны за­ключаться по общему правилу до внесения проектов соответ­ствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления. Соглашение подписывается представителями сторон.

Содержание и структура соглашений определяются по договоренности между представителями сторон, которые сво­бодны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. В соглашение могут включаться взаимные обяза­тельства по следующим вопросам:

• оплата труда;

• условия и охрана труда;

• режим труда и отдыха;

• развитие социального партнерства;

• иные вопросы, определенные сторонами. Перечисленный перечень положений, составляющих со­держание соглашений, следует рассматривать как примерный. Соглашения могут устанавливать и дополнительные льготы по социально-трудовым вопросам для работников, на кото­рых оно распространяется. Вместе с тем, определяя содержа­ние соглашения, необходимо учитывать общие правила соот­ношения различных источников трудового права, т. е. суще­ствует ряд вопросов, которые в соответствии с Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ решаются на федеральном уровне органами государственной власти путем принятия федераль­ных законов и иных нормативных правовых актов. Это уста­новление порядка разрешения индивидуальных и коллектив­ных трудовых споров, единого порядка расследования несчас­тных случаев на производстве и профессиональных заболева­ний и др.

Нельзя не учитывать и того, что согласно ст. 8 ТК РФ со­глашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законо­дательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

Действие соглашения. Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного согла­шением. Соглашение является актом срочного действия, срок его действия определяется сторонами, но не может превышать трех лет.

Сторонам предоставлено право продлить действие согла­шения на срок не более трех лет.

Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих пред­ставителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, при­соединившихся к соглашению после его заключения.

Соглашение распространяется на всех работодателей, яв­ляющихся членами объединения работодателей, заключивше­го соглашение. Прекращение членства в объединении работо­дателей не освобождает работодателя от выполнения соглаше­ния, заключенного в период его членства. Работодатель, всту­пивший в объединение работодателей в период действия со­глашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

В тех случаях, когда на работников в установленном поряд­ке одновременно распространяется действие нескольких согла­шений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено от­раслевое соглашение, руководитель федерального органа ис­полнительной власти по труду имеет право предложить рабо­тодателям, не участвовавшим в заключении данного соглаше­ния, присоединиться к этому соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнитель­ной власти по труду письменный мотивированный отказ при­соединиться к нему, то соглашение считается распространен­ным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений.

Соглашение любого вида изменяется и дополняется в про­цессе проведения коллективных переговоров. Дополнительные правила изменений и дополнений могут быть определены сто­ронами в соглашении (ст. 48 ТК РФ).

Регистрация коллективного договора, соглашения. Кол­лективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (рабо­тодателей) на уведомительную регистрацию в соответствую­щий орган по труду. Соглашения, заключенные на федераль­ном уровне, направляются на регистрацию в Министерство труда России, другие соглашения и коллективные договоры — в ре­гиональные и территориальные органы по труду. Коллектив­ный договор, соглашение вступают в действие с момента, оп­ределенного сторонами, и не зависят от факта их уведомитель­ной регистрации.

Информация необходима органам исполнительной власти по труду для выявления тенденций коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и условий, коллективных договоров и соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством. Выявив та­кие условия, орган по труду сообщает об этом представителям работодателей и работников, заключивших соответствующий коллективный договор, соглашение, чтобы внести необходи­мые изменения, и в соответствующую государственную инс­пекцию труда, которая может выдать предписание об устране­нии нарушения трудовых прав работников.

Условия коллективных договоров, соглашений, ухудшаю­щие положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, недействительны с момента их принятия и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора, согла­шения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Для контроля они обязаны предоставлять друг другу ин­формацию о выполнении условий договорного акта, финансо­во-экономическом состоянии и т. д.

§ 5. Ответственность сторон социального партнерства

Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, и осуществление контро­ля за соблюдением коллективного договора, соглашения пре­дусмотрена Кодексом Российской Федерации об администра­тивных правонарушениях, вступившим в действие с 1 июля 2002 г.

Статья 5.28 КоАП предусматривает за уклонение работода­теля или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки — влечет наложение админи­стративного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных раз­меров оплаты труда.

Непредоставление работодателем или лицом, его представ­ляющим, в срок, установленный законом, информации, необ­ходимой для проведения коллективных переговоров и осуще­ствление контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, согласно ст. 5.29 влечет наложение администра­тивного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труд а.

Статья 5.30 КоАП предусматривает ответственность за не­обоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения, такая ответственность также предусмотрена лишь для работодателя или лица, его представляющего. Размер ад­министративного штрафа составляет от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Ответственность за нарушение или невыполнение коллек­тивного договора, соглашения. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению — влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минималь­ных размеров оплаты труда (ст. 5.31).

Согласно ст. 5.32 уклонение работодателя или его предста­вителя от получения требований работников и от участия в при­мирительных процедурах, в том числе непредоставление по­мещения для проведения собрания (конференций) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), — влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 ми­нимальных размеров оплаты труда.

Невыполнение работодателем или его представителем обя­зательств по соглашению, достигнутому в результате прими­рительной процедуры, — влечет наложение административно­го штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров опла­ты труда (ст. 5.33 КоАП).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Что понимается под социальным партнерством?

2. Перечислите основные принципы социального партнерства.

3. Какова система социального партнерства?

4. Какие формы социального партнерства вы знаете?

5. Назовите представителей работников и работодателей.

6. Перечислите органы социального партнерства.

7. Для чего ведутся коллективные переговоры и каков порядок их ведения?

8. Каково понятие коллективного договора и его значение?

9. Раскройте содержание коллективного договора.

10. Каков порядок заключения коллективного договора, его сроки действия?

11. Дайте понятие соглашения.

12. Каково содержание соглашений и кто его определяет?

13. Каковы гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллек­тивных переговорах?

14. Кто осуществляет контроль за выполнением коллективного до­говора, соглашения?

15. Какова ответственность сторон социального партнерства?

 

рекомендуемая литература

1. Архипова Б. А. Коллективный договор на предприятии. М., 1975.

2. Архипова Б. А., Писарева Л. Н. Коллективный договор и проф­ком. М., 1998.

3. Бугров Л. Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве // Государство и право. 2002. № 4.

4. Власов В. И. Коллективные договоры и соглашения — зашита от безработицы // Законность. 1995. № 8; Государство и право. 1995. №8.

5. Глазырин В. В., Коршунова Т.Ю., НуртдиноваА. Ф. О реализа­ции Закона «О коллективных договорах и соглашениях» // Зако­нодательство и экономика. 1993. № 5—6.

6. Киселев В. Н., СмольковВ. Г. Социальное партнерство в России. М., 1998.

7. Коршунов Ю. Коллективный договор в условиях рыночной эко­номики // Хозяйство и право. 1992. № 2.

8. Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование тру­довых отношений современной России. М., 1998.

9. Нуртдинова А. Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4.

10. Орловский Ю. П. Комментарий к Федеральному закону РФ от 24.11.1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» // Право и экономи­ка. 1996. №5/6.

11. Пашков А. С. Социальное партнерство в сфере трудовых органи­заций // Правоведение. 1997. № 2.

12. Российское трудовое право: Учебник / Под ред. А. Д. Зайкина. М., 2000.

13. Смирнов П. Коллективные договоры: право и практика // Эконо­мика и жизнь. 1996. № 13.

14. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М., 1999.

15. Хохрякова О. С., Нуртдинова А. Ф. Коллективные договоры и соглашения // Право и экономика. 1993. № 2.

16. ШебановаА. И. От тарифного соглашения по КЗоТ РСФСР 1918 до системы социального партнерства в современный период // Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. М., 2000.

17. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М., 2002.

ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ

Глава VII

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЗАНЯТОСТИ

НАСЕЛЕНИЯ

§ 1. Понятие занятости и занятого населения

1) Нормативная база

Российское законодательство о занятости в настоящее вре­мя представляет собой целостную систему нормативных актов, в которую входят:

1. Статья 37 Конституции РФ 1993 г., предусматривающая, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжать­ся своими способностями к труду, выбирать род деятельно­сти и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без ка­кой бы то ни было дискриминации и не ниже установленно­го федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

2. Закон РФ от 19.04.1991 «О занятости населения в РФ»[39], закрепивший понятие занятости и категории занятого насе­ления, права граждан и гарантии государства в области за­нятости, основы организации и регулирования занятости, участие в этом процессе работодателей и иных субъектов, а также ряд иных положений в сфере обеспечения занятости населения в нашей стране.

3. Указы Президента РФ: «Об обязательном трудоустройстве отдельных категорий работников при ликвидации предпри­ятия, учреждения, организации» от 05.06.1992 № 554[40]; «О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших ра­боту и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными» от 02.07.1992 № 723[41]; «О мерах по профессиональной реабилитации и обеспечению занятости инвалидов» от 25.03.1993 № 394[42] и ряд других.

4. Постановления Правительства РФ: «Об организации рабо­ты по содействию занятости в условиях массового высво­бождения» от 05.02.1993 № 99[43]; «Об организации обучения незанятого населения основам предпринимательской деятель­ности» от 07.03.1995 № 224; «Об утверждении порядка реги­страции безработных граждан» от 22.04.1997 № 458[44]; «Об орга­низации общественных работ» от 14.07.1997 № В75[45] и др.

5. Нормативные акты, принятые Министерством труда и со­циального развития РФ, Федеральной государственной службой занятости населения РФ, иными министерствами и ведомствами.

6. Нормативная часть социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, предусматривающая нормы по обеспечению занятости, а также ряд дополнительных (по сравнению с законодательством) льгот для отдельных ка­тегорий граждан в данной сфере.

2) Понятие занятости и категории занятого населения

В соответствии со ст. 1 Закона «О занятости населения в РФ», занятость — это деятельность граждан, связанная с удов­летворением личных и общественных потребностей, не проти­воречащая законодательству Российской Федерации и прино­сящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Как видно из этой статьи, любая деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потреб­ностей и не противоречащая законодательству, признается ле­гальной занятостью. Более того, незанятость граждан не мо­жет служить основанием для привлечения их к администра­тивной и иной ответственности.

Между тем можно предположить, что деятельность граж­дан, осуществляемая с нарушением действующего законода­тельства или прямо ему противоречащая, может быть охарак­теризована как занятость незаконная или нелегальная.

Помимо определения самого понятия занятости, в законе приводится перечень занятых граждан, являющийся исчерпы­вающим. В соответствии со ст. 2 указанного закона, занятыми считаются граждане:

• работающие по трудовому договору (контракту), в том числе выполняющие работу за вознаграждение на усло­виях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), вклю­чая сезонные, временные работы, за исключением об­щественных работ (кроме граждан, для которых обще­ственные работы являются подходящей работой);

• занимающиеся предпринимательской деятельностью;

• занятые в подсобных промыслах и реализующие продук­цию по договорам;

• выполняющие работы по договорам гражданско-право­вого характера, предметами которых являются выполне­ние работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами про­изводственных кооперативов (артелей);

• избранные, назначенные или утвержденные на оплачи­ваемую должность;

• проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел Государственной противопожарной служ­бы, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

• проходящие очный курс обучения в общеобразователь­ных учреждениях, учреждениях начального профессио­нального, среднего профессионального и высшего про­фессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению Феде­ральной государственной службы занятости населения (далее — органы службы занятости);

• временно отсутствующие на рабочем месте в связи с не­трудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повыше­нием квалификации, приостановкой производства, выз­ванной забастовкой, призывом на военные сборы, при­влечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

• являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотвори­тельных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имуществен­ных прав в отношении этих организаций. 3) Органы, обеспечивающие решение проблемы занято­сти

В обеспечении занятости населения участвуют органы двух видов: органы общей и специальной компетенции.

К числу органов общей компетенции относятся федераль­ные органы государственной власти и управления (в том числе Министерство труда и социального развития РФ), органы госу­дарственной власти и управления субъектов Российской Феде­рации и органы местного самоуправления, работодатели, кол­лективы работников и профессиональные союзы.

Специальными органами, занимающимися вопросами тру­доустройства и занятости населения являются Федеральная государственная служба занятости, координационные комитеты содействия занятости населения, негосударственные орга­низации, оказывающие услуги по трудоустройству.

Правовой статус службы занятости закреплен в ст. 15 За­кона «О занятости населения в РФ» и в Положении о Департа­менте Федеральной государственной службы занятости[46], где закреплены цели и задачи, основные направления деятельно­сти и права Департамента. Что касается городских и районных центров занятости населения, то они имеют статус государствен­ных учреждений, организационно-методическое руководство деятельностью которых осуществляет соответствующий депар­тамент по субъекту РФ.

В целях выработки согласованных решений по определе­нию и осуществлению политики занятости населения на фе­деральном и территориальном уровнях в рамках социального партнерства создаются координационные комитеты содей­ствия занятости населения из представителей объединений профессиональных союзов, иных представительных органов работников, работодателей, органов службы занятости и дру­гих заинтересованных государственных органов, обществен­ных объединений, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Организация и порядок работы комитетов определяются представленными в них сто­ронами[47].

§ 2. Правовой статус безработного

1) Понятие и порядок признания безработным

В отличие от понятия занятости, понятие безработицы в действующем российском законодательстве отсутствует. Между тем Закон «О занятости населения в РФ» указывает, кто может быть признан безработным.

В соответствии со ст. 3 указанного закона безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занято­сти в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитыва­ются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего за­работка гражданам, уволенным из организаций (с военной служ­бы) независимо от их организационно-правовой формы и фор­мы собственности (далее — организации) в связи с ликвидаци­ей, сокращением численности или штата.

Порядок регистрации безработных граждан определяет­ся Правительством Российской Федерации[48].

Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы заня­тости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменя­ющих, документов, удостоверяющих профессиональную ква­лификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специ­альности) — паспорта и документа об образовании.

При невозможности предоставления органами службы за­нятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граж­дане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

Решение о признании инвалида безработным принимается органами службы занятости в соответствии с Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Феде­рации»[49].

Безработными не могут быть признаны граждане:

• не достигшие 16-летнего возраста;

• которым в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации назначена пенсия по ста­рости (по возрасту), за выслугу лет;

• отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специ­альности) — в случае двух отказов от получения профес­сиональной подготовки или от предложенной оплачива­емой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды;

• не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей рабо­ты в органы службы занятости для предложения им под­ходящей работы, а также не явившиеся в срок, установ­ленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

• осужденные по решению суда к исправительным рабо­там без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

• представившие документы, содержащие заведомо лож­ные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для при­знания их безработными.

Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обра­щение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.

2) Понятие подходящей работы

Поскольку приобретение и сохранение статуса безработно­го связано с такими понятиями, как подходящая и неподходя­щая работа, остановимся на них подробнее.

В соответствии со ст. 4 Закона «О занятости населения в РФ» подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональ­ной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исклю­чением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоро­вья, транспортной доступности рабочего места.

Транспортная доступность — это максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного, кото­рая определяется соответствующим органом местного самоуп­равления с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности.

Оплачиваемая работа (включая работу временного характе­ра и общественные работы), требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предвари­тельной подготовки, отвечающая требованиям законодатель­ства Российской Федерации о труде, считается подходящей для граждан:

• впервые ищущих работу (ранее не работавших), не име­ющих профессии (специальности), уволенных более од­ного раза в течение одного года, предшествовавшего на­чалу безработицы, за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законо­дательством Российской Федерации, ранее занимавших­ся предпринимательской деятельностью, стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также направленных орга­нами службы занятости на обучение и отчисленных за виновные действия;

• отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию по имеющейся профессии (специальности), получить смеж­ную профессию или пройти переподготовку после окон­чания первоначального (12-месячного) периода безрабо­тицы;

• состоящих на учете в органах службы занятости более 18 месяцев, а также более трех лет не работавших;

• обратившихся в органы службы занятости после оконча­ния сезонных работ. Подходящей не может считаться работа, если:

• она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

• условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;

• предлагаемый заработок ниже среднего заработка граж­данина, исчисленного за последние три месяца по по­следнему месту работы. Данное положение не распрост­раняется на граждан, среднемесячный заработок кото­рых превышал величину прожиточного минимума тру­доспособного населения, исчисленного в субъекте Рос­сийской Федерации в установленном порядке. В этом случае подходящей не может считаться работа, если пред­лагаемый заработок ниже величины указанного прожи­точного минимума. 3) Права и обязанности безработного Помимо определения понятия, правовой статус безработ­ного включает в себя его права и обязанности, ответствен­ность за ненадлежащее выполнение или невыполнение обя­занностей, а также социальные гарантии и компенсации, пре­дусмотренные законодательством с целью предоставления безработному гражданину возможности реализовать предос­тавленные права.

Закон о занятости закрепляет широкий спектр прав граж­дан, признанных в установленном порядке безработными, ко­торые условно можно подразделить на две группы: правомо­чия, направленные на реализацию права свободно распоряжать­ся своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, и правомочия, обеспечивающие социальную под­держку и материальную помощь безработному в период поис­ка работы.

Право на трудоустройство может быть реализовано раз­личным образом и включает в себя следующие правомочия безработного:

• право на содействие в поиске подходящей работы (ст. 4 Закона о занятости);

• право на выбор места работы (ст. 8 Закона о занятости), в том числе возможность трудоустройства в другой мест­ности, а также право на профессиональную деятельность за пределами территории Российской Федерации (ст. 10 Закона о занятости);

• право на бесплатные профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку и повы­шение квалификации по направлению органов службы занятости (ст. 9, 23 Закона о занятости);

• право участвовать в общественных оплачиваемых рабо­тах (ст. 24 Закона о занятости);

• право на получение содействия в организации собствен­ного дела[50].

Правомочия, обеспечивающие социальную поддержку и материальную помощь безработному в период поиска рабо­ты, также закреплены в Законе о занятости и предусматривают возможность для безработного получать следующие социальные гарантии и компенсации:

• пособие по безработице (ст. 30—35 Закона о занятости);

• стипендия на период обучения по направлению службы занятости (ст. 29 Закона о занятости);

• материальная помощь безработным и членам их семей (ст.36 Закона о занятости);

• организация отдыха и лечения детей безработных граж­дан[51];

• возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости (абз. 5 п. 1 ст. 28 Закона о за­нятости);

• оплата стоимости проезда (до места обучения и обратно) и расходов, связанных с проживанием граждан, направленных службой занятости на профессиональную подго­товку, повышение квалификации или переподготовку ь другую местность (п.8 ст. 29 Закона о занятости). Важной социальной гарантией служит также льготный по­рядок исчисления трудового стажа. Время, в течение которого гражданин в установленном законом порядке получает посо­бие по безработице, стипендию, принимает участие в оплачи­ваемых общественных работах, время, необходимое для пере­езда по направлению органов службы занятости в другую мест­ность и трудоустройства, а также период временной нетрудо­способности, отпуска по беременности и родам, призыва на во­енные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с под­готовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей, не прерывает трудового стажа и засчитывается в общий трудовой и страховой стаж[52].

Что касается обязанностей безработного, то в общем виде их можно сформулировать как добросовестность и дисципли­нированность.

Обращаясь за содействием в государственную службу за­нятости, гражданин должен сообщить определенные сведения о себе и своей семье. На основании этих сведений принимается решение о признании гражданина безработным и назначении ему пособия по безработице. Если же безработный поступил недобросовестно и получал пособие обманным путем, то вы­плата пособия по безработице может быть прекращена с одно­временным снятием с учета в качестве безработного[53]. Те же последствия может повлечь за собой и несообщение безработ­ным в службу занятости сведений о своем трудоустройстве (пусть даже временном или на условиях неполного рабочего времени).

Требование дисциплинированности заложено в основе вза­имодействия органа службы занятости и безработного: он дол­жен регулярно, не реже двух раз месяц проходить перерегист­рацию в органах службы занятости; заранее сообщать о дли­тельном (более одного месяца) отсутствии по месту регистра­ции в качестве безработного; явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу) и на перего­воры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости; безработный или соглашается выполнять предложенную подходящую работу, или посещает занятия и успешно проходит курс обучения по на­правлению органов службы занятости[54].

Кроме того, безработный обязан являться в органы служ­бы занятости в трезвом виде, так как явка безработного на пе­ререгистрацию в состоянии опьянения влечет за собой соответ­ствующие санкции со стороны органа службы занятости.

Невыполнение безработным возложенных на него обязан­ностей влечет за собой меры ответственности, предусмотрен­ные Законом о занятости. Эти меры ответственности могут быть как традиционными, гражданско-правовыми (взыскание в судебном порядке недобросовестно полученного пособия по безработице), уголовно-правовыми (привлечение к ответствен­ности по ст. 159 УК РФ за мошенничество), так и специфиче­скими, присущими только данным правоотношениям. К чис­лу таких специфических мер относятся: приостановка выпла­ты пособия по безработице на срок до трех месяцев, снижение его размера на 25 % на срок до одного месяца и как самая суро­вая мера наказания — лишение статуса безработного с одно­временным прекращением выплаты пособия по безработице.

§ 3. Социальная поддержка безработных и членов их семей

В соответствии со ст. 28 Закона «О занятости населения в Российской Федерации», государство предоставляет следующие гарантии социальной поддержки безработных:

1. Выплата пособия по безработице, в том числе в период вре­менной нетрудоспособности безработного.

2. Выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности.

3. Возможность участия в оплачиваемых общественных рабо­тах.

4. Возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости.

Основной формой материальной поддержки безработных в период поиска подходящей работы является пособие по безра­ботице — гарантированные государством периодические вы­платы за счет средств, специально предназначенных на эти цели[55].

В отличие от многих зарубежных стран, где предусмотре­ны различные сложные схемы выплаты пособия по безработи­це, предусматривающие значительную дифференциацию как по срокам выплаты пособия, так и по его размерам[56], в россий­ском Законе о занятости заложена достаточно простая схема.

Размеры пособия по безработице дифференцируются в зависимости от стажа работы граждан, признанных безработ­ными, за последние 12 месяцев, предшествовавших началу без­работицы. Минимально необходимый стаж работы — 26 ка­лендарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неделей). Если нет минимального стажа работы, пособие устанавливает­ся в размере 20 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установлен­ном порядке, но не ниже 100 рублей.

Пособие безработным гражданам, уволенным по любым основаниям и имеющим минимально необходимый стаж рабо­ты, устанавливается, согласно ст. 30 Закона о занятости, в про­центном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы (службы), в следующих размерах:

• в первые три месяца безработицы — в размере 75 про­центов от их среднемесячного заработка (денежного до­вольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);

• в следующие четыре месяца — в размере 60 процентов;

• в дальнейшем — в размере 45 процентов, но во всех слу­чаях не выше величины прожиточного минимума, ис­численного в субъекте Российской Федерации в установ­ленном порядке, и не ниже 20 процентов величины ука­занного прожиточного минимума. При этом размер по­собия по безработице не должен быть ниже 100 рублей. Гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местно­стях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических ус­ловиях, пособие по безработице, установленное в размере не выше 100 рублей, увеличивается на величину районного коэф­фициента.

При наличии лиц, находящихся на содержании безработ­ного, размер пособия увеличивается на 10 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, но не менее чем 50 руб­лей на каждого из указанных лиц. При этом максимальный размер доплат не может превышать 30 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. В случае, если оба роди­теля являются безработными, увеличение размера пособия на лиц, находящихся на их содержании, производится каждому из родителей.

Гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местнос­тях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических ус­ловиях, уволенным из организаций в течение 12 месяцев, пред­шествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на ус­ловиях полного рабочего дня (недели) или на условиях непол­ного рабочего дня (недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неделей), средняя заработная плата для начисления пособия по безработице рассчитывается с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в таких районах и местно­стях.

Тем гражданам, которые подверглись воздействию радиа­ции вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф и признанным в установленном порядке безработ­ными, к пособию по безработице выплачивается дополнитель­ное пособие в размере от 10 процентов величины прожиточно­го минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке (но не ниже 50 рублей), до 40 про­центов этого минимума (но не ниже 200 рублей) в зависимости от зоны проживания.

Сегодня наряду с Законом о занятости действует ряд иных законов, которые предусматривают особенности, касающиеся выплаты пособия по безработице отдельным категориям граж­дан.

Так, для обеспечения социальной защиты работников кон­версируемых организаций, высвобожденных в связи с прове­дением конверсии, период получения пособия по безработице на основании решений органов государственной власти Россий­ской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления может продлеваться на срок более двух лет[57].

Ищущим работу впервые и зарегистрированным в органах Государственной службы занятости в статусе безработного де­тям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, выплачивается пособие по безработице в течение 6 месяцев в размере уровня средней заработной платы, сложив­шегося в республике, крае, области, городах Москве и Санкт-Петербурге, автономной области, автономном округе[58].

Из пособия по безработице производятся все виды удержа­ний в порядке, установленном законодательством об исполни­тельном производстве.

Условия и сроки выплаты пособия по безработице. Ре­шение о назначении пособия по безработице принимается од­новременно с решением о признании гражданина безработным.

Продолжительность выплаты пособия в каждом периоде безработицы не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев.

Для граждан, которые впервые ищут работу (ранее не рабо­тали), не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, уволенных за нарушение трудовой дис­циплины и другие виновные действия, предусмотренные зако­нодательством Российской Федерации, а также граждан, на­правленных органами службы занятости на обучение и отчис­ленных за виновные действия, продолжительность выплаты пособия по безработице в каждом периоде безработицы не мо­жет превышать 6 месяцев в суммарном исчислении в течение 12 календарных месяцев. При этом максимальная продолжи­тельность выплаты пособия для этих категорий граждан не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в тече­ние 18 календарных месяцев.

Гражданам, признанным в установленном порядке безра­ботными, пособие по безработице начисляется с первого дня признания их безработными. Тем гражданам, которые были уволены из организаций в связи с их ликвидацией, сокращени­ем численности или штата и признаны в установленном по­рядке безработными, но не были трудоустроенными в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохра­няется средняя заработная плата с учетом выходного пособия, пособие по безработице выплачивается начиная с первого дня по истечении указанного периода.

В случае непредоставления оплачиваемой подходящей ра­боты по истечении 18 календарных месяцев безработицы, без­работный имеет право на повторное получение пособия по без­работице в размере 20 процентов величины прожиточного ми­нимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в ус­тановленном порядке, но не ниже 100 рублей.

Продолжительность выплаты пособия по безработице граж­данину не может превышать 24 календарных месяцев в сум­марном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

Пособие по безработице выплачивается не реже двух раз в месяц при условии прохождения безработным перерегистрации в установленные службой занятости сроки, но не реже двух раз в месяц.

Органы государственной власти субъектов Российской Фе­дерации и органы местного самоуправления могут устанавли­вать и более продолжительные сроки выплаты пособий или предусматривать условия продления их выплаты за счет средств соответствующих бюджетов.

Тем гражданам, общий трудовой стаж которых в соответ­ствии с пенсионным законодательством Российской Федера­ции дает им право на пенсию по старости (по возрасту), вклю­чая пенсии на льготных условиях, но которые не достигли пен­сионного возраста, продолжительность периода выплаты по­собия по безработице, согласно ст. 32 Закона о занятости, уве­личивается сверх установленных 12 месяцев на две календар­ные недели за каждый год работы, превышающий требуемый стаж. Общий период выплаты пособия по безработице не мо­жет превышать 24 календарных месяцев в суммарном исчис­лении в течение 36 календарных месяцев.

Законодательством предусмотрены случаи, когда выплата пособия по безработице может быть прекращена, приостанов­лена либо его размер сокращен органами службы занятости.

Так, выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного в слу­чаях:

• признания гражданина занятым;

• прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению ор­ганов службы занятости с выплатой стипендии;

• длительной (более месяца) неявки безработного в орга­ны службы занятости без уважительных причин;

• переезда безработного в другую местность;

• попытки получения либо получения пособия по безрабо­тице обманным путем;

• осуждения лица, получающего пособие по безработице, к наказанию в виде лишения свободы;

• назначения в соответствии с пенсионным законодатель­ством Российской Федерации пенсии по старости (по воз­расту), за выслугу лет.

Выплата пособия по безработице может быть приоста­новлена на срок до трех месяцев в случаях:

• отказа в период безработицы от двух вариантов подходя­щей работы;

• отказа по истечении трехмесячного периода безработи­цы от участия в оплачиваемых общественных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, уволившихся по собствен­ному желанию без уважительных причин более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы;

• явки безработного на перерегистрацию в состоянии опь­янения, вызванном употреблением алкоголя, наркотичес­ких средств или других одурманивающих веществ. Факт опьянения устанавливается работниками органа по воп­росам занятости и подтверждается составленным ими актом (с указанием даты, места и времени его составле­ния). При необходимости факт состояния опьянения может быть установлен путем проведения медицинского освидетельствования и подтвержден соответствующим заключением[59];

• увольнения с последнего места работы (службы) за на­рушение трудовой дисциплины и другие виновные дей­ствия, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также отчисления гражданина, направлен­ного на обучение органами службы занятости, с места обучения за виновные действия;

• нарушения безработным без уважительных причин ус­ловий и сроков его перерегистрации в качестве безра­ботного. Приостановка выплаты пособия по безработице производится со дня, следующего за днем последней явки безработного на перерегистрацию;

• самовольного прекращения гражданином обучения по направлению органов службы занятости.

Период, на который приостанавливается выплата пособия по безработице, засчитывается в общий период выплаты этого пособия и не засчитывается в общий трудовой стаж.

Выплата пособия по безработице не производится в пе­риоды:

• отпуска по беременности и родам;

• выезда безработного из места постоянного проживания в связи с обучением в вечерних и заочных учреждениях профессионального образования;

• призыва безработного на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной служ­бе, с исполнением государственных обязанностей. Указанные периоды не засчитываются в общий период выплаты пособия по безработице и продлевают его.

Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25 процентов на срок до одного месяца в случаях:

• неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости;

• отказа без уважительных причин явиться в органы служ­бы занятости для получения направления на работу (уче­бу).

Решение о прекращении, приостановке выплаты пособия по безработице или снижении его размера принимается орга­нами службы занятости с обязательным уведомлением безра­ботного.

Следующим видом социальной поддержки безработного является стипендия, выплачиваемая гражданам в период про­фессиональной подготовки, повышения квалификации и пере­подготовки по направлению органов службы занятости.

Согласно ст. 23 Закона о занятости профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безра­ботных граждан могут осуществляться по направлению ор­ганов службы занятости, если:

• невозможно подобрать подходящую работу из-за отсут­ствия у гражданина необходимой профессиональной ква­лификации;

• необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей име­ющимся у гражданина профессиональным навыкам;

• гражданином утрачена способность к выполнению рабо­ты по прежней профессии (специальности). Профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных граждан осуществляются в об­разовательных учреждениях профессионального и дополнитель­ного образования, учебных центрах органов службы занятости или иных образовательных учреждениях, образовательных под­разделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключенными органами службы занятости до­говорами[60].

Размеры стипендии определяются следующим образом:

• уволенным из организаций в течение 12 месяцев, пред­шествовавших началу обучения, и имевшим в этот пе­риод оплачиваемую работу не менее 26 календарных не­дель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (не­делей) — в размере 75 процентов от их среднего заработ­ка, исчисленного за последние три месяца по последне­му месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Феде­рации в установленном порядке, и не ниже 20 процентов величины этого прожиточного минимума. При этом ми­нимальный размер стипендии не должен быть ниже 100 рублей;

• стремящимся возобновить трудовую деятельность пос­ле длительного (более одного года) перерыва, ищущим работу впервые (ранее не работавшим), а также уволен­ным из организаций в течение 12 месяцев, предшество­вавших началу обучения, и имевшим в этот период оп­лачиваемую работу менее 26 календарных недель — в размере стипендии, установленной государством для учебных заведений соответствующего профиля, но не ниже размера пособия по безработице, предусмотренно­го для этой категории граждан. При этом гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравнен­ных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических условиях, стипендия, установленная в размере не выше 100 рублей, увеличивается на величину районного коэффициента;

• утратившим способность к выполнению прежней рабо­ты вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания — за счет средств соот­ветствующих организаций-работодателей в размере 100 процентов среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, но не выше величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном поряд­ке, и не ниже 20 процентов величины этого прожиточно­го минимума. При этом минимальный размер стипен­дии не должен быть ниже 100 рублей. При наличии у гражданина, проходящего профессиональ­ную подготовку, повышение квалификации и переподготовку по направлению органов службы занятости, лиц, находящихся на его содержании, размер его стипендии повышается на 10 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке, но не менее чем 50 рублей на каждого из указанных лиц. При этом максимальный размер повышения стипендии не может превышать 30 процентов величины прожиточного минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации в установлен­ном порядке.

Гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местно­стях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических ус­ловиях, уволенным из организаций в течение 12 месяцев, пред­шествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель, при прохождении ими профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости в указанных районах и местностях средняя заработная плата для начисления стипендии рассчитывается с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к за­работной плате за стаж работы в таких районах и местностях. Тем гражданам, которые подверглись воздействию радиа­ции вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф и признаны в установленном порядке безработны­ми, стипендия в период профессиональной подготовки, повы­шения квалификации или переподготовки по направлению ор­ганов службы занятости выплачивается в повышенном на 20— 100 процентов размере в зависимости от зоны проживания. Гражданам, направленным органами службы занятости на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку, стипендия начисляется с первого дня их обу­чения.

Размер стипендии может быть уменьшен на 25 процентов сроком на один месяц или выплата ее может быть приоста­новлена на срок до одного месяца в случаях неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий без уважительной при­чины.

Органы службы занятости при необходимости могут так­же оплачивать стоимость проезда (до места обучения и обрат­но) и расходы, связанные с проживанием граждан, направ­ленных службой занятости на профессиональную подготов­ку, повышение квалификации или переподготовку в другую местность[61].

Безработным гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного законодатель­ством Российской Федерации о занятости населения периода его выплаты, а также лицам, находящимся на содержании без­работного, органы службы занятости, согласно ст. 36 Закона о занятости, могут оказывать в период его безработицы матери­альную и иную помощь, включая дотации за пользование дет­скими дошкольными учреждениями, жильем, коммунальны­ми услугами, общественным транспортом, услугами здравоох­ранения и общественного питания[62].

К лицам, находящимся на содержании безработного, отно­сятся лица, не достигшие 18 лет (учащиеся — 24 лет), прожи­вающие на средства безработного гражданина, не имеющие самостоятельных источников дохода и состоящие с ним в род­стве.

К лицам, находящимся на содержании безработного, не относятся лица:

• получающие стипендии, пенсии и пособия по безработи­це;

• находящиеся на государственном содержании (учащие­ся профессионально-технических училищ, воспитанни­ки детских домов и домов ребенка);

• учащиеся специальных школ и дети, находящиеся в до­мах-интернатах, за содержание которых с опекунов не взимается плата, а также в интернатах при школах с пол­ным государственным обеспечением.

При необходимости органы службы занятости могут ока­зывать материальную помощь гражданам, направленным ими на профессиональную подготовку, повышение квалификации или переподготовку.

Органы исполнительной власти субъектов Российской Фе­дерации, органы местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости организуют в це­лях обеспечения временной занятости населения проведение оплачиваемых общественных работ в организациях, находя­щихся в их собственности, и по договорам — в других орга­низациях.

Под общественными работами согласно ст. 24 Закона о занятости понимается общедоступная трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.

К общественным работам не относится деятельность, свя­занная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычай­ных ситуаций и требующая специальной подготовки работни­ков, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

Представляется, что было бы полезным использовать в нашей стране опыт развитых стран, где на общественных рабо­тах достаточно широко применяется труд интеллигенции, при­чем чаще всего без прохождения переквалификации. Граждан с высшим образованием трудоустраивают на должности руко­водителей различных участков общественных работ, в иссле­довательские группы, органы образования, здравоохранения и т.д.[63]

С лицами, желающими участвовать в общественных рабо­тах, заключается срочный трудовой договор. Преимуществен­ным правом на заключение такого договора пользуются безра­ботные граждане, не получающие пособия по безработице, без­работные граждане, состоящие на учете в органах службы за­нятости свыше шести месяцев. Граждане, зарегистрированные в органах службы занятости, также имеют право на участие в общественных работах.

Особенностью срочного трудового договора об участии граж­данина в общественных работах является то, что этот договор может быть расторгнут досрочно при устройстве на подходя­щую постоянную или временную работу.

Участие граждан в общественных работах допускается толь­ко с их согласия. При направлении на общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональ­ные и другие индивидуальные особенности граждан.

Оплата труда граждан, занятых на общественных работах, производится в соответствии с законодательством Российской Федерации. В период участия безработных граждан в обществен­ных работах за ними сохраняется право на получение пособия по безработице, основанием для выплаты которого является уведомление работодателя о приеме на работу, а также ежеме­сячно выдаваемая им справка о фактически отработанном вре­мени.

Для той категории граждан, которым общественная ра­бота является подходящей, пособие не сохраняется.

На граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном страховании.

В соответствии с Положением об организации обществен­ных работ, утвержденным Правительством Российской Феде­рации[64], общественные работы могут быть организованы для выполнения подсобных, вспомогательных и других неквали­фицированных работ по следующим направлениям:

• строительство автомобильных дорог, их ремонт и содер­жание, прокладка водопроводных, газовых, канализаци­онных и других коммуникаций;

• проведение сельскохозяйственных мелиоративных (ир­ригационных) работ, работ в лесном хозяйстве;

• заготовка, переработка и хранение сельскохозяйственной продукции;

• строительство жилья, реконструкция жилого фонда, объектов социально-культурного назначения, восстанов­ление историко-архитектурных памятников, комплексов, заповедных зон;

• обслуживание пассажирского транспорта, работа органи­заций связи;

• эксплуатация жилищно-коммунального хозяйства и бы­товое обслуживание населения;

• озеленение и благоустройство территорий, развитие ле­сопаркового хозяйства, зон отдыха и туризма;

• уход за престарелыми, инвалидами и больными;

• обеспечение оздоровления и отдыха детей в период ка­никул, обслуживание санаторно-курортных зон;

• организация сбора и переработки вторичного сырья и отходов;

• проведение мероприятий общественно-культурного на­значения (перепись населения, спортивные соревнования, фестивали и т.д.).

Финансирование общественных работ производится за счет средств организаций, в которых организуются эти работы, и привлечения, при необходимости, средств субъектов Россий­ской Федерации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Дайте общую характеристику системе законодательства, регу­лирующего вопросы занятости населения.

2. Что такое занятость и какие категории населения считаются занятыми?

3. Назовите субъектов, участвующих в обеспечении занятости граждан в РФ.

4. Охарактеризуйте основные функции государственной службы занятости.

5. Дайте определение понятия подходящей работы.

6. Раскройте порядок признания гражданина безработным.

7. Кто такой безработный и каков его правовой статус?

8. Перечислите основные права и обязанности безработного.

9. Какова ответственность безработного за нарушение законода­тельства о занятости?

10. Как определяется размер пособия по безработице?

11. Назовите условия назначения и выплаты (прекращения, приос­тановления выплаты) пособия по безработице.

12. Что такое общественные работы ?

13. Каким образом осуществляется профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в системе органов службы занятости или по их направлению?

14. Как определяется размер стипендии при обучении по направле­нию органов службы занятости ?

15. Как профсоюзы участвуют в обеспечении занятости населения в РФ?

 

рекомендуемая литература

1. Абрамова О.В., ГаврилинаА.К. О порядке реализации законода­тельства о выплате пособия по безработице // Право и экономи­ка. 1996. №5—6.

2. Абрамова О.В., Гаврилина А.К. Правовое регулирование трудо­устройства. М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1997.

3. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России / Под ред. Р.Г. Емцова, С. Ком-мандера, Ф. Коричелли. М.: ИНФРА-М, 1995.

4. Власов В.И. Комментарий Закона «О занятости населения в Рос­сийской Федерации». М.: Фонд «Правовая культура», 1997.

5. Власов В. И. Российский закон о занятости на пороге XXI века // Юридический мир. 2000. № 2.

6. Власов В.И., Крапивин ОМ. Комментарий к законодательству о занятости и трудоустройстве населения. М.: НОРМА — ИНФ­РА-М, 1999.

7. ГаврилинаА.К. Законодательство о занятости населения в госу­дарствах СНГ. Аналитический обзор // Право и экономика. 1998. № 6, 8, 12.

8. Горбачева Ж.А. Необходимость правового регулирования и ос­новные черты трудоустройства // Вестник МГУ. Серия 11. Пра­во. 1997. № 4.

9. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Россий­ской Федерации» с практическими комментариями. М.: Научный центр профсоюзов, 1999.

10. Киселев И.Я. Международный труд. М.: Юристъ, 1997.

11. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1. Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Изд-во С-Петербургского ун-та, 1996. Т.2. Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2001.

12. Лебедева Л. Опыт США: государственное страхование на случай безработицы // Человек и труд. 1999. № 11.

13. Медведев ОМ. Некоторые правовые вопросы обеспечения заня­тости населения // Государство и право. 1992. № 8.

14. Медведев ОМ. Трудоустройство на общественные работы (неко­торые проблемы) // Трудовое право. 1999. № 4.

15. Москвина М., Аничкин И., Четвернина Т. Новый Закон о занято­сти необходим как воздух // Человек и труд. 1998. № 12.

16. Никитин Е. Порядок трудоустройства россиян за границей // Рос­сийская юстиция. 1996. № 8.

17. Пашков А.С., Магниикая Е.В. Правовой статус безработного //

Правоведение. 1993. № 2.

18. Пузырееский С.А. Отдельные вопросы правового регулирования занятости населения в Российской Федерации // Гражданин и пра­во. 2001. №7.

19. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость на­селения, экономика ресурсов для труда / Под ред. А.И. Рофе. М.: МИК, 1997.

20. Смирнов С. Как улучшить Закон о занятости населения // Чело­век и труд. 1999. № 11.

21. Смирнов С. Финансирование политики занятости на основе стра­ховых принципов: задачи на будущее // Человек и труд. 2000. №9.

22. Сулейманова Г.В. Трудоустройство и занятость. Правовое регу­лирование. М.: ПРИОР, 1999.

23. Харламов А. Реформа службы занятости; первые результаты, первые трудности // Человек и труд. 2001. № 2.

Глава VIII

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

§ 1. Понятие трудового договора

В науке отечественного трудового права трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, как юриди­ческий акт, необходимый для возникновения трудовых право­отношений, а также для индивидуализации их регулирования, и, во-вторых, как институт трудового права, объединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и уволь­нении.

Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудово­го договора как юридического акта (ст. 56): «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соот­ветствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспе­чить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативны­ми актами, содержащими нормы трудового права, своевре­менно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действую­щие в организации правила внутреннего трудового распоряд­ка».

§ 2. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора (как и любого другого) — это его условия. Трудовой кодекс дает перечень существенных условий трудового договора (ст. 57):

• место работы (с указанием структурного подразделения);

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас­писанием организации или конкретная трудовая функ­ция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, спе­циальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалифи­кационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалифи­кационных справочниках, утверждаемых в порядке, ус­танавливаемом Правительством Российской Федерации;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опас­ных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной став­ки или должностного оклада работника, доплаты, над­бавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредствен­но связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (го­сударственной, служебной, коммерческой и иной), об обязан­ности работника отработать после обучения не менее установ­ленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, ины­ми нормативными правовыми актами, коллективным догово­ром, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законодательством.

Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что зако­нодатель счел необходимым предусмотреть определенный ми­нимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продол­жительности рабочего времени больше, чем предусмотрено за­конодательством, оплаты труда — меньше минимального раз­мера, установленного федеральным законом. Нельзя предусмат­ривать материальную ответственность работника в большем раз­мере, чем это установлено законодательством, и т.д.

Это связано с двумя характерными особенностями трудово­го правоотношения: экономическим неравенством сторон и под­чиненным положением работника. Ограничивая свободу дого­вора, законодатель стремится помешать работодателю, во-пер­вых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.

§ 3. Виды трудового договора

Трудовые договоры различают прежде всего по сроку их действия. Они могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на работу временно отсутствующего работ­ника» (например, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания кото­рой не может быть определена, указывают «до окончания дан­ной работы».

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторже­ния срочного трудового договора в связи с истечением его сро­ка, а работник продолжает работу после истечения срока тру­дового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заклю­ченным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициа­тиве работодателя либо работника в следующих случаях:

• для замены временно отсутствующего работника, за ко­торым в соответствии с законом сохраняется место рабо­ты;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) ра­бот, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

• с лицами, поступающими на работу в организации, рас­положенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

• для проведения срочных работ по предотвращению не­счастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизо­отии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной де­ятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для прове­дения работ, связанных с заведомо временным (до одно­го года) расширением производства или объема оказы­ваемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, со­зданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (за­вершение) не может быть определено конкретной датой;

• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

• с лицами, работающими в данной организации по со­вместительству;

• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно времен­ного характера;

• с творческими работниками средств массовой информа­ции, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, уча­ствующими в создании и (или) исполнении произведе­ний, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трех­сторонней комиссии по регулированию социально-тру­довых отношений;

• с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установ­ленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

• в случае избрания на определенный срок в состав выбор­ного органа или на выборную должность на оплачивае­мую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправ­ления, а также в политических партиях и других обще­ственных объединениях;

• с руководителями, заместителями руководителей и глав­ными бухгалтерами организаций независимо от их орга­низационно-правовых форм и форм собственности;

• с лицами, направленными на временные работы органа­ми службы занятости населения, в том числе на прове­дение общественных работ;

• в других случаях, предусмотренных федеральными за­конами.

Кроме того, выделяют следующие виды трудовых догово­ров: с временными и сезонными работниками, о работе по со­вместительству, с руководителем организации, о работе у ра­ботодателей — физических лиц, с надомниками, о работе в ус­ловиях Крайнего Севера и ряд других. Особенности этих дого­воров будут рассмотрены в гл. XV.

§ 4. Общий порядок заключения трудовых договоров

Форма трудового договора. Трудовой договор заключает­ся в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каж­дый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работода­тель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу, как правило, со дня его подписания работни­ком и работодателем либо со дня фактического допущения ра­ботника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обя­занностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабо­чий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой дого­вор аннулируется.

Гарантии при заключении трудового договора. Запреща­ется необоснованный отказ в заключении трудового договора (дискриминация при приеме на работу). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление пря­мых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, националь­ности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключе­нием случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или на­личием детей. За это предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательных работ на срок от ста двадцати до ста вось­мидесяти часов (ст. 145 У К РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении тру­дового договора, работодатель обязан сообщить причину отка­за в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжа­лован в судебном порядке.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 3 ТК не явля­ются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требования­ми, установленными федеральным законом, либо обусловле­ны особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повы­шенной социальной и правовой защите.

Так, ограничивается применение труда женщин на тяже­лых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизи­ческих работ или работ по санитарному и бытовому обслужи­ванию. Применение труда несовершеннолетних на этих рабо­тах запрещено.

Запрещается применение труда женщин и несовершенно­летних на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Применение труда несовершеннолетних запрещается так­же на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотически­ми и токсическими препаратами).

Лиц, осужденных к лишению права занимать определен­ные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ), нельзя принимать на соответствующие долж­ности или работы, связанные с такой деятельностью.

На государственную службу не могут быть приняты лица, имеющие гражданство иностранного государства, а также име­ющие на государственной службе близких родственников, с которыми они окажутся в отношениях непосредственной под­чиненности или подконтрольности (ст. 21 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»[65]).

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступа­ющее на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда тру­довой договор заключается впервые или работник посту­пает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, тре­бующую специальных знаний или специальной подго­товки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключе­нии трудового договора дополнительных документов.

Другие документы требовать запрещается. Так, незаконным является требование работодателя представить медицинскую справку или санитарную книжку. В случае если по характеру работы к здоровью работника предъявляются особые требова­ния, работодатель обязан организовать за свой счет медосмотр. Нельзя требовать характеристику с прежнего места работы, справку об обеспеченности жильем и т.п.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсион­ного страхования оформляются работодателем.

Трудовая книжка. Трудовая книжка установленного образ­ца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек ус­танавливаются Правительством Российской Федерации.

Работодатель (за исключением работодателей — физичес­ких лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выпол­няемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения тру­дового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за ис­ключением случаев, когда дисциплинарным взысканием явля­ется увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместитель­ству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совмести­тельству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудо­вого договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудо­вого кодекса или иного федерального закона. Трудовой кодекс, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, не требует указывать при увольнении по собственному желанию уважительные при­чины, но это необходимо делать, так как законодательство свя­зывает с увольнением по собственному желанию без уважи­тельных причин ряд неблагоприятных последствий (см. об этом в разд. «Прекращение трудового договора»).

Работодателям — физическим лицам (в т.ч. индивидуаль­ным предпринимателям) делать записи в трудовой книжке за­прещено. Документом, подтверждающим время работы у та­ких работодателей, является письменный трудовой договор[66].

§ 5. Испытание при приеме на работу

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испыта­нии означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются все нормы трудово­го права. Грубым нарушением трудового законодательства яв­ляется распространенная практика установления на время ис­пытания пониженного размера оплаты труда.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

• беременных женщин;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• лиц, окончивших образовательные учреждения началь­ного, среднего и высшего профессионального образова­ния и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от дру­гого работодателя по согласованию между работодате­лями;

• в иных случаях, предусмотренных трудовым законода­тельством и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бух­галтеров и их заместителей, руководителей филиалов, пред­ставительств и иных обособленных структурных подразделе­ний организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной не­трудоспособности работника и другие периоды, когда он фак­тически отсутствовал на работе.

Срок испытания устанавливается при заключения трудового договора и впоследствии продлен быть не может, даже если он был установлен меньше предусмотренной Трудовым кодек­сом максимальной продолжительности.

При неудовлетворительном результате испытания работо­датель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в пись­менной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а работник продолжает рабо­ту, то он считается выдержавшим испытание. Никакого специ­ального оформления (издания приказа и т.п.) благоприятный результат испытания не требует.

§ 6. Изменение трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора: места работы (перевод на постоянную работу в другую органи­зацию либо в другую местность вместе с организацией), трудо­вой функции (перевод на постоянную работу по другой специ­альности, квалификации или должности в той же организации) либо изменение иных существенных условий труда (заработ­ная плата, льготы, преимущества и т.д.) допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответ­ствующей работы трудовой договор прекращается в соответ­ствии с п. 8 ст. 77 ТК. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработ­ка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобожде­нию от работы с сохранением среднего заработка за все пропу­щенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работо­дателя.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же органи­зации на другое рабочее место, в другое структурное подраз­деление этой организации в той же местности[67], поручение ра­боты на другом механизме или агрегате без изменения трудо­вой функции и иных существенных условий трудового дого­вора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе ра­ботодателя при продолжении работником работы без измене­ния трудовой функции. О введении указанных изменений ра­ботник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предло­жить ему иную имеющуюся в организации работу, соответству­ющую его квалификации (или менее квалифицированную) и состоянию здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекра­щается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.

Особый порядок предусмотрен для случая, когда измене­ние организационных или технологических условий труда мо­жет повлечь массовое увольнение работников — работодателю в целях сохранения рабочих мест предоставлено право с учетом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Причем если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой до­говор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК с пре­доставлением работнику соответствующих гарантий и компен­саций, а не по п. 7 ст. 77, как в иных случаях отказа от измене­ния существенных условий трудового договора.

Временный перевод на другую работу в случае произ­водственной необходимости. В случае производственной не­обходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым до­говором работу в той же организации с оплатой труда по вы­полняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения ката­строфы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвра­щения несчастных случаев, простоя (временной приостанов­ки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующе­го работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 74 ТК).

На практике понятие «производственная необходимость» часто толковали расширительно. Некоторые основания к это­му давала формулировка прежнего законодательства — ст. 26 КЗоТ 1971 г. помимо обстоятельств, перечисленных выше, упоминала «другие исключительные случаи». Статья 74 ТК дает закрытый перечень, что более соответствует принципу свобо­ды труда.

Продолжительность перевода на другую работу для заме­щения отсутствующего работника не может превышать одно­го месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 де­кабря).

На работу, требующую более низкой квалификации, ра­ботник может быть переведен только с его письменного со­гласия.

§ 7. Отстранение от работы

Отстранение работника от работы следует отличать от пре­кращения трудового договора. Прекращение трудового догово­ра означает прекращение трудового правоотношения (т. е. ра­ботника увольняют), а при отстранении от работы правоотно­шение временно приостанавливается, как правило, с приоста­новкой выплаты заработной платы, но за работником сохраня­ется место работы.

Согласно ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить от ра­боты (не допускать к работе) работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, нар­котического или токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и про­верку знаний и навыков в области охраны труда;

• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский ос­мотр;

• при выявлении в соответствии с медицинским заключе­нием противопоказаний для выполнения работником ра­боты, обусловленной трудовым договором;

• по требованиям органов и должностных лиц, уполномо­ченных федеральными законами и иными нормативны­ми правовыми актами, и в других случаях, предусмот­ренных федеральными законами и иными нормативны­ми правовыми актами.

Так, в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого судья может вынести постановление о временном отстранении обвиняемого от должности (ст. 114 У ПК РФ)[68].

Правом выдавать работодателям обязательные для испол­нения предписания об отстранении от работы в установленном порядке должностных лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, наделены государственные инспектора тру­да (ст. 357 ТК). Органы специализированных государственных инспекций (Госгортехнадзор, Госатомнадзор, Госсанэпиднадзор и др.) также в определенных случаях могут требовать от­странения работника от работы.

Отстранение от должности руководителя организации пре­дусмотрено законодательством о банкротстве.

Отстранение от работы производится на весь период вре­мени до устранения обстоятельств, явившихся для этого ос­нованием.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случа­ях отстранения от работы работника, который не прошел обу­чение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический ме­дицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

При отстранении от должности в порядке ст. 114 УПК ра­ботнику выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере 5 минимальных размеров оплаты труда (пп. 8 п. 2 ст. 131 УПК РФ). Работнику, отстраненному от должности орга­нами санэпиднадзора в связи с выявлением у него опасного для окружающих заболевания, выплачивается пособие по вре­менной нетрудоспособности.

В некоторых случаях (например, при появлении работника на работе в состоянии опьянения) за отстранением от работы может следовать увольнение.

§ 8. Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора пере­числены в ст. 77 ТК и конкретизированы в ст. 78—84. Трудо­вой договор может быть прекращен по следующим основани­ям:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работ­ника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работо­дателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбор­ную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сме­ной собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изме­нением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским за­ключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение правил заключения трудового договора.

Рассмотрим эти основания. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут[69] по соглашению сторон. На практи­ке это основание увольнения (оно предусматривалось и КЗоТ) применялось исключительно для досрочного прекращения сроч­ных трудовых договоров, которые по КЗоТ не могли быть рас­торгнуты по инициативе работника без уважительных причин. В остальных случаях, когда стороны желали прекратить трудо­вой договор фактически по обоюдному согласию, работнику предлагали написать заявление об увольнении «по собственно­му желанию». Между тем для работника более благоприятно увольнение по соглашению сторон, поскольку, как упомина­лось выше, с увольнением по собственному желанию без ува­жительных причин законодательство связывает ряд неблаго­приятных последствий.

В связи с истечением срока может быть расторгнут только срочный трудовой договор. Причем для такого расторжения необходимо, чтобы одна из сторон проявила инициативу — если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудо­вого договора в связи с истечением его срока, а работник про­должает работу после истечения срока трудового договора, тру­довой договор считается заключенным на неопределенный срок. Решив расторгнуть трудовой договор по этому основанию, ра­ботодатель обязан предупредить об этом работника в письмен­ной форме не менее чем за три дня до увольнения. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК).

Срочный договор может заключаться не только на опреде­ленный срок, но и на время выполнения определенной работы. Такой договор расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обя­занностей отсутствующего работника, расторгается с выхо­дом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения се­зонных работ, расторгается по истечении определенного сезо­на.

Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) производится, ког­да работник получил письменное приглашение от другого ра­ботодателя перейти к нему на работу. Такое увольнение воз­можно, если прежний работодатель не возражает против уволь­нения. В противном случае работник может уйти только по собственному желанию (ст. 80 ТК). Таким образом, для того, чтобы такое увольнение стало возможным, необходимо совме­стное волеизъявление трех лиц: желание (или согласие) работ­ника перейти на новую работу, согласие (или желание) нового работодателя принять его, и согласие прежнего работодателя отпустить работника. Следует отметить, что перевод в другую организацию в указанном выше порядке — наиболее удобный способ сменить место работы, поскольку, написав письменное приглашение, работодатель не имеет права отказать пригла­шенному работнику в приеме на работу.

Статья 75 ТК предусматривает, что при изменении подве­домственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделе­нии, преобразовании) трудовые отношения с согласия работ­ника продолжаются, то же относится и к случаю смены соб­ственника, за исключением руководителя организации, его за­местителей и главного бухгалтера, которые при смене собствен­ника могут быть уволены. Если работник не дает согласия на работу в новых условиях, он подлежит увольнению по специ­альному основанию: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, из­менением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим ос­нованиям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по инициативе работни­ка (ст. 80). Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в пись­менной форме за две недели.

Трудовой кодекс не выделяет расторжение трудового дого­вора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) при наличии уважительных причин. Однако законо­дательство, как упоминалось выше, связывает с увольнением по собственному желанию без уважительных причин ряд не­благоприятных последствий. Продолжает действовать Поста­новление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудо­вой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве»[70], в соответствии с которым (п. 16) повторное в тече­ние года увольнение по собственному желанию без уважитель­ных причин ведет к автоматическому прерыванию трудового стажа, даже если работник поступил на новую работу на следу­ющий день после увольнения (от продолжительности непре­рывного стажа зависит размер пособия по временной нетру­доспособности). В 1999 г. в Закон «О занятости населения в Российской Федерации»[71] была введена норма, согласно которой безработному, уволившемуся по собственному желанию без ува­жительных причин более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, в случае отказа от на­правления на общественные работы или обучение может быть приостановлена выплата пособия по безработице.

К уважительным причинам относят перевод мужа или жены на работу в другую местность; болезнь, препятствующую про­должению работы или проживанию в данной местности (со­гласно медицинскому заключению, вынесенному в установлен­ном порядке); необходимость ухода за больными членами се­мьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы; избрание на должности, замещаемые по конкурсу; зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру; нару­шение администрацией коллективного или трудового догово­ра. Уважительным признается также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет.

При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По соглашению между работником и работодателем трудо­вой договор может быть расторгнут до истечения срока пре­дупреждения об увольнении и без уважительных причин. Од­нако если работник подал заявление, в котором просит уво­лить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходи­мо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, по­скольку уважительные причины отсутствуют, он должен пре­дупредить администрацию за две недели.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Уволь­нение в этом случае не производится, если на его место не при­глашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работ­ник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, дру­гие документы, связанные с работой, по письменному заявле­нию работника и произвести с ним окончательный расчет. Ра­ботодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книж­ки на том основании, что работник, например, не сдал вверен­ные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст. 234 ТК).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работо­дателя. В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудо­вой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом дого­воре можно, только если это допускается законом. Такие осно­вания можно включать в трудовой договор с:

• руководителем организации или членами коллегиально­го исполнительного органа;

• работником, работающим у работодателя — физическо­го лица (ст. 307 ТК) либо в религиозной организации (ст. 347 ТК);

• надомником (ст. 312 ТК).

Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель мо­жет расторгнуть трудовой договор в случаях (ст. 81):

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организа­ции;

3) несоответствия работника занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским за­ключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной резуль­татами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисцип­линарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обя­занностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государствен­ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей извест­ной работнику в связи с исполнением им трудовых обя­занностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мел­кого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступив­шим в законную силу приговором суда или постановле­нием органа, уполномоченного на применение админи­стративных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастро­фа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступле­ния таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредствен­но обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с про­должением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем органи­зации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение со­хранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организа­ции (филиала, представительства), его заместителями сво­их трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных доку­ментов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если вы­полняемая работа требует допуска к государственной тай­не;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (дополнительные основа­ния увольнения предусмотрены, например, для совмести­телей, педагогических работников и др.). Основания увольнения по инициативе администрации мож­но разделить на общие, по которым может быть уволен любой работник (п. 1—3, 5, 6, 11), и специальные — для определен­ных категорий работников (п. 4, 7—10, 12—14). Рассмотрим вначале общие основания. Пункт 1. Ликвидацией организации называется ее прекра­щение без перехода прав и обязанностей в порядке правопре­емства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Прекращение организа­ции с переходом прав и обязанностей в результате преобразо­вания, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые отношения с согласия работ­ника продолжаются (ст. 75 ТК). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК) и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспо­собности, которые не могут быть уволены по инициативе рабо­тодателя ни по каким иным основаниям. В случае прекраще­ния деятельности филиала, представительства или иного обо­собленного структурного подразделения организации, располо­женных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации орга­низации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем пер­сонально и под расписку не менее чем за два месяца до уволь­нения (ст. 180 ТК).

Срок предупреждения об увольнении при прекращении деятельности работодателем — физическим лицом определя­ется трудовым договором (ст. 307 ТК).

Пункт 2. По общему правилу организация самостоятельно определяет численность и штат работников и в любое время может осуществить их сокращение. Иногда работодатель, стре­мясь уволить неугодного работника, производит фиктивное сокращение, т.е. после увольнения этого работника штат или численность восстанавливают и на место уволенного принима­ют другого работника. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ указал, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, суды обязаны выяснить, про­изведено ли в действительности сокращение численности или штата работников[72].

Увольнение по сокращению численности или штата допус­кается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работников, являющихся чле­нами профсоюза, по сокращению численности или штата про­изводится с учетом мотивированного мнения выборного проф­союзного органа данной организации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением числен­ности или штата работников организации работники, так же как и при ликвидации организации, предупреждаются работо­дателем не менее чём за два месяца до увольнения. Работода­тель с письменного согласия работника имеет право расторг­нуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольне­нии за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по этому основанию (как и в связи с ликвидацией организации) сезонных работников они предупреждаются не менее чем за 7 дней (ст. 296 ТК), а временных — за 3 (ст. 292 ТК).

Важное значение имеет вопрос о том, кто из работников, занимающих одинаковые должности или выполняющих одно­родные работы, имеет право на первоочередное оставление на работе при сокращении.

Прежде всего нужно иметь в виду, что, помимо беремен­ных женщин, вообще не подлежащих увольнению по инициа­тиве работодателя, кроме случаев ликвидации организации, не допускается увольнение по сокращению штатов женщин, име­ющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспи­тывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Среди остальных работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более вы­сокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организа­ции трудовое увечье или профессиональное заболевание; инва­лидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых дей­ствий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимуще­ственным правом на оставление на работе при равной произво­дительности труда и квалификации.

Пункт 3. Увольнение по несоответствию работника зани­маемой должности или выполняемой работе (т.е. объектив­ной неспособности работника выполнять свои трудовые обя­занности) распадается на два основания: несоответствие по со­стоянию здоровья (пп. За) и по недостатку квалификации (пп.Зб), причем последнее должно быть подтверждено резуль­татами аттестации. В обоих случаях увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации.

Увольнение по несоответствию в связи с состоянием здо­ровья возможно при стойком снижении трудоспособности, пре­пятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанно­стей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опас­но для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Несоответствие по состоянию здоровья подтвержда­ется медицинским заключением.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимае­мой должности или выполняемой работе вследствие недоста­точной квалификации возможно только на основании резуль­татов аттестации. Порядок и условия проведения аттестации определяются локальным актом организации, если для соот­ветствующей категории работников этот порядок и условия не предусмотрены законодательно. В соответствии с законодатель­ными актами проводится, например, аттестация государствен­ных служащих, руководителей государственных унитарных предприятий, специалистов сварочного производства.

Увольнение по этому основанию членов профсоюза произ­водится с учетом мнения выборного профсоюзного органа дан­ной организации (ст. 373 ТК), причем в состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен член указанного органа (ст. 82 ТК).

По этому основанию не могут быть уволены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, вос­питывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица, воспиты­вающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК).

Пункт 5. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации следует отличать от неисполне­ния трудовых обязанностей без уважительных причин. В обо­их вариантах работник работает плохо, но в первом случае, по­тому что не умеет, а во втором — потому что не хочет. В послед­нем случае на работника может быть наложено дисциплинар­ное взыскание, а при неоднократном неисполнении он может быть уволен, но не по пп. 3 «б» ст. 81, а по п. 5 той же статьи. Увольнение члена профсоюза по этому основанию производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Данное увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюдать порядок наложения таких взыс­каний — работнику необходимо предложить написать письмен­ное объяснение своего неправильного поведения, должны быть соблюдены сроки: взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступ­ка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Исключе­ние составляет случай, когда нарушение выявлено в результа­те ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Здесь предусмотрен больший срок — 2 года со дня совершения дисциплинарного проступка.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или вы­говор). Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По истечении года считается, что работник взысканий не име­ет. Поэтому уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только если повторное на­рушение произошло в период действия дисциплинарного взыс­кания, т. е. в течение года после его наложения. Следует под­черкнуть, что увольнение возможно, только если работник не исполнял трудовые обязанности именно без уважительных при­чин. Так, не может быть основанием увольнения (или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или прекращение работником работы вследствие задержки выпла­ты зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК).

Пункт 6. Трудовой кодекс особо выделяет случаи грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, которые мо­гут служить основанием увольнения даже при однократном нарушении.

Таких нарушений пять:

а) Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом считается также самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгулов.

б) Появление на работе в состоянии алкогольного, нарко­тического или иного токсического опьянения является основанием увольнения независимо от того, отстранял­ся ли фактически работник от работы (в соответствии со ст. 76 ТК работодатель обязан это сделать). Доказатель­ством нахождения работника в нетрезвом состоянии мо­жет служить как медицинское заключение, так и иные доказательства, например, свидетельские показания.

в) Разглашение охраняемой законом тайны (государствен­ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей изве­стной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию возмож­но, только если обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником.

г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных всту­пившим в законную силу приговором суда или поста­новлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Основанием увольнения служат указанные действия независимо от того, чье иму­щество похищено (умышленно повреждено и т.д.) — работодателя или других работников, д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие послед­ствия (несчастный случай на производстве, авария, ка­тастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Обязанность работни­ка соблюдать требования охраны труда закреплена ст. 214 ТК. Увольнение за нарушение этого требования может применяться, только если имеется документальное под­тверждение допущенного работником нарушения и на­личия тяжких последствий или угрозы их наступления. Пункт 11. Работник также может быть уволен, если при заключении трудового договора он представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения. Та­кое увольнение возможно, по-видимому, только если подлин­ные документы или действительные сведения могли бы по­служить препятствием к заключению договора.

Специальные основания расторжения трудового договора относятся только к отдельным категориям работников.

Пункт 4 предусматривает возможность увольнения руко­водителя организации, его заместителей и главного бухгал­тера в связи со сменой собственника имущества организации. Статья 75 ТК особо подчеркивает, что со всеми остальными работниками трудовые отношения при смене собственника с их согласия продолжаются.

Пункт 7 предусматривает возможность увольнения работ­ника, непосредственно обслуживающего денежные или товар­ные ценности, за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверяя к нему со сто­роны работодателя. По этому основанию увольнению подле­жат только работники, непосредственно обслуживающие цен­ности, поэтому бухгалтеры и прочие работники, которые не­посредственно с ценностями дела не имеют, уволены по моти­вам утраты доверия быть не могут. Основанием увольнения должны быть доказанные виновные действия работника, а не подозрения. Так, не может быть основанием увольнения нали­чие недостачи, если вина работника в ее возникновении не до­казана.

П.8 допускает увольнение работника, выполняющего вос­питательные функции, за совершение аморального проступ­ка, несовместимого с продолжением данной работы. По это­му основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют главное содер­жание работы, например, учителя, преподаватели, воспитате­ли детских садов, мастера производственного обучения. Нельзя увольнять за совершение аморального проступка руководящих работников, поскольку, хотя они и должны заниматься воспи­танием подчиненных, но это не основная их функция. Данное основание увольнения нельзя применять по мотивам общей отрицательной оценки личности работника, должен быть дока­зан факт совершения конкретного аморального проступка, т. е. нарушения моральных устоев и общепринятых норм поведе­ния, например, появление в общественном месте (необязательно на работе) в состоянии опьянения, оскорбляющем человечес­кое достоинство.

Пункт 9. По этому основанию могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств), их заместители и главные бухгалтеры в случае принятия ими необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации. Указанные лица обладают широкими полномо­чиями в области распоряжения имуществом организации, что и предопределяет повышенную ответственность. Здесь также необходимо конкретное решение, причинившее вред, а не об­щая отрицательная оценка работы.

Пункт 10 касается только руководителей организаций (фи­лиалов, представительств) и их заместителей. Эти лица мо­гут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Очевидно, что здесь имеются в виду не те пре­дусмотренные п. 6 пять грубых нарушений, за которые можно уволить любого работника, а какие-то иные.

Пункт 12 предусматривает увольнение работников, чья ра­бота требует допуска к государственной тайне, если их допуск к государственной тайне прекращен. Согласно ст. 22 и 23 Закона РФ «О государственной тайне»[73] допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекра­щен по решению руководителя органа государственной влас­ти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

• однократного нарушения им взятых на себя предусмот­ренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

• признания его судом недееспособным, ограниченно дее­способным или рецидивистом, нахождения его под су­дом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;

• наличия у него медицинских противопоказаний для ра­боты с использованием сведений, составляющих госу­дарственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения Российской Федерации;

• постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами доку­ментов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

• выявления в результате проверочных мероприятий дей­ствий работника, создающих угрозу безопасности Рос­сийской Федерации;

• уклонения его от проверочных мероприятий и (или) со­общение им заведомо ложных анкетных данных. Пункт 13 допускает увольнение руководителей организа­ций или членов коллегиального исполнительного органа по основаниям, предусмотренным трудовыми договорами с эти­ми лицами. Данная норма представляет собой исключение из общего правила, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, ус­тановленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК). Это свя­зано с особым положением руководителя в трудовых отноше­ниях — степень самостоятельности его труда значительно выше, чем у других работников, подчиненность весьма относительна.

Да и материально руководители обеспечены получше рядовых работников. Поэтому законодатель счел возможным ослабить применительно к этой категории работников защитные функ­ции трудового права.

Пункт 14 устанавливает, что перечень оснований увольне­ния, предусмотренный ст. 81 ТК, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания.

Целый ряд таких оснований предусмотрен разд. XII ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работ­ников». Так, ст. 278 ТК устанавливает дополнительные осно­вания прекращения трудового договора с руководителем орга­низации, ст. 288 — с совместителем, ст. 307 — с работающим у физического лица, ст. 312 — с надомником, ст. 336 — с педа­гогическим работником, ст. 341 — с работником представитель­ства Российской Федерации за границей, ст. 347 — с работаю­щим в религиозной организации.

Дополнительные основания увольнения предусмотрены федеральными законами для государственных[74] и муниципаль­ных[75] служащих.

Кодексом об административных правонарушениях[76] предус­мотрен особый вид административного наказания — дисквали­фикация. Дисквалификация заключается в лишении физичес­кого лица права занимать руководящие должности в исполни­тельном органе управления юридического лица, входить в со­вет директоров (наблюдательный совет), осуществлять пред­принимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Россий­ской Федерации. Исполнение постановления о дисквалифика­ции производится путем прекращения договора с дисквалифи­цированным лицом на осуществление им деятельности по уп­равлению юридическим лицом. Таким образом, если управление юридическим лицом осуществляет руководитель, работа­ющий по трудовому договору, этот договор в случае примене­ния к такому руководителю дисквалификации должен быть немедленно прекращен.

Гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Не допускается увольнение работника по инициативе работо­дателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим ли­цом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как упоминалось выше, увольнение члена профсоюза по сокращению штата (п. 2 ст. 81), несоответствию работника за­нимаемой должности или выполняемой работе вследствие не­достаточной квалификации (подп. 3 «б» ст. 81) и за неодно­кратное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81) производится с учетом мо­тивированного мнения выборного профсоюзного органа дан­ной организации.

Работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а так­же копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассмат­ривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивиро­ванное мнение в письменной форме.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил не­согласие с предполагаемым решением работодателя, он в тече­ние трех рабочих дней проводит с работодателем или его пред­ставителем дополнительные консультации. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выбор­ный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспек­цию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает воп­рос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работ­ника или представляющий его интересы выборный профсоюз­ный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государствен­ной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мне­ния выборного профсоюзного органа.

Для отдельных категорий работников устанавливаются до­полнительные гарантии. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не до­пускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющи­ми детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспи­тывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребен­ка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспи­тывающими указанных детей без матери, по инициативе ра­ботодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, пп. «а» п. 3, пп. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исклю­чением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствую­щей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Дополнительные га­рантии предусмотрены также для профсоюзных активистов, членов комиссий по трудовым спорам и некоторых других ка­тегорий работников.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не завися­щим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему про­должение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутству­ющим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятству­ющих продолжению трудовых отношений (военные дей­ствия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правитель­ства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федера­ции.

Основания прекращения трудового договора, предусмотрен­ные ст. 83, следует отличать от его расторжения по инициати­ве работодателя. Увольнение по инициативе работодателя — это его право, но не обязанность, здесь же работодатель обя­зан уволить работника.

Прекращение трудового договора по основанию, указанно­му в п. 2 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК). Трудовой договор прекращается, если на­рушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях:

• заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать опре­деленные должности или заниматься определенной дея­тельностью;

• заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоро­вья в соответствии с медицинским заключением;

• отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным норма­тивным правовым актом.

Федеральным законом могут быть предусмотрены и дру­гие случаи.

Увольнение по этому основанию производится, если не­возможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, причем, как и в случае увольнения по ст. 83, работодатель обязан произвести увольнение.

При таком увольнении работодатель выплачивает работни­ку выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допу­щено не по вине работника.

Пособие в размере среднего месячного заработка выплачи­вается и при расторжении трудового договора в связи с ликви­дацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численно­сти или штата работников организации (п. 2 ст. 81), кроме того, в этих случаях сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня уволь­нения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных слу­чаях — трех месяцев.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего за­работка выплачивается работникам при расторжении трудово­го договора в связи с:

• несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, пре­пятствующего продолжению данной работы (п. «а» п. 3 ст. 81);

• призывом работника на военную службу или направле­нием его на заменяющую ее альтернативную граждан­скую службу (п. 1 ст. 83);

• восстановлением на работе работника, ранее выполняв­шего эту работу (п. 2 ст. 83);

• отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в свя­зи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в раз­мере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных по­собий.

контрольные вопросы и задания

1. Что такое трудовой договор? Каково его содержание и основ­ные виды?

2. Какие гарантии предусмотрены при приеме на работу?

3. Какие документы требуются при приеме на работу?

4. Что такое трудовая книжка?

5. Что такое испытание при приеме на работу?

6. Какие виды переводов на другую работу вы знаете? Чем перевод отличается от перемещения?

7. Какие условия трудового договора и в каких случаях работода­тель может изменить в одностороннем порядке?

8. Что такое временный перевод на другую работу в случае произ­водственной необходимости?

9. В каких случаях работодатель обязан отстранить работника от работы ?

10. По каким общим основаниям может быть прекращен трудовой

договор?

11. Как расторгается трудовой договор по инициативе работника?

12. В каких случаях работодатель имеет право расторгнуть трудо­вой договор ?

13. По каким обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, рас­торгается трудовой договор ?

14. Какие нарушения, допущенные при приеме на работу, являются основанием расторжения трудового договора ?

15. Что такое выходное пособие? В каких случаях оно выплачивает­ся?

16. Каков порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза ? При увольнении по каким основани­ям требуется такой учет?

рекомендуемая литература

1. Акопова ЕМ. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов-на-Дону. 2001.

2. Баров В.К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа // Библиотечка РГ. 2002, № 1. С. 4—7.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусева. М., 2002.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 2002.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. засл. юриста РФ С.А. Панина. М., 2002.

6. Корабельников Б.Р. Новеллы и проблемы / Экономика и жизнь. 2002. № 5. Февраль. С. 4.

7. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса. М., 2002.

8. Морозов. П. Эволюция трудового договора // Экономика и жизнь АКДИ». 2002, № 4. С. 18—19.

Глава IX

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

§ 1. Понятие и продолжительность рабочего времени

Рабочее время и время отдыха — это два взаимосвязанных института трудового права. Продолжительность трудовой дея­тельности работников определяется рабочим временем.

Рабочее время — время, в течение которого работник в со­ответствии с правилами внутреннего трудового распорядка орга­низации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, кото­рые в соответствии с законами и иными нормативными право­выми актами относятся к рабочему времени (например, про­стой не по вине работника, оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня (смены) и др.).

Нормальная продолжительность рабочего времени не мо­жет превышать 40 часов в неделю, это означает максимальную продолжительность рабочей недели для всех работников Рос­сийской Федерации независимо от того, на предприятии (в орга­низации) какой организационно-правовой формы они работа­ют, на временной или сезонной работе, пятидневной или шес­тидневной рабочей неделе.

Кроме нормальной различают сокращенную и неполную продолжительность рабочего времени.

Устанавливая продолжительность рабочего времени, зако­нодатель принимает во внимание условия труда, характер ра­боты, состояние здоровья, половозрастные особенности неко­торых работников и ряд других обстоятельств. С учетом этого для отдельных категорий работников предусматривается сокра­щенная по сравнению с обычной продолжительность рабочего времени, т.е. норма рабочего времени менее 40 часов в неде­лю. Такая норма также имеет характер максимально допусти­мой продолжительности рабочего времени для данных работ­ников и работодателей.

Нормальная продолжительность рабочего времени сокра­щается на:

16 часов в неделю — для работников в возрасте до шест­надцати лет;

5 часов в неделю — для работников, являющихся инва­лидами I и II группы;

4 часа в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет; 4 часов в неделю и более — для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

Продолжительность рабочего времени учащихся образова­тельных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в тече­ние учебного года в свободное от учебы время, не может пре­вышать половины той нормы рабочего времени, которая уста­новлена для лиц соответствующего возраста, т.е. для учащих­ся до 16 лет — не более 12 часов в неделю, а от 16 до 18 лет — 18 часов в неделю.

Федеральным законом может устанавливаться сокращен­ная продолжительность рабочего времени для других катего­рий работников (педагогических, медицинских и др.). Напри­мер, Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. № 391 «О порядке предоставления льгот работникам, подвер­гающимся риску заражения вирусом иммунодефицита челове­ка при исполнении своих служебных обязанностей» установле­на 36-часовая рабочая неделя работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа кото­рых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефи­цита человека[77], или сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для работников, занятых на работах с хи­мическим оружием, которые в соответствии со степенью их опасности распределяются по двум группам.

Занятым на работах, отнесенных к первой группе, установ­лена 24-часовая, ко второй — 36-часовая рабочая неделя в соот­ветствии с Федеральным законом от 7 ноября 2000 г. № 1 36-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химичес­ким оружием»[78].

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работо­датель обязан устанавливать неполный рабочий день или не­полную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребен­ка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом се­мьи в соответствии с медицинским заключением.

В трудовом законодательстве различают две разновидно­сти неполного рабочего времени — неполный рабочий день и неполная рабочая неделя. Возможно сочетание неполной рабо­чей недели с неполным рабочим днем. В отличие от сокращен­ного рабочего времени, которое является полной мерой про­должительности труда, установленной законом для определен­ных условий труда или категорий работников и не влечет умень­шение оплаты труда, неполное рабочее время — лишь часть этой меры. Поэтому при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному им вре­мени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисление тру­дового стажа и других трудовых прав. В трудовых книжках отметка о работе с неполным рабочим временем не делается. Неполное рабочее время устанавливается обычно по согла­шению сторон. Условие о неполном рабочем времени должно быть отражено в трудовом договоре или оформляться в каче­стве дополнения к нему. Закон не ограничивает круг лиц, для которых допускается работа на условиях неполного рабочего времени. Оно может быть установлено любому работнику по его просьбе и при согласии на это работодателя. Вместе с тем в случаях, указанных в ст. 93 ТК РФ, работодатель обязан уста­новить работнику по его просьбе неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Однако неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника и в его интересах, но и по иници­ативе работодателя. Перевод на режим неполного рабочего вре­мени возможен в связи с изменениями организационных или технологических условий труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации на срок до 6 меся­цев (ст. 73 ТК РФ).

Продолжительность ежедневной работы (смены)

Законодательством устанавливается не только недельная норма рабочего времени, но и максимально допустимая про­должительность ежедневной работы для ряда категорий работ­ников. Продолжительность ежедневной работы оказывает не­посредственное влияние на работоспособность человека. Дли­тельная работа утомляет человека, приводит к снижению рабо­тоспособности. Поэтому важна регламентация продолжитель­ности ежедневной работы (смены).

В ст. 94 ТК РФ закреплено, что продолжительность еже­дневной работы (смены) не может превышать:

• для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов;

• для учащихся общеобразовательных учреждений началь­ного и среднего профессионального образования, совме­щающих в течение учебного года учебу с работой, в воз­расте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 3,5 часа;

• для инвалидов — в соответствии с медицинским заклю­чением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная про­должительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может пре­вышать: при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов; при 30-ча­совой рабочей неделе и менее — 6 часов.

Конкретная продолжительность ежедневной работы (сме­ны) определяется правилами внутреннего трудового распоряд­ка или графиками сменности.

Для инвалида рекомендуемая продолжительность ежеднев­ной работы (смены) указывается в индивидуальной программе реабилитации, которая выдается по результатам медико-соци­альной экспертизы. Эта программа реабилитации инвалида является обязательной для исполнения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы[79].

В настоящее время сокращенная продолжительность рабо­чего времени для большинства занятых на работах с вредными условиями труда устанавливается в соответствии со Списком производств, цехов, профессий, должностей с вредными усло­виями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Список утвержден По­становлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября

1974 г. с последующими изменениями и продолжениями. По­рядок применения Списка изложен в Инструкции от 21 ноября

1975 г. Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС[80].

В Списке предусматривается продолжительность рабочего дня по каждой профессии, должности, виду работ и производства. Право на сокращенный рабочий день имеют работники, профессии и должности, которые предусмотрены по производ­ствам и цехам в соответствующих разделах Списка, независи­мо от того, в какой отрасли находятся эти производства и цеха. При этом рабочий день сокращается, если работник фактичес­ки занят во вредных условиях в течение всего сокращенного рабочего дня (п. 9. Инструкции). Работники, профессии и долж­ности которых не включены в Список, но которые в отдельные периоды выполняют работы в производствах, цехах, по про­фессии и в должности с вредными условиями труда, преду­смотренных Списком, сокращенный рабочий день в эти пери­оды должен устанавливаться той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этой работе (п. 20 Инст­рукции).

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информа­ции, профессиональных спортсменов в соответствии с переч­нями категорий этих работников, утверждаемых Правитель­ством Российской Федерации, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с зако­нами и иными нормативными правовыми актами, локальны­ми нормативными актами, коллективным договором либо тру­довым договором.

Установленные трудовым законодательством гарантии, обеспечивающие ограничение продолжительности рабочего времени, включают также правила, касающиеся продолжитель­ности работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней, в ночное время.

Согласно ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему празд­ничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компен­сируется предоставлением работнику дополнительного време­ни отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, ус­тановленным для сверхурочной работы. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокра­щается на один час. Ночным считается время с 22 часов до 6 ча­сов. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ноч­ное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работни­ков, принятых для работы в ночное время, если иное не пре­дусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллектив­ным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные жен­щины; инвалиды; работники, не достигшие возраста восемнад­цати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других катего­рий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и ины­ми федеральными законами. Женщины, имеющие детей в воз­расте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а так­же работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключе­нием. При этом указанные работники должны быть в пись­менной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников орга­низаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллекти­вов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации, может определяться коллективным договором, локальным нор­мативным актом либо соглашением сторон трудового догово­ра. Работа в ночное время оплачивается в повышенном разме­ре.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверх­урочная работа).

По заявлению работника работодатель имеет право разре­шить ему работу по другому трудовому договору в этой же орга­низации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.

Работник имеет право заключить трудовой договор с дру­гим работодателем для работы на условиях внешнего совмес­тительства, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Работа за пределами нормальной продолжительности ра­бочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных ст. 282 ТК РФ (лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями) и иными фе­деральными законами.

Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной про­должительности рабочего времени, ежедневной работы (сме­ны), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится рабо­тодателем с письменного согласия работника в следующих слу­чаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны стра­ны, а также для предотвращения производственной ава­рии, либо устранения последствий производственной ава­рии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освеще­нию, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нор­мальное функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую ра­боту, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть вы­полнена (закончена) в течение нормального числа рабо­чих часов, если невыполнение (незавершение) этой ра­боты может повлечь за собой порчу или гибель имуще­ства работодателя, государственного или муниципаль­ного имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восста­новлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может вызвать прекращение ра­бот для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работ­ника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по заме­не сменщика другим работником.

Основанием для привлечения к сверхурочной работе явля­ется приказ (распоряжение) работодателя. Если о привлечении лица к сверхурочным работам не было издано соответствую­щего приказа, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось (например, начальника цеха), работу также следует считать сверхурочной. Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обыч­ных обязанностей или работник выполнял другое порученное ему задание.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам до­пускается с письменного согласия работника и с учетом мне­ния выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам бере­менных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других кате­горий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письмен­ного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским за­ключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме озна­комлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ча­сов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Сверхурочная работа компенсируется оплатой в повышен­ном размере либо (по заявлению работника) предоставлением дополнительного времени отдыха продолжительностью не ме­нее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

§ 2. Режим рабочего времени

Режим рабочего времени — это распределение времени ра­боты в пределах суток, недели, месяца, другого календарного периода.

Режим рабочего времени, установленный для работников, следует отличать от режима работы организации, так как они могут не совпадать. Режим рабочего времени работника — это вид рабочей недели (пятидневная или шестидневная), продол­жительность ежедневной работы (смены), время ее начала и окончания, порядок перехода из одной смены в другую и т.д. Режим рабочего времени является составной частью внутрен­него трудового распорядка и должен соблюдаться каждым ра­ботником. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации либо различным для отдельных подразделений. Режим рабочего времени работников органи­зации устанавливают сами.

Правовое регулирование режима рабочего времени в орга­низации осуществляется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Вопросы режима ра­бочего времени, которые закрепляются на локальном уровне, должны соответствовать требованиям Трудового кодекса РФ, иным федеральным законам, коллективному договору органи­зации, соглашениям.

Режим рабочего времени должен предусматривать: продол­жительность рабочей недели (ст. 91, 92, 111 ТК РФ); работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий ра­ботников (ст. 101); продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ); время перерывов в работе (перерывы для отдыха и питания — ст. 108 ТК РФ); специальные переры­вы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ); перерывы для кормления ребенка — (ст. 258 ТК РФ); число смен в сутки (ст. 103 ТК РФ); чередование рабочих и нерабочих дней (со­блюдение продолжительности междусменного, еженедельно­го непрерывного отдыха — ст. 107, 110, 111 ТК РФ); работу в режиме гибкого рабочего времени (ст. 105 ТК РФ); ведение сум­мированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый ха­рактер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Пра­вительством Российской Федерации. Например, Положение о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов речного флота, утверждено Постановлением Минтруда России от 25 мая 1998 г. № 18[81].

Ненормированный рабочий день — особый режим рабо­ты, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодичес­ки привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего време­ни. Перечень должностей работников с ненормированным ра­бочим днем устанавливается коллективным договором, согла­шением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В соответствии со ст. 119 ТК РФ работникам с ненормиро­ванным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. В случае его непредоставления период работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника — как сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ).

На практике при составлении перечня должностей работ­ников с ненормированным рабочим днем в него включаются должности работников, труд которых не поддается точному учету во времени, должности работников технического, хозяй­ственного персонала и др. Работники с ненормированным ра­бочим днем на общих основаниях должны освобождаться от работы в дни еженедельного отдыха, на них распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, пе­рерывов для отдыха и питания и т.д. Целесообразность введе­ния для тех или иных работников ненормированного рабочего дня определяется работодателем.

Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня опре­деляется соглашением сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммар­ного количества рабочих часов в течение соответствующих учет­ных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режим гибкого рабочего времени — это форма организа­ции труда. Организация вправе предусмотреть применение ре­жимов гибкого рабочего времени в различных вариантах — как индивидуальное, так и коллективное. Рекомендации по приме­нению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства ут­верждены Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985[82].

Использование режима гибкого рабочего времени имеет место тогда, когда по каким-либо причинам (бытовым, соци­альным и т.п.) дальнейшее применение обычных графиков за­труднено или неэффективно.

С одной стороны режим гибкого рабочего времени можно рассматривать как разновидность суммированного учета рабо­чего времени. С другой — его применение можно использо­вать и в рамках обычных режимов, так как смысл его сводится к тому, что работник должен обязательно находиться на рабо­чем месте в фиксированное время (например, с 10 до 17 часов при обычном режиме), а начало и окончание работы может быть «плавающим», что позволяет работнику более свободно распо­ряжаться своим временем. Это эффективный способ повыше­ния производительности труда.

В качестве учетного периода могут применяться рабочая декада, рабочий квартал и другие варианты гибкого рабочего времени, которые удобны для организации и работников.

Обязательным условием применения режима гибкого ра­бочего времени является обеспечение точного учета отработан­ного времени, выполнения заданий каждым работником и ра­циональным использованием рабочего времени.

Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственно­го процесса превышает допустимую продолжительность еже­дневной работы, а также в целях более эффективного исполь­зования оборудования, увеличения объема выпускаемой про­дукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна про­изводить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учиты­вает мнение представительного органа работников.

Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информиро­вание его об изменении условий труда.

Если введение графика сменности обусловлено изменени­ем существенных условий трудового договора, то о его введе­нии работник должен быть уведомлен в письменной форме не менее чем за два месяца (ст. 73 ТК РФ). Утвержденный гра­фик сменности должен соблюдаться как работником, так и ра­ботодателем.

Суммированный учет рабочего времени

В организациях или при выполнении отдельных видов ра­бот, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабоче­го времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нор­мального числа рабочих часов. Учтенный период не может превышать одного года.

Суммированный учет рабочего времени может быть недель­ным, месячным, квартальным и даже годовым. Такой способ учета применяется, например, при организации работ по вахто­вому методу, на транспорте и др. Это означает, что продолжи­тельность рабочего времени за учетный период не должна пре­вышать нормального числа рабочих часов, а в случае возник­новения вопроса об отклонении от нормальной продолжитель­ности рабочего времени ее норматив будет исчисляться из со­ответствующего периода. То же касается и недоработки в рам­ках такого периода. Допускается удлинение отдельных смен при условии уменьшения других смен в рамках учетного пери­ода. Учет рабочего времени должен четко фиксироваться именно в установленном периоде. Переработки в пределах заранее ус­тановленного периода должны признаваться сверхурочными работами.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Разделение рабочего дня на части

На тех работах, где это необходимо вследствие особого ха­рактера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая про­должительность рабочего времени не превышала установлен­ной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального норма­тивного акта, принятого с учетом мнения выборного профсо­юзного органа данной организации. Чаще всего такой режим рабочего времени применяется на городском транспорте, в экс­плуатационных службах, в организациях связи и др. Как пра­вило, введение такого режима предполагает денежную компен­сацию.

В локальном нормативном акте, который регулирует раз­деление рабочего дня на части, должны предусматриваться круг работников, величина продолжительности частей, на которые разделен рабочий день, перерывы между ними и др.

§ 3. Понятие и виды времени отдыха

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый гражда­нин имеет право на отдых. Работающему по трудовому догово­ру гарантируются установленные федеральным законом про­должительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Время отдыха производно от продолжительности рабочего времени. Чем меньше рабочее время, тем больше время отды­ха, и, наоборот, чем больше рабочее время, тем меньше у ра­ботника время отдыха.

Время отдыха — время, в течение которого работник свобо­ден от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Раздел V Трудового кодекса РФ призван обеспечить реали­зацию закрепленных в ст. 37 Конституции РФ прав, их конкре­тизацию и создание условий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха.

Видами времени отдыха являются:

 • перерывы в течение рабочего дня (смены);

• ежедневный (междусменный) отдых;

• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

• нерабочие праздничные дни;

• отпуска.

Перерывы для отдыха и питания

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительно­стью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабо­чее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продол­жительность устанавливаются правилами внутреннего трудо­вого распорядка организации или по соглашению между ра­ботником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предо­ставление перерыва для отдыха и питания невозможно, рабо­тодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового рас­порядка организации.

Для отдельных категорий работников продолжительность перерыва для отдыха и питания и порядок его предоставления определяются в специальных положениях. Так, в Положении о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденном Постановлением Минтруда России от 25 июня 1999г. № 16[83] закреплено, что водителям предоставляется пе­рерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ча­сов не позднее чем через 4 часа после начала работы.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, помимо перерыва для отдыха и питания предоставля­ются дополнительные перерывы для кормления ребенка (де­тей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на ко­нец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) вклю­чаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).

Специальные перерывы для обогревания и отдыха. На отдельных видах работ предусматривается предоставление ра­ботникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предо­ставления таких перерывов устанавливаются правилами внут­реннего трудового распорядка организации.

Работникам, работающим в холодное время года на откры­том воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных рабо­тах, и другим работникам в необходимых случаях предостав­ляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, ко­торые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обес­печить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

Продолжительность еженедельного непрерывного отды­ха не может быть менее 42 часов. Продолжительность ежене­дельного непрерывного отдыха исчисляется с момента оконча­ния работы накануне выходного дня и до начала работы (сме­ны) в следующий после выходного день. Она зависит от вида рабочей недели (5-дневная или 6-дневная), графика сменности, продолжительности рабочего дня.

Выходные дни. Всем работникам предоставляются выход­ные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятиднев­ной рабочей неделе работникам предоставляются два выход­ных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй вы­ходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудо­вого распорядка организации. Оба выходных дня предоставля­ются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выход­ные дни невозможна по производственно-техническим и орга­низационным условиям, выходные дни предоставляются в раз­личные дни недели поочередно каждой группе работников со­гласно правилам внутреннего трудового распорядка организа­ции.

Это относится, в частности, к работникам непрерывно дей­ствующих организаций, когда в силу характера работы или по производственно-техническим условиям работа не может быть приостановлена и поэтому невозможно установить для всех работников общий выходной день; к работникам организаций, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, организации бытового обслуживания, театры, музеи, бани и т.п.).

Согласно ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменно­му заявлению предоставляются четыре дополнительных опла­чиваемых выходных дня в месяц.

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополни­тельный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

В соответствии со ст. 319 ТК РФ одному из родителей, ра­ботающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется допол­нительный выходной день без сохранения заработной платы.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федера­ции являются:

1 и 2 января — Новый год;

7 января — Рождество Христово;

23 февраля — День защитника Отечества;

222

8 марта — Международный женский день; 1 и 2 мая — Праздник весны и труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России;

7 ноября — годовщина Октябрьской революции. День согласия

и примирения. 12 декабря — День Конституции Российской Федерации.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после празднично­го рабочий день.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приос­тановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вы­зываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В целях рационального использования работниками выход­ных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.

По сложившейся практике в тех случаях, когда режим тру­да и отдыха предусматривает работу в нерабочие праздничные дни (в непрерывно действующих организациях или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным де­журством и др.), то положение о переносе выходных дней не применяется[84].

Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как пра­вило, запрещается.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

• для предотвращения производственной аварии, катаст­рофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийных бедствий;

• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

• для выполнения заранее непредвиденных работ, от сроч­ного выполнения которых зависит в дальнейшем нор­мальная работа организации или ее отдельных подраз­делений.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинема­тографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, теат­ральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, фи­нансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Прави­тельством Российской Федерации, а в иных организациях — в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нера­бочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в воз­расте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие празднич­ные дни допускается только в случае, если такая работа не за­прещена им по медицинским показаниям.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

§ 4. Отпуска

Понятие и виды отпусков. Ежегодный отпуск — это га­рантированное законом определенное число свободных от ра­боты дней (помимо выходных, нерабочих праздничных дней), предоставляемое ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и заработной платы[85].

Отпуска предоставляются для различных целей. Так, для восстановления работоспособности и для отдыха предоставля­ются ежегодные оплачиваемые отпуска, которые в свою оче­редь делятся на основные и дополнительные ежегодные опла­чиваемые отпуска; по состоянию здоровья, по семейным об­стоятельствам и др.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав работника. Оно гарантируется Конституцией Российской Федерации (п. 5 ст. 37) всем работа­ющим по трудовому договору независимо от организационно-правовой формы организации.

Право на отпуск не может быть ограничено, отменено или утрачено в период работы. Оно должно обеспечиваться предо­ставлением отпуска в натуре, что является одним из основных принципов правового регулирования отпусков. В ст. 2 ТК РФ закреплено право на справедливые условия труда, включая пре­доставление ежегодного оплачиваемого отпуска.

В соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника во время пребывания его в отпуске по инициативе работодате­ля не допускается (кроме случаев ликвидации организации). Вместе с тем работник вправе во время отпуска подать заявле­ния об увольнении по собственному желанию.

Оплата времени отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставля­ется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодек­сом РФ и иными федеральными законами.

Таким образом, ежегодный отпуск не менее 28 календар­ных дней должны получать все, работающие по трудовому до­говору, независимо от того, является ли работа основной или совместительством, занят ли работник полное или неполное рабочее время.

Цель удлиненных основных отпусков — гарантировать ра­ботникам более длительный отдых с учетом возраста, состоя­ния здоровья, характера работы и других обстоятельств. На­пример, удлиненными отпусками продолжительностью 42 и 56 календарных дней пользуются работники образовательных учреждений и педагогические работники других организаций[86], работникам моложе 18 лет предоставляется отпуск продолжи­тельностью не менее 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ) и Др.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска пре­доставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим осо­бый характер работы, работникам с ненормированным рабо­чим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севе­ра и приравненных к ним местностях, а также в других случа­ях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансо­вых возможностей могут самостоятельно устанавливать допол­нительные отпуска для работников, если иное не предусмотре­но федеральными законами. Порядок и условия предоставле­ния этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков призвано компенсировать или нейтрализовать воздей­ствие тех или иных неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе трудовой деятельности. В отдельных слу­чаях их предоставление имеет целью стимулировать длитель­ную работу в определенной сфере.

Например, на дополнительный отпуск продолжительностью до одного года не реже чем через каждые 10 лет имеют право педагогические работники образовательного учреждения (ст. 3-35 ТК РФ).

Или, дополнительный отпуск установлен за стаж работы в качестве прокурора, следователя, научного или педагогическо­го работника[87].

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск пре­доставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных рабо­тах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Перечни производств, работ, профессий и должностей, ра­бота в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями тру­да, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Рос­сийской Федерации с учетом мнения Российской трехсторон­ней комиссии по регулированию социально-трудовых отноше­ний.

В настоящее время до принятия соответствующих переч­ней действует Список производств, цехов, профессий и долж­ностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 с последующими изменения­ми и дополнениями[88]. Порядок применения Списка определен Инструкцией, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 ноября 1975 № 273/П-20.

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск имеют работники, профессии, должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка, т.е. непосредственно выполняющие работу, прямо предусмот­ренную Списком. Он содержит также перечень общих профес­сий вне всех отраслей, и тогда неважно, в каком цехе, произ­водстве занят работник. Продолжительность отпуска установ­лена в Списке по каждой работе, профессии, должности и со­ставляет от 6 до 36 рабочих дней.

Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 2 июня 1990 г. № 647 для работников промышленно-производственного персонала угольной, сланцевой, горнорудной про­мышленности и некоторых других базовых отраслей введен до­полнительный отпуск за работу не только с вредными услови­ями труда, но и в подземных условиях, разрезах, карьерах дли­тельностью от 4 до 24 календарных дней[89].

В коллективном договоре или ином локальном норматив­ном правовом акте работникам, занятым на работах с вредны­ми и (или) опасными условиями труда, дополнительный опла­чиваемый отпуск может быть установлен и большей продол­жительности.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы

Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегод­ный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Пра­вительством Российской Федерации.

В качестве примера таких дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых в настоящее время, можно привес­ти отпуска работникам, находящимся в Чеченской Республи­ке, предоставляемые в соответствии с Постановлением Прави­тельства РФ от 31 декабря 1994 г. «Об условиях оплаты труда и предоставлении дополнительных льгот работникам, находя­щимся в Чеченской Республике». Так, работникам территори­альных органов, а также командированным в Чеченскую Рес­публику предоставляется дополнительный оплачиваемый от­пуск продолжительностью два календарных дня за каждый полный месяц работы[90].

Работникам с ненормированным рабочим днем предостав­ляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, про­должительность которого определяется коллективным догово­ром или правилами внутреннего трудового распорядка органи­зации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с пись­менного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополни­тельного оплачиваемого отпуска работникам с ненормирован­ным рабочим днем в организациях, финансируемых из феде­рального бюджета, устанавливаются Правительством Россий­ской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется в качестве компенсации за осо­бый характер работы, повышенную нагрузку и возможную в связи с этим работу сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков Продолжительность ежегодных основного и дополнитель­ных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в кален­дарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпус­ка, в число календарных дней отпуска не включаются и не оп­лачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпус­ка суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпус­ком.

Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оп­лачиваемый отпуск, включается:

• время фактической работы;

• время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодно­го оплачиваемого отпуска;

• время вынужденного прогула при незаконном увольне­нии или отстранении от работы и последующем восста­новлении на прежней работе;

• другие периоды времени, предусмотренные коллектив­ным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.

Право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск воз­никает у работника с первого дня работы. Но для получения этого отпуска необходим определенный стаж работы у данного работодателя, и только при наличии такого стажа работник вправе требовать предоставление отпуска.

При исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность рабочего дня и рабочей недели значения не имеют. Лица, занятые неполное рабочее время, получают ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, что и выполняющие анало­гичную работу с нормальной продолжительностью рабочего времени.

Коллективным или трудовым договорами, а также локаль­ными нормативными актами организации могут быть установ­лены и другие, помимо перечисленных в ч. 1 ст. 121 ТК РФ, периоды времени, включаемые в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оп­лачиваемый отпуск, согласно ч. 2 ст. 121 ТК РФ не включают­ся:

• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от рабо­ты в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

Этот перечень периодов времени отсутствия на работе, ко­торые не включаются в стаж работы, дающий право на ежегод­ный основной оплачиваемый отпуск, является исчерпывающим. В ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на еже­годные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вред­ными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год рабо­ты возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сто­рон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работ­никам за каждый их рабочий год. Рабочий год составляет 12 ме­сяцев и исчисляется с даты поступления на работу.

Стаж для получения ежегодного отпуска должен быть не­прерывным. Закон регламентирует различный порядок предо­ставления отпуска в зависимости от того, за какой рабочий год он полагается — первый или последующие.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачивае­мый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

• женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

• работникам в возрасте до восемнадцати лет;

• работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

• в других случаях, предусмотренных федеральными за­конами.

Например, мужу — в период нахождения его жены в от­пуске по беременности и родам (ч. IV ст. 123 ТК РФ).

Отпуск за второй и последующие годы работы может пре­доставляться в любое время рабочего года в соответствии с оче­редностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков оп­ределяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, ут­верждаемым работодателем с учетом мнения выборного проф­союзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Отпуска могут предоставляться в любое время в течение года, но без нарушения нормальной работы организации. При составлении графика учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса. Обычно графики вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под расписку. Однако это не исключает обязанности работода­теля уведомить каждого работника о времени начала его отпус­ка не позднее чем за две недели.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмот­ренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них вре­мя. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в дан­ной организации.

Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть про­длен в случаях:

• временной нетрудоспособности работника;

• исполнения работником во время ежегодного оплачива­емого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

• в других случаях, предусмотренных законами, локаль­ными нормативными актами организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работниками и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска, либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно от­разиться на нормальном ходе работы организации, допускает­ся с соглашения работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за ко­торый он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредны­ми и (или) опасными условиями труда.

Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

По соглашению между работником и работодателем еже­годный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Инициатива разделения отпуска обычно исходит от работ­ника, но согласие работодателя необходимо. Это может решать­ся как при составлении графика ежегодных отпусков на кален­дарный год, так и при непосредственном предоставлении ра­ботнику ежегодного оплачиваемого отпуска.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его со­гласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска долж­на быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Отказ работника от выхода на работу до окончания срока отпуска (независимо от причины) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена де­нежной компенсацией.

Замена отпуска денежной компенсацией беременным жен­щинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредны­ми и (или) опасными условиями труда, не допускается.

Реализация права на отпуск при увольнении работника

При увольнении работнику выплачивается денежная ком­пенсация за все неиспользованные отпуска.

При расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск должны применяться те же правила, что и при исчисле­нии заработка за отпуск (ст. 139 ТК РФ).

По письменному заявлению работника неиспользованные от­пуска могут быть предоставлены ему с последующим увольне­нием (за исключением случаев увольнения за виновные дей­ствия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового пра­ва отпуск с последующим увольнением может предоставлять­ся и тогда, когда время отпуска полностью или частично выхо­дит за пределы срока этого договора. В этом случае днем уволь­нения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольне­нии до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Отпуск без сохранения заработной платы

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продол­жительность которого определяется по соглашению между ра­ботником и работодателем.

Отпуск без сохранения заработной платы по письменному заявлению работника может быть предоставлен ему только при наличии у него уважительной причины. Является ли причина уважительной — решает работодатель. Поэтому отпуска без сохранения заработной платы в таких случаях предоставляют­ся по усмотрению работодателя.

В то же время работодатель обязан на основании письмен­ного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

• участникам Великой Отечественной войны — до 35 ка­лендарных дней в году;

• работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

• родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погиб­ших или умерших вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 60 календарных дней в году;

• работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти кален­дарных дней;

• в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

В частности:

• работникам, осуществляющим уход за детьми, — в со­ответствии со ст. 263 ТК РФ;

• работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения (ст. 173, 174 ТК РФ);

• работникам — Героям Советского Союза, Героям Рос­сийской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы — продолжительностью до 3 не­дель в году в удобное для них время года. Ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. № 4301-1 «О статусе Героев Со­ветского Союза, Героев Российской Федерации и пол­ных кавалеров ордена Славы» — ВВС РФ. 1993. №7. Ст. 247. Ст. 6 Федерального закона от 9 января 1997г. № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Геро­ям Социалистического Труда и полным кавалерам орде­на Трудовой Славы» — СЗ РФ. 1997 № 3. Ст. 349);

• ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам бо­евых действий на территории других государств, в том числе и инвалидам, ветеранам труда — от 2 недель до одного месяца (ст. 14—20 ФЗ «О ветеранах» в ред. ФЗ от 02.01.2000. №40-ФЗ —СЗРФ. 2000. №2. Ст. 161) и др.

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Находясь в отпуске, работник может прервать его и выйти на работу, поставив в известность об этом работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Раскройте понятие рабочего времени.

2. Какие виды рабочего времени вы знаете?

3. Что представляет собой режим рабочего времени ?

4. В чем различие сокращенного и неполного рабочего времени?

5. Охарактеризуйте работу за пределами нормальной продолжи­тельности рабочего времени.

6. Что следует понимать под временем отдыха?

7. Какие виды времени отдыха вы знаете?

8. Возможна ли работа в выходные и нерабочие праздничные дни?

9. Дайте классификацию отпусков.

10. Кто имеет право на ежегодный дополнительный оплачиваемый

отпуск? П. Как исчисляется продолжительность ежегодных оплачиваемых

отпусков?

12. Что включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, и что не включается?

13. Каков порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков?

14. Как определяется очередность предоставления ежегодных оп­лачиваемых отпусков?

15. Каков порядок продления или перенесения ежегодного оплачива­емого отпуска?

16. В каких случаях предоставляются отпуска без сохранения зара­ботной платы ?

 

 

рекомендуемая литература

1. ГинцбургЛ.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. М., 1966.

2. Лазарев В. Ежегодный отпуск рабочих и служащих // Человек и труд. 1996. № 7.

3. Ударова Н. Какой режим рабочего времени лучше? // Человек и труд. 1995. № 9.

4. Хохрякова О.С. Законодательство об отпусках // Право и эконо­мика. 1994. № 13-14; 19-20.

5. Хохрякова О. С. Комментарий законодательства об отпусках. М., 1994.

6. ШебановаА.И. Правовое регулирование рабочего времени и вре­мени отдыха. М., 1984.

7. ЯркоА.В. Время отдыха. М., 1987.

Глава X

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

§ 1. Понятие оплаты труда и заработной платы

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграж­дение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда[91]. Механизм реализации этого конститу­ционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через опре­деление оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда — это система отношений, которые связаны с обеспече­нием установления и осуществления работодателем выплат ра­ботникам за их труд в соответствии с законами, иными норма­тивными правовыми актами, коллективными договорами, со­глашениями, локальными нормативными актами и трудовы­ми договорами.

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может про­изводиться и в иных формах, не противоречащих законодатель­ству Российской Федерации и международным договорам Рос­сийской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от об­щей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависи­мости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты ком­пенсационного и стимулирующего характера.

Закрепляя право на оплату труда, государство устанавлива­ет и определенные гарантии для реализации этого права. В си­стему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в Россий­ской Федерации;

• величина минимального размера тарифной ставки (ок­лада) работников организаций бюджетной сферы в Рос­сийской Федерации;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• ограничение оплаты труда в натуральной форме;

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его не­платежеспособности в соответствии с федеральными за­конами;

• государственный надзор и контроль за полной и свое­временной выплатой заработной платы и реализацией го­сударственных гарантий по оплате труда;

• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, ины­ми нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

• сроки и очередность выплаты заработной платы[92]. Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, он выступает в качестве социального стандарта и устанавливается одновременно на всей территории РФ феде­ральным законом. В ст. 133 ТК РФ закреплено, что заработ­ная плата не должна быть ниже прожиточного минимума тру­доспособного человека. Прожиточный минимум — это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обяза­тельные платежи и сборы[93]. Потребительская корзина вклю­чает минимальный набор продуктов питания, непродо­вольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она определяется по основным социально-демографическим груп­пам населения в целом по России и ее субъектам Правитель­ством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и дан­ных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непро­довольственные товары и услуги, а также расходов по обяза­тельным платежам и сборам. Потребительская корзина и ве­личина прожиточного минимума рассчитываются для трех ос­новных социально-демографических групп населения: трудоспособных граждан, пенсионеров, детей. В основу ми­нимального размера заработной платы кладется величина про­житочного минимума, установленного для трудоспособных граждан.

Правило, установленное ч. 1 ст. 133 ТК, будет вводиться специальным федеральным законом, который должен будет определить порядок и сроки введения такой минимальной за­работной платы поэтапно[94], поскольку сразу во всех отраслях сделать это одновременно невозможно в силу экономических причин.

Право на получение минимального размера оплаты труда возникает у работника лишь в том случае, если он полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Данное право сохраняется у работни­ка и в том случае, если норма рабочего времени и норма труда не выполнены работником не по его вине.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересмат­ривается с учетом роста стоимости жизни, изменения мини­мального потребительского бюджета и социально-экономичес­кого положения России. С 1 мая 2002 г. минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 450 рублей[95].

В минимальный размер оплаты труда не включаются доп­латы и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нор­мальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все перечис­ленные дополнительные выплаты должны начисляться на сумму не менее установленного минимального размера опла­ты труда.

Минимальный размер оплаты труда следует отличать от минимальных тарифных ставок, должностных окладов, уста­навливаемых в коллективных договорах, тарифных соглаше­ниях (отраслевых, межотраслевых, республиканских). Они все­гда выше минимального размера оплаты труда, определенного федеральным законом. Однако минимальные тарифные став­ки, должностные оклады имеют более узкую сферу распространения, касаясь работников либо одной отрасли, либо одной профессии, либо одной организации[96].

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. Одним из принципов правового регулиро­вания труда, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, является право каж­дого работника на справедливую заработную плату, обес­печивающую достойное человека существование для него са­мого и его семьи. Статья 134 ТК развивает и конкретизирует этот принцип. В ней устанавливается механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Это должно достигаться путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Ин­дексация призвана полностью или частично возместить удоро­жание товаров и услуг, поддержать покупательскую способность денежных доходов и сбережений граждан.

Порядок индексации зависит от источников финансирова­ния организаций. Для бюджетных организаций, т.е. финанси­руемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы устанавливается законами и иными норма­тивными правовыми актами. В других организациях (имею­щих собственные источники финансирования) порядок индек­сации заработной платы определяется коллективным догово­ром, соглашениями или локальным нормативным актом орга­низации.

§ 2. Системы заработной платы

Заработная плата каждого работника зависит от его квали­фикации, сложности выполняемой работы, количества и каче­ства затраченного труда и максимальным размером не ограни­чивается[97].

Для того чтобы определить конкретный размер заработной платы того или иного работника, необходимо знать, каким об­разом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где он работает.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью трех методов: метода государственного (центра­лизованного) нормирования заработной платы, метода коллек­тивно-договорного (локального) правового регулирования и метода индивидуально-договорного регулирования заработной платы[98]. Выбор того или иного метода установления систем за­работной платы, размеров тарифных ставок, окладов, а также различного вида выплат зависит от источников финансирова­ния организаций.

Работникам бюджетных организаций (т.е. финансируемых из бюджета) в соответствии со ст. 135 ТК РФ все выплаты ус­танавливаются законами и иными нормативными правовыми актами. Это означает, что здесь применяется метод государ­ственного (централизованного) регулирования заработной платы.

Работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются за­конами, иными нормативными правовыми актами, коллектив­ными договорами, соглашениями, локальными нормативны­ми актами организаций. Это означает, что правовое регулиро­вание заработной платы в таких организациях осуществляется при помощи метода государственного нормирования к коллек­тивно-договорного метода. При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, ло­кальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Кодек­сом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Работникам всех остальных организаций, финансируемым за счет доходов от предпринимательской деятельности, условия оплаты труда устанавливаются коллективными договора­ми, соглашениями, локальными нормативными актами орга­низаций, т.е. применяется коллективно-договорный метод ре­гулирования заработной платы. Однако и при этом методе не допускается ухудшать условия оплаты труда по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами.

Условия оплаты труда могут определяться и индивидуаль­ным трудовым договором, т. е. возможно использование ме­тода индивидуально-договорного регулирования заработной платы. При этом условия оплаты труда, определенные трудо­вым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Заработная плата делится на две части: основную и допол­нительную[99]. В основную часть заработной платы входят та­рифные ставки, должностные оклады, районные коэффициен­ты и оплата при отклонении от нормальных условий труда. Основная часть заработной платы отражает интенсивность, сложность и квалификацию труда и условия, в которых он про­текает.

Дополнительная часть заработной платы состоит из пре­мий, вознаграждения по итогам работы за год, различных до­плат и надбавок. Она связана с конкретными результатами труда отдельного работника или коллектива работников. В соответ­ствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавли­вать различные системы премирования, стимулирующих доп­лат и надбавок с учетом мнения представительного органа ра­ботников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Оплата труда работников осуществляется, как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организа­ции. Тарифная система представляет собой совокупность нор­мативов, с помощью которых осуществляется дифференциа­ция заработной платы работников различных категорий[100]. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) определяет фиксированный раз­мер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (тру­довых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц), т. е. она содержит ис­ходные размеры вознаграждения за выполненную работу с уче­том общественной значимости затраченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставок (окла­дов) устанавливается организациями самостоятельно, они за­крепляются в коллективных договорах или тарифных соглаше­ниях. Исключение сделано для бюджетных организаций. Труд работников бюджетных организаций оплачивается на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), поэтому их тарифные ставки (оклады) утверждаются в централизованном порядке.

По мере увеличения разряда (который определяет сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника) тариф­ные ставки возрастают. Соотношение тарифных ставок различ­ных разрядов определяется с помощью тарифной сетки. Та­рифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от слож­ности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Она включает разряды и тарифные коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки пер­вого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются раз­меры тарифных ставок остальных разрядов.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работы — это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категори­ям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию ра­ботника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение работникам тарифных разрядов производятся в соответствии с Единым тарифноквалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС)[101], а также Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС)[102].

ЕТКС составлен по видам производств независимо от отраслевой принадлежности организации. В нем устанавлива­ются требования, которые должны быть выполнены работни­ком, претендующим на присвоение определенного разряда. Эти требования фиксируются в справочнике путем указания, каки­ми знаниями должен работник обладать и какие навыки он должен иметь, чтобы выполнить работы определенной слож­ности.

Квалификационные требования, предъявляемые к руково­дителям, специалистам и служащим содержатся в Едином квалификационном справочнике. В нем даются характеристики по каждой должности, которые включают три раздела: «Долж­ностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квали­фикации по разрядам оплаты». Этот справочник применяется в организациях, находящихся на бюджетном финансировании. Для остальных организаций он носит рекомендательный ха­рактер.

В основе тарифной системы оплата труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, ле­жит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюд­жетной сферы (ЕТС). ЕТС была введена Постановлением Пра­вительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уров­нях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Еди­ной тарифной сетки»[103]. Она гарантирует оплату труда работни­ков бюджетной сферы и состоит из 18 разрядов. Первые во­семь разрядов предназначены для рабочих бюджетной сферы, хотя руководители вправе устанавливать оклады высококва­лифицированным рабочим, занятым на важных и ответствен­ных работах, в соответствии с перечнями, утвержденными министерствами и ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов, а на особо важных и на особо ответственных работах — по пе­речню, утвержденному Министерством труда и социального развития РФ, — исходя из 11 и 12 разрядов ЕТС. Для служа­щих предназначены 2—18 разряды.

Первоначальное соотношение между 1 и 18 разрядами было определено как 1:10. Однако в дальнейшем это соотношение неоднократно менялось. С 1 декабря 2001 г. установлены та­рифные коэффициенты в соотношении 1:4,5.

Федеральный закон РФ «О тарифной ставке (окладе) пер­вого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работни­ков организаций бюджетной сферы» от 25 октября 2001 г. уве­личил тарифную ставку (оклад) первого разряда до 450 руб­лей[104].

Действующая в настоящее время единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы утверждена Поста­новлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 г[105].

Тарифная система оплаты труда работников других орга­низаций может определяться коллективным договором, согла­шениями с учетом единых тарифно-квалификационных спра­вочников и государственных гарантий по оплате труда. Это означает, что тарифная система оплаты труда работников соот­ветствующей организации не должна понижать уровень госу­дарственных гарантий по оплате труда.

Стимулирующие выплаты призваны учитывать напряжен­ность труда каждого отдельного работника, его опыт работы, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы. К стимулирующим выплатам относятся различные системы премирования, а также разнообразные доплаты и над­бавки, установленные сверх тарифных ставок и окладов.

Порядок введения стимулирующих выплат зависит от того, имеет ли организация самостоятельные источники финансиро­вания или она финансируется за счет бюджетов различных уров­ней. Если организация имеет собственные источники финан­сирования, работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, а также стимулирующие доплаты и над­бавки с учетом мнения представительного органа работников. Данные системы могут предусматриваться коллективным договором.

Для организаций, финансируемых из федерального бюд­жета, порядок и условия применения стимулирующих и ком­пенсационных выплат устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджетов субъекта РФ, — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления[106].

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряды оплаты труда
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты
1,00	1,11	1,23	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22	2,44	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,90	4,20	4,50

Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряды оплаты труда
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные ставки (оклады)
450	500	555	610	680	750	830	910	1000	1100	1205	1300	1405	1510	1630	1755	1890	2025

Премия — это денежная сумма, которая выплачивается работнику в качестве поощрения за достижения в работе[107]. Раз­личают разные виды премий: 1) премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на осно­ве заранее установленных в положениях о премировании пока­зателей и условий; 2) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.

Надбавки должны стимулировать работников к повыше­нию деловой квалификации и росту уровня мастерства. Выпла­та их, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых обязанностей, кроме тех, что предусмотрены трудовым договором. Надбавки могут ус­танавливаться за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение осо­бо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и др. Особое место занимают надбавки за выслугу лет (едино­временные или в виде ежемесячных процентных надбавок). Такие надбавки установлены работникам территориальных ор­ганов министерств, государственных комитетов и ведомств РФ, государственным служащим, судьям и др.

С помощью доплат компенсируется повышенная интен­сивность труда. С этой целью предусматриваются доплаты за совмещение профессий, должностей, за руководство бригадой и т.д. С их помощью может также компенсироваться труд в условиях, отступающих от нормальных, — за неблагоприят­ные условия труда, работу в многосменном режиме и др.

Порядок и размеры оплаты труда руководителей организа­ций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются в соответствии со ст. 145 ТК РФ в зависимости от источника финансирования организации.

Оплата труда руководителей организаций, их замести­телей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Россий­ской Федерации, — органами государственной власти соответ­ствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

В соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)[108] оплата труда руково­дителей государственных предприятий состоит из должност­ного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяй­ственной деятельности предприятия.

Должностные оклады руководителей государственных пред­приятий устанавливаются в зависимости от величины тариф­ной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определен­ной коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:

Списочная численность                   Кратность к величине тарифной предприятия (человек)                        ставки 1 разряда рабочего

основной профессии на предприятии

до 200                                                             до 10

от 200 до 1500                                               до 12

от 1500 до 10 000                                          до 14

свыше 10 000                                                 до 16

Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Должностной оклад руководителя государственного пред­приятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изме­нений (дополнений) в трудовой договор.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных долж­ностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествую­щий календарный год. Периодичность выплаты вознагражде­ния определяется предприятием самостоятельно.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по со­глашению сторон трудового договора.

§ 3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда

Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные ус­ловия и режим работы. При выполнении работ в условиях тру­да, отклоняющихся от нормальных, работодатели должны про­изводить работникам соответствующие доплаты. Размер и ус­ловия выплаты этих доплат различны в зависимости от конк­ретных условий труда: тяжелые, вредные, опасные работы; работы в тяжелых климатических условиях; работы с различ­ными режимами рабочего времени и т.д. По общему правилу выплаты устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или положениях об оплате труда. Вместе с тем размеры этих доплат не могут быть ниже, чем это предусмотрено законодательством.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых рабо­тах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда в соответствии со ст. 147 ТК РФ устанав­ливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опас­ными и иными особыми условиями труда должен определять­ся Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци­ально-трудовых отношений. Поскольку в настоящее время та­кие перечни еще не разработаны, следует руководствоваться ранее принятыми нормативными актами[109].

Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест. Ат­тестация производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда[110]. При аттестации рабочего места по условиям труда оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производ­ственные факторы (физические, химические, биологические), тяжесть и напряженность труда. Оценка фактического состоя­ния условий труда на рабочем месте состоит из оценок: по сте­пени вредности и опасности, по степени травмобезопасности; по обеспеченности работников средствами индивидуальной за­щиты; по эффективности этих средств. В случаях, когда фак­тические значения опасных и вредных производственных фак­торов превышают существующие нормы или требования по травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты, не соответствуют существующим нормам, условия труда на таком рабочем месте относятся к вредным и (или) опасным.

Результаты оценки фактического состояния условий труда на рабочем месте заносятся в Карту аттестации рабочих мест, в которой аттестационной комиссией организации даются заклю­чение о результатах аттестации и, в частности, общая оценка условий труда на каждом рабочем месте и размер доплаты (в процентах) к тарифной ставке работника.

Конкретные размеры повышенной оплаты — размер до­платы к тарифной ставке (окладу) работника — устанавлива­ются работодателем по результатам аттестации рабочих мест с учетом мнения представительного органа работников либо в коллективном, трудовом договоре.

Оплата труда на работах в местностях с особыми кли­матическими условиями производится в соответствии со ст. 148 ТК РФ в порядке и размерах, не ниже установленных закона­ми и иными нормативными правовыми актами. Под работой в местностях с особыми климатическими условиями следует понимать работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Даль­него Востока, работу в высокогорных районах, в пустынных, безводных и других местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Оплата труда работников предприятий, учреждений, орга­низаций, расположенных в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях, осуществляется в порядке, установ­ленном ст. 315—317 ТК РФ и Законом «О государственных га­рантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживаю­щих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно­стях»[111]. Работникам гарантируется выплата районного коэффи­циента и процентной надбавки к заработной плате.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях, устанавливается единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент к заработной плате в размере от 1,1 до 2,0. Районный коэффициент начисляется к заработной плате без огра­ничения ее максимального размера.

Кроме районных коэффициентов, в районах Крайнего Се­вера и приравненных к ним местностях применяются надбавки за стаж работы в указанных местностях (надбавки за выслу­гу лет). Процентные надбавки к заработной плате в указанных районах начисляются ежемесячно с учетом специального тру­дового стажа, т.е. стажа работы в этих регионах. Правила ис­числения трудового стажа для получения процентной надбавки определяются Правительством РФ[112]. По общему правилу тру­довой стаж суммируется независимо от сроков перерыва в ра­боте и оснований прекращения трудовых отношений, за исклю­чением увольнения за виновные действия. Таким образом, от трудового стажа работы в данных местностях зависит не толь­ко само право на получение процентной надбавки, но и ее раз­мер. Размер процентной надбавки к заработной плате и поря­док ее выплаты устанавливаются федеральным законом. Ли­цам в возрасте до 30 лет процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере с первого дня работы в рай­онах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет.

Оплата труда при выполнении работ различной квали­фикации определяется различно в зависимости от системы оп­латы труда. При выполнении работником с повременной опла­той труда работ различной квалификации его труд оплачивает­ся по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квали­фикации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства ра­ботникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, рабо­тодатель обязан выплатить им межразрядную разницу[113].

При совмещении профессий (выполнении у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обуслов­ленной трудовым договором, дополнительной работы по дру­гой профессии (должности) или при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, работникам производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязан­ностей временно отсутствующего работника, размеры которой устанавливаются по соглашению сторон трудового договора[114].

Оплата труда за пределами нормальной продолжитель­ности рабочего времени зависит от того, выполняется ли ра­бота у одного работодателя (сверхурочная работа) или у разных (в порядке совместительства). В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная ра­бота вместо повышенной оплаты может компенсироваться пре­доставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нор­мальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от прора­ботанного времени или выработки.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день опла­чивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным рас­ценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной днев­ной или часовой ставки;

• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий празднич­ный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа произво­дилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нера­бочий праздничный день, ему может быть предоставлен дру­гой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий празднич­ный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Фе­дерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может оп­ределяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации[115].

В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ноч­ное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, уста­новленных законами и иными нормативными правовыми ак­тами.

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Повышенная оплата работы в этот период обеспечивает­ся путем применения доплат к основному заработку работника за каждый час такой работы. Поскольку общие нормы о разме­рах доплат за работу в ночное время в законодательстве Рос­сийской Федерации отсутствуют, должны применяться акты бывшего Союза ССР, которые предусматривали доплаты в раз­мере от 15 до 75 % тарифной ставки за каждый час ночной рабо­ты. Так, например, работникам военизированной, профессио­нальной пожарной и сторожевой охраны были установлены доплаты за работу в ночное время в размере 35 % часовой та­рифной ставки (оклада)[116].

Для отдельных категорий работников бюджетной сферы размеры доплат за работу в ночное время предусмотрены рос­сийскими актами. Так, работникам учреждений здравоохране­ния и социальной защиты населения, в т.ч. водителям сани­тарного транспорта, предусмотрены доплаты в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ноч­ное время, а медицинскому персоналу, занятому оказанием эк­стренной, скорой, неотложной медицинской помощи, выезд­ному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи — в размере 100% часо­вой тарифной ставки (оклада)[117].

Конкретные размеры доплат устанавливаются работодате­лем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным, трудовым договором.

Оплата труда при невыполнении норм труда (должно­стных обязанностей) в соответствии со ст. 155 ТК РФ зави­сит от наличия или отсутствия вины работника в таком невы­полнении. При невыполнении норм труда (должностных обя­занностей) по вине работника оплата нормируемой части зара­ботной платы производится в соответствии с объемом выпол­ненной работы.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически про­работанное время или выполненную работу, но не ниже сред­ней заработной платы работника, рассчитанной за тот же пери­од времени или за выполненную работу. Вина работодателя обычно выражается в нарушении его обязанности по обеспече­нию нормальных условий работы для выполнения работником норм выработки. В соответствии со ст. 163 ТК РФ к таким ус­ловиям относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; свое­временное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, ин­струментов, иных средств и предметов, необходимых для вы­полнения работы, их своевременное предоставление работни­ку; условия труда, соответствующие требованиям охраны тру­да и безопасности производства.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника (сти­хийные бедствия, аварии), за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшей­ся браком, зависит от вины работника и от степени годности выпущенной им продукции. Брак продукции — это продукция, изготовленная с нарушением стандартов и технических усло­вий или с отступлением от них; недоброкачественные, с изъя­ном товары, а также сам изъян, повреждение в изделии. Забра­кованная продукция (товары) может быть совершенно не при­годной для использования по ее прямому назначению (полный брак) или не полностью отвечающей установленным требова­ниям, причем исправление ее не только технически возможно, но и экономически целесообразно (частичный брак)[118]. В соот­ветствии со ст. 156 ТК РФ брак не по вине работника оплачива­ется наравне с годными изделиями. Полный брак по вине ра­ботника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работ­ника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Кроме того, работник в этих случаях может быть на основании ст. 238 ТК РФ привлечен к материальной ответственности за ущерб, причиненный рабо­тодателю.

Порядок оплаты времени простоя, т.е. вынужденной приостановки работы, в соответствии со ст. 157 ТК РФ зависит от вины работника или работодателя и от того, предупредил ли работник в письменной форме работодателя (его представите­лей) о начале простоя.

Если работник своевременно в письменной форме предуп­редил о начале простоя, время простоя оплачивается: в разме­ре не менее двух третей средней заработной платы, если про­стой произошел по вине работодателя, и не менее двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если простой произошел по причинам, не зависящим от рабо­тодателя и работника. Время простоя по вине работника и про­стоя, о котором работник своевременно не предупредил пред­ставителей работодателя, оплате не подлежит.

Частным случаем простоя является вынужденная приоста­новка работы в связи с проведением забастовки. В этом случае работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время участия в забастовке. В то же время работни­кам, не участвовавшим в забастовке, но в связи с ней не имев­шим возможности выполнять свою работу, производится оп­лата простоя не по вине работника в порядке и размерах, пре­дусмотренных законодательством[119], причем предупреждать ра­ботодателя о начале простоя в данном случае необязательно.

Работники имеют право на труд в условиях, соответствую­щих требованиям охраны труда. Каждый работник имеет пра­во на отказ от выполнения работ в случае возникновения опас­ности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требо­ваний охраны труда, за исключением случаев, предусмотрен­ных федеральными законами, до устранения такой опасности. При отказе работника от выполнения работ в случае возникно­вения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работода­тель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с законо­дательством Российской Федерации[120], то есть не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

В соответствии со ст. 158 ТК РФ в коллективном или тру­довом договоре может быть предусмотрено сохранение за ра­ботником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции), В данном случае работнику может производиться доплата до его среднего заработка.

Трудовой кодекс предусматривает единый порядок исчис­ления средней заработной платы для всех случаев ее исчис­ления. В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При лю­бом режиме работы расчет средней заработной платы работни­ка производится исходя из фактически начисленной ему зара­ботной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выпла­ты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы на­численной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оп­латы отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска опреде­ляется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабо­чей недели.

В коллективном договоре организации могут быть предус­мотрены и иные периоды для расчета средней заработной пла­ты, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы могут быть оп­ределены Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

§ 4. Правовая охрана заработной платы

Трудовое законодательство охраняет право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавли­вая правила и сроки ее выплаты, ответственность за наруше­ние сроков выплаты заработной платы, а также ограничивая возможность и размеры удержаний из заработной платы.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Ст. 136 ТК РФ предусматривает, что при выплате заработной пла­ты работодатель обязан в письменной форме извещать каждо­го работника о составных частях заработной платы, причитаю­щейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сум­ме, подлежащей выплате. Все эти сведения должны быть ука­заны в расчетном листке, форма которого утверждается рабо­тодателем с учетом мнения представительного органа работ­ников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указан­ный работником счет в банке на условиях, определенных кол­лективным или трудовым договором. Также в договорном по­рядке определяются место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Заработная плата выплачивается непосредственно работни­ку, за исключением случаев, когда иной способ выплаты пре­дусматривается законом или трудовым договором.

Работодатель должен выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правила­ми внутреннего трудового распорядка организации, коллектив­ным или трудовым договором. Для отдельных категорий ра­ботников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выпла­ты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в соответствии со ст. 140 ТК РФ должна производиться в день увольнения работ­ника. Если работник в день увольнения не работал, то соответ­ствующие суммы должны быть выплачены не позднее следу­ющего дня после предъявления уволенным работником требо­вания о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитаю­щихся работнику при увольнении, работодатель обязан в ука­занный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работ­ника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня пода­чи работодателю соответствующих документов[121].

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Работодатель и (или) уполномоченные им в уста­новленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие на­рушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Так, ст. 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации установ­лена ответственность за невыплату заработной платы свыше двух месяцев.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выпла­ты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостано­вить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановка работы: в периоды вве­дения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Феде­рации, других военных, военизированных и иных формирова­ниях и организациях, ведающих вопросами обеспечения оборо­ны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по пре­дупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрез­вычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, непосредственно об­служивающих особо опасные виды производств, оборудования; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельнос­ти населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабже­ние, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Ограничение удержаний и размера удержаний из заработ­ной платы. Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Так, в соот­ветствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы ра­ботника для погашения его задолженности работодателю мо­гут производиться в следующих случаях:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного ра­ботнику в счет заработной платы;

• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую мест­ность;

• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне вы­плаченных работнику в случае признания органом по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров вины ра­ботника в невыполнении норм труда или простое;

• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный опла­чиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удер­жания за эти дни не производятся, если увольнение про­изводится по основаниям, не связанным с виновным по­ведением работника.

Работодатель вправе принять решение об удержании из за­работной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, по­гашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и раз­меров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нор­мативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки или если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными су­дом.

Статья 138 ТК РФ предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных феде­ральными законами, — 50 процентов заработной платы, при­читающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработ­ной платы.

Указанные ограничения не распространяются на удержа­ния из заработной платы при отбывании исправительных ра­бот, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, воз­мещении вреда, причиненного работодателем здоровью работ­ника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного пре­ступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федераль­ным законом не обращается взыскание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение понятия оплаты труда и заработной платы.

2. Назовите и раскройте содержание методов регулирования опла­ты труда (государственное нормирование, договорное регулиро­вание).

3. Что такое минимум оплаты труда, кто его устанавливает?

4. Назовите формы и системы оплаты труда.

5. Что такое «тарифная система оплаты труда», «тарифная сет­ка», «тарифная ставка» ?

6. В чем заключаются особенности Единой тарифной сетки по оп­лате труда работников бюджетной сферы ?

7. Какие существуют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам ?

8. Каким образом происходит оплата труда работников при усло­виях, отклоняющихся от нормальных?

9. Каков порядок исчисления среднего заработка?

10. Каковы основания, порядок и размеры удержаний из заработной платы ?

11. Раскройте порядок начисления и сроки выплаты заработной пла­ты.

12. Какова ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы ?

 

рекомендуемая лнтерлтурл

1. Глазырин В.В. Сравнительный анализ законодательства об опла­те труда в государствах — участниках СНГ //Право и экономика. 1996. № 8.

2. Зайкин А. Д., Ремизов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М., 1999.

3. Зайкин А. Д., Шкурка С. Правовые вопросы организации оплаты труда рабочих. М., 1967.

4. Каринский С. С. Оплата труда в промышленности (правовые воп­росы). М., 1971.

5. Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования. М., 1988.

6. Минин Э.В., Щербаков В.Н. Заработная плата. М., 1989.

7. Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и колллективно-договорное регулирование.// Право и экономика. 1999. № 7.

8. Обзор судебной практики «О практике рассмотрения судами граж­данских дел по спорам об оплате труда».// Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997. № 2.

9. Оплата труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки. М., 1993.

10. Способы обеспечения выплаты заработной платы: зарубежный опыт и международно-правовые стандарты.// Человек и труд. 1997. № 1.

11. Тучкова Э. Г. Заработная плата. Комментарий КЗоТ. М., 1996.

Глава XI

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

§ 1. Понятие и виды гарантий и компенсаций

В соответствии со ст. 164 ТК РФ, гарантии — это сред­ства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Гарантии, установленные законодательством и обеспечи­вающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места ра­боты, должности, предоставление другой работы), так и мате­риальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) харак­тер[122].

В качестве гарантий нередко выступают гарантийные вы­платы и доплаты. Гарантийными называются такие выпла­ты, которые производятся работникам за время, когда они фак­тически не исполняли своих трудовых обязанностей по уважи­тельным причинам, предусмотренным законом. Они, по об­щему правилу, заменяют заработную плату работника, гарантийные доплаты идут сверх заработной платы. И гарантий­ные выплаты, и доплаты преследуют цель не допустить сни­жения заработка работника в случаях, когда он освобождается от выполнения трудовых обязанностей. Отличие их от заработ­ной платы в том, что заработная плата выплачивается в ре­зультате труда, а гарантийные выплаты выплачиваются не за труд, его результаты, а гарантируют оплату в предусмотрен­ных законом случаях[123].

Все гарантийные выплаты можно классифицировать на виды.

• зависящие от производства или действий руководителя (оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного прогула при незаконном уволь­нении, выходное пособие при увольнении);

• обеспечивающие право работника на оплачиваемый от­пуск (трудовой, учебный, социальный);

• гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращен­ное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу;

• не зависящие от производства, но необходимые для го­сударства и общества (выполнение государственных обя­занностей, участие в коллективных переговорах, прохож­дение военных сборов и др.)

Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнени­ем ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей[124].

Затраты, произведенные работником при выполнении тру­довых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде де­нежных выплат.

Законодательством в ряде случаев предусмотрено предос­тавление работнику одновременно гарантий и компенсаций, на­пример, в случае сдачи крови и ее компонентов.

Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация мо­рального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК).

В коллективном или трудовом договоре могут быть пре­дусмотрены иные случаи получения работником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.

Случаи предоставления гарантий и компенсаций. Поми­мо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудо­вым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предостав­ляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;

• при переезде на работу в другую местность;

• при исполнении государственных или общественных обязанностей;

• при совмещении работы с обучением;

• при вынужденном прекращении работы не по вине ра­ботника;

• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в некоторых случаях прекращения трудового договора;

• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудо­вой книжки при увольнении работника;

• в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Так, ветераны боевых действий имеют право на бесплатное обучение новым профессиям по месту работы, на курсах повы­шения квалификации в системе государственной подготовки и переподготовки кадров, сохранение оплаты труда (в размере 100 процентов тарифной ставки) по последнему месту работы в течение всего периода обучения[125].

Гражданам Российской Федерации, подвергшимся радиа­ционному воздействию вследствие ядерных испытаний на Се­мипалатинском полигоне, производится доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу. Эта доплата осуществляется организациями до восстановления трудоспособности или уста­новления инвалидности[126].

В случаях, определенных законодательством, работодатель предоставляет работникам:

• гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении ра­боты с обучением за работником сохраняется место ра­боты (должность) и средний заработок на период отсут­ствия работника);

• только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных или общественных обя­занностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обя­занности средний заработок работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.

В ряде случаев работодатель предоставляет гарантии, ком­пенсации (сохранение за работником места работы (должно­сти) и среднего заработка на период освобождения от работы) и, кроме этого, работник получает дополнительно компенса­ционное вознаграждение за счет средств федерального бюдже­та (например, народные заседатели, арбитражные заседатели). При предоставлении гарантий и компенсаций соответству­ющие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник испол­няет государственные или общественные обязанности (присяж­ные заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случа­ях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обя­занностей.

§ 2. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность

Понятие служебной командировки. В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка — это поездка работ­ника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной ра­боты.

Местом постоянной работы считается организация (либо место нахождения физического лица — работодателя), с кото­рой работник находится в трудовых отношениях в соответствии с заключенным трудовым договором. Как правило, место по­стоянной работы находится в том же городе, населенном пунк­те, в котором проживает работник. Возможны ситуации, когда место постоянной работы находится в другом населенном пун­кте, но работник при заключении трудового договора взял на себя обязательство нести расходы за проезд к месту постоян­ной работы.

Служебная командировка — это поездка работника в дру­гую местность по распоряжению работодателя для выполне­ния служебного задания. При этом не имеет значения, направ­ляется работник в другую организацию или филиал или иное структурное подразделение той организации, с которой он со­стоит в постоянных трудовых отношениях. Так, считается ко­мандировкой направление работника в филиал, который нахо­дится вне места его постоянной работы и по условиям транс­портного сообщения или характеру работы работник не может ежедневно возвращаться к месту своего постоянного прожива­ния.

Служебные поездки работников, постоянная работа кото­рых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (например, ра­ботники почтовых вагонов, проводники пассажирских поездов, стюардессы и др.). Компенсации этим категориям работников устанавливаются в ином порядке, нежели работникам, направ­ляемым в служебные командировки.

Направление в служебную командировку носит временный характер и ограничено определенным сроком. Как правило, этот срок не должен превышать 40 дней[127]. Временное направление работника в другую местность на более продолжительный срок следует считать не командировкой, а временным переводом. Такой перевод требует обязательного согласия работника. Меж­ду тем распоряжение работодателя о выезде в служебную ко­мандировку является для работника обязательным. Отказ воз­можен только при наличии уважительных причин, иначе отказ от командировки представляет собой дисциплинарный просту­пок, за который на работника может быть наложено дисципли­нарное взыскание.

Работодатель должен учитывать нормы трудового законо­дательства, ограничивающие возможность направления в слу­жебные командировки отдельных категорий работников. Так, согласно ст. 203 ТК РФ в период действия ученического дого­вора работники не могут направляться в служебные команди­ровки, не связанные с ученичеством.

Запрещается направление в служебные командировки и беременных женщин, а также работников в возрасте до восем­надцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комис­сии по регулированию социально-трудовых отношений)[128].

Направление в служебные командировки женщин, имею­щих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их пись­менного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в пись­менной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку. Такие же гарантии предоставляют­ся работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а так­же работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением[129], и ли­цам, воспитывающим детей без матери (отцы, опекуны, попе­чители)[130].

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и сред­него заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Возмещение расходов, связанных со служебной команди­ровкой. В случае направления в служебную командировку ра­ботодатель обязан согласно ст. 168 ТК РФ возмещать работни­ку:

• расходы по проезду;

• расходы по найму жилого помещения;

• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

• иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

За командированным работником сохраняется место рабо­ты (должность) и средний заработок во время командировки, в том числе и за время нахождения в пути. Средний заработок за время нахождения работника в командировке сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. Заработная плата пересылается команди­рованному работнику по его просьбе за счет работодателя, ко­торым он командирован. При командировке лица, работающе­го по совместительству, средний заработок сохраняется тем работодателем, который его командировал. В случае направле­ния в командировку одновременно по основной и совмещае­мой работе средний заработок сохраняется по обеим должно­стям, а расходы по оплате командировки распределяются меж­ду командирующими организациями по соглашению между ними.

Командированному работнику возмещаются расходы по найму жилого помещения и проезду к месту командировки и обратно к месту постоянной работы, а также выплачиваются суточные. Расходы по найму жилого помещения возмещаются командированному работнику со дня его прибытия и по день выезда. В пределах этих норм подлежат возмещению также затраты работника на оплату дополнительных услуг, оказыва­емых в гостиницах. Командированному работнику возмещает­ся плата за бронирование мест в гостиницах в размере 50% от возмещаемой ему стоимости места за сутки.

Расходы по проезду к месту командировки и обратно к месту постоянной работы возмещаются работнику в размере стоимос­ти проезда воздушным, железнодорожным, водным и автомо­бильным транспортом общего пользования (кроме такси), вклю­чая страховые платежи по государственному обязательному стра­хованию пассажиров на транспорте, оплату услуг по предвари­тельной продаже проездных документов, расходы за пользова­ние в поездах постельными принадлежностями.

Порядок возмещения командировочных расходов опреде­лен Правительством РФ, а Министерству финансов Российской Федерации по согласованию с Министерством труда и соци­ального развития РФ предоставлено право вносить изменения в нормы возмещения командировочных расходов[131]. С 1 января 2002 г. установлены следующие нормы возмещения команди­ровочных расходов: оплата найма жилого помещения — по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более 550 рублей в сутки. При отсутствии подтверждающих документов расходы по найму жилого поме­щения возмещаются в размере 12 рублей в сутки; оплата су­точных — 100 рублей за каждый день нахождения в команди­ровке[132].

Суточные выплачиваются командированному работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути. Суточные за время нахождения в пути выплачиваются по тем же нормам, что и за время пребывания в месте командировки.

Работодателям предоставляется право в случаях, когда раз­мер расходов на служебные командировки (расходы по найму жилого помещения и проезду к месту командировки и обрат­но) известен заранее, разрешать оплату этих расходов коман­дированным работникам, с их согласия, без представления под­тверждающих документов. Денежные суммы при этом выда­ются командированному работнику исходя из действительной потребности, но не свыше суммы, исчисленной по соответству­ющим нормам.

Федеральное законодательство предусматривает повышен­ные компенсационные выплаты отдельным категориям работ­ников при их направлении в служебные командировки. Так, Указ Президента РФ «О нормах расходов для федеральных го­сударственных служащих на служебные командировки в пре­делах РФ»[133] предоставляет право федеральным государственным служащим, замещающим высшие и главные государственные должности федеральной государственной службы: 1) приобре­тать проездные билеты по следующим нормам: воздушный транспорт — по билету 1-го класса, морской транспорт — в ка­ютах I—IV групп судов регулярных транспортных линий с комплексным обслуживанием пассажиров; железнодорожный транспорт — в вагоне с двухместным купе категории «СВ» ско­рых фирменных поездов; 2) бронировать и нанимать номер в гостинице по фактическим расходам, но не более стоимости двухместного номера. Федеральным государственным служа­щим, замещающим высшую или главную государственную дол­жность федеральной государственной службы кроме того оп­лачиваются услуги залов официальных делегаций вокзалов и аэропортов.

Размеры компенсационных выплат командируемым зави­сят также и от места командировки. По этому основанию зако­нодательство Российской Федерации выделяет два вида коман­дировок: 1)в пределах Российской Федерации; 2) в зарубеж­ные страны.

Размеры суточных в иностранной валюте при краткосроч­ных (сроком до 60 дней) командировках на территории иност­ранных государств устанавливаются Министерством финансов РФ по согласованию с Министерством иностранных дел Рос­сийской Федерации[134].

В тех случаях, когда работники, направленные в кратко­срочную командировку за границу, в период командировки обес­печиваются иностранной валютой на личные расходы за счет принимающей стороны, направляющая сторона выплату суточ­ных этим лицам не производит. Если принимающая сторона не выплачивает указанным лицам иностранную валюту на лич­ные расходы, но предоставляет им за свой счет питание, на­правляющая сторона выплачивает им суточные в размере 30 процентов нормы.

Работникам, выехавшим в командировки за границу и воз­вратившимся из-за границы в Россию в тот же день, суточные в иностранной валюте выплачиваются в размере 50 процентов нормы.

С 1 января 2002 года установлены новые размеры выплаты суточных при краткосрочных командировках на территории за­рубежных стран. В качестве примера можно привести следую­щие размеры суточных (в долларах США): Великобритания, США — 67; Германия, Индия — 58; Грузия, Молдавия — 45; Израиль, Швейцария — 65; Италия, Канада, Турция — 59; Ка­захстан, Таджикистан — 41; Китай — 68; Чехия — 57; Япония — 84 и т.д.[135]

Статья 166 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан возмещать иные расходы, произведенные работником с его раз­решения или ведома. Такие расходы могут быть вызваны вы­полнением возложенных на работника обязанностей (например, приобретение канцелярских принадлежностей, спецодежды); интересами направившей его организации (например, приоб­ретение справочной литературы, материалов, сырья). Разреше­ние работодателя на эти дополнительные расходы должно быть выражено в письменной форме, поскольку именно эта форма служит основанием для подтверждения правомерности произ­веденных работником расходов[136]. Обычно этот вопрос отража­ется в приказе о направлении работника в служебную команди­ровку.

Руководители министерств, ведомств, государственных организаций и учреждений могут разрешать в порядке исклю­чения производить дополнительные выплаты сверх норм воз­мещения расходов на служебные командировки работников:

• в бюджетных организациях — за счет экономии по смете на их содержание;

• в организациях, финансируемых из специальных фон­дов и других источников, — в пределах имеющихся средств;

• в других организациях — за счет прибыли, остающейся в их распоряжении после уплаты установленных действующим законодательством налогов и прочих обязатель­ных платежей в бюджет. Правительством РФ предусмот­рены нормы расходов, в пределах которых при опреде­лении налоговой базы по налогу на прибыль организа­ций такие расходы относятся к прочим расходам, свя­занным с производством и реализацией продукции[137]. Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность. В соответствии со ст. 169 ТК РФ при переезде ра­ботника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

• расходы по переезду работника, членов его семьи и про­возу имущества (за исключением случаев, когда работо­датель предоставляет работнику соответствующие сред­ства передвижения);

• расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федера­ции для организаций, финансируемых из федерального бюд­жета.

Законодательство устанавливает компенсации работникам, которые в связи с трудовыми отношениями должны переехать в другую местность на длительный срок. Такие ситуации воз­никают в следующих случаях: 1) при переводе работника на работу в другую местность вместе с работодателем; 2) при за­ключении трудового договора с работодателем, расположенным в другой местности; 3) при переводе работника, с его согласия, на работу в другую организацию, расположенную в другой ме­стности; 4) при трудоустройстве в другой местности выпускни­ков высших и средних специальных учебных заведений в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке спе­циалистов[138].

Основным актом в этой сфере остается Постановление Со­вета Министров СССР «О гарантиях и компенсациях при пе­реезде на работу в другую местность» от 15 июля 1981 г. № 677[139]. В соответствии с названным Постановлением при пере­воде работников на другую работу, когда это связано с переез­дом в другую местность (в другой населенный пункт по суще­ствующему административно-территориальному делению), выплачиваются компенсации и предоставляются следующие гарантии:

а) оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи: по железной дороге — в плацкартном (купейном) вагоне; по водным путям — в каютах, оплачиваемых по V—VIII группам тарифных ставок на судах морского флота, и в каютах III категории на судах речного флота;

б) оплачиваются расходы по провозу имущества железно­дорожным, водным и автомобильным транспортом (об­щего пользования) в количестве до 500 килограммов на самого работника и до 150 килограммов на каждого пе­реезжающего члена семьи. По соглашению сторон мо­гут быть оплачены фактические расходы по провозу иму­щества в большем количестве;

в) выплачиваются работнику за каждый день нахождения в пути суточные в установленном действующим законо­дательством размере;

г) выплачивается единовременное пособие: на самого ра­ботника — в размере его месячного должностного окла­да (тарифной ставки) по новому месту работы и на каж­дого переезжающего члена семьи — в размере четверти пособия самого работника;

д) выплачивается работнику заработная плата исходя из должностного оклада (тарифной ставки) по новому мес­ту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более 6 дней, а также за время нахождения в пути.

К членам семьи работника, на которых выплачиваются ком­пенсации, относятся муж, жена, а также дети и родители обо­их супругов, находящиеся на его иждивении и проживающие вместе с ним. Стоимость проезда членов семьи и провоза их имущества, а также единовременное пособие на них выплачи­ваются в том случае, если они переезжают на новое место жи­тельства работника до истечения одного года со дня фактичес­кого предоставления жилого помещения.

Если работник переводится или принимается на работу на срок не свыше одного года и семья с ним не переезжает, то по соглашению сторон вместо выплаты единовременного пособия ему могут возмещаться расходы, связанные с временным про­живанием на новом месте. Размер возмещения расходов не должен превышать половины размера суточных.

Все расходы по выплате компенсаций несет та организа­ция, в которую переводится, направляется или принимается работник.

Выпускники, выезжающие на работу в соответствии с за­ключенным контрактом с работодателем о целевой контракт­ной подготовке за пределы места постоянного жительства, а также члены их семей имеют право на получение компенсаций в соответствии с законодательством Российской Федерации и обеспечиваются работодателем, включая органы местного са­моуправления, жилой площадью по установленным нормам. Проживание в общежитии, аренда жилья являются временной мерой обеспечения выпускника и членов его семьи жилой пло­щадью[140].

Федеральное законодательство предусматривает повышен­ные компенсационные выплаты отдельным категориям работ­ников при их переезде в другую местность. Так, военнослужа­щим при переезде с прежнего места жительства, в связи с пе­реводом на новое место военной службы, при увольнении с военной службы разрешается бесплатно перевозить до 20 тонн личного имущества[141].

Особый порядок выплаты компенсаций предусмотрен для работников районов Крайнего Севера. Лицам, прибывшим в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других регионов Российской Федерации и других государств и заключившим трудовой договор, независимо от постоянно­го места жительства предоставляются следующие гарантии и компенсации: единовременное пособие в размере двух долж­ностных окладов (ставок) и единовременное пособие на каж­дого члена семьи в размере половины должностного оклада (ставки); оплата стоимости проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам; суточные работника; оплачиваемый отпуск на сборы и обустройство на новом месте продолжи­тельностью 7 календарных дней. В случае переезда работни­ка к новому месту жительства в связи с прекращением или расторжением трудового договора по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия, оплачива­ется стоимость проезда работника и членов его семьи и про­воза багажа, но не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам[142].

§ 3. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими

государственных или общественных обязанностей

На то время, когда работник привлекается к исполнению государственных или общественных обязанностей, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности долж­ны исполняться в рабочее время, работодатель, в соответствии со ст. 170 ТК РФ обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности). При этом тот государственный орган или общественное объединение, кото­рые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают ему за время испол­нения этих обязанностей компенсацию в размере, определен­ном законом, иным нормативным правовым актом либо реше­нием соответствующего общественного объединения.

Необходимо обратить внимание на то, что в отличие от ра­нее действовавшего положения, когда работникам на время исполнения государственных или общественных обязанностей гарантировалось сохранение и места работы (должности), и сред­него заработка, в настоящее время работник освобождается от работы на период выполнения государственных обязанностей, за ним сохраняется место работы (должность), но Трудовой кодекс не обязывает работодателя сохранять работнику сред­ний заработок. Эта обязанность работодателя в некоторых слу­чаях предусматривается отдельными нормативными актами.

Привлечение работника к исполнению государственных или общественных обязанностей возможно в следующих случаях:

• участие в осуществлении правосудия в качестве народ­ного, присяжного или арбитражного заседателя;

• явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору, в суд или налоговый орган в ка­честве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого;

• подготовка к военной службе, участие в военных сборах или мероприятиях, связанных с обеспечением исполне­ния гражданами Российской Федерации воинской обя­занности;

• осуществление избирательного права в качестве канди­дата в депутаты;

• участие члена добровольной пожарной охраны в органи­зации предупреждения пожаров и их тушении;

• участие в коллективных переговорах в качестве предста­вителей сторон, а также специалистов, приглашенных для участия в этой работе; исполнение обязанностей чле­нов примирительной комиссии, посредника, трудовых арбитров на время участия в разрешении коллективного трудового спора;

• выполнение других государственных или общественных обязанностей — в случаях, предусмотренных законода­тельством.

Обязанность сохранения среднего заработка возлагается на тот государственный или общественный орган, который при­влек работника к выполнению соответствующих обязанностей.

Если работник освобождается от работы в интересах своей организации и трудового коллектива, то обеспечение гарантии выплаты среднего заработка лежит на работодателе.

Гарантии работникам, избранным в профсоюзные орга­ны и комиссии по трудовым спорам. Для работников, кото­рые были избраны в профсоюзные органы и не освобождены от исполнения своих трудовых обязанностей, Трудовой кодекс предусматривает целый ряд гарантий и компенсаций, направ­ленных на создание условий для осуществления ими своих полномочий и защиту их от необоснованных претензий со сто­роны работодателя[143]. Кроме того, такие гарантии предусмотре­ны Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»[144]. Более подробно эти вопро­сы будут изложены в разделе пособия, посвященном защите трудовых прав работников профессиональными союзами.

Работникам, которые в соответствии со ст. 384 ТК РФ были избраны членами комиссий по трудовым спорам, предоставля­ется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка. При увольнении работников, избранных в состав комиссий по трудовым спо­рам, работодатель должен выполнить требование ст. 373 ТК РФ о необходимости учета мотивированного мнения выборно­го профсоюзного органа.

Гарантии работникам, избранным на выборные должно­сти в государственных органах, органах местного самоуп­равления. К выборным должностям в государственных орга­нах относятся должности: Президента РФ, депутатов Государ­ственной Думы и законодательных (представительных) орга­нов государственной власти субъектов РФ, глав исполнитель­ных органов государственной власти субъектов РФ.

Работникам, которые были освобождены от работы вслед­ствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, в соответствии со ст. 172 ТК РФ также должны быть предоставлены определен­ные гарантии, которые устанавливаются законами, регулиру­ющими статус и порядок деятельности указанных лиц.

Так, Закон «О статусе члена Совета Федерации, депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» предусматривает гарантии трудовых прав депута­та Государственной Думы[145].

Срок полномочий депутата Государственной Думы засчи­тывается в общий и непрерывный трудовой стаж или срок служ­бы, стаж работы по специальности, а также в стаж федераль­ной государственной службы. При этом непрерывный трудо­вой стаж сохраняется при условии поступления на работу или на службу в течение шести месяцев после прекращения полно­мочий депутата Государственной Думы.

Депутату Государственной Думы, работавшему до избра­ния депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или, с его согласия, в другой организации.

В соответствии с Федеральным законом «Об общих прин­ципах организации местного самоуправления в Российской Фе­дерации»[146] представительный орган местного самоуправления состоит из депутатов, избираемых на основе всеобщего равно­го и прямого избирательного права при тайном голосовании в соответствии с федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Уставом муниципального образования могут быть предус­мотрены должность главы муниципального образования — выборного должностного лица, возглавляющего деятельность по осуществлению местного самоуправления на территории муниципального образования, а также должности иных выбор­ных должностных лиц местного самоуправления.

Глава муниципального образования избирается граждана­ми, проживающими на территории муниципального образова­ния, на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании либо представительным орга­ном местного самоуправления из своего состава в порядке, ус­тановленном федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Глава муниципального образования, депутат, член выбор­ного органа местного самоуправления, другие выборные долж­ностные лица местного самоуправления в соответствии с уста­вом муниципального образования могут осуществлять свои полномочия на постоянной основе.

Депутатам и членам выборных органов местного самоуп­равления, осуществляющим свои полномочия на постоянной основе, выборным должностным лицам местного самоуправ­ления социальные гарантии, связанные с пребыванием на этих должностях, устанавливаются законами субъектов Российской Федерации.

Например, областным законом от 18 июня 1997 г. № 41-ЗС «О статусе депутата представительного органа местного само­управления, выборного должностного лица местного самоуп­равления в Ростовской области» предусмотрены социальные га­рантии для депутатов и выборных должностных лиц указан­ных органов[147]: депутат, выборное должностное лицо, исполня­ющие полномочия не на постоянной основе, в период своих полномочий и в течение одного года после их окончания (равно как и депутат, выборное должностное лицо, работавшие до ис­течения срока полномочий на постоянной основе) не могут быть по инициативе администрации уволены с занимаемой должно­сти в организации любой формы собственности, а также ис­ключены из учебного заведения без согласия соответствующе­го органа местного самоуправления. Выборному должностно­му лицу, депутату, уволенным с прежнего места работы (служ­бы) вследствие избрания их на выборные должности местного самоуправления, предоставляется после окончания срока их пол­номочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность) в той же или, с их со­гласия, в другой организации.

В случае, если на новом месте работы депутат, выборное должностное лицо получают заработную плату ниже прежней, им производится доплата до уровня прежней заработной пла­ты (с учетом индексации), но не более шести месяцев со дня прекращения полномочий по занимаемой должности. За депу­татом, выборным должностным лицом, работавшими на про­фессиональной постоянной основе, на период трудоустройства на новое место работы, но не более одного года, сохраняется заработная плата по ранее занимаемой должности (с учетом индексации)в случаях:

а) прекращения полномочий в связи с истечением установ­ленного срока полномочий по замещаемой должности;

б) реорганизации, ликвидации органа местного самоуправ­ления;

в) упразднения должности в соответствии с уставом муни­ципального образования.

Расходы, связанные с реализацией установленных соци­альных гарантий, производятся за счет средств местного бюд­жета.

Таким образом, в ряде случаев работникам, избранным на выборную должность, после окончания срока полномочий пре­доставляются гарантии трудоустройства, которые выражают­ся: в предоставлении прежней работы (должности); равноцен­ной работы (должности) в той же организации; равноценной работы (должности) в другой организации.

По окончании срока нахождения в данной должности ра­ботник вправе вернуться на прежнее место работы и работода­тель обязан предоставить ему прежнюю работу (должность). Следует отметить, что на занимаемую ранее должность может быть приглашен работник, с которым работодатель заключает трудовой договор на неопределенный срок. В этом случае он может предложить только равноценную работу (должность). В период нахождения лица на выборной должности в организа­ции, где он работал, могут произойти структурные изменения, реорганизация юридического лица, приведшая к сокращению занимаемой им ранее должности или рабочего места. В такой ситуации работодатель при возвращении работника также мо­жет предоставить ему только равноценную работу (должность). При этом равноценной признается работа (должность), соот­ветствующая прежней по квалификации, условиям труда и его оплате, объему предоставляемых в связи с ее выполнением льгот и преимуществ.

§ 4. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

В соответствии с Конституцией РФ каждый гражданин имеет право на образование. Государство гарантирует общедо­ступность и бесплатность основного общего и среднего про­фессионального образования в государственных или муниципальных образовательных учреждениях. Каждый вправе на конкурсной основе бесплатно получить высшее образование в государственном или муниципальном образовательном учреж­дении[148].

Лица, выполняющие работу по трудовому договору, соглас­но ст. 197 ТК РФ, имеют право на профессиональную подго­товку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Работодатель должен создавать необходимые условия ра­ботникам, проходящим профессиональную подготовку, для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, ус­тановленные Трудовым кодексом, иными нормативными пра­вовыми актами, коллективным договором, соглашениями, тру­довым договором[149].

Для получения предусмотренных законодательством гаран­тий и компенсаций необходимо выполнить ряд условий:

1. Гарантии и компенсации, предусмотренные законодатель­ством, предоставляются в том случае, если работник про­ходит обучение в образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образо­вательных учреждениях, не имеющих государственной ак­кредитации, устанавливаются коллективным или трудовым договором.

2. Гарантии и компенсации предоставляются только тем работ­никам, которые успешно обучаются в этих учреждениях.

3. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим рабо­ту с обучением, предоставляются при получении образова­ния соответствующего уровня впервые.

4. Работнику, совмещающему работу с обучением одновремен­но в двух образовательных учреждениях, гарантии и ком­пенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника)[150].

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим рабо­ту с обучением, предусмотрены ст. 173—176 ТК РФ и предос­тавляются в различном объеме, в зависимости от того, в обра­зовательном учреждении какого уровня работник проходит обу­чение.

1. Сокращение рабочего времени. Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования и в образовательных учреждениях среднего профессионально­го образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается, по их желанию, рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За вре­мя освобождения от работы указанным работникам выпла­чивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение ра­бочего времени производится путем предоставления работни­ку одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеоб­разовательных учреждениях, в период учебного года устанав­ливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За вре­мя освобождения от работы указанным работникам выплачи­вается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

2. Дополнительные отпуска с сохранением среднего зара­ботка. Работникам, направленным на обучение работода­телем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования, независимо от их организационно-правовых форм, по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающим­ся в этих учреждениях, работодатель предоставляет допол­нительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

• прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при освоении основных образова­тельных программ высшего профессионального образо­вания в сокращенные сроки на втором курсе — 50 кален­дарных дней);

• подготовки и защиты выпускной квалификационной ра­боты и сдачи итоговых государственных экзаменов — че­тыре месяца;

• сдачи итоговых государственных экзаменов — один ме­сяц.

Работникам, обучающимся в образовательных учреждени­ях среднего профессионального образования работодатель пре­доставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

• прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 40 календарных дней;

• подготовки и защиты выпускной квалификационной ра­боты и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца;

• сдачи итоговых государственных экзаменов — один ме­сяц.

Работникам, обучающимся в образовательных учреждени­ях начального профессионального образования предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года, а тем, кто обучается в вечерних (сменных) общеобразователь­ных учреждениях работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпуск­ных экзаменов в IX классе — 9 календарных дней, в XI (XII) классе — 22 календарных дня.

3. Отпуск без сохранения заработной платы. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной пла­ты:

• работникам, допущенным к вступительным испытани­ям в образовательные учреждения высшего профессио­нального образования, — 15 календарных дней;

• работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессиональ­ного образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней;

• работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обуче­ния, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной ква­лификационной работы и сдачи итоговых государствен­ных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц;

• работникам, допущенным к вступительным испытани­ям в имеющие государственную аккредитацию образо­вательные учреждения среднего профессионального об­разования, — 10 календарных дней;

• работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обуче­ния, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной ква­лификационной работы и сдачи итоговых государствен­ных экзаменов — два месяца, для сдачи итоговых экза­менов — один месяц;

4. Присоединение ежегодного оплачиваемого отпуска к до­полнительным отпускам, связанным с обучением. К дополнительным отпускам, предусмотренным для работни­ков, совмещающих работу с обучением, по соглашению ра­ботодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

5. Оплата проезда к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно. Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего про­фессионального образования, один раз в учебном году ра­ботодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответ­ствующего учебного заведения и обратно, а работникам, обучающимся по заочной форме обучения в образователь­ных учреждениях среднего профессионального образова­ния, — в размере 50 процентов стоимости проезда. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим рабо­ту с обучением в образовательных учреждениях высшего про­фессионального образования или в образовательных учрежде­ниях среднего профессионального образования предоставляются на основании справки-вызова соответствующей формы[151], даю­щей право на предоставление по месту работы дополнительно­го отпуска и других льгот, связанных с обучением по очно-заочной (вечерней) и заочной формам в образовательных уч­реждениях, имеющих государственную аккредитацию.

§ 5. Другие гарантии и компенсации

Гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. Статья 182 ТК РФ предусматри­вает гарантии работникам при переводе на другую работу толь­ко в том случае, если такой перевод обусловлен состоянием здоровья работника. Согласно ст. 72 ТК РФ работника, нужда­ющегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан, с его согласия, перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказан­ную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от пере­вода либо отсутствии в организации соответствующей работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 Тру­дового кодекса РФ (отказ работника от перевода на другую ра­боту вследствие состояния здоровья в соответствии с медицин­ским заключением).

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний зарабо­ток в течение одного месяца со дня перевода.

Если перевод связан с трудовым увечьем, профессиональ­ным заболеванием или иным повреждением здоровья, связан­ным с работой, то средний заработок сохраняется за работни­ком до установления стойкой утраты профессиональной трудо­способности либо до выздоровления. Правила установления степени утраты профессиональной трудоспособности в резуль­тате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний утверждены Постановлением Правительства РФ от 16 октября 2000г. № 789[152]. Временные критерии определе­ния степени утраты профессиональной трудоспособности в ре­зультате несчастных случаев на производстве и профессиональ­ных заболеваний утверждены Постановлением Минтруда Рос­сии от 18 июля 2001 г. № 56[153].

Законодательством предусматриваются и другие случаи, гарантирующие сохранение прежнего среднего заработка работ­ника при переводе его по медицинским показаниям на нижеоп­лачиваемую работу. Так, доплата до размера прежнего зара­ботка при переводе по медицинским показаниям на нижеопла­чиваемую работу осуществляется организациями до восстанов­ления трудоспособности или до установления инвалидности в отношении некоторых категорий граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы[154] и других радиационных аварий и катастроф.

Гарантии работнику при временной нетрудоспособно­сти. В соответствии со ст. 183 ТК РФ при временной нетру­доспособности работодатель должен выплачивать работни­ку пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом. Но поскольку российский закон о пособии по временной нетрудоспособности не принят, поря­док реализации права работников на этот вид обеспечения по обязательному социальному страхованию регулируется со­юзным законодательством. Нормы, устанавливающие осно­вания и условия назначения этого пособия, размеры и про­должительность его выплаты закреплены в Основных усло­виях обеспечения пособиями по государственному социаль­ному страхованию[155], в развитие которых Постановлением Президиума ВЦСПС было утверждено Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию[156].

Документом, на основании которого назначается и выпла­чивается пособие по временной нетрудоспособности, является листок временной нетрудоспособности, выдаваемый в соответ­ствии с инструкцией о порядке выдачи документов, удостове­ряющих временную нетрудоспособность граждан[157].

Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от непрерывного трудового стажа, дающего право на получе­ние пособия, а также от категорий получателей пособия, причин временной нетрудоспособности и ряда других условий, предусмотренных действующим законодательством.

В размере 100% среднего заработка работника пособие вне зависимости от стажа работы выплачивается в следующих слу­чаях:

• если причиной нетрудоспособности явились трудовое увечье или профессиональное заболевание[158];

• работающим инвалидам Великой Отечественной войны и приравненным к ним лицам;

• работникам, имеющим на своем иждивении трех или бо­лее детей, не достигших 16 (учащиеся — не более 18) лет;

• если временная нетрудоспособность наступила по при­чине ранения, контузии, увечья или заболевания, полу­ченных при выполнении интернационального долга;

• работникам, пострадавшим в результате аварии на Чер­нобыльской АЭС[159],

• лицам, работающим в районах Крайнего Севера и при­равненным к ним местностях[160];

• донорам, сдавшим безвозмездно в течение года кровь и (или) ее компоненты в суммарном количестве, равном двум максимально допустимым дозам[161];

• если временная нетрудоспособность связана с поствак­цинальным осложнением[162];

• гражданам, занятым на работах с химическим оружи­ем[163].

В других случаях размер пособия определяется в зависимо­сти от непрерывного трудового стажа:

• 100% среднего заработка — работникам с непрерывным трудовым стажем от 8 лет и более;

• 80% среднего заработка — работникам с непрерывным трудовым стажем от 5 до 8 лет и работникам из числа круглых сирот, не достигших 21 года, имеющим непре­рывный трудовой стаж до 5 лет;

• 60% среднего заработка — работникам с непрерывным трудовым стажем до 5 лет.

Указом Президента РФ «О размере пособия по времен­ной нетрудоспособности»[164], был установлен максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности за пол­ный календарный месяц на уровне 85-кратного минималь­ного размера оплаты труда. Исходя из размера минималь­ной месячной оплаты труда в сумме 450 руб., установленно­го для случаев исчисления пособий по временной нетрудо­способности и по беременности и родам Федеральным зако­ном РФ «О минимальном размере оплаты труда»[165], макси­мальный размер пособия по временной нетрудоспособности составлял 38 250 руб.

Однако в настоящее время установлены ограничения размера пособия по временной нетрудоспособности, так как в со­ответствии со ст. 15 Федерального закона РФ «О бюджете Фон­да социального страхования Российской Федерации на 2002 год»[166] максимальный размер пособия по временной нетрудоспособ­ности за полный календарный месяц не должен превышать 11700руб.

Гарантии и компенсации при несчастном случае на про­изводстве и профессиональном заболевании. Согласно ст. 184 ТК РФ при повреждении здоровья или в случае смерти работ­ника вследствие несчастного случая на производстве либо про­фессионального заболевания работнику (его семье) возмеща­ются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицин­скую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и ком­пенсаций в указанных случаях определяются федеральным за­коном.

Вред, причиненный здоровью или жизни работника при исполнении трудовых обязанностей, возмещается путем пре­доставления обеспечения по обязательному социальному стра­хованию от несчастных случаев и профессиональных заболева­ний. Правовые, экономические и организационные основы этого вида страхования, а также порядок возмещения вреда, вклю­чая условия, виды и размеры обеспечения, урегулированы Фе­деральным законом «Об обязательном социальном страхова­нии от несчастных случаев на производстве и профессиональ­ных заболеваний»[167].

Обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний под­лежат все лица, выполняющие работу на основании трудового договора, а также лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду. В добровольном порядке на условиях и по нормам указанного Закона могут быть застрахованы и лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового до­говора.

Неуплата работодателем страховых взносов не лишает ра­ботника права на страховое обеспечение.

В случае смерти застрахованного право на обеспечение име­ют: нетрудоспособные лица, состоящие на иждивении умер­шего или имевшие ко дню его смерти право получать от него содержание: ребенок умершего, родившийся после его смерти; один из родителей, супруг (супруга) либо другой член семьи независимо от его трудоспособности, который не работает и занят уходом за состоявшими на иждивении умершего деть­ми, внуками, братьями и сестрами, не достигшими 14 лет либо хотя и достигшими этого возраста, но по медицинскому за­ключению нуждающимися по состоянию здоровья в по­стороннем уходе; лица, состоявшие на иждивении умершего и ставшие нетрудоспособными в течение 5 лет после его смерти.

Страховое обеспечение выплачивается: несовершеннолет­ним — до достижения ими возраста 18 лет; учащимся старше 18 лет — до окончания учебы в учебных учреждениях по очной форме обучения, но не более чем до 23 лет; женщинам, до­стигшим возраста 55 лет, и мужчинам, достигшим возраста 60 лет, — пожизненно; инвалидам — на срок инвалидности; од­ному из родителей, супругу (супруге) или другому члену се­мьи, занятому уходом за детьми, внуками, братьями, сестра­ми умершего, — до достижения ими возраста 14 лет либо из­менения состояния здоровья.

Закон устанавливает следующие виды обеспечения:

• пособие по временной нетрудоспособности;

• единовременная страховая выплата застрахованному либо лицам, имеющим право на обеспечение;

• ежемесячная страховая выплата застрахованному либо лицам, имеющим право на обеспечение;

• оплата дополнительных расходов, связанных с повреж­дением здоровья застрахованного, на его медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию. Ежемесячная страховая выплата застрахованному предоставляется в случае стойкой утраты (снижения) профессиональ­ной трудоспособности. Размер ежемесячной страховой выпла­ты определяется в процентах к среднему месячному заработку, соответствующих степени утраты работником профессиональ­ной трудоспособности. В 2002 г. размер этой выплаты не мо­жет превышать 30 000 руб.[168] Ежемесячная страховая выплата назначается застрахованному на весь период стойкой утраты профессиональной трудоспособности с того дня, с которого уч­реждением медико-социальной экспертизы установлен факт ее утраты, исключая период, за который было назначено пособие по временной нетрудоспособности.

Сверх возмещения утраченного заработка (дохода) застра­хованному или его семье предоставляется единовременная страховая выплата. Размер этой выплаты застрахованному определяется в соответствии со степенью утраты профессио­нальной трудоспособности исходя из 60-кратного минималь­ного размера оплаты труда, установленного федеральным за­коном (на день ее получения). В случае смерти застрахованно­го размер единовременной страховой выплаты равен 60-крат­ному минимальному размеру оплаты труда.

Дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию включают расходы на: до­полнительную медицинскую помощь, в т.ч. на дополнитель­ное питание и приобретение лекарств; посторонний (специаль­ный медицинский и бытовой) уход; санаторно-курортное лече­ние, включая оплату отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска) на весь период лечения и проезда к месту лечения и обратно, стоимость проезда застрахованного, а в необходимых случаях — и стоимость проезда сопровождающего его лица, их проживания и питания; протезирование, а также на обеспечение приспособлениями, необходимыми застрахованному для трудо­вой деятельности и в быту; обеспечение специальными транспортными средствами, их текущий и капитальный ремонт и оплату расходов на горюче-смазочные материалы; профессиональное обучение (переобучение). Дополнительные расходы оплачиваются, если по заключению учреждения медико-соци­альной экспертизы застрахованный нуждается в указанных видах помощи (обеспечения, ухода) и не получил их бесплатно в соответствии с другими федеральными законами и иными нормативными актами. Порядок оплаты дополнительных рас­ходов на медицинскую, социальную и профессиональную реа­билитацию пострадавших в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний утвержден Правительством РФ[169].

Ежемесячные расходы на специальный медицинский уход оплачиваются в сумме, равной 2 минимальным размерам оп­латы труда, а на бытовой уход — в сумме, равной 50% мини­мального размера оплаты труда, установленного федеральным законом[170].

Все виды обеспечения, кроме пособия по временной нетрудоспособности, назначаются отделением (его филиалом) Фонда социального страхования России, зарегистрировавшим страхователя. Пособие по временной нетрудоспособности на­значается и выплачивается работодателем в соответствии с об­щим порядком обеспечения пособием по временной нетрудо­способности.

Действующее законодательство не устанавливает каких-либо сроков обращения к страховщику за страховым обеспече­нием. Но требования о его назначении, предъявленные по про­шествии 3 лет с момента возникновения права на него, удов­летворяются за прошлое время не более чем за 3 года, предше­ствующие такому обращению.

Решение о назначении или отказе в назначении страховых выплат принимается страховщиком не позднее 10 дней (в слу­чае смерти застрахованного — не позднее 2 дней) со дня по­ступления соответствующего заявления и всех необходимых документов. При задержке страховых выплат страхователь (страховщик) обязан выплатить получателям пеню в размере 0,5% от невыплаченной суммы за каждый день просрочки. Споры между застрахованным и страховщиком по вопросам предоставления страхового обеспечения рассматриваются в суде.

Гарантии работникам, направляемым на медицинское об­следование. В случаях, предусмотренных трудовым законода­тельством, работники обязаны проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские обследо­вания (осмотры). Так, в соответствии со ст. 69 ТК РФ обяза­тельному предварительному медицинскому освидетельствова­нию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а ст. 266 ТК РФ предусматривает, что и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, эти работники также ежегодно подлежат обязательному меди­цинскому осмотру.

Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вред­ными и (или) опасными условиями труда (в том числе на под­земных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта[171], проходят за счет средств работодателя обязатель­ные предварительные (при поступлении на работу) и периоди­ческие (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицин­ские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреж­дения профессиональных заболеваний. В соответствии с меди­цинскими рекомендациями указанные работники проходят вне­очередные медицинские осмотры (обследования).

Работники организаций пищевой промышленности, обще­ственного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также не­которых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболева­ний[172].

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опас­ности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных произ­водственных факторов), а также работающие в условиях повы­шенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации[173].

На время проведения медицинского обследования за работ­никами согласно ст. 185 ТК сохраняется средний заработок по месту работы. Средняя заработная плата сохраняется также на время внеочередного медицинского обследования (осмотра) в соответствии с медицинскими рекомендациями (ст. 219 ТК). Если работник был направлен в установленном порядке на об­следование в стационарное лечебно-профилактическое учреж­дение, средний заработок сохраняется за весь период пребыва­ния в стационаре. Так, например, при прохождении обязатель­ного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы в соответствии со ст. 254 ТК РФ.

Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов. В соответствии с Законом «О донор­стве крови и ее компонентов»[174] донором крови и ее компонентов может быть каждый дееспособный гражданин в возрасте от 18 до 60 лет, прошедший медицинское обследование. Донорство может быть безвозмездным и платным. В соответствии со ст. 186 ТК РФ в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.

В том случае, если по соглашению с работодателем работ­ник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опас­ными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию дру­гой день отдыха. В случае сдачи крови и ее компонентов в пе­риод ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или не­рабочий праздничный день работнику по его желанию предо­ставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работни­ку предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов.

При безвозмездной сдаче крови и ее компонентов работо­датель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Гарантии и компенсации работникам, направляемым ра­ботодателем для повышения квалификации. Работники мо­гут повышать свой профессиональный уровень как без отрыва от производства, проходя профподготовку по заочной или очно-заочной (вечерней) формам обучения, так и с отрывом от про­изводства.

При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним, в соответствии со ст. 187 ТК РФ, сохраняются место работы (должность) и сред­няя заработная плата по основному месту работы. Типовое по­ложение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов[175] также предусматривает, что за работниками орга­низаций независимо от форм собственности, направленными на курсы повышения квалификации с отрывом от работы, со­храняется средняя заработная плата по основному месту рабо­ты на время их обучения.

Работникам, направляемым для повышения квалифика­ции с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, ко­торые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Возмещение расходов при использовании личного имуще­ства работника. Работник может использовать личное иму­щество либо с согласия работодателя, что предполагает пред­варительное письменное соглашение между работником и ра­ботодателем об использовании имущества работника либо с ведома работодателя, когда письменного соглашения между сторонами предварительно достигнуто не было, но работода­тель знал, что работник при выполнении трудовой функции поставлен в такие условия, при которых он вынужден исполь­зовать свое имущество, и допускал это[176].

Статья 188 ТК РФ предусматривает, что при использова­нии работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается ком­пенсация за использование, износ (амортизацию) инструмен­та, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также воз­мещаются расходы, связанные с их использованием. При этом размер возмещения расходов определяется соглашением сто­рон трудового договора, выраженным в письменной форме.

В данной группе гарантий выделяются компенсации за из­нос инструментов и компенсация за использования личного автотранспорта в служебных целях.

Компенсация за износ инструментов выплачивается в том случае, когда работники используют свои инструменты для нужд организации. Конкретные размер и порядок выплаты данной компенсации определяются работодателем по согласо­ванию с работником, если размер и порядок выплаты компен­сации не установлены в централизованном порядке.

Выплата компенсации на практике распространена:

• при использовании труда надомников в порядке, опре­деленном гл. 49 ТК РФ и «Положением об условиях тру­да надомников»[177];

• при использовании музыкантами-исполнителями соб­ственных музыкальных инструментов;

• при использовании наемного труда малыми предприя­тиями.

Для исчисления компенсации документом, определяющим порядок ее выплаты, должен быть установлен порядок исчис­ления степени износа инструмента (оборудования), а также рас­ценки. Степень износа инструментов, принадлежащих работ­нику, устанавливается, как правило, в процентном отношении к нормальному сроку изнашивания. При этом во внимание при­нимается, как правило, общий срок полезного использования инструмента (оборудования) и срок его фактического исполь­зования работником для нужд работодателя. Срок полезного использования определяется согласно технической документа­ции на изделия. В свою очередь размер компенсации определя­ется пропорционально проценту износа.

Согласно принятому в организации порядку, работникам может компенсироваться полная стоимость или возмещаться израсходованные на ремонт суммы в случае, если инструмент, принадлежащий работнику, стал полностью (или частично) непригодным для дальнейшего использования.

Размер компенсации исчисляется по розничным ценам, действующим в данной местности на аналогичные виды това­ров.

Порядок использования оборудования и инструментов ра­ботниками, с которыми заключен трудовой договор на работы на дому, регулируется условиями данного договора. Этим же документом определяется порядок расчета компенсации (изно­са инструмента, оборудования). Кроме того, по согласованию сторон надомнику могут возмещаться и другие расходы (на­пример, расходы на электроэнергию, воду и т.п.).

Выплата компенсации производится в сроки, установлен­ные в организации, как правило, одновременно с выплатой заработной платы за вторую половину очередного месяца. Сумма выплачиваемой компенсации не подлежит в соответ­ствии с гл. 23 и 24 части второй Налогового кодекса РФ об­ложению налогом на доходы и единым социальным нало­гом (взносом).

В том случае, если работники используют в служебных целях принадлежащие им личные легковые автотранспортные средства, они имеют, в соответствии с действующим законода­тельством, право на получение компенсации, условия выпла­ты которой определены Минфином РФ[178].

Выплата компенсации производится штатным работникам организаций и учреждений (далее по тексту — организаций) за использование ими для служебных поездок личных легковых автомобилей в тех случаях, когда их работа по роду производ­ственной (служебной) деятельности связана с постоянными служебными разъездами в соответствии с их должностными обязанностями.

Для получения компенсации работники представляют в бухгалтерию организации личное заявление с просьбой о вы­плате компенсации с приложением копии технического паспорта личного автомобиля, заверенной в установленном порядке. Ос­нованием для выплаты компенсации является приказ руково­дителя организации, в котором предусматриваются размеры этой компенсации и продолжительность выплаты. Если ком­пенсация выплачивается в размере фактически понесенных и документально подтвержденных расходов, приказ о выплате компенсации издается ежемесячно. Компенсация выплачива­ется один раз в месяц независимо от количества календарных дней, как правило, при выплате заработной платы за вторую половину месяца. Компенсация не выплачивается за время нахождения работника в отпуске, командировке, невыхода его на работу вследствие временной нетрудоспособности, а также по другим причинам, когда личный автомобиль не эксплуати­руется.

Конкретный размер компенсации определяется в зависи­мости от интенсивности использования личного легкового ав­томобиля для служебных поездок с учетом возмещения затрат по эксплуатации (сумма износа, затраты на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание и текущий ремонт) и установленных предельных норм компенсаций. Предельные нормы компенсации определены:

1) для бюджетных учреждений — Письмом Минфина РФ от 4 февраля 2000 г. № 16н:

Марка автомобиля	Норма компенсации в месяц (рублей)
ЗАЗ	427
ВАЗ (кроме ВАЗ-2121)	595
АЗЛК, ИЖ	638
ГАЗ, УАЗ, ВАЗ-2121	730

2) для прочих организаций — Постановлением Правительства РФ «Об установлении норм расходов организаций на вы­плату компенсации за использование для служебных поез­док личных легковых автомобилей, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль органи­заций такие расходы относятся к прочим расходам, связан­ным с производством и реализацией»[179]:

(рублей в месяц)

легковые автомобили

с рабочим объемом                                                               — 1200

двигателя до 2000 см³ включительно

свыше 2000 см³                                                                 — 1500

Компенсация за использование для служебных поездок личного легкового автомобиля иностранных марок выплачива­ется в тех размерах, к какому классу автомобиля (по объему двигателя) по своим техническим параметрам может быть при­равнен этот автомобиль.

В районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест­ностях вышеприведенные нормы подлежат увеличению на 10%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение понятиям «гарантия» и «компенсация».

2. Что такое гарантийные выплаты и что такое гарантийные доплаты ? Назовите их основные виды.

3. Перечислите основные случаи, когда предоставляются гарантии и компенсации.

4. Какие гарантии и компенсации предоставляются работнику при направлении в служебную командировку?

5. Кто устанавливает нормы командировочных расходов?

6. В каких случаях возможно привлечение работника к исполнению государственных или общественных обязанностей?

7. Какие гарантии предоставляются работникам при исполнении государственных или общественных обязанностей?

8. Какие гарантии предоставляются работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам?

9. Назовите гарантии и компенсации для работников, совмещаю­щих работу с обучением.

10. Какие расходы должен возместить работодатель при переезде работника по предварительной договоренности с работодате­лем на работу в другую местность ?

11. Какие гарантии предоставляются при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу?

12. Раскройте вопрос о гарантиях и компенсациях при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании.

13. Какие гарантии и компенсации предоставляются работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов?

14. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работода­телем для повышения квалификации.

 

рекомендуемая литература

1. Быков А. М. Командировки. М., 1989.

2. ГлазыринВ. В. В северных измерениях. М., 1988.

3. Иванов А. И. Льготы для работников Севера. М., 1991.

4. Ковязина Н. 3. Служебные командировки в пределах РФ 'II Спра­вочник кадровика. 2000. № 3.

5. РевякинаЛ. Ф. Направление в командировку за границу // Спра­вочник кадровика. 2001. № 4.

6. Российское трудовое право / Отв. ред. А. Д. Зайкина. М., 1997.

7. Трудовое право России / Отв. ред. Р. 3. Лившиц, Ю. П. Орлов­ский. М., 1998.

8. Широкова Л. А. Компенсация за работу в экстремальных клима­тических условиях // Человек и труд. 1995. № 8.

Глава XII

ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

§ 1. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка организации

Определение понятия дисциплины труда дается в ст. 189 ТК РФ, в соответствии с которой дисциплина труда — это обя­зательное для всех работников подчинение правилам поведе­ния, определенным в Трудовом кодексе, в иных законах или коллективных соглашениях, а также в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах данной организации и в трудовом договоре работника.

Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписа­ниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое оп­ределение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормаль­ная, недостаточная и т.д.[180]

Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисципли­на означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисцип­лины в производственную дисциплину включаются обеспече­ние четкой и ритмичной работы организации, обеспечение ра­ботающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины. Кро­ме производственной, дисциплина труда связана и с техноло­гической дисциплиной, которая заключается в соблюдении тех­нологических правил на производстве[181].

Работодатель обязан в соответствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным до­говором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правила­ми внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт организации, утверждаемый ра­ботодателем с учетом мнения представительного органа работни­ков организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:

• порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;

• режим рабочего времени: продолжительность рабочей не­дели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжитель­ность ежедневной работы, время начала и окончания ра­боты, время перерывов в работе, число смен в сутки, че­редование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);

• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

• время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление пере­рыва для отдыха и питания невозможно, — перечень ра­бот, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);

• виды работ, на которых работодатель должен предоста­вить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);

• второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выход­ные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, — выходные дни в раз­личные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);

• продолжительность дополнительного ежегодного опла­чиваемого отпуска работникам с ненормированным ра­бочим днем (ст. 119 ТК РФ);

• дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);

• дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавли­ваются также основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые поло­жения применительно к специфике и условиям работы конк­ретной организации.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан озна­комить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть до­ступны для ознакомления работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или ее структурных подраз­делениях на видном месте.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Рос­сийской Федерации в соответствии с федеральными законами[182].

Для государственных служащих законодательство устанав­ливает служебную или исполнительскую дисциплину, которая считается синонимом трудовой дисциплины[183].

Дисциплина труда как правовая категория носит двусторонний характер. Она включает в себя обязанности как работника, так и работодателя.

Определяя основы правового положения работника, ст. 21 ТК РФ закрепляет такие его обязанности, как добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдение правил внутреннего трудо­вого распорядка организации и трудовой дисциплины; выпол­нение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережное от­ношение к имуществу работодателя и других работников.

В свою очередь, работодатель имеет право: поощрять ра­ботников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и береж­ного отношения к имуществу работодателя и других работни­ков, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка орга­низации; привлекать работников к дисциплинарной ответствен­ности в порядке, установленном Кодексом, иными федераль­ными законами. В то же время он должен обеспечивать безо­пасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инст­рументами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Кроме организационно-технических средств большое зна­чение имеют правовые способы обеспечения трудовой дисцип­лины — метод поощрения за добросовестный труд и метод при­менения дисциплинарных взысканий — применения дисцип­линарной ответственности.

§ 2. Поощрение работников

Поощрение — это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречно­го труда работников.

Основанием для применения к работнику мер поощрения яв­ляется его добросовестный эффективный труд, т. е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производитель­ности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

В уставах и положениях о дисциплине основания для приме­нения мер поощрения уточняются применительно к особеннос­тям условий труда в конкретных отраслях (сферах деятельности). Так, например, к работникам морского транспорта поощрения применяются за разумную инициативу и творческую активность, рационализаторскую и изобретательскую деятельность, выполне­ние отдельных поручений и другие достижения в работе[184].

Основания для применения мер поощрения могут уточнять­ся правилами внутреннего трудового распорядка применитель­но к задачам соответствующей организации.

Меры поощрения подразделяются: по способу воздействия на работников — на моральные и материальные, по оформле­нию и закреплению в правовых актах — на правовые и неправо­вые, по сфере действия — общие, применяемые к любым работ­никам, и специальные, а также по применяющим их органам[185].

В зависимости от общественной значимости заслуг работ­ника меры поощрения подразделяются на два вида: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

Виды поощрений за успехи в работе и порядок их приме­нения. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощря­ет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязан­ности, путем объявления благодарности, выдачи премии, на­граждения ценным подарком, почетной грамотой, представле­ния к званию лучшего по профессии.

Перечень мер поощрения, приведенный в части первой ст. 191 Кодекса, является примерным. Федеральными зако­нами и иными нормативными правовыми актами, уставами и положениями о дисциплине могут устанавливаться и дру­гие дополнительные меры поощрения. Так, например, к со­трудникам таможенных органов могут применяться такие меры поощрения, как награждение Почетной грамотой Го­сударственного таможенного комитета Российской Федера­ции; награждение нагрудными знаками «Почетный таможенник России», «Отличник таможенной службы»; досрочное присвоение очередного специального звания; награждение именным оружием; присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой дол­жности; досрочное снятие ранее наложенного дисциплинар­ного взыскания[186].

Перечень мер поощрения, установленный ст. 191 Кодекса, другими федеральными законами, а также уставами и положе­ниями о дисциплине, может быть конкретизирован или рас­ширен применительно к работе в отдельной организации в пра­вилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых рабо­тодателем с учетом мнения представительного органа работ­ников организации, или в коллективном договоре.

До принятия нового Трудового кодекса работодатель мог применить поощрения только совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, действу­ющим в организации. Теперь порядок применения мер поощ­рения Кодексом не устанавливается, поэтому работодатель вправе определить его по собственному усмотрению.

В уставах и положениях о дисциплине порядок применения мер поощрения, как правило, подробно регламентируется. Так, например, в соответствии с Положением о дисциплине работ­ников железнодорожного транспорта РФ в системе железнодо­рожного транспорта действует следующий порядок: а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель; б) объ­явление благодарности в приказе, выдача премии, награжде­ние ценным подарком, Почетной грамотой производятся руко­водителем, имеющим право приема на работу данного работ­ника; в) награждение нагрудным знаком «Почетному же­лезнодорожнику» производится приказом министра путей со­общения РФ[187].

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, работнику может быть объявлена благодарность и выдана денежная премия, он мо­жет быть награжден Почетной грамотой с вручением ценного подарка и др.).

Поощрения оформляются приказом (распоряжением) рабо­тодателя. В приказе устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретная мера поощрения.

В отдельных случаях уставами (положениями) о дисцип­лине устанавливаются дополнительные правила применения поощрений. Например, Дисциплинарным уставом военизи­рованных горноспасательных частей по обслуживанию гор­нодобывающих предприятий металлургической промышлен­ности установлено, что поощрения должны объявляться пе­ред строем или на собрании военизированного личного со­става[188].

Поощрения за особые трудовые заслуги. За особые трудо­вые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам РФ, которые являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвеще­нии, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные выдающи­еся заслуги перед государством.

В соответствии с п. «с» ст. 71 Конституции РФ установле­ние государственных наград и почетных званий РФ отнесено к компетенции органов государственной власти РФ. Право на­граждать государственными наградами РФ и присваивать по­четные звания РФ и высшие специальные звания принадле­жит Президенту РФ (п. «б» ст. 89 Конституции РФ). Прези­дент РФ издает указы об учреждении государственных наград и о награждении государственными наградами, а также вру­чает эти награды. По его поручению и от его имени государ­ственные награды могут вручать: руководители федеральных органов государственной власти; начальник Управления Пре­зидента РФ по государственным наградам; руководители ор­ганов государственной власти субъектов Российской Федера­ции; полномочные представители Президента РФ и др.

Государственными наградами РФ в соответствии с Поло­жением о государственных наградах Российской Федерации[189] являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, меда­ли, знаки отличия РФ; почетные звания РФ.

Звание Героя Российской Федерации присваивается за за­слуги перед государством и народом, связанные с совершени­ем геройского подвига. В целях особого отличия граждан, удо­стоенных указанного звания, учрежден знак особого отличия — медаль «Золотая звезда»[190].

В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд Указом Прези­дента РФ от 30 декабря 1995 г. «Об установлении почетных зва­ний Российской Федерации, утверждении положений о почет­ных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации»[191] было введено более 50 почетных зва­ний и среди них: «Народный артист Российской Федерации», «Народный художник Российской Федерации», «Заслуженный агроном Российской Федерации», «Заслуженный архитектор Рос­сийской Федерации», «Заслуженный летчик-испытатель Россий­ской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации». Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного зва­ния необходимо проработать в соответствующей отрасли не ме­нее 10 или 15 лет.

Федеральным законом «О ветеранах» установлено звание «Ветеран труда»[192]. В соответствии с Положением о порядке и условиях присвоения звания «Ветеран труда»[193], это звание при­сваивается: а) лицам, награжденным орденами или медалями, либо удостоенным почетных званий СССР, РСФСР или Рос­сийской Федерации, либо награжденным ведомственными зна­ками отличия в труде и имеющим трудовой стаж, необходи­мый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет; б) лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершен­нолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.

Государственные служащие и другие граждане Российской Федерации, своим трудом заслужившие широкую известность благодаря личному вкладу в осуществление социальной и эко­номической политики государства, подлежат награждению По­четной грамотой Правительства Российской Федерации[194].

Одним из видов поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Государственными премиями в области литературы и искусства, науки и техники; премиями Прези­дента Российской Федерации и премиями Правительства Рос­сийской Федерации.

КЗоТ РФ устанавливал обязанность работодателя вносить в трудовую книжку сведения о поощрениях и награждениях работника. Новый Кодекс (ст. 66) уже не требует от работода­теля вносить в трудовые книжки все сведения о поощрениях. Сведения о государственных наградах, а также иных награж­дениях работника за успехи в работе вносятся в его трудовую книжку в обязательном порядке.

Ранее КЗоТ РФ запрещал применять поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. ТК РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель действует в этих случаях по собственному усмотрению.

§ 3. Дисциплинарная ответственность работников и ее виды

Дисциплинарная ответственность работников является од­ним из видов юридической ответственности, которая налагает­ся за неправомерное поведение.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные послед­ствия, предусмотренные нормами трудового права, за винов­ное, противоправное неисполнение или ненадлежащее испол­нение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответ­ственности могут привлекаться работники, совершившие дис­циплинарный проступок. Следовательно, основанием дисцип­линарной ответственности всегда служит дисциплинарный про­ступок, совершенный конкретным работником.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным про­ступком признается неисполнение или ненадлежащее испол­нение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонару­шение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъектив­ная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисцип­линарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работни­ка. Она выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в фор­ме неосторожности. Объектом дисциплинарного проступка яв­ляется внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя[195]. При этом действие (бездействие) работника является противоправным, если оно нарушает трудовые обязан­ности работника. Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнять распоряжение работодателя, противоречащее законодательству.

Для дисциплинарного проступка характерно, во-первых, не­исполнение работником своих трудовых обязанностей, пред­усмотренных действующим трудовым законодательством, пра­вилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положе­ниями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудо­вого договора, заключенного работником с конкретной органи­зацией. К таким нарушениям можно отнести отказ или уклоне­ние без уважительных причин от медицинского освидетельство­вания работников некоторых профессий, а также отказ работни­ка от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Нельзя считать дисциплинарным проступком неправиль­ные действия работника, не относящиеся к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных пору­чений, нарушение правил поведения в общежитии).

Во-вторых, дисциплинарный проступок отличает противо­правный характер, т.е. такое поведение работника, которое на­рушает законодательство. Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Напри­мер, не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия (ст. 99 ТК РФ). Кроме того, судебная практика счи­тает правомерным неповиновение работника приказам руково­дителя организации, которые нарушают требования закона.

В-третьих, дисциплинарный проступок всегда есть винов­ное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны иму­щества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком[196].

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Первый вид — общая дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внут­реннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специаль­ная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведе­ние работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыс­кания применить к работнику — право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, яв­ляется исчерпывающим. Не допускается применение дисцип­линарных взысканий, не предусмотренных федеральными за­конами, уставами и положениями о дисциплине.

Второй вид — специальная дисциплинарная ответствен­ность установлена для узкого круга работников: судей, прокуро­ров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дис­циплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными закона­ми, уставами и положениями о дисциплине для отдельных кате­горий работников могут быть предусмотрены также и другие дис­циплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам: 1) кругу лиц, подпадающих под ее действие; 2) мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания; 4) по порядку применения и обжалования взысканий.

Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дис­циплине. Она распространяется в основном на работников соот­ветствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только опреде­ляют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имею­щих право налагать дисциплинарные взыскания.

К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взыс­каниями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе (положении). Например, Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г.[197], введено такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о не­полном служебном соответствии, которое применяется в слу­чаях: а) систематического невыполнения служебных обязанно­стей и распоряжений руководителя; б) неоднократного совер­шения дисциплинарных проступков; в) нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.

Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового фло­та Российской Федерации, утвержденного Постановлением Пра­вительства РФ от 21 сентября 2000г.² в качестве дисципли­нарного взыскания предусмотрено изъятие дипломов у капита­нов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности море­плавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнения ок­ружающей среды, а также за грубое нарушение правил веде­ния промысла.

На основе специальных положений дисциплинарную ответ­ственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими орга­нами государственной власти и управления Российской Федера­ции и республик в составе Российской Федерации[198]. Федераль­ным законом Российской Федерации «Об основах государствен­ной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.[199] уста­новлена специальная дисциплинарная ответственность для го­сударственных служащих. Особенности этой ответственности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыс­кания. Введена такая мера, как предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 4 ст. 14). Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих государствен­ную или иную охраняемую законом тайну (п. 4 ч. 2 ст. 25). К государственным служащим применяется и такая мера, как временное отстранение (но не более чем на 1 мес.) допустив­ших дисциплинарный проступок от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до реше­ния вопроса о его дисциплинарной ответственности, и др.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместите­ли, помощники, следователи. Федеральный закон «О прокура­туре Российской Федерации» от 17 января 1992 года[200] преду­сматривает такие меры специальной ответственности, как по­нижение в классном чине; предупреждение о неполном слу­жебном соответствии; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; лишение на­грудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Россий­ской Федерации» (п. 1 ст. 41.7).

Порядок применения и снятия дисциплинарных взыска­ний определен ст. 193, 194 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятстви­ем для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одно­го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также време­ни, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позд­нее шести месяцев со дня совершения проступка, а по резуль­татам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельно­сти или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время произ­водства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть приме­нено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисцип­линарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) состав­ляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работ­ником в государственные инспекции труда или органы по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинар­ному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинар­ного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не за­носятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыс­кания, как увольнение).

Работодатель до истечения года со дня применения дис­циплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатай­ству его непосредственного руководителя или представитель­ного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руко­водителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Трудовой кодекс (ст. 195) предусмотрел возможность привлечения к дисципли­нарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работ­ников о нарушении руководителем организации, его замести­телями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работни­ков.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работо­датель обязан применить к руководителю организации, его за­местителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение понятия трудовой дисциплины по трудовому праву.

2. Назовите методы обеспечения трудовой дисциплины.

3. Перечислите основные обязанности работников.

4. Каким нормативным актом осуществляется правовое регули­рование внутреннего трудового распорядка?

5. Поощрения за успехи в работе: понятие, виды, основания и поря­док их применения.

6. Дайте понятие дисциплинарного проступка.

7. Дайте определение понятия дисциплинарной ответственности работников.

8. Какие виды дисциплинарной ответственности предусмотрены действующим законодательством ?

9. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины: понятие, виды, порядок их применения, обжалования и снятия.

рекомендуемая литература

1.Абрамова О.В., Никитинский В.И. Трудовая дисциплина. М., 1984.

2. Абрамова А. А. Дисциплина труда в СССР. М., 1969.

3. Абрамова А.А. Проблема ответственности в трудовом праве // Вестник МГУ. Серия «Право». 1981. №4.

4. Абрамова О. В., Никитинский В. И. Комплексный подход к укреп­лению трудовой дисциплины. М., 1982.

5. Авилин С. В. Уставы о дисциплине — одна из форм правового регулирования внутреннего трудового распорядка // Сборник на­учных трудов ВЮЗИ. XXVII съезд КПСС и развитие трудового права и права социального обеспечения. М., 1987.

6. БойченкоТ.А. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания // Справочник кадровика. 2001. №11.

7. Борисов Б. А. Дисциплина труда // Трудовое право. 1997. № 2.

8. ГаврилинаА. К. Судебная практика по трудовым спорам работни­ков, уволенных за нарушение трудовой дисциплины // Коммен­тарий судебной практики. Вып. 2. М., 1997; Споры работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины // Комментарий судебной практики. Вып. 4. М., 1998.

9. Глазырин В.В. Правовые средства укрепления трудовой дисцип­лины. М., 1985.

10. Глазырин В. В., ХныкинГ. В. Основные условия эффективности стимулов трудовой активности рабочих и служащих // Труды ВНИИСЗ. Вып. 32. 1986.

11. Карпович Л.А. Основные институты советского трудового права. РГУ, 1991.

12. Куренной А. М., Миронов В. И. Практический комментарий к за­конодательству о трудовых спорах. М., 1997.

13. КуриловВ. И. Социально-правовые Средства формирования пове­дения личности в сфере несамостоятельного труда // Правоведе­ние. 1998. №2.

14. ЛебедевВ. М. Воспитательная функция советского трудового пра­ва. М., 1981.

15. Никитинский В. И. О повышении эффективности государствен­ных наград за особые трудовые успехи // Советское государство и право. 1975. № 12.

16. Саркисов А. Р. Внутренний трудовой распорядок социалистичес­кого государственного производственного предприятия (объеди­нения). М., 1984.

17. СкобелкинВ. Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. Воронеж, 1990.

18. Смирнов В. Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л.,1980.

19. Соболев С. А. Трудовое законодательство и мотивация поведения человека // Государство и право. 1995. № 1.

20. Соболев С. А. Трудовое законодательство о поощрениях и дис­циплинарных взысканиях в России и на Украине // Государство и право. 1993. № 8.

21. СыроватскаяЛ. А. Ответственность за нарушение трудового за­конодательства. М., 1990.

22. ЧикановаЛ.А. Правовое регулирование дисциплины труда // Право и экономика. 1999. № 4.

23. ЧикановаЛ.А. Увольнение с работы за нарушение трудовой дис­циплины // Трудовое право. 2000. № 4.

Глава XIII

ОХРАНА ТРУДА

§ 1. Понятие охраны труда

Конституция Российской Федерации предусматривает, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требова­ниям безопасности и гигиены. Труд и здоровье людей охраня­ются государством. Нормы, содержащиеся в ст. 7 и 37 Консти­туции РФ, составляют конституционные основы охраны труда. В них заложены и обеспечивающие права работников на охра­ну труда, государственные нормативные требования охраны тру­да и государственное управление охраной труда, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда, государственный надзор и контроль за соблюде­нием трудового законодательства и охране труда, расследова­ние и учет несчастных случаев на производстве и др.

Правовая система обеспечения жизни и здоровья в процес­се трудовой деятельности в нашей стране получила закрепле­ние в Основах законодательства РФ об охране здоровья граж­дан (ст. 17, 20, 21, 23, 24, 26, 27) от 22 июля 1993 г.[201], ФЗ РФ от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Россий­ской Федерации»[202], разделе X (гл. 33—36) Трудового кодекса РФ, а также в подзаконных нормативных актах, принятых Прези­дентом РФ, Правительством РФ, Министерством труда и со­циального развития РФ, и в иных нормативно-правовых актах. В важнейшем комплексном нормативно-правовом акте, каким являются Основы, и Трудовом кодексе РФ определены основ­ные направления государственной политики в области охраны труда, конкретизированы права работников на труд, отвечаю­щий требованиям безопасности и гигиены, и закреплены га­рантии этих прав, предусмотрены государственные норматив­ные требования охраны труда и т. д.

Законодательство об охране труда совершенствуется нор­мативной частью социально-партнерских соглашений и коллек­тивных договоров, устанавливающих для работников дополни­тельные гарантии охраны труда.

В юридической литературе охрана труда рассматривается в широком и узком смысле слова.

В широком смысле охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельно­сти, включающая в себя правовые, социально-экономические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные меро­приятия.

Значительная роль в системе указанных мероприятий при­надлежит правовым средствам обеспечения жизни и здоровья работников в процессе труда, их действия распространяются независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомствен­ной подчиненности этих организаций. В широком смысле ох­рана труда нужна везде (в том числе и при отбывании наказа­ния по приговору суда) в период работы в организациях. Лишь охрана труда в широком ее понятии способна сохранить жизнь и здоровье работников в процессе трудовой деятельности. Если какой-то ее компонент (правовой, медицинский, технический или экономический) плохо обеспечивается, то и вся охрана труда не обеспечивается. Например, на грязных работах не созданы душевые, санитарно-гигиенические помещения или превыше­ны в несколько раз допустимые нормы производственных вред­ностей и т. п.

Всесторонняя охрана труда будет обеспечена лишь при со­блюдении одновременно всех ее аспектов.

В узком смысле понятие охраны труда в трудовом праве понимается как один из принципов трудового права; правовой институт; субъективное право работника на условия труда, от­вечающие требованиям безопасности и гигиены в конкретном трудовом правоотношении (ст. 2 ТК РФ).

Совокупность норм, регулирующих обособленные отноше­ния в области охраны труда, образует самостоятельный инсти­тут охраны труда. Сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности обеспечивается и другими нор­мами трудового законодательства: о праве на труд и его гаран­тиях, рабочем времени и времени отдыха, нормировании труда и его оплате и т. д.

Итак, охрана труда как институт труда трудового права — это совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников, обяза­тельных для исполнения работодателями и их должностными лицами. Институт охраны труда включает следующие группы норм трудового права:

1) правила и инструкции по охране труда;

2) специальные правила охраны работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда;

3) специальные нормы об охране труда женщин, несовер­шеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью;

4) нормы об организации системы управления охраной тру­да, о планировании и финансировании мероприятий по охране труда;

5) нормы, регулирующие деятельность органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, хотя и имеющих относительную самостоятельность, а также ответственность работодателей и должностных лиц за на­рушение законодательства об охране труда[203].

§ 2. Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федера­ции и ст. 2 ТК РФ, каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Это право конкретизировано в ст. 219 ТК РФ и подкрепле­но гарантиями, содержащимися в ст. 220 ТК РФ. В частности, каждый работник имеет право на:

• рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

• обязательное социальное страхование от несчастных слу­чаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

• получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и обществен­ных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

• отказ от выполнения работ в случае возникновения опас­ности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, пре­дусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

• обеспечение средствами индивидуальной и коллектив­ной защиты в соответствии с требованиями охраны тру­да за счет средств работодателя;

• обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

• профессиональную переподготовку за счет средств рабо­тодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

• запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда работниками, осуществляющими государ­ственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением законодатель­ства о труде и охране труда;

• обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправле­ния, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

• личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением бе­зопасных условий труда на его рабочем месте, и в рас­следовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

• внеочередной медицинский осмотр (обследование) в со­ответствии с медицинскими рекомендациями с сохране­нием за ним места работы (должности) и среднего зара­ботка во время прохождения оказанного медицинского осмотра (обследования);

• компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Следовательно, Трудовой кодекс РФ теперь легально за­крепил широкое содержание право работника на труд, отвеча­ющий требованиям безопасности и гигиены.

Первая из указанных возможностей — получить безопас­ное рабочее место, отражает также и требование дифференциа­ции труда женщин и молодежи — не допускать их труд на про­тивопоказанных для них по медицинским основаниям работах, а поэтому запрещенных по специальным спискам таких работ. Работник имеет гарантии права на охрану труда. Основная гарантия данного труда — это планомерное, непрерывное улуч­шение охраны труда на производстве. Ныне же с кризисом и падением производства во многих организациях этого не про­исходит, охрана труда не улучшается.

Статья 220 Трудового кодекса РФ закрепляет гарантии пра­ва работников на труд в условиях, соответствующих требова­ниям охраны труда.

Государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда.

На время приостановления работ органами государствен­ного надзора и контроля за соблюдением трудового законода­тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований ох­раны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок.

При отказе работника от выполнения работ в случае воз­никновения опасности для его жизни и здоровья, за исключе­нием случаев, предусмотренных федеральными законами, ра­ботодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

В случае, если предоставление другой работы по объектив­ным причинам работнику невозможно, время простоя работ­ника до устранения опасности для его жизни и здоровья опла­чивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае необеспечения работника в соответствии с уста­новленными нормами средствами индивидуальной и коллек­тивной защиты работодатель не имеет права требовать от ра­ботника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с настоя­щим Кодексом.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникнове­ния опасности для его жизни и здоровья вследствие наруше­ния требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение ука­занного вреда осуществляется в соответствии с федеральным законом.

В целях предупреждения и устранения нарушений законо­дательства об охране труда государство обеспечивает организа­цию и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответ­ственность работодателя и должностных лиц за нарушение ука­занных требований.

Но нельзя ограничивать гарантии права на охрану труда лишь теми, что закреплены в ст. 220 ТК РФ. Гарантиями пра­ва работника на охрану труда будут все нормы института охра­ны труда о ее организации, предупредительном и текущем над­зоре и общественном профсоюзном контроле, исполнение ра­ботниками своих обязанностей, а также обязанности работода­теля по обеспечению безопасных условий и охраны труда. В частности, работник обязан:

• соблюдать требования охраны труда, установленные за­конами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;

• правильно применять средства индивидуальной и кол­лективной защиты;

• проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой по­мощи при несчастных случаях на производстве, инструк­таж по охране труда, стажировку на рабочем месте, про­верку знаний требований охраны труда;

• немедленно извещать своего непосредственного или вы­шестоящего руководителя о любой ситуации, угрожаю­щей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудше­нии состояния своего здоровья, в том числе о проявле­нии признаков острого профессионального заболевания (отравления);

• проходить обязательные предварительные (при поступ­лении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охра­ны труда в организации возлагаются на работодателя. Работодатель обязан обеспечить:

• безопасность работников при эксплуатации зданий, со­оружений, оборудования; осуществлении технологичес­ких процессов, а также применяемых в производстве ин­струментов, сырья и материалов;

• применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

• соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

• режим труда и отдыха работников в соответствии с зако­нодательством Российской Федерации и законодатель­ством субъектов Российской Федерации;

• приобретение и выдачу за счет собственных средств спе­циальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживаю­щих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опас­ными условиями труда, а также на работах, выполняе­мых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

• обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по ох­ране труда, стажировку на рабочем месте и проверку зна­ний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;

• недопущение к работе лиц, не прошедших в установлен­ном порядке обучение и инструктаж по охране труда, ста­жировку и проверку знаний требований охраны труда;

• организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

• проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране груда в организации;

• в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, за­конами и иными нормативными правовыми актами, орга­низовывать проведение за счет собственных средств обя­зательных предварительных (при поступлении на рабо­ту) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, вне­очередных медицинских осмотров (обследований) работ­ников по их просьбам в соответствии с медицинским зак­лючением с сохранением за ними места работы (долж­ности) и среднего заработка на время прохождения ука­занных медицинских осмотров (обследований);

• недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицин­ских осмотров (обследований), а также в случае меди­цинских противопоказаний;

• информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

• предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и кон­троля, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информации и документов, необходимых для осуществления ими сво­их полномочий;

• принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникно­вении таких ситуаций, в том числе по оказанию постра­давшим первой помощи;

• расследование и учет в установленном Трудовым кодек­сом РФ и иными нормативными правовыми актами по­рядке несчастных случаев на производстве и профессио­нальных заболеваний;

• санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями ох­раны труда;

• беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов го­сударственного надзора и контроля за соблюдением тру­дового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов Фон­да социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на про­изводстве и профессиональных заболеваний;

• выполнение предписаний должностных лиц органов го­сударственного надзора и контроля за соблюдением тру­дового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассмот­рение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федераль­ными законами сроки;

• обязательное социальное страхование работников от не­счастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• ознакомление работников с требованиями охраны труда;

• разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников;

• наличие комплекта нормативных правовых актов, содер­жащих требования охраны труда в соответствии со спе­цификой деятельности организации. В целях обеспечения соблюдения требований охраны тру­да, осуществления контроля за их выполнением в каждой орга­низации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

В организации с численностью 100 работников и менее решение о создании службы охраны труда или введении должно­сти специалиста по охране труда принимается работодателем с учетом специфики деятельности данной организации.

При отсутствии в организации службы охраны труда (спе­циалиста по охране труда) работодатель заключает договор со специалистами или организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.

Структура службы охраны труда в организации и числен­ность работников службы охраны труда определяются работо­дателем с учетом рекомендаций федерального органа исполни­тельной власти по труду.

В организациях по инициативе работодателя и (или) по ини­циативе работников либо их представительного органа созда­ются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на па­ритетной основе входят представители работодателей, профес­сиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа. Типовое положение о комитете (ко­миссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду.

Комитет (комиссия) по охране труда организует совмест­ные действия работодателя и работников по обеспечению тре­бований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также орга­низует проведение проверок условий и охраны труда на рабо­чих местах и информирование работников о результатах ука­занных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

Для проведения мероприятий по охране труда выделяются в установленном порядке средства и необходимые материалы. Расходование этих средств и материалов на другие цели запре­щается.

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организациях независимо от организационно-правовых форм (за исключением федеральных казенных пред­приятий и федеральных учреждений) осуществляется в разме­ре не менее 0,1 процента суммы затрат на производство про­дукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью, — в размере не менее 0,7 про­цента суммы эксплуатационных расходов.

В отраслях экономики, субъектах Российской Федерации, на территориях, а также в организациях могут создаваться фон­ды охраны труда в соответствии с законодательством Россий­ской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

Работник не несет расходов на финансирование мероприя­тий по улучшению условий и охраны труда.

Контроль за использованием средств и материалов по ох­ране труда, предусмотренных в коллективном договоре и со­глашении, осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду.

§ 3. Создание здоровых и безопасных условий труда

Закрепленные в ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Фе­дерации права каждого на труд в условиях, отвечающих тре­бованиям безопасности и гигиены, не только конкретизируют право граждан на труд, но и предъявляют определенные нор­мативные требования к условиям их работы. Такие требова­ния закрепляются в государственных нормативных требова­ниях охраны труда, содержащиеся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Рос­сийской Федерации об охране труда. В них устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельно­сти.

Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, кон­струировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производ­ства и труда.

Порядок разработки и утверждения подзаконных норматив­ных правовых актов об охране труда, а также сроки их пере­смотра устанавливаются Правительством Российской Федера­ции.

Проекты строительства и реконструкции производственных объектов, а также машины, механизмы и другое производствен­ное оборудование, технологические процессы должны соответ­ствовать требованиям охраны труда.

Новые или реконструируемые производственные объекты не могут быть приняты в эксплуатацию без заключений соот­ветствующих органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда.

Запрещаются применение в производстве вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров и оказа­ние услуг, для которых не разработаны методики и средства метрологического контроля, токсикологическая (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая) оценка которых не про­водилась.

В случае использования новых или не применяемых в орга­низации ранее вредных или опасных веществ работодатель обя­зан до начала использования указанных веществ разработать и согласовать с соответствующими органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда меры по сохранению жизни и здоровья работников.

Машины, механизмы и другое производственное оборудо­вание, транспортные средства, технологические процессы, ма­териалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации, и иметь сер­тификаты соответствия (ст. 215 ТК РФ).

Проекты на строительство, реконструкцию, расширение и техническое перевооружение производственных объектов под­лежат государственной экспертизе, в том числе на соответ­ствие требованиям надежности и безопасности. Она прово­дится в соответствии с Положением о проведении государственной экспертизы и утверждении градостроительной, предпроектной документации в Российской Федерации, утверж­денным Постановлением Правительства РФ от 27 декабря 2000г. №1008[204].

Санитарно-эпидемиологическая экспертиза проектной до­кументации на соответствие санитарным правилам проводится органами и учреждениями санитарно-эпидемиологической службы (порядок проведения санитарно-эпидемиологических экспертиз, расследований, обследований, исследований, испы­таний и токсикологических, гигиенических и иных видов оце­нок, утвержден Приказом Минздрава России от 15 августа 2001 г. № 326)[205].

Решения об отнесении технических устройств к средствам метрологического контроля принимаются Госстандартом Рос­сии. Порядок разработки и аттестации методик проведения та­кого контроля и измерений определяется также Госстандартом России (ст. 8, 9 Закона РФ от 27 апреля 1993 г. № 4871-1 «Об обеспечении единства измерений)[206].

Машины, механизмы и другое производственное оборудо­вание, транспортные средства, технологические процессы, ма­териалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации, и иметь сер­тификаты соответствия[207].

На действующих предприятиях согласно Положению о сер­тификации оформляется соответствующий сертификат безопас­ности. Соответствие рабочих мест требованиям охраны труда, прогрессивным техническим, технологическим, организацион­ным решениям, а также передовому опыту, нормативам и стан­дартам определяется в ходе аттестации рабочих мест. Аттестация рабочих мест — это система анализа и гигиеническая оцен­ка существующих условий и характера труда, оценка травмобезопасности рабочих мест и учет обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты. Эта работа регулируется Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест, утвержденным Постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г. № 12, в соответствии с которым сроки проведения атте­стации устанавливаются организацией исходя из условий и ха­рактера труда, но не реже одного раза в 5 лет с момента прове­дения последних измерений. Ответственность за проведение аттестации рабочих мест по условиям труда несет руководи­тель организации.

В Российской Федерации действует система правовых ак­тов, содержащих единые нормативные требования по охране труда.

Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда»[208] установлено, что в Рос­сийской Федерации действует система нормативных правовых актов об охране труда, включающая:

• межотраслевые правила по охране труда (ПОТ РМ), меж­отраслевые типовые инструкции по охране труда (ТИ РМ), разрабатываемые с участием заинтересованных федераль­ных органов исполнительной власти и утверждаемые Минтруда России;

• отраслевые правила по охране труда (ПОТ РО), типовые инструкции по охране труда (ТИ РО), разрабатываемые и утверждаемые федеральными органами исполнитель­ной власти по согласованию с Минтруда России;

• правила безопасности (ПБ), правила устройства и безо­пасной эксплуатации (ПУБЭ), инструкции по безопас­ности (ИБ), разрабатываемые и утверждаемые Госгортехнадзором России и Госатомнадзором России по со­гласованию в части государственных нормативных тре­бований охраны труда с Минтруда России;

• государственные стандарты системы стандартов безопас­ности труда (ГОСТ Р ССБТ), разрабатываемые и утвер­ждаемые Госстандартом России и Госстроем России по согласованию в части государственных нормативных тре­бований охраны труда с Минтруда России; ч

• строительные нормы и правила (СНиП), своды правил по проектированию и строительству (СП), разрабатывае­мые и утверждаемые Госстроем России по согласованию в части государственных нормативных требований охра­ны труда с Минтруда России;

• государственные санитарно-эпидемиологические прави­ла и нормативы: санитарные правила (СП), гигиеничес­кие нормативы (ГН), санитарные правила и нормы (Сан-Пин), санитарные нормы (СН), разрабатываемые и ут­верждаемые Минздравом России по согласованию в час­ти государственных нормативных требований охраны труда с Минтруда России.

Проекты нормативных правовых актов, содержащих требо­вания охраны труда, должны направляться органами, разрабо­тавшими названные требования, для рассмотрения и согласо­вания в соответствующие профсоюзные органы.

На федеральные органы исполнительной власти возложе­на обязанность ежегодно информировать Минтруда России о планах разработки и пересмотра нормативных правовых ак­тов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда; осуществлять разработку и пересмотр указан­ных требований на основе комплексных исследований состо­яния и причин производственного травматизма, аварийных ситуаций и профессиональных заболеваний, изучения пере­дового отечественного и зарубежного опыта работы по улуч­шению условий и охраны труда, анализа результатов серти­фикации работ по охране труда, руководствуясь при этом со­ответствующими методическими рекомендациями Минтруда России.

Утвержденные в установленном порядке нормативные пра­вовые акты в месячный срок должны быть направлены Минтруда России для включения в единую информационную сис­тему государственных нормативных требований охраны труда.

Разрабатывая нормативные акты по охране труда, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации дол­жны исходить из того, что включаемые в них требования не должны быть ниже государственных.

Государственные нормативные требования охраны труда утверждаются сроком на 5 лет и могут продлеваться, но не бо­лее чем на два срока.

При изменении законодательства Российской Федерации об охране труда, межотраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, при внедрении новой техники и технологий, а также по результатам анализа производственного травматиз­ма, профессиональных заболеваний, аварий и катастроф в Рос­сийской Федерации соответствующие государственные норма­тивные требования охраны труда подлежат пересмотру незави­симо от срока их действия.

Нормативные правовые акты, касающиеся вопросов обес­печения санитарно-эпидемиологического благополучия населе­ния, принимаемые федеральными органами исполнительной власти, государственные стандарты, строительные нормы и правила, правила охраны труда не должны противоречить са­нитарным правилам.

Федеральные санитарные правила действуют на всей тер­ритории Российской Федерации. При необходимости учета осо­бенностей складывающейся гигиенической, эпидемиологичес­кой, экологической обстановки и состояния здоровья населе­ния на территории субъекта Российской Федерации могут дей­ствовать федеральные санитарные правила, установленные для этой территории. Срок действия санитарных правил устанав­ливается при их утверждении, но не более чем на 10 лет, с возможностью его продления, но не более чем на 5 лет (п. 4, 10, 11 Положения о государственном санитарно-эпидемиологическом нормировании, утвержденного Постановлением Пра­вительства РФ от 24 июля 2000 г. № 554[209]).

Правила по охране труда обязательны для работодателя. Если в них отсутствуют требования, соблюдение которых при производстве работ необходимо, чтобы обеспечить безопасные условия труда, работодатель по согласованию с соответствую­щим выборным профсоюзным или другим представительным органом работников принимает необходимые меры, обеспечи­вающие безопасные условия труда исходя из конкретной об­становки. Без соблюдения названных требований не допуска­ется также передача в серийное производство образцов новых машин и другого оборудования.

Инструкции по охране труда для работников организации разрабатываются работодателем на основе межотраслевых или отраслевых типовых инструкций по охране труда (а при их от­сутствии — на основе межотраслевых или отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в экс­плуатационной и ремонтной документации организаций — из­готовителей оборудования, а также в технологической докумен­тации организации с учетом конкретных условий производства. Эти требования должны быть изложены применительно к про­фессии работника или виду выполняемой работы.

Инструкции по охране труда для работников разрабатыва­ются в соответствии с наименованиями профессий и перечня­ми видов работ, утверждаемыми работодателями, руководите­лями структурных подразделений предприятия, и утверждаются приказом работодателя по согласованию с соответствующим профсоюзным либо иным уполномоченным работниками пред­ставительным органом.

Проверка и пересмотр инструкций по охране труда органи­зуется и проводится работодателем не реже одного раза в 5 лет. При изменении межотраслевых правил и типовых инст­рукции по охране труда; при изменении условий труда работ­ников; при внедрении новой техники и технологий и в других случаях инструкции по охране труда для работников пересмат­риваются досрочно (разд. V Методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда)[210].

Все работники организации, в том числе ее руководитель, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку зна­ний требований охраны труда в порядке, установленном Пра­вительством Российской Федерации.

Для всех поступающих на работу лиц, а также для работни­ков, переводимых на другую работу, работодатель или уполно­моченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и при­емам выполнения работ и оказания первой помощи пострадав­шим.

Работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу, с вредными и (или) опасными условиями труда, безо­пасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периоди­ческого обучения по охране труда и проверку знаний требова­ний охраны труда в период работы.

Государство содействует организации обучения по охране труда в образовательных учреждениях начального общего, ос­новного общего, среднего (полного) общего образования и на­чального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессиональ­ного образования.

По характеру и времени проведения инструктаж подразде­ляется на вводный, первичный, на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой.

Вводный инструктаж проводится со всеми принимаемыми на работу независимо от их образования, стажа работы по дан­ной профессии или должности, а также с командированными, учащимися, студентами, прибывшими на производственное обучение или практику.

Первичный инструктаж на рабочем месте охватывает всех вновь принятых в организацию, переводимых из одного под­разделения в другое, командированных, учащихся и студен­тов, работников, выполняющих новую для них работу, а также строителей при выполнении строительно-монтажных работ на территории предприятия. Инструктаж проводится с каждым работником индивидуально и должен включать демонстрацию безопасных приемов труда.

Повторный инструктаж призван повысить уровень знаний правил и инструкций по охране труда и проводится индивиду­ально или с группой работников одной профессии (бригадой) по программе инструктажа на рабочем месте. Такой инструк­таж проходят все работающие не реже чем через 6 месяцев, за исключением тех, кто не связан с использованием инструмен­тов и оборудования.

Внеплановый инструктаж проводится при изменении тех­нологического процесса, правил по охране труда, замене обо­рудования и при других обстоятельствах, влияющих на безо­пасность труда. Текущий инструктаж проходят работники пе­ред производством работ, на которые оформляется наряд-до­пуск.

Целевой инструктаж проводится в случаях:

• выполнения разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности (погрузка-, выгрузка, уборка территории и т. п.);

• ликвидации аварий, последствий стихийных бедствий и катастроф;

• производства работ, на которые оформляются наряд-до­пуск, разрешение и другие документы.

Контроль за проведением проверки знаний по охране труда руководителей и специалистов осуществляется государствен­ными инспекторами.

Государственные инспекторы по охране труда вправе от­странять от работы лиц, не прошедших в установленном по­рядке обучение, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда (подп. 7 п. 10 Положения о федеральной инспекции труда)[211].

Повышенные требования к охране труда устанавливаются в отдельных отраслях хозяйства с учетом вредных и опасных условий труда.

Современный уровень развития производства еще не по­зволяет создать для всех работников такие условия труда, ко­торые давали бы возможность сохранять здоровье и высокую работоспособность.

Вредный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме (ст. 209 ТК РФ).

Тяжесть физического труда характеризуют: физическая динамическая нагрузка, масса поднимаемого и перемещаемо­го груза, стереотипные рабочие движения, статическая нагруз­ка, рабочая поза, наклоны корпуса, перемещение в простран­стве. При наличии в трудовом процессе любого из этих факто­ров в объеме, превышающем допустимые нагрузки, работа бу­дет считаться тяжелой.

Возможность негативного влияния на здоровье работни­ков чрезмерной физической нагрузки, а также вредных или опасных производственных факторов обусловила необходи­мость закрепления в законодательстве мер предупреждения заболеваемости работников, предоставления им средств за­щиты, льгот и компенсаций за выполнение тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда и других мер. Так, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движе­нием транспорта, проходят за счет средств работодателя обя­зательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения при­годности этих работников для выполнения поручаемой рабо­ты и предупреждения профессиональных заболеваний. В со­ответствии с медицинскими рекомендациями указанные ра­ботники проходят внеочередные медицинские осмотры (об­следования).

Работники организаций пищевой промышленности, обще­ственного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также не­которых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболева­ний.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и ра­боты, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и поря­док их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правитель­ством Российской Федерации.

В случае необходимости по решению органов местного са­моуправления в отдельных организациях могут вводиться до­полнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров(обследований).

Работники, осуществляющие отдельные виды деятельно­сти, в том числе связанной с источниками повышенной опас­ности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных произ­водственных факторов), а также работающие в условиях повы­шенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Целью предварительных медицинских осмотров при поступ­лении на работу является определение соответствия состояния здоровья работников (освидетельствуемых) поручаемой им ра­боте.

Целью периодических медицинских осмотров является ди­намическое наблюдение за состоянием здоровья работников в условиях воздействия профессиональных вредностей, профи­лактика и своевременное установление начальных признаков профессиональных заболеваний; выявление общих заболева­ний, препятствующих продолжению работы с вредными, опас­ными веществами и производственными факторами, а также предупреждение несчастных случаев.

Медицинские осмотры работников производятся за счет работодателя.

Основными нормативными актами, конкретизирующи­ми категории работников, подлежащих осмотрам, порядок их проведения и некоторые другие положения, являются Приказ Минздрава РФ от 10 декабря 1996 г. (согласованный с Федерацией независимых профсоюзов (ФНПР) «О прове­дении предварительных и периодических медицинских ос­мотров работников»[212] и Приказ Минздравмедпрома РФ от 14 марта 1996 г. «О порядке проведения предварительных и пе­риодических медицинских осмотров работников и медицин­ских регламентах допуска к профессии». Минздравмедпромом РФ утверждены временный Перечень вредных, опасных веществ и производственных факторов, при работе с кото­рыми обязательны предварительные и периодические меди­цинские осмотры работников, участвующих в проведении этих медицинских осмотров, и необходимых лабораторных и функциональных исследований, по видам работ, медицин­ским противопоказаниям к допуску на работу и Перечень работ, при выполнении которых обязательны медицинские осмотры.

Работникам, прошедшим предварительный или периоди­ческий медицинский осмотр и признанным годными к работе с вредными, опасными веществами и производственными фак­торами, выдается соответствующее заключение, подписанное лечащим врачом и скрепленное печатью лечебно-профилакти­ческой организации.

Работникам (освидетельствуемым), которым противопока­зана работа с вредными, опасными веществами и производ­ственными факторами, выдается заключение клинике-эксперт­ной комиссии (КЭК) на руки, а копия пересылается работода­телю, выдавшему направление, в трехдневный срок[213]. Стать­ей 9 Федерального закона от 30 марта 1995 г. № 38-ФЗ «О пре­дупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)»[214] предусмотрены обязательные — при поступ­лении на работу — и периодические медицинские осмотры ра­ботников отдельных профессий, производств и организаций. Перечень таких работников утвержден Постановлением Прави­тельства РФ от 4.09.95 № 877[215].

В случаях, когда по состоянию здоровья работнику необхо­димо пройти внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями, он должен быть направлен на такой осмотр (обследование) с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на вре­мя прохождения указанного медицинского осмотра.

Прохождение лицами, занятыми на работах с вредными и опасными условиями труда, обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение тру­довой деятельности) медицинских осмотров (обследований) является их обязанностью.

Отказ работника от прохождения очередного периодичес­кого медицинского осмотра без уважительной причины рабо­тодатель может рассматривать как нарушение трудовой дис­циплины и подвергнуть его дисциплинарному взысканию.

Работодатель не вправе допускать работников к выполне­нию ими трудовых обязанностей без прохождения обязатель­ных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний.

В системе мер по охране здоровья работников на производ­стве важная роль принадлежит средствам индивидуальной за­щиты. Их назначение — предотвратить или уменьшить воз­действие на работающих опасных и вредных производствен­ных факторов.

На работах с вредными и (или) опасными условиями тру­да, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам выдают­ся сертифицированные средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства в соответствии с нор­мами, утвержденными в порядке, установленном Правитель­ством Российской Федерации.

Приобретение, хранение, стирка, чистка, ремонт, дезинфек­ция и обезвреживание средств индивидуальной защиты работ­ников осуществляются за счет средств работодателя.

Работодатель обязан обеспечивать хранение, стирку, суш­ку, дезинфекцию, дегазацию, дезактивацию и ремонт выдан­ных работникам по установленным нормам специальной одеж­ды, специальной обуви и других средств индивидуальной за­щиты.

Обеспечение работников средствами индивидуальной за­щиты должно соответствовать Типовым отраслевым нормам бесплатной выдачи рабочим и служащим специальной одеж­ды, специальной обуви и других средств индивидуальной за­щиты, утвержденным Минтруда России[216]. Эти минимальные нормы обязательны для работодателя. Коллективными дого­ворами, отраслевыми (тарифными) и другими соглашениями может предусматривался выдача средств индивидуальной за­щиты и сверх Типовых отраслевых норм (за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации), но снижать нор­мы нельзя.

Правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденным Постановлением Минтруда России от 18 декабря 1998 №51[217], установлено, что Типовые отраслевые нормы действуют независимо от того, к какой отрасли эконо­мики относятся производства, цехи, участки и виды работ, а также независимо от форм собственности и организационно-правовых форм предприятий. Например, станочнику, занято­му механической обработкой металла, в какой бы организации он ни работал, средства индивидуальной защиты выдаются в соответствии с Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам машиностроитель­ных и металлообрабатывающих производств.

Работникам, профессии и должности которых предусмот­рены в Типовых нормах, работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики средства индивидуаль­ной защиты выдаются независимо от того, в каких производ­ствах, цехах и на каких участках они работают (если эти про­фессии и должности специально не предусмотрены в соответ­ствующих Типовых отраслевых нормах)[218].

Выдаваемые работникам средства индивидуальной защи­ты должны соответствовать характеру и условиям работы и обеспечивать безопасность труда. В связи с этим не допускает­ся приобретение и выдача работникам средств индивидуаль­ной защиты без сертификата соответствия.

Когда по не зависящим от работника причинам специаль­ная одежда (обувь) пришла в негодность до окончания сроков носки или подверглась порче в местах, отведенных для ее хра­нения, либо похищена, работодатель обязан ее отремонтиро­вать или выдать работникам другие исправные средства инди­видуальной защиты.

При выдаче таких средств индивидуальной защиты, как респираторы, противогазы, самоспасатели, предохранитель­ные пояса, накомарники, работодатели должны организовать проведение инструктажа работников по правилам пользова­ния и простейшим способам проверки исправности этих средств, а также тренировку по их применению. Кроме того, они обязаны проводить регулярные испытания и проверку этих средств на предмет их исправности. После проверки ис­правности на средствах индивидуальной защиты должна быть сделана отметка (клеймо, штамп) о сроках следующего ис­пытания.

Контроль за правильностью применения работниками средств индивидуальной защиты осуществляется работодателем.

Для хранения выданных работникам средств индивидуаль­ной защиты он предоставляет (в соответствии с требованиями строительных норм и правил) специально оборудованные по­мещения (гардеробные). Там, где по условиям работы указан­ный порядок хранения не может быть установлен (например, на лесозаготовках, на геологоразведочных работах), они могут оставаться в нерабочее время у работников, что должно быть оговорено в отраслевых правилах внутреннего трудового рас­порядка или в коллективных договорах. Ответственность за сохранность средств индивидуальной защиты в этих случаях несут сами работники.

Работодатель обязан организовать надлежащий уход за сред­ствами индивидуальной защиты: своевременно осуществлять химчистку, стирку, ремонт, дегазацию, дезактивацию, обез­вреживание и обеспыливание специальной одежды, а также ре­монт, дегазацию, дезактивацию и обезвреживание специаль­ной обуви и других средств индивидуальной защиты.

Споры по вопросам выдачи и использования специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты рассматриваются комиссиями по трудовым спорам.

Контроль за выполнением работодателями изложенных Правил обеспечения работников специальной одеждой, специ­альной обувью и другими средствами индивидуальной защиты осуществляется государственными инспекциями труда по субъектам Российской Федерации.

В случае необеспечения работника средствами индивиду­альной защиты (в соответствии с нормами) работодатель не вправе требовать от него выполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой (ч. 6 ст. 220 ТК РФ).

Для лиц, занятых на работах с неблагоприятными услови­ями труда, предусмотрены и некоторые другие средства защи­ты от воздействия негативных производственных факторов. Так, на работах, связанных с загрязнением, выдается бесплатно (по установленным нормам) мыло. На работах, где возможно воз­действие на кожу вредных веществ, выдаются бесплатно смы­вающие и обезвреживающие средства.

Перечни работ и профессий, дающих право на получение бесплатно мыла, смывающих и обезвреживающих средств, в установленных случаях определяются работодателем по согла­сованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Мыло не выдается на предприятиях, где оборудованы и действуют особые помещения с душами, горячей и холодной водой для умывания. При умывальниках должны быть регу­лярно сменяемые полотенца или воздушные осушители рук.

На работах с вредными условиями труда работникам выда­ются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты.

На работах с особо вредными условиями труда предостав­ляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профи­лактическое питание.

Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилак­тического питания утверждаются в порядке, установленном Пра­вительством Российской Федерации.

Молоко или другие равноценные продукты (кефир, просто­кваша, мацони и т. д.) выдаются на основании Перечня хими­ческих веществ, при работе с которыми в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равно­ценных продуктов, утвержденного Минздравом СССР 4 нояб­ря 1987 г. (Перечень дан в виде приложения к Постановлению Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 16 декабря 1987 г. «О порядке бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов рабочим и служащим, занятым на работах с вред­ными условиями труда»)[219].

Вопросы выдачи молока решаются с учетом следующих условий:

• молоко выдается по 0,5 л за смену независимо от ее про­должительности в дни фактической занятости работни­ка на работах, связанных с производством или примене­нием химических веществ, предусмотренных в назван­ном Перечне;

• выдача и употребление молока должны осуществляться в буфетах, столовых или специально оборудованных в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями помещениях;

• не допускается оплата молока деньгами, замена его дру­гими товарами и продуктами (кроме равноценных), вы­дача молока за одну или несколько смен вперед, равно как и за прошедшие смены, и отпуск его на дом.

Работникам, получающим бесплатно лечебно-профилакти­ческое питание в связи с вредными условиями труда, молоко не выдается (п. 1 Постановления Госкомтруда СССР от 16 де­кабря 1987г.).

Расходы, связанные с бесплатной выдачей молока, могут производиться как за счет себестоимости выпускаемой продук­ции, строительно-монтажных и наладочных работ, так и за счет иных средств, определяемых коллективным договором. В бюд­жетных организациях — за счет ассигнований по бюджету.

При обеспечении нормальных условий труда администра­ция по согласованию с соответствующим выборным профсо­юзным органом прекращает выдачу молока.

Устройство, содержание и оборудование молокораздаточных пунктов должны соответствовать санитарным правилам.

Лечебно-профилактическое питание предоставляется бесплат­но по установленным нормам на работах с особо вредными ус­ловиями труда, предусмотренных в специальном перечне.

Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профи­лактического питания в связи с особо вредными условиями труда; Рационы лечебно-профилактического питания и нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов; Правила бесплат­ной выдачи лечебно-профилактического питания утверждены Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 января 1977г.[220]

Правом на получение лечебно-профилактического питания пользуются работники, профессии и должности которых пре­дусмотрены в Перечне, независимо от того, к какой отрасли народного хозяйства относятся производства, где они заняты (п. 1 Правил от 7 января 1977 г.).

Лечебно-профилактическое питание выдается работникам в дни фактического выполнения ими работ, а также в период болезни с временной утратой трудоспособности, если заболе­вание по своему характеру является профессиональным и забо­левший не госпитализирован.

Лечебно-профилактическое питание выдается в виде горя­чих завтраков перед началом работы. В отдельных случаях выдача этих завтраков в обеденный перерыв допускается по согласованию с медико-санитарной частью предприятия, а при ее отсутствии — с местной санитарно-эпидемиологической службой.

Если из-за удаленности места жительства временно нетру­доспособный работник или инвалид, имеющий право получить питание, не может прийти в столовую, допускается выдача им лечебно-профилактического питания на дом в виде готовых блюд, но только по соответствующим справкам медсанчасти, а при ее отсутствии — по справкам санэпидслужбы.

Ответственность за обеспечение работников лечебно-про­филактическим питанием и за соблюдение правил его выдачи возлагается на руководителей предприятия.

Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактичес­кого обслуживания работников организаций в соответствии с требованиями охраны возлагается на работодателя. В этих це­лях в организации по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки, создают­ся санитарные посты с аптечками, укомплектованными набо­ром лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи; устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газиро­ванной соленой водой и др.

Перевозка в лечебные учреждения или к месту жительства работников, пострадавших от несчастных случаев на производ­стве и профессиональных заболеваний, а также по иным меди­цинским показаниям производится транспортными средства­ми организации либо за ее счет.

Коллективными договорами и соглашениями по охране труда может предусматриваться организация и других форм санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работ­ников, не противоречащих требованиям охраны труда.

Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников

В случаях, предусмотренных законами и иными норматив­ными правовыми актами, работодатель обязан: соблюдать ус­тановленные для отдельных категорий работников ограниче­ния на привлечение их к выполнению тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, к выполнению работ в ночное вре­мя, а также к сверхурочным работам: осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предостав­лении им более легкой работы, на другую работу в соответ­ствии с медицинским заключением с соответствующей опла­той; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабо­чее время; создавать для инвалидов условия труда в соответ­ствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия (ст. 224 ТК РФ).

В Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка инвалидов и пожилых граждан, развивается систе­ма социальных служб, устанавливаются государственные пен­сии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ст. 7 Кон­ституции РФ). В трудовом законодательстве устанавливаются специальные правила о трудоустройстве инвалидов, льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха.

Работники, ставшие инвалидами, трудоустраиваются в со­ответствии с индивидуальной программой реабилитации, раз­работанной Государственной службой медико-социальной экс­пертизы, как правило, руководителем той организации, где работник частично утратил трудоспособность. При отсутствии условий для продолжения трудовой деятельности инвалида в данной организации содействие в трудоустройстве ему оказы­вают органы службы занятости населения.

Всем организациям (независимо от организационно-право­вых форм и форм собственности), численность работников в которых составляет более 30 человек, установлена квота для приема на работу инвалидов (не менее 2 и не более 4% от среднесписочной численности работников). Механизм установле­ния квоты в организациях определяется органами государствен­ной власти субъектов Российской Федерации (ст. 21 Федераль­ного закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24 ноября 1995 г.)[221].

Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами испол­нительной власти субъектов Российской Федерации для каж­дой организации в пределах устанавливаемой квоты. Такие ра­бочие места создаются за счет средств федерального бюджета, средств бюджетов субъектов Российской Федерации. Специаль­ные рабочие места для трудоустройства инвалидов, получив­ших заболевание или увечье при исполнении обязанностей во­енной службы или в результате стихийных бедствий в межна­циональных конфликтов, создаются за счет средств федераль­ного бюджета. Специальные рабочие места для лиц, ставших инвалидами вследствие несчастных случаев на производстве или профессиональных заболеваний, создаются за счет средств работодателей — причинителей вреда (ст. 22 названного выше Закона).

Инвалидам, занятым в организациях независимо от орга­низационно-правовых форм и форм собственности, должны создаваться условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалидов, которая является обяза­тельной для всех организаций-работодателей (ч. 1 ст. 23 и ч. 2 ст. 11 этого же Закона).

Инвалидам I и II групп, работающим в организациях, пред­назначенных для использования труда пенсионеров по старо­сти и инвалидов, предоставлена возможность использовать (по их желанию) отпуска без сохранения заработной платы про­должительностью до 2 месяцев. Руководителям этих организа­ций по согласованию с профсоюзным органом разрешено умень­шать инвалидам III группы нормы выработки не более чем на 10%, а инвалидам I и П группы — на 20%; устанавливать для инвалидов Ш группы, работающих на дому, нормы выработки и расценки на уровне, предусмотренном для инвалидов III группы, работающих в цехах; производить оплату труда инвалидов I и II групп, работающих на дому, по расценкам, установлен­ным для инвалидов I и II групп, работающих в цехах (пп. 5 и 6 Постановления Совета Министров СССР от 14 сентября 1973 г. «О мерах по дальнейшему улучшению использования труда пен­сионеров по старости и инвалидов в народном хозяйстве и свя­занных с этим дополнительных льготах»[222].

Запрещается привлекать инвалидов к работе в ночное вре­мя, к сверхурочным работам и работам в выходные и нерабо­чие праздничные дни в соответствии со ст. 96, 99 и 113 ТК РФ.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским зак­лючением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не проти­вопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72 ТК РФ).

Дополнительные гарантии охраны труда установлены для работающих женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет. В частности, гарантии охраны труда о запрете (ограничении) их привлечения к тяжелым работам и работам с вредными и (или) опасными условиями труда закреплены в ст. 253 и 265 ТК РФ; к выполнению работ в ночное время, к сверхурочным работам, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также направления в служебные командировки — в ст. 96, 99, 259 и 268 ТК РФ.

На отдельных видах работ предусматривается предостав­ление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией про­изводства и труда. Виды этих работ, продолжительность и по­рядок предоставления таких перерывов устанавливаются пра­вилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работникам, работающим в холодное время года на откры­том воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных рабо­тах, и другим работникам в необходимых случаях предостав­ляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, ко­торые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обес­печить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников (ст. 109 ТК РФ).

§ 4. Расследование и учет несчастных случаев на производстве

Законодательство по охране труда содействует облегчению и оздоровлению условий труда, предотвращению травматизма и профессиональных заболеваний. Если несчастный случай произошел, закон призван содействовать выявлению и устра­нению его причин, а также возмещению ущерба потерпевше­му. Данной цели служат нормы о расследовании и учете несча­стных случаев на производстве.

Расследование несчастного случая — это прежде всего вы­явление в установленном порядке причин, которые привели к несчастному случаю на производстве, а учет несчастных случа­ев — объективная документальная фиксация каждого такого происшествия.

Расследование несчастных случаев на производстве явля­ется одним из основных направлений государственной поли­тики в области охраны труда.

Несмотря на детальное регламентирование расследования несчастных случаев на производстве, установленное Трудовым кодексом РФ, сохраняет свою силу Положение о порядке рас­следования и учета несчастных случаев на производстве, ут­вержденное Постановлением Правительства РФ от 11 марта 1999г. №279[223].

Этим же Положением необходимо руководствоваться при несчастных случаях, явившихся результатами аварий на опас­ных производственных объектах (п. 2.10 Положения о порядке технического расследования причин аварий на опасных произ­водственных объектах, утвержденного Постановлением Госгор-технадзора России от 8 июня 1999 г. № 40)[224].

Положение о расследовании и учете профессиональных за­болеваний утверждено Постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. № 967[225].

Порядок расследования и учета профессиональных заболе­ваний (в том числе лиц, изменивших место работы) закрепле­но в Инструкции о порядке применения Положения о рассле­довании и учете профессиональных заболеваний, введенное в действие Приказом Минздрава России от 28 мая 2001 г. № 176[226];

Отнесение производственной травмы к категории тяжело­го несчастного случая осуществляется в соответствии со схе­мой определения тяжести несчастных случаев на производстве, утвержденной Приказом Минздрава России от 17 августа 1999 г. № 322[227].

Расследование также осуществляется в соответствии с нор­мативным правовым актом — Соглашением о сотрудничестве в области охраны, заключенным государствами СНГ 9 декабря 1994 г.[228]

Расследованию и учету подлежат несчастные случаи на производстве, происшедшие с работниками и другими лица­ми, в том числе подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профес­сиональных заболеваний при исполнении ими трудовых обя­занностей и работы по заданию организации или работодателя — физического лица.

Расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве: травма, в том числе нанесенная другим лицом; острое отравление; тепловой удар; ожог; обморожение; утоп­ление; поражение электрическим током, молнией, излучени­ем; укусы насекомых и пресмыкающихся, телесные поврежде­ния, нанесенные животными; повреждения, полученные в ре­зультате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных си­туаций, — повлекшие за собой необходимость перевода работ­ника на другую работу, временную или стойкую утрату им тру­доспособности либо смерть работника, если они произошли:

• в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в том числе во время установленных перерывов), а также в течение времени, необходимого для при­ведения в порядок орудий производства и одежды перед началом и после окончания работы, или при выполне­нии работ в сверхурочное время, выходные и нерабочие праздничные дни;

• при следовании к месту работы или с работы на транс­порте, предоставленном работодателем (его представи­телем), либо на личном транспорте в случае использова­ния указанного транспорта в производственных целях по распоряжению работодателя (его представителя) либо по соглашению сторон трудового договора;

• при следовании к месту служебной командировки и об­ратно;

• при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель — сменщик на транспортном средстве, проводник или ме­ханик рефрижераторной секции в поезде и др.);

• при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне в свободное от вахты и судовых работ время;

• при привлечении работника в установленном порядке к участию в ликвидации последствий катастрофы, аварии и других чрезвычайных происшествий природного и техногенного характера;

• при осуществлении действий, не входящих в трудовые обязанности работника, но совершаемых в интересах ра­ботодателя (его представителя) или направленных на пре­дотвращение аварии или несчастного случая. При несчастном случае на производстве работодатель (его представитель) обязан:

• немедленно организовать первую помощь пострадавше­му и при необходимости доставку его в учреждение здра­воохранения;

• принять неотложные меры по предотвращению разви­тия аварийной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц;

• сохранить до начала расследования несчастного случая на производстве обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к аварии, а в случае невозможно­сти ее сохранения — зафиксировать сложившуюся об­становку (составить схемы, сделать фотографии и про­извести другие мероприятия);

• обеспечить своевременное расследование несчастного случая на производстве и его учет;

• немедленно проинформировать о несчастном случае на производстве родственников пострадавшего, а также на­править сообщение в органы и организации, определен­ные настоящим Кодексом и иными нормативными пра­вовыми актами.

При групповом несчастном случае на производстве (два человека и более), тяжелом несчастном случае на производ­стве, несчастном случае на производстве со смертельным ис­ходом работодатель (его представитель) в течение суток обязан сообщить соответственно:

о несчастном случае, происшедшем в организации:

• в соответствующую государственную инспекцию труда;

• в прокуратуру по месту происшествия несчастного слу­чая;

• в федеральный орган исполнительной власти по ведом­ственной принадлежности;

• в орган исполнительной власти субъекта Российской Фе­дерации;

• в организацию, направившую работника, с которым про­изошел несчастный случай;

• в территориальные объединения организаций профсою­зов;

• в территориальный орган государственного надзора, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу;

• страховщику по вопросам обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и про­фессиональных заболеваний.

О случаях острого отравления работодатель (его представи­тель) сообщает также в соответствующий орган санитарно-эпидемиологического надзора.

Для расследования несчастного случая на производстве в организации работодатель незамедлительно создает комиссию в составе не менее трех человек. В состав комиссии включают­ся специалист по охране труда или лицо, назначенное ответ­ственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители профсоюзного органа или иного уполномочен­ного работниками представительного органа, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель или упол­номоченный им представитель. Состав комиссии утверждает­ся приказом (распоряжением) работодателя. Руководитель, не­посредственно отвечающий за безопасность труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комис­сии не включается.

В расследовании несчастного случая на производстве у ра­ботодателя — физического лица принимают участие указанный работодатель или уполномоченный его представитель, доверен­ное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, который может привлекаться к расследованию несчастного случая и на договорной основе.

Несчастный случай на производстве, происшедший с ли­цом, направленным для выполнения работ к другому работо­дателю, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В состав данной ко­миссии входит уполномоченный представитель работодателя, направившего это лицо.

Несчастный случай, происшедший с работником организа­ции, производящей работы на выделенном участке другой орга­низации, расследуется и учитывается организацией, произво­дящей эти работы. В этом случае комиссия, проводившая рас­следование несчастного случая, информирует руководителя организации, на территории которой производились эти рабо­ты, о своих выводах.

Несчастный случай, происшедший с работником при вы­полнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту, где производилась работа по совместитель­ству.

Расследование несчастного случая на производстве, про­исшедшего в результате аварии транспортного средства, про­водится комиссией, образуемой работодателем с обязатель­ным использованием материалов расследования, проведен­ного соответствующим государственным органом надзора и контроля.

Каждый работник или уполномоченный им представитель имеет право на личное участие в расследовании несчастного случая на производстве, происшедшего с работником.

Для расследования группового несчастного случая на про­изводстве, тяжелого несчастного случая на производстве, не­счастного случая на производстве со смертельным исходом в состав комиссии также включаются государственный инспек­тор по охране труда, представители органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территори­ального объединения организаций профессиональных союзов. Работодатель образует комиссию и утверждает ее состав во главе с государственным инспектором по охране труда.

По требованию пострадавшего (в случае смерти пострадав­шего — его родственников) в расследовании несчастного слу­чая может принимать участие его доверенное лицо. В случае, если доверенное лицо не участвует в расследовании, работода­тель или уполномоченный им его представитель либо предсе­датель комиссии обязан по требованию доверенного лица озна­комить его с материалами расследования.

В случае острого отравления или радиационного воздей­ствия, превысившего установленные нормы, в состав комис­сии включается также представитель органа санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации.

Если несчастный случай явился следствием нарушений в работе, влияющих на обеспечение ядерной, радиационной и технической безопасности на объектах использования атомной энергии, то в состав комиссии включается также представи­тель территориального органа федерального надзора по ядер­ной и радиационной безопасности.

При несчастном случае, происшедшем в организациях и на объектах, подконтрольных территориальным органам федераль­ного горного и промышленного надзора, состав комиссии ут­верждается руководителем соответствующего территориального органа. Возглавляет комиссию представитель этого органа.

При групповом несчастном случае на производстве с чис­лом погибших пять человек и более в состав комиссии включа­ются также представители федеральной инспекции труда, фе­дерального органа исполнительной власти по ведомственной принадлежности и представители общероссийского объедине­ния профессиональных союзов. Председателем комиссии яв­ляется главный государственный инспектор по охране труда соответствующей государственной инспекции труда, а на объек­тах, подконтрольных территориальному органу федерального горного и промышленного надзора, — руководитель этого тер­риториального органа. На судне состав комиссии формируется федеральным органом исполнительной власти, ведающим воп­росами транспорта, либо федеральным органом исполнитель­ной власти, ведающим вопросами рыболовства, в соответствии с принадлежностью судна.

При крупных авариях с числом погибших 15 человек и бо­лее расследование проводится комиссией, состав которой ут­верждается Правительством Российской Федерации.

Расследование обстоятельств и причин несчастного случая на производстве, который не является групповым и не отно­сится к категории тяжелых несчастных случаев или несчаст­ных случаев со смертельным исходом, проводится комиссией в течение трех дней.

Расследование группового несчастного случая на производ­стве, тяжелого несчастного случая на производстве и несчаст­ного случая на производстве со смертельным исходом прово­дится комиссией в течение 15 дней.

Несчастный случай на производстве, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате кото­рого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется комиссией по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со дня поступления указанного заявления.

При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получения соответствующих медицинских и иных заключений указанные сроки могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней.

Если при расследовании несчастного случая с застрахован­ным комиссией установлено, что грубая неосторожность заст­рахованного содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то с учетом заключения профсоюзного органа или иного уполномоченного застрахован­ным представительного органа данной организации комиссия определяет степень вины застрахованного в процентах.

Порядок расследования несчастных случаев на производ­стве, учитывающий особенности отдельных отраслей и орга­низаций, а также формы документов, необходимых для рас­следования несчастных случаев на производстве, утверждают­ся в порядке, установленном Правительством Российской Фе­дерации.

По каждому несчастному случаю на производстве, вызвав­шему необходимость перевода работника в соответствии с ме­дицинским заключением на другую работу, потерю работни­ком трудоспособности на срок не менее одного дня либо по­влекшему его смерть, оформляется акт о несчастном случае на производстве в двух экземплярах на русском языке либо на русском языке и государственном языке соответствующего субъекта Российской Федерации.

При групповом несчастном случае на производстве акт со­ставляется на каждого пострадавшего отдельно.

Если несчастный случай на производстве произошел с ра­ботником, состоящим в трудовых отношениях с другим рабо­тодателем, то акт о несчастном случае на производстве состав­ляется в трех экземплярах, два из которых вместе с документа­ми и материалами расследования несчастного случая и актом расследования направляются работодателю, с которым постра­давший состоит (состоял) в трудовых отношениях. Третий эк­земпляр акта, документы и материалы расследования остают­ся у работодателя, где произошел несчастный случай.

При несчастном случае на производстве с застрахованным составляется дополнительный экземпляр акта о несчастном случае на производстве.

Результаты расследования несчастных случаев на производ­стве рассматриваются работодателем с участием профсоюзно­го органа данной организации для принятия решений, направ­ленных на профилактику несчастных случаев на производстве.

В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая на производстве, а также указаны лица, допустившие нарушения требований безопасности и охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению или увеличению размера вре­да, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, определенная комиссией по рас­следованию несчастного случая на производстве.

Акт о несчастном случае на производстве подписывается членами комиссии, утверждается работодателем (уполномочен­ным им представителем) и заверяется печатью, а также регис­трируется в журнале регистрации несчастных случаев на про­изводстве.

Работодатель (уполномоченный им представитель) в трех­дневный срок после утверждения акта о несчастном случае на производстве обязан выдать один экземпляр указанного акта пострадавшему, а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом — родственникам либо доверенному лицу погибшего (по их требованию). Второй экземпляр акта о несча­стном случае вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет по месту работы пострадавшего на момент не­счастного случая на производстве. При страховых случаях тре­тий экземпляр акта о несчастном случае и материалы рассле­дования работодатель направляет в исполнительный орган стра­ховщика (по месту регистрации в качестве страхователя).

По результатам расследования группового несчастного слу­чая на производстве, тяжелого несчастного случая на произ­водстве или несчастного случая на производстве со смертель­ным исходом комиссия (в установленных случаях — государ­ственный инспектор по охране труда) составляет акт о рассле­довании соответствующего несчастного случая на производстве.

Акты о расследовании группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом с документами и материалами расследования, прилагаемыми к соответствующему акту, и копии актов о несчастном случае на производстве на каждого пострадавшего председателем ко­миссии в трехдневный срок после их утверждения направля­ются в прокуратуру, в которую сообщалось о несчастном слу­чае на производстве, а при страховом случае — также в испол­нительный орган страховщика (по месту регистрации страхова­теля). Копии указанных документов направляются также в со­ответствующую государственную инспекцию труда и террито­риальный орган соответствующего федерального надзора по несчастным случаям, происшедшим в подконтрольных им орга­низациях (на объектах).

Копии актов о расследовании групповых несчастных слу­чаев на производстве, тяжелых несчастных случаев на произ­водстве, несчастных случаев на производстве со смертельным исходом вместе с копиями актов о несчастном случае на произ­водстве на каждого пострадавшего председателем комиссии направляются в федеральную инспекцию труда и федеральный орган исполнительной власти по ведомственной принадлежно­сти для анализа состояния и причин производственного трав­матизма в Российской Федерации и разработки предложений по его профилактике.

Расследованию подлежат и квалифицируются как несчаст­ные случаи, не связанные с производством, с оформлением акта произвольной формы:

• смерть вследствие общего заболевания или самоубийства, подтвержденная в установленном порядке учреждением здравоохранения и следственными органами;

• смерть или повреждение здоровья, единственной причи­ной которых явилось (по заключению учреждения здра­воохранения) алкогольное, наркотическое или токсичес­кое опьянение (отравление) работника, не связанное с нарушениями технологического процесса, где использу­ются технические спирты, ароматические, наркотичес­кие и другие аналогичные вещества;

• несчастный случай, происшедший при совершении по­страдавшим проступка, содержащего по заключению пра­воохранительных органов признаки уголовно наказуемого деяния.

Акт произвольной формы вместе с материалами расследо­вания хранится в течение 45 лет.

По окончании временной нетрудоспособности пострадавше­го работодатель (уполномоченный им представитель) обязан направить в соответствующую государственную инспекцию труда, а в необходимых случаях — в территориальный орган государственного надзора информацию о последствиях несчаст­ного случая на производстве и мерах, принятых в целях пре­дупреждения несчастных случаев.

О несчастных случаях на производстве, которые по про­шествии времени перешли в категорию тяжелых или несча­стных случаев со смертельным исходом, работодатель (упол­номоченный им представитель) сообщает в соответствующую государственную инспекцию труда, о страховых случаях — в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации страхователя), в соответствующий профсоюзный орган, а если они произошли на объектах, подконтрольных террито­риальным органам соответствующего федерального надзо­ра, — в эти органы.

Государственный инспектор по охране труда при выяв­лении сокрытого несчастного случая на производстве, поступ­лении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего, его доверенного лица или родственников погибшего в резуль­тате несчастного случая о несогласии их с выводами комис­сии по расследованию, а также при поступлении от работо­дателя (уполномоченного им представителя) информации о последствиях несчастного случая на производстве по окон­чании временной нетрудоспособности пострадавшего прово­дит расследование несчастного случая на производстве неза­висимо от срока давности несчастного случая, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при не­обходимости — представителя другого органа государствен­ного надзора.

По результатам расследования государственный инспектор по охране труда составляет заключение, а также выдает пред­писание, которые являются обязательными для исполнения работодателем (уполномоченным им представителем).

Государственный инспектор по охране труда имеет право обязать работодателя (уполномоченного им представителя) со­ставить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответству­ет материалам расследования несчастного случая. В этом слу­чае прежний акт о несчастном случае на производстве призна­ется утратившим силу на основании решения работодателя (уполномоченного им представителя) или государственного инспектора по охране труда.

Разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, непризнания рабо­тодателем (уполномоченным им представителем) несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составления соответствующего акта, несогласия пострадав­шего или его доверенного лица с содержанием этого акта рас­сматриваются соответствующими органами государственной инспекции труда или судом. В этих случаях подача жалобы не является основанием для неисполнения работодателем (упол­номоченным им представителем) решений государственного инспектора по охране труда.

§ 5. Надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда. Ответственность за нарушение требований охраны труда

В ст. 7 Конституции РФ подчеркивается, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей. Одной из га­рантий реализации права работников на здоровье и безопасные условия труда является надзор и контроль за соблюдением за­конодательства о труде и охране труда.

К числу специально уполномоченных государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда и не зависящих в своей дея­тельности от работодателей, относятся Федеральная инспекция труда, Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госнадзор за ядерной и радиационной безопасностью.

Надзор за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов (в том числе и об охране труда), действующих на тер­ритории Российской Федерации, осуществляет Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» в редакции от 17 ноября 1995 г., с изменениями, внесенными Федеральным законом от 10 февраля 1999 г.[229]

Министерства и ведомства осуществляют внутриведом­ственный государственный контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов о труде в подчиненных им организациях, а также органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуп­равления[230] (ст. 353 ТК РФ).

Профессиональные союзы и состоящие в их ведении пра­вовые и технические инспекции труда имеют право на осуще­ствление контроля за соблюдением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы тру­дового права и по вопросам охраны труда (ст. 370 ТК РФ и ст. 20 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.)[231].

Различие между государственным надзором и контролем и общественным контролем профсоюзов состоит в том, что спе­циально уполномоченные государственные органы и инспек­ции наделены государством не только надзорными и конт­рольными функциями, но и властными полномочиями — пра­вом давать работодателям обязательные для исполнения пред­писания по устранению выявленных нарушений, приостанав­ливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования в условиях, угрожающих жизни и здоровью работников, привлекать виновных должностных лиц к административной ответственности и т. д. Органы обществен­ного контроля, обладая широкими полномочиями по проверке соблюдения законодательства о труде и охране труда не вправе приостанавливать работы, производимые с нарушением пра­вил безопасности, и привлекать должностных лиц к админист­ративной ответственности. Они могут добиться этого только путем обращения в соответствующие компетентные государ­ственные органы.

Федеральная инспекция труда — единая централизован­ная система государственных органов, осуществляющих над­зор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы тру­дового права, на территории Российской Федерации. Основные задачи, функции, полномочия Федеральной инспекции труда определяются Положением о ней, которое утверждено Поста­новлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78[232].

Федеральную инспекцию труда возглавляет главный госу­дарственный инспектор Российской Федерации, полномочия которого закрепляются названным Положением. Главный го­сударственный инспектор назначается на должность и освобож­дается от нее Правительством РФ.

Главному государственному инспектору труда Российской Федерации предоставлено право назначать и освобождать от должности руководителей территориальных инспекций труда — главных государственных инспекторов труда.

В соответствии с возложенными на них задачами органы федеральной инспекции труда реализуют закрепленные в ст. 356 ТК РФ следующие основные полномочия:

• осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нор­мы трудового права, посредством проверок, обследова­ний, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к от­ветственности в соответствии с федеральным законом;

• анализируют обстоятельства и причины выявленных на­рушений, принимают меры по их устранению и восста­новлению нарушенных трудовых прав граждан;

• осуществляют в соответствии с законодательством Рос­сийской Федерации рассмотрение дел об административ­ных правонарушениях;

• направляют в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной вла­сти, органы исполнительной власти субъектов Россий­ской Федерации, органы местного самоуправления, пра­воохранительные органы и суды;

• реализуют мероприятия по координации деятельности ведомственных органов надзора и контроля и федераль­ных органов исполнительной власти в части обеспече­ния соблюдения трудового законодательства и иных нор­мативных правовых актов, содержащих нормы трудово­го права;

• проводят предупредительный надзор за строительством новых и реконструкцией действующих объектов произ­водственного назначения, вводом их в эксплуатацию в целях предотвращения отступлений от проектов, ухуд­шающих условия труда, снижающих их безопасность;

• осуществляют надзор и контроль за соблюдением уста­новленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

• обобщают практику применения, анализируют причины нарушений трудового законодательства и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовят соответствующие предложения по их со­вершенствованию ;

• анализируют состояние и причины производственного травматизма и разрабатывают предложения по его про­филактике, принимают участие в расследовании несчаст­ных случаев на производстве или проводят его самосто­ятельно;

• дают заключения по проектам строительных норм и пра­вил, других нормативных документов о соответствии их требованиям трудового законодательства и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права, рассматривают и согласовывают проекты отрас­левых и межотраслевых правил по охране труда;

• участвуют в установленном порядке в разработке госу­дарственных стандартов по безопасности труда;

• принимают необходимые меры по привлечению в уста­новленном порядке квалифицированных экспертов в це­лях обеспечения применения положений трудового за­конодательства и иных нормативных правовых актов, от­носящихся к охране здоровья и безопасности работников во время их работы, а также получения информации о влиянии применяемых способов, используемых матери­алов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;

• запрашивают у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполни­тельной власти субъектов Российской Федерации, орга­нов местного самоуправления, органов прокуратуры, су­дебных органов и других организаций и безвозмездно получают от них информацию, необходимую для выпол­нения возложенных на них задач;

• ведут прием и рассматривают заявления, письма, жало­бы и иные обращения работников о нарушениях их тру­довых прав, принимают меры по устранению выявлен­ных нарушений и восстановлению нарушенных прав;

• осуществляют информирование и консультирование ра­ботодателей и работников по вопросам соблюдения тру­дового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• информирует общественность о выявленных нарушени­ях трудового законодательства и иных нормативных пра­вовых актов, содержащих нормы трудового права, ведут разъяснительную работу о трудовых правах работников;

• готовят и публикуют ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных право­вых актов, содержащих нормы трудового права, в уста­новленном порядке представляют их Президенту Россий­ской Федерации и в Правительство Российской Федера­ции.

Важным участком работы органов Федеральной инспекции труда является предупреждение правонарушений в сфере тру­да. В связи с этим в их компетенцию входит проведение пре­дупредительного надзора за строительством новых и реконст­рукцией действующих объектов производственного назначения, вводом их в эксплуатацию.

Основные права государственных инспекторов труда. Го­сударственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности в со­ответствии со ст. 357 ТК РФ имеют право:

• беспрепятственно в любое время суток при наличии удо­стоверений установленного образца посещать в целях про­ведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности;

• запрашивать у работодателей и их представителей, орга­нов исполнительной власти и органов местного самоуп­равления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполне­ния надзорных и контрольных функций;

• изымать для анализа образцы используемых или обра­батываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;

• расследовать в установленном порядке несчастные слу­чаи на производстве;

• предъявлять работодателям и их представителям обяза­тельные для исполнения предписания об устранении на­рушений трудового законодательства и иных норматив­ных правовых актов, содержащих нормы трудового пра­ва, о восстановлении нарушенных прав работников, при­влечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарном ответственности или об отстранении их от дол­жности в установленном порядке;

• приостанавливать работу организаций, отдельных про­изводственных подразделений и оборудования при вы­явлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устра­нения указанных нарушений;

• направлять в суды при наличии заключений государствен­ной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их струк­турных подразделений вследствие нарушения требова­ний охраны труда;

• отстранять от работы лиц, не прошедших в установлен­ном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажи­ровку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;

• запрещать использование и производство не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих тре­бованиям охраны труда средств индивидуальной и кол­лективной защиты работников;

• выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение но­вых технологий;

• выдавать заключения о возможности принятия в эксп­луатацию новых или реконструируемых производствен­ных объектов;

• привлекать к административной ответственности в по­рядке, установленном законодательством Российской Фе­дерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы тру­дового права, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производ­стве делами и материалами, а также направлять в право­охранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд;

• выступать в качестве экспертов в суде по искам о нару­шении законов и иных нормативных правовых актов, со­держащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве. В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению су­дом, или вопросов, по которым имеется решение суда), госу­дарственный инспектор труда при выявлении нарушения тру­дового законодательства или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, имеет право вы­дать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению.

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненно­сти, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в судебном порядке. Решения главного го­сударственного инспектора труда Российской Федерации мо­гут быть обжалованы в судебном порядке.

Необоснованное воспрепятствование надзорно-контрольной деятельности органов Федеральной инспекции труда, неиспол­нение в установленный срок предписаний государственных инспекторов труда служит основанием для привлечения к от­ветственности руководителей и иных должностных лиц орга­низаций[233].

Угрозы насилия или насильственные действия по отноше­нию к государственным инспекторам труда, членам их семей и их имуществу являются основанием для ответственности ви­новных должностных лиц вплоть до уголовной.

Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности. Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях промышленности и на некоторых объектах осуществляется спе­циальным органом, ведающим вопросами горного и промыш­ленного надзора в Российской Федерации, который вправе сле­дить за соблюдением норм по охране труда в организациях угольной, горнорудной, горнохимической, нерудной, нефтедо­бывающей и газодобывающей, химической, металлургической и нефтегазоперерабатывающей промышленности, в геолого-раз­ведочных экспедициях и партиях, а также при устройстве и эксплуатации подъемных сооружений, котельных установок и сосудов, работающих под давлением, трубопроводов для пара и горячей воды, объектов, связанных с добычей, транспорти­ровкой, хранением и использованием газа, при ведении взрыв­ных работ в промышленности.

Основные задачи, функции и полномочия этого органа оп­ределены Положением о Федеральном горном и промышлен­ном надзоре России, утвержденным Постановлением Прави­тельства РФ от 3 декабря 2001 г. № 841[234].

К функциям Госгортехнадзора России отнесены: осуществ­ление в установленном порядке федерального надзора в облас­ти промышленной безопасности; разработка и утверждение нормативных правовых, нормативно-технических и методичес­ких документов в сфере деятельности, отнесенной к его компе­тенции; обеспечение проверки выполнения поднадзорными организациями установленных правил осуществления произ­водственного контроля за соблюдением требований промыш­ленной безопасности на опасных производственных объектах; выдача разрешения на применение взрывчатых материалов промышленного назначения и проведение работ с указанными материалами; определение порядка продления срока безопас­ной эксплуатации технических устройств, оборудования и со­оружений, используемых на опасных производственных объек­тах; установление порядка осуществления экспертизы промыш­ленной безопасности и требований к оформлению заключения указанной экспертизы и др.

Для реализации этих функций Госгортехнадзору России предоставлено право:

1) осуществлять государственный надзор и контроль по вопросам, отнесенным к его ведению. В этих целях долж­ностные лица Федерального горного и промышленного надзора России вправе беспрепятственно посещать под­надзорные организации и объекты (в т. ч. в установлен­ном порядке режимные) независимо от ведомственной принадлежности и формы собственности;

2) запрашивать у федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Рос­сийской Федерации, органов местного самоуправления, юридических и физических лиц информацию по вопро­сам, отнесенным к его компетенции;

3) издавать в установленном порядке нормативные право­вые акты, нормативно-технические и методические до­кументы, обязательные для исполнения юридическими и физическими лицами на территории Российской Феде­рации, техническую, информационно-справочную и дру­гую литературу по вопросам, отнесенным к его компе­тенции;

4) рассматривать в установленном порядке дела об адми­нистративных правонарушениях и налагать администра­тивные взыскания;

5) направлять материалы о нарушениях законодательства Российской Федерации в области промышленной безо­пасности и законодательства Российской Федерации о недрах в правоохранительные органы и суды;

6) давать в пределах своих полномочий указания о необхо­димости осуществления экспертизы промышленной бе­зопасности, а также в пределах своей компетенции на­значать проведение экспертизы в области использования и охраны недр и привлекать в установленном порядке специалистов для проведения этих экспертиз. Надзорно-контрольная деятельность органов Государ­ственного энергетического надзора регулируется Положени­ем о государственном энергетическом надзоре в Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 12 августа 1998 №938[235].

В соответствии с этим Положением он считается структур­ным подразделением Минтопэнерго России, а следовательно, обладает меньшим объемом полномочий, нежели федераль­ные надзоры России.

Основной задачей органов государственного энергетичес­кого надзора является контроль за техническим состоянием и безопасным обслуживанием электрических и теплоиспользующих установок потребителей электрической и тепловой энер­гии, оборудования и основных сооружений электростанций, электрических и тепловых сетей энергоснабжающих организа­ций, рациональным и эффективным использованием электри­ческой и тепловой энергии, нефти, газа, угля, торфа, горючих сланцев и продуктов их переработки в организациях независи­мо от формы собственности.

К компетенции органов Государственного энергетического надзора относится надзор за:

• проведением организациями мероприятий по сбереже­нию топливно-энергетических ресурсов и снижению их расхода на единицу продукции (работ, услуг) на стадиях добычи (производства), переработки, хранения, транспор­тировки и реализации, разработки, проектирования, из­готовления, наладки и эксплуатации энерго- и топливо-потребляющего, а также теплоутилизирующего обору­дования;

• обеспечением организациями безопасности основных со­оружений гидравлических и тепловых электростанций;

• соблюдением организациями правил устройства элект­рических установок, технической эксплуатации электри­ческих, теплоиспользующих установок и техники безо­пасности при их эксплуатации, а также правил пользо­вания электрической и тепловой энергией и газом;

• организацией учета производства и потребления топлив­но-энергетических ресурсов;

• проведением организациями балансовых энергетических испытаний действующих, вводимых в действие, рекон­струируемых и модернизируемых энергетических уста­новок и оборудования и т.д.

Государственным инспекторам по энергетическому надзо­ру предоставлено право:

• давать обязательные для всех организаций предписания о ликвидации нарушений правил устройства электричес­ких установок, технической эксплуатации электрических и теплоиспользующих установок, технической безопас­ности при их эксплуатации, пользовании электрической и тепловой энергией и газом, а также других нарушений в пределах своей компетенции;

• требовать от руководителей организаций немедленного отключения электрических и теплоиспользующих уста­новок, когда обнаруженные нарушения могут привести к аварии, пожару или представлять иную опасность для человека;

• осуществлять контроль за своевременной проверкой зна­ния персоналом, обслуживающим электрические и теплоиспользующие установки, правил технической эксп­луатации этих установок и техники безопасности при их эксплуатации;

• давать обязательные для руководителей организаций указания об отстранении от работы на электрических и теплоиспользующих установках лиц, не прошедших про­верки знания техники безопасности и правил техничес­кой эксплуатации установок или нарушающих эти пра­вила;

• принимать участие в расследовании обстоятельств и при­чин аварий и тяжелых несчастных случаев, связанных с эксплуатацией электрических и теплоиспользующих ус­тановок;

• осуществлять допуск в эксплуатацию новых и реконст­руированных электрических и теплоиспользующих ус­тановок;

• давать организациям обязательные предписания об установке приборов учета систем контроля и регулирова­ния расхода топливно-энергетических ресурсов и др. Органы и учреждения Государственного энергетического надзора имеют право:

• запрашивать у организации необходимые сведения и материалы по вопросам, относящимся к области госу­дарственного энергетического надзора;

• привлекать по согласованию с руководителями органи­заций специалистов для проведения работ, связанных с осуществлением государственного энергетического над­зора, а также для экспертных заключений;

• налагать административный штраф за правонарушения в сфере энергетики.

Согласно ст. 46 Федерального закона от 30 марта 1999г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии на­селения»[236] государственный санитарно-эпидемиологический над­зор в Российской Федерации осуществляет Государственная санитарно-эпидемиологическая служба — единая федеральная централизованная система органов и учреждений.

Федеральным органом исполнительной власти, уполномо­ченным осуществлять государственный санитарно-эпидемио­логический надзор, является Минздрав России.

В санитарно-эпидемиологическую службу входят:

1) Минздрав России (департамент по государственному санитарно-эпидемиологическому надзору);

2) федеральный центр государственного санитарно-эпиде-миологического надзора, центры государственного санитарно-эпидемиологического надзора в субъектах Россий­ской Федерации, на водном и воздушном транспорте в регионах, городах, районах, межрайонные, на водном и воздушном транспорте в субъектах Российской Федера­ции, зональные на водном и воздушном транспорте, в районах (округах) городов;

3) центры государственного санитарно-эпидемиологического надзора, иные учреждения санитарно-гигиенического и эпидемиологического профиля, осуществляющие го­сударственный санитарно-эпидемиологический надзор на объектах железнодорожного транспорта и транспортно­го строительства, метрополитенов, в Вооруженных Си­лах РФ, других войсках, воинских формированиях на объектах обороны и оборонного производства, безопас­ности и иного специального назначения, а также на об­служиваемых территориях;

4) государственные научно-исследовательские и иные уч­реждения санитарно-гигиенического и эпидемиологичес­кого профиля, противочумные центры, противочумные станции, государственные унитарные предприятия по производству медицинских иммунобиологических пре­паратов, государственные унитарные предприятия дезин­фекционного профиля.

Правовой статус указанной службы определен Положени­ем о Государственной санитарно-эпидемиологической службе Российской Федерации, утвержденного Постановлением Пра­вительства РФ от 24 июля 2000 г. № 554[237].

При осуществлении государственного санитарно-эпидеми-ологического надзора Минздрав России (департамент по госу­дарственному санитарно-эпидемиологическому надзору), струк­турные подразделения федеральных органов исполнительной власти и иных государственных органов, входящие в службу, центры государственного санитарно-эпидемиологического над­зора в пределах своих полномочий:

1) принимают обязательные для выполнения юридически­ми лицами, индивидуальными предпринимателями и гражданами решения по проведению гигиенических и противоэпидемических мероприятий;

2) применяют меры административного воздействия при выявлении санитарных правонарушений, а также пере­дают материалы для привлечения в соответствии с зако­нодательством Российской Федерации к ответственности лиц, совершивших такие правонарушения;

3) осуществляют контроль за выполнением санитарных правил, гигиенических нормативов санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий при проектировании, строительстве, реконструкции, модер­низации предприятий, зданий, сооружений, инженерных сетей и транспортных средств, а также при вводе их в эксплуатацию, осуществлении мероприятий по охране от загрязнения атмосферного воздуха, воздуха рабочей зоны производственных и других помещений в местах посто­янного и временного пребывания людей; эксплуатации зданий, помещений, сооружений, оборудования и транс­портных средств и т. д.;

4) выдают санитарно-эпидемиологические заключения по условиям производства, применения, хранения, транс­портировки и захоронения радиоактивных веществ и дру­гих источников ионизирующих излучений, а также при­менению источников электромагнитных излучений; ус­ловиям производства, хранения, транспортировки, по­ставки, продажи, применения, утилизации или уничто­жения продукции и товаров и т. п.;

5) выявляют и устанавливают причины и условия возник­новения и распространения инфекционных, паразитар­ных, профессиональных заболеваний и т. д. Должностными лицами Государственной санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации, уполномочен­ными осуществлять государственный санитарно-эпидемиологический надзор от имени органов и учреждений указанной службы, являются главные государственные санитарные вра­чи и их заместители, руководители структурных подразделе­ний и их заместители, специалисты органов и учреждений ука­занной службы.

Должностные лица, осуществляющие государственный санитарно-эпидемиологический надзор, вправе:

• получать от федеральных органов исполнительной влас­ти, органов исполнительной власти субъектов Российс­кой Федерации, органов местного самоуправления, ин­дивидуальных предпринимателей и юридических лиц документированную информацию по вопросам обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населе­ния;

• беспрепятственно посещать территории и помещения объектов, подлежащих государственному санитарно-эпи­демиологическому надзору;

• отбирать для исследования пробы и образцы продукции, в т. ч. продовольственного сырья и пищевых продуктов;

• проводить досмотр транспортных средств и перевозимых ими грузов, в т.ч. продовольственного сырья и пищевых продуктов, в целях установления соответствия транспорт­ных средств и перевозимых ими грузов санитарным пра­вилам;

• отбирать для исследования пробы воздуха, воды и по­чвы и т. п.

Выявив нарушения санитарного законодательства, долж­ностные лица, осуществляющие государственный санитарно-эпидемиологический надзор, имеют право давать обязательные предписания:

• об устранении выявленных нарушений санитарных пра­вил;

• о прекращении реализации не соответствующей санитар­ным правилам или не имеющей санитарно-эпидемиоло­гического заключения продукции;

• о проведении дополнительных санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий;

• о лабораторном обследовании граждан, контактировав­ших с больными инфекционными заболеваниями, и ме­дицинского наблюдения за такими гражданами;

• о выполнении работ по дезинфекции, дезинсекции и де­ратизации в очагах инфекционных заболеваний, а также на территориях и в помещениях, где имеются и сохраня­ются условия для возникновения или распространения инфекционных заболеваний.

Государственный надзор за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности осуществляется специальным органом, ведающим вопросами надзора за ядерной и радиаци­онной безопасностью в Российской Федерации.

Лица, осуществляющие надзор за ядерной и радиационной безопасностью, обязаны доводить до сведения работников и работодателей информацию о нарушении норм ядерной и ра­диационной безопасности в проверяемых организациях.

Правовой статус Госатомнадзора России закреплен Поло­жением о федеральном надзоре России по ядерной и радиаци­онной безопасности, утвержденным Постановлением Прави­тельства РФ от 22 апреля 2002 г. № 265[238].

Федеральный надзор России по ядерной и радиационной безопасности (Госатомнадзор России) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим государ­ственное регулирование ядерной и радиационной безопасности при использовании атомной энергии в мирных и оборонных целях (за исключением регулирования санитарно-гигиенических и природоохранных аспектов радиационной безопасности, а также деятельности, связанной с разработкой, изготовлени­ем, испытанием, эксплуатацией и утилизацией ядерного ору­жия с ядерных энергетических установок военного назначения) с целью формирования условий, при которых гарантируются защита работников объектов использования атомной энергии, населения и окружающей среды от недопустимого радиацион­ного воздействия и предотвращение неконтролируемого распро­странения и использования ядерных материалов.

Основные задачи федерального надзора России по ядерной и радиационной безопасности закреплены в п. 4 названного Положения. Пунктом 5 Положения к функциям Госатомнадзо­ра России отнесены: разработка и внесение в установленном порядке проектов нормативных правовых актов по вопросам энергии в мирных и оборонных целях; анализ практики приме­нения законодательства РФ в области использования атомной энергии и разработка предложений по его совершенствованию; выдача разрешения на право ведения работ в области исполь­зования атомной энергии; выдача в установленном порядке ли­цензии на осуществление деятельности по размещению, проектированию, сооружению, эксплуатации и выводу из эксплу­атации ядерных установок, радиационных источников, пунк­тов хранения, деятельности по обращению с ядерными мате­риалами и радиоактивными веществами, а также иных видов деятельности в области использования атомной энергии; орга­низация проведения экспертизы безопасности ядерных устано­вок, радиационных источников и пунктов хранения, в том чис­ле с привлечением независимых экспертов и т. д.

В пределах своей компетенции организует и осуществляет государственный надзор за соблюдением федеральными орга­нами исполнительной власти, органами исполнительной влас­ти субъектов Российской Федерации, органами местного само­управления и организациями законодательства Российской Федерации в части обеспечения ядерной и радиационной безо­пасности в области использования атомной энергии; соблюде­нием требований федеральных норм и правил в области ис­пользования атомной энергии; обращением с радиоактивными отходами и отработавшими ядерными материалами, их утили­зацией и захоронением; обеспечением физической защищен­ности ядерных установок, радиационных источников, пунктов хранения, ядерных материалов и радиоактивных веществ; раз­работкой и реализацией во взаимодействии с другими органа­ми государственного регулирования безопасности при исполь­зовании атомной энергии планов мероприятий по защите ра­ботников объектов использования атомной энергии и населе­ния в случае аварий на этих объектах и за готовностью органи­заций к ликвидации их последствий; выполнением требований, связанных с обеспечением безопасности, при проектировании (конструировании), изготовлении, хранении, монтаже, эксплу­атации и выводе из эксплуатации оборудования и систем ядер­ных установок, радиационных источников и пунктов хранения, за реализацией мер по повышению надежности и безопасности соответствующих систем и оборудования; разработкой и про­ведением мероприятий по предупреждению аварий на поднад­зорных объектах и готовностью предприятий и организаций к ликвидации их последствий; состоянием учета и контроля ядер­ных материалов и изделий на их основе, а также установление порядка и формы отчетности и контроля; проведение инспек­ций, связанных с регулированием и надзором за безопаснос­тью поднадзорных объектов; применение санкций при наруше­ниях требований правил и норм по безопасности; проверку со­блюдения условий действия выданных разрешений (лицензий) вплоть до изъятия этих разрешений (лицензий) и т. д.

Согласно ч. 2 ст. 369 ТК РФ работники Госатомнадзора России, обнаружившие в ходе проверки факты нарушения норм ядерной и радиационной безопасности в проверяемых органи­зациях, обязаны довести об этом до сведения работодателей и работников. Закрепление указанной обязанности на уровне за­кона продиктовано необходимостью в оперативном предотвра­щении негативного воздействия радиации на здоровье людей и окружающую среду.

Работники специального органа, ведающего вопросами над­зора за ядерной и радиационной безопасностью, при осуществ­лении надзора за ядерной и радиационной безопасностью неза­висимы и подчиняются только закону.

Решения руководства, предписания инспекторского соста­ва Госатомнадзора России могут быть обжалованы в суд.

Статьей 21 Федерального закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ с изме­нениями от 20 мая 2002 г.[239] закрепляется государственная экс­пертиза условий труда. Она играет важную роль при контроле за соблюдением законодательства по охране труда.

Государственная экспертиза условий труда осуществляет­ся федеральным органом исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, ве­дающими вопросами охраны труда. Государственная экспер­тиза условий труда осуществляется в порядке, определенном Правительством Российской Федерации.

Задачами государственной экспертизы условий труда явля­ются контроль за условиями и охраной труда, качеством прове­дения аттестации рабочих мест по условиям труда, правильно­стью предоставления компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, а также подготов­ка предложений об отнесении организаций к классу професси­онального риска в соответствии с результатами сертификации работ по охране труда в организации.

Заключение государственной экспертизы условий труда является обязательным основанием для рассмотрения судом вопроса о ликвидации организации или ее подразделения при выявлении нарушения требований охраны труда.

Государственная экспертиза условий труда осуществляет­ся на рабочих местах, при проектировании строительства и ре­конструкции производственных объектов, при лицензировании отдельных видов деятельности, а также по запросам органов государственного надзора и контроля за соблюдением требова­ний охраны труда и судебных органов, органов управления ох­раной труда работодателей, объединений работодателей, работ­ников, профессиональных союзов, их объединений и иных упол­номоченных работниками представительных органов.

Работники, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, имеют право беспрепятственно при наличии удостоверений установленного образца посещать организации всех организационно-правовых форм собственности, запраши­вать и безвозмездно получать необходимую для проведения государственной экспертизы условий труда документацию.

Профессиональные союзы имеют право на осуществле­ние контроля за соблюдением работодателями и их предста­вителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатели обязаны в недельный срок с момента полу­чения требования об устранении выявленных нарушений сооб­щить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых ме­рах.

Для осуществления контроля за соблюдением трудового за­конодательства и иных нормативных правовых актов, содер­жащих нормы трудового права, общероссийские профессиональ­ные союзы и их объединения могут создавать правовые и тех­нические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждае­мыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.

Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действу­ющие на территории субъекта Российской Федерации, могут создавать правовые и технические инспекции труда професси­ональных союзов, которые действуют на основании принимае­мых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессио­нальных союзов.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать организации незави­симо от их организационно-правовых форм и форм собствен­ности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведе­ния проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения.

Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (дове­ренные) лица по охране труда профессиональных союзов име­ют право:

• осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных право­вых актов, содержащих нормы трудового права;

• проводить независимую экспертизу условий труда и обес­печения безопасности работников организации:

• принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• получать информацию от руководителей и иных долж­ностных лиц организаций о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производ­стве и профессиональных заболеваниях;

• защищать права и интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

• предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здо­ровью работников;

• направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обя­зательные для рассмотрения;

• осуществлять проверку состояния условий и охраны тру­да, выполнения обязательств работодателей, предусмот­ренных коллективными договорами и соглашениями;

• принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;

• принимать участие в рассмотрении трудовых споров, свя­занных с нарушением законодательства об охране тру­да, обязательств, предусмотренных коллективными до­говорами и соглашениями, а также с изменениями усло­вий труда;

• принимать участие в разработке законов и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правитель­ством Российской Федерации;

• обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нару­шении законов и иных актов, содержащих нормы трудо­вого права, сокрытии фактов несчастных случаев на про­изводстве.

Профессиональные союзы, их инспекции труда при осуще­ствлении указанных полномочий взаимодействуют с государ­ственными органами надзора и контроля за соблюдением зако­нов и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда про­фессиональных союзов имеют право беспрепятственно прове­рять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лица­ми предложения об устранении выявленных нарушений требо­ваний охраны труда.

Создание работодателями различного рода препятствий при осуществлении профсоюзами деятельности по контролю за со­блюдением законодательства о труде и охране труда должны признаваться противоречащими закону, а виновные должност­ные лица — привлекаться к ответственности.

Ответственность за нарушение требований охраны труда. Лица, виновные в нарушении требований охраны труда, невы­полнении обязательств по охране труда, предусмотренных кол­лективными договорами и соглашениями, трудовыми догово­рами или препятствующие деятельности представителей орга­нов государственного надзора и контроля за соблюдением тре­бований охраны труда, а также органов общественного контро­ля, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

За нарушение законодательства о труде и правил по охране труда виновные должностные лица организаций несут дисцип­линарную, административную, уголовную, гражданско-право­вую ответственность.

Соблюдение трудового законодательства, иных норматив­ных правовых актов, содержащих нормы трудового права (вклю­чая и правила охраны труда), является обязанностью и работо­дателя, и работника. Неисполнение, ненадлежащее исполне­ние этой обязанности влечет дисциплинарную ответственность по правилам, предусмотренным в ст. 192—195 ТК РФ.

Государственным инспекторам труда предоставлено право предъявлять работодателям обязательные предписания о при­влечении нарушителей законов и иных нормативных правовых актов о труде к дисциплинарной ответственности или об от­странении их от работы в установленном порядке (ст. 357 ТК РФ).

Госгортехнадзор России вправе вносить компетентным орга­нам обязательные представления об освобождении правонару­шителей от занимаемой должности в установленном порядке.

За нарушение законодательства о труде и охране труда ст. 5.27 КоАП предусматривает административную ответствен­ность руководителя или лица, его представляющего, в виде де­нежного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда ли­цом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дис­квалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Федеральными законами от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Феде­рации «О коллективных договорах и соглашениях от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудо­вых споров»[240] установлена административная ответственность в виде денежного штрафа за следующие правонарушения в сфе­ре труда: уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения; нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения; не­предоставление информации, необходимой для коллективных переговоров, и отсутствие контроля за соблюдением коллек­тивного договора, соглашения; уклонение от участия в прими­рительных процедурах; невыполнение обязательств по согла­шению, достигнутому в результате примирительной процеду­ры.

Дела об указанных деяниях рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных пра­вонарушениях. Так, уклонение от участия в переговорах о за­ключении коллективного договора, соглашения либо наруше­ние установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП); не­предоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблю­дением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП); уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП) — влечет адми­нистративный штраф в размере от 10 до 30 минимальных раз­меров оплаты труда.

За необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения; за нарушение или невыполнение обяза­тельств по коллективному договору, соглашению предусмот­рен денежный штраф в размере от 30 до 50 минимальных раз­меров оплаты труда (ст. 5.30, 5.31 КоАП).

Невыполнение соглашения влечет наложение штрафа в раз­мере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП).

За увольнение работников в связи с коллективным трудо­вым спором и объявлением забастовки на работодателя нала­гается административный штраф в размере от 40 до 50 мини­мальных размеров оплаты труда (ст. 5.34 КоАП).

Сокрытие должностным лицом страхового случая (ст. 5.44 КоАП) влечет наложение денежного штрафа от 5 до 10 мини­мальных размеров оплаты труда.

Административные взыскания в виде штрафа за указанные выше правонарушения имеют право налагать:

1) главный государственный инспектор труда Российской Федерации, его заместители; главный государственный правовой инспектор труда Российской Федерации; глав­ный государственный инспектор Российской Федерации по охране труда; руководители структурных подразделе­ний федеральной инспекции труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране труда), главные госу­дарственные инспекторы труда, государственные инспек­торы труда;

2) руководители государственных инспекций труда, их за­местители (по правовым вопросам и по охране труда); начальники отделов государственных инспекций труда, их заместители (по правовым вопросам и по охране тру­да); главные государственные инспекторы труда, госу­дарственные инспекторы труда (ст. 23.12 КоАП). Суммы административных штрафов, взыскиваемые на тер­ритории субъекта Российской Федерации за нарушение законо­дательства о труде и об охране труда, используются на финан­сирование мероприятий по улучшению условий и охраны тру­да, предусмотренных федеральными, отраслевыми, террито­риальными целевыми программами улучшения условий и охраны труда (см. п. 1 Постановления Правительства РФ от 7 июля 2000 г. № 507 «О порядке распределения средств от штрафов, взыскиваемых за нарушение законодательства Российской Фе­дерации о труде и об охране труда»[241].

Постановлением Минтруда России от 14.02.2001 № 19 ут­вержден Порядок учета и отчетности об использовании средств от штрафов, взыскиваемых за нарушение законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда[242].

Право привлекать должностных лиц и граждан к админи­стративной ответственности предоставлено федеральным над­зорам соответствующими положениями, закрепившими их правовой статус (п. 6 Положения о Федеральном горном и про­мышленном надзоре России от 3 декабря 2001 г. № 841, п. 8 Положения о Федеральном надзоре России по ядерной и ради­ационной безопасности при Президенте Российской Федерации от 5 июня 1992 г. № 283-рп). Круг должностных лиц федераль­ных надзоров, наделенных правом налагать денежные штра­фы, размер штрафов и конкретные составы правонарушений, установлены в КоАП.

Новый КоАП наделил властными полномочиями по при­менению штрафов (в соответствующей отрасли) санитарно-эпидемиологическую службу и органы Государственного энерге­тического надзора.

КоАП управомочил судебные органы налагать админист­ративные взыскания за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда. В соответствии со ст. 23.1 КоАП судьи рассматривают дела о на­рушении законодательства о труде и об охране труда руководи­телем или иным должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонаруше­ние, которое влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Статья 143 УК предусматривает ответственность за нару­шение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, повлекшие по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью челове­ка. Мерой наказания определен штраф в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработ­ной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев, либо исправительные работы на срок до 2 лет, либо лишение свободы на срок до 2 лет.

Те же деяния, повлекшие по неосторожности смерть чело­века, наказываются лишением свободы на срок до 5 лет с ли­шением права занимать определенные должности или зани­маться определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Статья 145 УК устанавливает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснован­ное увольнение беременной женщины или женщины, имею­щей детей в возрасте до 3 лет. Указанные действия влекут на­ложение денежного штрафа в размере от 200 до 500 минималь­ных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо привлечение к обязательным работам на срок от 120 до 180 часов.

Кроме того, установлена уголовная ответственность за на­рушение равноправия граждан, в т. ч. в сфере труда (ст. 136 У К), за воспрепятствование законной профессиональной дея­тельности журналистов (ст. 144 УК), за нарушение правил бе­зопасности на объектах атомной энергетики (ст. 215 УК), при ведении горных, строительных или иных работ (ст. 216 УК), на взрывоопасных объектах (ст. 217 УК), за нарушение правил учета, хранения, перевозки и использования взрывчатых, лег­ковоспламеняющихся веществ и пиротехнических изделий (ст. 218 УК), нарушение правил пожарной безопасности (ст. 219 У К), безопасности движения и эксплуатации железнодорож­ного, воздушного или водного транспорта (ст. 263 УК), безо­пасности при строительстве, эксплуатации или ремонте магис­тральных трубопроводов (ст. 269 У К).

В случаях, когда в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда организации причинен материальный ущерб, виновный может быть привлечен к гражданско-право­вой ответственности с целью возмещения этого ущерба. Так, вред, причиненный работникам в результате несчастных слу­чаев или профессионального заболевания и не возмещенный в полном объеме по социальному страхованию, влечет ответствен­ность работодателя по нормам гражданского права (ст. 184 ТК РФ). В гл. 38, 39 ТК РФ предусмотрена материальная ответ­ственность работодателя перед работником и работника.

Статья 277 ТК РФ предусматривает ответственность руко­водителя в виде возмещения организации убытков (в случаях, предусмотренных федеральным законом), при котором расчет убытков осуществляется по нормам, содержащимся в граждан­ском законодательстве.

контрольные вопросы я задания

1. Как вы понимаете охрану труда?

2. Что составляет законодательство об охране труда ?

3. Каковы государственные нормативные требования охраны -пру­да?

4. Каковы обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда?

5. Каковы обязанности работника в области охраны труда?

6. Для кого установлены обязательные медицинские осмотры ?

7. Как осуществляется государственное управление охраной тру­да?

8. Раскройте содержание права работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены.

9. Каковы гарантии права работников на труд в условиях, соот­ветствующих требованиям охраны труда?

10. Как производится расследование и учет несчастных случаев на производстве?

11. Какие органы включены в систему надзора и контроля за соблю­дением законодательства о труде и охране труда?

12. Какие задачи и функции у федеральной инспекции труда и подве­домственных ей инспекций?

13. Назовите виды федеральных надзоров и определите их правовое положение.

14. Обладают ли профессиональные союзы правом на осуществле­ние контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда?

15. Какие виды ответственности вы знаете за нарушение законода­тельства о труде и охране труда?

 

рекомендуемая литература

1. Абрамова А. А. Трудовое законодательство и права женщин. М., 1990

2. Абрамова О. В., Коршунова Т. Ю. Правовые проблемы организа­ции надзора и контроля за соблюдением законодательства о тру­де / Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыноч­ной экономике // Труды института законодательства и сравни­тельного правоведения при Правительстве Российской Федерации. М., 1995. №60.

3. Голощапов С. А. Правовые вопросы охраны труда. М., 1992.

4. КоняхинЛ. Г. Надзор и контроль за соблюдением законодатель­ства о труде. М., 1982.

5. Коршунов Ю. Н. Об охране труда. М., 2000.

6. Луговой А. Защитить человека труда может только закон // Чело­век и труд. 1997. №3.

7. Орловский Ю. П. Труд молодежи в СССР. М., 1974.

8. Семенное В. И. Охрана труда в СССР (правовые проблемы) // Минск, 1976.

9. СыроватскаяЛ. А. Ответственность за нарушение трудового за­конодательства. М., 1990.

10. Толкунова В. Н. Право женщин на труд в СССР. М., 1980.

11. Чиканова Л. А. Организационно-правовые проблемы обеспече­ния безопасности труда на производстве // Обеспечение безопас­ности населения и территорий. М., 1994.

12. ШебановаА. И. Право и труд молодежи. М., 1973.

13. Шептулина Н. Н. Совершенствование законодательства об охра­не труда // Труды института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации. М., 1995. №60.

14. Ярхо А. В. Законодательство об охране труда. М., 1988.

Глава XIV

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§ 1. Понятие, виды и условия возникновения материальной ответственности

В соответствии с Конституцией Российской Федерации охра­на труда и здоровья людей (ст. 7), признание и защита всех форм собственности относятся к основам конституционного строя (ст. 8). К числу основных прав и свобод человека и граж­данина Конституция относит право человека на труд в услови­ях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37).

Трудовое законодательство развивает названные консти­туционные положения. В соответствии со ст. 21 ТК РФ каж­дый работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным в государственных стандартах организации и безопасности труда и в коллективном договоре, на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и на компенсацию морального вреда. Предусматривается также обязанность работника бережно от­носиться к имуществу не только работодателя, но и других работников. Это положение находит дальнейшее развитие в по­следующих статьях. В частности, устанавливается ответствен­ность работника за ущерб, как непосредственно причиненный им работодателю, так и возникший у последнего в результате возмещения им ущерба иным лицам (ст. 238 ТК РФ), а также ответственность работодателя за ущерб, причиненный работ­нику.

Нарушение этих обязанностей, повлекшее причинение ущерба, ведет к материальной ответственности, которая так же, как и дисциплинарная ответственность, является одним из ви­дов юридической ответственности. Поэтому материальная ответственность обладает, во-первых, признаками, свойствен­ными всем видам юридической ответственности; во-вторых, признаком, присущим только тем видам ответственности, ко­торые носят возместительный характер (как ответственность за нарушение обязательств по гражданскому законодательству — гл. 25 ГК РФ); в-третьих, признаками, свойственными толь­ко этому виду ответственности[243].

В соответствии со ст. 232 ТК РФ материальная ответ­ственность по трудовому договору состоит в обязанности од­ной из сторон трудового договора (работника или работодате­ля) возместить ущерб, причиненный другой стороне. Исходя из этого материальная ответственность подразделяется на два вида: I) ответственность работодателя перед работником, 2) от­ветственность работника перед работодателем.

Материальная ответственность сторон трудового догово­ра — работодателя и работника — характеризуется общими признаками: возникновение двусторонней материальной от­ветственности обусловливается существованием трудового до­говора; ее субъектами являются только стороны этого догово­ра; ответственность возникает в результате нарушения обя­занностей по трудовом договору; каждая сторона несет мате­риальную ответственность только за виновные нарушения сво­их обязанностей, если это повлекло ущерб у другой стороны; и одна, и другая стороны могут возместить причиненный ущерб добровольно.

Однако эти общие признаки материальной ответственно­сти работодателя и работника не исключают их дифференциа­ции и относительной самостоятельности, которые связаны с тем, что одной стороной трудового договора является физичес­кое лицо, работник, а другой — чаще всего юридическое лицо, работодатель; они не равны по своим экономическим и иным возможностям, работодатель обладает властно-организацион­ными полномочиями в отношении работников. Эти факторы определяют различия материальной ответственности сторон трудового договора: если работники, по общему правилу, не­сут ограниченную материальную ответственность, то работо­датели — полную.

Материальная ответственность сторон трудового договора может быть предусмотрена не только законом, но и трудовым договором или прилагаемым к нему соглашением. При этом ч. 2 ст. 232 ТК РФ устанавливает гарантии для договорной от­ветственности сторон. Ответственность работодателя перед ра­ботником не может быть ниже, а работника перед работодате­лем — выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Обычно взаимные права и обязанности сторон трудового договора реализуются только в период его действия. Материаль­ная ответственность сторон трудового договора является исклю­чением из этого общего правила, так как согласно ч. 3 ст. 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущер­ба не освобождает его стороны от материальной ответственно­сти, если основания для нее возникли в период действия дого­вора.

Материальная ответственность сторон трудового договора наступает при наличии совокупности следующих условий:

1) наличие ущерба;

2) противоправное поведение (действие или бездействие) причинителя ущерба;

3) причинная связь между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

4) вина причинителя ущерба.

По трудовому праву при определении размера возмещения ущерба неполученные доходы (упущенная выгода) не учитыва­ются (ст. 238 ТК РФ) и взысканию не подлежат. Под прямым действительным ущербом согласно сложившейся практике понимается, в частности, уменьшение наличного имущества организации вследствие утраты, ухудшения или понижения его ценности, а также необходимость произвести затраты на вос­становление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты[244]. К указанному ущербу отно­сятся, например, недостача и порча ценностей, расходы на ре­монт испорченного имущества. К излишним денежным вы­платам относятся суммы взысканных штрафов, заработной пла­ты, выплаченной уволенному работнику в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки и др. В соответ­ствии со ст. 233 ТК РФ каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Понятие прямого действительного ущерба согласно граж­данскому законодательству несколько иное и терминология — иная: ущерб, выраженный в денежной форме, именуется убыт­ком. Согласно ст. 15 ГК РФ под убытком понимаются расхо­ды, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, ут­рата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а так­же неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). При этом вред, причи­ненный личности или имуществу гражданина, а также имуще­ству юридического лица, подлежит возмещению в полном объе­ме лицом, причинившим вред (ст. 1064 ГК РФ).

Поведение (действие или бездействие) признается противо­правным, если оно нарушает те или иные обязанности, возло­женные на сторону трудового договора соответствующими пра­вовыми нормами. Основные обязанности работника, преду­смотренные Трудовым кодексом, могут возлагаться на него правилами внутреннего распорядка, трудовым договором, указа­ниями работодателя. Обязанности работодателя также опреде­лены ТК РФ.

Причинная связь между действиями одной из сторон и наступившим ущербом означает, что ущерб наступил не слу­чайно, а явился следствием конкретных действий (или бездей­ствия).

Вина возможна как в форме умысла, так и неосторожно­сти. Любая форма вины достаточна для возложения ответствен­ности, но размер возмещаемого ущерба обычно зависит от того, является ли вина умышленной или неосторожной. В трудовом законодательстве нет общей формулировки признания сторо­ны невиновной. Такая формулировка применительно к испол­нению гражданско-правовых обязательств содержится в п. 1 ст. 401 ГК и может быть применена к трудовым отношениям: лицо — работник или работодатель — признается невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства, оно приняло все меры для надлежащего исполнения обязательства и пре­дотвращения ущерба.

Для наступления материальной ответственности одной из сторон трудового договора за ущерб, причиненный другой сто­роне, необходимо наличие всех вышеперечисленных условий одновременно. Отсутствие хотя бы одного из этих условий ис­ключает материальную ответственность.

§ 2. Материальная ответственность работодателя перед работником

Трудовое законодательство обязывает работодателя возме­стить ущерб (вред), возникший вследствие нарушения трудо­вых прав работников.

В юридической литературе выделяются три группы слу­чаев материальной ответственности работодателя перед работником в зависимости от нарушения трудовых прав работника[245].

К первой группе относится возмещение имущественного ущерба, возникшего в результате нарушения работодателем права работника на труд.

Вторая группа объединяет случаи возмещения вреда, воз­никшего вследствие нарушения права работника на охрану здоровья, на здоровые и безопасные условия труда в связи с причинением ему трудового увечья или профессионального заболевания.

К третьей группе относятся случаи возмещения работнику ущерба, возникшего вследствие нарушения работодателем иных прав работника в трудовом правоотношении, например, права на охрану его личной собственности, в связи с необеспе­чением сохранности личных вещей работника во время рабо­ты.

Среди нарушений прав работников в трудовом правоотно­шении наиболее распространенным является нарушение права на труд. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех слу­чаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не полу­чен в результате: незаконного отстранения работника от рабо­ты, его увольнения или перевода на другую работу; отказа ра­ботодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государ­ственного правового инспектора труда о восстановлении работ­ника на прежней работе; задержки работодателем выдачи ра­ботнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку непра­вильной или не соответствующей законодательству формули­ровки причины увольнения работника; в других случаях, пре­дусмотренных федеральными законами и коллективным дого­вором.

Компенсация работнику за нереализованную возможность трудиться и получать в результате труда конкретную заработную плату, устанавливаемую в соответствии с трудовым дого­вором, от данного или иного работодателя предусмотрена ст. 165 ТК РФ. При этом подлежит возмещению весь заработок, не полученный за период времени, в течение которого работник лишен возможности трудиться согласно условиям трудового договора у данного работодателя либо заключить трудовой до­говор с иным работодателем в связи с невыдачей ему трудовой книжки или наличием неверной формулировки причины уволь­нения.

Неполученным будет считаться заработок за весь период времени до восстановления работника на прежней работе или обеспечения работодателем возможности приступить к ней, а также заработок за период времени до фактической выдачи трудовой книжки или внесения правильной формулировки при­чины увольнения. В последнем случае неполученным может быть как заработок от данного работодателя за период времени от увольнения до выдачи трудовой книжки или внесения в нее правильной формулировки, так и заработок от иного работода­теля, который мог быть получен работником за этот период и фактически не полученный им в связи с отсутствием трудовой книжки или неверной формулировкой причины увольнения.

В частности, если доказано, что датой приема на работу могла быть дата выдачи трудовой книжки или ближайшая к ней дата, формулировка причины увольнения повлияла на ус­ловия заключенного трудового договора или на его заключе­ние, то работник в соответствии со ст. 394 ТК РФ может дока­зывать размер ущерба исходя из не полученного от иного рабо­тодателя заработка за все время вынужденного прогула либо исходя из наличия разницы в заработке за все время выполне­ния нижеоплачиваемой работы или испытания до момента вне­сения исправлений в трудовую книжку[246].

В случае признания судом отказа в приеме на работу неза­конным, работник, подвергшийся дискриминации или необос­нованному отказу в заключении трудового договора вправе при наличии вины данного работодателя получить компенсацию за нереализованную возможность трудиться в размере не полу­ченного от него заработка за весь период времени до восста­новления его трудовых прав.

В случаях незаконного отстранения от работы, перевода работника на другую работу у данного работодателя, подлежит возмещению лишь та часть заработка, которая не получена ра­ботником в результате такого отстранения или перевода (сум­ма подлежащего получению заработка за вычетом полученно­го за тот же период времени от данного работодателя). Иные выплаты, полученные от данного работодателя за этот же пе­риод времени (выходное пособие, пособие по временной нетру­доспособности), подлежат зачету при взыскании заработка.

Размер подлежащего возмещению работодателем матери­ального ущерба (неполученного заработка) доказывается ра­ботником. При этом принимаются во внимание сведения о размере среднего заработка работника за предыдущий период времени, наличие условий в трудовом договоре, иные доказа­тельства. Работодатель вправе доказывать законность своих действий или бездействия, отсутствие своей вины, в том чис­ле в случае задержки выдачи трудовой книжки. Виновность работодателя предполагается в случае отказа от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или госу­дарственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и задержки выдачи работнику трудовой книжки.

Вторая группа объединяет случаи возмещения работнику вреда, возникшего вследствие нарушения права работника на охрану здоровья, на здоровые и безопасные условия труда в связи с причинением ему трудового увечья или профессиональ­ного заболевания. Данные вопросы рассмотрены в тех разде­лах настоящего пособия, которые посвящены гарантиям и ком­пенсациям работникам при временной нетрудоспособности, а также при несчастном случае на производстве и профессиональ­ном заболевании (ст. 183, 184 ТК РФ).

К третьей группе относятся случаи возмещения работни­ку ущерба, возникшего вследствие нарушения работодате­лем иных прав работника в трудовом правоотношении, на­пример, права на охрану его личной собственности, в связи с необеспечением сохранности личных вещей работника во вре­мя работы.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, предусмотрена ст. 235 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель, при­чинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме.

В процессе осуществления работником его трудовой функ­ции или вследствие воздействия производственных факторов, возникновения аварийных или чрезвычайных обстоятельств (пожар, обрушение строения) либо в результате действий рабо­тодателя имуществу работника может быть причинен ущерб. Если ущерб возник по вине работодателя, то он подлежит возмещению работнику в полном объеме.

Вина работодателя предполагается в случаях неисполнения им обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, несоответствия производственных объектов и продук­ции требованиям охраны труда, а также в случаях причинения ущерба на рабочем месте или ином месте, находящемся под контролем работодателя, любыми неизвестными лицами, ока­завшимися там в связи с ненадлежащим обеспечением работо­дателем их недопущения в эти места. Любое имущество, вве­ренное работодателю на хранение, должно быть возвращено работнику в том же количестве и состоянии. Работодатель обя­зан принять меры к сохранности и недопущению возможности причинения ущерба имуществу, пресекать действия других ра­ботников и иных лиц, наносящие ему вред.

Работодатель не несет ответственности за ущерб имуще­ству работника, причиненный в результате противоправных действий иных (известных) лиц, в том числе других работни­ков. В данном случае вред возмещается этими лицами в граж­данско-правовом порядке. За ущерб имуществу работника, воз­никший при исполнении им трудовых обязанностей, в резуль­тате случая или иных обстоятельств, исключающих вину рабо­тодателя (действие непреодолимой силы, вина пострадавшего работника), работодатель ответственности не несет.

Если ущерб нанесен личному имуществу, используемому работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах, за которое работнику выплачивается компенсация за ис­пользование, износ и возмещаются расходы, связанные с его использованием, то работодатель несет ответственность лишь за ущерб, превышающий нормальное (планируемое или допус­каемое) уменьшение стоимости этого имущества в результате данного использования (установленную соглашением сторон амортизацию). Размер и порядок возмещения такого ущерба определяются в письменном соглашении, предусматривающем возмещение расходов вследствие использования личного иму­щества работника.

Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действу­ющим в данной местности на момент его возмещения. При необходимости установления рыночных цен может привлекать­ся независимый оценщик или эксперт. Обязанность доказы­вать размер ущерба, причиненного имуществу, в том числе при подаче заявления работодателю, лежит на работнике. Ущерб может быть возмещен как в денежной, так и в натуральной форме. Для возмещения ущерба в натуре требуется согласие работника. Работник может дать свое согласие в заявлении о возмещении ущерба или впоследствии.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступив­шее заявление и принять соответствующее решение в десяти­дневный срок со дня его поступления. При несогласии работ­ника с решением работодателя или неполучении ответа в уста­новленный срок работник имеет право обратиться в суд.

В целях практической реализации принципов правового ре­гулирования трудовых отношений, заключающихся в запреще­нии принудительного труда, обеспечении права каждого работ­ника на своевременную и в полном размере выплату справедли­вой заработной платы, обеспечивающей достойное существова­ние для самого работника и его семьи, в Трудовом кодексе РФ впервые определена была материальная ответственность ра­ботодателя за задержку выплаты заработной платы.

Согласно ст. 236 ТК РФ ответственность наступает при на­рушении работодателем установленного срока выплаты зара­ботной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и дру­гих выплат, причитающихся работнику. Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам за­работную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка орга­низации, трудовыми договорами. Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду. Работодатель и (или) его представители, уполномоченные им в установленном порядке, допустившие задержку выплаты работникам заработ­ной платы, несут ответственность в соответствии с ТК и ины­ми федеральными законами. Представителями работодателя могут являться руководители филиалов, представительств и структурных подразделений организаций и иные работники, наделенные (по доверенности, учредительными документами или нормативным актом, актом органа управления) правом выдачи работникам заработной платы.

Задержкой выплаты заработной платы считается ее невы­плата в день, установленный правилами внутреннего трудово­го распорядка организации, коллективным договором, трудо­вым договором, а при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, невыплата ее накануне этого дня. Дни выплаты должны быть установлены не реже, чем в течение каждой половины месяца, за исключением отдельных категорий работников, для которых федеральными законами установлены иные сроки выплаты заработной платы. Задерж­кой оплаты отпуска является осуществление оплаты позднее чем за три дня до его начала.

Задержкой выплат работнику при увольнении в случае, если он работал в день увольнения, будет невыплата ему в этот день всех сумм, причитающихся от работодателя. Если в день уволь­нения работник не работал, то задержкой выплат считается невыплата соответствующих сумм в течение дня, когда уво­ленный работник предъявил требование о расчете, или следу­ющего за ним дня. В данном случае под следующим днем мо­жет признаваться следующий рабочий день, так как требова­ние работника, предъявленное во второй половине дня накану­не выходного или нерабочего праздничного дня, может ока­заться практически невыполнимым не по вине работодателя.

Иные выплаты, причитающиеся работнику, также подлежат денежной компенсации в случаях задержки их выплаты по вине работодателя. Иными выплатами являются: оплата вре­мени простоя, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, при переезде на работу в другую местность, возмещение расходов в случае использования личного имуще­ства работника, выплата пособия по временной нетрудоспособ­ности, выплата других компенсаций.

При установлении вины работодатель согласно ст. 236 ТК РФ обязан выплатить все причитающиеся работнику суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинанси­рования Центрального банка Российской Федерации от не вып­лаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ установил повышен­ную (по сравнению со ст. 395 Гражданского кодекса РФ) ответ­ственность работодателя за пользование денежными средства­ми работника. Это связано с более сильным положением рабо­тодателя как стороны в трудовых отношениях. В случае задер­жки выплаты заработной платы на срок более пятнадцати дней работник имеет право, известив работодателя в письменной фор­ме, приостановить работу на весь период времени до выплаты задержанной суммы, за исключением особо предусмотренных случаев[247].

Работодатель обязан самостоятельно начислить денежную компенсацию в случае задержки выплат работнику и выдать ее без особого требования со стороны работника.

В случаях отказа работодателя от выплат, причитающихся работнику, или неуплаты процентов, работник вправе обратить­ся в орган по рассмотрению трудовых споров (КТС или суд) в течение трех месяцев со дня, установленного для выплаты или со дня получения выплаты без подлежащих уплате процентов. Денежные требования работника об уплате процентов при при­знании их обоснованными удовлетворяются в полном размере

Конкретный размер денежной компенсации за задержку выплат, причитающихся работнику (не ниже установленного Трудовым кодексом), определяется коллективным или трудо­вым договором, а в случае отсутствия в них условия об этом принимается равным установленному Трудовым кодексом РФ.

Работнику может быть причинен не только имуществен­ный, в связи с исполнением им трудовых обязанностей, но и моральный вред. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денеж­ной форме в размерах, определяемых соглашением сторон тру­дового договора. Под моральным вредом согласно ст. 151 Граж­данского кодекса РФ понимают физические или нравственные страдания, причиненные действиями или бездействием рабо­тодателя, нарушающими личные неимущественные права ра­ботника либо посягающими на принадлежащие ему другие не­материальные блага.

Таким образом, условием для возмещения морального вреда является неправомерность действий или бездействия работо­дателя. Трудовой кодекс установил денежную форму компен­сации и порядок определения его размера. Размеры возмещения работнику морального вреда устанавливаются в каждом конк­ретном случае соглашением работника и работодателя, а в слу­чае возникновения спора между ними определяются судом. Независимо от размера подлежащего возмещению имуществен­ного ущерба, суд вправе удовлетворить требование работника о возмещении морального вреда, установив факт его причине­ния работнику.

Трудовой кодекс РФ и федеральные законы устанавливают ряд случаев, при которых может происходить возмещение ра­ботнику морального вреда. К ним относятся случаи увольне­ния работника без законного основания или с нарушением ус­тановленного порядка увольнения, незаконного перевода на другую работу, случаи дискриминации в сфере труда. Мораль­ный вред может подлежать возмещению в иных случаях, в ча­стности, при нарушении норм, регулирующих обработку и за­щиту персональных данных работника. В соответствии с Феде­ральным законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»[248] возмещение застрахованному лицу морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на произ­водстве или профессиональным заболеванием, осуществляет­ся его причинителем, под которым прежде всего понимается соответствующий работодатель.

Факт наличия морального ущерба, причинная связь с неправомерными действиями или бездействием работодателя и вина последнего в его причинении должны быть доказаны работником.

Степень нравственных или физических страданий оцени­вается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тя­жести перенесенных им страданий. Суд вправе рассмотреть предъявленный иск о компенсации причиненных лицу нрав­ственных или физических страданий независимо от рассмотре­ния каких-либо имущественных требований, поскольку по законодательству ответственность за моральный вред может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно[249].

§ 3. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник должен бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. На­рушение этой обязанности может повлечь за собой привлече­ние работника к материальной ответственности, так как согласно ст. 238 Трудового кодекса работник обязан возместить работо­дателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Материальная ответственность сторон трудового договора является взаимной и двусторонней, поэтому законодатель ус­танавливает общие условия наступления материальной ответ­ственности[250], о которых было сказано в первом параграфе на­стоящей главы. Между тем материальная ответственность работника имеет ряд особенностей по сравнению с матери­альной ответственностью работодателя.

1. Работник возмещает работодателю только прямой действи­тельный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выго­да) взысканию с работника не подлежат.

2. Работник несет материальную ответственность как за пря­мой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодате­ля в результате возмещения им ущерба иным лицам.

3. Даже при наличии прямого действительного ущерба работ­ник может быть освобожден от материальной ответствен­ности перед работодателем при наличии обстоятельств, исключающих такую ответственность. Трудовой кодекс в ст. 239 предусматривает, что материаль­ная ответственность работника исключается в случаях возник­новения ущерба вследствие:

• непреодолимой силы. Согласно ст. 202 Гражданского кодекса РФ под непреодолимой силой понимают чрез­вычайное и непредотвратимое при данных условиях об­стоятельство. Различают две группы таких обстоя­тельств: природные стихийные явления (землетрясения, наводнения, пожары и т.д.); некоторые обстоятельства общественной жизни (военные действия, эпидемии и т.д.);

• нормального хозяйственного риска. Понятие нормаль­ного хозяйственного риска в законодательстве отсутству­ет. Однако в науке и на практике выработаны общие поло­жения, характеризующие категорию «нормального хозяйственного риска»[251]. Риск следует признать оправданным, т.е. нормальным, если: 1) совершенное действие соот­ветствует современным знаниям и опыту, а цель не мо­жет быть достигнута средствами, не связанными с рис­ком; 2) возможность вредных последствий только веро­ятна, а не очевидна; 3) объектом риска могут быть мате­риальные факторы, но не жизнь и здоровье работников. Нормальный хозяйственный риск связан с внедрением в производство новых изобретений, усовершенствованием методов работы, технологии производственных процес­сов. При этом нормальный хозяйственный риск следует отличать от необоснованных решений, принятых руко­водителем ради выполнения любой ценой хозяйствен­ных обязательств. Необоснованное решение, повлекшее ущерб, не только не исключает материальной ответствен­ности, но и может служить основанием увольнения с работы руководителя организации, его заместителей по п. 9 ст. 81 ТК РФ;

• крайней необходимости или необходимой обороны. Эти понятия раскрываются в Уголовном кодексе РФ. Соглас­но ст. 37 У К РФ не является преступлением причинение вреда посягающему лицу в состоянии необходимой обо­роны, т. е. при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов обще­ства или государства от общественно опасного посяга­тельства, если это посягательство было сопряжено с на­силием, опасным для жизни обороняющегося или дру­гого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия. Крайняя необходимость согласно ст. 39 УК РФ предполагает причинение вреда охраняемым за­коном интересам для устранения опасности, непосред­ственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам обще­ства или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами;

• неисполнения работодателем обязанности по обеспече­нию надлежащих условий для хранения имущества, вве­ренного работнику.

4. За причиненный ущерб работник, по общему правилу, не­сет материальную ответственность в пределах своего сред­него месячного заработка.

В зависимости от объема возмещаемого ущерба и субъект­ного состава различают следующие виды материальной от­ветственности работников:

а) ограниченная материальная ответственность;

б) полная индивидуальная ответственность;

в) полная коллективная (бригадная) ответственность.

Ограниченная материальная ответственность. При ог­раниченной материальной ответственности ущерб возмещает­ся полностью, но в заранее установленных пределах. В данном случае максимальные размеры возмещения причиненного ущер­ба не могут превышать среднего месячного заработка работни­ка. Поскольку максимальные размеры ограничиваются преде­лами заработной платы работника, причинившего ущерб, по­этому такой вид ответственности называется ограниченной материальной ответственностью.

В законодательстве не содержится какого-либо перечня слу­чаев причинения ущерба, при которых наступает данный вид материальной ответственности. В связи с этим возмещение в указанных пределах является общим правилом и наступает во всех случаях за исключением тех, когда законодательством установлены иные пределы материальной ответственности. Иные пределы материальной ответственности могут предус­матриваться ТК РФ или другими федеральными законами. В случае, если сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, взысканию подлежит вся сумма ущерба.

Размер среднего месячного заработка работника, причинив­шего ущерб, определяется на день обнаружения ущерба. При этом расчетным периодом для исчисления среднего заработка являются двенадцать месяцев.

Полная материальная ответственность работника со­гласно ст. 242 ТК РФ состоит в его обязанности возмещать причиненный прямой действительный ущерб в полном разме­ре без каких-либо ограничений пределами заработка работни­ка. Материальная ответственность в полном размере причинен­ного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федераль­ными законами. Например, в соответствии с Федеральным за­коном «О связи»[252], операторы связи несут полную материаль­ную ответственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений в эти отправления в размере объявленной ценности.

Трудовое законодательство предусматривает дополнитель­ные гарантии для привлечения к полной материальной ответ­ственности работников в возрасте до восемнадцати лет. В ст. 242 ТК РФ закреплен исчерпывающий перечень случаев, когда та­кие работники могут быть привлечены к полной материальной ответственности:

• в случае умышленного причинения ущерба;

• за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, нар­котического или токсического опьянения;

• за ущерб, причиненный в результате совершения пре­ступления или административного проступка.

Поскольку этот перечень расширению не подлежит, то ни в каких других случаях лицо, не достигшее возраста восемнад­цати лет, не должно привлекаться к полной материальной от­ветственности.

Работники в возрасте старше восемнадцати лет согласно ст. 243 ТК РФ могут быть привлечены к полной материаль­ной ответственности в полном размере причиненного ущер­ба в следующих случаях:

1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными фе­деральными законами на работника возложена материаль­ная ответственность в полном размере за ущерб, причинен­ный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.

В данном случае необходимо обратить внимание на то, что полная материальная ответственность должна быть установле­на именно федеральными законами и никакими иными нор­мативными актами — ни постановлениями правительства, ни актами федеральных министерств и ведомств; 2) недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материаль­ной ответственности, т. е. о возмещении работодателю при­чиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, до­стигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно об­служивающими или использующими денежные, товарные цен­ности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Прави­тельством Российской Федерации. В настоящее время приме­няются нормативные акты, принятые в СССР, поскольку они не противоречат российскому законодательству. Постановле­нием Госкомтруда СССР № 447 и ВЦСПС № 24 от 28 декабря 1977 г. был утвержден Перечень должностей и работ, замеща­емых или выполняемых работниками, с которыми предприя­тием, учреждением, организацией могут заключаться письмен­ные договоры о полной материальной ответственности за не­обеспечение сохранности ценностей, переданных им для хра­нения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или примене­ния в процессе производства, а также Типовой договор о пол­ной индивидуальной материальной ответственности, а Пере­чень работ, при выполнении которых может вводиться коллек­тивная (бригадная) материальная ответственность, а также Ти­повой договор о коллективной (бригадной) материальной от­ветственности были утверждены Постановлением Госкомтру­да СССР и ВЦСПС от 14 сентября 1981 г. № 259/16-59.

Коллективная (бригадная) материальная ответствен­ность за причинение ущерба может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, при­менением или иным использованием переданных им ценно­стей, когда невозможно разграничить ответственность каждо­го работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.

В соответствии со ст. 245 ТК РФ письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и все­ми членами коллектива (бригады). По договору о коллектив­ной (бригадной) материальной ответственности ценности вве­ряются заранее установленной группе лиц, на которую возла­гается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член кол­лектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого чле­на коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Полная материальная ответственность возлагается на ра­ботника и в том случае, если он получил материальные ценно­сти по разовому документу, например, по разовой доверенно­сти, накладной и др. Обычно разовая доверенность выдается работнику, в обязанности которого не входит обслуживание денежных и товарных ценностей и с которым не заключен до­говор о полной материальной ответственности. Поэтому выда­ча разового документа может иметь место только при наличии согласия работника;

3) умышленное причинение ущерба.

Трудовой кодекс РФ значительно расширил сферу действия полной материальной ответственности за умышленное причи­нение ущерба. В настоящее время работник должен возместить ущерб в полном объеме независимо от того, какому имуще­ству он нанесен. При этом не требуется, чтобы оно было выда­но в пользование работнику. Поэтому при умышленном причи­нении ущерба к полной материальной ответственности привле­каются и работники в возрасте до восемнадцати лет. Таким образом, чтобы работник понес ответственность по указанному основанию, работодатель обязан доказывать наличие умысла в его действиях;

4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотичес­кого или токсического опьянения.

Указанное состояние работника при причинении ущерба во всех случаях является основанием для возложения на него ма­териальной ответственности в полном размере. Данная ответ­ственность наступает за причинение работником ущерба любо­му имуществу работодателя. Это может выразиться в порче или уничтожении имущества. Состояние алкогольного, нарко­тического или токсического опьянения должно быть доказано работодателем;

5) причинение ущерба в результате преступных действий ра­ботника, установленных приговором суда. Поскольку для привлечения работника к полной матери­альной ответственности необходимо, чтобы его преступные действия были установлены приговором суда, то прекращение уголовного дела по любому основанию на стадии предваритель­ного следствия не может повлечь за собой такую ответствен­ность. Аналогично решается вопрос и при вынесении оправда­тельного приговора за отсутствием состава преступления. Ра­ботник несет полную материальную ответственность тогда, когда он освобожден судом от уголовной ответственности по амнистии или в связи с помилованием;

6) причинение ущерба в результате административного про­ступка, если таковой установлен соответствующим государ­ственным органом.

Административным правонарушением признается проти­воправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое Кодексом РФ об администра­тивных правонарушениях или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность[253]. Круг лиц и органов, которые могут налагать административные взыскания, установле­ны Кодексом об административных правонарушениях;

7) разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Так же как и в п. 1, здесь имеются в виду только федераль­ные законы и никакие иные нормативные акты. Так, напри­мер, Федеральный закон «Об основах государственной службы в Российской Федерации» предусматривает, что государствен­ный служащий обязан хранить государственную и иную охра­няемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан[254].

При решении вопроса о привлечении работника к полной материальной ответственности по этому основанию необходи­мо также помнить о том, что продолжает действовать Поста­новление Правительства РСФСР «О перечне сведений, кото­рые не могут составлять коммерческую тайну»[255];

8) причинение ущерба не при исполнении работником трудо­вых обязанностей.

Для того чтобы привлечь работника к полной материаль­ной ответственности, работодатель должен доказать, что при­чиной ущерба были действия работника, произведенные им не при исполнении трудовых обязанностей. Это означает что ущерб причинен работником либо в свободное от работы вре­мя, либо в рабочее время, но не в связи с выполнением трудо­вых обязанностей. Чаще всего ущерб причиняется работником когда он использует имущество работодателя в своих личных целях. Например, водитель автомашины, перевозя груз по­стороннему лицу, попал в аварию, в результате чего произош­ла поломка автомобиля. Или работник сломал станок при из­готовлении на нем в личных целях каких-либо деталей.

Согласно ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руко­водителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Это вполне оправданно, так как руководящие ра­ботники наделены большими полномочиями и распоряжаются материальными ресурсами организации. Они должны нести и более высокую ответственность, в том числе и материальную. В соответствии со ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой дей­ствительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель орга­низации возмещает организации убытки, причиненные его ви­новными действиями. При этом расчет убытков осуществляет­ся в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. В том, что касается заместителей руково­дителя и главного бухгалтера, то полная материальная ответ­ственность для них может быть установлена в индивидуаль­ном трудовом договоре.

§ 4. Порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю

Действующее трудовое законодательство предусматривает возможность возмещения ущерба, причиненного работодате­лю, несколькими способами. Это может быть: 1) доброволь­ное возмещение ущерба самим работником; 2) возмещение ущерба по распоряжению (приказу) работодателя; 3) возмеще­ние ущерба в судебном порядке.

В любом случае, прежде чем ставить перед работником вопрос о привлечении его к материальной ответственности, работодатель обязан, в соответствии со ст. 247 ТК РФ, опреде­лить размер причиненного ему ущерба и причину его возник­новения.

Для этого работодатель должен провести проверку, создав комиссию с участием соответствующих специалистов. Кроме того, необходимо истребовать от работника объяснения в пись­менной форме для установления причины возникновения ущер­ба. В случае отказа работника дать письменное объяснение, следует составить акт о таком отказе. Работник и (или) его пред­ставитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Трудо­вым кодексом.

Факт причинения ущерба и его размер должны быть под­тверждены документом, составленным по результатам провер­ки. Это может быть акт инвентаризации, которым установлена недостача имущества, либо дефектная ведомость, которой ус­тановлен брак или порча продукции, или иной документ. От­сутствие документов, подтверждающих причины возникнове­ния ущерба и его размер, лишает работодателя возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб.

Определение размера причиненного ущерба может произ­водиться двумя способами — в общем и в особом порядке.

Если определение ущерба происходит в общем порядке, то согласно ст. 246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работо­дателю при утрате и порче имущества, определяется по факти­ческим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, дей­ствующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского уче­та с учетом степени износа этого имущества.

Таким образом, общий порядок предусматривает два спо­соба определения размера ущерба: 1) по фактическим потерям исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба; 2) исходя из стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Очевидно, что второй способ будет применен в том случае, когда с учетом рыночных цен размер ущерба окажется ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета.

Под рыночной стоимостью объекта оценки понимается наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конку­ренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства[256].

В соответствии с Законом «О бухгалтерском учете»[257] бухгал­терский учет представляет собой упорядоченную систему сбо­ра, регистрации и обобщения информации в денежном выра­жении об имуществе, обязательствах организаций и их движе­нии путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций. Объектами бухгалтерского уче­та являются имущество организаций, их обязательства и хо­зяйственные операции, осуществляемые организациями в про­цессе их деятельности. При использовании данных бухгалтер­ского учета размер ущерба подтверждается документально.

Кроме изложенного выше общего порядка определения размера ущерба, законодательство предусматривает и особый порядок, который применяется в тех случаях, когда:

1) ущерб работодателю причинен хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов иму­щества и других ценностей;

2) фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

В обоих случаях особый порядок определения ущерба мо­жет устанавливаться федеральным законом. Например, в со­ответствии с Федеральным законом «О наркотических средствах и психотропных веществах» работник несет материальную ответ­ственность в 100-кратном размере прямого действительного ущерба, причиненного организации в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ[258]. Федеральный закон «О драгоценных металлах и драгоценных камнях» предусматривает, что при осуществлении разрешен­ных законодательством сделок оплата драгоценных металлов производится с учетом цен мирового рынка, а драгоценных камней — по ценам, определенным экспертным путем на базе прейскурантов цен, аналогичных действующим на мировом рынке, с учетом конъюнктурных колебаний цен на день прода­жи[259]. На практике данный порядок применяется при определе­нии размера ущерба, причиненного хищением и недостачей дра­гоценных металлов и драгоценных камней. Указанный Закон относит к драгоценным металлам золото, серебро, металлы пла­тиновой группы. Драгоценные металлы могут находиться в любом состоянии, виде, в том числе в самородном и аффини­рованном, а также в сырье, сплавах, полуфабрикатах, про­мышленных продуктах, химических соединениях, ювелирных и иных изделиях, монетах, ломе и отходах производства и потребления. Драгоценными камнями являются природные алмазы, изумруды, рубины, сапфиры и александриты, а так­же природный жемчуг в сыром (естественном) и обработан­ном виде. В порядке, устанавливаемом Правительством РФ, к драгоценным камням приравниваются уникальные янтар­ные образования.

Определив размер причиненного ущерба и причины его возникновения, работодатель согласно ст. 240 ТК РФ, имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Порядок взыскания ущерба. Как уже было сказано, ущерб, причиненный работодателю, может быть возмещен несколь­кими способами.

Добровольное возмещение ущерба самим работником. Согласно ст. 248 ТК РФ работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить ущерб полностью или частично. Такое добровольное возмещение мо­жет быть произведено различными способами: передачей рав­ноценного имущества, исправлением поврежденного, внесени­ем соответствующих денежных сумм.

По соглашению сторон трудового договора допускается воз­мещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работ­ник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обя­зательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное им имущество.

Возмещение ущерба по распоряжению (приказу) рабо­тодателя. Возмещение ущерба путем удержания из зара­ботной платы производится, если сумма ущерба не превы­шает месячного заработка работника. Это относится как к ограниченной, так и полной материальной ответственности. Если работник несет полную материальную ответственность, но размер ущерба не превышает месячного заработка, то ущерб может быть возмещен путем удержания из его зара­ботной платы.

В бесспорном порядке своей властью работодатель вправе произвести взыскание ущерба при одновременном наличии следующих условий:

• когда сумма ущерба не превышает месячного заработка работника;

•  когда не истек месячный срок со дня окончательного установления им размера ущерба, причиненного работ­ником. При этом днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о наличии ущер­ба (при проведении инвентаризации — день подписания соответствующего акта). Предварительные проверочные действия работодателя, включая истребование объясне­ний от работника, не могут выходить за пределы месяч­ного срока;

• когда трудовые отношения работника продолжаются и властью работодателя могут быть удержаны суммы в счет возмещения ущерба из заработной платы.

Возмещение ущерба в судебном порядке. Дела о возложе­нии на работника материальной ответственности рассматри­ваются в судах в следующих случаях:

• если речь идет о возмещении ущерба, превышающего месячный заработок. Если работник причинил ущерб на сумму свыше своего месячного заработка и несет пол­ную материальную ответственность, то работодатель не вправе удержать в бесспорном порядке сумму месячного заработка. Такой спор подлежит рассмотрению в суде в полном объеме;

•  дела о взыскании причиненного ущерба, по которым истек месячный срок для бесспорного взыскания.

Независимо от того, в каком порядке происходит возмеще­ние ущерба, при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Поскольку материальная ответственность является самосто­ятельным видом юридической ответственности, возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответствен­ности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника. В со­ответствии со ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Размер возмещения ущерба может быть уменьшен, если он причинен случайно. Размер возмещения, как правило, не уменьшается при умышленном причинении ущерба, причине­нии его в нетрезвом состоянии. Если ущерб причинен преступ­лением, совершенным с корыстной целью, уменьшать размер возмещения вообще не допускается.

Для решения вопроса о снижении размера ущерба прини­маются во внимание обстоятельства, при которых был причи­нен ущерб, в частности, были ли созданы работнику нормальные условия труда, как было организовано хранение имуще­ства, принимал ли работник зависящие от него меры, чтобы предотвратить ущерб.

Необходимо также учитывать материальное положение ра­ботника, т. е. размер его заработка, дополнительных доходов, семейное положение, наличие нетрудоспособных иждивенцев, удержание по исполнительным документам и другие обстоя­тельства. Трудное материальное положение работника являет­ся одним из оснований для снижения размера возмещаемого ущерба.

Возможность уменьшения размера возмещаемого ущерба относится к случаям как полной, так и ограниченной матери­альной ответственности. Такое уменьшение допустимо и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после распределения ущерба, подлежащего возмещению бригадой, между ее членами, поскольку степень вины, материальное по­ложение и конкретные обстоятельства для каждого из членов бригады могут быть неодинаковыми. Уменьшение размера взыскания с одного из членов бригады не увеличивает взыска­ние с других ее членов.

Возмещение затрат, связанных с обучением работника. В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организа­ции — ученический договор на переобучение без отрыва от ра­боты. При этом договор второго вида является дополнитель­ным к трудовому договору и регулируется трудовым законода­тельством и иными актами, содержащими нормы трудового права. В случае если работник по окончании обучения без уважительных причин не выполняет свои обязательства по до­говору, в т.ч. не приступает к работе, он по требованию работо­дателя возвращает ему полученную за время обучения стипен­дию, а также возмещает другие расходы, понесенные работо­дателем в связи с обучением[260].

Такая же обязанность установлена ст. 249 ТК РФ в отно­шении работника, прошедшего обучение за счет средств работодателя, в случае его увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым или ученичес­ким договором. Поскольку особый срок в данном случае зако­нодательством не установлен, то согласно ст. 58 ТК РФ дого­вор о работе после обучения может быть заключен на срок не более 5 лет.

В законодательстве о труде отсутствует исчерпывающий перечень уважительных причин досрочного расторжения тру­дового договора по инициативе работника. К ним прежде всего относится невозможность продолжения работы (выход на пен­сию, инвалидность и пр.), а также установленное нарушение работодателем законов и иных правовых актов о труде, усло­вий коллективного договора, соглашения или трудового дого­вора, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника согласно ст. 80 ТК РФ. Окончательную оценку степени уважительности той или иной причины увольнения дает суд при рассмотрении требова­ния работодателя о возмещении затрат, понесенных им на обу­чение работника.

 

 

контрольные вопросы и задания

1. Дайте понятие и назовите условия наступления материальной ответственности по трудовому праву.

2. Охарактеризуйте виды материальной ответственности сторон трудового договора.

3. Покажите отличие материальной ответственности работников от гражданско-правовой ответственности за причинение вреда.

4. Назовите виды материальной ответственности работников.

5. Какие обстоятельства исключают материальную ответствен­ность работника за ущерб, причиненный работодателю?

6. В каких случаях наступает полная материальная ответст­венность работников ?

7. В каком порядке и с какими работниками можно заключать пись­менные договоры о полной материальной ответственности?

8. В каких случаях несут полную материальную ответственность работники моложе восемнадцати лет?

9. Каков порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю?

10. Как происходит возмещение расходов, связанных с обучением ра­ботника за счет средств работодателя?

11. Покажите особенности материальной ответственности ра­ботодателя за вред, причиненный здоровью работника.

12.  Назовите виды возмещения вреда, причиненного здоровью ра­ботника.

13. Расскажите о материальной ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.

 

рекомендуемая литература

1. Глянцев В. О. О возмещении материального вреда, причиненного здоровью граждан // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. № 9.

2. БекловаЖ.В. О материальной ответственности сторон трудового правоотношения //Вестник МГУ. Серия 11. Право. 1994. № 6.

3. Ефимов А., ПоповченкоА. Моральный вред //Хозяйство и право. 1995. №1.

4. Законодательство РФ о возмещении вреда, причиненного здоро­вью работника при исполнении трудовых обязанностей. Законо­дательство и нормативные правовые акты и комментарии к ним. М., 1998.

5. Захаров М.Л., Коршунов Ю.Н., Цедербаум Ю.А. Комментарий Правил возмещения вреда, причиненного работникам трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. М., 1996.

6. КоломиецА. Проблемы ответственности по трудовому договору (контракту) за разглашение информации, составляющей коммер­ческую тайну // Хозяйство и право. 1998. № 6.

7. Коршунов Ю.Н. Правила возмещения вреда, причиненного при исполнении трудовых обязанностей // Хозяйство и право 1996 № 5-6.

8. Коршунов Ю. О компенсации морального вреда // Хозяйство и право. 1995. № 4.

9. Коршунов Ю. Регулирование вопросов возмещения вреда, причи­ненного трудовым увечьем, в законодательстве стран СНГ // Хо­зяйство и право. 1995. № 5.

10. Коршунова Т.Ю. Материальная ответственность руководителя организации: необходимы изменения // Право и экономика. 1996. № 19/20.

11. ПолетаевЮ.Н. Материально ответственные лица: основные тру­довые права и обязанности. М., 1986.

12. РогалеваГ.А. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный организации // Трудовое право. 1997. № 1.

13. СкобелкшВ.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. Воронеж, 1990.

14. Стависский П.Р. Материальная ответственность предприятия в трудовых отношениях. Киев, Одесса, 1987.

15. СыроватскаяЛ.А. Ответственность за нарушение трудового за­конодательства. М., 1990.

Глава XV

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ

ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ

РАБОТНИКОВ

§ 1. Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей ра­ботников (ст. 2 ТК). Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан, неза­висимо от возраста, пола, национальности, расы и других при­знаков. Равенство как принцип, способствующий единству тру­дового права, обеспечивается также общими основаниями воз­никновения, изменения и прекращения трудовых правоотно­шений.

Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые от­ношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, соци­альным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифферен­циацию трудового права. Причем именно такая дифференциа­ция обеспечивает подлинное равенство.

В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы[261]. Первая включает основания, обусловленные объек­тивными факторами, характеризующими место и условия ра­боты (вредность и тяжесть производства, особые темпера­турные условия и повышенная интенсивность труда, требу­ющие большего физического или нервного напряжения ра­ботника, неблагоприятные климатические условия, отдален­ность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулирова­нии рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная диф­ференциация), т. е. учитываются половозрастные, физиоло­гические особенности работника, состояние его здоровья, ха­рактер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует приме­нение правовых норм к различным субъектам не в силу ис­полнения ими трудовых обязанностей в специфических усло­виях, а вследствие особых свойств, характеризующих их са­мих.

Установление особенностей правового регулирования тру­да отдельных категорий работников относится к ведению фе­деральных органов государственной власти (ст. 6 ТК). Такие особенности предусмотрены разд. XII Трудового кодекса. Наи­более важные из них будут рассмотрены в следующих парагра­фах.

§ 2. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Особенности регулирования труда женщин и лиц с семей­ными обязанностями обусловлены особой заботой государства об указанных лицах. Прежде всего это проявляется в ограниче­нии применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на под­земных работах, за исключением нефизических работ или ра­бот по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни таких работ утверждают­ся Правительством РФ[262].

Особые гарантии связаны с защитой материнства и дет­ства. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на дру­гую работу, исключающую воздействие неблагоприятных про­изводственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщи­не другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего за­работка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по бе­ременности и родам продолжительностью от 140 дней и более, а также частично оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Последний отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ре­бенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Аналогичные отпуска предусмотрены также для лиц, усыновивших ребенка.

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет по его письменному заявлению пре­доставляются четыре дополнительных оплачиваемых выход­ных дня в месяц.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Запрещаются направление в служебные командировки, при­влечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, вы­ходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверх­урочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а так­же работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, допус­каются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные работники должны быть ознакомлены в письмен­ной форме со своим правом отказаться от направления в слу­жебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Дополнительные гарантии предоставляются женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудово­го договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющи­ми детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспи­тывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитыва­ющими указанных детей без матери, по инициативе работода­теля не допускается, за исключением увольнения в связи с лик­видацией организации (п.1 ст. 81 ТК), несоответствием работ­ника занимаемой должности или выполняемой работе вслед­ствие состояния здоровья (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК), а также совершения работником виновных действий (пп. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК).

Коллективным договором могут предусматриваться допол­нительные льготы работникам с семейными обязанностями.

§ 3. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет

Данные особенности также продиктованы особой заботой государства о физическом и нравственном здоровье подраста­ющего поколения, поэтому они имеют немало общих черт с рассмотренными в предыдущем параграфе. Однако ограниче­ния здесь, как правило, строже. Так, применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах не ограни­чивается, а запрещается[263]. Кроме того, запрещается использование труда несовершеннолетних на работах, выполнение ко­торых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими пре­паратами). Несовершеннолетние принимаются на работу толь­ко после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Дополнительные льготы предоставляются несовершенно­летним при установлении режима труда и отдыха. Рабочее вре­мя сокращается на: 16 часов в неделю — для работников в воз­расте до шестнадцати лет и 4 часа в неделю — для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. Причем про­порционально сокращаются и нормы выработки. Ранее сокра­щенное рабочее время несовершеннолетних оплачивалось как полное, Трудовой кодекс РФ (ст. 271) такую гарантию не пре­дусматривает.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска несовершеннолетних составляет 31 календарный день (а не 28, как для других работников). Причем отпуск должен предоставляться в удобное для несовершеннолетних время. Запрещаются направление несовершеннолетних в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Дополнительные гарантии предусмотрены и при расторже­нии трудового договора по инициативе работодателя. Такое расторжение с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблю­дения общего порядка допускается только с согласия соответ­ствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Рассмотренные выше особенности правового регулирова­ния труда были связаны с особенностями самих работников (лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние). Сюда же примыкают особенности регулирования труда инвалидов — сокращение продолжительности рабочего времени для инвали­дов I и II групп, ограничение в соответствии с медицинским заключением продолжительности ежедневной работы, запрет работы в ночное время, обязательное предоставление по их за­явлению отпуска без сохранения заработной платы продолжи­тельностью до 60 дней и ряд других.

Перейдем к особенностям правового регулирования труда, связанным с характером работы или условиями ее выполне­ния.

§ 4. Особенности регулирования труда руководителя организации

Руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами орга­низации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Правовое положение руководителя в отношениях, со­ставляющих предмет трудового права, двойственно: с одной стороны, руководитель представляет собственника-работодателя в отношениях с работниками (организует процесс труда, под­бирает и расстанавливает кадры, проводит прочие организаци­онно-управленческие действия от имени собственника имуще­ства), с другой — предоставляет свой труд в распоряжение соб­ственника имущества и в этом смысле сам является работни­ком. В первом своем качестве руководитель участвует в орга­низационно-управленческих отношениях в сфере труда (напри­мер, по заключению коллективного договора) и некоторых дру­гих так называемых тесно связанных с трудовыми отношени­ях. Во втором — в собственно трудовом правоотношении, сто­ронами которого являются в данном случае руководитель — в качестве работника и собственник имущества организации — в качестве работодателя.

Правовое положение руководителя как представителя ра­ботодателя мы рассматривать не будем, а остановимся на его правовом положении как работника. Нет нужды доказывать, что труд руководителя во многом отличается от труда всех остальных работников, прежде всего высокой степенью самосто­ятельности. Иногда самостоятельность руководителя бывает настолько велика, что фактически он передает собственнику не свою способность к труду, а его результат. В этом случае руко­водитель должен быть индивидуальным предпринимателем и с ним заключается не трудовой договор, а гражданско-право­вой договор о передаче управления организацией (ст. 273 ТК).

Та же статья предусматривает, что трудовые отношения не возникают также, когда руководитель является единственным участником (учредителем), членом организации, собственни­ком ее имущества. Это вытекает из того, что нельзя заключать трудовой договор с самим собой.

Однако и в тех случаях, когда с руководителем заключает­ся трудовой договор, регулирование его труда имеет ряд осо­бенностей. С ним заключается срочный договор, занимать оп­лачиваемые должности в других организациях руководитель может только с разрешения уполномоченного органа юриди­ческого лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, причем федеральными за­конами могут быть предусмотрены случаи, когда руководитель возмещает также и убытки в виде неполученных доходов.

Помимо прочих оснований, трудовой договор с руководи­телем организации может быть расторгнут в следующих слу­чаях:

1) в связи с отстранением от должности руководителя орга­низации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юриди­ческого лица либо собственником имущества организа­ции, либо уполномоченным собственником лицом (ор­ганом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым до­говором. Если же руководитель желает досрочно расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, то он должен предупредить об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц, а не за две недели, как остальные работники.

§ 5. Работа по совместительству

Совместительством называется выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудово­го договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работни­ком как по месту его основной работы (внутреннее совмести­тельство), так и в других организациях (внешнее совместитель­ство). Работа по внутреннему совместительству допускается только по иной профессии, специальности или должности. Внешнее совместительство этим условием не ограничивается. Внутреннее совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей). Работа по совместительству всегда выполняется в свободное от основной работы время и оформ­ляется отдельным трудовым договором. Работа в порядке со­вмещения профессий производится в рамках рабочего времени по основной работе и оформляется включением дополнитель­ного условия в трудовой договор.

В определенных случаях законодатель ограничивает воз­можность работы по совместительству: не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет; на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными усло­виями труда, если основная работа связана с такими же усло­виями; государственные и муниципальные служащие, а также судьи не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельно­стью, кроме педагогической, научной и иной творческой дея­тельности.

Работодатель не вправе устанавливать продолжительность времени работы по совместительству более 16 часов в неделю. Отпуск при работе по совместительству предоставляется одно­временно с отпуском по основной работе, даже если работник проработал по совместительству менее 6 месяцев. Если отпуск по основной работе длиннее отпуска по совмещаемой, работ­нику по его заявлению должен быть предоставлен по совмеща­емой работе дополнительный неоплачиваемый отпуск.

Помимо прочих оснований совместитель может быть уво­лен в связи с приемом на работу работника, для которого дан­ная работа будет основной.

§ 6. Работа у работодателей — физических лиц

Согласно ст. 20 ТК работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует разли­чать работодателей — индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми. Первые могут принимать на работу неограниченное количество работников для выполнения любой не запрещенной законом работы. Вторые — только для обслуживания личного хозяйства, т.е. домработниц, нянь, сек­ретарей и т.д.

Трудовой договор с работником работодатель обязан заре­гистрировать в соответствующем органе местного самоуправ­ления. Этот трудовой договор будет служить в дальнейшем для работника единственным подтверждением его работы у работодателя — физического лица, так как делать записи в тру­довую книжку последний не вправе.

Трудовой кодекс предусматривает целый ряд особенностей правового регулирования труда у физических лиц, причем боль­шинство из них снижают уровень гарантий, предоставляемых работнику. Так, со всеми работающими у физических лиц мо­жет заключаться срочный договор, об изменении существен­ных условий трудового договора работодатель — физическое лицо может предупредить работника за 14 календарных дней (а не за два месяца, как работодатели-организации). В трудо­вом договоре могут предусматриваться дополнительные осно­вания увольнения, что по общему правилу недопустимо (согласно ст. 9 ТК трудовые договоры не могут содержать усло­вий, снижающих уровень прав и гарантий работников, уста­новленный трудовым законодательством).

Следует отметить, что если установление подобных осо­бенностей для работодателей, не являющихся индивидуальны­ми предпринимателями, не вызывает сомнений, то распрост­ранение их на предпринимателей небесспорно. Как отмечается в Комментарии к Трудовому Кодексу РФ под ред. профессора Ю.П. Орловского, индивидуальный предприниматель может принять на работу любое число сотрудников, составляющих производственный коллектив, каждый член которого осуще­ствляет трудовую функцию, с подчинением правилам внутрен­него трудового распорядка[264]. Если число сотрудников достаточ­но велико, то их труд по своей природе ничем не отличается от труда в организации (причем необязательно малой). Это ти­пичный коллективный труд с подчинением внутреннему тру­довому распорядку, возникающие при этом общественные от­ношения — классический предмет трудового права, и регули­роваться они должны общими нормами трудового права. Ис­пользование специальных норм о работе у физических лиц здесь вряд ли оправдано.

§ 7. Труд надомников

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой до­говор о выполнении работы на дому из материалов и с исполь­зованием инструментов и механизмов, выделяемых работода­телем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Следует отметить, что трудовые отношения, возникающие в связи с надомным трудом, резко отличаются от обычных. Работа здесь выполняется не в коллективе, вряд ли возможно и говорить здесь о подчинении внутреннему трудовому распо­рядку, соблюдении режима труда и отдыха (за исключением ежегодного отпуска, который должен предоставляться на об­щих основаниях).

В трудовом договоре с надомником должны быть полно изложены основные и дополнительные условия труда: о пре­доставлении работнику в бесплатное пользование оборудова­ния, инструментов, приспособлений, их своевременном ремон­те; если работник использует собственные инструменты и ме­ханизмы, в договоре должен быть предусмотрен размер ком­пенсации за их износ; оговариваются порядок и сроки обеспе­чения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, а если изделия изготовлялись из собственных материалов — воз­мещение их стоимости, возмещается также стоимость элект­роэнергии, воды, газа и др., если они использовались в про­цессе производства; предусматривается порядок и сроки выво­за готовой продукции.

Согласно ст. 312 ТК расторжение трудового договора с на­домниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В юридической литературе эту норму толкуют по-разному. Так, З.О. Александрова полагает, что рас­торжение трудового договора с надомником возможно только по основаниям, предусмотренным договором[265], в то же время, по мнению А.К. Гаврилиной, основания, предусмотренные договором, являются дополнительными к предусмотренным Трудовым кодексом[266]. Надо отметить, что некоторые общие ос­нования прекращения трудового договора к надомнику просто неприменимы. Так, понятие «прогул» здесь вообще теряет смысл. Сомнительна и возможность увольнения за появление «на работе» в нетрезвом состоянии.

§ 8. Работа в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Работающим в экстремальных природно-климатических условиях Севера законодатель предоставляет ряд дополнитель­ных гарантий.

Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в орга­низациях, расположенных в районах Крайнего Севера и при­равненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие га­рантии и компенсации:

• единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его се­мьи в размере половины должностного оклада (полови­ны месячной тарифной ставки) работника;

• оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по факти­ческим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;

• оплачиваемый отпуск продолжительностью семь кален­дарных дней для обустройства на новом месте.

Работнику и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в слу­чае смерти работника), за исключением увольнения за винов­ные действия, оплачивается стоимость проезда по фактичес­ким расходам и стоимость провоза багажа.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных ко­эффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Кро­ме того, выплачивается процентная надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

Максимальный срок сохранения средней заработной платы на период трудоустройства при увольнении в связи с ликвида­цией организации либо сокращением численности или штата составляет на Севере 6 месяцев, а не 2, как для прочих работ­ников.

Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неде­ля, которая оплачивается как полная.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, кроме установленных законодательством ежегодных основного и до­полнительного оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, предоставляются дополнительные оплачи­ваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней. Причем один раз в два года они (а также неработающие члены их семьи) имеют право на оплачиваемый за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территории Россий­ской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том чис­ле личным (за исключением такси), а также на оплату стоимо­сти провоза багажа весом до 30 килограммов.

§ 9. Труд педагогических работников

Замещение всех должностей научно-педагогических работ­ников в высшем учебном заведении производится по трудово­му договору, заключаемому на срок до пяти лет. Педагогические работники иных образовательных учреждений работают по договорам, заключаемым на неопределенный срок.

При замещении должностей научно-педагогических работ­ников в высшем учебном заведении заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Исключение составля­ют должности декана факультета и заведующего кафедрой, ко­торые являются выборными. В государственных и муниципаль­ных высших учебных заведениях эти должности замещаются лицами не старше 65 лет, по представлению ученого совета выс­шего учебного заведения срок пребывания в указанных должно­стях может быть продлен до достижения возраста 70 лет.

Для педагогических работников образовательных учрежде­ний устанавливается сокращенная продолжительность рабоче­го времени: не более 36 часов в неделю.

Педагогическим работникам, в отличие от общего правила, разрешается работа по совместительству, по аналогичной дол­жности, специальности в той же организации.

Для большинства педагогических работников продолжи­тельность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 56 календарных дней. Для отдельных категорий педагогических работников предусмотрена продолжительность отпуска 46 ка­лендарных дней.

Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяют­ся учредителем и (или) уставом данного образовательного уч­реждения. В отношении работников образовательных учреж­дений, учредителем которых является Минобразования РФ, эти порядок и условия определяются соответствующим Положе­нием[267].

Помимо общих оснований прекращения трудового догово­ра для педагогических работников предусмотрены дополнитель­ные. Таковыми являются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение уста­ва образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспита­ния, связанных с физическим и (или) психическим на­силием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение ректором, проректором, деканом факульте­та, руководителем филиала (института), государствен­ного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шес­тидесяти пяти лет.

§ 10. Иные категории работников, для которых предусмотрены особенности правового регулирования

Помимо рассмотренных, некоторые особенности правово­го регулирования предусмотрены Трудовым кодексом для:

• сезонных работников[268];

• работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

• работников транспорта;

• лиц, работающих вахтовым методом[269];

• работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных уч­реждений Российской Федерации за границей;

• работников религиозных организаций[270];

• лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Рос­сийской Федерации и федеральных органах исполнитель­ной власти, в которых законодательством Российской Фе­дерации предусмотрена военная служба, а также работ­ников, проходящих заменяющую военную службу аль­тернативную гражданскую службу;

• медицинских работников;

• творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвую­щих в создании и (или) исполнении произведений, про­фессиональных спортсменов.

Федеральными законами предусматриваются особенности правового регулирования труда государственных и муниципаль­ных служащих, судей и ряда других категорий работников.

 

контрольные вопросы и задания

1. Чем вызвана необходимость дифференциации правового регули­рования труда?

2. Каковы особенности правового регулирования труда женщин?

3. Каковы особенности правового регулирования труда несовершен­нолетних?

4. Каковы особенности правового регулирования труда совмести­телей?

5. Каковы особенности правового регулирования труда руководи­телей организаций?

6. Каковы особенности правового регулирования тру да работников, работающих у работодателей — физических лиц?

7. Каковы особенности правового регулирования труда надомников?

8. Каковы особенности правового регулирования труда в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

9. Каковы особенности правового регулирования труда педагоги­ческих работников ?

10. Для каких еще категорий работников предусмотрены особенно­сти регулирования труда?

рекомендуемая литература

1 Акопова ЕМ. Трудовой договор: становление и развитие Ростов-на-Дону, 2001.

2. Баров В. К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КзоТа // Библиотечка «Российской газеты». 2002. № 1.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 2002.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. засл. юриста РФ С. А. Панина. М., 2002.

5. КорабельниковБ.Р. Новеллы и проблемы / Экономика и жизнь 2002. № 5.

6. Морозов П. Эволюция трудового договора // Экономика и жизнь «АКДИ». 2002. № 4.

Глава XVI

РАССМОТРЕНИЕ

ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

§ 1. Понятие индивидуального трудового спора

Определение понятия индивидуального трудового спора со­держится в ст. 381 ТК РФ, в соответствии с которой индивиду­альный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нор­мы трудового права, коллективного договора, соглашения, тру­дового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудо­вых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъя­вившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Исходя из приведенного определения, можно провести клас­сификацию видов индивидуальных трудовых споров по различ­ным основаниям.

В зависимости от особенностей субъектного состава разли­чаются следующие виды индивидуальных трудовых споров:

а) по специфике работодателя — 1) с работодателем — юри­дическим лицом; 2) с работодателем — физическим ли­цом (особенность в том, что все эти споры разрешаются в судебном порядке);

б) по специфике работника — 1) с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано; 2) с работником данного работо­дателя; 3) с лицом, ранее состоявшим в трудовых отно­шениях с этим работодателем.

По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на:

1) споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разре­шается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;

2) споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комис­сию по трудовым спорам обращаться не нужно;

3) споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор раз­решается в вышестоящем в порядке подчиненности орга­не либо в суде;

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст. 382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды. Определить, какой именно орган должен разрешать спор по существу, значит определить его подведомственность.

Порядок рассмотрения трудового спора — это установ­ленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявле­ния и заканчивая вынесением решения по данному делу[271]. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров ре­гулируется Трудовым кодексом и иными федеральными закона­ми, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах оп­ределяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Большое значение для разре­шения индивидуальных трудовых споров имеет судебная практи­ка и, в частности, постановления Пленума Верховного Суда РФ[272]. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых спо­ров отдельных категорий работников устанавливаются феде­ральными законами. Такой особый порядок предусмотрен, на­пример, для прокуроров, их помощников и судей[273].

§ 2. Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Образование комиссий по трудовым спорам. В соответ­ствии со ст. 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образу­ются по инициативе работников и (или) работодателя из равно­го числа представителей работников и работодателя. Предста­вители работников в комиссию по трудовым спорам избирают­ся общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конферен­ции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

По решению общего собрания работников комиссии по тру­довым спорам могут быть образованы в структурных подразде­лениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразде­лений организаций могут рассматриваться индивидуальные тру­довые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельнос­ти комиссии по трудовым спорам осуществляется работодате­лем. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Компетенция комиссии по трудовым спорам определена в ст. 385 ТК РФ, которая предусматривает, что комиссия по тру­довым спорам является органом по рассмотрению индивидуаль­ных трудовых споров, возникающих в организациях, за исклю­чением споров, по которым Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмот­рения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комис­сией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Срок обращения в комиссию по трудовым спорам. Работ­ник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трех­месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права[274]. В случае пропуска по уважитель­ным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спо­ра в комиссии по трудовым спорам закреплен в ст. 387 ТК РФ. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудо­вым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмот­реть индивидуальный трудовой спор в течение десяти кален­дарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавше­го заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмот­рение спора в отсутствие работника или его представителя до­пускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторич­ной неявки работника или его представителя без уважитель­ных причин комиссия может вынести решение о снятии вопро­са с рассмотрения, что не лишает работника права подать заяв­ление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требова­нию комиссии руководитель организации обязан в установлен­ный срок представить ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается право­мочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по тру­довым спорам ведется протокол, который подписывается пред­седателем комиссии или его заместителем и заверяется печа­тью комиссии.

Порядок принятия решения комиссией по трудовым спо­рам и его содержание. Комиссия по трудовым спорам прини­мает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Ста­тья 388 ТК РФ предусматривает, что в решении комиссии по трудовым спорам должны быть указаны:

• наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

• даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, су­щество спора;

• фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

• существо решения и его обоснование (со ссылкой на за­кон, иной нормативный правовой акт);

• результаты голосования. Надлежащее заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организа­ции в течение трех дней со дня принятия решения.

Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд. В случае, если индивидуальный трудовой спор не рас­смотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник в соответствии со ст. 390 ТК РФ вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжа­ловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

§ 3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые спо­ры по заявлениям работника, работодателя или профессиональ­ного союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо ког­да работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комис­сии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах в соответствии со ст. 391 ТК РФ рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявле­ниям:

• работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об измене­нии даты и формулировки причины увольнения, о пере­воде на другую работу, об оплате за время вынужденно­го прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• работодателя — о возмещении работником вреда, при­чиненного организации, если иное не предусмотрено фе­деральными законами;

• об отказе в приеме на работу;

• лиц, работающих по трудовому договору у работодате­лей — физических лиц;

• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нару­шении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольне­нии либо со дня выдачи трудовой книжки[275]. Работодатель име­ет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске сроков по уважительным причинам они мо­гут быть восстановлены судом.

В зависимости от вида индивидуального трудового спора, он может быть рассмотрен либо мировым судьей[276], либо в суде общей юрисдикции.

Освобождение работников от судебных расходов. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из тру­довых отношений, работники согласно ст. 393 ТК РФ освобож­даются от оплаты пошлин и судебных расходов.

§ 4. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам

Исполнение решений комиссии по трудовым спорам. Ре­шение комиссии по трудовым спорам в соответствии со ст. 389

ТК РФ подлежит исполнению в течение трех дней по истече­нии десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии в установлен­ный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданно­го комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполне­ние в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячно­го срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник дол­жен быть восстановлен на прежней работе органом, рассмат­ривающим индивидуальный трудовой спор[277]. Орган, рассмат­ривающий индивидуальный трудовой спор, принимает реше­ние о выплате работнику среднего заработка за все время вы­нужденного прогула или разницы в заработке за все время вы­полнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индиви­дуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением ре­шения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций, а также принять решение об изменении формулировки основа­ния увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения не­правильной или не соответствующей закону суд, рассматрива­ющий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ или ино­го федерального закона. Если неправильная формулировка при­чины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступле­нию работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужден­ного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нару­шением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работни­ка вынести решение о возмещении работнику денежной ком­пенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Если орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, признает денежные требования работника обоснован­ными, то согласно ст. 395 ТК РФ они удовлетворяются в пол­ном размере.

Исполнение решений о восстановлении на работе. Реше­ние о восстановлении на работе незаконно уволенного работ­ника, о восстановлении на прежней работе работника, незакон­но переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению[278]. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения реше­ния среднего заработка или разницы в заработке.

Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудо­вые споры. В соответствии со ст. 397 ТК РФ обратное взыска­ние с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с ре­шением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается толь­ко в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представлен­ных им подложных документах.

 

 

 

 

контрольные вопросы и здания

1. Дайте определение понятия индивидуального трудового спора.

2. Назовите органы, которые рассматривают индивидуальные трудовые споры.

3. Что такое порядок рассмотрения трудового спора?

4. Назовите способы разрешения индивидуальных трудовых споров.

5. Что такое комиссия по трудовым спорам, как она создается?

6. Какова компетенция комиссии по трудовым спорам?

7. Назовите сроки обращения в комиссию по трудовым спорам.

8. Каков порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам.

9. В каком порядке принимается решение комиссии по трудовым спорам и каково его содержание.

10. Каковы порядок и сроки для обжалования решения комиссии по трудовым спорам ?

11. Какие индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотре­ны в суде?

12. Каковы сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора?

13. Каков порядок исполнения решений комиссии по трудовым спо­рам?

14. Какое решение может вынести суд по индивидуальному трудо­вому спору?

15. Каков порядок исполнения решения суда по индивидуальному тру­довому спору?

 

рекомендуемая литерлтурл

1. Гаврилина А.К. Трудовые споры о восстановлении на работе // Комментарий судебной практики. Вып.З. М., 1997.

2. Глянцев В. Порядок рассмотрения трудовых споров //Советская юстиция. 1993. № 4.

3. ГросьЛ. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудово­го и гражданско-правового договоров // Российская юстиция. 1996. №8.

4. Ершов В. Споры, связанные с дополнительными основаниями прекращения трудового договора (контракта) //Российская юсти­ция. 1994. № 1.

5. Ершов В. Рассмотрение судами споров, связанных с расторжени­ем трудового договора (контракта) по п.З ст.ЗЗ КЗоТ РФ // Рос­сийская юстиция. 1995. № 2.

6. Индивидуальные трудовые споры (законодательство и коммен­тарий). М., 1994.

7. Комолое В. Особенности применения удостоверения КТС как исполнительного документа // Хозяйство и право. 2000. № 1.

8. Коршунова Т.Ю. Исполнение решений КТС //Право и экономи­ка. 1996. № 12.

9. Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к зако­нодательству о трудовых спорах. М., 1997.

10. Миронов В.И. О некоторых процессуальных трудностях судебной практики по трудовым делам // Государство и право. 1994. №11.

11. Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. №7; 1996. № 11.

12. Никитинский В.И. Порядок разрешения индивидуальных трудо­вых споров: каким он должен быть? //Законодательство и эконо­мика. 1992. № 11.

13. СидоренкоН. Соединение исковых требований о восстановлении на работе и о возмещении морального ущерба // Хозяйство и пра­во. 2000. № 7.

14. СнигиреваИ.О., КоршуновЮ.Н. Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров. М., 1996.

15. СтавцеваА.И. Разрешение трудовых споров. М., 1998.

16. СтавцеваА.И., ШептулинаН.Н. Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде. М., 2000.

17. Ставцева А.И. Особенности судебного рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 254 КЗоТ // Комментарий судебной практики. Вып. 3. М., 1997.

18. СтавцеваА.И. Трудовые споры по отдельным категориям судеб­ных дел // Право и экономика. 1998. № 6.

19. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1999.

Глава XVII

РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

§ 1. Понятие, виды и стороны коллективного трудового спора

Конституция РФ признает право на индивидуальные и кол­лективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и закрепляет в ст. 37 право на забастовку. В соответствии с этими конститу­ционными положениями в 1995 г. был принят Закон РФ «О по­рядке разрешения коллективных трудовых споров»[279], который применяется в настоящее время в той части, которая не проти­воречит Трудовому кодексу РФ.

Определение понятия коллективного трудового спора дает­ся в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их пред­ставителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного пред­ставительного органа работников при принятии актов, содер­жащих нормы трудового права, в организациях.

Из этого определения коллективного трудового спора в юридической литературе выделяют два его признака: коллек­тивный характер и особый предмет разногласий[280].

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обо­собленного структурного подразделения) и объединенные об­щими профессиональными (социально-трудовыми) интереса­ми. Коллективный трудовой спор возникает между работника­ми и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллек­тивом — работодателями данной отрасли, территории и т.п.

Однако коллективный характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характери­зующий коллективный трудовой спор, — его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллек­тивных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в орга­низации.

Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постанов­ления Правительства РФ, акты министерств и ведомств. При­менительно к коллективным трудовым спорам имеют значе­ние лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации  могут рассматриваться в качестве коллективных[281].

Все коллективные трудовые споры можно классифициро­вать на виды по различным основаниям: а) по характеру спора; б) по правоотношениям, из которых вытекает спор, - его уровень[282].

По характеру спора различают:

1) споры работников с работодателями или их представите­лями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных дого­воров, соглашений по вопросам труда и быта работни­ков. Таких коллективных споров абсолютное большинст­во. К ним относятся и споры при коллективных перего­ворах о коллективных договорах и соглашениях. По об­щепринятой международной классификации такой спор считается спором интересов, т.е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у од­ной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Спор интересов может возникнуть на любом уровне коллективно-договорного регулирования трудовых отношении: отраслевом, региональном, территориальном и др. К спорам интересов надо отнести и споры, возни­кающие на уровне организации об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа ра­ботников в ходе принятия локальных нормативных ак­тов о труде. Примером такого рода споров может слу­жить спор об изменении локального положения об опла­те труда или утверждении правил внутреннего трудово­го распорядка;

2) споры работников с работодателями (или их представите­лями) по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Это так называемые споры права. Момент начала таких споров — день сообщения решения работо­дателя об отклонении всех или части требований работни­ков или несообщение работодателем своего решения в ус­тановленный законом срок. Споры права могут возник­нуть лишь на уровне организации, поскольку обязатель­ства по соблюдению условий как коллективного догово­ра, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах. По правоотношениям, из которых возникают коллектив­ные трудовые споры, различают:

1) споры из правоотношения коллектива работников с ра­ботодателем (его представителем);

2) споры из правоотношения выборного профсоюзного или иного представительного органа работников с работода­телем (его представителем);

3) споры из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации. Поскольку согласно ст. 2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»[283] таких уров­ней соглашений выше организации может быть пять, то и коллективных трудовых споров может быть пять ви­дов, т. е. возникающих из правоотношений соответству­ющих социально-партнерских уровней: а) Российской Федерации; б) субъекта Российской Федерации; в) тер­ритории; г) отрасли; д) профессии.

Таким образом, все коллективные споры — это споры сфе­ры социально-партнерских отношений на различных их уров­нях. Сторонами в коллективном трудовом споре являются кол­лективы, объединения работников и работодатели, их объеди­нения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: в органи­зации, на федеральном, отраслевом, региональном, професси­ональном, территориальном уровне.

Согласно ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предус­мотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников организации при проведении коллек­тивных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а так­же при реализации права на участие в управлении организаци­ей, рассмотрении трудовых споров работников с работодате­лем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных пере­говоров о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или из­менения соглашений, осуществлении контроля за их выполне­нием, а также при формировании и осуществлении деятельно­сти комиссий по регулированию социально-трудовых отноше­ний представляют соответствующие профсоюзы, их террито­риальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональ­ных союзов.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право в соответствии со ст. 30 ТК РФ уполномочить орган пер­вичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

Представителями работодателя согласно ст. 33 ТК РФ при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с кодексом, законами, иными нормативными правовыми акта­ми, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудо­вых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. При этом объединение работодателей — это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и за­щиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюза­ми, органами государственной власти и органами местного са­моуправления.

Если в роли работодателей выступают государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финанси­руемые из соответствующих бюджетов, то их представителя­ми могут быть органы исполнительной власти, органы мест­ного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

§ 2. Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров

Действующее трудовое законодательство предусматривает определенный порядок разрешения коллективных трудовых споров, который включает в себя несколько этапов разбиратель­ства: 1) урегулирование разногласий самими сторонами спора; 2) примирительные процедуры; 3) забастовка в качестве край­него средства для разрешения коллективного трудового спора. Первые два этапа разбирательства принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых спо­ров.

Первый этап разрешения коллективного трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так как коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники дол­жны их оформить выдвижением своих требований.

Правом выдвижения требований согласно ст. 399 ТК РФ обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представи­тельным органом работников организации (филиала, предста­вительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается право­мочным, если на нем присутствует более половины работаю­щих. Конференция считается правомочной, если на ней при­сутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Законодатель предусматривает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников не­обходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Выдвинутые работниками требования излагаются в пись­менной форме и направляются работодателю. Требования про­фессиональных союзов и их объединений выдвигаются и на­правляются соответствующим сторонам социального партнер­ства.

Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллек­тивных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обя­зана проверить получение требований другой стороной коллек­тивного трудового спора.

Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требо­вания.

О принятом решении работодатель сообщает представитель­ному органу работников организации (филиала, представитель­ства, иного обособленного структурного подразделения) в пись­менной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников. Представители работодателей (объеди­нений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направ­ленные им требования профессиональных союзов (их объеди­нений) и сообщить профессиональным союзам (их объедине­ниям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Если работодатель удовлетворяет требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том случае, если работодатель отклоняет все или часть требований работников (или их представителей) либо не сообщает о своем решении в установленные сроки, можно говорить о начале кол­лективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ момент начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или не­сообщение работодателем (его представителем) своего реше­ния, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

С момента начала коллективного трудового спора стороны должны перейти к примирительным процедурам. Согласно ст. 398 ТК РФ примирительные процедуры — это рассмотре­ние коллективного трудового спора в целях его разрешения при­мирительной комиссией, с участием посредника и (или) в тру­довом арбитраже.

В соответствии со ст. 401 ТК РФ рассмотрение коллектив­ного трудового спора примирительной комиссией является обя­зательным этапом. При недостижении согласия в примиритель­ной комиссии стороны коллективного трудового спора перехо­дят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведо­мительной регистрации спора.

Согласно ст. 407 ТК РФ Служба по урегулированию кол­лективных трудовых споров — это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерально­го органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федера­ции и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров пу­тем организации примирительных процедур и участия в них.

Служба была создана при Минтруда России в 1992 г. в со­ответствии с Указом Президента РСФСР «О социальном парт­нерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»[284]. В на­стоящее время Служба действует в соответствии с Положени­ем, утвержденным Постановлением Правительства РФ[285].

Службу по урегулированию коллективных трудовых спо­ров образуют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства и терри­ториальные органы по урегулированию коллективных трудо­вых споров Минтруда России[286]. Возглавляет и организует дея­тельность Службы по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России; он же создает одноименные террито­риальные органы. В систему Службы входят межрегиональ­ные территориальные органы Минтруда России по урегулиро­ванию коллективных трудовых споров: Северо-Западный (г. Санкт-Петербург); Центрально-Черноземный (г. Воронеж); Северо-Кавказский (г. Краснодар); Волго-Вятский (г. Нижний Новгород); Поволжский (г. Самара); Уральский (г. Екатерин­бург); Западно-Сибирский (г. Кемерово); Восточно-Сибирский (г. Иркутск); Дальневосточный (г. Владивосток).

Наряду с указанными органами полномочия по урегулиро­ванию коллективных трудовых споров осуществляют подраз­деления органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации[287] и органов местного самоуправления.

Служба по урегулированию коллективных трудовых спо­ров выполняет следующие функции: осуществляет уведоми­тельную регистрацию коллективных трудовых споров; прове­ряет в случае необходимости полномочия представителей сто­рон коллективного трудового спора; формирует список трудо­вых арбитров; проводит подготовку трудовых арбитров, спе­циализирующихся в разрешении коллективных трудовых спо­ров; выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению; оказывает методическую помощь сторо­нам коллективного трудового спора на всех этапах разреше­ния этих споров; организует в установленном порядке финан­сирование примирительных процедур; организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимо­действии с представителями работников и работодателей, орга­нами государственной власти и органами местного самоуправ­ления.

Работники Службы по урегулированию коллективных тру­довых споров пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посеще­ния организации (филиала, представительства, иного обособ­ленного структурного подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения при­чин, порождающих эти споры.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не впра­ве уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посред­ник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предус­мотренные Трудовым кодексом РФ. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных про­цедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллек­тивного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора примири­тельной комиссией. Примирительная комиссия является пер­вым органом по рассмотрению коллективного трудового спора и создается в срок до трех рабочих дней с момента его начала. Решение о создании комиссии согласно ст. 402 ТК РФ оформ­ляется соответствующим приказом (распоряжением) работода­теля и решением представителя работников. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уров­не отрасли, субъекта Российской Федерации и т.п.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной осно­ве. Стороны коллективного трудового спора не вправе укло­няться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе, так как примирительная комиссия является обязатель­ной стадией разрешения коллективного трудового спора.

С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России, подразделениям органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложе­ны функции по урегулированию коллективных трудовых спо­ров, Министерство труда и социального развития Российской Федерации утвердило Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией[288].

Работодатель должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен при­мирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по согла­шению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены реше­нием примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают прими­рительные процедуры с участием посредника и (или) в трудо­вом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участи­ем посредника. После составления примирительной комисси­ей протокола разногласий стороны коллективного трудового спора в соответствии со ст. 403 ТК РФ могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Особенность этой при­мирительной процедуры заключается в том, что к разрешению спора привлекается не зависимое от сторон лицо — посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколь­ко вариантов его разрешения. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сто­рон и служат основой последующего соглашения о разреше­нии коллективного трудового спора.

Если стороны коллективного трудового спора не могут найти подходящую кандидатуру, то при необходимости они могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудо­вых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

Посредником может выступать как работник органов по труду, так и любой независимый специалист. В связи с тем, что посредник играет значительную роль в урегулировании су­ществующих разногласий, к его личным качествам и профес­сиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотре­нии коллективных трудовых споров[289], обращает особое внимание на личные качества посредника и этику его поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентно­сти, объективности, беспристрастности и независимости посред­ника. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тща­тельно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Он должен знать действующее законодатель­ство и методы ведения договорного процесса. Основными ка­чествами посредника являются умение аргументировать, убеж­дать, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену на­строения участников переговоров. Большую роль играют и его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслу­шивать оппонента, вовремя снять напряженность. Обращается внимание и на соблюдение этических правил. Конфиденциаль­ная информация, доверенная посреднику в процессе его рабо­ты, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Позиции и пред­ложения, высказанные посреднику конфиденциально в ходе пе­реговоров, не должны передаваться одной стороне без предва­рительного на то согласия другой или лица, передавшего ин­формацию. Посредник не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника законом не установлен и определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участи­ем посредника. Обычно посредничество осуществляется в фор­ме дискуссий, переговоров между посредником и одной из сто­рон, а также между сторонами с участием посредника. Как подчеркивается в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием по­средника[290], главной функцией посредника является оказание по­мощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по уре­гулированию коллективного трудового спора на основе конст­руктивного диалога.

В ходе переговоров посредник не должен оказывать давле­ние на стороны. Его участие направлено на предоставление сторонам дополнительных возможностей урегулировать спор. Посредник не только организует активное обсуждение спорных вопросов, способствует достижению компромиссных решений, но и выдвигает собственные предложения. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касаю­щиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения). Результаты работы по­средника могут выражаться в достижении согласованного ре­шения и заключении сторонами письменного соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом слу­чае в протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным (разрешен­ным).

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопро­сам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногла­сий, в котором должны быть отражены дальнейшие намере­ния сторон (например, обращение в Службу и создание трудо­вого арбитража).

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудо­вом арбитраже. Согласно ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмот­рению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его реше­ний.

В соответствии с законом к рассмотрению спора в трудо­вом арбитраже можно перейти в следующих случаях:

• при недостижении согласия в примирительной комис­сии, если стороны в качестве следующей примиритель­ной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже;

• при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить при­мирительные процедуры;

• при уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии;

• при рассмотрении коллективного трудового спора в орга­низациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок[291].

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора при­мирительной комиссией или посредником.

Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый третейский орган (в отличие от примирительной комиссии, формируемой на смешанной основе), в его состав не могут вхо­дить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, пол­номочия оформляются соответствующим решением работода­теля, представителя работников и указанной Службы. Рекомен­дации Минтруда России советуют оформить эти действия про­токолом, подписанным представителями работодателя (рабо­тодателей), представителями работников, представителями тер­риториального органа Минтруда России по урегулированию коллективных трудовых споров или подразделения органа ис­полнительной власти субъекта Российской Федерации, на ко­торый возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров[292].

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем со­стоит из нескольких этапов: изучение документов и материа­лов, представленных сторонами; заслушивание представите­лей сторон; заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость; выработка рекомендаций.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон кол­лективного трудового спора; получает необходимые докумен­ты и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы мест­ного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие рекомендаций по его урегулированию. Они составляются в письменной форме, под­писываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам кол­лективного трудового спора. Рекомендации принимаются с уче­том всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действу­ющими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Рекомендации обязательны для сторон в силу заключенного соглашения об их выполнении. Такое соглаше­ние должно быть заключено и оформлено в письменной форме до создания трудового арбитража либо одновременно с его со­зданием. Рекомендации трудового арбитража по урегулирова­нию коллективного трудового спора оформляются протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбит­ры, представители сторон спора, перечень мер, которые жела­тельно осуществить для разрешения разногласий.

Гарантии в связи с разрешением коллективного трудово­го спора. Участники разрешения коллективного трудового спора (члены примирительной комиссии, трудовые арбитры) пользу­ются определенными гарантиями, которые обеспечивают ре­альную возможность проведения примирительных процедур. В соответствии со ст. 405 ТК РФ они освобождаются от работы на период разрешения коллективного трудового спора, но не более чем на 3 месяца в течение календарного года. За это вре­мя за ними сохраняется средний заработок.

В связи с тем, что конкретные работники могут неодно­кратно приглашаться (выдвигаться сторонами) для участия в разрешении коллективных трудовых споров, продолжитель­ность отвлечения работника от основной работы ограничена периодом не более 3 месяцев в календарному году. Однако это правило не распространяется на лиц, участие которых в разрешении коллективных трудовых споров в составе примиритель­ных комиссий либо в качестве трудовых арбитров входит в их должностные обязанности. Эти лица в силу выполняемых ими функций могут участвовать в работе примирительных комис­сий по разрешению неограниченного количества коллективных трудовых споров.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спо­ра представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвер­гнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предва­рительного согласия уполномочившего их на представитель­ство органа.

§ 3. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федера­ции признается право работников на забастовку как способ раз­решения коллективного трудового спора. Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка — это временный добровольный отказ работ­ников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее при­знаки.

1. Забастовка — коллективное действие, один работник не может провести забастовку. Это право принадлежит кол­лективу (работников, членов профсоюза). Возможно объяв­ление забастовки работниками определенной отрасли, про­фессии, региона, так как они выступают стороной на кол­лективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре.

2. Забастовка — это временная акция, не может быть забасто­вок бессрочных.

3. Забастовка — это добровольное действие. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забас­товке. Согласно ст. 409 ТК РФ лица, принуждающие ра­ботников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответ­ственность.

4. Забастовка — это средство разрешения коллективного тру­дового спора. При отсутствии коллективного трудового спо­ра забастовку проводить нельзя. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.

5. Забастовка — это акция, которую проводят только работни­ки. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Работники или их представители вправе приступить к орга­низации забастовки в следующих случаях:

• если примирительные процедуры не привели к разреше­нию коллективного трудового спора;

• если работодатель уклоняется от примирительных про­цедур;

• если работодатель не выполняет соглашение, достигну­тое в ходе разрешения коллективного трудового спора. Порядок проведения забастовки включает несколько эта­пов[293]: 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объяв­ление забастовки и предупреждение работодателя; 3) прекра­щение работы и проведение примирительных процедур; 4) при­остановка забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекраще­ние забастовки.

Объявление забастовки. Согласно ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается на собрании (конферен­ции) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предло­жению представительного органа работников, который был ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки при­нято профессиональным союзом (объединением профессиональ­ных союзов), то оно должно быть утверждено для каждой орга­низации на собрании (конференции) работников данной орга­низации.

Собрание (конференция) работников считается правомоч­ным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение о прове­дении забастовки считается принятым, если за него проголосо­вало не менее половины работников, присутствующих на со­брании (конференции). Работодатель обязан предоставить по­мещение и создать необходимые условия для проведения со­брания (конференции) работников и не имеет права препятство­вать его (ее) проведению.

Если невозможно провести собрание (созвать конференцию) работников, то представительный орган работников имеет пра­во утвердить свое решение о проведении забастовки, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В решении об объявлении забастовки должны быть указа­ны следующие сведения:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и прове­дения забастовки;

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая про­должительность и предполагаемое количество участни­ков;

• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представитель­стве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Это решение должно быть передано работодателю в пись­менной форме. Получив от работников решение о проведении забастовки, работодатель предупреждает о предстоящей заба­стовке Службу по урегулированию коллективных трудовых спо­ров.

Забастовку возглавляет представительный орган работни­ков. Согласно ст. 411 ТК РФ, он имеет право созывать собра­ния (конференции) работников, получать от работодателя ин­формацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спор­ным вопросам.

Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная.

Предупредительная забастовка может быть проведена однократно в течение одного часа после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О проведении этой заба­стовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении пре­дупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспе­чивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Обязанности сторон коллективного трудового спора в период забастовки. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разреше­ние этого спора путем проведения примирительных процедур. Примирительные процедуры в период забастовки обычно за­канчиваются заключением соглашения об урегулировании кол­лективного трудового спора. В этом случае забастовка прекра­щается.

Кроме того, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий за­бастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспе­чению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых пред­ставляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе про­ведения забастовки является обеспечение минимума необходи­мых работ. Минимум необходимых работ (услуг) представля­ет собой перечень работ, которые должны выполняться в пери­од забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества[294].

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в органи­зациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (под­отрасли) экономики разрабатывается и утверждается федераль­ным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответ­ствующим общероссийским профессиональным союзом. В слу­чае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень миниму­ма необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики об­щероссийскими профессиональными союзами.

Порядок разработки и утверждения перечня минимума не­обходимых работ (услуг) должен быть определен Правитель­ством РФ.

На основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федераль­ными органами исполнительной власти, орган исполнитель­ной власти субъекта РФ разрабатывает и утверждает по согла­сованию с соответствующими территориальными объединени­ями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта РФ.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации, фи­лиале, представительстве определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия реше­ния об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивиро­вано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в орга­низации, филиале, представительстве не могут быть включе­ны работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) ус­танавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необ­ходимых работ (услуг) в организации, филиале, представитель­стве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудо­вого спора в суд.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

В ходе проведения забастовки может возникнуть необходи­мость в ее приостановке. Приостановить забастовку имеет право орган, возглавляющий ее. Для возобновления забастов­ки не требуется повторного рассмотрения спора примиритель­ной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служ­ба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Закрепляя право работников на проведение забастовки, за­конодатель предусмотрел и возможность его ограничения. В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и ст. 413 ТК РФ явля­ются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законода­тельством о чрезвычайном положении; в органах и орга­низациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формирова­ниях и организациях, ведающих вопросами обеспече­ния обороны страны, безопасности государства, аварий­но-спасательных, поисково-спасательных, противопо­жарных работ, предупреждения или ликвидации сти­хийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоох­ранительных органах; в организациях, непосредствен­но обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель­ности населения (энергообеспечение, отопление и теп­лоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиацион­ный, железнодорожный и водный транспорт, связь, боль­ницы), в том случае, если проведение забастовок созда­ет угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Так, Федеральный закон «Об основах государствен­ной службы»[295] предусматривает, что государственные служа­щие не вправе принимать участие в забастовках. Запрещается прекращение работы сотрудниками милиции в качестве сред­ства разрешения коллективного трудового спора[296].

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сро­ков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым ко­дексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимает­ся верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автоном­ной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работни­ков через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о реше­нии суда.

Важнейшим и наиболее распространенным на практике ос­нованием признания забастовки незаконной является наруше­ние процедур разрешения коллективного трудового спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:

• нарушение сроков, предусмотренных ст. 399—404,410 ТК РФ;

• объявление забастовки без проведения примирительных процедур;

• проведение забастовки без определения минимума необ­ходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;

• объявление забастовки с нарушением порядка, предус­мотренного ст. 410 ТК РФ;

• невыполнение требований ст. 412 ТК РФ об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продол­жения работы машин и оборудования, остановка кото­рых представляет непосредственную угрозу жизни и здо­ровью людей;

• организацию забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК РФ) и др.

Согласно ст. 413 ТК РФ, решение суда о признании забас­товки незаконной, вступившее в законную силу, должно быть немедленно исполнено. Работники обязаны прекратить заба­стовку и приступить к работе не позднее следующего дня пос­ле вручения копии указанного решения суда органу, возглав­ляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здо­ровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдель­ных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена, ре­шение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации.

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Согласно ст. 414 ТК РФ участие ра­ботника в забастовке не может рассматриваться в качестве на­рушения трудовой дисциплины и служить основанием для ра­сторжения трудового договора, за исключением случаев неис­полнения обязанности прекратить забастовку при признании ее незаконной.

Работодателю запрещается применять к работникам, уча­ствующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственно­сти, за исключением случаев, когда забастовка признана неза­конной и работники не приступили к работе.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Но работодатель име­ет право не выплачивать работникам заработную плату за вре­мя их участия в забастовке, за исключением работников, заня­тых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Кол­лективным договором, соглашением или соглашениями, до­стигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спо­ра, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты ра­ботникам, участвующим в забастовке.

Тем работникам, которые не участвуют в забастовке, но в связи с ее проведением не имеют возможности выполнять свою работу и заявили в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере двух третей от тариф­ной ставки (оклада). Работодатель имеет право переводить ука­занных работников на другую работу. Коллективным догово­ром, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть пре­дусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не уча­ствующим в забастовке.

В процессе урегулирования коллективного трудового спо­ра, включая проведение забастовки, работодатель не имеет права применять локаут, под которым согласно ст. 415 ТК РФ пони­мается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в за­бастовке. Если же работодатель произведет увольнение работ­ников в связи с коллективным трудовым спором и объявлени­ем забастовки, то он может быть привлечен к ответственности в виде административного штрафа в размере от сорока до пя­тидесяти минимальных размеров оплаты труда[297].

§ 4. Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров

В ходе разрешения коллективного трудового спора сторо­ны должны выполнять обязанности, предусмотренные законо­дательством, коллективным договором, соглашением либо соглашением, достигнутым при разрешении спора. При нару­шении законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров стороны несут ответственность.

Так, согласно ст. 416 ТК РФ представители работодате­ля, уклоняющиеся от получения требований работников и уча­стия в примирительных процедурах, в том числе не предостав­ляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или пре­пятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисципли­нарной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом РФ или к административной ответственности в порядке, кото­рый установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Кодекс РФ об административных правонарушениях предус­матривает, что уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примири­тельных процедурах, в том числе непредоставление помеще­ния для проведения собрания (конференции) работников в це­лях выдвижения требований или создание препятствий прове­дению такого собрания (такой конференции), влечет наложе­ние административного штрафа в размере от десяти до тридца­ти минимальных размеров оплаты труда[298].

Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к адми­нистративной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административ­ных правонарушениях. Между тем в ст. 5.33 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрено, что ад­министративный штраф в размере от двадцати до сорока ми­нимальных размеров оплаты труда может быть наложен толь­ко на работодателя или его представителя за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате при­мирительной процедуры. Ответственность представителей ра­ботников в данном случае законодательством об администра­тивных правонарушениях не предусмотрена.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть согласно ст. 417 ТК РФ подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В данной ситуации отсут­ствие работников на работе можно расценивать как прогул без уважительной причины. Если же работники выходят на рабо­ту, но не выполняют свои трудовые обязанности, к ним можно применить дисциплинарные взыскания, не связанные с уволь­нением.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обя­зан возместить убытки, причиненные работодателю незакон­ной забастовкой, за счет своих средств в размере, определен­ном судом.

 

контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение понятия коллективного трудового спора.

2. Изложите порядок разрешения разногласий самими сторонами, в том числе при социально-партнерских переговорах о соглаше­ниях на разных уровнях.

3. Назовите этапы мирных процедур рассмотрения коллективного трудового спора. Когда может быть один, два и три этапа?

4. Примирительная комиссия (каков порядок создания и работы ?).

5. Трудовой арбитраж (каков порядок организации и работы ?).

6. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посред­ника.

7. Понятие забастовки. Право на забастовку и ее осуществление.

8. Запрещенные забастовки и ограничение забастовок.

9. Порядок объявления забастовки. Обязанности сторон в ходе забастовки.

10. Признание забастовки незаконной.

11. Правовые гарантии для участников и неучастников законной за­бастовки.

12. Правовые последствия для участников незаконной забастовки.

13. Ответственность организаторов незаконной забастовки.

14. Возмещение ущерба собственнику производства проведением незаконной забастовки.

15. Правовая ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах.

16. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведени­ем забастовки.

рекомендуемая литература

1. Абрамова О. Законодательство государств СНГ о коллективных трудовых спорах // Трудовое право. 2000. № 3.

2. БугровЛ.Ю. Право на забастовку // Советское государство и пра­во. 1989. № 9.

3. Герасимова Е. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. 1999. № 3.

4. Герасимова Е. С. Коллективные трудовые споры: законодатель­ство и практика // Право и экономика. 1997. № 23/24.

5. Дедов И. Процессуальные проблемы разрешения коллективных трудовых споров в России // Законодательство и экономика. 1993. № 23-24.

6. Дедов И. Примирение, посредничество и арбитраж при разреше­нии коллективных трудовых споров в США // Законодательство и экономика. 1994. № 19—20.

7. Зубкова А Коллективные споры и способы их разрешения // Хо­зяйство и право. 1997. №11.

8. Иванов С.А. Трудовое право в рыночная экономика // Вестник Московского университета. Право. 1992. № 4.

9. Как в США разрешают трудовые конфликты? // Человек и труд.

1994. № 10.

10. Килъдеев А.Х., Сафонов В.А. Проблемы правового регулирова­ния коллективных трудовых споров // Правоведение. 1995. № 3.

11. Киселев И.Я. Разрешение трудовых конфликтов (западный опыт) // Социалистический труд. 1991. № 1.

12. Кудрявцев В.Н. Юридический конфликт // Государство и право.

1995. № 9.

13. КуреннойА.М., Миронов В.И. Практический комментарий к зако­нодательству о трудовых спорах. М., 1997.

14. Лайнеманн В. Система судов по трудовым спорам в Германии // Законодательство и экономика. 1997.№ 9/10.

15. Миронов В.К. Право на забастовку как новый институт трудового права стран Восточной Европы // Вестник МГУ. Право. 1998. № 2.

16. Миронов В.К. Порядок разрешения коллективных трудовых спо­ров (конфликтов) в странах Восточной Европы // Вестник МГУ. Право. 1997. № 2.

17. МоисееваЮ. Право на забастовку // Российская юстиция. 1999. № 9.

18. Никитин Е. Порядок разрешения коллективных трудовых споров // Российская юстиция. 1998. № 7.

19. Никитинский В.И., Хохрякова О.С. Порядок разрешения кол­лективных трудовых споров (конфликтов): комментарии и раз­мышления // Социалистический труд. 1990. № 2.

20. НуртдиноваА.Ф. Комментарий к закону о порядке разрешения коллективных трудовых споров. М., 2001.

21. НуртдиноваА.Ф., ЧикановаЛ.А. Практика применения законо­дательства о труде. М., 2000.

22. Нуртдинова А.Ф. Примирительные процедуры в ходе разреше­ния коллективного трудового спора // Право и экономика. 1999. №9.

23. СнигиреваИ.О. Разрешение коллективных трудовых споров (кон­фликтов) // Вестник Верховного Суда СССР. 1991. № 12.

24. Соловьев А.В. Практический комментарий Закона «О порядке раз­решения коллективных трудовых споров». М., 1997.

25. Соловьев А. Забастовка или саботаж? //Хозяйство и право. 1997. № 10.

26. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1999.

27. Федин Д. Две редакции одного закона о забастовках: сравни­тельный анализ // Государство и право. 1992. № 3.

Принятые сокращения

В тексте учебного пособия и в сносках используются следу­ющие сокращенные обозначения:

Конституция РФ — Конституция Российской Федерации, при­нятая 12 декабря 1993 г.

ФЗ, Закон ФЗ — Федеральный закон Российской Федерации ТК — Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г.

КЗоТ РФ — Кодекс законов о труде Российской Федерации от 25.09.1992 г. с последующими изменениями и дополнени­ями

ГК РФ — Гражданский кодекс Российской Федерации, часть первая от 30.11.1994 г.; часть вторая от 26.01.1996 г.; часть третья от 26.11.2001 г.

ГПК — Гражданский процессуальный кодекс РСФСР от 11.06.1994г.

КоАП — Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 г.

НК — Налоговый кодекс РФ, часть первая от 31.07.1998 г.; часть вторая от 05.08.2000 г.

УИК — Уголовно-исполнительный кодекс РФ от 08.01.1997 г.

УК — Уголовный кодекс РФ от 13.06.1996 г.

У ПК — Уголовно-процессуальный кодекс РФ от 18.12.2001 г.

БВС РФ — Бюллетень Верховного Суда РФ

БНА — Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств

 (Бюллетень нормативных актов федеральных органов ис­полнительной власти)

Бюллетень Госкомтруда СССР — Бюллетень Государственно­го комитета СССР по труду и социальным вопросам СССР

Бюллетень Минтруда России — Бюллетень Министерства тру­да и социального развития РФ

ВВС (СССР, РСФСР, РФ) — Ведомости Верховного Совета (СССР, РСФСР), Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета (РСФСР, РФ)

РВ — «Российские вести» РГ — «Российская газета»

САПП РФ — Собрание актов Президента и Правительства Рос­сийской Федерации

СЗ РФ — Собрание законодательства Российской Федерации

СП (СССР, РСФСР, РФ) — Собрание постановлений Совета Министров (Правительства)

ЭЖ — «Экономика и жизнь»

Нормативные правовые акты

Закон о банкротстве — Федеральный закон от 08.01.98 № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 222)

Закон о ветеранах — Федеральный закон «О ветеранах» в ред. Федерального закона от 02.01.2000 № 40-ФЗ (СЗ РФ. 2000. № 2. Ст. 161)

Закон о воинской обязанности — Федеральный закон от 28.03.98 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (СЗ РФ. 1998. № 13. Ст. 1475)

Закон о государственной службе — Федеральный закон от 31.07.95 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Рос­сийской Федерации» (СЗ РФ. 1995. Лё 31. Ст. 2990)

Закон о государственной тайне — Закон РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне» («РГ» от 21.09.93)

Закон о донорстве — Закон РФ от 09.06.93 № 5142-1 «О до­норстве крови и ее компонентов» (ВВС РФ. 1993. № 28. Ст. 1064)

Закон о статусе судей — Закон РФ от 26.06.92 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (ВВС РФ. 1992. № 30. Ст. 1792)

Закон о страховании от несчастных случаев и профзаболе­ваний — Федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обяза­тельном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (СЗ РФ. 1998. №31. Ст. 3803)

Закон о Чернобыле —- Закон РФ «О социальной защите граж­дан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катаст­рофы на Чернобыльской АЭС» в ред. Закона РФ от 18.06.92 № 3061-1 (ВВС РСФСР. 1992. № 32. Ст. 1861)

Закон об акционерных обществах — Федеральный закон от

26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1)

Закон об индивидуальном учете — Федеральный закон от 01.04.96 №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе Государственного пенсионного страхования» (СЗ РФ. 1996. № 14. Ст. 1401)

Закон об образовании — Закон РФ «Об образовании» в ред. Федерального закона от 13.01.96 № 12-ФЗ (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 150)

Закон об ООО — Федеральный закон от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответствеввостыо» (СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785)

Закон об охране труда — Федеральный закон от 17.07.99 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702)

Инструкция о служебных командировках — Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. № 8)

Инструкция о трудовых книжках — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 № 162 (БНА. 1991. № 8, 10)

Закон о занятости — Закон РФ в ред. Федерального закона от 20.04.96 № 36-ФЗ «О занятости населения в Российской Фе­дерации» (СЗ РФ. 19%. № 17. Ст. 1915)

Закон о защите инвалидов — Федеральный закон от 24.11.95 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской фе­дерации» (СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4563)

Закон о защите прав юридических лиц — Федеральный закон от 08.08.2001 № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и ин­дивидуальных предпринимателей при проведении государствен­ного контроля (надзора)» (СЗ РФ. 2001. № 33 (ч. I). Ст. 3436)

Закон о Крайнем Севере — Закон РФ от 19.02.93 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, рабо­тающих и проживающих в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях» (ВВС РФ. 1993. № 16. Ст. 551)

Закон о мировых судьях — Федеральный закон от 17.12.98

№ 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1998. №51. Ст. 6270)

Закон о народных предприятиях — Федеральный закон от 19.07.98 № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения ак­ционерных обществ работников (народных предприятий)» (СЗ РФ. 1998. №30. Ст. 3611)

Закон о некоммерческих организациях — Федеральный за­кон от 12.01.96 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 145)

Закон о ПК — Федеральный закон от 08.05.96 № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» (СЗ РФ. 1996. № 20. Ст. 2321)

Закон о пособиях гражданам, имеющим детей — Федераль­ный закон от 19.05.95 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1929)

Закон о прокуратуре — Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» в ред. Федерального закона от 17.11.95 № 168-ФЗ (СЗ РФ. 1995. № 47. Ст. 4472)

Закон о профессиональном образовании — Федеральный за­кон от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском про­фессиональном образовании» (СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135)

Закон о профсоюзах — Федеральный закон от 12.01.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148)

Основные положения о вахтовом методе — Основные по­ложения о вахтовом методе организации работ, утв. Постанов­лением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.87 № 794/33-82 (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. № 5)

Положение о Министерстве труда — Постановление Пра­вительства РФ от 23.04.97 № 480 «Об утверждении Положения о Министерстве труда и социального развития Российской Фе­дерации» (СЗ РФ. 1997. № 17. Ст. 2019)

Положение о пособиях — Положение о порядке обеспече­ния пособиями по государственному социальному страхованию, утв. Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.84 № 13-6

Положение о пособиях гражданам, имеющим детей — По­становление Правительства РФ от 04.09.95 № 883 «Об утверж­дении Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей» (СЗ РФ. 1995. № 37. Ст. 3628)

Положение о рабочем времени и времени отдыха водите­лей автомобилей, утв. Постановлением Минтруда России от 25.06.99 № 16 (БНА. 1999. № 36)

Положение о рабочем времени и времени отдыха работни­ков плавсостава судов морского флота, утв. Постановлением Минтруда России от 20.02.96 № 11 («РВ». 1996. № 97)

Положение о труде надомников — Постановление Госком­труда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников (Бюл­летень Госкомтруда СССР. 1982. № 1)

Положение об организации работы по содействию занято­сти — Положение об организации работы по содействию заня­тости в условиях массового высвобождения, утв. Постановле­нием Совета Министров Правительства РФ от 05.02.93 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (САПП РФ. 1993. № 7. Ст. 564)

Постановление Пленума ВС РФ от 20.06.73 №7 — Поста­новление Пленума Верховного Суда РФ от 20.06.73 № 7 «О некоторых вопросах, возникших при применении судами Рос­сийской Федерации законодательства о труде молодежи»

Постановление Пленума ВС РФ от 22.12.92№16 — Поста­новление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федера­ции законодательства при разрешении трудовых споров» (БВС РФ. 1993. №3)

Список специальной литературы

 

Александровы. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

Абрамова А. А. Труд женщин. М., 1987.

Акопова Е. М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д, 1998.

Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве. Пермь, 1992.

Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Ека­теринбург, 1997.

Гусов К. Н., Курилин М. Н. Международно-правовое регу­лирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ). М., 1992.

Дмитриева И. К. Трудовой договор права в промышленно развитых странах // Государство и право. 1995. № 2.

Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: пробле­мы использования зарубежного опыта // Государство и право. 1995. № 3.

Киселев И. Я. Международный труд. М., 1997.

Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: Учебник. М., 1998.

Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть. СПб., 1996.

Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1998.

ЛушниковаМ. В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства. Ярославль, 1997.

НуртдиноваА. Ф, Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998.

НуртдиноваА. Ф. Социальное партнерство в Трудовом ко­дексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4.

Пашков А. С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 1993 № 6.

СкобелкшВ. Н. Трудовые правоотношения. М,, 1999.

Снигирева И. О., Крылов К. Д., Коршунов Ю. Н. Индиви­дуальные трудовые споры, М.., 1994.

СтавцеваА. И. Разрешение трудовых споров. М., 1998.

Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудо­вого законодательства. М., 1990.

Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учеб. пособие. М., 1999.

Цитульский В. Ф. Российский коллективный договор в ус­ловиях перехода к рынку. Тверь, 1993.

Шебанова А. И. От тарифного соглашения по КЗоТ РСФСР 1918 до системы социального партнерства в современный пе­риод II Трудовое право и право социального обеспечения. Ак­туальные проблемы. М., 2000.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю. П. Орловского. М., 2002.

Шеломов Б. А. Общие положения Трудового кодекса РФ. Комментарий к ТК И Человек и труд. 2002. № 4.

Перечень конвенций МОТ, действующих в Российской Федерации[299]

Конвенция № 10 «О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве» (1921);

Конвенция № 11 «О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве» (1921);

Конвенция № 13 «Об использовании свинцовых белил в малярном деле» (1921);

Конвенция № 14 «О еженедельном отдыхе на промышлен­ных предприятиях»(1921);

Конвенция № 15 «О минимальном возрасте допуска подро­стков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров во флоте» (1921);

Конвенция № 16 «Об обязательном медицинском освиде­тельствовании детей и подростков, занятых на борту судов» (1921);

Конвенция № 23 «О репатриации моряков» (1926);

Конвенция № 27 «Об указании веса тяжелых грузов, пере­возимых на судах» (1929);

Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930);

Конвенция № 32 «О защите от несчастных случаев трудя­щихся, занятых на погрузке или разгрузке судов» (1932);

Конвенция № 45 «О применении труда женщин на подзем­ных работах в шахтах» (1935);

Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до соро­ка часов в неделю» (1935);

Конвенция № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936);

Конвенция № 58 «О минимальном возрасте допуска детей на работу в море» (1936);

Конвенция № 59 «О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленность» (1937);

Конвенция № 60 «О возрасте приема детей на непромыш­ленные работы» (1937);

Конвенция № 69 «О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации» (1946);

Конвенция № 73 «О медицинском освидетельствовании моряков» (1946);

Конвенция № 77 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности» (1946);

Конвенция № 78 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах» (1946);

Конвенция № 79 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах» (1946);

Конвенция № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947);

Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948);

Конвенция № 90 «О ночном труде подростков в промыш­ленности» (пересмотрена в 1948);

Конвенция № 92 «О помещениях для экипажа на борту су­дов» (пересмотрена в 1949);

Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» (1949);

Конвенция № 98 «О применении принципов права на орга­низацию и на ведение коллективных переговоров» (1949);

Конвенция № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951);

Конвенция № 103 «Об охране материнства» (1952);

Конвенция №. 105 «Об упразднении принудительного тру­да» (1957);

Конвенция № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» (1957);

Конвенция № 108 «О национальных удостоверениях лич­ности моряков» (1958);

Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и за­нятий» (1958);

Конвенция № 112 «О минимальном возрасте для принятия на работу рыбаков» (1959);

Конвенция № 113 «О медицинском осмотре рыбаков» (1959);

Конвенция № 115 «О защите трудящихся от ионизирую­щей радиации» (1960);

Конвенция № 119 «О снабжении машин защитными при­способлениями» (1963);

Конвенция № 120 «О гигиене труда в торговле и в учрежде­ниях» (1964);

Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964);

Конвенция № 123 «О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках» (1965);

Конвенция № 124 «О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках» (1965);

Конвенция № 126 «О помещениях для экипажа на борту рыболовных судов» (1966);

Конвенция № 133 «О помещениях для экипажа на борту судов. Дополнительные положения» (1970);

Конвенция № 134 «О предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков» (1970);

Конвенция № 139 «О борьбе с опасностью, вызываемой канцерогенными веществами и агентами в производственных условиях, и мерах профилактики» (1974);

Конвенция № 142 «О профессиональной ориентации и про­фессиональной подготовке в области развития людских ресур­сов» (1975);

Конвенция № 147 «О минимальных нормах на торговых судах» (1976);

Конвенция № 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и виб­рацией на рабочих местах» (1977);

Конвенция № 149 «О занятости в условиях труда и жизни сестринского персонала» (1977);

Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (1978);

Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда» (1981);

Конвенция № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983);

Конвенция № 160 «О статистике труда» (1985);

Конвенция № 162 «Об охране труда при использовании ас­беста» (1986);

Конвенция № 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996).

Содержание

Предисловие.

ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава I. Понятие, предмет, метод и система российского трудового права

§ 1. Понятие, предмет трудового права

§ 2. Метод трудового права

§ 3. Система трудового права

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

Глава II. Основные принципы Трудового права России

§ 1. Понятие принципов трудового права них значение

§ 2. Общая характеристика основных (отраслевых) принципов трудового права

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

ГлаваIII. Источники трудового права

§ 1. Понятие источников трудового права и их система

§ 2. Общая характеристика важнейших источников трудового права России

§ 3. Действие нормативных актов во времени, в пространстве и по категориям работников

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

Глава IV. Субъекты трудового права

§ 1. Понятие и классификация субъектов трудового права

§ 2. Работник как субъект трудового права

§ 3. Работодатель как субъект трудового права

§ 4. Работники как субъекты трудового права

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

Глава V. Правовое положение профсоюзов в сфере труда

§ 1. Правовые основы деятельности российских профсоюзов

§ 2. Понятие профсоюзов. Их задачи и функции

§ 3. Основные права профсоюзов

§ 4. Гарантии прав профсоюзов

§ 5. Ответственность за нарушение прав профессиональных союзов

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

Глава VI. Социальное партнерство в сфере труда

§ 1. Общая характеристика социального партнерства в сфере труда

§ 2. Коллективные переговоры

§ 3. Коллективный договор

§ 4. Соглашения

§ 5. Ответственность сторон социального партнерства

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ

Глава VII. Правовое регулирование обеспечения

занятости населения

§ 1. Понятие занятости и занятого населения

§ 2. Правовой статус безработного

§ 3. Социальная поддержка безработных и членов их семей

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

Глава VIII. Трудовой договор

§ 1. Понятие трудового договора

§ 2. Содержание трудового договора

§ 3. Виды трудового договора

§ 4. Общий порядок заключения трудовых договоров

§5. Испытание при приеме на работу

§ 6. Изменение трудового договора

§ 7. Отстранение от работы

§8. Прекращение трудового договора

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

Глава IX. Рабочее время и время отдыха

§ 1. Понятие и продолжительность рабочего времени

§ 2. Режим рабочего времени

§ 3. Понятие и виды времени отдыха

§ 4. Отпуска

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

Глава X. Правовое регулирование оплаты труда

§ 1. Понятие оплаты труда и заработной платы

§ 2. Системы заработной платы

§ 3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда

§ 4. Правовая охрана заработной платы

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

ГлаваХ!. Гарантии и компенсации

§ 1. Понятие и виды гарантий и компенсаций

§ 2. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность

§ 3. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей

§ 4. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

§ 5. Другие гарантии и компенсации

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

Глава XII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

§ 1. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка организации

§ 2. Поощрение работников

§ 3. Дисциплинарная ответственность работников и ее виды

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

ГлаваХШ, Охрана труда

§ 1. Понятие охраны труда

§ 2. Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены

§ 3. Создание здоровых и безопасных условий труда

§ 4. Расследование и учет несчастных случаев

на производстве

§ 5. Надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда. Ответственность за нарушение требований охраны труда

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

Глава XIV. Материальная ответственность сторон трудового договора

§ 1. Понятие, виды и условия возникновения материальной  ответственности

§ 2. Материальная ответственность работодателя перед работником

§ 3. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

§ 4. Порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

Глава XV. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

§ 1. Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда

§ 2. Особенности регулирования труда женщин

и лиц с семейными обязанностями

§ 3. Особенности регулирования труда работников

в возрасте до восемнадцати лет

§ 4. Особенности регулирования труда руководителя организации

§ 5. Работа по совместительству

§ 6. Работа у работодателей — физических лиц

§ 7. Труд надомников .

§ 8. Работа в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

§ 9. Труд педагогических работников

§ 10. Иные категории работников, для которых предусмотрены особенности правового регулирования

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

Глава XVI. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

§ 1. Понятие индивидуального трудового спора

§ 2. Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

§ 3 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

§ 4. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

Глава XVII. Рассмотрение коллективных трудовых споров

§ 1. Понятие, виды и стороны коллективного трудового спора

§ 2. Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров

§ 3. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

§ 4. Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров

Контрольные вопросы и задания

Рекомендуемая литература

Принятые сокращения

Нормативные правовые акты

Список специальной литературы

Перечень конвенций МОТ, действующих в Российской Федерации

Учебное пособие

Бердычевский Виктор Семенович

Акопов Дмитрий Рубенович

Сулейманова Галлия Валиахметовна

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Ответственный редактор Э. А. Юсупянц

Художник А. Пащенко Корректоры: Т. Лазарева, И. Булгакова

Лицензия ЛР № 065194 от 02 июня 1997 г. Сдано в набор 30.05.02. Подписано в печать 31.07.02.

Формат 84x108/32. Бум. тип № 2. Гарнитура CG Times. Печать высокая. Усл. п. л. 26,88. Тираж 10000 экз. Зак. № 412.

Издательство «Феникс»

344002, г. Ростов-на-Дону, пер. Соборный, 17

Отпечатано с готовых диапозитивов в ЗАО «Книга»

344019, г. Ростов-на-Дону, ул. Советская, 57

Качество печати соответствует предоставленным диапозитивам.

---

[1] Ведомости РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.

[2] Российское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 2000. С. 44.

[3] Конвенции и рекомендации МОТ: В 2 т. Женева, 1991.

[4] Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий». Международная организация труда: Конвенции и ре­комендации (1919—1990). Т. 1, 2. Женева, 1991.

[5] Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М.: Юрид. лит. 1978. С. 21.

[6] СЗ РФ. 2000. № 12. Ст. 1259.

[7] СЗ РФ. 2000. № 6 ст. 760.

[8] См., например: Разъяснение Минтруда РФ от 25.11.1993. «Об отпусках работающим по совместительству»/ 1994. № 2. С. 60.

[9] См.: Указ Президента Российской Федерации от 16.05.1997. № 490 // СЗ РФ. 1997. № 20. Ст. 2242.

[10] СЗ РФ. 1995. № 35. Ст. 3505.

[11] СЗРФ. 1994. №8. Ст. 801.

[12] СЗРФ. 1996. №22. Ст. 2663.

[13] САПП РФ. 1993. № 51. Ст. 4934; 1994. № 2. Ст. 77.

[14] СЗ РФ 2001. № 33. Ч. 1. Ст. 3423.

[15] П. 3 ст. 21 ФЗ РФ «Об основах государственной службы Россий­ской Федерации» от 31.07.1995 // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990; ст. 7 ФЗ РФ «О ведомственной охране» от 14.04.1999// РГ. 1999. 20 апреля.

[16] СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702.

[17] Трудовое право: Учебник. Под ред. О.В. Смирнова. М., 1999. с. 64.

[18] ВВС СССР. 1983. № 25. Ст. 382.

[19] ВВС РСФСР. 1988. № 6. Ст. 168.

[20] ВСНД РФ и ВС РФ. 1992. № 41. Ст. 2254; СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4558.

[21] СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

[22] Курс российского трудового права. Т.1. СПб., 1996. С. 429.

[23] РГ. 1991. 30 октября.

[24] Ведомости РФ. 1992. № 41. Ст. 2254.

[25] СЗРФ. 1995. №21. Ст. 1930.

[26] СЗРФ. 1995. №48. Ст. 4557.

[27] Ведомости РФ. 1992. № 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. №48.Ст. 4558.

[28] Ведомости РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.

[29] Россия и социальное партнерство. М., 1993.

[30] Ведомости РСФСР. 1991. №47. Ст. 1611.

[31] Ведомости РФ. 1992. № 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558.

[32] Конвенции и рекомендации, принятые Международной органи­зацией труда // Женева. 1983.

[33] РГ. 1999. 12 мая.

[34] Трудовое право России / Под ред. Р. 3. Лившица и Ю. П. Ор­ловского. М., 1998. С. 74.

[35] РГ. 1993. 21 сентября.

[36] СЗ РФ. 1999. №18. Ст. 2218.

[37] Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М., 1999. С. 136.

[38] Ст. 17 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О прива­тизации государственного и муниципального имущества» // СЗ РФ. 2002. №4. Ст. 251.

[39] В настоящее время действует с изм. и доп. от 25.07.2002 // Ве­домости РФ. 1991. № 18. Ст. 565. В дальнейшем — Закон о за­нятости

[40] Ведомости РФ. 1992. № 24. Ст. 1329.

[41] САПП РФ. 1992. № 1. Ст. 4.

[42] СЗ РФ. 1996. № 22. Ст. 2665.

[43] САПП РФ. 1993. № 7. Ст. 564.

[44] СЗ РФ. 1997. № 17. Ст. 2009.

[45] СЗ РФ. 1997. № 29. Ст. 3533.

[46] Утв. Приказом Минтруда РФ от 30.11.2000 № 274. 2000. № 51.

[47] Ст. 20 Закона «О занятости населения в РФ»

[48] См.: Порядок регистрации безработных граждан. Утв. Поста­новлением Правительства РФ от 22.04.1997 №458 в ред. от 05.11.1999 // СЗ РФ. 1997. № 17. Ст. 2009.

[49] См.: № 181-ФЗ от 24.11.1995 // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4563.

[50] См.: Положение о финансировании мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граж­дан за счет средств федерального бюджета Утв. Приказом Минтруда РФ № 57, Минфина РФ № 21н от 25 03.2002 // БНА. 2002. № 17.

[51] См.: Положение о порядке организации отдыха и оздоровления детей безработных граждан. Утв. Приказом Федеральной служ бой занятости РФ № 104 от 30.04.1996.

[52] П.2 ст.29 Закона «О занятости населения в РФ».

[53] Абзац 5 п. 2 ст. 35 Закона «О занятости населения в РФ».

[54] Ст. 31, 35 Закона «О занятости населения в РФ»

[55] Филиппова М.В. Материальная поддержка безработных / В кн.: Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспе­чение занятости (правовые вопросы) / Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. М., 2001. С.519.

[56] См., например, Гаврилина А.К. Законодательство о занятости населения в государствах СНГ. Аналитический обзор // Право и экономика. 1998. № 6, 8, 12; Лебедева Л. Опыт США: государ­ственное страхование на случай безработицы // Человек и труд. 1999. № 11.

[57] Ст. 11 Федерального закона от 13.04.1998 № 60-ФЗ «О конвер­сии оборонной промышленности в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1998. № 16. Ст. 1795.

[58] Федеральный закон от 21.12.1996 № 159-ФЗ «О дополнитель­ных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, ос­тавшихся без попечения родителей» // СЗ РФ. 1996. № 52. Ст. 5880.

[59] П. 22 Порядка регистрации безработных граждан. Утв. Поста­новлением Правительства РФ от 22.04.1997 № 458 // СЗ РФ. 1997. № 17. Ст. 2009.

[60] Постановлением Минтруда РФ № 3, Минобразования РФ № 1 от 13.01.2000 утверждено Положение об организации профес­сиональной подготовки, повышения квалификации и перепод­готовки безработных граждан и незанятого населения.

[61] См.: Письмо Федеральной службы занятости РФ от 11.08.1995 № П-3-11-1553 «О вопросах, связанных с оплатой безработным гражданам за период их профессионального обучения по направ­лению службы занятости стоимости проезда на общественном транспорте».

[62] См.: Приказ Федеральной службы занятости РФ от 18.06.1993 № 78 «Об оказании материальной помощи безработным и чле­нам семей безработных, находящимся на их иждивении» // БНА. 1993. № 10.

[63] Медведев ОМ. Трудоустройство на общественные работы (не­которые проблемы) // Трудовое право. 1999. № 4. С.37—43.

[64] См.: Постановление Правительства РФ от 14.07.1997 № 875 // СЗ РФ. 1997. № 29. Ст. 3533.

[65] РГ, 1995. № 149. 3 августа.

[66] Следует отметить, что в настоящее время трудовая книжка ут­ратила свое значение как единственного документа, по которо­му определяется стаж работы, дающий право на получение пен­сии, поскольку в этот стаж включаются все виды деятельности (работа по гражданско-правовым договорам, предприниматель­ская деятельность и т.д.), с доходов от которой взимаются взносы в Пенсионный фонд.

[67] Здесь данная норма вступает в противоречие со ст. 57 ТК, кото­рая относит место работы с указанием структурного подразде­ления к существенным условиям трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон и в пись­менной форме. Представляется, что норма ст. 57 более соответ­ствует закрепленному в ст. 37 Конституции принципу свободы труда.

[68] СЗ РФ. 2001. № 52. Ч. 1. Ст. 4921. 24 декабря.

[69] В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, Трудовой кодекс ис­пользует термины «прекращение» и «расторжение» как синони­мы.

[70] СП СССР. 1980. № 3. С. 17.

[71] Федеральный закон от 17.07.1999 № 175-ФЗ // РГ. 1999. № 140-141. 22 июля.

[72] П. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 (ред. от 15.01.98) «О некоторых вопросах применения су­дами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»// Сборник Постановлений Пленума Верхов­ного Суда РФ 1961—1993, М.: Юридическая литература, 1994; ВВС РФ. 1998. № 3.

[73] РГ. 1993. 21 сентября; 1997. 9 октября.

[74] РГ. 1995. № 149. 3 августа; РГ 1999. 23 февраля; СЗ РФ. 2000. №46. 13 ноября.

[75] РГ.1998. № 8. 16 января; СЗ РФ. 1999. № 16.

[76] РГ. 2001. 31 декабря.

[77] СЗ РФ. 1996. № 15. Ст. 1629.

[78] СЗ РФ. 2000. № 46. Ст. 4538.

[79] ФЗ РФ от 24 ноября 1995 № 181-ФЗ «О социальной защите ин­валидов в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4563.

[80] М.: Экономика, 1977.

[81] БМТ. 1998. № 8.

[82] Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. № 11.

[83] БНА. 1999. № 36.

[84] Разъяснение Минтруда России от 29.12.1992 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями // БНА. 1993. № 3.

[85] Трудовое право России: Учебник / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. М., 1998. С. 171.

[86] Постановление Правительства РФ от 13.09.1994. № 1052 «Об отпусках работников образовательных учреждений и педагоги­ческих работников других учреждений, предприятий и органи­заций» // СП РФ. 1994. № 21. Ст. 2397.

[87] Ст. 44 ФЗ РФ «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 но­ября 1995 № 168-ФЗ в ред. от 10.02.1999 // СЗ РФ. 1995. №47. Ст. 4472; РГ. 1999. 17 февраля.

[88] М.: Экономика, 1997.

[89] СП СССР. 1990. № 16. Ст. 85.

[90] СЗ РФ. 1995. № 2. Ст. 16.

[91] П.3 ст. 37 Конституции РФ 1993 г.

[92] Ст. 130 ТК РФ.

[93] Ст.1 Федерального закона от 24.10.1997 № 134-ФЗ «О прожи­точном минимуме в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997. № 43. Ст. 4904.

[94] См.: ст. 421 ТК РФ.

[95] ФЗ от 29.04.2002 № 42-ФЗ «О внесении дополнения в Федераль­ный закон «О минимальном размере оплаты труда» // СЗ РФ. 2002. № 18. Ст. 1722.

[96] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (поста­тейный научно-практический) / Под ред. К.Я. Ананьевой. М., 2002. С. 180.

[97] Ст. 132 ТК РФ.

[98] Зайкин А. Д. Правовое регулирование заработной платы.// В кн.: Российское трудовое право / Отв. ред. А.Д. Зайкин. М., 1997. С. 235—237.

[99] Зайкин А. Д. Правовое регулирование заработной платы // В кн.: Российское трудовое право / Отв. ред. А.Д. Зайкин. М., 1997. С.233.

[100] Ст. 129 ТК РФ.

[101] Утв. Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 №31/3-30.

[102] Утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37.

[103] САПП РФ. 1992. № 16. Ст. 1253.

[104] СЗ РФ. 2001. № 44. Ст. 4150.

[105] СЗ РФ. 2001. № 46. Ст. 4365.

[106] Ст. 144 ТК РФ.

[107] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С.317.

[108] Утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 21.03.1994№210.//САППРФ. 1994. № 13. Ст. 991.

[109] См., например: Перечень научно-исследовательских учрежде­ний и подразделений, непосредственная работа в которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опас­ными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда. Утв. Приказом Минздравмедпрома РФ от 06.06.1994 № 113.// Биб­лиотека РГ. 1995. № 2, 19.

[110] Утв. Постановлением Минтруда РФ от 14.03.97 № 12.// Бюлле­тень Минтруда РФ. 1997. № 5.

[111] См.: ст. 7, 10, 11 Закона от 19.02.1993 № 4520-1.// Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 16. Ст. 551.

[112] См.: Постановление Правительства РФ от 07.10.1993 № 1012 «О порядке установления и начисления трудового стажа для по­лучения процентной надбавки к заработной плате лицам, рабо­тающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним мест­ностях и в остальных районах Севера» // САПП РФ. 1993. № 41. Ст. 3928.

[113] Ст. 150 ТК РФ.

[114] Ст. 150 ТК РФ.

[115] Ст. 153 ТК РФ.

[116] Постановление Госкомтруда СССР № 313, Секретариата ВЦСПС № 14-9 от 06.08.1990 «Об оплате труда работников охраны в ноч­ное время».

[117] Постановление Минтруда РФ от 08.06.1992 № 17 «О размерах надбавок и доплат работникам здравоохранения и социальной защиты населения».// Бюллетень Минтруда РФ. 1992. № 7-8.

[118] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (по­статейный, научно-практический). А Под ред. К.Я. Ананьевой. М.,2002. С.201.

[119] Пп. 4, 5 ст. 18 Федерального закона от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».// СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

[120] Ст. 8, 9 Федерального закона от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об осно­вах охраны труда в Российской Федерации».// СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702.

[121] Ст. 141 ТК РФ.

[122] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С. 340.

[123] Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право. М., 2000. С. 197.

[124] Ст. 164 ТК РФ.

[125] Ст. 16 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветера­нах».// СЗ РФ. 1995. № 3. Ст. 168.

[126] Ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздей­ствию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском по­лигоне».// СЗ РФ. 2002. № 2 Ст. 128.

[127] Инструкция о служебных командировках. Утв. Минфином СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС 07.04.1988.// Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. № 8.

[128] Ст. 268 ТК РФ.

[129] Ст. 259 ТК РФ.

[130] Ст. 264 ТК РФ.

[131] См.: Постановление Правительства РФ от 26.02.1992 № 122 «О нор­мах возмещения командировочных расходов» // БНА. № 6. 1992.

[132] Приказ Минфина РФ от 06.07.2001 № 49н «Об изменении норм возмещения командировочных расходов на территории Россий­ской Федерации».// БНА. 2001. № 34.

[133] См.: Указ Президента РФ № 1177 от 24.11.1995.//СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4659.

[134] Постановление Правительства РФ от 01.12.1993 № 1261 «О раз­мере и порядке выплаты суточных при краткосрочных коман­дировках на территории иностранных государств».// САПП РФ. 1993. № 50. Ст. 4871.

[135] Приказ Минфина РФ от 12.11.2001 № 92-н «О размерах выпла­ты суточных при краткосрочных командировках на территории зарубежных стран».// БНА. 2001. № 51.

[136] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С. 352.

[137] Постановление Правительства РФ от 08.02.2002 № 93 «Об уста­новлении норм расходов организаций на выплату суточных и полевого довольствия, в пределах которых при определении на­логовой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией».// СЗ РФ. 2002. № 7. Ст. 692.

[138] Постановление Правительства РФ от 19.09.1995 № 942 «О целе­вой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием.// СЗ РФ. 1995. № 39. Ст. 3777.

[139] СП СССР. 1981. № 21. Ст. 123.

[140] П. 4 Положения о целевой контрактной подготовке специалис­тов с высшим и средним профессиональным образованием. Утв. Постановлением Правительства РФ от 19.09.1995 № 942.// СЗ РФ. 1995. № 39. Ст. 3777.

[141] П.З Постановления Правительства РФ от 20.04.2000 № 354 «О порядке возмещения расходов, связанных с перевозкой воен­нослужащих, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей, а также их личного имущества».// СЗ РФ. 2000. № 17. Ст. 1883.

[142] Ст.35 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживаю­щих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно­стях» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 16. Ст. 551.

[143] См.: ст. 373—376 ТК РФ.

[144] № 10-ФЗ от 12.01.1996.// СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

[145] Ст. 25 Федерального закона от 08.05.1994 № 3-ФЗ.// СЗ РФ. 1994. № 2. Ст. 74.

[146] Ст. 15,16,18 Федерального закона от 28.08.1995 № 154-ФЗ.//СЗ РФ. 1995. № 35. Ст. 3506.

[147] Наше время. 1997. № 119. 1 июля.

[148] Ст. 43 Конституции РФ 1993 г.

[149] Ст. 196 ТК РФ.

[150] Ст. 177 ТК РФ.

[151] См.: Приказ Минобразования РФ от 20.01.1997 № 91 // БНА. 1997. № 4. Приказ Минобразования РФ от 01.10.2001 № 3244// БНА. 2001. №45.

[152] СЗ РФ. 2000. № 43. Ст. 4247.

[153] БНА. №36. 2001.

[154] Ст. 13, 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вслед­ствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» // Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. № 21. Ст. 699.

[155] Утв. Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23.02.1984 № 191 // СП СССР. 1984. № 8. Ст. 46.

[156] Постановление Президиума ВЦСПС от 12.11.1984№ 13-6//Биб­лиотека РГ. 1995. № 4.

[157] Утв. Приказом Минздравмедпрома России № 206 и Постанов­лением Фонда социального страхования РФ № 21 от 19.10.1994 //БНА. 1995. № 1.

[158] Приказом Минздравмедпрома РФ «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров ра­ботников и медицинских регламентах допуска к профессии» от 14.03.1996 №90 утвержден Список профессиональных заболеваний и Инструкция по его применению (приложение №5).

[159] Ст. 14, 15, 18, 25 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» от 15.05.1991 № 1244-1 // Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. №21. Ст. 699.

[160] Ст. 24 Федерального закона от 19.02.1993 № 4520-1 «О государ­ственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 16. Ст. 551.

[161] Ст. 10 Федерального закона РФ от 09.06.1993 № 5142-1 «О до­норстве крови и ее компонентов» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 28. Ст. 1064.

[162] Ст. 21 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных заболеваний» // СЗ РФ. 1998. № 38. Ст. 4736.

[163] Ст. 9 Федерального закона РФ от 07.11.2000 № 136-ФЗ «О соци­альной защите граждан, занятых на работах с химическим ору­жием» // СЗ РФ. 2000. № 46. Ст. 4538.

[164] Указ Президента РФ № 508 от 15.03.2000 // СЗ РФ. 2000. № 12. Ст. 1259.

[165] Федеральный закон РФ от 19.06.2000 № 82-ФЗ // СЗ РФ. 2000. № 26. Ст. 2729.

[166] Федеральный закон РФ от 11.02.2002 № 17-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 7. Ст. 628.

[167] Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ // СЗ РФ. 1998. №31. Ст. 3803.

[168] Ст. 12 Федерального закона от 11.02.2002 № 17-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год».

[169] См.: Постановление Правительства РФ от 28.04.2001 № 332 // СЗ РФ. 2001. № 19. Ст. 1940.

[170] Ст. 22 Федерального закона от 11.02.2002 № 17-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год».

[171] Ст. 328 ТК РФ.

[172] Ст. 213 ТК РФ.

[173] Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 № 377 утвер­жден Перечень медицинских психиатрических противопоказа­ний для осуществления отдельных видов профессиональной де­ятельности и деятельности, связанной с источником повышен­ной опасности /7 САПП РФ. 1993. № 18. Ст. 1602.

[174] Закон РФ от 09.06.1993 № 5142-1 «О донорстве крови и ее ком­понентов» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 28. Ст. 1064.

[175] Утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.95 № 610 // СЗРФ. 1995. №27. Ст. 2580.

[176] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М. 2002. С. 412.

[177] Утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 // Бюллетень Госкомтруда СССР. № 1. 1982.

[178] См.: Письмо Минфина РФ от 21.07.1992 № 57. «Об условиях выплаты компенсации работникам за использование ими лич­ных легковых автомобилей для служебных поездок» // БНА. 1992. № 11-12.

[179] См.: Постановление Правительства РФ от 08.02.2002 № 92 // СЗРФ. 2002. №7. Ст. 691.

[180] Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохло-ва. М., 2002. С. 443.

[181] Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2002. С. 354.

[182] См., например: Устав о дисциплине работников рыбопромысло­вого флота Российской Федерации. Утв. Постановлением Прави­тельства РФ от 21.09.2000 № 708 // СЗ РФ. 2000. № 40. Ст. 3965; Положение о дисциплине работников железнодорожного транс­порта Российской Федерации. Утв. Постановлением Правитель­ства РФ от 25.08.1992 № 535 // САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608.

[183] Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах госу­дарственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

[184] См.: ст.8 Устава о дисциплине работников морского транспор­та. Утв. Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395 // СЗ РФ. 2000. № 22. Ст. 2311.

[185] Абрамова А, А. Трудовая дисциплина и ответственность II В кн.: Российское трудовое право / Отв. ред. А.Д. Зайкин. М., 1997. С. 278.

[186] См.: ст. 28 Федерального закона от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3586.

[187] П. 11 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ. Утв. Постановлением Правительства РФ 25.08.1992 № 621 // САПП РФ. 1992. № 9. Ст. 608.

[188] См.: п. 19 Дисциплинарного устава военизированных горноспа­сательных частей по обслуживанию горнодобывающих предпри­ятий металлургической промышленности. Утв. Постановлени­ем Правительства РФ от 16.01.1995 № 47 // СЗ РФ. 1995. № 4. Ст. 310.

[189] Утв. Указом Президента РФ от 02.03.1994 № 442 // САПП РФ. 1994. № 10. Ст. 775.

[190] Закон РСФСР от 20.03.92 № 2553-1 // Ведомости РСФСР. 1992. № 14. Ст. 719.

[191] СЗРФ. 1996. №2. Ст. 64.

[192] См.: Ф3№5от 12.01.1995//СЗ РФ. 1995. №3. Ст. 168.

[193] Утв. Указом Президента РФ от 25.09.1999 № 1270 // СЗ РФ. 1999. № 39. Ст. 4589.

[194] Положение о Почетной грамоте Правительства Российской Фе­дерации. Утв. Постановлением Правительства РФ от 31.05.1995 № 547 II СЗ РФ. 1995. № 24. Ст. 2276

[195] Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право. М., 2000. С. 213.

[196] Абрамова О. В. Дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины // В кн.: Трудовое право России / Отв. ред. А.Ф. Нуртдинова и Ю.П. Орловский. М., 2001. С. 260.

[197] СЗ РФ. 2000. № 22. Ст. 2311. ¹ СЗ РФ. 2000. № 40. Ст. 3965.

[198] См., например: Положение о дисциплинарной ответственности глав администрации. Утв. Указом Президента Российской Фе­дерации от 07.08.1992 //Ведомости РФ. 1992. № 33. Ст. 1931.

[199] СЗ РФ.1995. № 31. Ст. 2990.

[200] ВСНД РФ и ВС РФ. 1992. № 8. Ст. 366.

[201] ВСНД РФ и ВС РФ. 1993. № 33. Ст. 1318.

[202] СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702.

[203] Российское трудовое право: Учебник / Под ред. А. Д. Зайкина. М.,2000. С. 322.

[204] СЗ РФ. 2001. № 1 Ч. II. Ст. 135.

[205] РГ. 2001. 31 октября.

[206] ВВС РФ. 1993. №23. Ст. 811.

[207] Законы РФ от 10.06.1993. № 5154-1 «О стандартизации» — ВВС РФ. 1993. № 25. Ст. 917; «О сертификации продукции и услуг» — ВВС РФ. 1993. №26. Ст. 966.

[208] СЗ РФ 2000. №22. Ст. 2314.

[209] СЗ РФ 2000. №31. Ст. 3295

[210] Бюллетень Минтруда РФ. 2001. № 4. С. 44.

[211] СЗ РФ. 2000. № 6. Ст. 760.

[212] Бюллетень Минтруда РФ. 1997. № 2.

[213] БНА. 1997. №2. С. 52.

[214] СЗ РФ. 1995. № 14. Ст. 1212.

[215] СЗ РФ. 1995. №37. Ст. 3624.

[216] БМТ РФ. 1998. №8-12.

[217] БМТ РФ. 1999. №2. С. 15.

[218] Бюллетень Минтруда РФ. 1998. № 8

[219] Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. №4. С. 22. 12' 355

[220] Бюллетень Минтруда СССР. 1979. № 7—9.

[221] СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4563.

[222] СП СССР. 1973. №21. Ст. 116.

[223] СЗ РФ. 1999. № 13. Ст. 1595.

[224] РГ. 02.09.99.

[225] СЗ РФ. 2000. № 52 (ч. II). Ст. 5149.

[226] РГ. 2001. 10 августа.

[227] Охрана труда и социальное страхование. 1999. № 12. С. 73.

[228] Охрана труда и социальное страхование. 1995. № 4. С. 43.

[229] СЗ РФ. 1995. №47. Ст. 4472; СЗ РФ. 1999. №7. Ст. 878.

[230] Закон РСФСР от 06.07.1991. № 1550-1 «О местном самоуправ­лении в Российской Федерации». ВВС РСФСР. 1991. №29. Ст. 1010.

[231] СЗРФ. 1996. №3. Ст. 148.

[232] СЗРФ. 2000. №6. Ст. 760.

[233] ФЗ РФ от 08.08.2001. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении го­сударственного контроля (надзора)» // СЗ РФ. 2001. № 33. Ч. I. Ст. 3436.

[234] СЗРФ. 2001. №50. Ст. 4742

[235] СЗРФ. 1998. №33. Ст. 4037.

[236] СЗ РФ. 1999. № 14. Ст. 1650.

[237] СЗ РФ. 2000. № 31. Ст. 3295.

[238] РГ. 2002. 8 мая.

[239] СЗ РФ. 1999. №29. Ст. 3702; РГ. 2002. 23 мая.

[240] СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

[241] СЗ РФ. 2000. № 29. Ст. 3095.

[242] Бюллетень Минтруда РФ. 2001. № 3.

[243] Абрамова А. А. Материальная ответственность сторон трудового договора за причинение ущерба // В кн.: Российское трудовое право / Отв. ред. А.Д. Зайкин. М., 1997. С. 294.

[244] Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 1996. С. 243.

[245] Толкунова В.Н. Трудовое право: Конспект лекций. М., 2002. С. 244.

[246] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. М., 2002. С. 285.

[247] Ст. 142 ТК РФ.

[248] П.З ст. 8 № 125-ФЗ от 24.07.1998 // СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803.

[249] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенса­ции морального вреда» // РГ. 1995. № 29. 8 февраля.

[250] Ст. 233 ТК РФ.

[251] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Я. Ананьевой. М., 2002. С.296.

[252] Ст. 37 Федерального закона от 16.02.1995 № 15-ФЗ «О связи» // СЗ РФ. 1995. №8. Ст. 600.

[253] Ст. 2.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ч. 1. Ст. 1.

[254] Ст. 10 Федерального закона от 31.07.1995 № 119-ФЗ // СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

[255] Постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 // СП РФ. 1992. № 1-2. Ст. 7.

[256] Ст. 3 Федерального закона от 29.07.1998 № 135-ФЗ «Об оценоч­ной деятельности в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1998. №31. Ст. 3813.

[257] Ст. 1 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгал­терском учете» // СЗ РФ. 1996. № 48. Ст. 5369.

[258] П.6 ст. 59 Федерального закона от 08.01.1998 № 3-ФЗ // СЗ РФ 1998. № 2. Ст. 219.

[259] Ст. 21 Федерального закона от 26.03.1998 №41-ФЗ // СЗ РФ. 1998. № 13. Ст. 1463.

[260] Ст. 207 ТК РФ.

[261] См. Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование труда руководи­теля организации: единство и дифференциация // Журнал рос­сийского права. 1998. № 6. С. 34—35.

[262] В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин (утв. Поста­новлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162//СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. ИЗО).

[263] Перечень соответствующих работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 (СЗ РФ. 06.03.2000. № 10. ст. 1131).

[264] Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 2002.М., 2002. С. 623. (Комментарий к гл. 48 написан Т.Ю. Коршуновой.)

[265] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. засл. юриста РФ С.А. Панина. М., 2002. С. 263. (Коммен­тарий к ст. 77 написан З.О. Александровой.)

[266] Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 2002. С. 633. (Коммен­тарий к ст. 312. написан А.К. Гаврилиной).

[267] Утв. Приказом Минобразования РФ от 07.12.2000 № 3570 // РГ. 2001. №50—51. 13 марта.

[268] Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определен­ного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ст. 293 ТК).

[269] Вахтовый метод — особая форма осуществления трудового про­цесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту по­стоянного проживания (ст. 297 ТК).

[270] Работодателем здесь является религиозная организация, заре­гистрированная в порядке, установленном федеральным зако­ном, и заключившая трудовой договор с работником в письмен­ной форме (ст. 342 ТК).

[271] Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1999. С. 49.

[272] См., например: Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.1992 г. «О некоторых вопросах применения суда­ми Российской Федерации законодательства при разрешении тру­довых споров» // ВВС РФ. 1993. № 3.

[273] См.: Закон РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Рос­сийской Федерации» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 30. Ст. 1792; Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О проку­ратуре в Российской Федерации» // Ведомости СНД РФ и ВС РФ. 1992. № 8. Ст. 366.

[274] Ст. 386 ТК РФ.

[275] Ст. 392 ТК РФ.

[276] См.: Федеральный закон от 17.12.1998 № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1998. № 51. Ст. 6270.

[277] Ст. 394 ТК РФ.

[278] Ст. 396 ТК РФ.

[279] См.: Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ // СЗ РФ  1995 № 48. Ст. 4557.

[280] Нуртдинова А.Ф. Комментарий к Закону «О порядке разреше­ния коллективных трудовых споров». М., 2001. С.14.

[281] Комментарий к Трудовому кодексу РФ/ Отв. редактор Ю.П. Орловский. М., 2002. С. 814

[282] Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1999. С. 119.

[283] Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 //Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 17. Ст. 890.

[284] Указ Президента РСФСР от 15.11.1991 № 212. В настоящее вре­мя этот указ утратил силу в связи с Указом Президента РФ от 20.05.1996 № 743 // СЗ РФ. 1996. № 21. Ст. 2476.

[285] См.: Постановление Правительства РФ от 15.04.1996 № 468 // СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1999.

[286] Постановление Правительства РФ от 21.03.1998 № 332 «О вне­сении изменений и признании утратившими силу некоторых ре­шений Правительства Российской Федерации по вопросам Ми­нистерства труда и социального развития Российской Федера­ции» // СЗ РФ. 1998. № 14. Ст. 1579.

[287] Постановление Минтруда РФ от 17.12.1996 № 17 «О предостав­лении подразделениям органов исполнительной власти субъек­тов Российской Федерации полномочий по урегулированию кол­лективных трудовых споров» // Бюллетень Минтруда РФ. 1997. № 1

[288] См.: Постановление Минтруда РФ от 12.03.1997 № 11 // Бюл­летень Минтруда РФ. 1997. № 4.

[289] См.: приложение № 3 к Рекомендациям Минтруда России от 27.03. № 4. 97 № 16 // Бюллетень Минтруда РФ. 1997. № 5.

[290] Утв. Постановлением Минтруда России от 27.03. 1997. № 16 // Бюллетень Минтруда России. 1997. № 5

[291] Ст. 406 ТК РФ.

[292] См.: Приложение № 1 к Рекомендациям Минтруда РФ от 27.03. 1997. № 17 // Бюллетень Минтруда РФ. 1997. № 5.

[293] Трудовое право России / Отв. ред. А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Ор­ловский. М.,2001. С. 83.

[294] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С. 864

[295] Ст. 11 Федерального закона от 31.07.1995 № 119-ФЗ // СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

[296] Ст. 28 Закона РФ от 18.04.1991 № 1026-1 «О милиции» // Ведо­мости СНД и ВС РСФСР. 1991. № 16. Ст. 503.

[297] Ст. 5.34 КоАП РФ, вступившего в действие с 1 июля 2002 г.

[298] Ст. 5.32 КоАП РФ, вступившего в действие с 1 июля 2002 года.

[299] Печатается по изд.: Комментарий к Трудовому кодексу Россий­ской Федерации / Под ред. проф. Ю. П. Орловского. М., 2002. С. 32-34.