Вариант
3.Отношение к труду и удовлетворение им.
План
Отношение к
труду и удовлетворение им.
1.
Содержание и структура понятия «отношения к труду».
Основные факторы, характеризующие отношение к труду.
2.
Социальная сущность удовлетворенности трудом, ее
структура.
Задачи
Список
литературы
1. Содержание и структура понятия «отношения к труду».
Основные факторы, характеризующие отношение к труду.
В
России произошли коренные изменения практически во всех областях жизни общества
и едва ли не самые кардинальные в сфере экономических отношений. Наряду с
позитивными тенденциями проявились и негативные: крупные диспропорции в
структуре национальной экономике, разрыв прежних хозяйственных связей,
ликвидация дотаций отдельным отраслям промышленности, сокращение централизованного
кредитования, инфляция, социальная напряженность.
На
фоне всех этих перемен изменилось и
отношение к труду. Для современного менеджмента очень важно изучать сущность
понятия «отношение к труду» и его структуру, т.к. владение данной проблемой позволяет адекватно
воспринимать изменения и влиять на эффективность управленческой
деятельности.
Труд
— это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных
и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности
людей[1].
В процессе
труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с
другом. Социально-трудовые отношения позволяют определить социальную
значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы.
Отношение к
труду определяется заинтересованностью в нем человека,
осознанностью его потребности, стремлением к реализации своего трудового
потенциала.
Отношение к
труду, а точнее к выполняемой работе, определяется комплексом объективных и
субъективных факторов и условий.
В структуре
отношения к труду можно выделить следующие составляющие элементы:
·
отношение человека к труду как моральной ценности;
·
отношение к определенному виду труда, профессии;
·
отношение к выполняемой работе;
·
отношение человека к труду как жизненной потребности;
·
отношение к труду как к способу самореализации;
·
отношение к труду как к средству существования.
Социологи
называют последнее инструментальным[2].
Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает зарплата. И совсем иное
— чтобы жить для дела, для других людей, использовать работу для реализации
своих способностей. Исследователи часто сталкиваются с такой ситуацией:
человека не устраивает получаемая зарплата, но нравится сама работа. Особенно
характерно это противоречие для профессий умственного труда, отличающихся
высокой степенью творчества: наука, культура, просвещение.
Отношение к
труду может быть положительным,
отрицательным или индифферентным. Оно у работника проявляется в поведении,
мотивации и оценке труда.
Схематически
это можно представить следующим образом:
Отношение к
труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных
элемента: 1) мотивы и ориентация трудового поведения; 2) реальное и фактическое
трудовое поведение; 3) оценку работниками трудовой ситуации.
Мотивация
выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в
своем трудовом поведении. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на
выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов
находятся потребности.
Наиболее
удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А. Н. Маслоу. Он выделил пять уровней потребностей:
·
физиологические и сексуальные (в пище, дыхании, одежде
и т. п.);
·
экзистенциальные (в безопасности, стабильности,
уверенности в будущем и т. п.);
·
социальные (в привязанности, принадлежности к
коллективу, общении, участие в совместной трудовой деятельности и т. д.);
·
престижные (в уважении, социальном статусе, признании
и т. п.);
·
духовные (в самовыражении, творчестве).
В
соответствии с этими потребностями у каждого человека своя собственная
структура трудовой мотивации.
Важнейшее
значение для повышения положительного отношения к труду и эффективности
трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на
трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается
преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций,
в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда
является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования
специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда
не стимулирует.
Выделяют
следующие основные виды стимулирования труда:
·
пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании),
прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры
стимулов);
·
жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и
либеральное (привлечение работника к затратам усилий);
·
актуальное (оплата труда как источника повседневного
существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности,
власти, престиже).
В условиях
рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное
значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает
важнейшее значение социальная защита работников. Социальная защита —
необходимый элемент любого развитого государства.
2. Социальная
сущность удовлетворенности трудом, ее структура.
Лучше
всего сущность отношения к труду может раскрыть понятие «удовлетворенности трудом».
Удовлетворенность трудом является оценочным
элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием
работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной
оценкой собственной трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом -
эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания[3].
От удовлетворенности трудом, совершенствования форм
его организации, гуманизации содержания зависит
экономическая эффективность труда.
Согласно двухфакторной ("мотивационно-гигиенической")
теории удовлетворенности трудом (Ф. Херцбергер), к
"мотивационным" факторам относятся: содержание труда, достижения в
работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста.
К "гигиеническим" факторам относятся условия
труда, заработная плата, линия поведения
администрации, взаимоотношения между работниками. При наличии благоприятных
"гигиенических" факторов возникает особое состояние, которое приводит
к уменьшению чувства неудовлетворенности характером работы, но не к повышению
удовлетворенности трудом.
В целом, в
число факторов, характеризующих удовлетворенность трудом, разные авторы включают разное количество
показателей. Это:
1.
социально-психологические отношения в коллективах;
2.
количественная и качественная оценка результатов
труда;
3.
санитарно-гигиенические условия труда;
4.
удовлетворенность(неудовлетворенность)
действующими системами оплаты труда
и премирования;
5.
наличие элемента самостоятельности в труде;
6.
перспектива должностного и профессионального роста;
7.
состояние взаимоотношений с непосредственным
руководителем;
8.
уровень организации
труда.
Все
факторы можно разделить на две группы:
- базовые условия труда (уровень и система
заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество
и уровень организации работ);
-
содержательные условия труда
(важность и содержательность работы, престижность работы как фактор
повышения личностного статуса, отношения в рабочей группе как возможность
удовлетворения социальных потребностей).
Социальность удовлетворенности трудом выражается
через мотивы и ориентацию трудового поведения, оценку работником трудовой
ситуации.
Трудовая ситуация - все то, что в сознании работника связано с трудом: заработок; стиль руководства (отношение с начальником); отношения с коллегами, подчиненными; организация и условия труда; возможность роста (карьера, зарплата); близость работы к месту жительства и др.
Социальная
сущность удовлетворенности трудом не может быть не связана с характером труда.
Характер определяет технико-экономическое содержание, общественную форму,
социально-экономическое качество труда, социальные различия: общественное
положение, социальный статус, материальное благосостояние, использование
свободного времени и т. п. Министр, академик, учитель, бухгалтер, рабочий,
строитель, сельский механизатор, уборщица — в основе социально-профессиональных
различий между представителями этих профессий лежит прежде всего характер
труда.
Надо
сказать, что удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным
фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение
удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность
работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении бизнес-системы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой
и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу,
фактам не бережного отношения к имуществу компании вплоть до прямого
воровства и т. д.
С
другой стороны, полностью удовлетворенный работник — плохой работник,
у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному
и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается
заинтересованность в результативности собственного труда.
Таким
образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть
не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности
труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно
в области содержания работы) должен присутствовать.
Задача 1
Определить
количество рабочих, которые должны повысить свою квалификацию для приведенных в
соответствие среднего разряда работ и рабочих. Количество рабочих в цехе 400
человек, средний разряд работ 3,8, рабочих 3,6
Решение:
Средний
разряд работ – 3,8.
Средний
разряд рабочих – 3,6.
Коэффициент
соответствия среднего разряда рабочих среднему разряду работ составляет:
3,6:3,8*100
= 94,73
Чтобы
привести в соответствие среднего разряда требуемым нормам, необходимо, чтобы
100 - 94,74 = 5,26% рабочих повысили квалификацию
до разряда 3,8.
В абсолютном
выражении это составляет:
400 *
0,0526 = 21,04 человека или 21 человек.
Ответ: количество рабочих, которые
должны повысить свою квалификацию равно 21 чел.
Задача 2
Рассчитать
норму штучного времени в мелкосерийном производстве, если время основной работы
(То) равно l2 мин., время вспомогательной работы (Тв)
- б мин., время обслуживания (Тобс.)- 5% и время на
отдых и личные надобности - 3% от оперативного времени.
Решение:
Время
обслуживания – 5 % от времени основной и вспомогательной работы.
То = 12
мин.
Тв = 6 мин.
То + Тв = 12 + 6 = 18 мин.
Тобс. = 18 *0,05
= 0,9 мин.
Оперативное
время рассчитывается как сумма времени основной работы, вспомогательной работы
и времени обслуживания.
Топ. – время оперативное.
Топ. = 18 +0,9 = 18,9 мин.
Время
на отдых Тод. = 18,9*0,03 = 0,6 мин.
Следовательно, норма штучного времени
равна
Тнор. = 18 +0,9 + 0,6 = 19,5 мин.
Ответ:
норма штучного времени – 19,5 мин.
Задача 3
Используя
действующие на предприятии тарифные ставки, рассчитать сдельные расценки,
уровень выполнения норм в процентах, прямую сдельную заработную плату работника
и весь заработок при следующих исходных данных:
-
норма времени (час) – 0;
-
норма выработки в смену (8 часов) (шт)-
200;
-
изготовленные детали за месяц (шт)
– 6000;
-
отработано дней по 8 часов в смену (дн) – 23.
-
Районный коэффициент – 1,4;
-
Северные надбавки (%) – 40.
Решение:
Пусть
тарифная ставка – 50 руб./час.
1. Сдельные расценки
Норма
выработки в смену 8 час – 200 шт.
Следовательно,
норма выработки в час = 200:8 = 25 шт.
Сдельные расценки равны:
50
руб.: 25 шт.= 2 руб./шт.
2. Прямая сдельная зарплата
работника
6
000 * 2 руб. = 1200 руб.
3. Уровень
выполнения норм.
Норма выработки в смену (8 часов) – 200 шт.
Тогда
норма выработки за месяц равна:
200
шт.* 23 дн. = 4600 шт.
Фактически
изготовлено – 6000 шт.
Тогда
уровень выполнения норм равен:
6000/4600*100%
= 130%
4. Весь заработок работника.
С учетом районного коэффициента и северных
надбавок прямая сдельная зарплата работника:
1200*1,4
+ 1200* 1,4*0,4 = 1680 + 672 = 2352 руб.
2352*1,3
= 3053,7 руб.
Ответ: сдельные
расценки – 2 руб./шт., уровень выполнения норм – 130%, прямая сдельная зар.плата – 1200 руб., весь заработок – 3053,7 руб.
Задача 4
На заводе 2
860 рабочих, годовой фонд рабочего времени на одного рабочего равен 1 860 ч. В
результате совершенствования техники и технологии намечено сэкономить в течение
года 400 тыс. чел/ч. Определить возможный рост производительности труда на
заводе в процентах.
Решение:
Производительность
труда равна
В
= О/Т,
Где
В – выработка, О – объем производства продукции, Т – трудовые затраты (в нашем
примере в чел./ч.).
Трудовые
затраты до модернизации равны
То
= 2860*1860 = 5 319 600 чел./ч.
Трудовые
затраты после модернизации сократились на 400 000 чел./ч. и составили 5 319 600 – 400 000 = 4 919 600 чел./ч.
Во = О/5 319 600
В1
= О/4 919 600
Возможный
рост производительности труда
Ув = В1/Во*100% = (О/4 919 600 : О/5 319 600) * 100%= 108%
Темп
роста составит 108%, т.е. производительность возрастет на 8%.
Другой
метод расчета:
Снижение
трудоемкости в %
в=
100% - 4 919 600 : 5 319 600*100% = 7,5%
Рост
производительности труда
Рн = 7,5*100/(100 – 7,5) = 8%
Ответ:
производительность вырастет на 8%.
Задача 5
Рассчитать
экономическую эффективность мероприятий по организации труда, если до внедрения
мероприятий себестоимость единицы продукции составляла 60 руб., после внедрения
- 50 руб. Годовой объем производства продукции 12 300 единиц; сумма капитальных
затрат - 150 тыс, руб., нормативный коэффициент
окупаемости капитальных затрат - 0,15.
Решение:
Годовой
экономический эффект определим по формуле:
Эг = (С1 – С2) * В2 – Ен*Зкап.,
Где
С1, С2 – себестоимость единицы продукции до и после внедрения.
Ен – нормативный коэффициент сравнительной эффективности
капитальных затрат.
Зкап. – сумма капитальных
затрат.
В2
– годовой объем производства продукции.
Эг = (60 – 50)* 12 300 – 0,15* 150 000 = 100 500 руб.
Ответ:
экономическая эффективность мероприятий по организации труда равна 100 500 руб.
Список литературы
1.
Дорин А.В. Экономическая
социология.: Учебное пособие. - Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997, с. 194-231.
2.
Кулинцев И.И. Экономика и
социология труда. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999, с. 177-184.
3.
Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 1999, с. 115-125, 213-231. Ромашов О.В.
Социология труда: Учебное пособие. - М.: Гардарики,
1999, с. 115-125, 213-231.
4.
Слезингер Г. Э. Труд в
условиях рыночной экономики: Учебное пособие. - М.,1996.
5.
Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского,
М.Г. Ярошевского. - М.,1990.
6.
Фальцман В. К. Экономическое поведение:
человек — фирма — государство — экономика. Т 2. М., 1993.
[1] Слезингер
Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. - М.,1996.
[2] Ромашов О. В. Социология
труда: Учебное пособие. - М., 1999.
[3] Психология. Словарь / Под
общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. -
М.,1990.