Оглавление

На любом предприятии организационная структура – это результат компромисса между тем, как «должно быть» построено, и тем, как «построить возможно». «Должно быть» определяется стратегией, так как  структура – это инструмент для эффективного достижения поставленных целей. «Построить возможно» определяется наличием ресурсов и технологий, имеющихся в распоряжении предприятия.

Структура предприятия – линейно – функциональная.

К положительным критериям данной структуры можно отнести:

-         сохранение принципа единоначалия;

-         эффективный централизованный контроль за достижением результатов стратегии;

-         наличие обратной связи с руководителем;

-         наибольшую пригодность для организаций, действующих в одной сфере бизнеса;

К отрицательным критериям относятся:

-         большая вероятность возникновения конкуренции и конфликтов между функциональными подразделениями;

-         отдаленность специалистов из функциональных подразделений от реализации их проекта;

-          сложность координации различных функциональных подразделений;

Предприятие ООО «Городок» представлено в форме общества с ограниченной ответственностью и ведет свою деятельность в соответствии с:

·        Законодательством РФ;

·        Приказами по предприятию.

Общество является юридическим лицом и действует на основе Устава и Учредительного договора, имеет имущество в собственности, самостоятельный баланс и расчетный счет.

2.2 Структура персонала

Современное предприятие представляет собой сложную социотехническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой — совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив.

Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Структура трудового коллектива — это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям.

Таким образом, редакция газеты «Городок» составляет упорядоченную совокупность взаимосвязанных частей организации – подразделений, обособившихся в результате разделения труда.

Подразделения представляют собой официально существующие группы работников, ответственные за решение определенных производственных, снабженческих, сбытовых, финансовых, управленческих и иных задач. Кадры – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно- хозяйственные функции. В совокупности с нештатными сотрудниками они образуют ее персонал.

Определение  численности персонала  не обошлось без эффективной системы  подбора: найма и расстановки  кадров,   обеспечение занятности с учетом интересов  производства и самого работника, продвижения работников, системы за вознаграждение  за труд по результатам, системы трудовой мотивации.

Работники организационной структуры редакции газеты «Городок» прошли жесткий отбор при найме на работу. Редакция обозначила следующие преимущества для привлечения кадров: возможность предоставления людям перспектив служебного роста, сохранение основного состава, и при этом быстром заполнении  вакансий, хорошем знании претендентами организации и известности их самих, легкости адаптации, снижение текучести кадров. После зачисления на должность для нового сотрудника четко разграничивались его полномочия, характеризующиеся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми  ими трудовыми  функциями, границами компетенции, правовым положением. Таким образом, анализируя процесс отбора кадров редакции газеты «Городок», можно отметить следующее: упорядоченная кадровая политика, жесткий отбор претендентов на должность, определили сильную организационную структуру предприятия, так как все работники обладают соответственными требованиями организации, профессионализму и набору тех качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность, что собственно, и определяет успешность и прогрессивность развития редакции газеты «Городок». Каждый из работников организационной структуры  редакции газеты «Городок» занимает свою должность. Должность - штатная единица  организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми  ими трудовыми  функциями, границами компетенции, правовым положением. Должностное лицо имеет право  совершать властные  действия в  пределах своих полномочий. На должностное лицо возложены конкретные задачи предприятия, которые определяются на основе его  целей. Таким образом, должностные полномочия и функции работников редакции газеты «Городок» соответствуют  способностям и возможностям  людей, а также профессионализму и опыту, накопленные в процессе работы.

Полномочия и обязанности, а также сам  процесс работы  четко сформулированы, органически сочетаются  с функциями других работников, позволяя работнику  планировать свои  действия, где присутствует  возможность самовыражения. Так, например полномочия меду руководителем и его заместителем распланированы, и руководитель может с уверенностью  делегировать свои полномочия «правой руке», т.е. заместителю.

Каждая должность   является  носителем  определенных  полномочий, т.е.  совокупности  официально  предоставленных  прав и обязанностей. Как говорит сам руководитель предприятия Антонов А.В: «Сегодня руководитель не в состоянии решать все возникающие управленческие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей. Этих проблем слишком много и они требуют больших затрат времени. Поэтому четкое распределение полномочий, а также ответственность за их выполнение помогает оперативно решать различные задачи, как самого предприятия так и отдельных подразделений».

Директор предприятия – Антонов Анатолий Васильевич является   непосредственным руководителем редакции газеты «Городок». Он имеет юридическое право на  принятия решений  и властные  полномочия по отношению к подчиненным, также использует свои полномочия для обеспечения движения системы в согласии с действующими нормативными актами, предпринимает меры к тому, чтобы не допустить многоначалия и диффузии распорядительства. Совместно с сотрудниками разрабатывает и реализует кадровую политику - комплектует штаты, осуществляет подбор, обучение, расстановку и перемещение кадров. Также руководитель предприятия создает условия, необходимые для плодотворного совместного труда, целенаправленных и скоординированных действий подчиненных. Обладая знаниями и опытом в заданной конкретной сфере, представляющего собой человека профессионально хорошо подготовленного, Антонов А.В. грамотно ставит задачи предприятия, компетентно анализирует и эффективно контролирует ход их реализации. При решении какой – либо задачи прислушивается к советам  менеджеров  разных отделов, либо принимает решения совместно со своим заместителем. Как говорит сам руководитель предприятия: «Управление – это всегда есть руководство людьми и для успешного его осуществления важно, чтобы руководитель мог воздействовать на подчиненных по возможности не силой приказа, а силой убеждения, поэтому в своей управленческой деятельности он применяет  «психологические  особенности управления». Отчего его потенциал власти  является весьма существенным  фактором влияния на работников.

Что касается личных качеств руководителя Антонова А.В., то это, прежде всего, образованный человек, который имеет обширные знания, высокий творческий потенциал, трезвость ума и целеустремленность.

 Таким образом, применяя в своей деятельности психологические особенности управления, менеджмент, экономические знания, руководитель предприятия сумел добиться власти и репутации со стороны работающего персонала, а также в процессе расстановки кадров выделить вышеперечисленные  группы работников.

Персонал предприятия представляет собой «молодое поколение», средний возраст  превышает 25 лет, в основном это женский коллектив, который между собой прекрасно ладит и общими усилиями добивается поставленных перед ними целей. Кадровая политика редакции газеты «Городок» привела к становлению и закреплению такого порядка, когда «каждый деятель оказывается  в конце концов «на своей полочке», берется за наиболее подходящее его силам и способностям дело...» из этого вытекает: « плохой работник чаще всего оттого, что ему дали не его дело». Вместе с тем руководитель предприятия, зная о положительных и слабых сторонах своего персонала, сможет определить наиболее разумные действия по обеспечению его как профессионального роста, так и избежание дискомфорта в среде общения коллектива. Что касается образования и повышение квалификации, то стоит отметить, что обучение проходит прямо на самом предприятии, где имеется своя специальная литература по данному виду деятельности. И работники предприятия, успешно пройдя такой «курс обучения» приобретают «багаж знаний», который успешно применяют в своей профессиональной деятельности. Таким образом, рассмотрев организационную структуру редакции газеты «Городок» следует отметить, что руководитель предприятия, избрав определенную стратегию управления, добивается поставленных целей вместе со своим высокопрофессиональным составом. Также стоит отметить, что в связи с совершенствующими технологиями PR возрастает необходимость не отставать от современных технологий предоставления информации. Следовательно, редакции газеты необходим дизайнер – оформитель по современным технологиям. Мир прогрессирует, созданные технологии не стоят на месте, они продуктивно развиваются, вместе с тем должна совершенствоваться и сфера деятельности. И тем самым, наличие такого потенциала кадров газете, я считаю, необходим, поскольку сама газета является рекламой и какое у нее внешнее и внутреннее содержание, какая информация, и соответственно ее оформление послужат дальнейшему развитию газеты. Ведь реклама – это яркое  явление современности, всепроницающее, вездесущее, профессиональное. Реклама составляет  часть  рыночного  маркетинга. Д. Ожвли говорил: «Производитель, который  посвятит  свою рекламу  созданию  наиболее  благоприятного образа, предоставит  своего бренд-имиджа отличительно  от конкурентов, завоюет  наибольшую  долю рынка  и будет получать  максимальную  прибыль много лет». Поэтому, совершенствование этого аспекта позволит редакции газете «Городок» приобрести наибольший рейтинг покупателей. Также еще одним немаловажным аспектом является расширение информации, т.е. содержание газеты необходимо увеличить. Постольку поскольку газета будет содержать объемную информацию как о городе, так и о других аспектах человеческой деятельности, она будет интересна и доступна независимо от возраста покупателей. Здесь правильно избрать политику интересов потребителей важно попытаться удовлетворить самые разнообразные пристрастия. Исходя из этого, газета должна от своего лица проводить соцопросы жителей города, чтобы лучше узнать чего  они хотят от своей газеты, какую информацию они хотели бы получить и т.п.  поэтому получение информации позволит газете во время сориентироваться и не быть «отстающей» на рынке печатных изданий. Поэтому, здесь важно затронуть и саму стратегию предприятия. Руководителю организации необходимо систематизировать информацию о внешней среде. Стратегия должна базироваться на информации о рынках, потребителях и не потребителях; о технологии своей отрасли и в других отраслях и т.д. Внутри предприятия всегда существуют затратные участки. Единственный прибыльный участок – это потребитель, который дает оценку организации. Поэтому, если руководитель хочет иметь информацию, необходимую для выполнения стоящих перед ним задач, он должен в первую очередь обратиться непосредственно как к самим потребителям, так и к сотрудникам для получения самой полной информации. Независимо от того, как распространяется газета, она все равно остается печатным продуктом, содержащим ту или иную информацию. Другими словами, спрос на информацию существует. Существует и предложение, хотя все еще неорганизованное, но в ближайшие годы, максимум через 10-12 лет, они найдут друг друга, и тогда, предприятия и частные лица должны будут точно знать, какая информация им нужна, как ее получить, и соответственно,  как ее выдать. Руководителям предприятий предстоит научиться обращаться с информацией как с одним из ключевых ресурсов развития той или иной деятельности.

2.3 Мотивация человеческой деятельности

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если он выполняет рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже здесь невозможно использовать человеческие ресурсы по принуждению, чтобы в дальнейшем получит высокий положительный результат. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу как бы «очеловечивает» и придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого ни как не следует, что им невозможно эффективно управлять. Как говорит руководитель предприятия Анатолий Васильевич: «Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его  к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей».

Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие – к славе, третьи – к власти, четвертые – просто любят свою работу. Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. По словам Анатолия Васильевича: «Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разобрать эффективную систему форм и методов управления человеком». Таким образом, только  при  соответствующих мотивациях можно  вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Интерес к труду  возрастает  в случае, когда  выполняемая  работа требует избирательности, серьезных мыслительных  операций и профессиональных навыков. Чем выше у человека уровень знаний, квалификации и умений, тем  настойчивее он стремится к интересной работе. В  интересной работе человек реализует  свои возможности, способности и психологический потенциал.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Люди по-разному  пытаются  устранить  возникающие потребности: удовлетворить их, подавлять или не реагировать на них.  Для удовлетворения потребностей важное значение имеют  стимулы, которые побуждают  к действию и являются  причиной определенного  поведения  человека. можно выделить несколько видов стимулов: это экономический, т.е. материальный стимул. Суть его в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их материальное состояние, т.е. денежный доход. Но этот подход не всегда является состоятельным. Процесс работы должны являться для человека  тем способом отдачи своих положительных эмоций, знаний, навыков, чтобы сама работа приносила человеку желание трудиться не для денег, власти и т. п, а для удовлетворения своих амбиций, стимулов для получения положительного эмоционального заряда. Далее, это моральный стимул, т.е. положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная положительная оценка, продвижение по карьерной лестнице. И руководитель предприятия продуктивно применяет эти стимулы по отношению к своим подчиненным для высокого показателя результата работы, а также прибегает к методам мотивации, используя психологические особенности управления, которые помогают ему в его руководстве побуждать  сотрудников к достижению поставленных целей.

Итак, мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Модель  мотивирования в процессе управления деятельностью предприятия является одной из сложнейших, поскольку основным действующим лицом является личность работника. Очень важно не ущемлять его права, относиться с уважением, оттачивать индивидуальный подход к работникам, когда этого требуется, важно уметь поощрять работников, проявлять терпимость и доброжелательность в разговоре с подчиненными, оказывать поддержку и помощь исполнителям решений, а также необходимо знать себя и особенности своего поведения.

Сказанное выше позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степени настойчивости, в направлении достижения определенных целей. Руководитель предприятия Анатолий Васильевич  следует многообразию и неоднозначности и требований, предъявляемых к специалистами их мастерству.  Уделяет внимание к важности соответствия требований и потенциала  специалиста, способствующих его самовыражению. Старается  содержать ясные задачи, четко представляет значение  задач для организации. Высказывает  чувство удовлетворенности, вследствие  чего  поднимается работоспособность подчиненных. Сбалансированная власть приводит к  ответственности, которая является  важнейшим фактором влияющим на  удовлетворенность работы, ведь самодисциплина- это  цена свободы.

Конечно, говоря об организации трудовой деятельности важно затронуть такую функцию как контроль. В процессе выполнения функции контроля руководитель  сталкивается с вопросом, что важнее: регистрировать убытки и наказывать виновных или определить факторы, которые могут привести к ошибкам, т. е. прогнозирование ошибок или  контроль направленный на выявление уже совершенных ошибок или виноватых?  Под контролем понимается  не слежка за людьми, поиск «козлов отпущения», а также ошибок и т.п., это создание благоприятно - морально- психологического климата, одобрение, поощрение и другие стимулирующие  воздействия. При правильном  контроле руководитель предприятия получает  данные об успехах или неудачах делает следующие выводы на будущее. Контроль, за результатами деятельности  является  очень  важным, поскольку именно он  определяет успех организации. Как говорит Анатолий Васильевич: «...желательно избегать чрезмерного контроля над людьми, тем более из недоверия к ним, ибо кроме пустой траты средств и лишних эмоций это ничего не дает. Но с другой стороны, бесконтрольность руководителя к подчиненным говорит о безразличном отношении как к людям и делам организации. Поэтому, лишний раз установить контакт, обсудить всевозможные проблемы с подчиненными является наиболее приемлемой формой при анализе их деятельности». Переходя уже непосредственно к мотивации труда на предприятии под руководством Антонова А.В., то он отмечает: « На моем предприятии все складывается значительно просто, я отбираю сотрудника на должность, ознакомляю его с полномочиями, мотивирую его труд как экономическими стимулами, так и моральными, при этом в общих чертах представляю чего хотят и чего не хотят мои подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать».

В процессе управления деятельности Анатолий Васильевич отметил, что работник, выполняющий какие – либо мелкие и монотонные операции будет гораздо лучше чувствовать себя и плодотворней трудиться, если ему разъяснить значение его труда в общем процессе производства. Однако работнику не безразлично, кто и в какой форме даст эти разъяснения. Если руководитель пользуется авторитетом у данного работника и побуждает в нем чувство симпатии, то преподанный урок будет усвоен значительно глубже. Таким образом, в процессе управления своим предприятием Анатолий Васильевич пользуется авторитетом у своих подчиненных, а как мы знаем авторитет – это соответствие его  субъективных качеств объективным требованиям деятельности, его  общественное  признание. По словам руководителя предприятия газеты «Городок»: «Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот, кому удается найти правильный стиль общения с подчиненными и коллегами, потому-то, по меньшей мере, нелепо утверждение, будто люди считаются с тем руководителем которого боятся. Природа авторитета такова, что его невозможно утвердить приказом: его завоевывает руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, знаниями, волей и принципиальностью, нравственно чистоплотный. Добившись авторитета, вы сможете управлять людьми, и они будут слушать вас». Но, безусловно, одного авторитета  руководителя недостаточно для выполнения подчиненного определенной работы, важно подобрать нужную мотивацию к человеку, и успешно  воздействовать на него. Согласно процессному подходу, поведение личности определяется не только ее потребностями, но  восприятием ситуации: ожиданиями, связанными с ней учетом своих возможностей, т.е. помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Концепция стимулирования руководителя  основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь  для него  положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет работу. На  своем опыте  руководитель предприятия убедился, что  положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения, отрицательные –уменьшают, нейтральные - ведут к медленному  затуханию. На предприятии Антонова А.В каждый второй работник стремится к удовлетворению материальных потребностей, для них цель – деньги. Таким образом, в процессе своей деятельности подчиненный, имеющий стремление и мотивирующий свои труд только для получения денег, теряет интересе к самой работе, как таковой, а если интерес к работе отсутствует, то соответственно и интерес к клиентам пропадает, что совершенно недопустимо, в результате этого он становится механическим роботом. Из этого вытекает вывод, что у подчиненных существует лишь один стимул к работе – экономический, что я считаю, не приемлем для творческого коллектива. Поэтому, в качестве мотивации к труду подчиненных Анатолий Васильевич должен использовать не только кнут, но и пряник, что собственно он и пытается делать. Успешно освоив психологию управления людей, а также азы менеджмента Анатолий Васильевич разрабатывает  мотивацию, которая наиболее положительна и продуктивно основывалась в работе подчиненных. По его словам: «В процессе своей деятельности я отметил для себя, что система вознаграждения за труд являются не только деньги, но также важно стимулировать работника с психологической точки зрения, т.е. оказывать психологическое воздействие, а это одобрение и похвала, что являются, на мой взгляд, серьезными моральным стимулом. Поэтому, сейчас я стараюсь выработать у сотрудников мотивацию к собственному выполнению труда под воздействием моральных стимулов».

Также он отмечает: «Мои  подчиненные  нуждаются в психологической потребности, ведь с помощью, этого  человек  проявляет самого себя, причем без всякого нажима  со стороны и получает при этом удовольствие от своего труда.  Такой труд для человека – особая  ценность. Он положительно мотивирован: человек хочет трудиться и сам стремится к этому». В своей управленческой деятельности Антонов А.В. старается избегать многократного наказания своих подчиненных, т. к. это снижает их действия. Такова психология управления которой он придерживается. Важно дать понять человеку в чем он ошибся, направить его в нужное русло, не критикуя и не унижая его собственные достоинства.

Что касается организации трудовой деятельности самих подчиненных, руководитель предприятия отмечает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Например, премия как вид материального стимулирования может вызывать у разных людей неодинаковые мотивы к труду. Один может рассматривать материальное поощрение в узко утилитарном стиле, другой – как свидетельство признания его трудовых достижение. Следовательно, справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. По словам Анатолия Васильевича: «Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность». Таким образом, чтобы правильно понять мотивы к труду, как отмечает руководитель предприятия, человека нельзя рассматривать как изолированного носителя индивидуальных потребностей. Опыт показывает, что, даже удовлетворяя элементарные материальные потребности, люди ориентируются на общественное мнение.

Таким образом, в целях повышения  эффективности  управленческого труда  необходимо определить систему побуждений средства управляющего воздействия на личность, к которым относятся  психологические, интеллектуальные, эмоциональные, нравственные.

Как отмечает Анатолий Васильевич: «Безусловно, уметь найти  подход к каждому работнику используя его индивидуальную мотивацию, т. е. его интересы стремления потребности, не всегда это удается. Нужно ведь понять его желания. Мало чувствовать собственную необходимость для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей. Но я сейчас уже точно знаю, что самым  мощным  мотивирующим средством трудового  поведения является интерес к работе.  Чем больше знаний  имеет человек, чем выше его  квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение. Я уверяю, что я стараюсь делать все для этого. Поэтому, работникам необходимо давать возможность самосовершенствоваться, что обеспечивает их личностное развитие и карьерный рост, являющийся так же немаловажным стимулирующим действием. Итоговое вознаграждение  или наказание связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучшею. Если работник сможет добиться результатов, получить признание, найти интерес, продвигаться по служебной лестнице, то он будет работать с максимальной отдачей».

Итак, рассматривая личность как объект управления, а мотивацию как процесс управления этим объектом, важно отметить, что личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, поэтому знание теорий трудовой мотивации для руководителя является  необходимой для применения в практической деятельности.

2.4 SWOT - анализ среды организации «Городок»

Инновационная среда складывается из инновационного потенциала, дающего оценку состояния ее внутренней среды и инновационного климата, дающего оценку состояния ее внешней среды. SWOT – анализ сильных и слабых сторон предприятия, а также исходящих из внешней среды возможностей и угроз.

S (Strong) – сила; W (Weak) – слабость; O (Opportunities) – возможность; T (Threats)  – угроза

Таким образом, проанализировав работу редакции газеты «Городок» следует отметить, что организация успешно зарекомендовала себя, как предприятие ориентированное на любой потребительский вкус, которое знает свои задачи, поставленные перед ним цели. Действующая стратегия позволила обеспечить устойчивость положения редакции газеты и добиться высоких результатов в своей деятельности. Но также у предприятия существуют и имеются большие возможности для дальнейшего развития своей деятельности. В целях устранения слабых сторон фирма должна предусмотреть некоторые изменения в своей работе. Контроль за достижением намеченных результатов предусматривает оценку промежуточных результатов, влияющих на конечный итог, уровень выполнения предусмотренных планом мероприятий и т.п. Достижение каждого ключевого результата объясняется активностью высшего руководства и вовлечением в процесс принятия и исполнения решений всего персонала редакции газеты «Городок».

После того как конкретный список слабых и сильных сторон «Редакции газеты «Городок», а также угроз и возможностей составлен, проанализируем  конкурентные возможности редакции. 

Анализ конкурентных возможностей предприятия:

SO – здесь следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон газеты «Городок» для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые появились во внешней среде;

WT – здесь стратегия газеты «Городок» должна быть построена таким образом, чтобы за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся в редакции слабости; 

ST – здесь стратегия должна предполагать использование силы организации для устранения угрозы;

WO – здесь «Редакция газеты «Городок» должна вырабатывать такую стратегию, которая позволила бы ей как избавиться от слабости, так и попытаться предотвратить нависшую над ней  угрозу.

2.5 STEEP - анализ ООО «Городок»

Факторы, оказывающие влияние на стратегию предприятия, но не само предприятие.

На «Редакцию газеты «Городок» воздействуют следующие факторы:

1. Социально-демографический фактор представляет большой интерес, т.к. рынки состоят из людей, рост численности населения сопровождается и ростом человеческих нужд, которые бизнесу необходимо удовлетворить. А  это означает, если есть покупатели – есть рост рынка. Чем больше спрос, тем больше тираж газеты;

2. Экономический фактор также  влияет на деятельность редакции, поскольку от уровня текущих доходов, цен и т.п. зависит  общий уровень покупательной способности. А экономические спады, безработица, дефолт сказываются на покупательскую способность. Отсюда, влияние экономического фактора сказывается на деятельности редакции, но слабо, т.к. цена газеты рассчитана на любой слой населения. Поэтом, расходы граждан будут не значительны.

3.                Технологический фактор влияет на редакцию существенно, поскольку ее руководству необходимо разбираться в изменениях, происходящих в научно-технической среде, и в том, как новая техника и технология могут быть поставлены на службу удовлетворения человеческих нужд. Какая новая или  усовершенствованная  техника может прийти на смену старой, которая позволит сократить время, ресурсы и будет удобней в  использовании.

4.                Политические факторы в большей мере сказываются на деятельность редакции в плане законодательства по регулированию предпринимательской деятельности. С течением времени растет число законодательных актов, регулирующих предпринимательскую деятельность. Ведь предпринимательская деятельность не всегда обеспечивает нам лучшее качество жизни. Здесь речь идет о цензуре, которую четко соблюдает редакция, чтоб не нанести ущерб обществу.

2.6 Формирование наличности (доля рынка) редакции газеты «Городок»

Анализ. Стабильность редакции газеты «Городок» определена успешным выбором  стратегии руководителя, отсутствием серьезных конкурентов, а также наличием постоянных клиентов. Перспективы развития основаны на главном – приобретение личной типографии, что обеспечит максимальный отрыв по отношению к конкурентам.

Звезда — продукт, который имеет значительную долю в растущем рынке. Компания с продукцией в этом квадрате обычно затрачивает значительные средства для ее поддержки, однако, благодаря воздействию кривой роста производительности труда, затраты с течением времени уменьшаются.

Вопросительные знаки («трудные дети») существуют в рас­тущем рынке, они страдают от незначительности своей доли в нем. Для увеличения доли необходимы большие средства. Однако в случае отсутствия перспективы продукт может быть снят с про­изводства.

Дойные коровы  -   в этом случае финансы редакции газеты «Городок» генерируются за счет рекламы газеты, т.е. здесь газета является монополистом на рынке печатных изданий, поэтому рекламодатели будут обращаться именно в эту газет от чего доход предприятия будет увеличиваться.

Собаки - бесперспективным продуктом в своей деятельности руководитель редакции газеты «Городок» считает бесплатные объявления.

2.7 Пирамида целеполагания

1. Миссия. Успехи и неудачи предприятия - это в первую очередь успехи и неудачи руководителя. Руководитель организации должен стремиться организовывать работу на предприятии  с  таким расчетом,  чтобы она  в  максимальной степени  соответствовала  потребностям  сотрудников  и позволяла активизировать их работу  и  повысить  ее  эффективность.

Наблюдается тенденция, что все большее количество организаций начинают свои презентации и рекламные кампании с представления собственной миссии - утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства. Таким образом, миссия - это представление о стратегических целях, это предназначение организации, смысл ее существования. Миссия  «Редакции газеты «Городок» заключатся в непрерывном рассредоточении потока информации, в доведении ее до потенциальных потребителей, постоянном процессе взаимодействия с рекламодателями, улучшении этих процессов. Также как и любая другая организация, основной акцент своей деятельности  редакция газеты «Городок» делает на то, чтобы привести предприятие к вершине Успеха, закрепить ее там и дать ей возможность смело смотреть в будущее, видя там новые  перспективы ее развития.  Также миссией организации в области средств массовой информации состоит в постоянном совершенствовании самого предприятия, совершенствование персонала, вовлечения в сферу деятельности новых услуг,  и т.п., а также ее стратегии и тактики в борьбе за место на рынке услуг, в стремлении к совершенству. Услуга предприятия ориентирована на всех жителей города. Поскольку цена газеты не слишком высока, любой житель города может купить ее.

На  миссию организации влияют: потребители – чем больше спрос, тем больше предложение, соответственно, если  будет спрос – тираж газеты будет увеличиваться, будет идти прибыль газете; конкуренты – при высокой конкуренции  предприятие должно расширять спектр предлагаемых услуг, делать скидки, вводить ноу-хау, т.е. миссия газеты должна быть сосредоточена на все составляющие аспекты; руководители организации – должны вести грамотную систему управления (поощрения, премии, социальные гарантии); персонал – грамотно подобранные персонал, знающие свое дело –  значит слаженная работа всего предприятия, а это плюс всей организации в целом, ведь, персонал – это лицо фирмы; местное общество – спрос на газету по городу, соответственно миссия – увеличение тиража газеты; общество в целом – увеличение рекламной продукции, увеличение продаж в целом.

2. Цели – конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность. Ни одна организация (как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение) не сможет сформироваться и тем более далее существовать, если не будет определена ее цель - то, ради чего данная организация формируется, и будет действовать в дальнейшем. Цель «Редакции газеты «Городок»  как и любой другой организации – извлечение прибыли. Центральным местом в решении поставленных задач являются интересы, ожидания и ценности потребителей услуги. Цели редакции газеты «Городок» определены в 8 ключевых пространствах:

а) Положение на рынке. Цель предприятия – увеличение  конкурентоспособности (занять лидирующие позиции среди печатных изданий города), расширение своей деятельности за счет распространения филиалов по принятию объявлений и рекламы;

б) Инновации. Цель предприятия – улучшение  дизайна газеты (т.е. создание нового имиджа газеты); обновление технологического оборудования;

в) Производительность. Цель предприятия – увеличение тиража газеты;

г) Прибыльность. Цель предприятия – извлечение прибыли, посредством повышения спроса на газету;

д) Ресурсы. Цель предприятия – увеличение поступления денежных средств от рекламодателей, путем расширения газеты и объема продаж, а также в связи снижения стоимости рекламы.

е)  Персонал. Цель предприятия – повышение квалификации персонала, увеличение заработной платы, возможность карьерного роста, вызвать заинтересованность в работе;

ж) Управленческие аспекты. Цель предприятия – открытие отдела маркетинга по исследованию рынка потребителей;

з)  Социальная ответственность. Цель предприятия – улучшить социальное положение (социальные гарантии, соц. пакет, оплаченный отпуск).

Долгосрочная цель – от 5 лет и дольше. Основными долгосрочными целями редакции газеты «Городок» считается разработка системного подхода к управлению ее персоналом и деятельностью, необходимый для полноценного и гармоничного развития предприятия. Т.е.  системный подход направлен на улучшение взаимоотношений управляющего персонала и работников, обеспечение социальной сферы работников, что положительно отразится на выполнении  должностных обязанностях.  А, выработав свою стратегию, предприятие достигнет своей цели. Она позволяет сконцентрировать усилия на путях решения, не противоречащих принятой стратегии, отбросив в сторону все другие варианты. Также еще одной из немаловажных долгосрочных целей является увеличение круга партнеров на выгодных условиях предприятия.

Дерево целей – это своего рода план действий редакции газеты «Городок» на ближайшие 2-3 года.  Основными целями являются:

·        создание клиентской базы к концу 2008 года, где будет собрана информация о постоянных читателях, распространителях газеты и поздравление их в период праздников, дней рождений, а также предоставление скидок – расширение своей коньюктуры;

·        организация личной типографии, а именно покупка оборудования для печати, для неуязвимости в отношении конкурентов; усовершенствование технологии подачи рекламы для лучшего восприятия данного материала.

 3. Стратегия – генеральная программа действий организации, установление приоритета проблем, ресурсы  последовательность шагов для достижения поставленных целей. Что касается стратегий «Редакции газеты «Городок», то в первую очередь хочу отметить, что здесь важную роль играет как грамотно и целесообразно «верхушка» предприятия обозначит эти стратегии, от которых собственно и будет зависеть дальнейшая деятельность организации.

 Стратегии  редакции газеты «Городок» состоят в следующем:

·                   расширение спектра предоставляемых услуг;

·                   позиционирование на рынке города, завоевание 50% рынка;

·                   привлечение наибольшего числа клиентуры (создание клиентской базы, организация системы скидок для постоянных клиентов, повышение качества и уровня обслуживания);

·                   повышение конкурентоспособности;

·                   диверсификация бизнеса.

Поэтому, для руководителя здесь важно иметь информацию, необходимую для выполнения вышеперечисленных стратегий, он должен в первую очередь обратиться непосредственно как к самим потребителям, так и к сотрудникам для получения самой полной информации. Независимо от того как распространяется газета она все равно остается печатным продуктом, содержащий ту или иную информацию. Другими словами, спрос на информацию существует. Существует и предложение, хотя все еще неорганизованное, но в ближайшие годы – максимум через 10-12 лет – они найдут друг друга, и тогда, предприятия и частные лица должны будут точно знать, какая информация им нужна, как ее получить, и соответственно,  как ее выдать. Поэтому, я считаю, руководителям предприятий предстоит научиться обращаться с информацией как с одним из ключевых ресурсов развития той или иной деятельности.

Функции управления. Для всех организаций – больших и малых, промышленных и действующих в сфере услуг – управление людьми имеет важное значение. Схематически я хочу показать функции управления редакции газеты «Городок»:

Таким образом, в этой пирамиде обозначены основные функции управления редакции газеты «Городок».

2.8 Сегментация рынка

Поскольку уже определены потребности потребителей, осуществлено позиционирование товара, т.е.  действия по обеспечению товару (газеты) конкурентоспособного положения на рынке и разработаны соответствующие комплексы маркетинга, остается выделить основных покупателей газеты «Городок», а это: школьники, пенсионеры, молодежь, бизнесмены, т.е. все социальные слои.

2.9 Конкурентоспособность редакции газеты «Городок» (Поле  сил Курта Левина)

Рассматривая конкурентоспособность «Редакции газеты «Городок»,  можно выделить следующее: определились движущие силы, т.е. это сильная организационная структура, которая направлена на достижение поставленных целей предприятия, безусловно, от слаженной работы организационной структуры зависит и вся функциональная деятельность предприятия. И в этом случае она четко сформирована и выполняет свои полномочия на должном уровне, что обеспечивает успешность предприятия. Также это высокопрофессиональный персонал, который и образует содержание такого понятия как организационная структура. Наработав определенный опыт, познавшие основы менеджмента и  психологии, а также впитавшие в себя знания и умения своей специальности, персонал активно применяет это в своей повседневной работе, обеспечивая максимальный результат деятельности предприятия. Также неотъемлемой частью движущей силы редакции газеты «Городок» является хорошая реклама. Во - первых, рекламой является сама газета, которая активно пользуется потребительским спросом города Златоуста, во - вторых, размещение рекламы газеты «Городок» на стендах также является привлечением внимания горожан, что повышает спрос газеты. И в-третьих, это наличие вывески над крыльцом редакции со следующим логотипом: «Моя любимая газета», которая говорит сама за себя. И, безусловно, удачное месторасположение, а редакция газеты «Городок» расположена в самом центре города Златоуста,  позволяет с максимальным результатом использовать те условия, которые обеспечивают предприятию дополнительный приоритет. Но  также не менее важной движущей силой являются  и конкуренты, т.к. отсутствие серьезной конкуренции определяет приоритетное развитие редакции газеты «Городок», что предоставит им право являться серьезными конкурентами.

Что же касается сдерживающей силы, то здесь определились следующие: отсутствие личной типографии и недостаточное обеспечение материально – технической базы.

                                                    

ДВИЖУЩИЕ СИЛЫ

 

«Редакция газеты «Городок»

 

.

 

                                                     

СДЕРЖИВАЮЩИЕ  СИЛЫ

На мой взгляд, предприятию необходимо приобретение личного оборудования для  печатания газеты, поскольку это позволит в дальнейшем сэкономить средства, следовательно, их можно будет вкладывать в другие подразделения предприятия, например, в рекламу, обеспечив жестокую борьбу конкурентам. А также наличие личной типографии дает возможность прослеживать сам процесс обработки, подготовки информации и выпуск ее на потребительский рынок. Конечно, отсутствие обеспечения материально –технической базы делает редакцию газеты «Городок» уязвимой по отношению к конкурентам. Отсутствие необходимого оборудования в офисе затрудняет работу всего производственного процесса, что в значительной степени снижает организацию работы персонала, а, следовательно, это сказывается и на работе всего предприятия. Поэтому усиление этой базы позволит с максимальным результатом получать прибыль и стать серьезными конкурентами в этой сфере деятельности. Таким образом, поддерживая движущие силы, и корректируя сдерживающие, предприятие в последствии определит для себя «золотую середину», которая сможет повысить его рентабельность.

Заключение

В силу того, что выбранная тема курсовой работы достаточно обширна, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все сложности работы с кадрами. Я попыталась рассмотреть приоритетные вопросы кадрового компонента внутренней среды организации. В заключении хотелось бы еще раз коснуться тех вопросов, которые были изложены, подвести итоги и сделать выводы.

Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Принцип подбора и расстановки персонала предусматривает разработку конкретных требований к персоналу организации, исходя из масштабов ее деятельности, ее конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами организации.

Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса.

Проанализировав деятельность редакции газеты «Городок», можно сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и, что самое главное, все предпосылки к дальнейшему развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а также его обучения и повышения квалификации. Практически все они имеют положительную динамику. Этому способствует количество средств, выделяемых ежегодно на повышение уровня образования и качества труда в организации.

Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реаль­ного потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и    квалификационных способностей и навыков работника, трудового

коллектива и общества в целом. В условиях рынка рацио­нальное использование кадрового потенциала заключается в более полном выяв­лении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

Эффективному использованию кадрового потенциала предприятия способствует:

-         установление научно – обоснованных норм труда;

-         своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;

-         определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;

-         обучение персонала;

-         организация внедрения передовых приемов и методов труда;

-         использование гибких графиков работы.

Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик  персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физиче­ские и психологические возможности работников, интеллектуальные  и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

Список использованной литературы

1.                 Беляцкий И.П. и др. Управление персоналом:   Учеб. Пособие.- Мн.: ИП «Экоперспектива», 2002.-320с.

2.                 Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2005. – 450 с.

3.                 Вершинина Т.Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. -Новосибирск: Наука,2004.-168с.

4.                 Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с

5.                 Государственная кадровая политика и механизм ее реализации (Кадроведение): курс лекций. - М.,2005.

6.                 Данакин Н.С. Теоретические и методологические основы проектирования технологий социального управления. - Белгород: Центр социальных технологий, 2004.-271с.

7.                 Данакин Н.С., Офицеров С.В. Служебная карьера: аналитические модели и технология регулирования. - Белгород: Изд-во Бел ГУ,2003.-116с.

8.                 Десслер Гари. Управление персоналом. (Пер. с англ.- М.: Издательство    Бином.-2004.-432с.

9.                 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студентов экономических вузов и факультетов/   Под ред. А.Я. Кибанова.-М.: Изд-во ПРИОР, 2003.-512с

10.            Егоршин А.П. Управление персоналом.-2-е изд.-Н.Новгород: НИМБ,2002.-624 с.

11.            Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А.  Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М., Изд-во Рос. Эконом. Акад.-2005.-232с.

12.            Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные технологии государственного и муниципального управления.-2-е изд., - М.: ЗАО Изд-во «Экономика»,2004.-327с.

13.            Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления //Менеджмент в России и за рубежом.-2004.-№3.

14.            Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом.- М.: Дело,2003.-304 с.

15.            Кибанов А.Я.,Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: Экзамен, 2002.-576с.

16.            Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие /Под  общ. Ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова –М.: ОАО «Изд-во экономика», 2003.-494с.

17.            Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.:ИНФРА.-2004.-312с.

18.            Мельник М.В.  Анализ и оценка систем управления на предприятиях. – М.: Финансы и  статистика,2005.-136с.

19.            Молл Е. Управленческая карьера в России.// Проблемы теории и практики в управлении.-2003.-№6.

20.            Отбор и найм персонала// Международный электронный журнал.-2006.-№2.

21.            Прием   и увольнение работников: пособие для руководителей, начальников  отделов кадров. - М.: АО «Ассиана»,2003.-128с.

22.            Поляков В.А. Технология карьеры. - М.,2005.

23.            Пугачев В.П. Руководство персоналом  организации.- М.: Аспект Пресс, 2004.-279с.

24.            Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.- Ростов  на Дону: Изд-во «Феникс»,-2003,-480с.          

25.            Служебная карьера. Под ред. Е.В.Охотского. - М: Экономика, 2004.-280с.

26.            Спивак В.А.  Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Изд-во «Питер»,-2003.-416с.

27.            Травин В.В.,Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.-М.: Дело,-2003.-345с.

28.            Трошина К. Карьера и мотивация // Управление   персоналом ,-2005.-№ 12.

29.            Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной редакцией проф. Д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ,-2004.-480с.

30.            Управление персоналом: Учеб. Пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова.-М.:Изд-во ПРИОР,- 2004,-512с.

31.            Шекшня С.В. Развитие карьеры // Управление персоналом современной организации. - М.-2003.-С.149-171.

32.            Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-синтез»,2006.-352с.

33.            Шкатулла В.А. Настольная книга менеджера по кадрам.- М.: НОРМА-ИНФРА.-2005.-527с.

34.            Янин Г.И.  Диагностика состояния и динамика адаптационной готовности персонала   финансово-экономических служб предприятий. - Белгород: Центр социальных технологий, 2004.-63с.

35.            Янин Г.И. Критерии и механизмы оптимизации процесса организационной адаптации //Социология  управления и духовной жизни: Сборник научных трудов. Выпуск   4.-Белгород: Центр социальных технологий,2003.

36.            Янин Г.И. Социальная модель организационной адаптации. - Белгород: Центр социальных технологий.-2002.-38с.

---

[1] Так как во многой литературе понятия «кадры» и «персонал» предприятия используются в тождественном значении, в данной работе они будут использованы как синонимы.