СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РЫНКА ТРУДА.. 4

1.1 Понятие рынка труда. 4

1.2 Функции рынка труда. 6

1.3 Классификация рынков труда. 6

1.4 Сегментация и гибкость рынков труда: основные причины и факторы.. 7

2. МОДЕЛИРОВАНИЕ РЫНКОВ ТРУДА.. 13

2.1 Модели рынков труда: понятие, виды.. 13

2.2 Конкурентный рынок труда, его модель и характеристика. 14

2.3 Модели монопсонии и двухсторонней монополии, их различие и характерные черты.. 16

2.4 Модель рынка труда при участии профсоюзов и ее особенности. 19

3. РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ОСОБЕННОСТИ ЕГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ.. 22

3.1 Роль государства в регулировании процессов, происходящих на рынке труда. 22

3.2 Особенности функционирования рынка труда. 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28

ЛИТЕРАТУРА.. 29

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Тема курсовой работы «Модели, сегменты и гибкость рынка труда». Эта тема на сегодняшний день является очень актуальной, так как при переходе России с плановой экономики на рыночные отношения возник рынок труда, который регулируется спросом и предложением рабочей силы. В России появилась безработица, людям довольно сложно найти хорошую работу не прелагая больших усилий. Появилось большое количество кадровых агентств и бирж труда, сегодня продолжается формирование рынка труда.

Рынок труда – сложное многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридические, социальные и психологические отношения и факторы. Все отношения и элементы рыночного механизма в разных странах развивались неодинаковыми темпами и в зависимости от исторических условий становления капиталистического товарного производства находятся в различном сочетании.

Рынок труда является одним из важнейших рынков ресурсов производства. Этот рынок позволяет наемным работникам, составляющим большинство трудоспособного населения любой страны, продать свое рабочее место и навыки работодателя (владельцам фирм и организациям) и получить в обмен доходы, позволяющие прокормить свои семьи. С другой стороны, этот рынок позволяет работодателям нанять работников, что является непременным условием осуществления любой хозяйственной деятельности.

Цель работы: рассмотреть модели, сегменты и гибкость рынка труда.

Задачи работы:

1.     рассмотреть общую характеристику рынка труда, а именно: понятие, функции, классификацию, сегментацию и гибкость рынков труда;

2.     показать модели рынка труда;

3.     рассмотреть регулирование рынка труда и особенности его функционирования.

При написании работы использовалась следующая литература: Адамчук В.В. «Экономика и социология труда», Воловская Н.М. «Экономика и социология труда», Журавлева Г.П. «Экономика», «Рынок труда и доходы населения». / Под ред. Н.А. Волгина, «Экономика и социология труда» Учебное пособие / Н.Н. Абакумова, «Курс экономической теории». / Под ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А., Макконнелл К.Р., Брю С.Л. «Экономикс». 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РЫНКА ТРУДА

1.1 Понятие рынка труда

Рынок труда – это система конкурентных связей между участниками рынка по поводу найма, использования работника в общественном производстве[1].

Рынок труда можно определить как механизм взаимо­действия покупателей и продавцов, олицетворяющих спрос на труд и его предложение. В результате такого взаимодей­ствия для каждого вида труда устанавливается превалирую­щая цена. Специфика рынка труда заключается в том, что товар на данном рынке не имеет вещественной формы. Прин­ципиальное отличие труда от всего множества товаров и ви­дов производственных ресурсов состоит в том, что он явля­ется важнейшей сферой жизнедеятельности человека, формой самовыражения человеческой личности.

Если продавцы и покупатели ищут друг друга по всей стране, то такой рынок называется национальным рынком труда.

Одни экономисты считают, что на рынке продается рабочая сила - способность человека к труду, а не сам труд и что нельзя продать то, чего еще нет, а следовательно, необходимо упот­реблять термин “рынок рабочей силы”.

Это было бы действительно так, если не учитывать спе­цифичность объекта купли-продажи и проводить полную ана­логию с механизмом функционирования вещевых рынков. Однако на последних купля-продажа происходит одномомент­но в сфере обращения, а на рынке труда сначала осуществ­ляется соглашение (договор) между продавцом и покупате­лем в сфере обращения, реализован же этот договор может быть только в сфере производства, т.е. после того, как труд состоится. Другими словами, продавец и покупатель дого­вариваются о предстоящем труде, так как сама по себе рабо­чая сила как способность к труду без ее реализации вряд ли может быть интересна для покупателя. Рабочая сила неотде­лима от работника и поэтому не может быть собственностью покупателя рабочей силы. Более того, при найме рабочей силы отсутствует эквивалентный обмен, ибо, как отмечал еще К. Маркс, стоимость рабочей силы меньше того, что она создает. Следовательно, те авторы, которые утверждают, что существует рынок рабочей силы, должны признать, что на нем отсутствуют цивилизованные рыночные отношения.

Поэтому другие экономисты (Воловская  Н.М. и другие) считают, что на рынке труда осуще­ствляется процесс купли-продажи предстоящего труда. Ра­ботодатель становится собственником будущих результатов труда, а работник получает столько, сколько стоит его труд, следовательно, происходит эквивалентный обмен, так как заработная плата есть плата за труд.

Взаимодействие, когда работники предлагают свой труд, а работодатели его приобретают, осуществляется при помощи специальных организаций, назначение которых со­стоит в том, чтобы способствовать развитию контактов меж­ду покупателями и продавцами: агентств по найму, отделов кадров, отделов управления персоналом и т.д. В результате между двумя сторонами сразу же происходит обмен инфор­мацией о цене и предстоящих результатах труда в качествен­ном и количественном отношениях. По достижении догово­ренности между субъектами рынка труда оформляется трудовой договор (контракт), в котором отражаются условия труда и его оплаты, срок, на который предлагается работа, и т.д. Окончательным результатом сделок на рынке труда яв­ляется распределение работников по рабочим местам, про­фессиям, фирмам, отраслям и регионам. Таким образом, это распределение, осуществляемое на рынке труда, служит не только интересам отельных работников, но также интере­сам и потребностям общества в целом.

Рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально квалификационного состава, но и определенных культурных и этико-трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.

Конечной целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессионально-трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т.п. Главными составляющими рынка труда являются пред­ложение труда и спрос на него.

Предложение на рынке труда представлено определен­ными группами трудоспособных людей: теми, кто не имеет работы, но хочет ее найти и ищет; теми, кто имеет работу, но не удовлетворен ею и подыскивает себе другое место ра­боты; теми, кто имеет работу, но предполагает, что может в ближайшем будущем ее потерять, и поэтому на всякий слу­чай ищет другое место работы.

Спрос на рынке труда представляют работодатели. Спрос характеризует потребность в труде, т.е. отражает, ка­кое количество рабочих готовы нанять производители в опре­деленный момент при заданном уровне заработной платы. Значит, спрос может отражать число вакансий.

Спрос на труд носит производный характер. Дело в том, что в отличие от обычных товаров, труд покупается не для удовлетворения потребителя, а для того, чтобы производить какую-то конкретную продукцию. Поэтому спрос на труд непосредственно определяется ситуацией на товарном рын­ке, он чутко реагирует на рост или падение покупательского спроса на товары, а также на изменение производственных технологий. Если в экономике растут потребности в разви­тии рыночной инфраструктуры, значит, возрастет спрос на банковских служащих, бухгалтеров, юристов. Если растет потребность в одежде или обуви, значит, увеличится спрос на обувщиков и портных.

Спрос и предложение в своем единстве определяют емкость рынка труда, т.е. она обусловлена, с одной сторо­ны, количеством вакансий, а с другой - количеством лиц, занятых поиском работы[2].

1.2 Функции рынка труда

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества, когда труд выступает важнейшим источником дохода и благосостояния.

Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных способностей работников.

Экономическая функция рынка труда состоит в рациональном во­влечении, размещении, регулировании и использовании труда, что по­зволяет особо выделить размещающую и селективную функции.

Размещающая функция представляет собой размещение рабочей силы исходя и в соответствии со спросом. Данная функция предпола­гает, что организация и функционирование рынка труда должны слу­жить рациональному размещению рабочей силы по отдельным пред­приятиям, отраслям и регионам. Формирование такой сети размеще­ния является основой регулирования рынка труда на всех уровнях управления. Чем совершеннее система рынка труда, чем эффектив­нее методы достижения основных целей управления, тем заметнее проявление размещающей функции. Это означает, что эффектив­ность экономики зависит от того, насколько оптимально происходит процесс функционирования системы рынка труда. В основном дан­ная функция проявляется на региональном и макрорегиональном уровнях.

Селективная функция заключается в выборе рабочей силы исходя из спроса и предложения, а также исходя из профессионально-квали­фикационных характеристик рабочей силы. Наиболее существенно проявляется эта функция на микроэкономическом уровне.

Рынок труда выполняет также стимулирующую функцию, способст­вующую развертыванию конкуренции между его участниками, повы­шению заинтересованности в высокоэффективном труде, повышению квалификации и перемены профессии.

1.3 Классификация рынков труда

Классификация рынков труда осуществляется на основе самых различных критериев.

По критерию пространственной сферы рынка труда можно разли­чать (применительно к федеральному типу построения государства и административному делению России) федеральный, республикан­ский, краевой, областной, городской, районный, сельский рынки тру­да, рынки труда мегаполисов (типа Москвы, Санкт-Петербурга и др.). На уровне межгосударственных социально-трудовых отношений мож­но выделить международный рынок труда, рынки труда межгосударст­венных регионов (европейский, латиноамериканский, среднеазиат­ский, стран СНГ).

По критерию временных параметров выделяются перспективный, прогнозный и текущий рынки труда.

По степени эластичности - гибкий и жесткий рынки труда. В общей численности населения выделяют две крупные группы: люди способные и не способные работать по найму.

По критерию соотношения спроса и предложения труда - равновесный (сбалансированный), дефицитный (спрос превышает предложение) и избыточный (предложение превышает спрос) рынки труда. Эти виды рынка труда могут иметь отношение к региональному, профессиональному, интегрированному рынку труда.

По критерию этапности выделяют формирующийся рынок, рынок переходного периода, зрелый (или развитой) рынок труда.

По критерию социальной группы различают рынки преимущественно физического труда (рабочие), преимущественно умственного руда (служащие), преимущественно творческого труда (интеллигенция), крестьянского труда и т.д. В границах указанных социальных групп выделяются рынки труда квалификации. Так, среди рабо­чих можно выделить высоко-квалифицированные, квалифицированные,     малоквалифицированные     и     неквалифицированные группы. Сегментация рынков труда носит динамичный и противо­речивый характер.

Труд определенной специальности, профессии проходит различные стадии жизненного цикла: от зарождения до угасания, отмирания. На стадии зарождения и расширения сферы применения данной профессии спрос на нее растет, затем уменьшается. Длительность каждой стадии определяется жизненным циклом технологического процесса и техники, вызвавших появление данной профессии.

При всей схожести развития экономики и социальной сферы ведущих стран политика занятости в любой из них привела к формированию разных моделей рынка труда.

1.4 Сегментация и гибкость рынков труда: основные причины и факторы

Для изучения структуры и емкости рынка труда, его контингента приме­няют сегментацию. Сегментация рынка труда - это разделение его на устойчивые замкнутые сегменты (группы), лимитирующие движение работников своими гра­ницами. Обычно деление продавцов и покупателей на сег­менты происходит по объединяющим их признакам, например по географическому местоположению, социально-демогра­фическим характеристикам (полу, возрасту), уровню обра­зования, квалификации, стажу работы и т.д.

В связи с сегментированием возникла теория двой­ственности рынка труда, в которой предлагается деление его на первичный и вторичный рынки. При этом разные эконо­мисты по-разному трактуют эти понятия. Одни считают, что первичный рынок содержит стабильные, хорошо оплачивае­мые работы, работы с возможностями служебного роста, работы, связанные с высококвалифицированным трудом, и др. На вторичном рынке, напротив представлены низкооп­лачиваемые и нестабильные работы, низок уровень заработ­ной платы, отсутствует возможность продвижения по службе и т.д.

Другими экономистами под первичным рынком пони­мается “ядро” трудового коллектива, для которого характер­на стабильная занятость в течение всего рабочего времени. Тогда вторичный рынок - это периферийная часть рабочей силы, включающая частично занятых, сезонных работников, работников по контракту, работников, которые при сниже­нии объемов производства в первую очередь подлежат уволь­нению.

Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда[3].

Первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная тех­нология, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кад­ров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Причины разделения рынка труда на сегменты:

• различие в уровне экономической эффективности производства;

• различие в уровне социальной эффективности труда;

• различие в уровне социальной эффективности производства.

Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок тру­да, который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри ко­торого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предпри­ятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свобод­ных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рас­смотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя со­стояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобу­чение, инструктаж); поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабо­чем месте.

Внешний рынок труда - это система социально-трудовых от­ношений между работодателями и наемными работниками в мас­штабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное рас­пределение работников по сферам приложения труда и их движе­ние между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает дви­жение работников с одних предприятий на другие и порождает  безработицу.

Таблица 1

Основные особенности первичного и вторичного рынков труда

Изменение экономической и социально-политической ситуа­ции в стране в последние годы привело к возникновению ряда но­вых явлений в сфере занятости населения - сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие не­формального сектора, малого предпринимательства и др. Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формаль­ном негосударственном (частном), неформальном секторах. К по­следнему из названных относится не зарегистрированная в соот­ветствии с законодательством экономическая деятельность, заня­тые в которой не платят налогов.

В России складывающийся неформальный сектор чрезвычайно разнороден. Граница между формальным и неформальным сектора­ми, формальным сектором и экономической неактивностью, нефор­мальным сектором и “теневой” экономикой, “теневой” и криминаль­ной экономикой довольно условна. Поэтому целесообразно рассматривать неформальный сектор в широком плане, включая смежные с ним формы деятельности.

Внутри неформального сектора можно выделить несколько разновидностей занятости: по профессионально-квалификацион­ному уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа (частные уроки, медицинские услуги, пошив одежды, ремонт бытовой техники, строительные работы и т.п.), работа, не требующая квалификации (мелкая торговля, “чел­ночный” бизнес, оказание различных услуг). Работа такого рода может давать как очень высокий, так и низкий доход. По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов выделяются индивидуально занятые работники, работники и владельцы мелких незарегистрированных производственных единиц, официально не оформленные работники в зарегистрированных организациях, неучетная, укрываемая от налогообложения дея­тельность предприятий формального сектора, приносящая их со­трудникам неучтенные доходы, неучтенная деятельность работни­ков формального сектора, осуществляемая на рабочем месте, и т.п. По статусу занятых в неформальном секторе выделяются лица, за­нятые только в неформальном секторе, и лица, занятые как в не­формальном, так и в формальном секторе. Какие-либо показатели масштабов занятости в неформальном секторе в официальной ста­тистике отсутствуют.

Наряду с разделением на формальный и неформальный секторы происходит сегментация занятости в рамках формального сектора. К новым явлениям на рынке труда можно отнести развитие занятости в негосударственном секторе экономики. В результате разгосударствле­ния предприятий, создания новых негосударственных предприятий, развития самостоятельной занятости населения в российской эконо­мике формируется обширный негосударственный сектор, часть кото­рого по-прежнему связана с государством (колхозы, АО с контроль­ным пакетом акций у государства), часть же является полностью ча­стной формой организации производства.

В чем же причины сегментированности рынка труда?

Во-первых, применяемые производственные технологии определяют структуру рабочих мест и не для всех из них требуется высокая квалификация и профессиональная подготовка. На крупных производствах наряду с работами, требующими специальной подготовки и знаний, существует много вспомогательных и подсобных работ, для которых такой подготовки не требуется. Соответственно работодателю проще подобрать работников для них, и нет необходимости дополнительных вложений в специфический человеческий капитал. Таким образом, применяемые технологии уже задают разделение рабочих мест и работников на первичный и вторичный сектора.

Во-вторых, производство подвержено конъюнктурным спадам и подъемам. В условиях неопределенности информации, для того чтобы реагировать на них, предприятия должны иметь возможность увеличивать или уменьшать количество применяемого труда. Это ведет к тому, что персонал предприятия делится на две части - на постоянных рабочих и на временных, которых нанимают при благоприятной экономической, конъюнктуре и увольняют при спаде производства. Адаптация предприятия к экономической ситуации происходит за счет высвобождения временных работников и сокращения рабочего времени или внутрипроизводственного перемещения основных работников.

В-третьих, существуют барьеры для мобильности рабочей силы между различными сегментами рынка труда, связанные с дискриминацией на рынке труда.

Кроме сегментированности, важной характеристикой рынка труда является его гибкость, которая, наоборот, уве­личивает мобильность на нем. Гибкость может быть разных видов:

1) количественной, выражающейся в изменении ко­личества занятых, уровня заработной платы в ответ на изме­нение отдельных факторов. Этот вид гибкости всегда при­сущ рынку труда;

2) функциональной, предполагающей гибкие режимы труда и занятости, изменение в системах оплаты труда.

Знание указанных характеристик рынка труда позволя­ет анализировать его изучение во всем многообразии и на этой основе проводить целенаправленную политику занятости.

Гибкость рынка труда означает его способность адаптироваться к изменениям, мобильность в следующих направлениях[4]:

в условиях найма и увольнения работников при соблюдении норм трудового законодательства;

в установлении и регулировании заработной платы; в регулировании объемов выпускаемой продукции и оказываемых услуг;

в разработке и корректировке моделей организа­ции производства и труда;

в регулировании рабочего времени.

Теория гибкости рынка труда отражает попытку осмыслить те процессы, которые происходят в области занятости и безработицы, и формализовать инструмента­рий государственно-монополистического регулирования воспроиз-водства рабочей силы в условиях трансформации типов конъюнктуры рынка труда.

Различают два вида гибкости рынка труда. Внут­ренняя (функциональная) гибкость - это, во-первых, пе­рераспределение рабочей силы в рамках предприятия и, во-вторых, перераспределение выполняемых работника­ми производственных функций. Это предполагает наличие у работника двух и более специальностей, повыше­ние его квалификации, изменение моделей рабочего вре­мени работников, в том числе введение вынужденных отпусков, переход к более простой гибкой системе разря­дов, использование лизинга рабочей силы, дистанцион­ных стратегий найма.

Внешняя (содержательная) гибкость - это свобод­ные перемещения наемных работников по территории стра­ны и за ее пределами, что предполагает территориальную, отраслевую и межотраслевую подвижность рабочей силы, усиление ориентации предприятий на работников, подготовленных и переподготовленных вовне, ослабление внутреннего рынка труда предприятий.

Формирование гибкого рынка труда предполагает:

1. быструю адаптацию цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда;

2. адаптацию предложения рабочей силы к изменениям уровня цен, оплаты труда, доходов;

3. приспособление качественных характеристик рабочей силы к изменяющейся структуре спроса на нее;

4. взаимоприспособление уровня заработной платы, количества и качества рабочей силы;

5. ослабление государственной регламентации оплаты труда, найма и увольнения работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. МОДЕЛИРОВАНИЕ РЫНКОВ ТРУДА

2.1 Модели рынков труда: понятие, виды

Модели рынка труда могут быть различными в зависи­мости от их назначения в качестве схем описания этого явле­ния.

В зависимости от степени конкуренции на рынке тру­да выделяют модель чисто конкурентного рынка, модель монопсонии, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии[5].

Чисто конкурентный рынок характеризуется следующи­ми чертами:

• большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда;

• многочисленные квалифицированные рабочие, име­ющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труда;

• ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы; ни те, ни другие не диктуют, какой должна быть заработная плата.

Модель монопсонии (т.е. монополии одного покупате­ля) отражает ситуацию, когда наниматель обладает монопо­листической силой покупать (нанимать). Для этой модели характерны следующие черты:

• количество занятых в данной фирме составляет ос­новную часть занятых каким-то конкретным видом труда;

• данный вид труда является относительно немобиль­ным либо в силу географических факторов, либо в том смыс­ле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию;

• фирма диктует, какой должна быть заработная пла­та, в том смысле, что ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимос­ти от количества нанимаемых рабочих.

В случае, когда фирма - единственный крупный на­ниматель на рынке труда, ее монопсоническая власть, по существу, является полной. Примером тому может служить экономика некоторых малых городов и отдаленных районов, где какое-либо одно предприятие иногда оказывается единст­венным источником занятости.

В тех случаях, когда небольшое количество фирм (три или четыре) держат монополию на рынке труда, т.е. могут нанимать большую часть предложенного труда, имеет место олигопсония. Причем у олигопсонистов прослеживается тен­денция действовать совместно при найме работников в каче­стве некоего монопсониста.

На многих рынках профсоюзы представляют интересы работников и от их имени ведут переговоры с нанимателя­ми. В таком случае имеет место модель рынка труда с уче­том действия профсоюзов. При этом главной экономической задачей профсоюзов является повышение заработной платы. Они могут добиваться этой цели разными путями:

1) через увеличение спроса на продукт и повышение производного спроса на трудовые услуги с помощью рекла­мы, посредством политического лобби для получения кон­трактов на различные виды работ или путем применения прак­тики сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней. Некоторые профсоюзы стремятся рас­ширить спрос на труд, оказывая давление на предпринима­телей - заставляя их содержать излишнюю численность ра­ботников. Например, на железных дорогах США содержали кочегаров, хотя топок уже не было;

2) через рост производительности труда, для чего со­здаются рабоче-административные комитеты,

3) через изменение ставок заработной платы. Профсо­юзы, объединив работников и контролируя предложение тру­да, навязывают фирме ставки заработной платы выше кон­курентной.

Модель двусторонней монополии характерна для усло­вий монопсонического рынка, на котором действуют силь­ные отраслевые профсоюзы. Другими словами, при объеди­нении монопсонической модели и модели с учетом действия профсоюзов имеет место двусторонняя монополия. Профсо­юз является монополистическим продавцом труда в том смыс­ле, что он контролирует предложение труда и может оказать влияние на ставки заработной платы. Он противостоит монопсоническому нанимателю труда, который тоже может воз­действовать на заработную плату путем изменения занятости.

2.2 Конкурентный рынок труда, его модель и характеристика

Рыночный спрос. Предположим, что есть 200 фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид полуквалифицированного или квалифицированного труда. Общий, или рыночный, спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали кривых спроса на труд кривых (MRP отдельных фирм, как представлено на рисунке 1-а, 1-б)[6].

                            а) отдельная фирма               б) рынок

Рисунок 1 – Предложение труда и спрос на труд на отдельной конкурентной фирме (а) и на конкурентном рынке (б).

Предложение труда: Мы допускаем, что на предложение труда не оказывают влияния профсоюзы; между рабочими существует свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения конкретного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих. (Почему? Потому что фирмы должны привлечь этих рабочих из других отраслей и местностей, с различных должностей. В определенных границах у рабочих имеются альтернативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самой местности или же они могут работать по своей специальности, но в других городах и штатах.. В условиях полной занятости группа фирм на данном конкретном рынке труда должна платить все более и более высокие ставки заработной платы, чтобы привлечь данный вид труда из этих альтернативных мест работы. Более высокая заработная плата также необходима для стимулирования поиска работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы. Иными словами, кривая рыночного предложения поднимается потому, что она является кривой издержек упущенных возможностей. Чтобы привлечь рабочих на определенные рабочие места, ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых. Повышенная заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место - людей, которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издержки упущенных возможностей были слишком высоки.

Рыночное равновесие. Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рисунке 1-б равновесная ставка заработной платы - Wc (6 дол.), а количество нанятых рабочих - Qc (1000). Для каждой отдельной фирмы задана ставка заработной платы Wc. Каждая из многих нанимающих фирм нанимает такую небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труда, что никто не может влиять на ставку заработной платы. Иначе говоря, предложение труда абсолютно эластично для отдельной фирмы, как показано линией s на рисунке 1-а. Для каждой отдельной фирмы выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна МRР труда. Это просто отражение правила МRР=МRС.

Ставка заработной платы и соответственно предельные издержки на труд являются постоянными для отдельной фирмы. Каждый дополнительный нанятый рабочий добавляет свою ставку заработной платы (6 дол, в данном случае) к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и соответственно предельные издержки на ресурс равны их предельному продукту в денежном выражении. На рисунке 1-а типичная фирма будет нанимать qc (пять) рабочих. Важно отметить, что общий доход фирмы от найма qc рабочих можно вычислить путем суммирования МRР, этих рабочих. В данном случае общий доход от найма пяти рабочих равен площади фигуры Oabq_c на рисунке 1-а. Из этого общего дохода площадь прямоугольника OW_cbq_c определяет общие издержки фирмы на заработную плату, а площадь треугольника W_cab отражает дополнительный доход, предназначенный для вознаграждения других вводимых факторов производства, таких, как капитал, земля и предпринимательство.

2. 3 Модели монопсонии и двухсторонней монополии, их различие и характерные черты

Модель монопсонии. Мы только что видели, что на чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такое небольшое количество рабочих, что это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждая фирма соглашается на заработную плату в том смысле, что она может нанимать так мало или так много труда, сколько ей необходимо по рыночной ставке заработной платы, как отражено на ее кривой абсолютно эластичного предложения труда. Рассмотрим теперь случай с монопсонией, при которой наниматель обладает монополистической силой покупать (нанимать).

В некоторых случаях монопсоническая власть нанимателей, по существу, является полной в том смысле, что есть только единственный крупный наниматель на рынке труда. Например, экономика некоторых крупных и мелких городов и городков зависит почти полностью от одной крупной фирмы. Добывающее серебро предприятие может оказаться основным источником занятости в отдаленном городке в Колорадо. Текстильная фабрика в Новой Англии, целлюлозно-бумажная фабрика в Висконсине или какое-то перерабатывающее предприятие в сельскохозяйственном поясе обеспечивает большую долю занятости в соответствующей местности. Компания Анаконда майнинг является доминирующим нанимателем в Бутте, Монтана. В других случаях может превалировать олигопсония; три или четыре фирмы могут нанимать большую часть предложенного труда на конкретном рынке. Наше исследование олигопсонии явно наводит на мысль о том, что существует ярко выраженная тенденция олигопсонистов действовать совместно при найме труда, как некий монопсонист.

Важным положением является следующее: когда фирма нанимает значительную часть из общего имеющегося в наличии предложения конкретного вида труда, ее решение о найме большего или меньшего количества рабочих повлияет на ставку заработной платы, выплачиваемой за этот труд. В частности, если фирма является крупной по отношению к рынку труда, она вынуждена будет платить более высокую ставку заработной платы, чтобы заполучить больше труда. Для простоты предположим, что есть только один наниматель конкретного вида труда в какой-то местности. В этом случае кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения труда для рынка труда совпадают. Эта кривая предложения, в силу ранее объясненных причин, плавно поднимается, указывая на то, что фирма должна платить более высокую ставку заработной платы для привлечения большего числа рабочих. Кривая предложения, по сути, является кривой средних издержек на труд со стороны фирмы; каждая точка на ней показывает ставку заработной платы (издержки) одного рабочего, которую следует платить для привлечения соответствующего числа рабочих. Но более высокая заработная плата, установленная для привлечения дополнительных рабочих, должна выплачиваться всем рабочим, уже нанятым по более низким ставкам заработной платы. Если этого нет, то моральный климат среди рабочих, несомненно, ухудшится и наниматель столкнется с серьезными проблемами недовольства рабочих из-за дифференциации ставок заработной платы за одну и ту же работу. Что же касается издержек, то выплата единой заработной платы всем рабочим будет означать, что издержки на дополнительного рабочего - предельные издержки на ресурс (труд), то есть МRС, - будут превышать ставку заработной платы на величину, необходимую для доведения ставки заработной платы всех уже нанятых рабочих до нового уровня заработной платы.

Монополист- продавец считает выгодным сократить производство, чтобы поднять цену на свои товары выше конкурентной, так и монопсонист - наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снизить ставки заработной платы и соответственно издержки, то есть установить ставки заработной платы ниже конкурентной. Фактически монопсонические рынки труда не характерны для США. Обычно существует значительное количество потенциальных нанимателей для большинства рабочих, особенно когда эти рабочие являются мобильными в смысле изменения их специальности и места жительства. Кроме того, как мы вскоре увидим, профсоюзы часто противостоят монопсонии на рынках труда. Тем не менее экономисты нашли подтверждение существования монопсонии на таких разных рынках труда, как труд медицинских сестер, профессиональных спортсменов, учителей государственных школ, работников газетных издательств и рабочих некоторых специальностей в строительстве. В большинстве местностей крупными нанимателями медицинских сестер является относительно небольшое количество больниц. Более того, медицинских сестер с высоким уровнем специализации нелегко переместить на другие должности. Было выявлено, что точно в соответствии с моделью монопсонии, при прочих равных условиях, чем меньше число больниц в городе или городке (то есть чем выше степень монопсонии), тем ниже начальное жалованье медицинских сестер.

Модель двусторонней монополии. Теперь предположим, что на рынке труда, который является скорее монопсоническим, чем конкурентным, сформировался сильный производственный профсоюз. Другими словами, давайте объединим монопсоническую модель с моделью открытых профсоюзов. В результате имеет место двусторонняя монополия. Профсоюз является монополистическим “продавцом” труда в том смысле, что он контролирует предложение труда и может оказать влияние на ставки заработной платы; он противостоит монопсоническому нанимателю труда (или совокупности олигопсонических нанимателей труда), который тоже может воздействовать на заработную плату путем изменения занятости. Является ли это исключительным или особым случаем? Вовсе нет. В таких важных отраслях, как сталелитейная, автомобильная, мясоперерабатывающая и по производству сельскохозяйственной техники, “большой труд” - один крупный производственный профсоюз - ведет переговоры с “большим бизнесом” - несколькими крупными промышленными гигантами. Эта ситуация показана на рисунке 2. Монопсоническнй наниматель будет стремиться к установлению заработной платы Wm, ниже конкурентной равновесной ставки, а профсоюз будет настаивать на какой-то сверхравновесной конкурентной ставке заработной платы - Wu. Нельзя сказать вполне определенно, какая из этих двух возможностей реализуется. Логически - результат промежуточный, в том смысле, что экономическая теория не объясняет, какой будет в итоге ставка заработной платы. Нам следует ожидать, что заработная плата установится где-то между Wm и Wu. Кроме того, сторона, обладающая в ходе заключения трудового соглашения большей силой и более эффективной стратегией, будет способна склонить оппонента принять ставку заработной платы более близкую к той, на которой она настаивает.

Рисунок 2 – Двусторонняя монополия на рынке труда

Из этих замечаний вытекает и другая характерная черта модели двусторонней монополии. Вполне возможно, что установившиеся заработная плата и занятость могут быть более социально желаемыми, чем это обусловлено двусторонней монополией. Монополия на одной стороне рынка фактически может уничтожить монополию на другой стороне рынка, что способствует установлению конкурентных или близких к конкурентным уровней. Если бы на этом рынке превалировал либо профсоюз, либо администрация - то есть если бы фактическая ставка заработной платы устанавливалась на уровне либо Wu, либо Wc - то занятость ограничивалась бы Qm (где МRР=МRС, что ниже конкурентного уровня). А теперь предположим, что монопольная сила профсоюза почти компенсирует монопсоническую силу администрации и достигается договоренность о ставке заработной платы, равной приблизительно Wc, которая является конкурентной. Если администрация соглашается с данной ставкой, то у нее исчезает стимул ограничивать занятость и наниматель больше не может понижать заработную плату путем сокращения занятости. Так, администрация уравнивает договорную ставку заработной платы Wc (=МRС) с МRР и считает, что наиболее прибыльно нанимать число рабочих, равное Qc. Короче говоря, в условиях монополии на обеих сторонах рынка труда возможна ситуация, когда установившаяся ставка заработной платы и уровень занятости подходят к конкурентным уровням значительно ближе, чем в том случае, когда существует монополия только на одной стороне рынка.

2.4 Модель рынка труда при участии профсоюзов и ее особенности

До сих пор мы ограничивались предположением о том, что рабочие активно конкурируют при продаже своих трудовых услуг. На многих рынках рабочие “продают” свои трудовые услуги коллективно через профсоюз. Чтобы проследить экономическое воздействие профсоюзов в упрощенном варианте, предположим, что формируется профсоюз на конкурентном рынке. То есть профсоюз ведет переговоры с относительно большим числом нанимателей. Позже мы рассмотрим случай, когда профсоюз сталкивается с единственным крупным нанимателем, то есть с монопсонистом. Профсоюзы преследуют многие цели. Однако их основной экономической задачей является повышение заработной платы. Профсоюз может добиваться этой цели разными путями.

Повышение спроса на труд. С точки зрения профсоюза, наиболее желательным способом повышения заработной платы является расширение спроса на труд. Как показано на рисунке 3, в результате увеличения спроса на труд повышаются как ставки заработной платы, так и число рабочих мест.

Рисунок 3 – Профсоюзы и спрос на труд

Относительная величина такого повышения будет зависеть от эластичности предложения труда.

Но как может профсоюз увеличить спрос на труд? Ответ: путем изменения одного или более факторов, определяющих спрос на труд). В частности, профсоюз может попытаться: 1) увеличить спрос на производимые продукты или услуги; 2) повысить производительность труда или 3) изменить цены на другие вводимые факторы производства. Рассмотрим эти способы по порядку.

1.Увеличение спроса на продукт. Профсоюзы могут способствовать росту спроса на продукцию, которую они помогают производить, - и соответственно повышению производного спроса на свои собственные трудовые услуги - путем рекламы, использования политического лобби или применения практики сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней. Профсоюзами используется телевизионная реклама, чтобы побудить потребителей “покупать товары с профсоюзной этикеткой”. В частности, Международный профсоюз работников по производству женской одежды (МПРПЖО) объединился с нанимателями для финансирования рекламной кампании с целью повышения спроса на свою продукцию. А в 1984 г. Профсоюз работников связи (ПРС) США оказал финансовую помощь в размере 2 млн. дол. для проведения кампании, цель которой была убедить владельцев телефонов пользоваться услугами и оборудованием фирмы “АТ и Т” и “Вестерн юнион корпорейши” для связи на дальние расстояния, что в целом обеспечило профсоюзу почти 100 тыс. рабочих мест. Неудивительно видеть на фронте политической борьбы, как профсоюзы строителей используют лоббистов для получения контрактов на строительство новых шоссе или реконструкцию городских застроек. Аналогичным образом профсоюзы и ассоциации учителей выступают за увеличение государственных расходов на образование. Профсоюзы, связанные с аэрокосмической промышленностью, могут прибегать к услугам лоббистов для увеличения военных расходов. И не случайно некоторые профсоюзы оказали существенную поддержку предпринимателям с целью введения протекционистских тарифов или импортных квот для исключения конкуренции со стороны зарубежной продукции. Некоторые профсоюзы стремились расширить спрос на труд, оказывая давление на предпринимателей с помощью тактики сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней.

2.Рост производительности труда. Хотя многие решения, которые влияют на производительность труда - например, решения относительно количества и качества реального капитала, - принимаются администрацией односторонне, важно заметить, что возрастает интерес к созданию совместных рабоче-административных комитетов для повышения производительности труда.

3.Рост цен на другие вводимые факторы производства. Профсоюзы могут расширить спрос на труд членов своих профсоюзов, воздействуя на повышение цен на ресурсозаменители. Подходящим примером могут служить действия профсоюзов - рабочие которых в целом получают значительно больше минимума заработной платы - в поддержку повышения минимума заработной платы. Одной из причин такой позиции профсоюзов является то, что профсоюзы хотят повысить цену потенциально заменяемого, низкооплачиваемого труда, не охваченного профсоюзами. Более высокий минимум заработной платы для не объединенных в союзы рабочих будет служить ограничением для предпринимателей в замещении таких рабочих рабочими - членами профсоюза, в результате чего возрастает спрос на рабочих - членов профсоюза. Аналогично профсоюзы могут также повысить спрос на труд путем поддержания общественных акций по снижению цены на дополняющие ресурсы. Например, профсоюзы в отраслях, где используются большие количества энергии, могут активно выступать против увеличения коммунального налога на газ и электроэнергию, как предлагается предприятиями коммунальных услуг. Там, где труд и энергия выступают дополняющими ресурсами, увеличение цены на энергию может привести к снижению спроса на труд в связи с действием эффекта выпуска продукции. Профсоюзы признают, что их возможности воздействовать на спрос на труд являются незначительными и ненадежными. Из приведенных примеров видно, что профсоюзы чаще пытаются противостоять снижению спроса на труд, а не способствуют его увеличению. С учетом этого, неудивительно, что усилия профсоюзов повысить заработную плату концентрируются на предложении труда, а не на его спросе. Замкнутый, или цеховой, тред-юнионизм. Профсоюзы могут повышать ставки заработной платы путем сокращения предложения труда. Исторически рабочее движение выступало за проведение политики, которая вела к сужению предложения труда в экономике в целом, чтобы повысить общий уровень заработной платы. Профсоюзы поддерживают законодательство, которое: 1) ограничивает иммиграцию, 2) сокращает детский труд, 3) поддерживает обязательный уход на пенсию, 4) способствует сокращению рабочей недели. Более подходящим для данных целей является то, что определенные отряды рабочих приспособились через профсоюзы сокращать число их членов. Особенно это характерно для цеховых профсоюзов - профсоюзов, которые объединяют рабочих только какой-то определенной профессии, таких, как столяры, каменщики или водопроводчики. Эти профсоюзы во многих случаях вынуждали предпринимателей нанимать только рабочих - членов этих профсоюзов, при этом профсоюзы обеспечивали полный контроль за предложением труда. Затем, путем проведения политики сокращения членства в профсоюзе - длительный срок обучения, непомерные вступительные взносы, ограничение или запрещение принятия новых членов, - профсоюзы создавали искусственное сокращение предложения труда. По очевидным причинам такой метод повышения заработной платы можно назвать замкнутым тред-юнионизмом. Более высокая заработная плата является резуль-татом исключения рабочих из союза и соответственно из предложения труда.

Большинство профсоюзов, однако, не ограничивают число своих членов. Наоборот, они стремятся объединить всех имеющихся или потенциальных рабочих. Это характерно для так называемых отраслевых профсоюзов, таких, как профсоюзы автомобилестроителей и сталелитейщиков, которые добиваются членства в них всех неквалифицированных, полуквалифици-рованных и квалифицированных рабочих данной отрасли. Профсоюз может быть и закрытым, если его члены являются квалифицированными специалистами, для которых нет в необходимых количествах соответствующей замены. Но профсоюз, включающий главным образом неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих подорвет свое собственное существование, если будет ограничивать число членов в нем, поскольку в таком случае создается значительный резерв не объединенных профсоюзом рабочих, которыми легко можно заменять членов профсоюза при найме на работу. Если отраслевому профсоюзу удается объединить фактически всех рабочих данной отрасли, то фирмы будут находиться под большим давлением со стороны профсоюза при заключении договора о ставке заработной платы, потому что с помощью забастовки профсоюз может полностью лишить фирму предложения труда.

3. РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА И ОСОБЕННОСТИ ЕГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ

 

3.1 Роль государства в регулировании процессов, происходящих на рынке труда

Государство с момента возникновения этого политического института выполняло, выполняет и несомненно будет выпол­нять до тех пор, пока сохранится сам этот институт, определен­ные хозяйственные функции.

Одна из важнейших функций государства - разработка, оп­ределение «рамочных правил игры» и обеспечение гарантий выполнения законных договорных обязательств между хозяйству­ющими субъектами и субъектами товарного рынка, включая рынок труда (рынок рабочей силы).

Отказавшись от планово-распределительной системы, госу­дарство, особенно если оно провозглашает себя социальным, не может и не должно уходить с рынка. Ни в одной стране с развитой рыночной экономикой государство никогда своих ре­гулирующих функций не ослабляло.

Государственная политика на рынке труда в целом и в обла­сти содействия занятости населения определена статьей 5 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российс­кой Федерации». Она состоит в следующем:

-  Государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно из­бранную занятость.

-  Государственная политика в области содействия занятос­ти населения направлена на решение многообразных со­циально-экономических проблем рационального и продук­тивного использования наличного трудового потенциала общества.

Конкретные меры, которые формируют содержание государ­ственной политики содействия занятости населения, направле­ны на развитие трудовых ресурсов и обеспечение равных возмож­ностей всем гражданам России, независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеж­дений и отношения к религии, в реализации права на добро­вольный труд и свободный выбор занятости. Среди этих мер существенное место принадлежит: созданию условии, обеспечи­вающих достойную жизнь и свободное развитие человека; под­держке трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности; содействию развития спо­собностей к производительному, творческому труду.

Регулирование процессов на рын­ке труда со стороны государства в соответствии с действующим законодательством направлено преимущественно на содействие занятости населения и предотвращение или сокращение безра­ботицы. И это вполне правомерно и справедливо. Однако нельзя не признать, что меры государственного воздействия предпри­нимаются прежде всего в экстремальных ситуациях (в случае массового высвобождения или трудностей, испытываемых граж­данами при трудоустройстве). Между тем, обеспечение эффек­тивности использования человеческих ресурсов, кадрового по­тенциала общества находятся в сфере влияния государственных федеральных и региональных структур в меньшей мере.

Можно согласиться с тем, что проблемы эффективной за­нятости находятся в компетенции прежде всего работодателей, а за государством должны оставаться функции регулирования общих правил и контроль за соблюдением трудового законода­тельства со стороны работодателей. Однако в современной Рос­сии далеко не все законы разработаны или приведены в соот­ветствие с новыми условиями. У работодателей расширяется возможность игнорировать законы и нормативные документы. Следовательно, за государством остаются функции контроля за соблюдением стандартов в области безопасности, условий и ох­раны труда; поддержанием необходимых уровней оплаты труда; согласования и регулирования социально-трудовых отношений, цивилизованного разрешения социальных конфликтов. Государ­ство правомочно воздействовать на работодателей, если ими допускаются нарушения трудовых контрактов, ущемление эко­номических и социальных интересов работников. Такие наруше­ния, как правило, ведут к социальной напряженности и конф­ликтам.

Актуальной также является защита российского внутреннего рынка, а также восстановление хозяйственных связей со стра­нами Содружества независимых государств (СНГ), формирова­ние единого экономического пространства на территории стран СНГ. Здесь роль государственных законодательных и исполни­тельных органов представляется несомненной[7].

Появление признаков критического состояния России можно заме­тить, в частности, в таких явлениях, как потеря управляемости финансо­вой сферой, бесперспективность восстановления и развития, в условиях либерализации внешней торговли и ценовой бесконтрольности «есте­ственных монополий», многих видов отечественного производства, ра­стущая имущественная дифференциация населения.

Судя по всему, будущее развитие России еще значительное время будет проходить в условиях экстремальности, между стагнацией и крити­ческими состояниями. Очевидно, это обстоятельство должно учитываться в оценке возможных стратегий России в области занятости.

В свете двух факторов - степени “готовности” России к рыночно­му хозяйствованию, с одной стороны, и той экстремальной ситуацией, в которой она находится, с другой, следует рассматривать возможности и ограничения рыночного регулирования занятости. В первую очередь следует отметить институциональную неготовность России, в частности неурегулированность отношений между основными участниками хозяй­ственного процесса. Приходится констатировать, что идеи и принципы «общественного договора» остались вне сферы интересов и политики властных и околовластных структур России.

Нынешняя политика занятости в России мало, если вообще, учиты­вает социальные и человеческие аспекты этой проблемы.

В частности: 1) недостаточное внимание уделяется характеру трудо­вых коллективов и сохранению наиболее ценных из них; 2) в нынешних переходных условиях рынок труда зачастую предъявляет все более пони­женные квалификационные требования к работнику, особенно в негосу­дарственных формах хозяйства, ввиду их, во многих случаях, более низкой технической оснащенности, сиюминутности производственной полити­ки, отсутствия средств для модернизации производства; 3) игнорируется необходимость приведения оплаты труда в соответствие со степенью сложности выполняемой работы; 4) не выдерживается необходимость поддерживать рациональное соотношение между различными категория­ми рабочей силы.

Ухудшение материального положения семей обуславливает выход на рынок труда лиц, не работавших ранее, мало- или неквалифицированных. Соответственно, на эти контингента трудоспособных должна быть в первую очередь направлена активная политика поддержки самозанято­сти населения.

Проблема занятости молодежи - как известно, одна из болевых точек не только России, но и развитых рыночных экономик, - в россий­ских условиях не может быть решена лишь поиском рабочих мест для нее, созданием временной занятости, направлением на общественные работы и пр. В первую очередь, на наш взгляд, нуждается в коренном изменении социально-психологический климат, в котором сейчас вращаются мо­лодые люди, реабилитация престижности высококвалифицированного, сложного труда, утверждение соответствующей современным стандартам шкалы ценностей в трудовой среде.

3.2 Особенности функционирования рынка труда

В основе функционирования рынка труда, как и других производственных факторов, лежат те же принципы, что и в основе рынка потребительских товаров и услуг. Анализ спроса и предложения - основной метод изучения и тех, и других. Однако функционирование рынка труда имеет следующие особенности, связанные с характером и спе­цификой воспроизводства рабочей силы^[8]:

1) неотделимость права собственности на товар - ра­бочую силу от его владельца. На рынке труда покупатель приобретает только право использования и частичного распоряжения способностями к труду - рабочей силой, фун­кционирующей в течение определенного, времени. Но по­купатель не просто покупает рабочую силу как один из многих товаров, а имеет дело с человеком, обладающим определенными правами как свободная личность, которые он должен соблюдать. За нарушение этих прав покупатель несет юридическую ответственность и может иметь эконо­мические потери. Такого покупателя правильнее называть нанимателем (работодателем);

2) имеет место относительно длительное взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя (нанимате­ля) по сравнению с рынком продовольственных товаров. Это обстоятельство откладывает свой отпечаток на их вза­имоотношения и играет немаловажную роль в конкурен­тоспособности фирмы. Работник как личность может сам контролировать качество своей работы, трудиться с раз­ной отдачей, проявлять разную степень лояльности к на­нявшей фирме. Это тоже должен учитывать наниматель, управляя производством;

3) наличие большого числа институциональных струк­тур особого рода (разветвленной системы законодательства, социально-экономических программ, служб занятости, профессиональных союзов, объединений работодателей и т.д.) порождает своеобразие отношений между субъекта­ми рынка труда. Поэтому необходима более детальная рег­ламентация различных сторон их деятельности;

4) высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным профессионально квалификационным уров­нем рабочей силы, разнообразием технологий и организа­ции труда, переходом к контрактной системе найма и т.д.;

5) своеобразие в обмене рабочей силы по сравнению ч: обменом вещного товара. Процесс обмена рабочей силы но сравнению с обменом вещного товара начинается в сфере обращения товара - права пользования способностью к труду передаются покупателю, что фиксируется в контракте или коллективном договоре. Процесс обмена продолжает­ся в сфере производства в форме обмена функционирую­щей рабочей силы, действительного труда на номиналь­ную заработную плату и заканчивается в сфере обращения жизненных благ, т.е. на рынке товаров и услуг фактом об­мена номинальной заработной платы на жизненные средства. Обмен вещного товара начинается и заканчивается в сфере обращения вещного товара. Из указанной особенно­сти вытекает два следствия: первое - рынок труда связы­вает между собой различные рынки; второе - реальная оп­лата труда осуществляется в соответствии с конечными результатами, т.е. с ценой реализованной продукции, со­зданной данным трудом. Последнее обстоятельство ставит спрос на рабочую силу в зависимость от спроса на конеч­ные товары и услуги. Спрос на рабочую силу как бы по­рождается последним, а потому называется;

6) для работника играет важную роль не денежные ас­пекты сделки, а именно:

• содержание и условия труда;

• гарантии сохранения рабочего места;

• перспективы продвижения по службе и перспективы профессионального роста;

• микроклимат в коллективе и т.д.

В настоящее время уровень безработицы достаточно низкий, хотя он и постепенно повышается. Оценить действительные масштабы безработицы довольно трудно. Наряду с зарегистрированной существует скрытая безработица (вынужденные отпуска и неполная рабочая неделя). В то же время велика скрытая, официально не фиксируемая “теневая” занятость по найму и индивидуальная трудовая деятельность. Невозможность ее учета создает искаженное представление об уменьшении занятости. Значительная часть работников, не имеющих официального трудового дохода, либо имеет «теневой доход», либо за ним сохраняется временно не функционирующее рабочее место. Безработица реально не стала острой социальной проблемой в общественном масштабе.

До сих пор преобладает увольнение работников по собственному желанию, а не вследствие сокращения потребности предприятий в рабочей силе. В то же время процесс перемещения рабочей силы из «легального» сектора экономики в «теневой» (даже при тенденции к его замедлению) в целом имеет отрицательный характер, хотя и неоднозначен по последствиям. С одной стороны, он позволяет сохранить или даже увеличить доход работника, смягчить социальные последствия кризисных явлений в официальной экономике и обеспечить удовлетворение тех потребностей общества, которые она по тем или иным причинам не может удовлетворить. С другой стороны, истощаются трудовые ресурсы страны в целом, усиливаются диспропорции в экономике, снижается собираемость налогов и т.д.

На сегодняшний день главной проблемой занятости остается не безработица, а неэффективное использование трудоустроенной рабочей силы, в первую очередь находящейся в вынужденном простое. В связи с этим значительную часть населения беспокоит угроза потери работы.

В настоящее время ситуация на рынке труда приобретает новые черты. Во-первых, многолетняя скрытая безработица, которой сопутствует ею же обусловленный дефицит рабочей силы, продолжается. Падение производства, с одной стороны, и низкая эффективность организации производства и труда с другой, увеличивают масштабы недоиспользования работников.

Во-вторых возникли существенные сбои в воспроизводстве профессионально-квалификационной структуры занятых. Не восполняется естественное выбытие рабочих старших возрастов по многим профессионально-квалификационным группам.

В целом основные характеристики занятости (ее структура, динамика и т.д.) в большей мере свидетельствуют о сохранении прежней неудовлетворительной ситуации с использованием рабочей силы, чем о ее рыночных преобразованиях.

Особый интерес представляет анализ положения молодежи на российском рынке труда. Его необходимость обуславливается двумя важнейшими обстоятельствами: во-первых, молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения России, во-вторых, они – будущее страны. Молодежь уже сегодня во многом определяет политические, экономические и социальные процессы в обществе.

Вместе с тем она во всем мире является одной из наиболее уязвимых групп на рынке труда.

На молодежный возраст приходятся главные социальные и демографические события в жизненном цикле человека: завершение общего образования, выбор и получение профессии, вступление в брак, рождение детей. Эта категория населения подразделяется на ряд групп, определяющих положение на рынке труда.

Подростковая группа (молодежь до 18 лет) представляет в основном учащихся средних школ и профессиональных училищ. В основном они не вовлечены в трудовую деятельность. Однако значительное снижение жизненного уровня большей части населения изменило жизненную позицию этой категории молодежи. Многие из них стремятся заработать деньги любым путем. Чаще всего это самозанятость, вроде мойки машин и торговли газетами или работа в «теневом» секторе экономики. Легальный рынок неквалифицированного детского труда крайне узок. Поэтому если не решать проблему государственного контроля за детской занятостью, возникнет опасность увеличения криминального потенциала общества.

Молодежь в возрасте 18-24 года – это студенты и молодые люди, завершающие или завершившие профессиональную подготовку. Они являются самой уязвимой группой, вступающей на рынок труда, так как не имеют достаточного профессионального и социального опыта, и в силу этого менее конкурентоспособны. В 25-29 лет молодые люди уже в основном имеют определенную квалификацию, некоторый жизненный и профессиональный опыт. Они знают, чего хотят, чаще всего уже имеют собственную семью и предъявляют достаточно высокие требования к предлагаемой работе.

Снижение общего уровня жизни населения привело к сверхзанятости среди учащейся молодежи, вынужденной работать в свободное от учебы время. Возрастает также количество предложений за счет выпускников учебных заведений. Отсутствие механизма, регулирующего трудоустройство выпускников учебных заведений приводит к возникновению серьезных проблем. Особенную тревогу вызывает утрата молодежью ценности профессионализма. Проявляется четкая тенденция к люмпенизации молодежи, что в ближайшей перспективе отразится на социальной структуре общества.

Несмотря на кризис, в экономике все больше ощущается рост потребности в повышении общеобразовательного уровня работников, увеличивается спрос на профессиональное образование. Если существующие в настоящее время тенденции в воспроизводстве квалифицированных кадров не изменятся, то в ближайшей перспективе можно ожидать роста безработицы среди неквалифицированного населения, и прежде всего молодых людей, которые не продолжают дальнейшего образования, не имеющих профессии или должной квалификации. Поэтому необходима рациональная организация профессионального образования молодежи, согласованного как с развитием отечественной экономики, так и с тенденциями на мировом рынке труда. В последнее время все большее число молодых людей считает получение полноценного образования необходимым условием достижения желаемого социального статуса и более высокого материального положения. Профессиональное обучение становится важнейшим элементом рыночной инфраструктуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, подведем итоги работы:

Все компоненты рынка труда в совокупности обеспечивают сбалансированность спроса и предложения рабочей силы, реа­лизацию права людей на труд и свободный выбор вида деятель­ности, а также определенную социальную защиту. В итоге взаи­модействие всех компонентов рынка труда нацелено на создание и поддержание баланса интересов всех субъектов рынка труда.

Рынок труда можно определить как механизм взаимо­действия покупателей и продавцов, олицетворяющих спрос на труд и его предложение. В результате такого взаимодей­ствия для каждого вида труда устанавливается превалирую­щая цена. Специфика рынка труда заключается в том, что товар на данном рынке не имеет вещественной формы. Прин­ципиальное отличие труда от всего множества товаров и ви­дов производственных ресурсов состоит в том, что он явля­ется важнейшей сферой жизнедеятельности человека, формой самовыражения человеческой личности.

Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная тех­нология, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кад­ров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Эффективность модели рынка труда зависит от проводимой политики занятости, от ее гибкости и адаптированности к изменениям, происходящим в эконо­мике в целом. К какой модели рынка труда придет наша страна, можно пока только предполагать.

Рынок труда в Российской Федерации еще не до конца сформирован. Не закончен процесс реформирования, идет еще переход к рыночным отношениям. Идет деформация общественного восприятия действительности. Ведь раньше мы не воспринимали продажу собственного труда как продажу. Это просто было обязанностью каждого человека. Поэтому само понятие “рынок труда” для нас не до конца еще понятно. Тем более различные экономические факторы, которые сопровождают нашу страну в процессе перехода к рынку, такие как инфляция, безработица, падение производства, общий экономический спад обуславливают нарушение стабильности развития рынка труда.

ЛИТЕРАТУРА

1.     Адамчук В.В. Экономика и социология труда. – М., 1999.

2.     Воловская Н.М. Экономика и социология труда. – М., 2001.

3.     Журавлева Г.П. Экономика. – М., 2001.

4.     Заславский И. Узловые проблемы политики на рынке труда // Вопросы экономики. – 1994. - № 9. – С. 74.

5.     Курс экономической теории. // Под ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. – Киров, 1994.

6.     Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. – М., 1992.

7.     Протас В.Ф. Микроэкономика: структурно-логические схемы. – М., 1997.

8.     Рынок труда. Учебник. – М.: «Экзамен», 2000.

9.     Рынок труда и доходы населения. / Под ред. Н.А. Волгина. – М., 1999.

10.           Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2001.

11.           Экономика и социология труда: Учебное пособие / Н.Н. Абакумова. – Новосибирск, 1997.

---

[1] Журавлева Г.П. Экономика. – М., 2001. – С. 200.

[2] Воловская Н.М. Экономика и социология труда. – М., 2001. – С. 54.

[3] Адамчук В.В. Экономика и социология труда. – М., 1999. – С. 45.

[4] Экономика и социология труда: Учебное пособие / Н.Н. Абакумова. – Новосибирск, 1997. – С. 43.

[5] Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. – М., 1992. – Т. 2. – С. 159-167.

[6] Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. – М., 1992. – Т. 2. – С. 159.

[7] Рынок труда и доходы населения. / Под ред. Н.А. Волгина. – М., 1999. – 73.

[8] Рынок труда. Учебник. – М.: «Экзамен», 2000. – С. 47.