Оглавление
TOC \o "1-3" \h \z \u
Введение. PAGEREF _Toc248077342 \h 3
#
Глава 1.
Развитие системы оплаты труда в бюджетной организации. PAGEREF _Toc248077343 \h 5
#
1.1. Единая тарифная сетка. PAGEREF _Toc248077344 \h 5
#
1.2. Проблемы ЕТС и необходимость проведения
реформ. PAGEREF _Toc248077345 \h 11
#
Глава 2.
Развитие новых систем оплаты труда в бюджетной сфере России. PAGEREF _Toc248077346 \h 17
#
2.1. Сущность реформы.. PAGEREF _Toc248077347 \h 17
#
2.2. Оплата труда работников вуза: реальность и
перспективы.. PAGEREF _Toc248077348 \h 22
#
Заключение. PAGEREF _Toc248077349 \h 29
#
Список
использованной литературы.. PAGEREF
_Toc248077350 \h 32
#
Введение
Актуальность. Необходимость в совершенствовании
системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики
назрела в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого
сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников
культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно
возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в
экономике страны.
Несмотря
на то, что оплата труда работников организаций социально-культурных отраслей,
которые составляют основную часть бюджетной сферы, производится на основе
Единой тарифной сетки, а для работников органов государственного управления в
соответствии с институтом государственной службы введено денежное содержание
государственных служащих, вопросы материального стимулирования (оплаты труда)
указанных работников взаимосвязаны. Принятие же отдельных решений по этим
вопросам приводит к созданию диспропорций в оплате труда, к нарушению
соотношений между отраслями бюджетной сферы, категориями работников и возникновению
на этой почве социального напряжения.
Вопросы
совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных
органов должны рассматриваться в комплексе для всех категорий работников с
учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций
и единых принципов.
В
основу подготовки предложений по совершенствованию оплаты труда работников
бюджетных организаций должны быть положены следующие основные принципы:
·
сохранение
за Единой тарифной сеткой по оплате труда работников бюджетной сферы роли
обязательной системы федеральной организации оплаты труда в бюджетной сфере;
·
повышение
стимулирующей роли заработной платы как основного источника доходов трудящихся
бюджетной сферы;
·
обеспечение
оптимальных соотношений между заработной платой работников бюджетной и
внебюджетной сфер;
·
унификация
норм и параметров ETC и других условий оплаты труда с целью обеспечения
единства в оценке трудовой деятельности работников различных отраслей в
зависимости от квалификации работников, сложности и условий труда.
С 1
сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных
учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых
осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных
государственных учреждений (ЕТС), должны быть введены новые системы оплаты
труда, и в бюджетной сфере начнут применяться принципы управления результатом
деятельности учреждения через стимулирование желательного служебного поведения
персонала. Однако, начало реформы показывает, что эта цель не будет достигнута.
Цель исследования – провести анализ путей
совершенствования организации
оплаты труда в бюджетном учреждении.
Задачи исследования:
1.
Рассмотреть
особенности действия единой тарифной сетки.
2.
Проанализировать
проблемы ЕТС и необходимость проведения реформ.
3.
Определить
сущность реформы по совершенствованию организации оплаты труда в бюджетной
организации.
4.
Обосновать
реальность и перспективы оплаты труда работников вуза.
Объект исследования – основополагающие характеристики оплаты
труда в бюджетной сфере. Предмет
исследования - определение особенностей совершенствования организации оплаты труда в бюджетном
учреждении.
Структура работы: работа состоит из введения, двух
глав, заключения и списка использованной литературы.
Теоретической основой данной работы послужили работы таких
авторов, как: Мигранова Л.А., Ефимова Е.Г., Ивлева С.А., Шубина Л.Б. и
других.
Глава 1. Развитие системы оплаты труда в бюджетной
организации
1.1. Единая тарифная сетка
В отраслях
бюджетной сферы занято более 15 млн. человек. При этом основная часть
работников занята в образовании.
Несмотря
на имеющий место рост заработной платы, уровень оплаты труда в бюджетной сфере
остаётся крайне низким. Размер ставки первого разряда Единой тарифной сетки в
2003 году составил 23 % от прожиточного минимума трудоспособного населения, а
средняя заработная плата составила 2700 рублей и превышала прожиточный минимум
лишь в 1.32 раза. Также неблагоприятно складывается соотношение между
заработной платой работников бюджетной сферы и промышленности, которое с 70–80
% в дореформенный период снизилось до 48 % в 2000–2001 годах. В 2002 году это
соотношение улучшилось и составило в 2003 году 55–60 %, что обусловлено
повышением в декабре 2001 года тарифных ставок и окладов работников бюджетной
сферы в среднем в 1,89 раза[1].
Основная
причина такой ситуации в оплате труда работников бюджетной сферы, в первую
очередь, обусловлена экономическими факторами, недостатком финансовых средств,
направляемых на оплату труда. Вместе с тем существенные различия в динамике
оплаты труда в отраслях промышленности и бюджетной сферы указывают на то, что
подходы к организации оплаты труда в бюджетной сфере нуждаются в
совершенствовании.
До
2008 года организация оплаты труда учреждений, финансируемых из бюджетов
различных уровней, регулировалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Оплата
труда работников этих организаций регулируется Федеральным законом "Об
упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы" и Федеральным
законом "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки
по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" и осуществлялась в
соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Единая тарифная сетка по оплате
труда работников бюджетной сферы была введена в 1992 году для уменьшения
трудоемкости перерасчета заработной платы в условиях инфляции (табл.1.1).
Таблица 1.1
Единая тарифная сетка
|
Разряды оплаты труда
|
Тарифные коэффициенты Единой
тарифной сетки, установленные правительством РФ
|
|
1992 г.
|
1999 г.
|
2001 г.
|
2006 г.
|
|
1
|
1.00
|
1.00
|
1.00
|
1.00
|
|
2
|
1.30
|
1.36
|
1.11
|
1.04
|
|
3
|
1.69
|
1.59
|
1.23
|
1.09
|
|
4
|
1.91
|
1.73
|
1.36
|
1.142
|
|
5
|
2.16
|
1.82
|
1.51
|
1.268
|
|
6
|
2.44
|
2.00
|
1.67
|
1.407
|
|
7
|
2.76
|
2.27
|
1.84
|
1.546
|
|
8
|
3.12
|
2.54
|
2.02
|
1.699
|
|
9
|
3.53
|
2.91
|
2.22
|
1.866
|
|
10
|
3.99
|
3.27
|
2.44
|
2.047
|
|
11
|
4.51
|
3.68
|
2.68
|
2.242
|
|
12
|
5.10
|
4.18
|
2.89
|
2.423
|
|
13
|
5.76
|
4.73
|
3.12
|
2.618
|
|
14
|
6.51
|
5.32
|
3.36
|
2.813
|
|
15
|
7.36
|
6.00
|
3.62
|
3.036
|
|
16
|
8.17
|
6.68
|
3.90
|
3.259
|
|
17
|
9.07
|
7.41
|
4.20
|
3.51
|
|
18
|
10.07
|
8.23
|
4.50
|
4.50
|
Единая
тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ЕТС)
была введена Указом Президента РФ от 19.08.1992 № 895. Таким образом,
продолжительность ее действия составляет более 12 лет[2].
Единая
тарифная сетка является удобной и понятной системой оплаты труда для работников
бюджетной сферы. Она состоит из 18 разрядов, на которых в зависимости от
сложности труда и квалификации работника, «располагаются» должности работников
отраслей бюджетной сферы (от дворника до руководителя организации).
В
условиях нестабильной экономики с высокой инфляцией Единая тарифная сетка
обеспечивала механизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в
различных отраслях, принятие согласованных решений по повышению заработной
платы во всей бюджетной сфере одновременно и в одинаковой мере через механизм
индексации тарифной ставки 1-го разряда ЕТС и установления межразрядных
коэффициентов[3].
Кроме
этого, Единая тарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных
отношений, на ее основе определялись размеры финансовой помощи из федерального
бюджета субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных
организаций.
За
период существования Единая тарифная сетка претерпела не одно изменение. В
основном они касались пересмотра тарифной ставки 1-го разряда, соотношений
между первым и последним разрядами и пересмотра отнесения должностей к разрядам[4].
Соотношение
между первым и последними разрядами было самым важными вопросом в применении
Единой тарифной сетки, и мероприятия по его изменению проводились неоднократно.
Первоначально соотношение между 1-м и 18-м разрядами Единой тарифной сетки было
установлено как 1:10,07, затем в течение существования ЕТС оно, из-за дефицита
финансовых средств, сокращалось до 1:7,5 и 1:8,3, однако под давлением
профсоюзов возвращалось к первоначальному значению.
Величина
минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной
сферы в Российской Федерации входит в систему основных государственных гарантий
по оплате труда работников и устанавливается федеральным законом. Постановлением
Правительства Российской Федерации утверждаются тарифные ставки по всем
разрядам Единой тарифной сетки. Межразрядные коэффициенты должны быть
согласованы с представителями общероссийских объединений работодателей и
профсоюзов. Соотношение между крайними разрядами ЕТС в соответствии с
действующим ныне федеральным законом не может быть ниже, чем 1: 4,5. После
принятия федерального закона о размере тарифной ставки первого разряда Единой
тарифной сетки, субъекты Российской Федерации принимают свои нормативные акты о
размере заработной платы работников организаций бюджетной сферы[5].
Оклады
работников всех разрядов ЕТС устанавливаются путем умножения оклада первого
разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Поэтому было интересно узнать,
какую же аналитическую зависимость между разрядом и тарифным коэффициентом
использовали разработчики ЕТС. Графоаналитические методы исследования исходных
данных показали, что они взяты произвольным образом и какой-то простой моделью
описать их невозможно.
Действительно,
чем можно объяснить то, что сначала разница между тарифными коэффициентами
шкалы ЕТС, принятой в 1992 году, увеличивается (0.3; 0.39), затем уменьшается
(0.22) и после этого снова начинает увеличиваться (0.25; 0.28; 0.32 и т.д.)?
Шкала
ЕТС, принятая в 1999 году, также не была лишена недостатков, которые становятся
видны, если графически изобразить связь между первыми шестью разрядами и
тарифными коэффициентами. Графики, построенные по точкам, соответствующим
значениям шкал ЕТС 1992 и 1999 годов, имеют точки перегиба, хотя они должны
были быть только вогнутыми вверх.
Эта
очевидная ошибка разработчиков шкалы ЕТС 1999 г. была исправлена Правительством
РФ в 2000 году принятием решения о повышении тарифных ставок (окладов)
первого–шестого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников
организаций бюджетной сферы. Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по
оплате труда работников организаций бюджетной сферы были увеличены с 1 января
2001 г.: на 68 руб. - тарифная ставка (оклад) первого разряда; на 30,5 руб. –
тарифная ставка второго разряда; на 10 руб. – тарифная ставка третьего разряда.
С 1 июля 2001 г.: на 168 руб. – тарифная ставка (оклад) первого разряда; на
130,5 руб. – тарифная ставка второго разряда; на 96,9 руб. – тарифная ставка
третьего разряда; на 77,9 руб. – тарифная ставка четвертого разряда; на 54,9
руб. – тарифная ставка пятого разряда; на 27,9 руб. – тарифная ставка шестого
разряда[6].
После
этого с 1 декабря 2001 г. была введена шкала ЕТС, которая действовала (с
небольшими округлениями) до 1 мая 2006 г. Эта шкала лишена недостатков,
присутствующих в шкалах ЕТС 1992 и 1999 годов, поэтому для её аппроксимации с
погрешностью вычислений, не превосходящей 3 %, оказалось достаточно квадратной
параболы y = 0.005774x2 + 0.0963519x + 0.8898039
Последнее
изменение шкалы ЕТС (постановление Правительства Российской Федерации от 29
апреля 2006 г. № 256), действующее с 1 мая 2006 г., с математической точки
зрения не выдерживает никакой критики. Ее невозможно описать гладкой кривой,
потому что в окрестностях четвертого и семнадцатого разрядов проявляется её
резкое изменение, которое можно объяснить только нежеланием обоснованно
повысить зарплату работников бюджетной сферы, имеющих разряды ЕТС с 4 по 17.
При
этом нарушилась вся логика реального повышения зарплаты. Реальный процент её
повышения у работающих по этим разрядам был установлен хаотично без какого-либо
обоснования и составил от 14,9 % до 15,85 % (табл.1.2). Максимальное увеличение
зарплаты в 37,5 % коснулось только работающих по первому и последнему разрядам.
То есть наиболее социально незащищенными в нашей стране наряду с
неквалифицированным персоналом являются руководители бюджетных организаций,
которым присвоен восемнадцатый разряд ЕТС.
Таблица 1.2
Изменение шкалы ЕТС
|
Разряды
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
|
Тарифные
коэффициенты
|
1
|
1,04
|
1,09
|
1,142
|
1,268
|
1,407
|
1,546
|
1,699
|
1,866
|
|
Процент повышения
|
37,50
|
28,83
|
21,85
|
15,46
|
15,46
|
15,85
|
15,53
|
15,65
|
15,57
|
|
Разряды
|
10
|
11
|
12
|
13
|
14
|
15
|
16
|
17
|
18
|
|
Тарифные
коэффициенты
|
2,047
|
2,242
|
2,423
|
2,618
|
2,813
|
3,036
|
3,259
|
3,51
|
4,5
|
|
Процент повышения
|
15,35
|
15,03
|
15,28
|
15,38
|
15,12
|
15,32
|
14,90
|
14,91
|
37,50
|
Более
продуманную политику в этом направлении ведет Правительство Москвы, которое
своим постановлением от 18 апреля 2006 г. № 260-ПП Об увеличении тарифных
ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников
государственных учреждений города Москвы ввело ставку первого разряда в размере
2200 рублей, сохранив при этом действовавшую до 1 мая 2006 г. шкалу ЕТС.
Величина
тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки в разные периоды была
различной относительно величины минимального размера оплаты труда (табл.1.3). С
принятием Трудового кодекса Российской Федерации она не может быть ниже
величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
Таблица 1.3
Зависимость тарифной ставки от величины минимального
размера оплаты труда
|
Дата введения
|
Минимальный размер оплаты труда (руб.)
|
Тарифная ставка первого разряда ЕТС
|
|
1 января 1996
г.
|
83,49
|
63,25
|
|
1 января 1999
г.
|
|
110
|
|
1 января 2000
г.
|
132
|
|
|
1 января 2001
г.
|
200
|
132
|
|
1 июля 2001
г.
|
300
|
|
|
1 декабря
2001 г.
|
|
450
|
|
1 мая 2002 г.
|
450
|
|
|
1 октября
2003 г.
|
600
|
600
|
|
1 января 2005
г.
|
720
|
720
|
|
1 сентября
2005 г.
|
|
800
|
|
1 мая 2006 г.
|
1100
|
1100
|
|
1 октября
2006 г.
|
|
1221
|
Со
времени введения ЕТС в 1992 году произошли существенные изменения в
экономическом развитии и финансовой сфере.
Значительные
территориальные различия в стоимости жизни населения обуславливают
необходимость в различных уровнях заработной платы по регионам страны.
Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставки
и оклады ЕТС далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости
жизни по регионам Российской Федерации.
В
числе основных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать:
·
низкий
уровень тарифной ставки 1-го разряда (за период существования ЕТС - иногда даже
ниже минимального размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспечения
повышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 -20 % необходимы
значительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех же
размерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другим
разрядам;
·
недостаточность
18 разрядов для отражения дифференциации условий и уровней оплаты труда во всех
отраслях бюджетной сферы;
·
недостаточный
учет отраслевых особенностей в оплате труда. В основном отраслевые особенности
отражены через систему доплат и надбавок.
1.2. Проблемы ЕТС и необходимость проведения реформ
Применение
системы оплаты труда на основе ЕТС не позволяет в полной мере учитывать
особенности и различия деятельности отдельных категорий работников различных
отраслей бюджетной сферы.
Для
достижения целей в совершенствовании системы оплаты труда работников
организаций бюджетной сферы, приближения минимального размера оплаты труда к
прожиточному минимуму трудоспособного населения, расширения прав субъектов
Российской Федерации и органов местного самоуправления в выработке обоснованной
политики по установлению уровня оплаты труда и порядка его индексации
необходимо внесение принципиальных изменений в регулирование труда работников в
организациях бюджетной сферы.
ЕТС
не обеспечивала и не обеспечивает сейчас объективности в сфере исчисления
заработной платы, хотя Правительство РФ неоднократно её видоизменяло. Диапазон
коэффициентов ЕТС трижды менялся в сторону сокращения. Предпоследнее
реформирование ЕТС с математической точки зрения является наиболее продуманным.
Однако с экономической точки зрения нельзя считать оправданным то, что первый и
последний разряды ЕТС стали отличатся только в 4,5 раза вместо 10 раз, как это
было при введении ЕТС. Ныне действующая шкала ЕТС ещё более ограничила
возможности дифференциации в окладах разных категорий работников и до предела
сблизила уровни оплаты специалистов различной квалификации, т.е. привела к
уравниловке и понижению стимулирования к повышению квалификации работающих с
целью их аттестации на получение повышенного разряда ЕТС. Однако принципиальные
недостатки ЕТС заложены не в самом принципе её построения, а в недостаточном
количестве разрядов, низких тарифных коэффициентах и крайне низкой величине тарифной
ставки первого разряда[7].
Если
считать рост заработной платы работников организаций бюджетной сферы не по
отношению к среднему росту цен, то есть к инфляции, а по отношению к росту
прожиточного минимума, то картина будет выглядеть следующим образом. С 2001
года, когда зарплата повышалась, до октября 2003 года, когда она повышалась в
следующий раз на 33 процента, прожиточный минимум вырос на 40 процентов. За
период с октября 2003 года по декабрь 2004 года прожиточный минимум по оценкам
Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ вырос не менее
чем на 22 процента. Таким образом, получается, что после повышения на 20
процентов с 1 января 2005 года заработная плата работников организаций
бюджетной сферы по отношению к прожиточному минимуму оказалась на 9 процентов
меньше, чем была в декабре 2001 года.
Проблемы
оплаты труда в бюджетной сфере должны решаться путем постепенного приближения
тарифных ставок к уровню прожиточного минимума трудоспособного населения
согласованно по всем отраслям бюджетной сферы. Субъектам РФ и органам местного
самоуправления следует перенимать опыт правительства г.Москвы и активнее
использовать свое право производить дополнительное увеличение размеров тарифных
ставок (окладов) для работников бюджетных организаций за счет средств
соответствующих бюджетов исходя из сложившегося в регионе уровня жизни. Надо
унифицировать базовые нормы оплаты труда в ЕТС и систему компенсационных
выплат, разработать оптимальные соотношения тарифной и надтарифной частей и
оплате труда работников бюджетных отраслей, установить оптимальные соотношения
в оплате труда работников бюджетной и внебюджетной сфер, уточнить параметры ЕТС
(количество разрядов, размеры тарифных коэффициентов, дифференциацию ставок и
окладов).
Другой
важнейшей проблемой организации оплаты труда на основе ЕТС является
совершенствование действующего законодательства о труде. Разработку правовых
основ государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы
целесообразно проводить в следующих направлениях: разграничение прав Центра и
субъектов РФ, уточнение прав самих учреждений и организаций бюджетной сферы в
части оплаты труда, определения ее структуры, а также штатного расписания;
тарифное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС;
организация оплаты труда работников бюджетной сферы в части компенсационных
(обязательных) и стимулирующих выплат; установление гарантий в части оплаты
труда работников бюджетной сферы; формирование средств на оплату труда
бюджетных учреждений и организаций.
Тарифные
ставки (оклады), утвержденные на основе ЕТС, должны стать гарантией минимальных
уровней оплаты труда на всей территории Российской Федерации для конкретных
профессионально квалифицированных групп работников организаций, финансируемых
из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, при
соблюдении работниками согласно трудовому законодательству продолжительности
рабочего времени и при выполнении ими трудовых обязанностей (норм труда)[8].
Вопрос
повышения заработной платы работников бюджетной сферы может быть решён и при
действующей ЕТС. Так, при условии приближения ставки I разряда к прожиточному
минимуму, что предусмотрено Трудовым кодексом РФ, возможна дифференциация
размеров тарифных ставок даже в рамках одного разряда ЕТС.
Вместе
с тем, отказ от ЕТС сам по себе не сможет изменить уровень материального
обеспечения работников бюджетной сферы без одновременного увеличения бюджетных
ассигнований, выделяемых на заработную плату. Естественным развитием системы
оплаты труда с помощью ЕТС должен стать переход к Отраслевым системам оплаты
труда. Это очень серьезный шаг, и он должен быть детально продуман, потому что
позволит более полно учесть значительную специфику, имеющуюся в отраслях
бюджетной сферы, а в системе образования станет реальным стимулом повышения
качества образования.
В
настоящее время, как в целом по Российской Федерации осуществляется работа по
переходу на новые системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы,
которые приходят на смену Единой тарифной сетки, действовавшей с 1992 года.
Российской
трехсторонней комиссией в соответствии с Трудовым кодексом РФ разработаны
Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном
уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из
соответствующих бюджетов.
Целями
перехода на новые условия труда являются: учет специфики каждой из бюджетных
отраслей; обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его
квалификации, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда;
повышение качества оказываемых социальных услуг.
Правительством
Российской Федерации принято постановление от 5 августа 2008 года № 583,
которым установлен срок введения новых систем оплаты труда для работников
федеральных учреждений – 1 декабря 2008 года.
В
настоящее время министерствами, госкомитетами, ведомствами республики
осуществлена разработка проектов Положений о системе оплаты труда работников
соответствующих государственных учреждений с учетом примерных положений об
оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений. П
Составными
элементами заработной платы в новых системах оплаты труда являются: должностной
оклад в соответствии с профессиональной квалификационной группой взамен
тарифных ставок (окладов) по ЕТС; выплаты компенсационного характера; выплаты
стимулирующего характера. При этом с 2010 года объем средств на указанные
выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда,
формируемых за счет бюджетных ассигнований.
Наиболее
существенными условиями перехода на новые системы оплаты труда являются:
1.
Устанавливаемая
заработная плата работников бюджетных учреждений (без учета премий и иных
стимулирующих выплат), при сохранении объема их должностных обязанностей и
выполнении работ той же квалификации, не может быть ниже заработной платы (без
учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой по действующей
системе.
2.
Уровень
заработной платы не может быть ниже установленного с 1 января 2009 года
минимального размера оплаты труда в сумме 4330 рублей.
3.
Проведение
мероприятий по повышению качества оказываемых бюджетных услуг, оптимизации
сети, штатов и расходов на содержание учреждений.
4.
Предполагается
обязательное согласование проектов Положений по оплате труда с соответствующими
отраслевыми комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений или
республиканскими комитетами профсоюзов.
Руководителям
муниципальных учреждений предстоит:
·
утвердить
положения об оплате труда с последующим внесением изменений в коллективный
договор учреждения;
·
разработать
штатное расписание;
·
провести
разъяснительную работу в коллективе;
·
заключить
до 1 января 2009 года дополнительные соглашения к трудовым договорам и внести
изменения в форму трудового договора для вновь принимаемых работников.
Для
успешного осуществления перехода на новые системы оплаты труда важно обеспечить
своевременное и полное информирование работников учреждений бюджетной сферы о
предстоящих изменениях в оплате труда.
Глава 2. Развитие новых систем оплаты труда в бюджетной
сфере России
2.1. Сущность реформы
В
декабре 2008 года все федеральные бюджетные организации переведены на новые
системы оплаты труда. Основными принципами введения с 1 декабря 2008 года новых
систем оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и
федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских
частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти
являются следующие:
·
заработная
плата работников не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой до
введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных
обязанностей и выполнения работ той же квалификации;
·
объем
средств на оплату труда работников учреждения может быть уменьшен только при
условии уменьшения объема предоставляемых учреждениями государственных услуг;
·
при
формировании фонда оплаты труда на стимулирующие выплаты предусматривается
направление не менее 30 процентов объема выделяемых средств[9].
В
целях оказания помощи членским организациям ФНПР были подготовлены и направлены
рекомендации по действиям в условиях введения новых систем оплаты труда
работников организаций бюджетной сферы.
Для
совершенствования организации заработной платы работников бюджетных
организаций, обеспечения более тесной увязки уровня труда с его качеством и
результатами, сокращения дифференциации в оплате труда работников в бюджетном и
внебюджетном секторах экономики в рамках социального партнерства планировалась
разработка и установление Правительством Российской Федерации базовых окладов
(базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по
профессиональным квалификационным группам. Однако установить базовые оклады и
ставки заработной платы на первом этапе введения новых систем оплаты труда
Правительство Российской Федерации не смогло из-за неготовности
Минздравсоцразвития России своевременно подготовить эти предложения, что
представители Правительства Российской Федерации объясняют отсутствием
объективных статистических данных о фактической численности персонала по всем
категориям работников бюджетных учреждений, а также значительными различиями в
объемах ассигнований на оплату труда в федеральных бюджетных учреждениях по
видам экономической деятельности[10].
Решением
РТК (июль 2008 года) Министерству здравоохранения и социального развития
Российской Федерации предложено до 1 января 2010 года обобщить предложения
федеральных органов исполнительной власти и федеральных бюджетных учреждений,
являющихся главными распорядителями средств федерального бюджета, по
установлению базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок
заработной платы по профессиональным квалификационным группам, исходя из
практики реализации новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных
учреждений в 2009 году, и внести их в Правительство Российской Федерации.
Единые
рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях
систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов,
были приняты только 10 декабря 2008 года, несмотря на то, что переговоры
начались в первой половине года. По инициативе профсоюзов в проект рекомендаций
были включены позиции (согласованные с Минздравсоцразвития России) о финансовом
обеспечении введения новых условий оплаты труда, независимо от подчиненности
учреждения, исходя из необходимости соответствующей дифференциации в оплате
труда, повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом
потребительских цен на товары и услуги, установления с 1 января 2009 года минимального
размера оплаты труда в размере 4330 рублей, предусмотренного федеральным
законом. Однако это положение было заблокировано Минфином России, который
сохранил норму только в отношении федеральных бюджетных учреждений.
В
условиях сокращения доходной базы бюджетов регионов процесс перехода на новые
системы оплаты труда в целом замедляется. Так, 24 субъекта Российской Федерации
в 2009 году отказались от новых систем, сохранив организацию оплаты труда на
принципах тарифной сетки. Часть регионов приняла решение интенсифицировать
процесс перехода во втором полугодии 2009 года, многие из них будут проводить
реформирование в условиях незначительного увеличения фонда оплаты труда,
недостаточности средств для выполнения гарантий по увеличению МРОТ. В этой
ситуации вопрос о размерах повышения заработной платы и условиях перехода на
новые системы оплаты труда можно определить через мониторинг в региональном
разрезе. Ассоциацией профсоюзов работников непроизводственной сферы Российской
Федерации совместно с ФНПР разработан и направлен в Минздравсоцразвития России
перечень вопросов, который мог бы быть положен в основу определения показателей
для проведения мониторинга введения новых систем оплаты труда в федеральных
бюджетных организациях.
После
отмены ЕТС оплата труда в бюджетной сфере будет состоять из базового оклада,
компенсационных и стимулирующих выплат. При этом базовый оклад рассматривается
как обязательство работодателя перед работником, то есть, гарантированная часть
оплаты труда. Компенсационные выплаты могут устанавливаться:
·
за
работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда;
·
за
работу в местностях с особыми климатическими условиями;
·
за
работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной
квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в
ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от
нормальных);
·
за
работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и
рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Согласно
приказу Минздравсоцразвития России № 818, в бюджетной сфере могут применяться
четыре вида выплат стимулирующего характера:
·
выплаты
за интенсивность и высокие результаты работы;
·
выплаты
за качество выполняемых работ;
·
выплаты
за стаж непрерывной работы и выслугу лет;
·
премиальные
выплаты по итогам работы[11].
Из
приказа № 818 невозможно уяснить, что конкретно имеется в виду, почему в одном
виде выплат применено понятие "результаты работы", а в другом виде -
понятие "итоги работы". Более того, позднее издав другой приказ (№
425н), Минздравсоцразвития России установило несколько иные виды стимулирующих
выплат:
·
по
итогам работы (за квартал, полугодие, год),
·
за
образцовое качество выполняемых работ,
·
за
выполнение особо важных и срочных работ;
·
за
интенсивность и высокие результаты работы.
При
этом предыдущий приказ забыли отменить. Чем же в этой ситуации
руководствоваться? Можно применять стимулирующие выплаты за стаж непрерывной
работы и выслугу лет или нет? Относительно стимулирующих выплат в целом
очевидны два обстоятельства:
·
начиная
с 2010 года, в структуре оплаты труда в бюджетном секторе доля выплат
стимулирующего характера должна составлять не менее 30 процентов;
·
ведомства
вправе централизовать до 5 процентов ассигнований, выделяемых на оплату труда
работников подведомственных учреждений, на выплаты стимулирующего характера
руководителям этих учреждений.
Однако,
нормативные акты составлены без пояснения применяемых терминов, с "белыми
пятнами" смысловых пробелов и с противоречиями духу реформы. С одной
стороны, выплаты стимулирующего характера нужно увязывать с результатами
работы. С другой стороны, в образце трудового договора, рекомендованном
нормативным актом, требуется указать название стимулирующей выплаты и ее размер
в процентах к окладу. Но как можно заранее указать в трудовом договоре размер
выплаты, да еще в процентах к окладу, зависящий от будущего результата работы?
При этом декларируется (приказ № 425н), что максимальный размер стимулирующих
выплат по итогам работы не ограничен. А как же лимиты бюджетных ассигнований?
Неясен
остался механизм распределения 5% централизованных ассигнований. Допустим, у
ведомства есть подведомственные организации - вуз, поликлиника, детсад. Должен
ли быть создан общий фонд стимулирующих выплат для всех руководителей
подведомственных организаций ведомства, или у каждой подведомственной
организации будет свой фонд? Это - непростой в социальном смысле вопрос. В
бюджетной сфере есть примеры подведомственных вузов с фондом оплаты труда 300
млн. руб. в год, поликлиник - 20 млн. руб., детсадов - 120 тыс. руб. Фонд
стимулирования ректора будет равен 15 млн. руб., главного врача - 1 млн. руб.,
заведующей детсадом - 6 тыс. руб. Обоснован ли такой разрыв разницей
интенсивности и общественной значимости труда руководителей разных типов
подведомственных организаций? Возможно, кто-то и сможет его аргументировать, но
вряд ли он согласуется с государственным курсом на снижение дифференциации доходов
в обществе[12].
А
главная неясность: из этих нормативных актов следует, что при тождестве
обязанностей заработная плата работников без учета премий и иных стимулирующих
выплат не может быть меньше прежнего уровня, а вот станет ли общий объем
ассигнований на оплату труда больше, установить невозможно. Опросы работников
федеральных государственных учреждений показывают, что в структуре их оплаты
труда 70% составляют нетарифные выплаты, которые по документам проходят как
премии. Результатов работы они не отражают, но не платить их нельзя, т.к. по
экономическому смыслу они давно превратились в необходимую часть заработной
платы бюджетника, приближающую ее к минимальной рыночной стоимости труда, цене
рабочей силы, как говорил К. Маркс - лучший в истории исследователь
капиталистического способа производства. Таким образом, если не предусматривать
увеличение общего объема ассигнований, источника стимулирующих выплат в новой
системе просто нет.
В
дальнейшем мы рассмотрим этапы совершенствования оплаты труда в высшем учебном
заведении.
2.2. Оплата труда
работников вуза: реальность и перспективы
Работников высших учебных заведений можно назвать «кузницей стратегических
кадров», т.к. от результатов их деятельности зависит векторная направленность
социально-экономических изменений в нашей стране. Поэтому важность их мотивации
к эффективному труду и повышению профессиональной квалификации сомнения ни у
кого не вызывает. Решением проблемы совершенствования оплаты труда работников
вуза занимаются многие российские исследователи.
Работа по замене Единой тарифной сетки (ЕТС) шла в течение ряда лет.
В условиях гиперинфляции применение ЕТС позволяло увеличивать заработную плату
всем бюджетникам при резком возрастании цен, повышая тем самым степень их
социальной защищенности, т.е. в начале 1990-х гг. введение сетки было вполне
оправданно в связи с режимом жесточайшей экономии и нехватки бюджетных средств.
Уже начиная с 1992 г. в ней стали применяться исключения для различных
категорий федеральных бюджетников с целью решения социальных проблем.
В тот же период был принят закон о разграничении полномочий,
согласно которому всех бюджетников разделили в соответствии с источниками финансирования
на три группы: федеральные, региональные, муниципальные.
Кроме того, были утверждены нормативные правовые акты, предусматривающие
особые компенсационные, стимулирующие надбавки для отдельных групп работников
федеральных бюджетных учреждений. Несмотря на это, у единой тарифной сетки
оставались многочисленные недостатки, т.к. она основана на распределительных
принципах и не содержит стимулов для качественного и результативного труда.
Регионам и муниципальным образованиям было предоставлено право самостоятельно
устанавливать системы оплаты труда, что и было сделано в Санкт-Петербурге,
Ростовской, Тюменской, Белгородской, Калужской и Московской областях.
Решение о переходе федеральных бюджетных учреждений на новые системы
оплаты труда было принято постановлением Правительства РФ от 22 августа 2007 г.
№ 605 и конкретизировано постановлением Правительства РФ № 583 от 5 августа
2008 г. – «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных
бюджетных учреждений». Новая система прежде всего разделяет сотрудников по
видам экономической деятельности, это ее принципиальное отличие от ETC. При
этом это даже не отраслевая, а ведомственная система оплаты труда, что
позволяет максимально учесть его специфику практически в каждом образовательном
учреждении. При соблюдении общих принципов в каждом учреждении возникнет, по
сути, своя система оплаты труда, со своими подходами к оценке труда работников
и структуре штатного расписания, что отражает расширение возможностей вуза.
Переход на федеральном уровне от ЕТС к отраслевым системам оплаты труда,
максимально адаптированным к новым условиям хозяйствования, направлен на
стимулирование работников к оказанию качественных услуг в бюджетной сфере.
Мотивирующей силой является повышение оплаты труда за счет применения
работодателем стимулирующих надбавок и премиальных выплат, а также выплат
компенсационного характера, которые играют немаловажную роль в общем объеме выплат
по результатам труда.
Главный недостаток применения Единой тарифной сетки по оплате труда
в бюджетных учреждениях – низкий уровень первого разряда ставки, который
существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в РФ
(табл. 2.1).
Таблица 2.1
Минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации
|
Срок, с которого установлен МРОТ
|
МРОТ, руб. в месяц
|
Нормативный акт, в соответствии с которым
установлен МРОТ
|
|
С 1 октября 1991 г.
|
180
|
Закон РСФСР от 19.04.91 № 1028-1
|
|
С 1 декабря 1991 г.
|
200
|
Постановление Правительства РСФСР от
15.11.91 № 5
|
|
С 1 января 1992 г.
|
342
|
Закон РСФСР от 06.12.91 № 1991-1
|
|
С 1 апреля 1992 г.
|
900
|
Закон РФ от 21.04.92 №2704-1
|
|
С 1 января 1993 г.
|
2250
|
Закон РФ от 13.11.92 № 3891-1
|
|
С 1 апреля 1993 г.
|
4275
|
Закон РФ от 30.03.93 № 4693-1
|
|
С 1 июля 1993 г.
|
7740
|
Закон РФ от 14.07.93 № 5432-1
|
|
С 1 декабря 1993 г.
|
14620
|
Указ Президента РФ от 15.12.93 № 2115
|
|
С 1 июля 1994 г.
|
20500
|
Федеральный закон РФ от 30.06.94 № 8-ФЗ
|
|
С 1 апреля 1995 г.
|
34400
|
Федеральный закон РФ от 20.04.95 №43-Ф3
|
|
С 1 мая 1995 г.
|
43700
|
Федеральный закон РФ от 20.04.95 № 43-ФЗ
|
|
С 1 августа 1995 г.
|
55000
|
Федеральный закон РФ от 27.07.95 № 116-ФЗ
|
|
С 1 ноября 1995 г.
|
57750
|
Федеральный закон РФ от 01.11.95 № 159-ФЗ
|
|
С 1 января 1996 г.
|
63250
|
Федеральный закон РФ от 01.11.95 № 159-ФЗ
|
|
С 1 апреля 1996 г.
|
75900
|
Федеральный закон РФ от 22.04.96 № 40-ФЗ
|
|
С 1 января 1997 г.
|
83490
|
Федеральный закон РФ от 09.01.97 № 6-ФЗ
|
|
С 1июля 2000 г.
|
132
|
Федеральный закон РФ от 19.06.00 № 82-ФЗ
|
|
С 1 января 2001 г.
|
200
|
|
С 1 июля 2001 г.
|
300
|
|
С 1 мая 2002 г.
|
450
|
Федеральный закон РФ от 29.04.02 № 42-ФЗ
|
|
С 1 октября 2003 г.
|
600
|
Федеральный закон РФ от 01.10.03 № 127-ФЗ
|
|
С 1 января 2005 г.
|
720
|
Федеральный закон РФ от 29.12.04 № 198-ФЗ
|
|
С 1 сентября 2005 г.
|
800
|
|
С 1 мая 2006 г.
|
1100
|
|
С 1 сентября 2007 г.
|
2300
|
Федеральный закон РФ от 20.04.07 № 54-ФЗ
|
|
С 1 января 2009 г.
|
4330
|
Федеральный закон РФ от 24.06.08 № 91-ФЗ
|
Положительным моментом новых систем оплаты труда является то, что руководителям
бюджетных организаций предоставлено больше самостоятельности. Поскольку нет
жесткой тарифной сетки, руководитель может перераспределять средства, чтобы
стимулировать наиболее ценных работников.
Зарплата бюджетного работника зависит от объема работы, диапазона
профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной
группы, уровня образования и квалификации конкретного работника. Каждой
квалификационной группе установлен утвержденный правительством базовый оклад.
Выплаты сверх него (компенсационные и стимулирующие) регулируют повышающие коэффициенты.
Снижение уровня зарплаты не предусматривается, то есть она не будет
меньше той, которая выплачивалась работникам до введения новых систем оплаты
труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения ими
работ той же квалификации.
Выплаты стимулирующего характера при новых системах оплаты труда
установлены Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных
бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от
29.12.2007 №818. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах
фонда оплаты. Они направлены на стимулирование работника к качественному
результату труда и поощрение его за выполненную работу.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются
соглашениями, локальными нормативными актами и конкретизируются в трудовых договорах
работников.
В условиях новой системы руководитель вуза обладает более широкими
полномочиями в вопросах распределения фонда оплаты труда и найма тех специалистов,
которые необходимы в данный момент учреждению. Кроме того, он может
самостоятельно принимать решение о количестве сотрудников, необходимых для
исполнения поставленных перед вузом задач. Новая система также предполагает,
что все источники, за счёт которых выплачивается заработная плата работникам, будут
образовывать единый фонд оплаты труда. В Воронежском государственном
университете такая практика уже сложилась, т.к. стимулирование всех штатных сотрудников
осуществляется как из бюджетных, так и из внебюджетных средств. Новая система
оплаты труда позволяет выделять средства из стимулирующей части фонда оплаты
труда наиболее качественно работающим сотрудникам, добивающимся лучших
результатов. Начиная с 1 января 2010 г. объем средств, направляемых учреждением
на выплаты стимулирующего характера, должен составлять не менее 30% средств на
оплату труда. При установлении оплаты труда для конкретного работника
самостоятельность руководителя сочетается с учётом мнения представительного
органа трудового коллектива.
Зарплата работника с введением новой системы может увеличиться в зависимости
результатов и качества его труда, а может остаться на уровне гарантированной её
части. Но его оклад не может стать меньше, чем был.
Распределение средств стимулирующей части ФОТ основано на объективных
показателях, при этом ректор имеет максимум возможностей по установлению
стимулирующих выплат с учётом особенностей деятельности университета и его
подразделений. С другой стороны, заработная плата руководителя вуза зависит от
средней заработной платы основного персонала (то есть при снижении зарплаты
работников будет уменьшаться и оплата труда руководителя), а также от
достижения целевых показателей эффективности работы вуза.
В Воронежском государственном университете с 1 января 2009 г.
введено в действие Положение об оплате труда работников. Оно регулирует порядок
формирования фонда оплаты труда работников университета, установления размеров
должностных окладов, ставок заработной платы по профессиональным
квалификационным группам и квалификационным уровням, а также выплат
компенсационного и стимулирующего характера.
Фонд оплаты труда работников университета формируется на календарный
год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета и
средств, поступающих от приносящей доход деятельности университета.
Университет в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников
самостоятельно определяет размеры должностных окладов, ставок заработной платы,
а также величину доплат, надбавок, премий и других мер материального
стимулирования без ограничения их максимальными размерами. При этом месячная
заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и
выполнившего норму труда за календарный месяц, не может быть ниже минимального
размера оплаты труда, установленного по РФ.
Заработная плата работников университета включает в себя размеры окладов
с учетом повышающих коэффициентов, выплаты компенсационного и стимулирующего
характера. Оклад работника устанавливается в соответствии с профессиональными
квалификационными группами (далее – ПКГ) с учетом требований к профессиональной
подготовке и уровню квалификации. Минимальные размеры окладов, ставок
работников устанавливаются ректором по соответствующим ПКГ с учетом требований
к профессиональной подготовке и уровню квалификации (табл. 2.2).
Таблица 2.2
Минимальные размеры окладов работников по профессиональным квалификационным
группам
|
Квалификационная группа
|
Минимальный оклад
|
|
1-я квалификационная группа
|
3200
|
|
2-я квалификационная группа
|
3500
|
|
3-я квалификационная группа
|
5000
|
|
4-я квалификационная группа
|
6500
|
Размеры должностных окладов, ставок заработной платы устанавливаются
ректором по квалификационным уровням ПКГ на основе требований к профессиональной
подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления
соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема
выполняемой работы путем умножения минимального размера оклада по
соответствующей ПКГ на величину повышающего коэффициента по соответствующему
квалификационному уровню ПКГ.
В тех случаях, когда возможно определение конкретного вида работы
(его качественное и количественное описание), выполняемого работниками для
реализации уставных целей университета без привязки к конкретной должности,
возможно установление повышающих коэффициентов по перечню конкретных видов
работ.
В качестве одной из форм оплаты труда в университете используется оплата
в соответствии с договорами гражданско-правового характера, которые заключаются
с физическими лицами, как состоящими, так и не состоящими в штате университета.
Договоры могут заключаться со всеми категориями работников на любые виды работ,
не противоречащие основной деятельности и Уставу университета.
Положение об оплате труда работников ВГУ включено в Коллективный
договор между администрацией и коллективом работников Воронежского госуниверситета
на 2008–2010 гг.
Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный
год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета,
средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от
приносящей доход деятельности. Средства на оплату труда, формируемые за счет
бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на
выплаты стимулирующего характера.
При этом начиная с 1 января 2010 г. объем средств на указанные
выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за
счет ассигнований федерального бюджета.
Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности
(по решению федерального государственного органа, являющегося главным
распорядителем средств федерального бюджета, – также средства государственных
внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего
характера.
Заключение
В
работе мы изучили проблему «Совершенствование организации оплаты труда в
бюджетном учреждении».
Сегодня
в России проводится ряж мероприятий по внедрению новых систем оплаты труда в
бюджетных учреждениях
Основная
цель внедренной реформы - сделать систему оплаты труда наиболее адекватной
современным веяниям в системе управления.
В
первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной
платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом
учреждения. Это мероприятия государства для использования кадровых ресурсов
более эффективно и результативно.
Единственный
способ развиваться - повышать качество услуг бюджетной сферы.
А
потому ориентированность реформы - это заинтересованность руководителей
учреждений в качественной работе персонала и соответствующей оплате его труда.
Ведь зарплата руководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты
основного персонала.
При
переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны
следующие системные проблемы:
·
новые
базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости
труда;
·
имеет
место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым
окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети
на рынке занятости;
·
при
разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости
разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за
которую назначаются стимулирующие выплаты;
·
головное
министерство в распространенных на сайте методических материалах и
рекомендованной пилотной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определять
конкретные показатели результатов труда, ожидаемых от руководителей и
работников, одновременно с методикой их измерения или расчета, с определением периодичности
сбора значений и лиц, ответственных за эту работу. Это значит, что будет
создана незавершенная, неработающая система распределения премий за непонятные
результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне (или даже
возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств на оплату
труда.
Между
тем, в действительно прогрессивных мотивационных системах работникам
предлагаются заранее известные условия премирования, которые мало зависят от
текущего настроения руководства, что и формирует желательное служебное
поведение персонала в соответствии с целями и задачами организации.
Рассмотрев организацию оплаты труда в институте на примере Воронежского
госуниверситете, мы можем сделать следующие выводы. Дальнейшее совершенствование
оплаты труда работников вуза может, на наш взгляд, предусматривать
использование системы стимулирования, основанной на балльном методе оценки
должностей (метод Хея), или системе грейдов. В соответствии с этим методом
каждой должности начисляется определенное количество баллов (как правило, с
этой целью используется набор шкал или факторов).
Оклад сотрудника зависит от суммы баллов, определяющих его должность.
Совершенствование оплаты труда работников вуза способствует повышению
его конкурентоспособности. Важность обеспечения конкурентоспособности вуза
продиктована происходящими в стране социально-экономическими преобразованиями,
вхождением России в единое образовательное пространство. Конкурентоспособность
становится ведущим показателем хозяйственно-экономической деятельности вуза,
определяющим его настоящее и перспективное состояние на выбранных им сегментах
рынка.
Документы
о новых системах оплаты труда создаются формально, в спешке, к дате 1 декабря,
без учета опыта, накопленного в коммерческом секторе, с неправильным
методическим подходом, исходящим от головного министерства -
Минздравсоцразвития России.
Итогом
будет ситуация, когда неконкурентоспособные базовые оклады будут дополняться
якобы премиальными выплатами, вне формализованных способов выявления
результатов труда, а значит, на субъективной основе.
Эти
обстоятельства, по нашему мнению, не позволят достичь целей реформы оплаты
труда в бюджетной сфере - повышения ее результативности и эффективности, увязки
вознаграждения бюджетников с качеством государственных услуг в стране.
Список использованной литературы
1.
Гейц
И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. – М.: Дело и
Сервис, 2009.
2.
Горбарец
С.Ю. Разработка новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных
учреждений // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. -
2008. - № 17. - С. 6-8.
3.
Ефимова
Е.Г. Экономика. – М.: МГИУ, 2008.
4.
Ивлева
С.А., Шубина Л.Б. Реформирование оплаты труда в бюджетной сфере // Медицинская
сестра. - 2009. - № 4. - С. 29-32.
5.
Керимханова
О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и
труд. - 2007. - № 2. - С. 31-33.
6.
Лукьянчикова
Т. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных
служащих // Управление персоналом. - 2008. - № 3. - С. 68-72.
7.
Макаревич
М.И. Новые системы оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности //
Общественные финансы. - 2008. - № 17. - С. 131-166.
8.
Мигранова
Л.А. Проблемы реформирования оплаты труда в бюджетной сфере // Народонаселение.
- 2006. - № 3. - С. 40-50.
9.
Столяров
В.И. Экономика. – М.: Академия, 2008.
10.
Экономика
труда. Социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2006.
[1] Гейц И.В. Новые системы
оплаты труда работников бюджетной сферы. – М.: Дело и Сервис, 2009. – с. 42.
[2] Мигранова Л.А. Проблемы
реформирования оплаты труда в бюджетной сфере // Народонаселение. - 2006. - №
3. - С. 40.
[3] Экономика труда.
Социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2006. – с. 71.
[4] Гейц И.В. Новые системы
оплаты труда работников бюджетной сферы. – М.: Дело и Сервис, 2009. – с. 67.
[5] Керимханова О.
Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд.
- 2007. - № 2. - С. 31.
[6] Столяров В.И. Экономика. –
М.: Академия, 2008. – с. 109.
[7] Гейц И.В. Новые системы
оплаты труда работников бюджетной сферы. – М.: Дело и Сервис, 2009. – с. 84.
[8] Ефимова Е.Г. Экономика. –
М.: МГИУ, 2008. – с. 129.
[9] Горбарец С.Ю. Разработка
новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений //
Бухгалтерский учет в бюд-жетных и некоммерческих организациях. - 2008. - № 17.
- С. 6
[10] Макаревич М.И. Новые
системы оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности // Общественные
финансы. - 2008. - № 17. - С. 131.
[11] Макаревич М.И. Новые
системы оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности // Общественные
финансы. - 2008. - № 17. - С. 140.
[12] Ивлева С.А., Шубина Л.Б.
Реформирование оплаты труда в бюджетной сфере // Медицинская сестра. - 2009. -
№ 4. - С. 29.