Оглавление

 TOC \o "1-3" \h \z \u Введение. PAGEREF _Toc252537143 \h 5 #

ГЛАВА 1. ТЕОЕРТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРЯИТИЙ ТОРГОВЛИ (ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ) PAGEREF _Toc252537154 \h 8 #

1.1 Организация оплаты труда: принципы, основные элементы, формы и системы   PAGEREF _Toc252537155 \h 8 #

1.2 Оплата труда продавцов и других работников, занятых обслуживанием населения. PAGEREF _Toc252537156 \h 14 #

1.3 Оплата труда в торговле руководителей, специалистов и служащих. PAGEREF _Toc252537157 \h 24 #

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЗАО «РЕГИОН МАРТ» (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЧИБИС») PAGEREF _Toc252537158 \h 30 #

2.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «Регион Март». PAGEREF _Toc252537159 \h 30 #

2.2 Анализ технико-экономических показателей ООО «Чибис». PAGEREF _Toc252537160 \h 32 #

2.3 Анализ финансового состояния предприятия. PAGEREF _Toc252537161 \h 35 #

2.4. Организация труда и заработной платы.. PAGEREF _Toc252537162 \h 42 #

2.5. Анализ работы с кадрами и оплаты труда. PAGEREF _Toc252537163 \h 45 #

2.6. Анализ системы поощрения работников ООО «Чибис». PAGEREF _Toc252537166 \h 53 #

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ЧИБИС». PAGEREF _Toc252537167 \h 58 #

3.1 Разработка корпоративной стратегии оплаты труда персонала. PAGEREF _Toc252537168 \h 58 #

3.2.  Рекомендации совершенствования систем оплаты труда. PAGEREF _Toc252537169 \h 65 #

Заключение. PAGEREF _Toc252537170 \h 69 #

Список используемой литературы.. PAGEREF _Toc252537171 \h 72 #

Приложения

Введение

Очевидной истиной является факт того, что составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. В настоящее время заработная плата остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, в перспективе она будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. По этой причине, закономерным следствием рыночных реформ, проходящих в нашей стране, является реформа оплаты труда, основными целями которой на данном этапе стали:

- повышение материальной заинтересованности работников в высоких результатах и качестве труда;

- восстановление функции оплаты труда по обеспечению расширенного воспроизводства рабочей силы и постепенное приближение уровня оплаты труда к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;

- создание экономических условий для изменения пропорций в распределении вновь созданной стоимости и увеличения той ее части, которая остается в распоряжении работников;

- обеспечение на основе федеральной тарифной сетки единого методического подхода к вопросам установления работникам тарифных ставок и окладов, применение новых форм и систем оплаты труда;

- осуществление регулирования уровня заработной платы в отраслях и на предприятиях на основе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров; предоставление предприятиям и организациям разных форм собственности максимальной самостоятельности в решении вопросов оплаты труда и обеспечение работникам гарантий в области заработной платы.

В Российской Федерации трудовые отношения, частью которых является и оплата труда, регулируются трудовым законодательством, в частности Трудовым Кодексом РФ, который не только регламентирует формы и виды оплаты труда, раскрывает понятие тарифной системы, права и обязанности работника и работодателя, но и гарантирует их защиту, в том числе и в судебном порядке.

 За последние десятилетия формы оплаты труда в нашей стране претерпевают значительные изменения, на смену старым приходят новые, учитывающие современные реалии, как правило, имеющие в своей основе тарифную систему,  что позволяет учесть индивидуальный вклад каждого работника в конечный результат; его квалификацию и должность; условия и время труда; соответствующие выплаты и надбавки, стимулирующие мотивацию работника, а также особенности присущие отрасли (промышленность, торговля и пр.), в которой он трудится.

Естественно, рыночные отношения внесли изменения и в деятельности предприятий торговли (общественного питания). Эти изменения связаны с углублением финансовой самостоятельности предприятия, совершенствованием методов хозяйствования, самостоятельности в решении вопросов оплаты труда и обеспечение работникам гарантий в области заработной платы, появлением новых целевых ориентиров, направленных на повышение конкурентоспособности.

Из всего вышесказанного логически вытекает актуальность исследования по теме «Организация оплаты труда работников предприятий торговли (общественного питания): анализ и пути улучшения».

Цель дипломной работы – отразить организацию оплаты труда предприятий торговли.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

·                   отразить сущность оплаты труда;

·                   выявить формы и системы оплаты труда на предприятиях;

·                   раскрыть показатели численности работников, отработанного времени и показатели производительности труда;

·                   дать общую характеристику предприятия ООО «Чибис»;

·                   провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

·                   провести анализ работы  с кадрами и оплаты труда ООО «Чибис»;

·                   предложить мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

Объектом дипломной работы является ООО «Чибис».

Предмет работы – организация оплаты труда на предприятии ООО «Чибис».

Теоретико-методологическую основу для написания дипломной работы составили научные работы отечественных и зарубежных экономистов в области организации оплаты труда и трудовых отношений.

Информационной базой написания данной работы явились Федеральные законы, методические рекомендации, публикации различных авторов, касающихся темы формирования финансового потенциала предприятия на страницах учебных пособий, книг, журналов, электронные информационные источники, а также внутренняя документация, а именно, отчет о финансово-хозяйственной деятельности ООО «Чибис».

В рамках системного подхода применены приемы и методы анализа (табличный, финансовых коэффициентов, балансовый, сравнения, наблюдения, определения абсолютных и относительных величин) и синтеза, группировки и сравнения, научной абстракции и моделирования; в практической части исследования использовались расчетно-аналитические методы, методы структурно-динамического анализа.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРЯИТИЙ ТОРГОВЛИ (ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ)

1.1 Организация оплаты труда: принципы, основные элементы, формы и системы

Оплата труда – системна отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд [11, C.35; 16, C.22].

Основные принципы организации оплаты труда в рыноч­ных условиях, по мнению З.А. Капелюк [19, C.105], таковы:

-   вознаграждение работников в размере, объективно отра­жающем их личный трудовой вклад и учитывающем конечные результаты работы коллектива;

-   предоставление организациям максимальной самостоя­тельности в вопросах оплаты труда;

-   государственная регламентация размеров минимальной заработной платы, обеспечивающей работникам воспро­изводство рабочей силы.

Минимальная заработная плата представляет собой низ­шую границу возмещения работнику его трудовых затрат. Согласно российскому законодательству минимальная зара­ботная плата не включает премии, доплаты и надбавки.

С января 2009 г. минимальный размер оплаты труда состав­ляет 4330 рублей. Он применяется для оплаты труда, начисле­ния пособий по временной нетрудоспособности. Выплата других пособий, а также исчисление налогов, штрафов производится исходя из базовой суммы 100 рублей [28].

В ст. 133 Трудового кодекса РФ [1] определено, что минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума. К примеру, величина прожиточного минимума в целом по Кемеровской области за второй квартал 2009 года в расчете на душу населения составляет 4 342 рубля, для трудоспособного населения – 4 656 рублей, пенсионеров – 3 369 рублей, детей – 4 286 рублей [42].

В Концепции развития потребительской кооперации Рос­сийской Федерации на период до 2010 г. подчеркивается, что труд - специфический вид ресурсов, оказывающий влияние на результаты функционирования системы потребительской кооперации.

С методами стимулирования труда в потребительской ко­операции тесно связана система премий, расценок, тарифов, надбавок и доплат, способствующая избавлению от уравнива­ния, преодолению противоречий между интересами каждого Работника в отдельности и коллектива в целом. Сюда также можно отнести мотивацию заинтересованности работников аппарата управления и трудовых коллективов в увеличении объемов деятельности и улучшении финансовых результатов. Наиболее существенными побудительными мотивами, по мнению Л.И. Кардашина [22, C.56] вы­ступают:

-  угроза невозобновления контракта (роль этого мотива усиливается по мере роста безработицы);

-   механизм формирования оплаты труда и ее размер;

-   регулярность выплаты заработной платы.

«Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов и обоснованности размера заработной платы работ­ников необходимо внедрять прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления заработной платы:

-  в процентах от хозрасчетного дохода;

-   по пониженному нормативу от дохода с использованием повышающего норматива при окончательном расчете;

-  по бестарифной системе с использованием квалификационных коэффициентов;

-   по подвижной шкале заработной платы;

-   по сдельно-повременной системе и т. д.», - пишет в своей работе                Л.И. Подхолзин [38, C.90].

Например, по мере освоения магазином роли заготовитель­ного пункта, центра кооперативного участка, расширяются функции заведующего магазином и продавцов, следовательно, необходимо изменить порядок оплаты труда, обеспечивающий доплату за сбор информации и ведение журналов по сельским подворьям, за закупку сельскохозяйственных продуктов и сы­рья, прием заемных средств у населения, сбыт закупленной продукции, сепарирование молока, информирование пайщи­ков, привлечение в кооперативы новых членов и т. д.

Оплата труда работников аппарата управления убыточных организаций должна исчисляться в зависимости от суммы хозрасчетного дохода. В прибыльных организациях основное внимание следует уделить совершенствованию системы пре­мирования за реальный прирост объемов деятельности и улуч­шение финансовых показателей. В целях повышения от­ветственности руководителей организаций за результаты хозяйственно-финансовой деятельности и усиления стимули­рующей функции оплаты труда целесообразно ежемесячно проводить рейтинговую оценку деятельности руководителей районных потребительских обществ и их структурных подразделений.

Главное место должна занимать договорная форма социально-трудовых отношений.

Одной из форм материального обеспечения работников потребительской кооперации по достижении ими пенсионного возраста должна стать дополнительная пенсия. Порядок и ус­ловия установления дополнительных пенсий за счет средств потребительской кооперации, с учетом финансовых возмож­ностей предприятия, должны предусматриваться коллектив­ным трудовым договором.

Основные требования, предъявляемые к формам организа­ции и стимулирования труда работников:

-  сохранение трудового потенциала потребительской ко­операции посредством создания эффективного механизма оплаты труда и социальной защищенности;

-  формирование долгосрочной заинтересованности трудо­вых коллективов в оптимальном сочетании потребления и накопления, обновлении и наращивании производст­венного потенциала;

-  обеспечение занятости высвобожденного из материаль­ного производства сельского населения, предотвращение безработицы;

-  ориентация работников потребительской кооперации на . защиту интересов сельских жителей;

-  зарабатывание средств на оплату труда самим трудовым коллективом;

-  применение контрактной формы оплаты труда специали­стов и руководителей;

-  активная социальная политика [41, C.88$ 44, C.45]].

Организация оплаты труда включает:

-  установление условий (норм) оплаты труды;

-  установление норм затрат труда (трудовых обязанностей работника);

-  определение системы оплаты труда, т. е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

-  порядок внесения изменений в организацию оплаты труда. Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных таран­ей, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму); осуществляется по тарифным соглашениям профсоюзов  (или других организаций трудящихся), представляющих инте­ресы работников, с союзами работодателей (на уровне гаран­тий, обеспеченных результатами работы); коллективными договорами работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель) и налоговым законодательством [8, C. 77; 20, C. 65].

В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы призвана обеспечивать решение двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соот­ветствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с одной стороны, и обеспечивать работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль, - с другой.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной эко­номики.

Главные требования к организации заработной платы, отве­чающие как интересам работника, так и интересам работода­теля: обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении затрат на единицу продукции, повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности дея­тельности организации в целом.

Организация оплаты труда определяется тремя взаимозави­симыми элементами:

1)  тарифной системой;

2)  нормированием труда;

3)  формами оплаты труда [12, C.67].

Формы и системы оплаты труда определяются различными способами начисления заработной платы.

Существуют две формы оплаты труда: сдельная и повре­менная.

Сдельная форма оплаты труда - заработок зависит от коли­чества произведенных единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, сложности, а также условий труда [20, C.80]. Оплата труда производится по расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, та­рифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Различают:

-  прямую сдельную систему оплаты труда - производится в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ по прямым сдельным расценкам, установленным с учетом необходимой квали­фикации. При такой системе у работника появляется личная материальная заинтересованность в повышении индивидуальной выработки. В то же время при прямой сдельной системе оплаты труда работник материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении ее качест­венных результатов;

-  сдельно-премиальную систему оплаты труда - предусмат­ривает наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показате­лей, определенных действующими условиями премиро­вания;

-  косвенно-сдельную систему оплаты труда - применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск про­дукции, произведенной обслуживаемыми работниками. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается делением тарифной ставки рабочего на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных работников;

-  аккордную систему оплаты труда - расценка устанавли­вается на весь объем работы, а не на отдельную операцию; рабочие обычно премируются за сокращение сроков вы­полнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

- сдельно-прогрессивную систему оплаты труда - произ­водство продукции в пределах установленных норм осу­ществляется по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам. Существуют как ин­дивидуальная, так и коллективная формы [6, C.33; 11, C.54].

Повременная форма оплаты труда - заработная плата зави­сит от количества фактически отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда [19, C.15]. Различают:

-  простую повременную систему оплаты труда - произво­дится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

-  повременно-премиальную систему оплаты труда - работ­нику начисляется не только заработная плата за отрабо­танное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Выбор форм и систем оплаты труда осуществляется органи­зациями самостоятельно с учетом экономической эффектив­ности.

1.2 Оплата труда продавцов и других работников, занятых обслуживанием населения

В условиях рыночной экономики меняется отношение че­ловека к труду, возрастает ответственность за его результаты, широко развивается предпринимательство. Оплата труда зави­сит от характера труда, квалификации работника, специфики отрасли и фирмы и др.

Характерным становится применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников.

«Для торговых организаций различных организационно-правовых форм хозяйствования, - как отмечает А.Н. Микицей [31, C.88], - характерны следу­ющие направления в оплате труда продавцов и других работни­ков, занятых обслуживанием населения:

-  в зависимости от доходов;

-  по окладам;

-  по фиксированным (постоянным) расценкам (за 1 тыс. руб. объема продаж или доходов);

-  по шкале подвижной заработной платы;

-  по проценту от оборота;

-  смешанная оплата».

Оплата труда в зависимости от доходов. Для увязки оплаты труда с конечными результатами работы коллектива чаще ис­пользуется такой экономический показатель, как доходы. Средства на оплату труда в зависимости от доходов рассчитыва­ется двумя способами.

Первый зависит от фактической суммы доходов и прибыли.

                              ФЗП = ДД – МЗ - П,                                                      (1.1)

где ФЗП - фонд заработной платы;

ДД - доходы от реализации;

МЗ - материальные затраты (издержки обращения без рас­ходов на оплату труда);

П – прибыль [19, C.124].

При втором способе устанавливается доля расходов на оплату труда в общей сумме хозрасчетного дохода. Хозрасчет­ный доход определяется как разница между доходами и из­держками обращения без расходов на оплату труда, т.е. материальными затратами. В этом случае работникам коллектива легко увидеть взаимосвязь между полученными доходами и размером заработной платы. Простота и доступность такой системы оплаты труда выступают факторами, повышающими заинтересованность работающих.

                                                   ХД х Н_фзп

                                      ФЗП= ---------------,                                                 (1.2)

                                                       100%

где ХД - хозрасчетный доход;

Н_фзп - доля (норматив) расходов на заработную плату в об­щей сумме хозрасчетного дохода, % [19, C.124].

Оплата труда от хозрасчетного дохода позволяет заинтере­совать работников не только в увеличении объема продаж и росте доходов, но и в экономии текущих затрат. В основе опла­ты труда по конечному результату лежит распределение коллективного заработка с учетом трудового вклада каждого ра­ботника. Руководителю коллектива (заведующему магазином) производится доплата. Другие индивидуальные премии и до­платы, как правило, не производятся, а учитываются в составе коллективного заработка. При такой системе оплаты труда удачно сочетаются интересы каждого работающего и коллек­тива магазина в целом. Применяются различные варианты распределения заработной платы между работниками:

1. Заработная плата работника определяется его долей в общем фонде оплаты труда и зависит от квалификации, отра­ботанного времени и трудового вклада. Это наиболее простой вариант распределения заработка, позволяющий каждому про­верить правильность начисления заработной платы.

2. Заработная плата определяется с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ - обобщенная количественная оценка реального личного вклада каждого работника в результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности труда, сложности и качества выполняемых работ, помощи другим членам коллектива, соблюдения трудовой дисциплины и других факторов. Последовательность начисления заработной платы и распределения заработка между работниками следующая:

-  вычисляется хозрасчетный доход как разница между доходами от реализации и материальными затратами.

-  определяется фонд заработной платы коллектива умно­жением хозрасчетного дохода на долю отчислений в фонд оплаты труда и делением на 100%;

-  рассчитывается сумма заработной платы каждого работ­ника по окладам с учетом отработанного времени и районного коэффициента;

-   определяется сумма индивидуальных доплат и надбавок, в том числе за заведование, за работу в районах Крайнего Севера;

-  рассчитывается коллективный заработок вычитанием из общего фонда оплаты труда суммы заработной платы по окладам и суммы индивидуальных доплат и надбавок;

-  определяется коэффициент трудового участия каждого работника и расчетная величина окладов с учетом КТУ;

-  определяется сумма коллективного заработка, приходя­щаяся на один рубль расчетных месячных окладов с уче­том КТУ, делением суммы коллективного заработка на их сумму;

-  определяется величина коллективного заработка, начис­ленного каждому работнику, умножением полученной величины на расчетную величину месячного оклада;

-   определяется общая сумма заработной платы каждого ра­ботника путем сложения величины его месячного оклада, величины коллективного заработка и суммы индивиду­альных доплат и надбавок.

3. Заработная плата определяется при помощи коэффици­ента оплаты труда. При расчете сводного коэффициента оплаты труда учитываются факторы квалификационного уровня ра­ботника и факторы результативности его работы и отношения к труду. Сводный коэффициент оплаты труда (K_от) рассчитыва­ется как сумма слагаемых коэффициентов:

                            К_от = К_кол + К_кач + К_вкл  + К_обр  + К_дисц,                       (1.3)

где К_кол - коэффициент количества, учитывающий объем индивидуальной работы, выполненной работником за месяц;

К_кач - коэффициент, учитывающий качество выполненной работы;

К_вкл - коэффициент, учитывающий трудовой вклад работ­ника в общий бюджет рабочего времени коллектива за месяц;

К_обр - коэффициент, учитывающий уровень образования работника;

К_дисц - коэффициент, учитывающий трудовую дисциплину работника.

Коэффициент количества (К_кол) определяется делением фактически достигнутого объема продаж на плановый:

                                                          Т_ф

                                              К_кол = -----,                                                   (1.4)

                                                          Т_пл

 

где Т_ф - фактически достигнутый объем продаж;

Т_пл - плановый объем продаж.

Коэффициент качества определяется по разработанной в коллективе шкале: от нормального (К_кач = 1) до рекламации (К_кач = -6) [19, C.127].

Коэффициент трудового вклада характеризует отношение работника к труду и учитывает потери рабочего времени. Он определяется как отношение фактически отработанного вре­мени к плановому бюджету рабочего времени в данном месяце в часах.

Коэффициент квалификации зависит от занимаемой работ­ником должности. В зависимости от числа работников и количе­ства должностей его значение колеблется от 1 (для работников самой низкой квалификации) до 6 (для директора магазина).

Значение коэффициента образования также определяется по разработанной шкале: от 0 до 6.

Коэффициент, учитывающий трудовую дисциплину, зави­сит от тяжести дисциплинарного нарушения и определяется по соответствующей шкале: от -1 до -6.

В течение месяца заведующий магазином ведет учет всех видов трудовой деятельности работника. Параллельный учет может вести сам работник для того, чтобы по окончании меся­ца можно было самому рассчитать и проверить коэффициент оплаты труда.

Сумма заработка зависит от трудовых успехов работника и определяется делением фонда оплаты труда коллектива на сумму коэффициентов оплаты труда всех работников и умно­жением на коэффициент оплаты труда каждого работника:

                                                      ФОТ

                                       ОТ₁ = ------------ Кот₁,                                            (1.5)

                                     ΣКот

где ОТ₁ - заработок конкретного работника;

ФОТ - сумма коллективного заработка;

Кот₁ - коэффициент оплаты труда конкретного работника;

Кот - сумма коэффициентов оплаты труда всех работников.

Применение третьего варианта оплаты труда меняет лишь источник денег, выдаваемых за труд. Формами оплаты остаются повременная и сдельная оплата труда. Изменяются только принципы, требующие обеспечения возможности оплачивать труд адекватно его качеству и результатам.

Оплата труда по окладам. На начальном этапе становления рыночных отношений роль рыночных регуляторов в вопросах оплаты труда мала, организации имеют возможность разраба­тывать условия оплаты труда работников исходя из своих финансовых возможностей. Оклады работникам устанавлива­ются самостоятельно, что приводит к существенной разнице в оплате за труд равной сложности и квалификации.

Для развитого рынка характерна довольно четкая регламен­тация в вопросах оплаты труда, своеобразная унификация, цель которой - обеспечить равную оплату за равный труд независимо от сферы его приложения. В условиях развитой рыночной экономики повременная форма оплаты труда в тор­говле получает широкое распространение.

Во Франции, например, значительная часть продавцов по­лучает стабильную заработную плату, не зависящую от коле­баний товарооборота. Это связано со стабильностью деятель­ности магазинов, с устоявшимся максимально возможным ас­сортиментом товаров, контингентом покупателей, количест­вом покупок и т. д. В тех же торговых предприятиях, где това­рооборот нестабилен, продавцы могут получать сравнительно небольшие оклады и определенные проценты за результаты выполненный работы. Практикуются и различные конкурсы продавцов с вручением подарков победителю, продавшему то­варов на наибольшую сумму.

Повременная оплата труда базируется на тарифной систе­ме. В торговле может использоваться единая тарифная сетка, рекомендованная для бюджетных организаций и предусматри­вающая 18 разрядов.

Наибольшее распространение в странах с развитой рыноч­ной экономикой получает почасовая оплата труда. Начисление заработной платы при повременной форме оп­латы труда производится с учетом отработанного времени. Наряду с оплатой труда по окладам продавцам устанавлива­ются надбавки и доплаты, а также выплачиваются премии.

Применение повременной формы оплаты труда в условиях непрекращающейся инфляции имеет существенный недоста­ток. Периодическое повышение окладов продавцов (при повременной оплате) не успевает за ростом цен. Отсюда появ­ление недовольства работников и возникновение претензий к администрации. На государственном уровне необходима реа­нимация закона о поквартальной индексации минимальной за­работной платы, а на уровне организаций - изыскание резер­вов повышения доходности как основного источника роста заработной платы.

«Однако при повременной оплате труда продавцы и другие работники, занятые обслуживанием покупателей, - по мнению П.В. Петрова [30, C.46], - равнодушно относятся к росту объема продаж и доходов».

Способствует увеличению объема продаж и материальной заинтересованности продавцов сдельная форма оплаты труда, которая основывается на использовании фиксированной рас­ценки, подвижной расценки, процента от оборота.

Оплата труда по фиксированным (постоянным) расценкам. Расценка устанавливается за каждую тысячу рублей объема продаж (товарооборота) или доходов. Фиксированная расценка используется чаще всего как коллективная (бригадная) для на­числения заработной платы за фактический товарооборот. Сдельная расценка определяется делением суммы месячных окладов продавцов на объем продаж. Индивидуальная расценка определяется делением месячного оклада продавца на товарооборот одного продавца.

Сдельный заработок работников определяется умножением установленной расценки на фактический товарооборот в ис­текшем месяце и делением на   1 тыс.

Рассчитанный исходя из объема продаж и расценки общий коллективный заработок распределяется между работниками магазина. Это распределение производится исходя из месячных кладов продавцов с учетом отработанного времени, исходя из доли каждого работника или поровну, а также с учетом коэф­фициента трудового участия (КТУ). Оно производится в сле­дующей последовательности:

- определяется сумма коллективного заработка умножением расценки на объем продаж;

- вычисляется сумма месячных окладов работников мага­зина с учетом отработанного времени: месячный оклад каждого работника с учетом отработанного времени опре­деляется делением оклада работника на количество рабо­чих дней в месяце и умножением на количество рабочих дней, отработанных им;

- определяется количество коллективного заработка по расценке, приходящееся на один рубль заработной платы по окладам, делением суммы коллективного заработка по расценке на сумму заработной платы по окладам;

- вычисляется сумма заработной платы по расценке каждому работнику умножением суммы оклада каждого работника с учетом отработанного времени на сумму коллективного заработка, приходящуюся на один рубль заработной платы по окладам [31, C.67].

Продавцам также устанавливаются надбавки и доплаты и выплачиваются премии.

Распределение коллективного заработка исходя из доли каждого работника применяется для работников мелкорозничной торговой сети.

В тех предприятиях, где работает более одного продавца, общая сумма заработной платы, начисленной по расценке, распределяется между работниками пропорционально фактически отработанному времени, исходя из следующего соотношения:

- на предприятия, где кроме заведующего работает один продавец, заведующему выплачивается 55%, а продавцу – 45% суммы начисленной заработной платы по расценке;

- на предприятиях, где кроме заведующего работают два продавца, заведующему выплачивается 40%, а продавцам – по 30% суммы начисленной заработной платы по расценке [19, C.137].

Наряду с оплатой труда по окладам и расценкам работни­кам магазинов предусматривается выплата премий, а также стимулирующих доплат и надбавок.

Однако в условиях инфляции выработка продавцов не отражает реальные трудозатраты. Поэтому при начислении заработной платы производится корректировка достигнутого объема продаж, что снижает материальную заинтересован­ность работников.

В этих условиях оплата труда продавцов по фиксированным расценкам не стимулирует ни рост объема продаж, ни рост эффективности труда, так как сложно выявить снижение ко­личества покупок в торговле из-за увеличения цен.

Оплата труда по шкале подвижной заработной платы. Это на­правление оплаты труда - разновидность сдельной оплаты труда, оно имеет следующие преимущества: гарантирует рав­ную оплату за одинаковый фактический товарооборот по раз­рядам продавцов в рамках группы однотипных и родственных магазинов, включенных в данную шкалу; обеспечивает гаран­тированное опережение темпов роста производительности труда по сравнению с заработной платой; не требует разработки и утверждения сдельных расценок, а позволяет с учетом ин­фляции постоянно корректировать действующую шкалу зара­ботной платы.

В основе такого способа оплаты труда лежит прямая зави­симость размера заработной платы от выработки продавцов, т. е. от производительности труда.

Оплата труда продавцов производится за фактический объем продаж в истекшем месяце по шкале подвижной заработной платы. Расчет подвижной заработной платы ведется на основе данных о фактически сложившейся минимальной месячной выработке продавцов, соответствующих ей месячных окладов и темпов прироста заработной платы на 1% прироста произво­дительности труда. Затем рассчитываются интервалы шкалы заработной платы в зависимости от объема фактической выра­ботки.

Шкала подвижной заработной платы разрабатывается на основе использования следующей формулы:

                                        СВ₁

                    З₁ = З₀ х    -------  х 0,75 + (1 – 0,75)   ,                                    (1.6)

                                        СВ₀

где 3₁ - месячная заработная плата;

3₀ - месячный оклад продавца;

СВ₁ - фактическая выработка продавца (товарооборот);

СВ₀ - минимальная выработка продавца;

0,75 - коэффициент прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда [19, C.138].

Оплата труда продавцов по проценту оборота. Для определения заработка устанавливается процент от суммы проданных товаров или товарооборота, например, 5%. Такая оплата труда более применима для работников мелкорозничной торговой сети. Чаще это индивидуальная оплата, основанная на фиксированном проценте.

Смешанная оплата. В условиях нестабильности финансово-хозяйственной деятельности магазинов, при высоком уровне инфляции она создает большую материальную заинтересованность. Она дает большую гарантию в получении заработной платы без существенных отклонений в сторону ее роста или снижения по причинам, не связанным с трудовыми усилиями работников. В этом случае месячного оклада (обычно 50%) выплачивается в твердом размере повременно за отработанное в данном месяце время, а остальная часть берется за основу при расчете сдельной расценки. Расценка определяется делением величины второй части оклада на показатель планового среднемесячного товарооборота.

При смешанной оплате труда широко используется оплата труда продавцов по окладам и по проценту от суммы проданных товаров собственного производства (кондитерских изделий, полуфабрикатов, кулинарной продукции и т.д.).

Недостаток рассмотренных подходов к оплате труда работников торговых организаций в пониженном внимании к качеству обслуживания, хотя на этот показатель косвенное влияние оказывает рост доходов, который достигается путем продажи большого количества товаров, что удовлетворяет спрос покупателей, а это можно считать одним из показателей уровня торгового обслуживания.

С целью повышения заинтересованности работников как в более качественном обслуживании покупателей, так и в достижении высоких конечных результатов определяются поощр_и, тельные выплаты за качество обслуживания, инициативность эффективность работы. Размер выплат можно определить не в процентах к окладу, а в процентах к валовому доходу, к эконо­мии издержек обращения либо в абсолютной сумме.

Подобная система оплаты применяется для водителей Чикского поспо Новосибирской области. Их заработная плата складывается из двух частей: оплаты за отработанное время с учетом категории и отчислений от валового дохода (2 % на всех водителей), которые распределяются между ними пропорцио­нально рабочему времени.

Такая оплата труда возможна в организациях различных форм хозяйствования.

1.3 Оплата труда в торговле руководителей, специалистов и служащих

Наиболее прогрессивна оплата труда за конечные результаты труда, которая обусловливает заинтересованность работников в результатах как своего личного труда, так и трудовой деятель­ности коллектива в целом.

Чтобы увязать оплату труда руководителей и специалистов с конечными результатами, необходимо использовать такой экономический показатель, как доходы. Это позволит более точно определить их действительный вклад в достижение ко­нечных результатов.

Чем больше продается товаров и меньше затрачено средств, тем больше будут доходы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих в торговле осуществляется различными способами.

В условиях низкой доходности возможна оплата труда по расценкам в зависимости от получаемых доходов. Она определя­ется за 1 тыс. руб. доходов делением среднемесячной заработ­ной платы руководителя или специалиста на среднемесячный объем доходов.

При невыполнении плана доходов заработная плата начис­ляется в пределах должностного оклада.

Это наиболее простая система оплаты труда. Она не преду­сматривает начисление премий, доплат, надбавок. Все они уже включены в расценку.

Труд может оплачиваться исходя из доли (процента) фонд оплаты труда руководителей и специалистов в сумме полученных доходов. Доля отчислений определяется отношением планового фонда оплаты труда (заработной платы по окладам с учетом доплат, надбавок, премий, районного коэффициента) к предлагаемым доходам. Фактическая сумма фонда оплаты труда руководителей и специалистов рассчитывается ежемесячно умножением фактических доходов на норматив отчислений.

Оплата труда работников аппарата управления осуществля­ется по должностным окладам. При этом надо определить поощрительный фонд как разницу между фондом оплаты труда, начисленным по нормативу, и заработной платой по должно­стным окладам с учетом отработанного времени.

Распределение поощрительного фонда производится по коэффициенту трудового вклада (КТВ). Он устанавливается каждому конкретному коллективу, отделу или службе. Напри­мер, для планового отдела он составит: выполнение задания по доходам - 0,5; объему продаж - 0,3; росту производительности труда - 0,2.

Исходные количественные значения показателей могут быть повышены или понижены в зависимости от достигнутых результатов.

Последовательность расчета поощрительного фонда (для от­дела):

-  умножением суммы фонда оплаты труда по окладам каж­дого отдела на КТВ определяется его величина с учетом КТВ;

-  делением суммы общего поощрительного фонда на эту величину находится коэффициент распределения или сумма поощрительного фонда, приходящаяся на один рубль окладов с учетом КТВ;

-  умножением коэффициента распределения на фонд оплаты труда каждого отдела с учетом КТВ получается сумма поощрительного фонда данного отдела [17, C.28].

Распределение поощрительного фонда между работниками внутри отдела производится по коэффициенту трудового уча­стия. Премирование работников функциональных отделов необходимо организовать так, чтобы обеспечить зависимость размера поощрения как от результатов работы организации в целом, так и от величины конкретного вклада отдельных подразделений и работников.

В отделах можно сохранить действующий порядок преми­рования, взяв за основу организации премирования по резуль­татам работы показатель валового дохода.

В небольших коллективах, например в магазинах, где управ­ленческий персонал составляют три-пять человек, распределение заработка рекомендуется проводить исходя из доли в общем фонде оплаты труда руководителей и специалистов. Так, между директором, товароведом и бухгалтером распределить заработную плату можно следующим образом: директору – 40%, товароведу и бухгалтеру – по 30% фактически начисленного фонда оплаты труда по нормативу.

Оплата труда по расценкам за 1 тыс.руб. товарооборота. Предполагает определение расценки делением установленного должностного оклада на предполагаемый объем продаж.

 Кроме заработной платы по расценке, руководителям и спе­циалистам выплачиваются премии, а также стимулирующие доплаты и надбавки.

Заработная плата руководителям и специалистам в зависи­мости от размера среднемесячной заработной платы работни­ков, непосредственно занятых обслуживанием населения, может определяться с учетом коэффициента оплаты труда. Он рас­считывается делением среднемесячной заработной платы руководителя или специалиста (СЗ_рук) на среднемесячную зара­ботную плату продавца за предшествующий период (СЗ_пр):

                                            СЗ_рук

                                 К_от  = --------,                                                                (1.7)

                                             СЗ_пр

В современных условиях оплата труда руководителей должна быть поставлена в зависимость от заработной платы работни­ков их коллективов, т.е. увязана, по крайней мере, со средней заработной платой.

Наиболее простая форма оплаты - оплата труда по окладам. Должностные оклады устанавливаются исходя из сумм, на­правляемых на оплату труда, с учетом условий работы и квали­фикации работника.

Для определения должностного оклада можно воспользо­ваться единой тарифной сеткой по оплате труда работников организаций бюджетной сферы или шкалой коэффициентов соотношения должностных окладов и тариф­ной ставки первого разряда, рекомендованной для государст­венных предприятий.

Кроме оплаты труда по окладам руководителям, специали­стам и служащим могут устанавливаться надбавки за высокие показатели в труде, высокий уровень обслуживания населения или выполнение особо важных работ на период их проведения. Они устанавливаются в абсолютном размере в зависимости от объема работы и сложности выполняемых функций, их резуль­тативности, деловых качеств работника. Специалистам и слу­жащим также могут устанавливаться доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и за совме­щение профессий.

Премирование руководителей, специалистов и служащих возможно за рентабельную работу, за выполнение плана при­были, увеличение объема продаж и др.

«Систему оплаты труда в рыночных условиях следует строить на принципе участия в прибылях. Она предполагает распреде­ление между собственниками и работниками прибыли, полу­ченной в результате коммерческой деятельности, и получе­ние работником определенного процента (1-5%) от чистой прибыли, остающейся после выплаты всех налогов. В этом слу­чае собственник делится частью своего дохода с наемным ра­ботником, рассчитывая найти в нем единомышленника в де­лах фирмы», - отмечает Е.В. Грязнова [15, C.312].

В условиях рыночной экономики составной частью фонда потребления становятся доходы - дивиденды, проценты, выплачиваемые по акциям и вкладам работников в имущество организации. По окончании года часть прибыли передается в их собственность. На индивидуальный вклад каж­дого работника начисляются дивиденды.

Для быстрейшего решения вопросов развития торгово-технологического процесса, создания в короткий срок социаль­ной инфраструктуры, решения жилищного вопроса можно привлекать денежные средства работников. Эти дополнитель­ные вклады оформляются в виде ценных бумаг, по которым также выплачиваются дивиденды в размерах, определяемых коллективом.

Привлечение свободных средств работников может произ­водиться в форме инвестиционного взноса. Работающие могут по личному заявлению оставлять часть заработной платы в ви­де вклада на расчетном счете организации. По окончании года вкладчику на его инвестиционный взнос начисляются диви­денды. Их размер определяется с учетом результатов деятель­ности организации. С развитием рыночных отношений этот источник доходов работников будет расширяться.

По результатам первой главы можно сделать следующие выводы:

1. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения, по­этому учет труда и его оплаты занимает одно из центральных мест в системе бух­галтерского учета предприятия.

2. Установление такого уровня заработной платы работников, который будет спо­собствовать прибыльности предприятия, включая при этом меры по повышению производительности труда и снижению оборота рабочей силы, относится к одной из главных задач кадровой политики коммерческого предприятия.

3. Труд работников торговли отличается высокой напряженностью. Это  относится, прежде всего, к работникам торговых залов – продавцам, кассирам, контролерам-кассирам. Продавец всегда на виду, он должен быть приветлив,  следить за культурой речи, внешним видом, манерами. Наиболее тяжелым в физическом отношении является труд продавцов. Особенно это относится к труду продавцов продовольственных и хозяйственных товаров.

4. Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими принципами:

-  стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

- дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

5. В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда. 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЗАО «РЕГИОН МАРТ» (НА ПРИМЕРЕ ООО «ЧИБИС»)

2.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «Регион Март»

Закрытое Акционерное Общество «Регион Март» создано в соответствии с ФЗ «Об Акционерных Обществах» и зарегистрировано в Администрации г.Кемерово в 2002 г. «Постановлением №1127 от 24 сентября 2002 г.

Место нахождения ЗАО «Регион Март» определяется местом его государственной регистрации: Российская Федерация, 650014, Кемеровская область, г.Топки, ул.С.Тюленина, 1-4.

ЗАО «Регион Март» является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица приобретаются с даты его регистрации. ЗАО «Регион Март» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование, собственную эмблему, а также расчетный и иные счета в рублях в учреждениях банков.

Основной деятельностью ЗАО «Регион Март»  является удовлетворение потребности рынка в продукции, работах, услугах, закупаемых  ЗАО «Регион Март», а также удовлетворение потребностей участников Общества.

Целью деятельности ЗАО «Регион Март» также является получение прибыли.

Режим работы торгового предприятия – с 8-00 до 18-00, перерыв на обед с 12-00 до 13-00, два выходных дня в неделю (суббота и воскресенье).

Данное предприятие осуществляет учет результатов работ, ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет.

Структура любой организации – это упорядоченная совокупность ее отдельных элементов. ЗАО «Регион Март» включает в себя сети других торговых предприятий, в числе которых «Поляна Макси» и ЗАО «Чибис».

Далее будем рассматривать торговое предприятие ЗАО «Чибис», организационная структура которого представлена на рисунке 2.1.

Директор

Гл.бухгалтер

Бухгалтерия

Коммерческий директор

Юрист

Экономический отдел

Отдел сбыта

Менеджеры по продажам

Склад

Грузчики

 

Рисунок 2.1 – Организационная структура ЗАО «Чибис»

В структуре ЗАО «Чибис» можно выделить три уровня иерархии:

Высшим органом управления Обществом является Общее собрание участников Общества. Исполнительным органом ЗАО «Чибис» является директор торгового предприятия, который образует первый уровень управления.

Второй уровень - это руководители функциональных подразделений которые подчиняются директору. К ним относятся: главный бухгалтер коммерческий директор и юрист.

В функции главного бухгалтера входит управления персоналом формирование учетной и финансовой политикой, а также статистический учет.

Коммерческий директор осуществляет руководство экономической деятельностью, в частности ему подчиняются экономический отдел и отдел сбыта, которые занимаются экономической и маркетинговой деятельностью Отдел сбыта занимается организацией и обеспечением поставок посредством поиска поставщиков, налаживанием связей с оптовиками, поиском новых товаров изучением конкурентов, разработкой рекламы.

Юридический отдел, представляется специалистом - юристом, который осуществляет работу по правильности заключения договоров, а также ведение споров по судебным искам предприятия и его контрагентов.

Отделу сбыта подотчетны менеджеры по продажам и склад. Менеджеров по продажам возглавляет старший менеджер, а склад - кладовщик.

Менеджеры по продажам осуществляют работу с покупателями реализуемых товарных групп, а также заполняют заявки на доставку товаров и прочие операции. Кладовщик является материально - ответственным лицом и отвечает за работу склада, т.е. приемка - выдача ассортиментных групп товаров. Эти категории представляют третий уровень иерархии управления.

Разделение полномочий и ответственности менеджеров разделены на горизонтали по наличию функциональных отделов. В целом, организационную структуру можно считать соответствующей для данного типа организации.

2.2 Анализ технико-экономических показателей ООО «Чибис»

Проанализируем технико-экономические показатели ООО «Чибис» (таблица 2.1.).

Таблица 2.1 – Технико-экономические показатели ООО «Чибис»

Наименование показателя	Ед. изм.	2007	2008	2009	Отклонение +/- 2009 к	2009 в % к
2008	2007	2008	2007
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Товарооборот	тыс. руб.	240588	42097	139834	97737	-100754	332,17	58,12
Торговая площадь	м2	250	250	250	0	0	100,00	100,00
Товарооборот на 1 м2 торговой площади	тыс. руб./м	962,35	168,39	559,34	390,948	-403,02	332,17	58,12

продолжение таблицы 2.1

1	2	3	4	5	6	7	8	9
Численность работников, всего	чел.	31	32	35	3	4	109,38	112,90
- в т.ч. работников ТОП	чел.	20	20	23	3	3	115,00	115,00
Производительность труда одного работника	тыс. руб./чел.	7760,90	1315,53	3995,26	2679,73	-3765,6	303,70	51,48
Производительность труда одного работника ТПО	тыс. руб./чел.	12029,40	2104,85	6079,74	3974,89	-5949,7	288,84	50,54
Фонд заработной платы	тыс. руб.	2599	2892	3142	250	543	108,64	120,89
Уровень фонда заработной платы в % к товарообороту	%	1,08	6,87	2,25	-4,6229	1,16668	32,71	208,00
Среднемесячная заработная плата 1 работника	тыс.руб.	83,84	90,38	89,77	-0,60	5,93	99,33	107,08
Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс.руб.	125	5212	16155	10943	16030	309,96	12924,00
Фондоотдача	руб./руб.	1924,70	8,08	8,66	0,57883	-1916	107,17	0,45
Фондоемкость	руб./руб.	0,001	0,12	0,12	-0,00828	0,11501	93,31	22236,08
Фондовооруженность	руб./чел.	4,03	162,88	0,12	-162,759	-3,9167	0,07	2,87
Оборотные средства	тыс.руб.	51390	87988	138919	50931	87529	157,88	270,32
Время обращения оборотных средств	дни	0,19	45,31	42,17	-3,14581	41,9788	93,06	22236,08
Скорость обращения оборотных средств	число оборотов	270987,78	1941,73	3294,39	1352,66	-267693	169,66	1,22

окончание таблицы 2.1

1	2	3	4	5	6	7	8	9
Валовая прибыль (доход от продаж)
- сумма	тыс. руб.	14437	1652	16630	14978	2193	1006,66	115,19
- уровень в % к товарообороту	%	6,00	3,92	11,89	7,97	5,89	303,05	198,19
Издержки обращения
- сумма	тыс. руб.	226151	40445	123204	82759	-102947	304,62	54,48
- уровень в % к товарообороту	%	94,00	96,08	88,11	-7,9684	-5,892	91,71	93,73
Прибыль (убыток) от продаж
- сумма	тыс.руб.	14418	1645	16630	14985	2212	1010,94	115,34
- уровень в % к товарообороту	%	5,99	3,91	11,89	7,99	5,90	304,34	198,45
Прибыль (убыток) до налогообложения	тыс.руб.	13116	1508	15658	14150,0	2542,0	1038,3	119,38
Чистая прибыль, убыток отчетного года
- сумма	тыс.руб.	10432	798	11615	10817,00	1183,00	1455,51	111,34
- рентабельность деятельности предприятия	%	5,99	3,91	11,89	7,99	5,90	304,34	198,45

Таким образом, в работе предприятия выявлены следующие особенности: происходит рост объемов деятельности предприятия, что выражается в росте выручки от реализации, в 2009 г. она увеличилась до 139834 тыс. руб., что больше выручка за 2008 на 97737 тыс. руб., также мы наблюдаем рост себестоимости реализованной продукции. При этом себестоимость растете меньшими  темпами, чем выручка, что положительно влияет на чистый денежный поток от основной деятельности. К концу 2009 года она увеличилась до 123204 тыс. руб., что больше показателя прошлого года на 82759 тыс. руб.

Далее рассмотрим динамику роста показателя чистой прибыли за анализируемый период (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 – Динамика чистой прибыли ООО «Чибис»

Следовательно, на предприятии обеспечен прирост чистой прибыли, что предоставляет возможность для наращивания собственного капитала предприятия, и, соответственно, увеличивает чистый денежный поток от финансовой деятельности.

2.3 Анализ финансового состояния предприятия

Финансы ООО «Чибис» - это совокупность денежных отношений, связанные с формированием и использованием денежных доходов и накоплений предприятия. Финансы ООО «Чибис» обеспечивают круговорот основного и оборотного капитала и взаимоотношение с государственным бюджетом, налоговыми органами, банками, страховыми компаниями и прочими учреждениями финансово-кредитной системы. При этом они выполняют две функции:

-    воспроизводственную;

-    контрольную.

Воспроизводственная функция состоит в обслуживании денежными ресурсами круговорота основного и оборотного капитала в процессе коммерческой деятельности ООО «Чибис» на основе формирования и использования денежных доходов и накоплений. Контрольная функция – это финансовый контроль за производственно-хозяйственной деятельностью ООО «Чибис». Финансовая стратегия предприятия строится на определенных принципах организации:

1. Жесткая централизация финансовых ресурсов, обеспечивающая фирме быструю маневренность финансовыми ресурсами, их концентрацию на основных направлениях производственно-хозяйственной деятельности.

2. Финансовое планирование, определяющее на перспективу все поступления денежных средств предприятия и основные направления их расходования.

3. Формирование крупных финансовых резервов, обеспечивающих устойчивую работу предприятия в условиях возможных колебаний рыночной конъюнктуры.

4. Безусловное выполнение финансовых обязательств перед партнерами.

Исследование структуры баланса ООО «Чибис» осуществляется с помощью сравнительного аналитического баланса за отчетный период, таблица 2.2.

Таблица 2.2 – Состав динамики имущества ООО «Чибис» за период 2007-2009гг. (тыс. руб.)

Показатель	2007г. Сумма, тыс. руб.	2008г.	2009г.
Сумма, тыс. руб.	Темп роста к 2007, %	Абсол. измен., тыс. руб.	Сумма, тыс. руб.	Темп роста к 2008, %	Абсол. измен., тыс. руб.
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Имущество – всего	51390	98163	191,02	46773	150882	153,71	52719
1.1. Внеоборотные активы	6474	10174	157,15	3700	11963	117,58	1789

продолжение таблицы 2.2

1	2	3	4	5	6	7	8
1.2. Оборотные активы	44916	87989	195,90	43073	138919	157,88	50930
1.2.1.Запасы	38767	52950	136,59	14183	97654	184,43	44704
в том числе: сырье, материалы	16762	17551	104,71	789	42381	241,47	24830
готовая продукция	15751	17006	107,97	1255	45599	268,13	28593
расходы будущих периодов	613	1001	163,30	388	2518	251,55	1517
1.2.2. Налог на добавленную стоимость	46	1	2,17	-45	428	42800,00	427
1.2.3.Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	3547	22587	636,79	19040	28974	128,28	6387
1.2.4.Денежные средства	2556	12451	487,13	9895	11863	95,28	-588

Горизонтальный анализ активов предприятия ООО «Чибис» показывает, что произошло увеличение активов с 51390 тыс. руб. до 98163 тыс. руб. в 2008 году, в 2009 году с 98163 тыс.руб. до 150882 тыс. руб.. Динамика активов ООО «Чибис» в 2007-2009 гг. представлена на рисунке 2.3.

Абсолютная сумма внеоборотных активов за отчетный период 2007–           2009 гг. увеличилась с 6474 тыс. руб. до 11963 тыс. руб. Это происходит за счет ввода в эксплуатацю основных средств, за счет увеличения капитальных вложений в приобретение и строительство объектов основных средств. Внеоборотные активы представлены в ООО «Чибис» главным образом основными средствами.

тыс.руб.

#

Рисунок 2.3 - Динамика активов ООО «Чибис» 2007 - 2009 гг.

В 2008 году стоимость внеоборотных активов увеличиласьь и составила 10174 тыс. руб. (157,15%). Снижение внеоборотных активов вызвала реализация основных средств и процесс амортизации имущества. В 2009 году произошло увеличение внеоборотных активов до 11963 тыс. руб., темп роста составил 117,58%. Увеличение произошло за счет приобретения земельных участков и объектов природопользования.

Оборотные активы ООО «Чибис», продолжают оставаться наиболее мобильной его частью и в решающей степени определять платежеспособность и кредитоспособность предприятия. Оборотные активы представлены в ООО «Чибис» главным образом запасами, налогом на добавленную стоимость, краткосрочной дебиторской задолженностью и денежными средствами.

Наблюдается тенденция роста оборотных активов. Стоимость оборотных активов на конец 2008 года составила 87989  тыс. руб., что на 43073 тыс. руб. больше, чем в начале 2007 года. Стоимость оборотных активов на конец 2009 года составила 138919 тыс. руб., что на 50930 тыс. руб. больше, чем в начале 2008 года.

Темп роста оборотных активов в ООО «Чибис» в 2008 году составил 195,90%, а в 2009 году темп роста составил 157,88%. Повышение оборотных средств произошло за счет увеличения запасов, налога на добавленную стоимость и поступления денежных средств.

Анализ структуры оборотных активов в ООО «Чибис» выявил, что происходит увеличение запасов: с 38767 тыс. руб. до 52950 тыс. руб. в 2008 году и до 97654 тыс. руб. в 2009 году.

Сумма дебиторской задолженности 2008 года увеличилась на 19040 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом темп роста составил, 636,79% в 2009 году темп роста дебиторской задолженности составил 128,28%, что свидетельствует о текущих расчетах с поставщиками. Сокращение дебиторской задолженности оценивается положительно, так как идет сокращение периода ее погашения.

Денежные средства на конец 2008 года по сравнению с 2007 годом увеличились на 9895 тыс. руб. и составили 12451 тыс. руб. в 2009 году произошло уменьшение денежных средств до 11863 тыс. руб. Отток денежных средств, свидетельствует о том, что ООО «Чибис» плохо проводит работу с дебиторами предприятия.

Структура оборотных активов ООО «Чибис» в 2009 году представлен на рисунке 2.4.

 SHAPE  \* MERGEFORMAT

Запасы

НДС

Дебиторская задолженность

Денежные средства

Рисунок 2.4 - Структура оборотных активов ООО «Чибис»

 в 2009 году

Горизонтальный анализ источников имущества показывает темп роста собственного и заемного капитала в структуре источников. Вертикальный анализ показывает изменения удельного веса собственного и заемного капитала.

Таблица 2.3.- Состава источников средств ООО «Чибис», 2007-2009 гг. (тыс.руб.)

Показатель	2007 г.	2008г.	2009г.
Сумма, тыс. руб.	Сумма, тыс. руб.	Темп роста к 2007, %	Абсол. измен., тыс. руб.	Сумма, тыс. руб.	Темп роста к 2008 %	Абсол. измен., тыс. руб.
1. Источники имущества – всего	51390	98163	191,02	46773	150882	153,71	52719
1.1. Собственный капитал	13589	24020	176,76	10431	35647	148,41	11627
1.2. Заемный капитал	37791	74131	196,16	36340	115235	155,45	41104
1.2.1.Долгосрочные обязательства	-	-	-	-	2965	100,00	2965
1.2.2. Кредиторская задолженность	37791	74131	196,16	36340	112270	151,45	38139
в том числе: поставщики и подрядчики	454	353	77,75	-101	645	182,72	292
задолженность перед персоналом	1099	1892	172,16	793	3042	160,78	1150
задолженность перед государственными внебюджетными фондами	-	793	100,00	793	1244	156,87	451
задолженность перед бюджетом	35	2258	6451,43	2223	2498	110,63	240
прочие кредиторы	36203	68786	190,00	32583	104841	152,42	36055
Задолженность участникам	-	-	-	-	-	-	-
Резервы предстоящих расходов	-	-	-	-	-	-	-

Собственный капитал предприятия в 2008 году увеличился на 46773 тыс. руб. и темп прироста составил 191,02%. В 2009 году собственный капитал увеличился на 52719 тыс. руб., темп прироста составил 153,71 %. Это говорит о том, что предприятие наращивает собственный капитал.

Рост собственного капитала в 2008 году не обеспечил необходимую потребность растущего предприятия в источниках финансирования, поэтому в данный период деятельность предприятия обеспечивалось, долгосрочными заемными источниками, которые составили на конец 2009 году 2965 тыс.руб. Кредиты привлекались для закупки нового оборудования и под инвестиционную деятельность предприятия.

В 2008 году кредиторская задолженность по сравнению с 2007 годом увеличилась до 74131 тыс. руб., темп прироста – 196,16 %, к концу 2009 года – до 112270 тыс. руб., и темп прироста – 151,45 %. Увеличение произошло за счет отсутствия денежных средств, предприятие не может рассчитаться с поставщиками. Рост кредиторской задолженности в качестве заемных источников средств - ненадежный способ достижения мобильности имущества в силу самого характера кредиторской задолженности, которая может быть востребована в сроки, не устраивающие предприятие. Более целесообразно изыскивать средства для увеличения собственных источников.

Можно отметить увеличившуюся задолженность перед персоналом: на конец 2008 года она составляла 1892 тыс. руб. и к концу 2009 года она уже составила 3042 тыс. руб. Все это свидетельствует о наличии субъективных факторов: низком уровне ответственности и платежной дисциплины со стороны руководства.

Для наглядности представим графики динамики изменения структуры собственного и заемного капитала (рисунок 2.5).

#

Рисунок 2.5 - Динамика изменения структуры пассива ООО «Чибис» 2007-2009гг.

Данные, представленные на рисунке 2.5, показывают, что за исследуемый период 2007-2009гг. на предприятии преобладает заемный капитал, собственных источников для развития финансовой деятельности у предприятия не хватает.

2.4. Организация труда и заработной платы

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:

*                      определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

*                      разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

*                      разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

*                      обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.            

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Оплата рабочих, служащих, специалистов и руководителей ООО «Чибис» производится по тарифным ставкам и должностным окладам, разработанным применительно к ЕТС в зависимости от групп и категорий работников, от их занятости в основном производстве, вспомогательных производствах или в непроизводственной сфере. Минимальный размер оплаты труда Общества составляет 4200 рублей.

К тарифным ставкам работников устанавливаются доплаты:

-       за совмещение профессий, за расширения зоны обслуживания, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – до 50%;

-       за работу в ночное время работникам непроизводственной и производственной сферы 35% и 40% соответственно;

-       другие надбавки и доплаты от 5 до50%.

За выполнение производственных показателей работники могут ежемесячно премироваться в следующих размерах: рабочие – до 30% месячной тарифной ставки; руководители, специалисты и служащие – до 45% месячного должностного оклада.

Среднемесячный уровень оплаты труда различных категорий работников ООО «Чибис» представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Среднемесячный уровень оплаты труда работников                 ООО «Чибис» (руб.)

Категории работников	Среднемесячный уровень заработной платы	2008 г. к 2007 г.	2009 г. к 2008 г.
2007 г.	2008 г.	2009 г.	Отклонение, +/-	%	Отклонение, +/-	%
Всего работников ООО «Чибис», в т.ч.:	6986	7531	7480	545	107,8	-51	99,4
Рабочие	5497	5512	5508	15	100,3	-4	99,03
Служащие	11241	12047	11983	806	107,2	-64	99,5

Из таблицы 2.4 видно, что среднемесячный уровень заработной платы в 2008 г. увеличился в сравнении с 2007 г. на 545 руб. или 7,8 %.  В том числе, уровень заработной платы рабочих вырос на 15 руб. или 0,3%, служащих на 806 руб. или 7,2%. В 2009 г. произошло незначительное снижение заработной платы работников ООО «Чибис», которое находилось в пределах 1,0% и не внесло существенных изменений в систему оплаты труда рассматриваемого предприятия.

Динамику среднемесячной оплаты труда работников ООО «Чибис» можно проследить на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 – Динамика среднемесячной оплаты труда работников                    в ООО «Чибис»

Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется:

- либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год);

- либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.

Производительность труда за текущий год составила 3995,26 тыс. руб., что выше показателя за предыдущий год в 3 раза, в том числе:

-        332 % - за счет перевыполнения объемов продажи продукции на 97737 тыс. руб.;

-        на 28 % - за счет увеличения численности персонала на 3 единицы.

По сравнению с 2007 годом производительность труда упала на 51,5 %, в том числе – в связи с ростом численности персонала на 1 единицу, в связи с падением объемов продаж на 100754 тыс. руб.

2.5 Анализ работы с кадрами и оплаты труда

Проведем анализ списочной численности персонала ООО «Чибис» за 2007-2009 гг. (таблице 2.5.)

Таблица 2.5 - Списочная численность персонала ООО «Чибис»

Показатели	2007 (чел.)	2008 (чел.)	2009 (чел.)	2008 г. к 2007 г.	2009 г. к 2008 г.
Откл. +/-, тыс. руб.	%	Откл.  +/-, тыс. руб.	%
1	2	3	4	5	6	7	8
Списочная численность - всего	31	32	35	1	103,23	3	109,38
В том числе:
- рабочие	20	20	23	-	100,00	3	115,00
- служащие	11	12	12	1	109,09	0	100,00

продолжение таблицы 2.5

1	2	3	4	5	6	7	8
Из общей численности:
- женщины	20	20	23	-	100,00	3	115,00
- мужчины	11	12	12	1	109,09	0	100,00

Численность работников списочного состава на конец отчетного периода составляет 35 человек, в сравнении с соответствующим периодом года, предшествующего отчетному году она увеличилась на 4 человека. А именно, за     2008 г. численность увеличилась на 3 человека, а за 2007 г. на 1 человека. Отклонения 2009 г. к 2008 г. составили 109,38 %, 2008 г. к 2007 г. – 103,23%.

Численность рабочих увеличилась на 3 человека. В 2007 г. к 2008 г. отклонения не происходило – число рабочих осталась прежней 20 человек, 2009 к 2008 – 3 человек. Отклонения 2009г. к 2008 г. – 115 %.

Численность служащих увеличилась на 1 человека. В 2007 г. к 2008 г. отклонения составили 1 человек, 2009 к 2008 – изменений числа служащих не было. Отклонения 2007 г. к 2008 г. составили 109,09 %.

Анализ численности по полу показывает, что численность работающих женщин в отчетном году увеличилось на 3 человека и составляет 65,7% в общей численности работников.

Отклонения численности женщин в 2007 к 2008 г. не было.

Анализ численности по полу показывает, что численность работающих мужчин в отчетном году увеличилась на 1 человека или 109,09%.

Отклонения численности мужчин в 2008 к 2009 г. не было. Численность мужчин 2008 г. к 2007 г. возросла на 1 человека и составила 12 человек.

Выполним качественный анализ персонала ООО «Чибис» по образованию (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Качественный анализ персонала предприятия по образованию (чел.)

Показатели	2007	2008	2009	2008 г. к 2007 г.	2009 г. к 2008 г.
Отклонение, +/-	%	Отклонение, +/-	%
Высшее профессиональное	19	22	23	3	115,79	1	104,55
Среднее профессиональное	7	6	8	-1	85,71	2	133,33
Начальное профессиональное	5	4	4	-1	80,00	-	100,00
ИТОГО:	31	32	35	1	103,23	3	109,38

Из качественного анализа по образованию в 2009 году видно, подавляющее большинство всего персонала имеет высшее образование. 65%. В основном, эта доля приходится на служащих. Среднее профессиональное образование имеют почти все рабочие за исключением 4 человек в 2009 г.

Высокий образовательный уровень служащих фирмы позволяет им квалифицированно и грамотно решать производственные вопросы, принимать профессиональные решения в процессе трудовой деятельности, в сложных производственных ситуациях.

Далее проведем качественный анализ руководителей и специалистов по возрасту за 2009 г. представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Качественный анализ служащих и рабочих по возрасту за 2009 г.

Возраст	Служащие	Рабочие
Чел.	%	Чел.	%
До 30 лет	5	41,67	9	39,13
30 - 40 лет	2	16,67	6	26,09
40 – 50 лет	3	25,00	5	21,74
50 лет и старше	2	16,67	3	13,04
В том числе:
Женщины 55 лет и старше	1	50,00	2	66,67
Мужчины 60 лет и старше	1	50,00	1	33,33
ИТОГО:	12	100,00	23	100,00

Из анализа качественного состава служащих и рабочих за 2009 год можно сделать заключение, что в настоящее время наметилась тенденция к «омолаживанию» коллектива управления. 41,7% от общей численности руководителей и специалистов составляет молодежь в возрасте до 30 лет (38,2% - в 2007 г.), а среди рабочих эта категория составляет 39,1% (35,2% - в 2007 г.).

Проводимая на фирме кадровая политика направлена на повышение требовательности при подборе кадров и приеме персонала на работу, усовершенствование кадрового делопроизводства, порядка учета, движения и отчетности, системы обучения и повышения квалификации персонала, на проведение эффективной работы по формированию действенного резерва кадров. В управлении вошло в систему замещение руководящих работников на период длительного отсутствия исключительно специалистами из резерва, ежегодно планомерно проводится аттестация кадров, решаются и другие вопросы работы с кадрами.

Важнейшим фактором анализа персонала предприятия является текучесть кадров.

Текучесть кадров - одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или  же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.

Текучесть кадров можно рассчитать по формулам:

         1) Коэффициент текучести (по категориям персонала) - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников, который рассчитывается по формуле:

        

                      К_текуч. = (Ч_ув.с.ж. + Ч_{ув.нар.дисц.} ) / Ч_{ср.спис.} х 100%,                            (2.1)

       где:

       К_текуч. - коэффициент текучести,

       Ч_ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.,

       Ч_{ув.нар.дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.,

       Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

         2) Коэффициент оборота по приему, который рассчитывается по формуле:

                                 К_об.пр  = Ч_прин. / Ч_{ср.спис.} х 100%,                                        (2.2)

        

       где:

       К_об.пр - коэффициент оборота по приему,

       Ч_прин. - число принятых за период, чел.,

       Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

         3) Коэффициент оборота по увольнению, который рассчитывается по формуле:

        

                                  К_об.ув  = Ч_увол. / Ч_{ср.спис.} х 100%,                                        (2.3)

        

       где:

       К_об.ув - коэффициент оборота по увольнению,

       Ч_увол.. - число уволенных за период, чел.,

       Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

         4) Коэффициент постоянства кадров за определенный период - отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности, который рассчитывается по формуле:

        

                    К_пост.  = ( С_{списочн.числ.} - Ч_увол. ) / Ч_{ср.спис.} х 100%,                           (2.4)

        

       где:

       К_пост. - коэффициент постоянства кадров,

       С_{списочн.числ.} - списочная численность на начало периода, чел.,

       Ч_увол. - число уволенных за период, чел.,

       Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за этот период, чел.

Проанализируем показатели текучести кадров на предприятии ООО «Чибис» (таблица 2.8).

Таблица 2.8 – Текучесть кадров

Показатели текучести кадров	2007 (чел.)	2008 (чел.)	2009 (чел.)	2008 г. к 2007 г.	2009 г. к 2008 г.
Отклонение +/-, тыс.руб.	%	Отклонение +/-, тыс.руб.	%
1	2	3	4	5	6	7	8
Уволившиеся по собственному желанию	1	2	3	1	200	1	150

продолжение таблицы 2.8

1	2	3	4	5	6	7	8
Уволившиеся по нарушению трудовой дисциплины	1	1	-	-	100	-1	-
Уволившиеся по решению судебных организаций	-	1	2	1	-	1	200

Из таблицы 2.8 видно, что большинство работников увольняются по собственному желанию. В 2009 г. было два случая увольнения по решению судебных организаций.

Показатели движения персонала в сравнении 2007–2009 гг. отражены на рисунке 2.7.

Рисунке 2.7 - Анализ движения персонала 2007-2009 гг

Из анализа динамики движения кадров видно, что по сравнению с предыдущим годом удельные показатели интенсивности движения кадров возросли в связи с тем, что в текущем году больше работников было принято и уволено. Очень сильно возрос оборот по убытию и соответственно уменьшился коэффициент восполнения, в связи с сокращением персонала, объектов переданных в муниципальную собственность. Показатели текучести кадров по сравнению с предыдущим годом остался на том же уровне.

Обеспечивая внедрение Единой Системы управления нормированием труда в ООО «Чибис», утвержденной генеральным директором 10.01.2006 г. На фирме проводится работа по рациональному использованию трудовых ресурсов, которое обеспечивается в том числе и за счет повышения уровня и качества нормирования труда.

Соотношение нормативной и фактической численности на конец отчетного периода по филиалу приведено в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Информация о нормативной и фактической численности работников фирмы

Категория персонала	Численность, чел.	Отношение фактической численности к нормативной
нормативная	по штатному расписанию	+/-	%
Служащие	14	12	-2	85,71
Рабочие	24	23	-1	95,83
Всего	38	35	-3	181,55

Как видно из таблицы 2.9 нормативная численность выше плановой               на 3 единицы (18,5%).

На предприятии применяются следующие системы оплаты труда:

ü повременно-индивидуальная,

ü сдельно-премиальная,

ü повременно-премиальная.

По повременно-индивидуальной системе оплаты труда производится оплата труда руководителя, главного менеджера, заместителей начальника управления и главного бухгалтера.

Сдельно-премиальная система оплаты труда введена для рабочих. По состоянию на 31.12.2009 г. Численность рабочих, работающих по сдельно-премиальной системе оплаты труда составляет 23 человек, что составляет 65,7 % от среднесписочной численности рабочих. Средний процент выполнения норм равен 112,2%, что объясняется высокой напряженностью применяемых норм. Рабочих, не выполняющих нормы выработки на фирме нет.

2.6. Анализ системы поощрения работников ООО «Чибис»

Поощрение работников направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников компании в улучшении результатов её работы.  Для поощрения работников организации было создано Положение о премировании работников ООО «Чибис».

Положение о премировании работников ООО «Чибис» разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «Чибис».

В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх заработной платы, включающей в себя должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией компании.

Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией компании труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения компанией уставных задач и договорных обязательств, достижения  устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

Премирование работников по результатам их труда - право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и иных факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

В Положении предусматривается как текущее, так и единовременное премирование.

Текущее премирование осуществляется по итогам работы компании и работника за месяц в случае достижения им высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

Для работников коммерческого отдела:

  - рост объема оптовых продаж и связанных с ними доходов;

  - снижение себестоимости осуществления продажи;

  - соблюдение договорной дисциплины;

  - снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженностей;

  - недопущение порчи продукции в результате ее хранения и транспортировки (включая первичную упаковку);

  - неукоснительное соблюдение правил приемки продукции.

Для работников отдела аренды:

  - сдача в аренду временно свободных площадей компании;

  - контроль за своевременным и полным внесением платежей арендаторами;

  - предоставление арендаторам необходимых услуг, оговоренных в договорах аренды;

  - контроль за полным соблюдением обязательств со стороны арендодателя.

Для работников обслуживающих подразделений: добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу коммерческого отдела и отдела аренды.

Для работников Отдела бухгалтерского учета и финансового контроля:

  - обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;

  - досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами;

  - своевременная сдача всех видов отчетности и предоставление безукоризненных налоговых деклараций;

  - обслуживание и информационная поддержка сайта компании.

Для работников торгового отдела:

  - бесперебойное обеспечение подразделений всеми видами продукции;

  - обеспечение условий для сохранности товара;

  - недопущение накладки в доставке продукции;

  - обеспечение надежной работы оборудования и механизмов и т.п.

Текущее премирование по решению руководителей организации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (компанией в целом) по объективным причинам был получен убыток - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.

Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников компании:

1.                По итогам успешной работы компании за год.

2.                За выполнение запланированного уровня  продаж.

3.                За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

4.                За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

5.                В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

  К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Чибис»:

- при стаже работы до 5 лет- премия не выплачивается;

- при стаже работы от 5 до 10 лет- 25 % должностного оклада;

- при стаже работы от 10 до 15 лет- 50 % должностного оклада;

- при стаже работы более 15 лет- 75 % должностного оклада.

6. За многолетний труд в компании и в связи с выходом на пенсию.

Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

Рассмотрим объем премий выданных в 2009 г в ООО «Чибис» (таблица 2.10).

Таблица 2.10 - Оценка системы премирования работников ООО «Чибис» в  2009 г. (кол-во премий)

Наименование премии	2007	2008	2009	Отклонение +/-	2009 в % к
2009 к
2008	2007	2008	2007
За выполнение запланированного уровня  продаж	16	18	24	6	8	133,33	150,00
За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий	12	15	17	2	5	113,33	141,67
За разработку и внедрение мероприятий	10	14	8	-6	-2	57,14	80,00
В связи с юбилейными датами	12	18	22	4	10	122,22	183,33
Итого	50	65	71	6	21	109,23	142,00

Размер текущих премий работников компании может устанавливаться в размере до 100% от величины ежемесячной заработной платы. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя.

По результатам второй главы можно сделать следующие выводы:

1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ЗАо «Чибис» показал рост объемов деятельности предприятия. Так в 2009 г. выручка от реализации увеличилась до 139834 тыс. руб., что больше аналогичного показателя в 2008 г. на 97737 тыс. руб. Однако, наблюдается и увеличение себестоимости реализованной продукции, но она растет меньшими  темпами, чем выручка.

2. В ООО «Чибис» наблюдается рост оборотных активов. В 2009 г. стоимость оборотных активов составила 138919 тыс.руб. (+50930 тыс.руб. к 2008 г.). В структуре оборотных активов предприятия наблюдается рост запасов, которые в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличились на 57,88%  и на конец периода составили 97654 тыс.руб.

3. На современном этапе работы ООО «Чибис» количество персонала равно 35 человек, в т.ч. 23 человека – рабочий персонал и 12 человек - служащие. За рассматриваемый период (2007-2009 гг.) количество персонала выросло незначительно.

 4. Минимальный размер оплаты труда ООО «Чибис» составляет 4200 рублей. Среднемесячный уровень заработной платы в 2009 г. составил 7480 руб., сто выше аналогичного показателя за 2007 г. на 494 руб. или 7,1%.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ЧИБИС»

3.1 Разработка корпоративной стратегии оплаты труда персонала

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:

1)     размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;

2)     статус компании, характер бизнеса и пр.;

3)     название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;

4)     наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;

5)     местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;

6)     личные и деловые качества руководителя;

У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.

Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

Строго говоря, использование компанией индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Именно такой подход мы наблюдаем в ООО «Чибис». Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Подобный стиль характерен для организаций, практикующих «договорно-прецедентную» форму оплаты труда.

На наш взгляд, к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

а) составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

б) кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

в) компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

г) гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

д) развитие корпоративной культуры.

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле ООО «Чибис» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

В целях оптимизации условий оплаты труда в структурных подразделениях ООО «Чибис», связанных с выполнением функциональных обязанностей в иное от обще установленного Правилами трудового распорядка режима работы, может изменяться график и режим работы работников.

В данном случае оплата труда указанной категории работников устанавливается в соответствии с установленными Тарифами повременной оплаты труда с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.

Тарифы повременной оплаты, утвержденные по должностям отдельных структурных подразделений ООО «Чибис», вносятся в штатное расписание.

Расчет и начисление заработной платы производится на основании приказов об установлении работникам данной категории суммы оплаты труда в час, установлением гибкого графика работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику в соответствии с заключаемым трудовым договором.

Руководитель структурного подразделения, работники которого относятся к данной категории, ежемесячно вместе с табелем учета рабочего времени предоставляет для расчета заработной платы в Дирекцию бухгалтерии до 25 числа каждого месяца график сменности работы работников с повременной оплатой труда.

При условиях работы в режиме гибкого рабочего времени основным элементом являются скользящие (гибкие) графики работы.

Графики устанавливаются по соглашению сторон между Банком и работником при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Установление такого графика оформляется соответствующим приказом.

Варианты построения графика гибкого рабочего времени могут отличаться в зависимости от временных характеристик каждого из составных элементов режима, а также по условиям их применения в различных структурных подразделениях (сменах).

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и контроля за полным и рациональным использованием рабочего времени.

Максимальная допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов.

Труд работников при сменной работе регулируется графиком сменности. Устанавливается возможное количество смен при сменной работ: 2, 3 или 4 смены.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Графики сменности должны отражать требование о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва). При этом минимальная продолжительность ежедневного отдыха должна быть не менее 12 часов.

При установлении графика сменности работы работникам при начислении заработной платы учитывается:

1) Ночное время – время от 22.00 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Если работник принят для работы в ночное время и это отражено в трудовом договоре, или по условиям труда необходимо, чтобы продолжительность смены в ночное время равнялось продолжительности смены в дневное время, то продолжительность смены в ночное время не сокращается (статья 96 Трудового кодекса Российской Федерации). Размер доплаты за каждый час работы в ночное время устанавливается 25%.

2) В связи с невозможностью приостановки работы по производственно-техническим и организационным условиям, при условии сменного режима работы с суммированным учетом рабочего времени выходные дни предоставляются работникам согласно графику сменности (работы).

Хотелось также обратить внимание на следующее. Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления кадров и побуждения их к высокопроизводительному труду, если она не рассматривается в контексте корпоративной стратегии. К сожалению, в ООО «Чибис» имеет место именно подход, не учитывающий стратегические цели компании. Подразделение в ЗАО «Регион Март»  рассматривается в отрыве от персонала организации в целом. Менеджеры отдела розничных продаж не чувствуют свою принадлежность к компании. Они понимают, что руководство компании интересует только их эффективность труда и соблюдение производственной дисциплины. В качестве стратегической цели компании они рассматривают дальнейшее расширение рынка и увеличение объема продаж, то есть прибыли. Понятно, что получение прибыли главным представительством ООО «Чибис» не может служить мотиватором эффективного труда менеджеров в Кемеровской области.

Руководству ООО «Чибис» следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.

Эта казалось бы «не очевидная» сторона мотивации имеет несколько полезных «побочных» результатов.

Во-первых, в ходе разработки стратегии сплачиваются менеджеры компании, поскольку совместная креативная деятельность порождает командообразующий эффект.

Во-вторых, все руководители преследуют общие цели, что ведет к выработке единой позиции и достижению согласованности в управленческих действиях. В-третьих, команда менеджеров вольно или невольно транслирует их «вниз» - подчиненным; цели организации перестают быть «вещью в себе», становясь близкими для работников.

В-четвертых, выстраивание «дерева целей», объединяющего стратегические цели с конкретными целями работников, - важный фактор формирования корпоративной культуры.

В-пятых, на этой основе может быть построена система управления по целям (МВО) и другие механизмы управления и мотивации.

На наш взгляд, можно принять за основу методику, разработанную специалистами компании «Галла Консалтинг Групп», которая разработала концепцию корпоративной компенсационной политики. Ее суть заключается в жесткой зависимость заработка от результатов и качества труда персонала и организации в целом, создание на этой основе «пульсирующего» зарплатного фонда и утверждение корпоративной философии, девиз которой: «как потопаешь, так и полопаешь». Принципиальная же схема формирования компенсационной политики и ее составляющих выглядит следующим образом. Ныне действующая в ООО «Чибис» система стимулирования труда имеет с этой концепцией много общего. Однако такой подход должен быть единым для всей компании, в противном случае такую корпоративную систему реализовать в отдельно взятом подразделении не удастся. Концепция выглядит следующим образом.

Компонентная схема компенсационной политики

       ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 - К8 + КП,              (3.1)

где ФОТ и К - фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций;

К1 и К8 – компоненты компенсационной политики.

Сильной стороной системы является ее многокомпонентность, позволяющая сформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций с учетом специфики рынка, бизнеса, организации, индивидуальных особенностей персонала.

С ее помощью можно создать эффективную контрактную систему, охватывающую практически всех сотрудников. Концепция также дает возможность моделировать и реализовывать собственные модульные блоки, такие, например, как «плавающий» ФОТ, выстраивать и развивать зарплатную систему на перспективу и пр.

Создание такой системы должно отвечать стратегическим интересам компании. Стратегические цели компании, в свою очередь, должны быть озвучены и известны каждому сотруднику компании независимо от занимаемой им должности и места нахождения подразделения.

3.2.  Рекомендации совершенствования систем оплаты труда

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники вашей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как «миграция рабочей силы», что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям:

1.                 Оплата по результатам работы. Оплата по труду (формула «каждому - по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

2.                 Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенность их от изменений как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы.

3.                 Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.

                        4. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижения им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки на покупку товаров фирмы; субсидии на питание; оплату расходов на образование; медицинское обслуживание; страхование жизни и т.п.

Из предыдущей главы нами указывалось, что действующая система оплаты коллективного труда на ООО «Чибис» далека от совершенства и требует дальнейшей доработки. Данное обстоятельство вызвано тем, что оплата труда работника – члена коллектива, отдела должна генерироваться в соответствии с качеством труда, трудовой дисциплиной и желанием трудится на благо всего хозяйствующего субъекта.

В соответствии с тем, что действующая система оплаты труда не является оптимальной, нами предлагается ряд мероприятий по ее совершенствованию:

Мы предлагаем ввести показатель – коэффициент трудового участия. Данный показатель помогает руководству предприятия оплачивать труд работников не только в зависимости от результатов деятельности данной структурной единицы продаж, но и с учетом его личных качеств и вклада. Данный показатель учитывает и трудовую дисциплину.

Показатель КТУ назначается руководителем структурного подразделения или бухгалтером. Назначение данного показателя проходит ежемесячно. Данная процедура проходит в форме совета отдела, в котором в результате открытого обсуждения принимается КТУ, который варьируется от 0,8 до 1,3:

-                     За рост объема продаж в течение месяца с первого предъявления – до 0,1;

-                     За оперативность и инициативу при выполнении заданий – от 0,05 до 0,1;

-                     За освоение смежных профессий: одной профессии – до 0,05, двух и более профессий от 0,1 до 0,15;

-                     За помощь отстающим и новым рабочим, за наставничество – от 0,1 до 0,3;

Примерные величины снижения тарифного коэффициента:

-                     За каждый случай нарушения производственной дисциплины – 0,01;

-                     За каждый случай нарушения правил техники безопасности –  от 0,05 до 0,11.

На рисунке 3.1 указана оплата труда работников с учетом принятого КТУ.

#

Рисунок 3.1 - Оплата труда работников с учетом принятого КТУ

Таким образом, что по сравнению с данными за январь месяц, которые были действительны на ООО «Чибис» в данный период, показатели оплаты труда работников данной структурной единицы заработали значительно больше.

Данное обстоятельство объясняется тем, что дисциплина труда данной структурной единицы находится на высшем уровне, что говорит об эффективности данного предложения.

На рисунке 2.7 видно, что с учетом КТУ доли отдельных составляющих в структуре получаемых доходов работников ООО «Чибис» изменились. Данное изменение произошло за счет присутствия в расчетах показателя КТУ.

Коллективная форма оплаты и организации труда применяется и на повременно оплачиваемых работах как в основном, так и во вспомогательном производстве. Рабочим повременщикам, выплачивается тарифная ставка присвоенного разряда и премия за количественные и качественные показатели работы. При начислении премии может применяться КТУ. Рабочим повременщикам выплачиваются доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующих рабочих, сумма этих доплат среди рабочих может так же распределяться с учетом КТУ.

Заключение

Проведенное нами исследование в дипломной работе позволило сделать следующие выводы:

1. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

2. На рассматриваемом предприятии применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Оплата рабочих, служащих, специалистов и руководителей ООО «Чибис» производится по тарифным ставкам и должностным окладам, разработанным применительно к ЕТС в зависимости от групп и категорий работников, от их занятости в основном производстве, вспомогательных производствах или в непроизводственной сфере. Минимальный размер оплаты труда ООО «Чибис» составляет 4200 рублей.

3. Из анализа качественного состава служащих и рабочих за 2009 год можно сделать заключение, что в настоящее время наметилась тенденция к «омолаживанию» коллектива управления. 41,7% от общей численности руководителей и специалистов составляет молодежь в возрасте до 30 лет (38,2% - в 2007 г.), а среди рабочих эта категория составляет 39,1% (35,2% - в 2007 г.).

4. Проведенный нами анализ финансово хозяйственной деятельности показал, что происходит рост объемов деятельности предприятия, что выражается в росте выручки от реализации, в 2009 г. она увеличилась до 139834 тыс. руб., что больше выручка за 2008 на 97737 тыс. руб., также мы наблюдаем рост себестоимости реализованной продукции. При этом себестоимость растете меньшими  темпами, чем выручка, что положительно влияет на чистый денежный поток от основной деятельности. К концу 2009 года она увеличилась до 123204 тыс. руб., что больше показателя прошлого года на 82759 тыс. руб.

5. В 2008 году кредиторская задолженность по сравнению с 2007 годом увеличилась до 74131 тыс. руб., темп прироста – 196,16 %, к концу 2009 года – до 112270 тыс. руб., и темп прироста – 151,45 %. Увеличение произошло за счет отсутствия денежных средств, предприятие не может рассчитаться с поставщиками. Рост кредиторской задолженности в качестве заемных источников средств - ненадежный способ достижения мобильности имущества в силу самого характера кредиторской задолженности, которая может быть востребована в сроки, не устраивающие предприятие. Более целесообразно изыскивать средства для увеличения собственных источников.

6. Можно отметить увеличившуюся задолженность перед персоналом: на конец 2008 года она составляла 1892 тыс. руб. и к концу 2009 года она уже составила 3042 тыс. руб. Все это свидетельствует о наличии субъективных факторов: низком уровне ответственности и платежной дисциплины со стороны руководства.

7. Наблюдается тенденция роста оборотных активов. Стоимость оборотных активов на конец 2008 года составила 87989  тыс. руб., что на 43073 тыс. руб. больше, чем в начале 2007 года. Стоимость оборотных активов на конец 2009 года составила 138919 тыс. руб., что на 50930 тыс. руб. больше, чем в начале 2008 года.

8. Темп роста оборотных активов в ООО «Чибис» в 2008 году составил 195,90%, а в 2009 году темп роста составил 157,88%. Повышение оборотных средств произошло за счет увеличения запасов, налога на добавленную стоимость и поступления денежных средств.

9. Анализ структуры оборотных активов в ООО «Чибис» выявил, что происходит увеличение запасов: с 38767 тыс. руб. до 52950 тыс. руб. в 2008 году и до 97654 тыс. руб. в 2009 году.

10. Сумма дебиторской задолженности 2008 года увеличилась на 19040 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом темп роста составил, 636,79% в 2009 году темп роста дебиторской задолженности составил 128,28%, что свидетельствует о текущих расчетах с поставщиками. Сокращение дебиторской задолженности оценивается положительно, так как идет сокращение периода ее погашения.

11. В соответствии с тем, что действующая система оплаты труда не является оптимальной нами предлагается ряд мероприятий по ее совершенствованию. А именно:

·        Ввести коэффициент трудового участия. Данный показатель поможет руководству предприятия оплачивать труд работников  не только в зависимости от результатов деятельности данной структурной единицы продаж, но и с учетом его личных качеств и вклада каждого работника.

·        Показатель КТУ назначается руководителем структурного подразделения или бухгалтером. Назначение данного показателя проходит ежемесячно. Данная процедура проходит в форме совета отдела, в котором в результате открытого обсуждения принимается КТУ, который варьируется от 0,8 до 1,3.

·        Коллективная форма оплаты и организации труда применяется и на повременно оплачиваемых работах как в основном, так и во вспомогательном производстве. Рабочим повременщикам, выплачивается тарифная ставка присвоенного разряда и премия за количественные и качественные показатели работы.

Список используемой литературы

1.     Трудовой кодекс РФ (ч. 1-3): [по состоянию на 1 декабря 2009 г.]. – М.: Омега-Л, 2009. – 272 с. – (Кодексы и законы России).

2.     Налоговый кодекс РФ (ч. 1-2): [по состоянию на 1 декабря 2009 г.]. – М.: Юрайт, 2009. – 752 с. – (Кодексы и законы России).

3.     Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 13.07.2006 №213. – М.: Омега-Л, 2005. – 22 с. – (Постановления Правительства Российской Федерации)

4.     Астапов, В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтера и руководителя [Текст] / В.И. Астапов. - М.: Налоговый вестник, 2006. - 256.

5.     Агафонова, М.Н. Оптовая и розничная торговля [Текст] / М.Н. Агафонова. - М.: Бератор-Пресс, 2007. - 464с.

6.     Акимов, О.Ю. Малый и средний бизнес:  эволюция понятий, рыночная среда, проблемы развития [Текст] / О.Ю. Акимов. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 312 с.

7.     Альбеков, А.У., Митько, О.А. Коммерческая логистика [Текст] /                            А.У. Альбеков, О.А. Митько - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. –     416 с.

8.     Афонин, И.С. Управление развитием предприятия [Текст] / И.С. Афонин. - М.: Дашков и К, 2008. - 217 с.

9.     Баканов, Л.С. Экономический анализ в торговле [Текст] / Л.С. Баканов. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 301 с.

10.                       Баканов, М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле [Текст] / М.И. Баканов. - М.: Издательство «Экономика», 2006. -  352 с.

11.                       Баканов, М.И. Экономический анализ в торговле [Текст] / М.И. Баканов. - М.: «Финансы и статистика», 2008 - 397с.

12.                                                                                                            Балабанов, И.Т. - Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта [Текст] / И.Т. Балабанов. - Финансы и статистика, 2007. - 704 с.

13.                       Волгин, А.Н. Склад: организация и управление [Текст]. - М.: Дашков и К, 2007. – 357с.

14.                                                                                                            Волкова, О.Н., Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / О.Н. Волкова, В.В. Ковалев.  - М.: ПБОЮЛ М. А. Захаров, 2006. – 424 с.

15.                       Грязнова, Е.В. Оценка бизнеса [Текст]: Практическое пособие / Е.В. Грязнова. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 412 с.

16.                                                                                                            Дашков, Л.П. Коммерция и технология торговли [Текст] / Л.П. Дашков.  - М.: «Маркетинг», 2006. – 452 с.

17.                                                                                                            Дашков, Л.П., Памбухчиянц, В.К, Памбухчиянц, О.В. Справочник руководителя торгового предприятия [Текст] / Л.П. Дашков, В.К. Памбухчиянц, О.В. Памбухчиянц. - М.: «Дашков и К», 2007. –             868 с.

18.                       Дашков, Л.П., Памбухчиянц, В.К. Коммерция и технология торговли [Текст] / Л.П. Дашков, В.К. Памбухчиянц. - М.: Информационно - внедренческий центр «Маркетинг», 2007. – 448 с.

19.                       Капелюк, З.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях общественного питания [Текст] / З.А. Капелюк. – М.: Омега-Л, 2007. – 224 с.

20.                       Круглякова, Г.В.,  Кругляков, Г.Н. Коммерческое товароведение продовольственных товаров [Текст] / Г.В. Круглякова, Г.Н. Кругляков. - М.: ИТК,  2007. - 496 с.

21.                       Каплина, С.А. Организация коммерческой деятельности [Текст]: Учебное пособие / С.А. Каплина. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2008. – 416 с.

22.                                                                                                            Кардашин, Л.И. Основы технологии товародвижения и организации торговли [Текст] / Л.И. Кардашин. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. – 133 с.

23.                                                                                                            Кондраков, Н.П. Основы финансового анализа [Текст] / Н.П. Кондраков. - М.: Главбух, 2006. - 112 с.

24.                                                                                                            Ковалев, В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом [Текст] / В.В. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 512 с.

25.                                                                                                            Ковалев, В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры [Текст] / В.В. Ковалев. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 560 с.

26.                                                                                                            Крутик, А.Б. Основы финансовой деятельности предприятия [Текст] / А.Б. Крутик. - СПб.: Бизнес-пресса, 2008. – 448 с.

27.                                                                                                            Любушин, Н.П., Лещева, В.Б., Сучков, Е.А. Теория экономического анализа [Текст] / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, Е.А. Сучков. - М.: Юристъ, 2006. - 290 с.

28.                       МРОТ - минимальный размер оплаты труда в РФ [Электронный ресурс] // http://www.elcode.ru/info/mrotRF.html

29.                                                                                                            Привалов, В.П., Ковалев, А.И. Анализ финансового состояния предприятия [Текст] / В.П. Привалов, А.И. Ковалев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2006. - 256 с.

30.                                                                                                            Петров, П.В., Соломатин, А.Н. Экономика товарного обращения [Текст]: Учеб. для вузов / П.В. Петров, А.Н. Соломатин. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 202 с.

31.                       Микицей, А.Н. Торговые вычисления [Текст] / А.Н. Микицей. - Р/Д.: Феникс, 2006 . - 512 с.

32.                       Организация коммерческой деятельности [Текст]: Учебное пособие / Под ред. С.Н. Виноградовой. - Минск: Высшая школа, 2007. -            464 с.

33.                       Осипова, Л.В.,  Синяева, И.М. Основы коммерческой деятельности [Текст] / Л.В. Осипова, И.М. Синяева. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 324 с.

34.                       Памбухчиянц, А.Р. Организация коммерческой деятельности [Текст] /              А.Р. Памбухчиянц. - М.: Дашков и К, 2007. - 372 с.

35.                       Памбухчиянц, О.В. Организация и технология коммерческой деятельности [Текст] / О.В. Памбухчиянц. - М.: Маркетинг, 2006. -           450 с.

36.                       Панкратов, Ф.Г., Серегин, Т.К. Коммерческая деятельность [Текст]: Учебник для вузов / Ф.Г. Панкратов, Т.К. Серегин. - М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2008. - 580 с.

37.                       Пикуза, Л.Ю. Экономические и финансовые расчеты в Excel [Текст]: Самоучитель / Л.Ю. Пикуза. - СПб.: Питер, 2007. - 574 с.

38.                       Подхолзин, Л.И. Торговля продовольственными и непродовольственными товарами [Текст]: Учебное пособие / Л.И. Подхолзин. - М: Бератор-Пресс, 2007. – 238 с.

39.                                                                                                            Романова, Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности [Текст] / Л.Е. Романова. – М.: Юрайт-Издат, 2006. – 222 с.

40.                       Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / Г.В. Савицкая.  – Минск: ООО «Новое знание», 2005. – 712 с.

41.                       Синецкий, Б.И.  Основы коммерческой деятельности [Текст] /                            Б.И. Синецкий. -  М.: Юрист,   2004. – 659 с.

42.                       Статистические данные по прожиточному минимум в Кемеровской области [Электронный ресурс] // http://www.klerk.ru/buh/news/157306/

43.                                                                                                            Тренев, Н.Н. Управление финансами [Текст] / Н.Н. Тренев. - М.: Финансы и статистика, 2008. – 496 с.

44.                       Теплов, В.И. Коммерческое товароведение [Текст] / В.И. Теплов.  - М.: Дашков и К,  2006. – 620 с.

45.                                                                                                            Чернышева, Ю.Г. Анализ эффективности производства и финансово­го состояния предприятия [Текст]: Учебное пособие / Ю.Г. Чернышева. - Ростов н/Д, 2008. – 428 с.

---

1 КТУ образуется путем прибавления указанных коэффициентов к единице или вычета из единицы.