Вариант 2. Мотивация трудовой деятельности.
План
Мотивация
трудовой деятельности.
1.
Потребности и интересы. Ценности и ценностные
ориентации в мотивационном процессе.
2.
Структура мотивов трудового поведения.
Задачи
Список литературы
1.
Потребности и интересы. Ценности и ценностные
ориентации в мотивационном процессе.
Мотивация –
это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей
или целей организации[1].
Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в
свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и
склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости,
типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.
Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо
принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии
различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная
мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. К отрицательной
мотивации относится все то, что связано с применением осуждения,
неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в
материальном но и в психологическом смысле слова.
Исходными для понимания мотивации выступают категории «потребность»,
«интерес».
С
психологической точки зрения потребностями называются физиологические
или психологические ощущения недостатка чего-либо. Это то, от чего человек
стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе
знать и требует устранения. Люди по-разному реагируют на них: удовлетворяют,
подавляют или вовсе не реагируют. Потребности, так же как и их удовлетворение,
могут быть осознанными и не осознанными. До сих пор нет одной
всеми принятой идентификации определенных потребностей.
Традиционно потребности разделяются на материальные, социальные и
духовные. Или: первично-материальные
(пища, вода, потребность дышать, спать и т.п.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в
коллективе и т.п.) и третично-духовные
(потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и
т.п.).
Основоположником создания концепции
мотивации труда является А. Маслоу.
В его концепции отражаются первичные и вторичные потребности. По
теории Маслоу все эти потребности можно разложить в
виде строгой иерархической структуры, в которой они располагаются в
соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя
неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того, как
потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Первичные потребности являются по
своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут
служить потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные
потребности.
Вторичные потребности по своей
природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении,
привязанности, власти и т.д.
Первичные потребности заложены
генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют
различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей
степени, чем первичные.
Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили
разделить потребности на пять основных категорий:
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания.
Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные
потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают
потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей
среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены
в будущем.
3. Социальные потребности, иногда называемые потреьностями
в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или
чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия,
привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении,
личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5.
Потребности самовыражения -
потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Можно согласиться с Маслоу в том, как он
разделил потребности по группам, но во-первых, поведение человека не всегда
определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек из-за
чувства собственного достоинства может пренебречь своей безопасностью) и,
во-вторых, если потребность удовлетворена, то не всегда она прекращает мотивирующе воздейсвовать
(допустим, потребность в уважении).
Несколько иную классификацию потребностей дает теория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи 3 потребности:
власти, успеха и причастности[2].
У разных людей может доминировать та или другая из них. Потребность власти
выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью
власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы негативном и наиболее
употребляемом значении этого слова. Если у этих людей отсутствует склонность к
авантюризму и тирании, то эти люди являются отличными организаторами и лучше
всего проявляют свои способности, влияя на других людей.
Психологические категории: индивид, субъект и
личность, критериально разведенные Анисимовым О.С. в
работе «Методологическая версия категориального аппарата психологии» (Новгород,
1990)[3], позволяют уйти от деталей
и более крупноблочно рассматривать иерархическую
структуру потребностей.
Индивидные проявления
человека в деятельности
характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего
в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек
рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения
собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной
направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в
ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении
поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость
выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.
Субъектные проявления
человека в деятельности - это
действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение
предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения
функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности -
исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач
субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы,
либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого
соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению
и профессиональному росту.
Личностные проявления человека в деятельности
- это действия, в основе которых
лежат социальные ценности или ценности
деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как
действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или
прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной
ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из
затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном
совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на
основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных
ценностей деятельности.
Таким образом, в мотивационном процессе
большая роль принадлежит ценностям и
ценностной ориентации личности в процессе мотивационной деятельности.
Трудовые ценности - это то, что является важным, ценным для
работника, что побуждает его к труду.
Ценности можно разделить на базовые
(«гигиенические») факторы (т. е. факторы, снижающие неудовлетворенность трудом,
но не мотивирующие на эффективную работу) и содержательные
факторы (мотиваторы), благоприятное изменение которых
повышает степень удовлетворенности работника, а неблагоприятное —
снижает ее, но практически не вызывает неудовлетворенность.
Эти факторы в основном определяются
содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению
к работнику, и на них он может влиять. К ним
относятся: личностный и профессиональный рост, содержание работы,
самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег,
результаты работы. Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией
и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру
трудовой мотивации.
2. Структура мотивов трудового поведения
Если
раскрыть мотивы трудового поведения, свойственные каждому из уровней пирамиды Маслоу, то можно получить структуру, отраженную в таблице
1. Используя данную таблицу, можно легко перейти от общей мотивационной
направленности к частным факторам мотивации и наоборот.
Таблица
Структура мотивов
(потребности, мотивы, системы ожидания,
ценностные установки,
внешние условия и стимулы и т.п.)
|
Индивидные
|
|
Физиологические
|
Физиолого-психологические
|
|
в экологически чистой пище
|
безопасность
|
|
в тепле
|
защищенность
|
|
в воде
|
гигиеничность
|
|
во сне
|
зарплата, обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей
|
|
в сексе
|
жилье
|
|
в чистоте
|
потребность в психологическом отдыхе
|
|
в жилье
|
чувство территории
|
|
в физическом отдыхе
|
неприкосновенность собственности
|
|
в средствах удовлетворения первичных потребностей
|
возможность держаться на "дистанции"
|
|
|
собственное благополучие
|
|
Индивидно-субъектные
|
|
Психолого-социальные потребности:
|
|
моральное подкрепление
|
самоутверждение
|
|
награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли)
|
карьерный рост
|
|
оценка личного вклада
|
уверенность в завтрашнем дне фирмы
|
|
оценка достоинства работника
|
интересная работа
|
|
оказание внимания
|
соревновательный эффект
|
|
удобство рабочего места
|
потребность в успехе
|
|
зарплата
|
стремление к власти
|
|
потребность в социальных благах (мед. обслуживание и т.д.)
|
статус, престиж
|
|
чувство сопричастности к коллективу
|
индивидуально значимое самовыражение
|
|
потребность в уважении, признании, одобрении со стороны: коллег,
руководства
|
семейный комфорт
|
|
Субъектные
|
|
Социальные
|
Функционирования деятельности
|
|
социальный отдых: спортивный, культурный
|
удовольствие от работы
|
|
потребность в общении
|
гордость за свою работу
|
|
клубные взаимодействия: совместное празднование
|
чувство сопричастности к делу фирмы
|
|
хорошие отношения в коллективе
|
потребность в соответствии профессиональным нормам
|
|
ощущение своей полезности в коллективе
|
возможности к дообучению
|
|
потребность в совместном принятии решения
|
потребность в усложнении решаемых задач
|
|
интересная работа
|
рост ответственности
|
|
соревновательный эффект
|
развитие воли
|
|
потребность в согласовании
|
ощущение своей полезности в деле фирмы
|
|
справедливость
|
получение всей необходимой для эффективной работы информации
|
|
правовая обеспеченность
|
интересная работа
|
|
социальное равноправие
|
соревновательный эффект
|
|
поддержание социальных устоев
|
потребность получать ясные цели и задачи
|
|
потребность жить по законам, нормам, правилам общества
|
потребность в одобрении хорошо сделанной работы
|
|
|
ценность самореализации;
|
|
Личностные
|
|
Развития деятельности
|
Культурно-творческого самовыражения
|
|
потребность в творчестве, значимом для деятельности
|
потребность в творчестве, значимом для социокультурной
сферы
|
|
потребность в развитии профессиональных норм;
|
ценность развития социокультурной сферы
|
|
ценность развития деятельности;
|
развитие своей духовной культуры
|
|
ценность саморазвития;
|
потребность в создании культурнозначимых
эталонов
|
|
стремление к новизне и экспериментированию
|
ценность трансляции культуры
|
|
возможность совершенствования деятельности фирмы
|
активное участие в совершенствовании законов общества на основе универсумальных ценностей
|
|
соревновательный эффект
|
стремление к повышению уровня правосознания общества
|
|
ожидание доверия к профессионализму
|
культивирование принципов гуманности и демократичности
|
|
стремление к совершенствованию корпоративной культуры
|
|
|
повышение престижа фирмы
|
|
|
повышение полезности фирмы для общества
|
|
Структура трудовой мотивации имеет
важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса, поскольку
является основой трудового стимулирования.
Трудовое стимулирование – это воздействие
на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда
основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения,
поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая
оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и
исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда
оплата труда не стимулирует.
В социологии выделяются следующие основные
виды стимулирования труда:
·
пропорциональное (соблюдаются пропорции в
стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное
(убывание меры стимулов);
·
жесткое (принуждение работника к затратам
усилий) и либеральное (привлечение работника к затратам усилий);
·
актуальное (оплата труда как источника
повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в
собственности, власти, престиже).
В условиях рыночной системы хозяйствования
стимулирование труда приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в
период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее значение
социальная защита работников.
Задача 1.
Известно, что численность
жителей в рабочем возрасте составляет 220 тыс. чел., количество работающих
подростков, не вступивших в рабочий возраст – 3500 чел., пенсионеров – 4000 из
них 35% заняты в общественном производстве. Определить численность экономически
активного населения в городе.
Решение:
Численность
экономически активного населения – это сумма всего работающего населения.
Определим
число работающих пенсионеров.
4
000*0,35 = 1 400 чел.
Численность
экономически активного населения равна:
Чэк. = 220 000 + 3 500 + 1 400 = 224 900 чел.
Ответ:
224 900 человек.
Задача
2.
Рассчитать
норму обслуживания и норму численности дежурных слесарей, если известно, что в
цехе 250 станков; коэффициент сменности (Ксм) – 2,3;
фонд рабочего времени фактически – 242 смены; фонд рабочего времени нормативный
– 268 смен в год; оперативное время на один станок – 10 мин; время на отдых и
личные надобности на 8-ми часовую смену – 12 мин.
Решение:
Количество
минут в смене 8*60 = 480 минут.
Рабочего
времени 480 – 12 = 468 мин.
468/10
= 46,8 станков может обслужить один рабочий за смену.
Количество дежурных слесарей за
смену 250 / 46,8 = 5,34 чел.
Коэффициент
сменности 2,3 , поэтому для обслуживания 250 станков в год необходима
численность 5,34*2,3 = 12,3 человека.
Общий
фонд рабочего времени – 268 смен, коэффициент сменности – 2,3. Отсюда один
рабочий в год должен отрабатывать 116,5 смен в году.
Общий
фонд рабочего времени:
12,3чел.*116,5смен*8 часов
= 11463,6 чел.-час.
Норма обслуживания одного станка в
год равна:
11463,6:250
= 45,85 чел.-час.
Задача 3.
Используя
действующие на предприятии тарифные ставки, рассчитать сдельные расценки,
уровень выполнения норм в процентах, прямую сдельную заработную плату работника
и весь заработок при следующих исходных данных:
-
норма времени (час) – 1,2;
-
норма выработки в смену (8 часов) (шт)-
0;
-
изготовленные детали за месяц (шт)
– 220;
-
отработано дней по 8 часов в смену (дн) – 25.
-
Районный коэффициент – 1,3;
-
Северные надбавки (%) – 50.
Решение:
Пусть тарифная ставка равна 40 руб./час.
Норма времени на одно изделие – 1,2 часа.
Тогда сдельные
расценки на одно изделие равны 40 руб.* 1,2 = 48 руб.
Норма изготовления штук за смену равна 8ч /1,2ч.
Отработано 25 смен, следовательно норма выработки за
месяц равна
25*8/1,2 = 167 штук.
Прямая
сдельная зарплата 167*48 = 8016 руб.
Уровень выполнения нормы в процентах:
220шт/167шт*100% = 132%
Заработок :
8016*1,32 = 10581,12 руб.
С учетом районных коэффициентов и северных надбавок весь заработок:
10581,12*1,3 + 10581,12*1,3*0,5 = 20 633,18 руб.
Задача 4.
При переходе на новую технологию изготовления трудоемкости
изделия снижается с 3,25 до 2,5 ч. каков будет рост производительности труда и
экономия рабочей силы (в%)?
Решение:
Трудоемкость равна: Тр =
Т/О,
Где Т – численность рабочих,
О – объем производства.
Производительность равна
В = О/Т. Тогда В = 1/Тр.
Тр.1/Тр.о = 2,5:3,25*100%
= 76,9%
Тогда
Т1/О : То/О = 76,9% .
Отсюда Т1/То =
76,9%.
Экономия рабочей силы составит 100% - 76,9% = 23,1%
А рост производительности труда
В1/Во*100% - 100% = 1/Т*100% - 100% = 1/0,769*100% -
100% = 130% - 100% = 30%
Ответ: экономия численности – 23,1%, рост
производительности труда – 30%.
Задача 5.
На участке 55 рабочих, средняя з/п одного рабочего – 15000 руб. в год, отчисления на
соцстрах – 7%. После осуществления мероприятий по организации труда, на который
израсходовали 150000 руб., производительность выросла на 10%. За счет этого
сокращена численность рабочих, а объем выпускаемой продукции остался
неизменным. Определить годовую экономическую эффективность мероприятия.
Решение:
Экономия от снижения себестоимости за счет
сокращения численности определяется по формуле:
Эс = Эч*Зс*(1 + Пс.с /100)
Где Эч - экономия численности;
Зс – плановая
среднегодовая заработная плата одного рабочего,
Пс.с – процент
отчисления на социальное страхование.
Рассчитаем экономию численности.
В = О/Т,
где В – выработка (производительность труда),
Т – численность,
О – объем производства.
Т.к. выработка выросла на 10%, то
В1/Во = О/Т1
: О/55 = 1,1
Отсюда новая численность равна
Т1 = 50 человек
Экономия численности равна:
Эч = 55 – 50
= 5 чел.
Экономия от
снижения себестоимости за счет сокращения численности:
Эс = 5 чел.
*15 000 *(1 + 7 /100) = 80 250 руб.
Тогда годовая экономическая эффективность мероприятия
Эг = 80 250 –
150 000 = - 69 750 руб.
Т.е. данное мероприятие не эффективно.
Ответ: годовая экономическая эффективность равна - -
69 750 руб. Мероприятие не эффективно.
Список литературы
1.
Анисимов О.С. Методологическая версия категориального
аппарата психологии - Новгород, 1990.
2.
Дикарева А. А.,
Мирская М. И. Социология труда: Учебное пособие. М., 1989.
3.
Основы менеджмента. Мескон
М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Дело, 1992.
4.
Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А.
Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа,
1996.
5.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под
ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
6.
Уткин Э.А. История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издаталей «Тандеш»: Издательство
ЭКМОС, 1997.
[1] Основы менеджмента. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури
Ф. – М.: Дело, 1992. – С. 360.
[2] Основы менеджмента. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури
Ф. – М.: Дело, 1992. – С. 371.
[3] Анисимов
О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии - Новгород,
1990.