1.3. Социальные льготы  и гарантии трудящихся

 

Это один из наиболее важных и детализированных разделов во всех договорах. При разработке колдоговора ему, как правило, уделяется максимальное внимание. Социальные гарантии работников на промышленных предприятиях  являются частью традиции, поэтому даже там, где уровень зарплаты достаточно высок, необходимость в льготах не отпадает: они имеют существенное значение не только в плане материальной, но и в плане моральной поддержки работников. В отличие от других разделов коллективного договора, исходный вариант этого раздела практически полностью готовится профсоюзом предприятия.

В ответах о значимости коллективного договора работники в первую очередь вспоминают именно льготы, которые им могут предоставить. Естественно, что большинство из них не использует весь набор предоставляемых в договоре льгот, но само их наличие и возможность воспользоваться ими является определенной гарантией положения работника на предприятии. На вопросы по поводу возможности отмены льгот и распределении запланированных на их выполнение денег между работниками в качестве зарплаты, большинство людей отвечают отрицательно. Типичная аргументация: «... я человек, воспитанный в старой формации, привыкла, что государство должно обо мне заботиться, поэтому  потерять эти льготы для меня достаточно тяжело. С другой стороны, если «размазать» эти деньги по всем – это будут копейки, которые, по традиции нашего государства, в какой-нибудь сложный для родины момент у меня могут опять отобрать. А так хоть льготы останутся».

Работники, как и раньше, воспринимают реализацию льгот и гарантий как основную деятельность профсоюза на предприятии. Поэтому отказ от части социальных льгот – крайне непопулярная и нежелательная мера. Как правило, позиция профсоюзов заключается в попытке отстоять и сохранить в новом колдоговоре существовавший ранее набор льгот. Поэтому, чаще всего, данные разделы в новых коллективных договорах отличаются от старых практически только цифрами (размерами выплат) - они с каждым годом уменьшаются. Однако наблюдается и сокращение списка социальных льгот, а также невыполнение ряда пунктов принятых коллективных договоров.

Обозначилась тенденция изменения системы предоставления социальных льгот и гарантий по принципу выделения приоритетных групп. Среди них пенсионеры, женщины, многодетные семьи, матери и отцы - одиночки, ветераны труда и войны. В общем списке льгот для отдельных социальных групп наибольшее количество льгот предусмотрено для работающих и неработающих пенсионеров. Это: периодические выплаты в виде благотворительной помощи пенсионерам (как правило, они невелики от 10 до 100 руб.); выплаты, связанные с уходом на пенсию;  денежное поощрение к юбилейным датам кадровым работникам; право на льготное лечение; на приобретение льготных путевок и т.д. Действительно, положение пенсионеров на предприятиях в настоящее время самое ненадежное. В отличие от других проблемных социальных групп, они практически не защищены от увольнения по сокращению кадров. Хотя мнения по поводу выделения пенсионеров как приоритетной группы при предоставлении социальных льгот у профсоюзных лидеров разные, в том числе и негативные: «считаем, что больше внимания надо уделять тем, кто работает, и будет работать. Сегодня на них надежда».

Значительно сократились льготы для женщин, во многих договорах остались только те положения, которые положены по КЗОТу. Молодежь практически не выделяется как приоритетная группа, как правило, для молодежи предусматривается только единовременное вознаграждение работникам, вернувшимся после прохождения службы в рядах Вооруженных сил. Еще варианты: выделение денежных средств на подарки уходящим в армию (100 руб.); поощрение в день совершеннолетия (100 руб.).

Необходимо заметить, что наличие в коллективном договоре некоторых из названных льгот обоснованы, в том числе и экономическими интересами предприятия. Оплачивать отпуск по уходу за ребенком в размере минимальной заработной платы, установленной на предприятии, по расчетам одного из профсоюзных лидеров, предприятию выгоднее, чем платить зарплату и оплату больничного в том случае, если мама, имеющая маленького ребенка, выйдет на работу. Примерно та же ситуация с выплатой дополнительного выходного пособия при увольнении, общей практикой стало стимулирование с помощью дополнительных денежных выплат выхода работника на пенсию.

Определенную часть традиционных социальных гарантий убирают из договоров по объективным причинам общего характера. В связи с практически полным прекращением жилищного строительства и передачей жилого фонда и объектов соцкультбыта на баланс органов местного самоуправления на большинстве предприятий отказались от решения вопросов содействия работникам в приобретении жилья. Только в одном договоре сохранен раздел «Жилищно-бытовые условия», который включает пункты об участии работодателя в улучшении жилищных условий работников и в оказании помощи в ремонте жилья и строительстве дач.

За исключением единичных случаев из договоров исчезают самые затратные статьи - дотации учреждениям социальной сферы. Компромиссным решением проблемы содержания оставшихся объектов соцкульбыта может быть временное прекращение финансирования по согласованию с профсоюзом. Пример подобного согласования мы наблюдали на одном из предприятий. Администрация вышла с предложениям утвердить на  внеочередной конференции отказ от финансирования ряда объектов социальной инфраструктуры: Дома культуры, пансионата и под­собного хозяйства. Предварительно это предложение было вынесено на обсуждение в трудовые коллективы, опубликовано в газете, рассмотрено на заседании согласительной комиссии. Профком и трудовой коллектив пошли навстречу администрации, и решение было принято таким образом, что в случае улучшения экономической ситуации финансирование возобновится. В настоящее время все эти объекты рабо­тают.

В тексте коллективных договоров в настоящее время практически отсутствует положение о дотациях на питание. Объясняется это тем, что на многих предприятиях были вынуждены закрыть столовые, т.к. несмотря на то, что питание в столовых, как правило, организуется по цене, включающей только стоимость продуктов, посещают их мало. Для большинства работников даже сумма в 5-6 руб. представляется весьма значительной и они предпочитают приносить обеды из дома. Лишь на одном предприятии в договор заложен пункт о дотации на питание работникам «в размере 5 % от минимального размера оплаты труда». Только на двух предприятиях сохранились дотации на транспорт (оплата проездных и компенсация проезда на работу в размере 25 руб. в месяц).

Вместе с уходом соцкультбыта практически потеряла свою актуальность работа на традиционном в недавние времена для профсоюза поле деятельности - организация лечения и отдыха. Количество льготных путевок на большинстве предприятий значительно сократилось, но на некоторых из них можно отметить более высокий (по сравнению с рекомендованными отраслевыми тарифными соглашениями) уровень дотаций стоимости путевки. Однако реальная ситуация такова, что желающих приобрести путевки даже по льготным ценам довольно мало. Несмотря на то, что за льготную путевку приходится платить в среднем 200 -300 руб.(10 % стоимости), у людей нет даже таких денег. Охотней берут путевки для детей, в летние оздоровительные лагеря.

Наиболее важными работники чаще всего называют те льготы, которые связанны с помощью в критических ситуациях: смерть или болезнь. Среди этих льгот на первом месте была названа материальная помощь семьям умершего работника или пенсионера, ушедшего на пенсию с предприятия, а также в случае смерти близких родственников работника. Максимальный размер такого пособия, фигурирующий в текстах изученных договоров - 10 минимальных размеров оплаты труда, минимальный - 200 рублей. В большинстве случаев предприятие берет на себя и расходы по погребению. Распространены дополнительные компенсации в случае причинения вреда здоровью работнику. В случае гибели работника при выполнении своих обязанностей семье погибшего выплачивается единовременное пособие. Размеры пособий различны, самое крупное - в размере установленной минимальной оплаты труда за 20 лет.

Реально оценивая ситуацию с обязательным медицинским страхованием и ситуацию в больницах, в которых, как правило, нет не только оборудования, но и «от бинта и до шприца все надо нести с собой…», особое значение профсоюзные лидеры придают оплате лечения работников. Практически повсеместно практикуются компенсации за оплату хирургических операций, обследований в медицинских центрах по направлению лечебных учреждений, приобретение дорогостоящих лекарств. Отдельным параграфом выделяется оплата весьма дорогой в настоящее время услуги по протезированию зубов. Однако это совсем не означает, что работники предприятия, как и в прежние времена, имеют возможность пользоваться бесплатным лечением. Разброс по суммам компенсаций достаточно велик, только на одном из изученных предприятий - это 100 % возмещения затрат всем работникам. В основном, это частичная оплата (в среднем, 50 %), и не всем работникам, а только ветеранам, проработавшим на предприятии десятки лет. Бесплатные медицинские осмотры предусмотрены почти во всех колдоговорах.

На тех предприятиях, где практикуются доплаты к отпуску, этот вид льгот тоже один из самых известных рядовым работникам, поскольку они касаются практически всех работающих. Чаще всего размер доплат зависит от стажа работы на данном предприятии (от 10 до 150 % от среднегодовой ставки или должностного оклада). Другие варианты: в размере одного оклада, в размере двух минимальных по стране оплат, ветеранам предприятия - по две минимальные зарплаты по предприятию, в зависимости от стажа работы.

Во всех колдоговорах подробно расписаны виды дополнительных разовых оплачиваемых отпусков. Наиболее распространены следующие: при рождении ребенка - 1 день; по случаю бракосочетания своего или детей -3 дня; родителям на проводы в армию -2 дня; 3-х дневный отпуск по случаю смерти близких родственников; 1 день - женщинам, имеющим детей, идущих в 1 класс.  Есть и экзотические виды: дополнительный день отпуска некурящим; оплачиваемый день отдыха в день рождения. Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются за непрерывный стаж работы, за работу в две или три смены, за сменную работу по скользящему графику и т.д.

Кроме денежных выплат сохранились и другие формы материальной помощи - предоставление услуг в виде продажи товаров в кредит; дрова-отходы для работников и пр. Но широкого распространения таких услуг в настоящее время не наблюдается, подобные практики почти не используются со времен бартера и товарного дефицита.

Помимо вопросов оплаты труда, пункты по социальным льготам - самые конфликтные. Споры идут по двум направлениям: первое заключается в попытке работодателей внести определенные поправки в текст колдоговора о выполнении записанных в нем социальных гарантий «…в случае наличия прибыли». Профсоюзные организации активно выступают против таких поправок. На одном из предприятий договор из-за этого не подписан до сих пор. На другом предприятии социальные льготы разделили на два блока: «защищенные» и «незащищенные». К «защищенным» - гарантированным статьям (выполняются при любом финансовом положении) отнесено ограниченное количество льгот, таких как: оплата беременным женщинам отпуска с 16 недель беремен­ности, выплата компенсации военнослужащим, возвратившимся на предприятие, пособия детям - сиротам воспитанникам детских домов, предоставление работникам получив­шим на предприятии инвалидность ежегодного бесплатного санаторно - курортного ле­чения и оплату медицинского обслуживания. Обязательства по исполнению ряда пунктов администрация взяла на себя только в случае "стабилизации финансового состояния предприятия и наличия источников фи­нансирования". Это так называемые "незащищенные" статьи. К ним относятся: выплата компенсации при получении профзаболевания и смерти работника, смерти его близких, оказание ритуальных ус­луг, оплата трёх дней от­пуска в случаях бракосочетания работника. Несмотря на то, что их выполнение  обусловлено экономическим положе­нием предприятия, как правило, они выполняются. В данном случае подход профсоюзного комитета по решению вопросов предоставления социальных льгот заключается скорее в стремлении обязатель­но добиться внесения их в колдоговор, нежели в соблюдении их выполнения. На одном из предприятий мы наблюдали обратную ситуацию. Объем реализуемых социальных льгот был шире, чем зафиксировано в коллективном договоре. Председатель профкома объяснил это популистской позицией директора: «Директор сказал: почему все должно идти от профсоюза? Пусть люди видят, что что-то идет и от администрации».

На большинстве предприятий для того, чтобы отстоять свои основные позиции по коллективному договору, профсоюзным лидерам приходиться уступать администрации некоторые виды льгот. Среди льгот, которые профкомам пришлось «сдать» при принятии последнего коллективного договора,  назывались следующие положения: выплаты пособий при выходе на пенсию; выплаты неработающим пенсионерам; доплаты к отпускам; предоставление дополнительных дней к отпуску; оплату операций и лечение работников и неработающих пенсионеров; обеспечение молоком работников на уровне прежних лет; выплаты молодым работникам  после прохождения службы в армии.

Анализ текстов коллективных договоров и содержания интервью позволят сде­лать вывод о том что, несмотря на повсеместное сокращение пакетов социальных льгот и гарантий, невозможность платить работникам реальную заработную плату должно компенсироваться наличием льгот, предусматривающих помощь предприятия в различных ситуациях. Социальные льготы имеют в настоящее время огромное значение для работников и представители профсоюзов на предприятиях, понимая это, активно отстаивают соответствующие положения коллективных договоров.