Введение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления      персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным  периодом,  выдвигают  и  новые  требования  к персоналу. Это не только подбор,  обучение и  расстановка кадров, но  и  формирование  нового  сознания, менталитета,  а, следовательно, и методов мотивации.                                

В настоящее  время, при  переходе к  рыночным отношениям, основным   мотивирующим   фактором  работников   является желание  иметь  гарантированную  заработную  плату.  При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает  желание  иметь  спокойную  работу с небольшим,  но гарантированным  заработком,  нежели   интенсивную  работу  с  высокой оплатой.                                                

  Вместе  с тем,  на рынке  труда появляются  работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.  е. люди  с хорошей  нравственной основой  и пониманием  труда.  Однако  шансов  наши  хорошую  работу  у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

  Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников  нуждаются  в  дальнейшем  изучении и систематизации. Что же такое мотивация?                             

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов   коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

·     формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

·     обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

·     формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

·     процесса мотивации в организациях

·     индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними

·     изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Самым  первым  и   наиболее  распространенным   методом  был метод   наказания  и   поощрения,  так   называемая  политика «кнута и  пряника». Этот  метод использовался  для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго  в условиях  административно-командной   системы.    Постепенно   он трансформировался  в  систему  административных  и экономических санкций и стимулов.                                   

С  повышением  роли  человеческого  фактора  появились  психологические методы  мотивации. В  основе этих  методов лежит утверждение,   что   основным  модифицирующим   фактором  являются не  только материальные  стимулы, но  и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,  признание со  стороны окружающих  членов  коллектива, моральное  удовлетворение работой и гордость  своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностей человека,  т. е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и  служит средством удовлетворения потребностей.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Цель нашей курсовой работы – разработка Положения о социальных льготах и выплатах на предприятии.

Основными задачами выступают:

1)    изучение понятия мотивации, мотивационного потенциала предприятия и разработка методики оценки мотивационного потенциала;

2)    анализ системы трудовой мотивации на конкретном предприятии и оценка его мотивационного потенциала на основе разработанной методики;

3)    разработка «положения о социальных льготах и выплатах» для повышения мотивационного потенциала работников.

В качестве объекта исследований в работе выступает торговое предприятие – ООО «Здоровье +».

1. Теоретическая часть

1.1. Понятие мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

 Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

·     что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.

·     каково соотношение внутренних и внешних сил;                   

·     как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.[1]

Прежде  чем  приступить  к  рассмотрению  этих   вопросов,   остановимся  на  уяснении  смысла  основных понятий,  которые будут использованы в дальнейшем.                                                

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей,  но в  то же  время имеет определенное  индивидуальное  проявление  у  каждого   человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует,  она дает  о себе  знать и  “требует” своего устранения.  Люди  по-разному  могут  пытаться  устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не  реагировать на  них. Потребности могут  возникать как  осознанно, так  и неосознанно.  При этом не  все  потребности  осознаются  и  осознанно  устраняют.  Если потребность не  устранена, то  это не  предполагает, что  она устранена навсегда.   Большинство   потребностей   периодически  возобновляются, хотя при  этом они  могут менять  форму своего  конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.[2]     

Мотив  -  это  то, что  вызывает определенные  действия человека. Мотив  находится “внутри”  человека,  имеет  “персональный”  характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к  человеку  факторов,  а  также  от  действия других,  возникающих параллельно  с  ним  мотивов. Мотив  не только  побуждает человека  к действию, но и определяет,  что надо  сделать и  как будет  осуществлено это  действие,  в  частности  если  мотив  вызывает  действия по устранению потребности  то  у  различных людей  эти действия  могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на  свои  мотивы,  приглушая  их  действие  или   даже  устраняя их  из своей мотивационной совокупности.                                     

 Поведение  человека  обычно  определяется  не  одним  мотивом, а  их совокупностью,  в  которой  мотивы  могут  находиться   в  определенном отношении  друг  к  другу  по  степени  их  воздействия   на  поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться  как  основа   осуществления  им   определенных  действий.

Мотивационная   структура   человека  обладает определенной  стабильностью.  Однако  она  может  меняться,  в  частности,   сознательно  в процессе воспитания человека, его образования.                                                                                           

 Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и  основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой  степени  зависит  от  того,  насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

  В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.[3]

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека   вызываются   к   действию  определенные   мотивы,  которые побуждают  человека  осуществлять  определенные   действия,  приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй  тип  мотивирования  своей  основной  задачей  имеет формирование   определенной   мотивационной   структуры   человека.  В этом  случае основное внимание  обращается на  то, чтобы  развить и усилить  желательные  для  субъекта  мотивирования  мотивы  действии человека,  и наоборот,  ослабить те  мотивы, которые  мешают эффективном  управлению  человеком.  Этот  тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы  и часто  не связан с  какими-то  конкретными  действиями  или   результатами,  которые ожидается получить от человека в виде итога его  деятельности. Второй  тип  мотивирования  требует гораздо  больших усилий,  знаний и способностей  для  его  осуществления.  Однако  и его  результаты в целом  существенно  превосходят  результаты  первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в  своей практике, могут гораздо  успешнее и  результативнее управлять  своими членами.                                                             

  Первый  и  второй типы  мотивирования не  следует противопоставлять,  так как в современной  практике управления  прогрессивно управляемыми организации  стремятся сочетать  оба эти  типа мотивирования.                                                            

  Стимулы  выполняют  роль   рычагов  воздействия   или  носителей “раздражения”,  вызывающих  действие  определенных  мотивов.  В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы,  действия других людей, обещания, носители обязательств и  возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы  получить в результате определенных действий. Человек  реагирует на многие  стимулы  не обязательно  сознательно. На  отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

  Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют  абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на  них. Например,  в условиях  развала  денежной системы,  когда практически  ничего невозможно купить за деньги, заработная  плата и  денежные знаки  в целом теряют свою роль стимулов и могут  быть очень  ограниченно использованы в управлении людьми.                                     

  Процесс  использования  различных  стимулов  для мотивирования людей   называется   процессом    стимулирования.   Стимулирование имеет  различные  формы.  В  практике  управления одной  из самых распространенных  его   форм  является   материальное  стимулирование.  Роль  данного  процесса стимулирования  исключительно велика.

 Однако  очень  важно  учитывать  ситуацию,  в  которой  материальное стимулирование  осуществляется,  и  стараться  избрать преувеличения его возможностей,  так как  человек имеет  очень сложную  и не однозначную   систему   потребностей,   интересов,  приоритетов  и целей.                                                           

  Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что  стимулирование -  это одно из  средств,  с  помощью  которого  может  осуществляется мотивирование. При  этом чем  выше уровень  развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это  связано с  тем что  воспитание и  обучение как один  из  методов  мотивирования  людей приводят  к тому  что члены организации  сами  проявляют  заинтересованное  участие в  делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же  вообще  не  получая  соответствующего   стимулирующего  воздействия.                                                              

  Если посмотреть, на что в  деятельности человека  оказывает воздействие мотивация то выяснится что это следующие характеристики деятельности:                                                    

·     усилие;                                    

·     старание;                                                      

·     настойчивость;                                                 

·     добросовестность;                                              

·     направленность.[4]                                             

  Одну и ту же работу человек может  делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в  полную силу, а может работать  в полсилы.  Также  он может  стремиться  брать  работу полегче,  а может браться  за сложную и тяжелую  работу, выбирать  решение попроще, а может искать и браться за сложное решение.  Все это  отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.                                                                                                      

 Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль  в организации. Одному может быть 6езразлично  качество его  труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации,  совершенствованию  своих  способностей   работать  и  взаимодействовать с организационным окружением.                   

 Третья  характеристика деятельности,  на которую  влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать  и развивать  начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как  часто встречаются  люди,  которые  быстро  теряют  интерес  к начатому  делу. И даже если  они имели  очень хорошие  результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие  настойчивости может  привести к тому, что они сократят усилия и  станут меньше  стараться, выполняя свою  роль  на  существенно более  низком уровне  по сравнению с их возможностями.  Отсутствие  настойчивости  сказывается  также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации   упущенными  возможностями.

  Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей  квалификацией  и  знанием,  быть  способным  и созидательным, много работать. Но  при этом  он может  относиться к  своим обязанностям “спустя рукава”, безответственно. И  это может  сводить на нет все положительные результаты  его деятельности.  Руководство организации  должно  хорошо  представлять  себе  это и  стараться таким образом  строить  систему  мотивирования,  чтобы  она  развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.                    

  Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек  может  выполнять  свою работу,  потому что  она приносит  ему  определенное  удовлетворение  (моральное  или  материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

1.2. Мотивационный процесс

   Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть  представлена в  виде  шести  следующих одна за  другой стадии.

  Естественно,  такое рассмотрение  процесса носит  достаточно условный характер, так как  в реальной  жизни нет столь  четкого разграничения  стадий  и нет  обособленных  процессов мотивации.  Однако  для уяснения  того, как  разворачивается  процесс мотивации,  какова  его логика  и  составные  части,  может  быть  приемлема и  полезна ниже приводимая модель.[5]                                           

Первая  стадия  -  возникновение  потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется она  в конкретное  время и  начинает “требовать” от  человека, чтобы  он нашел  возможность и  предпринял какие- то шаги  для ее  устранения. Потребности  могут быть  самыми различными. Условно можно разбить на три группы:                     

·     Физиологические

·     Психологические

·     Социальные                                                              

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.   

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.     

Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:                          

·     что я должен получить, чтобы устранить потребность;                     

·     что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;                     

·     в какой мере я могу добиться того, чего желаю;                          

·     насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.                                                                 

 Четвертая   стадия   -   осуществление    действия.   На    этой   стадии человек  затрачивает  усилия  для   того,  чтобы   осуществить  действия, которые,   в   конечном   счете,   должны   предоставить   ему  возможность получения  чего-то,   чтобы  устранить   потребность.  Так   как  процесс работы  оказывает  обратное  влияние  на  мотивацию,  то   на этой  стадии может происходить корректировка целей.                                    

  Пятая    стадия    -    получение    вознаграждения    за   осуществление действия.   Проделав  определенную   работу,  человек   либо  непосредственно  получает  то,  что  он  может  использовать  для  устранения  потребности,  либо  то,  что  он  может  обменять  на  желаемый  для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.                                               

  Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого  потребностью, а  также от того,  называет устранение  потребности  ослабление  или  усиление мотивации деятельности, человек  либо прекращает  деятельность до возникновения новой потребности,  либо продолжает  искать возможности   и   осуществлять   действия  по   устранению  потребности.

  Знание  логики  процесса  мотивации  не  дает  существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают  неясным  процесс практического  развертывания мотивации.  Важным факторы  является не очевидность мотивов.  Можно предполагать, догадываться  по поводу того,  какие  мотивы  действуют,  но в  явном виде  их “вычленить” невозможно.

  Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного  процесса.  Характер  мотивационного процесса  зависит от того,  какие  потребности инициируют  его. Однако сами потребности  находятся  между  собой  в  сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие  этого взаимодействия могут меняться во времени,  изменяя направленность  и характер  действия  мотивов  поэтому даже  при самом  глубоком знании мотивационной  структуры  человека,  мотивов  его  действия  могут возникать  непредвиденные  изменения в  поведении человека  и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

  Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным  и не  на сто процентов предсказуемым,  является  различие инновационных  структур отдельных людей,  разная  степень  влияния  одинаковых мотивов  на различных людей, различная  степень зависимости  действия одних  мотивов от других.  У одних  людей стремление  к достижению  результата может  быть  очень  сильным,  у  других  же  оно может  быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют  одинаково  сильный  мотив на  достижение результата. Но у  одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.    

  Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.[6]

2. Анализ предприятия ООО «Здоровье +»

2.1. Анализ внешней среды и положения предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Здоровье +» представляет собой фармацевтическую фирму, распространяющую различные лекарственные средства на территории Сибири.

Уставный капитал сформирован из долей участников-учредителей, между которыми заключен учредительный договор и имеется Устав организации.

Высшим органом общества является общее собрание его участников. Для текущего руководства деятельностью общества создан исполнительный орган. В ООО «Здоровье +» он является единоличным в лице генерального директора.

Отрасль деятельности – торговля.

Потребителями продукции ООО «Здоровье +» являются в основном конечные потребители (индивидуальные заказчики, население).

ООО «Здоровье +» возникло в 1994 году. Миссия организации. заключается в следующем: обеспечение индивидуальных заказчиков и жителей Новосибирска и Сибирского региона качественной недорогой фармацевтической продукцией.

Сегодня «Здоровье +»  – стабильно работающее предприятие города, продукцию которого хорошо знают не только в Новосибирской области, но и по Алтайскому краю, Томской, Кемеровской области.

На настоящий момент ООО «Здоровье +» занимается распространением лекарственной продукции через развитую сеть аптек, которые расположены в крупных городах Сибирского региона.

На рисунке 1 представлена организационная структура ООО «Здоровье +»

Отдел маркетинга

Отдел снабжения

Финансовый отдел

Отдел работы с клиентами

Отдел инноваций

Отдел по продвижению товара

 

         Рис.1. Организационная структура управления ООО «Здоровье +»

Таблица 1

Штатное расписание ООО «Здоровье +»

№	Наименование должности	Должностные оклады	Кол-во штатных единиц	Годовой фонд зарплаты
1	2	3	4	5
1	Генеральный директор	10 000	1	120000
2	Директор по сбыту	9 000	1	96000
3	Директор по маркетингу	8 000	1	96000
4	Главный бухгалтер	7 000	1	96000
5	Директор по снабжению	8500	1	102000
6	Отдел сбыта	6 000	5	360000
7	Отдел маркетинга	5 000	6	360000

Окончание табл.1

1	2	3	4	5
8	Отдел работы с клиентами	5 000	3	180000
9	Отдел инноваций	7 000	2	168000
10	Отдел по продвижению товара	5 000	4	240000
11	Финансовый отдел	5 000	2	120000
12	Отдел снабжения	6 000	5	360000
	Итого	-	32	2298000

Общее собрание учредителей занимается координацией работы исполнительного органа – генерального директора.

Генеральный директор следит за исполнение распоряжений, приказов, устанавливает нормы, правила работы торгового предприятия, заключает договора с поставщиками, координирует работу всех филиалов фирмы.

Директор по сбыту продукции контролирует работу сбытового отдела.

Директор по маркетингу координирует работу маркетингового отдела, который занимается анализом рыночной ситуации, разработкой рекламных компаний, позиционированием товара на рынке, поиском новых потребителей, разработкой различных инноваций в деятельности ООО «Здоровье +».

Главный бухгалтер:

§  производит выплату заработной платы;

§  производит начисления;

§  составляет отчет по финансовой деятельности;

§  обрабатывает информацию и своевременно предупреждает о негативных явлениях в финансовой деятельности;

§  мобилизует внутрипроизводственные резервы и эффективно их использует.

Директор по снабжению возглавляет отдел снабжения, в обязанности которого входит организация своевременной поставки товаров со склада в торговые точки – аптеки.

ООО «Здоровье +» занимает достаточно значительную долю рынка лекарственных товаров. В таблице 2 представлено долевое распределение крупнейших участников рынка фармацевтических товаров.

Таблица 2

Наиболее крупные фармацевтические  фирмы, действующие на рынке Сибирского региона

Название фирмы	Доля рынка, %
2001	2002	2003
1	2	3	4
ООО «Здрава»	1,2	1,1	1,0
«Биком»	4,4	4,3	4,2
Сеть аптек «Витаминка»	2,4	2,2	2,2
«АВИЦЕНА-ИВ»	2,7	2,6	2,6
«Тонус»	2,7	2,8	2,7
ЗАО «Медпрепараты»	3,4	3,5	3,5
«Поколение»	3,9	4,0	3,9
«Фито-центр»	5,0	4,9	4,9
ООО «Академфарма	1,3	1,5	1,6
ООО «АКТА»	4,7	5,0	5,1
ЗАО «СИБМЕДДИЗАЙН»	5,1	5,3	5,4
36,60	1,4	1,5	1,4
ТОО «АРКАДА»	4,8	4,7	4,7
ООО «АИР»	0,8	0,8	0,8
АОЗТ  «АСПЕКТ ПЛЮС»	5,2	5,1	5,0
«Вектор-бест»	2,1	2,0	1,8
«Кронт-Восток»	1,5	1,3	1,2
«Антигрипп»	3,3	3,1	3,2
«Кроэксфарм»	5,7	5,8	5,8
ООО «МЕДМЕТ»	1,4	1,4	1,5
Окончание табл. 2
1	2	3	4
АОЗТ «Новофарм»	1,4	1,3	1,4
«СИБФАРМ»	6,1	6,2	6,3
ООО «НИКОМЕД»	5,6	5,8	5,8
ООО «Здоровье +»	4,1	5,2	6
АОЗТ «Микс»	3,0	2,9	3,0
ЗАО «Россиб фармация»	2,4	2,3	2,4
«Сибмедфарм»	1,6	1,5	1,5
АОЗТ «Фармакон»	3,0	2,9	3,0
ООО «ПАРМИС»	2,6	2,6	2,5
«ФАРМАКОН-АЛЛ»	2,4	2,5	2,5
МУП «Фармация»	3,6	3,5	3,5
	100,0	100,0	100,0

Таким образом, ООО «Здоровье +» является одним из лидеров фармацевтического рынка Сибирского региона, и доля предприятия выросла за 2001-2003гг (рис.1.).

В таблице 2 представлены общеэкономические показатели деятельности ООО «Здоровье +» в динамике по годам: 2001 – 2003гг.

Таблица  3

Система общеэкономических кадровых показателей в ООО «Здоровье +»

№	Наименование показателя	Ед. изм.	Динамика по годам
2001	2002	2003
1	2	3	4	5	6
	Общеэкономические показатели
1.	Объем продаж	млн. руб.	14,5	19,6	22,5
2.	Величина основных фондов	млн. руб.	8,45	9,12	9,12
3.	Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения	%	69,5	70,3	72,6
4.	Производительность труда	млн. руб.	0,64	0,79	0,75
5.	Прибыль	млн. руб.	2,1	2,8	3,2
Продолжение табл. 3
1	2	3	4	5	6
6.	Удельный вес фонда потребления в прибыли	%	31	35	40
	Кадровые показатели
7.	Численность персонала, всего в том числе по категориям:	чел.	20	28	32
	- Руководители	чел.	3	4	4
	- Специалисты	чел.	17	22	28
8.	Текучесть кадров	чел.	0	2	1
9.	Образовательный состав персонала:	чел.
	- средне специальное		2	2	4
	- незаконченное высшее		3	3	5
	- высшее		12	11	16
10.	Возрастной состав персонала:	чел.
	- до 18 лет		0	2	1
	- 18-25 лет		5	6	7
	- 26-36 лет		4	9	8
	- 37-50 лет		5	4	6
	- свыше 50 лет		2	1	0
11.	Средний возраст работающих	лет	32,1	33	31
12.	Структура персонала по полу:	%
	- женщин		51	53	48
	- мужчин		49	47	52
13.	Распределение персонала по стажу:	чел.
	- до 1 года		2	2	2
	- 1-3 года		5	6	5
	- 3-5 лет		6	7	8
	- 5-10 лет		2	2	3
	- более 10 лет		1	2	2
14.	Уровень профессиональной подготовки (для руководителей и специалистов)	%
	- высшее образование		87,5	89,5	90
	- среднее специальное		12,5	10,5	10
	- практики		0	0	0
	Показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности
15.	Фонд заработной платы	тыс. руб.	118,1	124,5	129,5
16.	Средняя заработная плата на одного работника	тыс. руб.	6,32	7,0	7,3
Окончание табл. 3
1	2	3	4	5	6
17.	Затраты на обучение персонала, повышение квалификации (в месяц)	тыс. руб.	15,84	19,35	26,58
18.	Затраты на осуществление льгот для персонала (в месяц)	тыс. руб.	49,36	51,29	68,34
19.	Количество прогулов на одного работника	час.	1,8	1,3	0,8

Таким образом, как видно из системы общеэкономических кадровых показателей в ООО «Здоровье +» немалое внимание уделяется кадрам т.е. имеет место увеличение затрат на обучение персонала (за три отчетных года – на 10,74 тыс. руб.), увеличение затрат на осуществление льгот (на 18,98 тыс. руб.), и как следствие – уменьшение количества прогулов на одного работника (на 1 час).

#

Рис. 2 Доля продаж ООО «Здоровье +» на фармацевтическом рынке Сибирского региона.

2.2. Система трудовой мотивации в ООО «Здоровье +»

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить организация, когда, как и кто должен это сделать. Для воплощения своих решений в дела руководители должны применять на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, мотивация - это процесс побуждения работников организации к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, поскольку их работа носит в основном рутинный, нетворческий характер, уровень заработной платы ниже уровня оплаты управленцев, и следовательно такие работники будут стремиться таких внешних вознаграждений, как дополнительная оплата труда, премии и т.д. Однако необходимо учитывать, что некоторые из этих работников имеют так же социальные потребности и потребности в уважении.

2.3. Оценка мотивационного потенциала персонала

ООО «Здоровье +»

Для выявления мотивационного потенциала (МП) работников были выбраны 10 показателей, а именно:

- значимость, достижение - А;

- ответственность - R;

- контроль над ресурсами - С;

- разнообразие - D;

- законченность - F;

- профессиональный рост - Р;

- комфортность труда - К;

- вознаграждение - W;

- самостоятельность - S;

- обратная связь - В;

А - осознанная значимость работы (достижение) характеризует степень, с которой работник сознает ее существенное влияние на организационную систему, организацию в целом и ее результаты, а возможно, даже на общество.

R - ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Под обязательством понимается то, что от работника ожидается выполнение конкретных рабочих требований (заданий), когда он занимает определенную должность в организации.

С - контроль над ресурсами характеризует собой степень влияния действий работника на сохранность, экономию и приумножение ресурсов (материальных, финансовых, человеческих, информационных) организации.

D - широта требуемых навыков (разнообразие работы) означает, что работа требует и допускает разнообразные действия, предполагающие различные навыки и склонности.

F - законченность работы означает, что она требует и допускает завершение целого и явно различимого цикла действий или выполнения работы от начала до конца с видимым результатом.

Р - профессиональный рост предполагает индивидуально осознанные позитивные изменения позиции и поведения, связанные с относящимися к работе опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Профессиональный рост (карьера) не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида (субъективно осознанное), что карьера включает внутреннюю позицию и поведение, что она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью.

К - комфортность труда характеризует качество трудовой жизни и означает соответствие между личностью и окружающей (внутренней) средой организации. Непосредственно это проявляется в работе, в ее количественной и качественной (степени сложности) нагрузке, переменах, режиме и расписании работы, качестве оборудования. Огромное значение имеют также социально-психологическая структура и климат, степень соучастия, иерархия отношений (степень ее разумности).

W- вознаграждение означает ожидания в отношении результатов, т.е. определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Степень удовлетворенности вознаграждением называется валентностью

S - самостоятельность означает степень, с которой работа обеспечивает существенную свободу, независимость и возможность выбора человеком порядка и способа выполнения работы.

В - обратная связь означает степень получения работником непосредственной информации о результатах своей работы, работы фирмы и ее результативности.

Мотивационный потенциал определяется по формуле: Mn = (A+R + C + D + F + P + K + W) / 8 x S x B

Первые восемь показателей (аддитивных) определяются по восьмибалльной шкале - от 1 до 8. Мультипликативные показатели S и В имеют степени градации от 1/8 до 8/8, т.е. от 0,125 до 1. Макет опросного бланка приведен в таблице 4.

Таблица 4

Макет бланка опроса. Диагностика мотивационного потенциала персонала

	1	2	3	4	5	6	7	8
A
R
C
D
F
P
K
W
S
B

Комплекс показателей мотивационного потенциала включает три блока (или аспекта), а именно:

1)    Работу - характеристики работы, функциональных обязанностей: показатели A, R, С, D и F.

2)    Стимулирование труда - показатели Р, К, и W.

3)    Управление - показатели S и В.

Поскольку разные люди (работники) имеют свои очень разные потребности и столь же отличные друг от друга индивидуальные притязания в карьере, то в одних и тех же условиях, на одном и том же рабочем месте эти работники дадут разные ответы. Одному нужно больше от жизни, другому - меньше, а третьему хватает того, что есть. Поэтому мотивационный потенциал - это субъективный интегральный показатель оценки работником условий своего труда, комплекса стимулов и управления.

Десять диагностических показателей, включенных в опросный бланк (табл.4), по существу охватывают все основные аспекты управления персоналом. Поэтому регулярная (не реже одного раза в год) диагностика работников по этой методике с соответствующим анализом позволяет строить процесс управления не умозрительно, а на основе вполне надежной информации. Корректировка мотивационных условий - вот непосредственная задача всякой системы управления персоналом.

В результате анализа проведенного опроса было выявлено, что большинство сотрудников предприятия недовольны с социальной политикой в организации.

В связи с этой проблемой мы предлагаем разработанное нами Положение о социальных льготах и выплатах на предприятии, внедрение которого, как мы думаем, позволит повысить мотивационный потенциал персонала предприятия.

3. Разработка Положения о социальных льготах и выплатах на предприятии ООО «Здоровье +»

Положение о социальных льготах и выплатах на предприятии ООО «Здоровье +» (существующее)

Минимальные размеры тарифных ставок и окладов на предприятии устанавливаются не ниже утверждаемых Указом Президента РФ и меняются параллельно росту стоимости жизни. Суммы премии максимальными размерами не ограничиваются при наличии средств.

Каждому вновь принятому работнику разъясняются условия оплаты труда. О введении новых норм выработки и об изменениях оплаты труда, администрация извещает работников предприятия не позднее 2-х месяцев.

Доплаты, надбавки, льготы и компенсации:

В зависимости от условий труда работникам устанавливаются доплаты:

-                   за работу в ночное время в размере 100%, охранникам – 50%;

-                   за работу в тяжелых и вредных условиях труда на основании аттестации рабочих мест – 12%, особо вредных условиях труда – 24%;

-                   за работу в выходные дни – 100%;

-                   за работу в праздничные дни – 100%.

Надбавка учитывается при начислении премии, пособий по социальному страхованию, отпускные.

При отсутствии средств на счету предприятия администрация обязуется в указанные сроки обеспечить выплату зарплаты на уровне государственных гарантий оплаты труда в соответствии с Указом Президента РФ.

Всем работникам, работающим по скользящему графику доплачивается за переработанные часы, согласно законодательству.

Лицам, ответственным за составлением табеля учета рабочего времени, указывать количество переработанных часов.

Охрана здоровья, социальное обеспечение.

Администрация обязуется выделять средства для приобретения путевок в дома отдыха и санатории.

Оплата за счет средств предприятия должна составлять не менее: санаторные – 90%, туристические – 80% стоимости путевки. Санаторные путевки распределяются профсоюзным комитетом в строгом соответствии рекомендацией врача. Для премирования лучших работников выделять средства на приобретение туристических путевок при наличии денежных средств.

Стороны признают, что без создания условий жизни, быта и отдыха рабочих невозможна максимальная эффективность производства, социального благополучия коллектива предприятия.

В этих целях предприятие обязуется при уходе на пенсию выплачивать единовременное пособие в размере 3-х месячного оклада.

Оценку существующего положения приведем в таблице 5.

Таблица 5.

Оценка существующего Положения о социальных льготах и выплатах на предприятии ООО «Здоровье +»

Направление предоставления льгот	Содержание льготы	Что формирует у работника
Дополнительная работа	доплаты -                     за работу в ночное время в размере 100%, охранникам – 50%;	желание работать в дополнительное время
Определенные условия труда	доплаты -                     за работу в тяжелых и вредных условиях труда на основании аттестации рабочих мест – 12%, особо вредных условиях труда – 24%; -                     за работу в выходные дни – 100%; за работу в праздничные дни – 100%.	Стимул к работе в определенных условиях
Охрана здоровья, социальное обеспечение	выделение средств для приобретения путевок в дома отдыха и санатории. Оплата за счет средств предприятия должна составлять не менее: санаторные – 90%, туристические – 80% стоимости путевки	Стимул к эффективному труду

Из таблицы 5 видно, что существующее Положение о социальных льготах и выплатах на предприятии ООО «Здоровье +» заботиться о предоставлении определенных доплатах и компенсациях, но в нем отсутствуют льготы. В связи с этим мы предлагаем другое, разработанное нами Положение о социальных льготах и выплатах на предприятии ООО «Здоровье +», которое представлено в приложении.

4. Анализ эффективности повышения мотивационного потенциала

Таблица 6

Показатели эффективности системы управления персоналом

Показатель	2001 г.	2003 г.	Отклонение, %
1. Объем продаж, тыс. руб.	15400	20100	130,50
2. Среднегодовая численность персонала, чел.	31	38	122,50
3. Производительность труда, тыс. руб.	750	890	118,66
4. Размер фонда оплаты труда, тыс. руб.	108,5	145,6	134,19
5. Среднегодовая зарплата работника, тыс. руб.	7,13	7,9	110,80
6. Социальные выплаты и льготы, тыс. руб. в мес.	55,4	70,2	126,71
7. Средства материального стимулирования, тыс. руб.	157,6	213,2	135,28
8. Прибыль, тыс. руб.	2100	3200	152,38
9. Относительная экономия за счет численности персонала, тыс. руб.	7216,65
10. Относительна экономия за счет отдачи зарплаты, тыс. руб.	4841,55
11. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста зарплаты	1,35
Окончание таблицы 6
1	2	3	4
12. Прирост объемов продаж за счет роста производительности труда  отдачи затрат на персонал	12359
13. Эффективность использования средств материального стимулирования	97,71	94,28	96,48
14. Эффективность мотивации по прибыли	13,32	15,01	112,69

Применение разработанного Положения о социальных льготах и выплатах на предприятии ООО «Здоровье +» позволило увеличить некоторые экономические показатели, а именно:

·                  Объем продаж – на 130 %

·                  Производительность труда – на 118 %

·                  Прибыль – на 152 %

·                  Прирост объемов продаж за счет роста производительности труда  отдачи затрат на персонал – на 12359 тыс. руб.

·                  Эффективность мотивации по прибыли – на 112,69 %

Таким образом, можно судить о том, что внедрение разработанного Положения о социальных льготах и выплатах на предприятии ООО «Здоровье +» является эффективным.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных.Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди  менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В настоящей работе была осуществлена попытка разработки и внедрения Положения о социальных льготах и выплатах на предприятии ООО «Здоровье +» с целью повышения мотивационного потенциала персонала организации и вследствие этого увеличение прибыли.

Приложение

Положение о социальных льготах и выплатах на предприятии ООО «Здоровье +» (разработанное)

В качестве основных положений стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в фирме «Здоровье +», в дополнение к существующим, мы предлагаем использовать следующие:

1. Материальное стимулирование:

а) установление премий за перевыполнение плана (до 20 % от оклада работника;

б) использование премий за повышение качества продукции (10 – 15 % от оклада работника)

в) надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания (10 % от оклада работника).

2. Социальные потребности:

а) сохранение неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;

б) поощрение поддержки одним сотрудником другого;

3. Потребности в уважении:

а) обеспечения подчиненным возможности обучения и повышения квалификации, что даст возможность занятия более высокой управленческой должности;

б) привлечение подчиненных к формулировке целей;

в) обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;

г) вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы.

4. Потребность в самовыражении:

а) предоставление возможностей для обучения, которое позволит полностью использовать потенциал работников;

б) возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;

в) предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.

Должностные обязанности по управлению мотивацией трудовой деятельности работников предприятия должны быть распределены между руководителями.

Список используемой литературы

1.         Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1989

2.         Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997

3.         Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

4.         Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995

5.         Глухов В.В. Основы менеджмента. - С. Петербург.: «Спец. литература», 1995

6.         М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.,

7.         Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

8.         Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - с. 373

9.         Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1-3. - М.: 1992.

10.    Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002.

11.    Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2001.

---

[1] Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998. стр. 133.

[2] Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995, стр. 77.

[3] Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995, стр. 98.

[4] Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998. стр. 136.

[5] М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г., стр. 81.

[6] Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. стр 126 – 130.