Уважаемый председатель и уважаемые члены государственной аттестационной комиссии!

Вам представлена выпускная квалификационная работа на тему: проблемы мотивации персонала и пути их решения на примере ЗАО «Эр-Лаф».

Целью исследования в работе является разработка и обоснование путей совершенствования системы стимулирования в мотивации персонала (на примере ЗАО «ЭР-Лаф»).

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

-    Дать понятие, определить сущность и проблемы мотивации;

-    Определить основные методы управления мотивацией;

-    Рассмотреть систему стимулирования труда как фактор мотивации персонала;

-    Дать организационную характеристику предприятия;

-    Провести анализ управления моральной и материальной мотивацией и стимулированием персонала в ЗАО «Эр-Лаф»;

-    Предложить меры по совершенствованию мотивации персонала в ЗАО «Эр-Лаф».

Объект исследования – трудовая деятельность персонала на предприятии ЗАО «ЭР-Лаф».

Предмет исследования – средства развития мотивации трудовой деятельности в управлении персоналом.

Гипотеза исследования заключается в разработке методов мотивации персонала в ЗАО «Эр-Лаф», которые должны обеспечить повышение эффективности труда персонала.

Методологическая основа исследования состояла в применении метода описания как общенаучного метода познания, а также ряда частнонаучных методов: исторического, логического, системного анализа в их различном сочетании.

в ходе написания первой главы мы в первую очередь определили понятие мотивации: мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность  направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Определили мотивацию, как процесс и как механизм воздействия на человека.

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

Выяснили, что мотивация труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Также было определено, что мотивация труда и стимулирование два разных понятия.

Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Как показал анализ литературных источников, основные теории мотивации принято разделять на две группы: содержательные теории мотивации; процессуальные теории мотивации.

Изучение методической литературы по вопросам разработки и внедрения систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную. Материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации. Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации.

Кафе «Рёбрышковая» был открыт в январе 2001 года. Заведение существует на основе устава. Находится предприятие по адресу ш.Металлургов,70-б.

Направления деятельности оказание услуг по изготовлению и реализации кулинарной продукции и покупных товаров в ассортименте разной степени сложности  приготовления, а также по созданию условий их потребления на предприятии.

Организационная структура управления на высшем уровне выглядит следующим образом. Генеральный директор, Заместитель директора по продажам заместитель директора по снабжению взаимодействуют между собой.

Данная структура может носить название иерархической, т.к. характеризуется наличием линейно – функциональных связей, здесь фиксируются большое количество уровней управления и перечень подразделений каждого уровня. Из схемы видно, что здесь существует ярко выраженное разделение труда.

Плюсами данной организационной структуры является: каждое подразделение в процессе своей деятельности взаимодействует с другими подразделениями; существует четкое распределение функциональных обязанностей среди персонала организации; каждый работник подчиняется непосредственному начальнику; каждый сотрудник предприятия выполняет строго определенные функции, в соответствии с занимаемой должностью.

Минусами организационной структуры ЗАО «Эр-Лаф» являются: некоторая раздутость штата; многие отделы находятся не на своем месте; подчиненность многих отделов фактически не отражена в схеме (бухгалтерия функционально не взаимодействует с генеральным директором, а фактически находится в его подчинении; видно, что существует дублирование функций подразделений.

Одним из важных пунктов в мотивации сотрудников является стабильность компании. Во время наступившего кризиса  на ЗАО «Эр-Лаф» никого не уволили: сотрудники работали за те же деньги, но с меньшей нагрузкой. Эта стабильность при любых условиях играет важную роль. Сейчас эти сотрудники готовы работать «день и ночь» на компанию, которая поддержала их в трудную минуту.

В ЗАО «Эр-Лаф» есть традиция – поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное проведение общегосударственных праздников с вручением наиболее отличившимся сотрудникам ценных подарков и благодарственных писем, проведение различных шоу, викторин и других развлекательных мероприятий. Это позволяет людям наиболее полно раскрыться в коллективе и сплотиться, наладить взаимопонимание со всеми, кто работает в компании.

В организации устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд (заработная плата): должностной оклад; премии по итогам работы, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей.

Ныне действующая система стимулирования является отчасти мотивационной, но данная система не сильно развита. Основным ее моментом является то, что при этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника.

Положительными моментами в стимулировании заработной платы, которыми персонал достаточно удовлетворен являются: выплата отпускных, сверхурочных, повышенная заработная плата в праздничные дни, нет задержек заработной платы, выплата происходит два раза в месяц

Негативными моментами в стимулировании труда, которыми недоволен персонал, являются следующие: фактически заработная плата не сильно изменяется от объема работы и перевыполнения плана, то есть на ЗАО «ЭР-ЛАФ» незначительная доля премиальных выплат, существует система штрафов.

Система стимулирования работников в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премии. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей

Оплата работников, руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников.

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются:

1. Дополнительные выплаты наличностью за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли.

2. Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности.

Систему стимулирования для работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

­    мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

­    удовлетворение актуальных или ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

­    демонстрация того, как фирма заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования  социально-психологических методов в мотивации персонала: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, развитие системы управления конфликтами, формирование и развитие организационной культуры.

В предложенной же для ЗАО «ЭР-Лаф» улучшенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования будут  система материального стимулирования и программа управления карьерным развитием. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя  и не менее важный характер.

Есть ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести: стимул личной безопасности; личные потребности; финансовое содействие/помощь; другие льготы. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

Исходя из данных можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.

Таким образом ЗАО «Эр-Лаф» предложено ввести новую, более гибкую систему оплат труда, построенную на увеличению переменной части заработной платы сотрудников, что в итоге приведет к повышению эффективности производства предприятия.