СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………2
1.
Структура и стадии протекания конфликта…………………………..3
2.
Виды конфликтов…………………………………………………….…8
3.
Задание………………………………………………………………….13
Заключение..................................................................................................14
Список использованной
литературы.........................................................15
Введение
Общественная жизнь немыслима
без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей,
так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения
и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо
соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно
быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов,
придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.
Проблема конфликта - одна из актуальных в
социологии. Она охватывает широкий круг вопросов, среди которых определение
понятия конфликта,
его природы как общественного явления, причин возникновения, возможностей
разрешения конфликта, выявления их в роли в общественной жизни.
Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности
организации. Многие руководители либо стремятся подавить
конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции
ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации.
Первая позиция препятствовать развитию крупных, полезных для организации
конфликтов. Вторая дает возможность свободно развиваться тем конфликтам,
которое наносят вред организации в целом и работающим людям в частности.
Объект данной
работы - деловое общение.
Предмет
данной темы - конфликты в деловом общении.
Цель
написания данной работы - раскрыть типологию конфликтов.
Достижение поставленной цели возможно
через решения следующих задач: 1.
определить понятие конфликта;
2. рассмотреть структуру и виды конфликтов; 3. проанализировать стадии
протекания конфликтов; 4. решить практическое задание.
1.
Структура и стадии протекания конфликта
Конфликт
можно рассматривать в узком, и в широком смыслах. В узком - это непосредственное столкновение
сторон, в широком – процесс, состоящий из несколько этапов, в рамках которого столкновения
является лишь один из них.
На
первом этапе складывается конфликтная ситуация, т.е. такое положение дел, при
котором ценности, интересы, установки сторон объективно вступают
в противоречие с друг другом,
но открытого столкновения еще нет. Такая ситуация может возникнуть как «по
инициативе» сторон, так и без их участия, в том числе и быть переданной им «по
наследству», как, например, «кровная месть», или вендетта.
Элементами
конфликтной ситуации, являются прежде всего ее участники.
Участником конфликта может быть
любой человек, организация, или группа лиц, которые принимают участие в
конфликте, но не отдают себе отчет в целях конфликтного противоречия.
Участником может быть стороннее лицо, случайно оказавшееся в зоне конфликта и
не имеющее своего интереса.[1]
Субъектом социального конфликта
является отдельный человек или социальная группа, способные создавать конфликтную
ситуацию, т.е. прочно и относительно самостоятельно влиять на ход конфликта в
соответствии со своими интересами, оказывать влияние на поведение и положение
других, вызывать те или иные изменения в социальных отношениях.
Поскольку очень часто потребности субъектов, их интересы, цели, притязания могут реализовываться только через использование власти,
постольку в конфликтах непосредственное участие могут принимать такие
политические организации, как партии, парламентские организации,
государственный аппарат, «группы давления» и т.д.
Именно они являются выразителями воли соответствующих социальных групп и
личностей. Нередко социальный конфликт принимает форму конфликта политических,
этнических и других лидеров (широкие массы выходят на улицы лишь в моменты
наивысшего обострения ситуации). Так, в большинстве социальных и национальных
конфликтов в первые годы перестройки в нашей стране субъектами выступали
исключительно представители государственных структур власти.
Известный специалист в области теории конфликтов Р. Дарендорф к субъектам конфликтов относил три вида социальных групп:
Первичные группы — это непосредственные
участники конфликта, которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу
достижения объективно или субъективно несовместимых целей.
Вторичные группы — те, кто стремится быть
не замешанным непосредственно в конфликте, но вносит вклад в его разжигание.
Третьи группы — силы, заинтересованные в разрешении конфликта.
Следует заметить, что социальный конфликт — это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных
и групповых интересов.[2]
Конфликт возникает не вдруг. Причины его накапливаются и зреют
иногда продолжительное время. Конфликт — это борьба противоречивых интересов,
ценностей и сил. Но для того чтобы противоречие переросло в конфликт, необходимо
осознание противоположности интересов и соответствующая мотивация поведения.
Другим элементом конфликтной ситуации являются
объект, который, собственно говоря, и вызывает ее к жизни. Чаще всего он бывает
неделим в широком смысле слова, что мешает нормальной работе, поэтому стороны,
преследуя свои интересы, претендуют на решающее или единоличное манипулирование
им.
Различие
взглядов сторон на объект (каждая стремится им обладать) образует предмет
конфликтной ситуации. Но она может быть и безобъектной, вызванной лишь
различием взглядов на нечто, что не составляет реальных помех для сторон. В
соответствии с этим по характеру конфликтные ситуации принято делить на
объективные и субъективные. Последние по природе всегда эмоциональны и часто
являются
следствием психологической
несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга. Если же
различия во взглядах мнимые и люди просто по- разному выражают одно и то же
мнение, конфликтная ситуация оказывается беспредметной.
На
поведение человека в конфликтной ситуации влияет глобальный интерес, цели
ближайших и отдаленных действий, оценка своего положения, шансов на успех, интересов противника,
представление в целях, способах действия противника и общих перспективах.
Со
временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам
объект, породивший ее, сохраниться в прежнем состоянии; трансформироваться в
другую; обостриться под воздействием инцидента, т.е. события или
обстоятельства, послужившего толчком или поводом к столкновению оппонентов.
Инцидент,
представляющий собой второй этап конфликта, может быть целенаправленно
спровоцированным или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств,
существовать реально или в воображении сторон.
На
этой фазе противостояние становится открытым и выражается в различных видах
конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы
помешать противоположной стороне реализовать свои интересы. В результате
происходит обострение и распространение конфликта - его эскалация, когда деструктивное
поведение сторон еще больше запутывает проблему, так что невозможно найти ни
правых, ни виноватых.
Субъективно
возникшие конфликтные ситуации или инцидент могут закончиться как сами по себе,
так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов.
Возникшие же объективно должны соответствующим образом и заканчиваться, т.е.
путем устранения объекта, который обусловил их появление, но если конфликт
успел перерасти в субъективный, многое также зависит от личности людей.
Третьим
этапом развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами.
Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов - конструктивного и деструктивного.
В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических
формах, сохраняется, и оппонентов еще можно примирить и посадить за стол
переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно
- они теряют самоконтроль
и их необходимо разъединять.
Здесь
происходит процесс открытого противоборства, которое может проявляться в таких
формах, как захват и удержание спорного объекта или даже оппонента и прямое
насилие над ним, создание помех для него и причинение вреда, задевающие и
оскорбляющие действия.
Каждый
конфликт также имеет пространственные и временные характеристики.
Пространственными характеристиками конфликта являются сферы возникновения и
проявления конфликта, условия и повод возникновения, конкретные формы
проявления; результат конфликта; средства и действия, которые использует субъект
конфликта. Временные характеристики представлены такими параметрами, как
длительность,
частота, повторяемость конфликта, продолжительность участия в конфликте каждого
из субъектов, а также временные параметры отдельных этапов.
Что
бы точно описать конфликт, надо: установить его действительных участников;
изучить их мотивы, цели, особенности характера, профессиональную
компетентность; выявить их отношения в предконфликтной фазе; выявить главные
различия интересов и ценностей, которые привели к этому конфликту; узнать
намерения участников о приемлемых, на их взгляд способах преодоления конфликта;
выявить других заинтересованных субъектов, не участвующих пока в конфликтном
взаимодействии; определить все возможные в данном конфликте пути его
преодоления.
Таким
образом, можно сделать следующий вывод - конфликт представляет собой процесс,
состоящий из нескольких
этапов.
В случае возникновения
конфликта важно определить конфликтную ситуацию, выявить ее участников,
установить объект конфликта, определить его пространственные и временные
характеристики.
2. Виды
конфликтов
Существуют четыре основных
типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью
и группой, межгрупповой.
Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено
противоречием человека с самим собой.
Оно может порождаться рядом обстоятельств:
·
необходимостью
выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в
одинаковой степени желателен;
·
несовпадением
внешних требований и внутренних позиций;
·
неоднозначностью
восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей
их удовлетворения;
·
влечениями
и обязанностями;
·
различного
рода интересами и т.п.
Чаще
всего речь идет о «выборе в условиях изобилия», т.е.
конфликт мотивационного характера (мало кто удовлетворен работой; многие
не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки или недогрузки на работе, не
могут полностью реализовать свой внутренний потенциал), или о «выборе
наименьшего зла», т.е. конфликт ролевого характера (проблема выбора одного из
нескольких возможных и желаемых вариантов).
Примером
внутриличностного конфликта, служит ролевой конфликт, т.е. ситуация, когда человеку приходится
играть две или несколько несовместимых ролей. Внутриличностный конфликт связан
обычно с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе,
стрессами.
Межличностный конфликт – один из самых
распространенных конфликтов. Он возникает обычно между людьми с разными чертами
характера, разными взглядами и ценностями.
По мнению новосибирских
ученых Ф. Бородкина и Н. Коряка применительно к межличностным конфликтам
существует шесть типов «конфликтных» личностей, которые
сознательно или случайно провоцируют столкновение окружающих. Это
демонстративные, ригидные, неуправляемые, сверхточные,
целенаправленно конфликтные и бесконфликтные личности.
Коммуникационными являются и конфликты между
личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и
групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их и становится в оппозицию,
рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом. Например,
обсуждая возможность увеличения объема продаж, большинство будет считать, что
этого
можно добиться путем снижения
цены, а кто- то будет утверждать, что такая тактика приведет к уменьшению
прибыли и
создаст мнение, что их продукция по
качеству ниже, чем продукция конкурентов. Межгрупповые конфликты порождаются
чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках
организации, которая состоит из множества формальных и
неформальных групп,
имеющих совершенно различные интересы. Поэтому и здесь могут возникать
разногласия, легко перерастающие в конфликты. Так противостояние имеет
различные интересы. Например, профессионально - производственная (конструкторы
- производственники- финансисты),
социальная (рабочие- служащие - руководство) или эмоционально- поведенческая
(«лентяи»- «работяги»). Такие конфликты обычно носят активный характер и
вовлекают большое число сотрудников.
С
точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты
можно разделить на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому виду
можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в
организации, между формальными и неформальными коллективами и т.п. Ко второму виду
принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии. Таких конфликтов
большинство -70-80
%. Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к
тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими элементы как
вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.
По
сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные
с официальной деятельностью человека, выполнением должностных обязанностей, и личные,
затрагивающие неофициальные отношения.
По
распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на
симметричные и ассиметричные. В первом случае - они распределяются поровну, во
- втором
- одни выигрывают или теряют
значительно больше, чем другие.
Пока
конфликт еще не «созрел», он является скрытым, что затрудняет процесс
управления им или его разрешения. В противном случае конфликт считается
открытым. Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому он
менее опасен для организации, в то время как скрытый незаметно подтачивает ее
основы, хотя внешне может казаться, что все нормально.
Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой
понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынуждения их к
определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против кого
направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация,
распространяемая через «третьи руки», с помощью которой «очерняются» или
«обеляются» люди и их поступки.
Открытые
конфликты могут быть связаны с образованием клик, т.е.
групп сотрудников, активно
противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с
целью захвата формальной или неформальной власти в организации
либо упрочения своих позиций.
По
характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные.
Первые
связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе
функционирования и развития организации. Вторые обусловлены различием
индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений и др. Таким образом, в
одном случае у конфликта существует объект, в другом
- субъективная оценка ситуации.
Имеющие место различия во взглядах и оценках составляют предмет конфликта. Если
они мнимые и люди просто по-разному выражают свое одинаковое по существу
мнение, конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. В
противоположность этому объективные конфликты всегда предметны. В организации
объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в ее деятельности,
поэтому они имеют деловую основу. Субъективные же конфликты по своей природе
всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости
людей, их непонимания
и нежелания понять друг друга.
По
своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными.
Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в
организации, в результате чего устраняется сам их объект, а следовательно,
могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт
не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку
разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход
производственных процессов.
Обычно
конструктивные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных
характером выполняемой работы. Например, руководители разных подразделений
организации (по горизонтали или вертикали) по-своему видят желаемое состояние
объекта их деятельности в будущем.
Развитие такого конфликта усиливает процесс активного обмена информацией,
согласования позиций и при желании может привести к более эффективному решению
стоящей перед коллективом общей задачи.
Наличие
у конфликта позитивных свойств иногда служит причиной того, что такого рода
конфликты искусственно инициируются для достижения положительного эффекта. В
частности, визирование документа в разных службах - один из подобных случаев.
Нужно
иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не
преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг
другу личную антипатию, придираться,
унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться решать
назревшие проблемы.
Во многом превращения конструктивного
конфликта в деструктивный, как и вообще возникновение отдельных видов
конфликтов, связанно с особенностями личности самих участников. Так можно
выделить следующие шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или
невольно провоцируют дополнительные столкновения с
окружающими. К ним относятся:
1.
демонстративные,
стремящиеся быть в центре внимания, являющиеся инициаторами споров, в которых
они проявляют
излишнюю эмоциональность;
2.
ригидные,
обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, некритически относящиеся к своим поступкам,
болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;
3.
неуправляемые,
отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения,
слабым самоконтролем;
4.
сверхточные,
характеризующиеся излишней требовательностью [3].
3.
Задание
Соотнесите
типы конфликтов и их причины:
А) внутриличностный конфликт. Возникновение
внутриличностных конфликтов
обусловлено противоречием человека с
самим собой. Оно может порождаться рядом обстоятельств:
1) необходимостью выбора между двумя
взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени
желателен; 2) несовпадением
внешних требований и внутренних позиций; 3) неоднозначностью восприятия
ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их
удовлетворения; 4) влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п. Фрустрация.
Б) межличностный конфликт. Отличие в культуре,
социально-психологическом типе личности. Он возникает обычно между людьми с разными чертами
характера, разными взглядами и ценностями.
В) межгрупповой
конфликт. Конкуренция за получение группой ограниченных ресурсов. Межгрупповые конфликты порождаются
чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках
организации, которая состоит из множества формальных и
неформальных групп,
имеющих совершенно различные интересы. Поэтому и здесь могут возникать
разногласия, легко перерастающие в конфликты.
Г) организационные конфликты. С точки зрения организационных
уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные
и вертикальные составляющие. К первому виду можно отнести конфликт между
отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и
неформальным коллективами и т.п. Конфликт между конфликтующей и
не конфликтующей группой.
Заключение
Таким
образом, конфликтом принято
называть трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе,
подразделяются на объективные и субъективные. В основе объективного конфликта
— реальная проблема. В
субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудняет его решение.
Выделяют четыре типа
конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и
группой, межгрупповой конфликт.
Конфликт можно
рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся
процесс, в котором выделяются четыре этапа.
На первом этапе вступают в
противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е.
создается конфликтная ситуация.
На втором этапе происходит
инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию.
Третий этап характеризуется
кризисом отношений между оппонентами. На этом этапе выделяются две фазы:
конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности
оппонентов, и Деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами
уже невозможно.
На четвертом этапе конфликт
завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт.
Для преодоления конфликта
используются структурные и межличностные методы. К
структурным методам относятся: разъяснение требований к работе,
использование координационных и интеграционных механизмов, установление
общеорганизационных комплексных целей и использование системы
вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают
уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение
проблемы.
Список использованной
литературы:
1.
Анурин В.Ф. Социология. СПб.: Самиздат,2005. – 302 с.
2.
Добреньков
В.И., Кравченко А.И. Социология: В 3 т. Т. 3.: Социальные институты и процессы.
– М.: ИНФРА-М, 2000. – 520 с.
3.
Общая
социология: Учеб. пос-е/Под общ. Ред. проф. А.Г. Эфендеева. – М.: ИНФРА-М,
2008. – 654 с.
4.
Современная
западная социология. Под ред. Кураева В.И. –М.: Юристъ, 1990. – 180 с.
5.
Социология.
Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: Юристъ,2000. – 330 с.
[1]
Запрудский Ю.Г. Внутри конфликта. Социологические исследования. М.: Юрист, 1997.
–С. 53.
[2]
Социолгия. Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: Юрист, 2000. – С. 326.
[3] Анурин В.Ф. Социология. СПб.: Самиздат,2005. – с. 112.