СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………….2

1.     Человек как главный фактор в управлении организации……………4

1.1  Человек в организации………………………………………………...4

1.2  Характеристика личности и социальные основы ее поведения…….6

2.     Трудовой потенциал как социально-экономическая система……...14

2.1  Основные компоненты трудового потенциала……………………..14

2.2  Системная модель управления трудовым потенциалом…………...18

Заключение..................................................................................................21

Список использованной литературы.........................................................23

Введение

Время, в которое мы живем, — эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека — превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов» (challeng). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, — постижение науки и искусства менеджмента.

 Человек играет чуть ли не самую главную роль в организации.

Объектом исследования является комплекс анализа человека в менеджменте.

Предметом исследования выступает человеческий фактор.

Цель исследования заключается в раскрытии темы человеческий фактор в менеджменте.

Достижение указанных целей предполагает постановку и решение следующих задач:

1)    рассмотреть характеристику человека в организации;

2)    исследовать основные компоненты трудового потенциала;

3)    ознакомиться с  системной моделью управления трудовым потенциалом.

          Тема работы является актуальной. Данной темой интересовались многие ученые.

1.     Человек как главный фактор в управлении организации

1.1 Человек в организации

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: взаимодействие человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и люди, входящие в организацию или подразделение в целом (в этом случае группа людей, как целое является центром рассматриваемой модели).

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

Под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения человек совершает опреде­ленные действия — работу.

С выполнением человеком определенных работ их резуль­таты оказывают определенное воздействие как на органи­зационное окружение, так и на самого человека.

В данной модели организационное окружение включает те эле­менты организационной среды, которые взаимодействуют с чело­веком. В общем виде это та часть организации или внешней среды, с которой человек сталкивается во время своей работы. Стимули­рующие воздействия охватывают весь спектр применяемых в ор­ганизации стимулов, в том числе и стимулы самого человека[1].

Человек в модели предстает как социальное и биологическое существо с определенными физиологическими и другого рода по­требностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает воспри­ятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или не­осознанное принятие решения об ответных действиях и поведении. Действия и поведение включают мышление, движения, речь, ми­мику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей: это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы вызваны стимулирующими воздей­ствиями; и то, что он сделал для организационного окружения и организации в ответ на стимулирующие воздействия.

Работа человека в организации представляет собой процесс по­стоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся важ­ным для обеих сторон. Поэтому работа человека и воздействующие формы организации должны быть сбалансированы. Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окруже­ния, но в равной мере от характеристик самого человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимо­действии с организацией он выступает не как механизм, выполня­ющий конкретные действия и операции, а как разумное и созна­тельное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмо­циями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные ценности, верования и мораль. Важно отметить, что успешно организованный процесс включения человека в органи­зационное окружение приводит к тому, что у него появляется чув­ство ответственности за дела организации и устойчивые внутрен­ние обязательства по отношению к ней. Человек, имея определен­ное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и возможностей, предполагает занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получить определенное вознаграждение.

Для каждого индивида это — ожидания, формирующие его от­ношение к организации. Структура ожидания и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида в свою оче­редь сами зависят от множества факторов, среди которых главен­ствующими являются личностные характеристики индивида.

1.2  Характеристика личности и социальные основы ее поведения

На современном этапе развития общества на первое место выступают проблемы управления людьми как личностями, а орга­низационная сторона управления смещается на второй план и пре­вращается в своего рода фон, на котором эти проблемы рассмат­риваются.

В управлении под личностью подразумевают человека как субъ­екта активной сознательной деятельности, обладающего совокуп­ностью социально значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под действием природных свойств человека (нерв­ной системы, памяти, чувств, эмоций, восприятия и т.д.), с дру­гой — социальных свойств (роль, статус, знания, опыт, привычки и т.д.). Каждую личность можно представить такими важными эле­ментами, как направленность, способность и характер.

Направленность характеризуется устойчивостью в ориентации поведения человека, а именно в его интересах, стремлениях, склон­ностях, идеалах. В организации направленность личности может проявляться во взаимодействии с другими сотрудниками, в реше­нии задачи, на себя.

Способность характеризуется умственными свойствами в дея­тельности человека, например такими, как тип мышления (худо­жественный, логический, смешанный), и специальными, связан­ными с определенной сферой деятельности. Понятно, что первый закладывается природой, второй — вырабатывается в процессе образования, совместно с природным интеллектом человека.

Способность и ее основная компонента — мышление определяют должностной уровень в иерархической цепочке управления. Так. сотрудникам, занимающим самые низкие управленческие должности (например, бригадира, табельщика и т.п.), достаточно конкретно-чувствительного мышления, которое может быть сфор­мировано подготовкой за короткий период. Лицам, занимающим средние руководящие должности, требуется так называемое кон­кретно-образное мышление. Для этого уже необходимо професси­ональное образование. Руководителям небольших предприятий или ведущим специалистам требуется конкретно-умозрительное мышление. Такой уровень, кроме высшего образования, требует практического опыта и знаний. Для руководства крупными пред­приятиями требуется абстрактное мышление, а люди, управля­ющие крупными социально-экономическими процессами (реги­онами, странами), кроме всех перечисленных типов мышления должны обладать мышлением предвидения.

Характер проявляется в манерах и типе поведения личности, обусловленных реакцией на внешнее воздействие. Необходимо иметь в виду, что сложность и многообразие человеческой личности не умещаются в любой представленной ее типологии. Было бы также ошибочным недооценивать предрасположенность каждого из нас к какому-либо типу или одновременно нескольким совместным типам. Поэтому ознакомление с типологией характеров позволяет полнее использовать свои собственные сильные стороны, нейтрализовать (по возможности) слабые стороны, а также помогает «подобрать ключ» к другим людям, поскольку приоткрывает скрытые механизмы человеческих решений и поступков. Характер людей порождает еще одно свойство личности — темперамент.

Темперамент — это совокупность индивидуальных особенно­стей, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны поведения человека, его деятельности и общения. Темперамент можно подразделить на четыре наиболее обобщенных вида: холе­рический, сангвинический, флегматический, меланхолический.

Холерик — сильный тип темперамента, проявляющийся в общей подвижности и способности отдаваться делу с исключительной страстью, в бурных эмоциях, резких сменах настроения, неуравно­вешенности.

Сангвиник – сильный тип темперамента, характеризующийся подвижностью, высокой психической активностью, разнообразием мимики, отзывчивостью и общительностью, уравновешенностью.

Флегматик – сильный тип темперамента, связанный с медлительностью, инертностью, устойчивостью в стремлениях и настроении, слабым внешним выражением эмоций, низким уровнем психической активности.

Меланхолик – слабый тип темперамента, которому свойственны замедленность движений, сдержанность моторики и речи, низкий уровень психической активности, легкая ранимость, склонность глубоко переживать даже незначительные события, преобладание отрицательных эмоций. Тип темперамента необходимо учитывать в специальностях, где труд предъявляет особые требования к динамическим и  эмоциональным качествам человека.

Перечисленные социальные характеристики личности формируют три типа поведения людей в организации: независимый, нейтральный и зависимый. Это наталкивает на мысль о том, что для одних руководство и подчинение будут восприниматься как насилие, для других – представляют осознанную необходимость.

Необходимость тщательного и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнения. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, следует помнить  и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия. Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации.

Поведение личности в социальной среде во многом обусловлено не только врожденными, но и приобретенными свойствами, такими, как расположение к людям и своему делу, ценности, верования, принципы.

Эта критериальная база, которой придерживается человек в своем поведении, а все ее составляющие находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Однако, несмотря на значительную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения.

Расположение характеризуется тем, что оно невидимо, так как заключено в человеке. На «поверхности» видны только его последствия. Расположение также проистекает из тех чувств, которые питает человек к объекту, процессу или человеку. И наконец, расположение перемещается относительно таких полюсов, как «нравится» - «не нравится».

В общем виде расположение можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них.

Ценности, так же как и расположение, оказывают сильное влияние на предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе. Ценности задают предпочтения человека по принципу «допустимо – недопустимо», «хорошо - плохо», «полезно-вредно» и т.п. При этом ценности носят достаточно абстрактный и обобщающий характер, они живут «самостоятельной» жизнью, независимо от конкретного человека и сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудростей, общих норм и могут разделяться или не разделяться отдельными группами людей[2].

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они достаточно устойчивы во времени и их не так много. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека.

Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.

Верования. Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений по поводу качеств этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствующих доказательств, то они превращаются в верования. В общем виде верования можно определить как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования могут меняться во времени.

Верования могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют те, которые описывают абсолютные и относительные характеристики объекта верования, не имеющие оценочного характера. Ко второй группе относятся те требования, которые носят оценочный характер. Верования оказывают заметное влияние на такой критерий поведения личности, как расположение.

Принципы в жизни многих людей играют очень большую роль, так как они систематически регулируют их поведение. Принципы находят воплощение в устойчивых нормах поведения, ограничени­ях, табу, устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей. Принципы формируются на основе системы ценностей, выступают устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощени­ем верований в виде определенных стандартов поведения.

Человек выполняет свои профессиональные обязанности в ок­ружении и во взаимодействии с другими людьми. Он не только выполняет определенную роль в организации, но и входит в состав малой социальной группы. В зависимости от уровня работоспо­собности и конечных результатов можно выделить следующие со­циальные группы в трудовом коллективе организации:

• группа X (резистентные работники) — не способная и не желающая работать. Состав такой группы разнороден по полу, возрасту, национальности и состоит из работников низкой квалификации с ярко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу;

• группа Y (пассивные работники) — выборочно способная и частично желающая работать. Группа сформировалась без учета половозрастной и профессиональной структуры с большим удельным весом сотрудников, не имеющих доста­точного уровня знаний и умений для выполнения постав­ленных задач;

• группа Z (активные работники) — полностью способная и желающая работать, с высоким уровнем квалификации и относительно однородным составом по возрасту, образова­нию и интересам.

Все люди в чем-то похожи друг на друга. И это позволяет гово­рить о человеке вообще, рассуждать о его чертах, особенностях поведения и т.п. Однако ни один конкретный человек не является обезличенным «человеком вообще». Каждый несет в себе что-то уникальное, исключительное, т.е. является человеком, облада­ющим индивидуальностью. Именно такой человек входит в орга­низацию, выполняет определенную работу и играет определенную роль в организации.

Факт необходимости тщательного и регулярного изучения ин­дивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнения. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия. Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации.

При всей глубине индивидуальности человека и ее разнообра­зии можно выделить те направления ее характеристики, по кото­рым может быть описана индивидуальность.

Любовь и вера людей как индивидуальная черта характера ока­зывает сильное влияние на взаимодействие человека с окружаю­щим. Особенно это проявляется в готовности участвовать в груп­повых мероприятиях, способствовать развитию контактов, взаи­модействий и взаимоподдержки. Чувствительность к другим людям выражается в способности людей сочувствовать другим, принимать близко к сердцу их проблемы, в умении поставить себя на место другого. Люди, обладающие такими чертами, хорошо восприни­маются в коллективе и стремятся к общению с людьми.

Стабильность в поведении человека играет большую роль в уста­новлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стаби­лен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение восприни­мает его положительно. Самооценка, т.е. то, как люди смотрят на свое поведение, возможности, способности, внешность и т.п., ока­зывает сильное влияние на поведение человека.

Восприятие риска является важной поведенческой характерис­тикой, наглядно отражающей индивидуальность человека. Люди, склонные к риску, меньше времени затрачивают на принятие ре­шений и готовы принимать решение с меньшим количеством ин­формации. При этом результат решения отнюдь не обязательно хуже, чем у тех, кто скрупулезно готовит решение и собирает всю необходимую информацию[3].

Догматизм обычно является чертой характера индивидов с ог­раниченным взглядом. Догматики видят окружение как сосредо­точение угроз, ссылаются на авторитеты как на абсолюты и вос­принимают людей потому, как они относятся к догмам и абсолют­ным авторитетам. Обычно догматиками бывают люди, обладающие авторитарными чертами характера. Комплексность осознания яв­лений как характеристика индивидуальности человека отражает его способность разлагать познаваемое явление на части и интегрировать, синтезировать общие представления или заключения об осознаваемом явлении.

Сфера контроля отражает то, как индивид смотрит на источник факторов, определяющих его действия. Если человек считает, что поведение зависит от него самого, то в этом случае для него характерно наличие внутренней сферы контроля (интроверты). Если же он полагает, что все зависит от случая, внешних обстоятельств, действий других людей, то считается, что он имеет внешнюю сферу контроля (экстраверты).

Специфика психических свойств личности, влияющих на успешность управленческой деятельности, очевидна. В современной психологии нет единого понимания личности. Однако большинство исследователей считает, что личность есть прижизненно формирующаяся и индивидуально своеобразная совокупность черт, определяющих образ (стиль) мышления данного человека, строй ее чувств и поведения. В основе личности лежит ее структура – связь и взаимодействие относительно устойчивых компонентов (сторон) личности. В самом общем виде характер может быть определен как система устойчивых свойств личности, проявляющихся в отношениях человека к себе, к людям, к выполняемой работе, к досугу и т.д.

2.     Трудовой потенциал как социально-экономическая система

2.1 Основные компоненты трудового потенциала

В современных условиях одним из главных факторов эконо­мического роста является управление, эффективность которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Всемирного банка, 64% национального богатства 192 стран мира составляет человеческий капитал. Для обеспечения рыночного ус­пеха и жизнеспособности организации на определенный период времени стало явно недостаточным найти подходящую рыночную нишу, организовать эффективное производство соответствующего продукта либо услуги, наладить снабжение и сбыт, успешно противостоять конкурентам. Все более актуальной становится про­блема поиска и формирования нового методологического фунда­мента и разработка на его базе новой концепции кадрового ме­неджмента, основанной на управлении человеческим потенциа­лом — управлении знаниями. Такую возможность предоставляет неоклассическая методология, рассматривающая организацию как жизнеспособную систему. С точки зрения неоклассической мето­дологии главным элементом организации выступают люди (трудо­вой персонал), представляющие собой живой организм, облада­ющий собственным самосознанием, волей и мотивацией, соб­ственными движущими силами.

Повышение эффективности производственного процесса не может осуществляться в отрыве от совершенствования системы управления кадрами. Управление коллективом работников непо­средственно связано с производственной и социальной функциями предприятия как института рыночной экономики. Роль трудового потенциала работников определяется возможностями предприятия воспринимать технологические достижения, необходимостью функционирования в конкурентной рыночной среде и требовани­ем постоянного повышения качества продукции.

Неоднозначность содержания кадровой составляющей произ­водственного потенциала затрудняет адекватную оценку персона­ла. Цели предприятия не могут быть реализованы без понимания связанных с трудовой деятельностью особенностей кадрового со­става, в связи с чем в качестве основных задач управления трудо­вым потенциалом могут быть выделены:

- обеспечение потребностей предприятия в персонале необ­ходимого профессионального уровня;

- эффективное использование уже имеющегося трудового потенциала.

Решение данных задач позволяет максимально полно исполь­зовать знания и опыт работников, что находит свое отражение в повышении качества рабочей силы, сохранении трудового потен­циала и его совершенствовании.

Структура трудового потенциала представляет собой соотноше­ние компонентов, отражающих различные демографические, со­циальные, функциональные, профессиональные и иные характе­ристики групп работников. Структуру трудового потенциала ха­рактеризует совокупность показателей компонентов, относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой деятельно­сти.

Каждый компонент трудового потенциала в различной степени способствует выполнению функций, вверенных работнику. Кад­ровый состав предприятия обладает различными индивидуаль­ными трудовыми потенциалами и различными сочетаниями ком­понентов, определяющими влияние потенциала конкретного потенциала на результативность выполнения должностных обя­занностей[4].

Степень вклада работников в производственную деятельность зависит от того, существует ли взаимосвязь между наиболее значи­мыми компонентами индивидуального трудового потенциала и должностными обязанностями. В процессе управления персоналом следует стремиться к тому, чтобы уровень развития наиболее при­оритетных для предприятия компонентов трудового потенциала работников, занимающих управленческие должности, в полной мере отвечал интересам развития предприятия.

Соответствие трудового потенциала специалиста должностным обязанностям свидетельствует о том, что уровень развития компо­нентов отвечает интересам производственной системы в конкрет­ных условиях выполнения этих обязанностей. Для получения эф­фективной отдачи от трудового потенциала необходим содержа­тельный анализ поступающей информации, так как сам трудовой потенциал представляет собой гибкую и чутко реагирующую на любые воздействия систему.

Обработка значительных объемов информации, касающихся кадрового состава, препятствует осуществлению практической реализации повышения качества трудового потенциала. Включение в анализ составляющих трудового потенциала, для которых затруднительно проведение анализа («профессионализм», «творческий потенциал», «конфликтность»), требует разработки комплекса технико-экономических показателей, в максимальной степени отображающих свойства и экономическое содержание выбранных компонентов, а также в удобной и наглядной форме позволяющих выделить необходимые для принятия решений данные.

Практика производственного менеджмента демонстрирует попытки выявления неопределенностей, связанных с какими-либо экономическими объектами или процессами, и соотнесения их с конкретными видами рисков. Проблемой выделения рисков, со­путствующих управлению трудовым потенциалом, является отсутствие  общепринятых методик, позволяющих проводить сто анализ па базе не только количественных, но и качественных составля­ющих, в силу чего затруднено оценивание уровней рисков, отно­симых к прудовому потенциалу, и осуществление эффективного управления ими. Для прудового потенциала характерна определен­ная степень непредсказуемости, затрудняющая разработку систем поддержки принятия решений при его управлении. Большинство решений при управлении трудовым потенциалом принимаются в ситуациях, в отношении которых информация о его компонентах не гарантирует получения надежных суждений о степени риска предпринимаемых действий в условиях производственной деятель­ности.

Таким образом, под риском управления трудовым потенциалом понимают опасность потерь и недостижения главной цели пред­приятия, вызванную управленческими решениями по формирова­нию, развитию, сохранению и эффективному использованию тру­дового потенциала.

При снижении риска управления трудовым потенциалом в ка­честве элемента системы поддержки решений следует иметь в виду, что список потенциальных рисков сам по себе не способен преду­предить об опасности возникновения риска в конкретной хозяй­ственной ситуации или дать его стоимостную оценку. Требуется по возможности точно оценить предполагаемые риски при осуще­ствлении предприятием затрат на переподготовку, повышение квалификации, мероприятия по снижению конфликтности и т.п. Объективная оценка рисков позволит руководителям сориентиро­ваться в возможных последствиях принимаемых управленческих решений и поможет уяснить особенности функционирования тру­дового потенциала как единого социально-экономического обра­зования.

Качественное содержание потоков информации между руково­дящим звеном и нижестоящими работниками, влияющее на ре­зультат управления, определяется следующим:

• количеством компонентов и обоснованностью их выбора;

• градацией компонентов;

• статистическими показателями, характеризующими ком­поненты и их показатели направлением управленческих воздействий.

Управляющий орган анализирует собранную информацию, со­поставляет ее качественные и количественные особенности, очер­чивает возможные направления развития трудового потенциала, принимает решения, осуществляет координацию и контроль между управленческими звеньями (организационными структурами и работниками). При этом оценивается риск недостижения целей предприятия, и вырабатываются правила и средства обеспечения конкурентного статуса.

2.2 Системная модель управления трудовым потенциалом

При моделировании экономической динамики трудового потенциала важное место занимают вопросы разработки и форма­лизации основных относящихся к нему понятий и категорий сис­темы трудового потенциала и ее состояния, перехода из одного состояния в другое, степени управляющих воздействий, функци­онирования системы и т.д. Решение данных вопросов и формали­зация критериев, определяющих качество системы трудового по­тенциала, позволит отделить позитивные для производственного процесса состояния трудового потенциала от негативных и снизить риск принимаемых управленческих решений.

Под системной моделью управления трудовым потенциалом по­нимают формализованное отображение наиболее важных свойств, взаимосвязей и взаимозависимостей, определяющих состояние и использование трудового потенциала как социально-экономиче­ского образования в системе производственных отношений[5].

Механизм функционирования трудового потенциала представля­ет собой совокупность находящихся в постоянном динамическом развитии компонентов, объединенных множеством информаци­онных материальных социальных связей. Механизм управления трудовым потенциалом регулирует динамическое развитие трудо­вого потенциала посредством управленческих воздействий, на­правленных на снижение рисков его управления и достижение целей производственной системы. Цель разработки системной мо­дели — отражение динамики протекающих в трудовом потенциале процессов, повышение эффективности его использования и сни­жение рисков его управления.

Состояние трудового потенциала характеризуется совокупнос­тью значений параметров описания компонентов, зафиксирован­ных на определенный момент времени.

Модель состояния трудового потенциала — логическая модель, воспроизводящая отношения между его компонентами, управля­ющими структурами и внешней средой.

Системные исследования трудового потенциала служат для описания его структуры, выделения особенностей функционирования, представления в качестве динамически изменяющегося объекта, осуществления прогноза будущих изменений его состояния во вза­имосвязи с управляющими воздействиями и производственными целями. Для построения моделей состояния трудового потенциала как системы целесообразно использовать системный метод отоб­ражения социально-экономических процессов. Минимальный уровень анализа возможен на уровне потенциала одной единицы трудовых ресурсов (одного работника). И один работник, и их группа, выполняющая трудовые обязанности в рамках производ­ственного подразделения, могут выступать в качестве субъектов трудового потенциала.

Динамику компонентов трудового потенциала по периодам удобно отражать с учетом общей тенденции изменения показателей компонентов и главной цели предприятия, в качестве которой мо­гут выступать «максимизация прибыли», «наращивание рыночной власти», «улучшение использования производственных ресурсов и снижение издержек производства», «сохранение трудового потен­циала» и т.д. При этом желаемое экономическое изменение ком­понентов (положительная тенденция) соответствует приближению значений показателей компонентов к величине, определяющей достижение главной цели[6].

Заключение

Культура возникает в результате со­зревания определенных экономических предпосылок, эволюции фирмы в направлении гуманизации ее внут­ренних и внешних отношений, интеграции организа­ции со своей внешней и внутренней средой. Возникает новая парадигма бизнеса, более полно ориентирован­ная на человеческие потребности и интересы, их учет и воплощение в хозяйственной практике экономической организации. Используя сложившуюся терминологию, ее можно назвать парадигмой бизнеса постиндустри­альной эпохи. Понятие механизма, применявшееся для описания фирмы, вытесняется понятиями «система» и «организм». Фирма начинает восприниматься как жи­вое существо. Более точно, происходит ее «очеловечи­вание», а именно:

• сфера потребностей и интересов человека, заня­того в экономической организации, существенно рас­ширяется. В процессе работы человек стремится к удов­летворению целого комплекса присущих ему потребно­стей — от самых простых, базисных до наиболее высо­ких, достигающих степени «религиозного экстаза». Его рассматривают как члена определенного сообщества, со­циальной группы, коллектива с присущими им ценно­стями и правилами поведения, как субъекта, подверга­ющегося воздействию всех факторов внешней среды хозяйства, в том числе и факторов общецивилизационного, общекультурного порядка;

• человек становится частью гибкой, чувствитель­ной, гуманизированной системы. Соответственно, его рабочие функции усложняются и обогащаются. Гибкая, склонная к изменениям, высокотехнологичная органи­зация постиндустриального типа нуждается в компе­тентном, творческом, инициативном работнике. Новые технологии, ориентированные на предварительные за­казы, удовлетворение потребностей узких сегментов рынка, способствуют повышению квалификации, осво­ению смежных профессий, многовариантности и много­плановости трудовой деятельности.

В конечном итоге необходимо отметить появление у фирмы второго лица, или, более точно, открытие фир­мой своего «второго лица». Возрастающее значение че­ловека в деятельности фирмы приводит к осознанию того факта, что экономическая организация является не только формальной структурой, нацеленной на получение прибыли, но и сообществом людей с их меж­личностными отношениями и индивидуальным миром.

Список использованной литературы:

1.     Адамс С. Профессиональные продажи и коммерческие переговоры – Мн.: Амалфея, 1998. – 224 с.

2.     Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации/Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. – М.: Юристъ, 2003. – 260 с.

3.     Головань С.И. Бизнес-планирование: Учеб. пос-е. – Ростов-на-Дону.: Феникс, 2002. – 320 с.

4.     Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пос-е. – М.: ИНФРА-М, 2008.  – 440 с.

5.     Зайцева Н.А. Менеджмент в сервисе и туризме: учеб. пос-е. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.

6.     Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.

7.     Менеджмент: уч-к для студ-в вузов, обуч-ся по экон-м спец-м/Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2008. – 320 с.

8.     Переверзев М.П., Шайденко И.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Уч-к/Под ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 288 с.

9.     Тебекин А.В. Менеджмент организации: Уч-к/ Тебекин А.В., Касаев Б.С. – М.: КНОРУС, 2008. – 416 с.

---

[1] Тебекин А.В. Менеджмент организации: Уч-к/ Тебекин А.В., Касаев Б.С. – М.: КНОРУС, 2008. – С. 189.

[2] Тебекин А.В. Менеджмент организации: Уч-к/ Тебекин А.В., Касаев Б.С. – М.: КНОРУС, 2008. – С. 193.

[3] Менеджмент: уч-к для студ-в вузов, обуч-ся по экон-м спец-м/Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2008. – С. 178.

[4] Переверзев М.П., Шайденко И.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Уч-к/Под ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 152.

[5] Переверзев М.П., Шайденко И.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Уч-к/Под ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 156.

[6] Менеджмент: уч-к для студ-в вузов, обуч-ся по экон-м спец-м/Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2008. – С. 182.