Шпаргалка по менеджменту
концентрирует все усилия на решение одной проблемы,
члены проектной организации подчиняются только руководителю проекта. . Сущ-ет
несколько типов проектн орг-ций: чистая (сводная) проектн стр-ра – уменьшенная
копия самой орг-ции, созданная для решения особо крупных задач.
Матричные
стр-ры орг-ции (модификация проектной) – члены проектной группы подчиняются как
руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых
они работают постоянно. Руководитель проекта обладает проектными полномочиями.
Эти полномочия могут варьировать от почти всеобъемлющей линейной власти над
всеми деталями проекта до практически чистых штабных полномочий. Взаимодействие
руководителей проектов с функциональными отделами осуществляется по горизонтали
и эти связи, накладываясь на вертикальные связи внутри организации, образуют
матрицу взаимодействия. Преимущества: высокий потенциал адаптации к изменениям
внешней среды путем простого изменения баланса м/у ресурсами и результатами,
функцией и продуктом, техническими и административными целями. В основе
трудностей, с которыми в случае использования матричной департаментализации
сталкивается организация лежит система двойного подчинения. В частности
матричная система порождает двусмысленность роли работника и его руководителей.
Это создает напряжение м/у членами организации, увеличивает их стресс.
Вопрос 14.
Организация взаимодействия и полномочия: основные понятия, виды полномочий
ОРГ-ЦИЯ — это
пр-сс создания структуры предприятия, к-рая дает возможность людям эфф-но
работать вместе для достижения его целей. Имеется 2 осн аспекта
организационного пр-сса:
деление
организации на подразделения соответственно целям и стратегиям
взаимоотношения
полномочий, к-рые связывают высшее рук-ство с низшими уровнями работающих и
обеспечивают возможность распределения и координации задач.
.
ПОЛНОМОЧИЯ -
огранич право использовать ресурсы орг-ции и направлять усилия ее сотрудников
на вып-е определенных задач. Средством, при помощи к-рого рук-во устанавливает
отношения м/у уровнями полномочий, является делегирование. Делегирование –
передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за
их выполнение. Ответственность предст собой обяз-во выполнять имеющиеся задачи
и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Делегирование реализуется
только в случае принятия полномочий, и, собственно, ответственность не может
быть делегирована. Полномочия делегируются должности, a не индивиду, к-рый
занимает ее в данный момент. Полном огранич планами, процеурами, тактиками,
правилами, устн. Распоряжения начальства, а также факторами внеш среды
(знаниями, культ ценностями). Полномочия и власть часто путают. П определяются
как делегированое, присущее данной должности право использования р-сов орг-ции,
а власть – реальная способность действовать или возм влиять на ситуацию. Можно
иметь власть не имея влияния
Типы
полномочий.
1. ЛИНЕЙНЫЕ
ПОЛНОМОЧИЯ — это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к
подчиненному и далее к другим подчиненным. Именно линейные полномочия
предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих прямых
подчиненных на достижение поставленных целей. Делегирование линейных полномочий
создает иерархию уровней управления организации. Результатом делегирования
линейных полномочий является цепь команд.
2. ШТАБНЫЕ
ПОЛНОМОЧИЯ (аппаратные)– полномочия, помогающие орг-циям использовать своих
специалистов без нарушения пр-па единоначалия. Аппаратные задачи можно
определить как консультативные или обслуживающие. Шт полномочия включают:
-рекомендательные
– предполагается, что линейное руководство будет обращаться за консультациями,
когда потребуется его знания, но линейное руководство не обязано так поступать
-обязательные
согласования – линейное рук-во д обсудить соответств ситуацию со штабным
аппаратом прежде чем предпринять действие или предоставить предложения высшему
руководству
-параллельные
полномочия – аппарат имеет право отклонять решения линейного руководства; цель
– установление системы контроля для установления власти и предотвращения грубых
ошибок
-функциональные
полномочия – аппарат может как предложить, так и запретить к-то действия в обл.
своей компетенции; устраняется различие между лин и шт полномочиями и
обязанностями для всех практических целей
Линейные рук-ли
часто обладают аппаратными полномочиями в некоторых областях, а глава штабного
аппарата обладает линейными полномочиями в отношении самого аппарата.
Типы штабного
аппарата:
консультативный.
Когда линейное руководство сталкивается с проблемой, требующей специальной
квалификации, оно м/пригласить соответствующих специалистов на временной или
постоянной основе и сформировать консультативный аппарат. В обязанности этих
специалистов входит консультирование линейного руководства в их области знаний;
обслуживающий
личный –
разновидность обслуживающего аппарата, формирующегося, когда руководитель
нанимает секретаря или помощника.
Возможно
делегирование – 1 из самых важных проблем, с которой сталкивается менеджер.
Суть проблемы состоит в постоянном делегировании власти подчиненным и
постоянном делегировании власти менеджеру от вышестоящего должностного лица.
Делегирование важно по крайней мере по 4 причинам:
оно расширяет
способности и компетентность менеджера, путем делегирования различных задач
ключевым служащим, менеджер способен браться за более амбициозные проекты,
лучше планировать свою деятельность.
Делегирование
полномочий обеспечивает отличные возможности для обучения и тестирования
потенциальных менеджеров, когда вышестоящее лицо делегирует некоторые управленческие
обязанности, подчиненные получают возможность больше узнать о действиях
производственных единиц и развивать свое управленческое мастерство.
Позволяет
использовать уникальный опыт и знания подчиненных в к.-л. особой области
Позволяет
внедрить специализацию в работу менеджера, позволяет распределять обязанности
менеджера и назначать их нескольким подчиненным менеджерам, основываясь на их
специальных знаниях.
Делегирование
полномочий от менеджера к подчиненным включает 3 существенных элемента:
предписать
обязанности, задания непосредственным подчиненным;
предоставить
подчиненным власть, необходимую для выполнения этих обязанностей;
установить
обязательства исполнять свои обязанности успешно.
Несмотря на то,
что ценность делегирования выглядит очевидно, существует разнообразные
препятствия, мешающие эффективно использовать этот процесс. Источники этих
помех заключаются в:
Супервайзере.
Супервайзеры (менеджеры) создают препятствия для делегирования, когда они
становятся на 1 или более следующих позиций, отражающих их непросвещенность:
они хотят
обладать властью и не желают отдавать ни крупицы власти подчиненным
они
рассматривают делегирование как признак слабости, указывающий, что они не могут
справиться со своей деятельностью
они чувствуют,
что единственный путь сделать что-либо правильно – сделать это самим
они не хотят
тратить время для обучения подчиненного тому, как выполнять задание.
Подчиненном.
Подчиненные могут стать препятствием для делегирования, когда:
испытывают
недостаток уверенности в своей возможности
испытывают
недостаток информации или ресурсов, требуемых для выполнения работ
они считают,
что проще спросить своего супервайзера, чем пытаться решать проблему самим
Показатели
организации или ее культура может блокировать эффективное делегирование ,
когда:
организация
имеет малый размер, либо существует очень мало видов деятельности, чтобы их
делегировать
для организации
нет традиции делегирования и нет поведенческого прецедента, которому могли бы
следовать подчиненные.
Делегирование
редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа
соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать
делегированной ответственности.
Вопрос 15.
Бюрократические структуры: виды, области применения, преимущества и недостатки.
2 аспект
процесса организации – построение организационной структуры управления. Следует
выбирать такую организационную структуру, которая соответствует стратегическим
планам организации и обеспечивает ей эффективное взаимодействие с окружающей
средой и достижение намеченных целей. Большинство организаций сегодня
использует бюрократические структуры управления. Концепция бюрократии
сформулирована М. Вебером. Он предполагал бюрократию как нормативную модель,
идеал, к достижению которой организация должна стремиться.
Слово
«бюрократия» в обыденном восприятии обычно имеет негативную окраску. Однако
первопричиной всех этих негативных явлений является не бюрократия как таковая,
а недостатки в реализации правил работы и целей организации, обычные трудности,
связанные с размером организации, поведением сотрудников, несоответствующим
правилам и задачам организации.
Хар-ки
рациональной бюрократии :
Четкое
разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов
в каждой должности.
Иерархичность уровней
управления, при к-рой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и
подчиняется ему.
Наличие
взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов,
обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность
различных задач.
Дух формальной
обезличенности, с к-рым официальные лица выполняют свои должностные обязанности
Осущ-ние найма
на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями.
Защищенность служащих от произвольных увольнений.
Бюрократию
часто называют также классической или традиционной организационной стр-рой.
Бюрократическую модель управления нельзя применять без детальной проработки и
совершенствования всех составляющих её эл-тов. Чтобы учесть и отразить все различия
в хар-ках орг-ций, рук-ли используют разл системы департаментализации –
Разновидности бюрократических структур :
Функциональная
организационная структура. Функциональная департаментализация – процесс деления
организации на отдельные эл-ты, каждый из которых имеет свою чётко определённую
конкретную задачу и обязанности. Конкретные хар-ки и черты дея-ти того или
иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деят-ти всей
организации. Традиционные функциональные блоки компании: отделы производства,
маркетинга и финансов. Они в свою очередь подразделяются на более мелкие
функциональные подразделения.
Достоинства: на
практике обеспечивает предприятию достаточно высокие конкурентные преимущества.
Основным достоинством ФОС является возможность осуществления той или иной
работы наиболее эффективным способом. Это достигается благодаря развитию
функциональной специализации, которая экономит время, упрощает подготовку
работника, позволяет квалифицированно обслужить любую другую часть организации
в области специализированной функции. Четкость, стройность, надежность
коммуникаций, отсутствие их дублирования. Это обеспечивает быструю концентрацию
ресурсов и людей в нужном месте и в нужное время, позволяет оперативно доводить
до сведения исполнителей и реализовывать управ .решения.
Недостатки: в
условиях практического отсутствия горизонтальных связей, функциональная
структура, основанная на глубокой специализации внутренних процессов
оказывается негибкой. Она быстро закостенивает, порождает бюрократизм,
сковывает внедрение достижений НТП, приводит к замедлению технического ,
экономического и социального развития организации по сравнению с существующими
возможностями. Еще одним серьезным недостатком является порождаемый ею эффект
«бутылочного горла». Суть – развитие преимущественно вертикальных связей в
управлении поднимает решение проблем, возникших на различных уровнях
организации до ее главного руководителя. В результате попытки руководителя
сконцентрироваться на решении стратегических задач, тонут в оперативной работе,
в текучке, и это является не виной руководителя, а виной используемой
организацией системы.
Применение:
Функциональную структуру целесообразно использовать в тех организациях, которые
выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в
стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют
решения стандартных управленческих задач.
Дивизиональная
организационная стр-ра - деление орг на элементы и блоки происходит по видам
товаров или услуг (продуктовая стр.), группам покупателей (организационная
стр-ра, ориентированная на потребителя) или географическим регионам
(региональная организационная стр-ра).
продуктовая
структура. Отделение по основным продажам . Полномочия по руководствам
производствам и сбытом к.-л. продукта или услуги передаются 1 руководителю,
который является ответственным за данный тип продукции. Руководители вторичных
функциональных служб (производственно-технического сбыта) отчитываются перед
управляющим по этому продукту.
Достоинства. 1)
позволяет уделять конкретному продукту больше внимания; 2) улучшение
координации работ; 3) более быстрая реакция на изменение технологии, спроса и
т. д.
Недостатки.
Увеличение затрат, как следствие, дублирование одних и тех же видов работ для
различных видов продукции.
Применение:
большой объем продаж широкого ассортимента продукции.
Организационная
структура, ориентированная на потребителя. Все подразделения организации
группируются вокруг определенных групп потребителей. Цель – удовлетворить потребности
этих потребностей также хорошо, как и организация, которая обслуживает всего 1
их группу. Достоинства и недостатки – как в 1). Применение: если организация
производит больший объем товаров или услуг, которые отвечают запросам
нескольких групп потребностей или рынков.
Региональная
организационная структура. – структура организации по территориальному
принципу, т. е. По месту расположения ее подразделений. Она облегчает решение
проблем, связанных с местным законодательством, обычаями и нуждами потребностей.
Такой подход упрощает связь организации с ее клиентами, а также связь м/у ее
членами в пределах конкретной географической зоны. Применение: в организациях
деятельность которых охватывает большие географические зоны, особенно в
международном масштабе.
Общие
достоинства бюрократических структур управления состоят в четком разделении
труда, иерархической соподчиненности сотрудников и органов управления,
профессиональном росте, базируются на компетентности и в упорядоченности
системы правил и стандартов, определяющих функционирование организации.
Потенциальные
недостатки воздействия оказываемого бюрократическими стратегиями на
функционирование организации состоят в жесткой заданности поведения, трудностях
связи внутри организации и неспособности к быстрым нововведениям. Масштабы этих
проблем быстро возрастают, если организация сталкивается с быстрыми изменениями
окружающей среды или с высокотехнологической продукцией.некоторые проблемы
бюрократических структур м/б решены при введение органических или адаптивных
структур. Структуры называются адаптивными, т.к. их можно быстро модифицировать
в соответствии с изменениями окр.среды и потребностями самой организации. На
сегодняшний день исп-ся 2 основных типы органических структур – проектные и
матричные организации.
Вопрос 23.
Управление стрессами.
Даже в самых
благополучных организациях существуют орг-ции и хар-ки работы, к-рые
отрицательно воздействуют на людей и вызывают у них чувство стресса. , к-рый
оказывает отрицательное влияние на орг-цию. Однако психологи утверждают, что
стресс – это естественная часть человеческого существования. Стресс м б вызван
разл факторами: организационные – перегрузка или недогрузка, конфликт ролей
предъявление работнику противоречивых требований, неопределённость ролей – работник
не знает чего от него хотят, неинтересная работа, плохие физические условия.
Личностные факторы: события из личной жизни – смерть близких, развод и т.п.
Особенно неприятен стресс для руководителя. Методы снятия стресса у рук-ля:
разработка приоритетов в работе (это сделаю сегодня, это завтра), не берите на
себя слишком много работы, не допускайте ситуации, когда вам предъявляют
противоречивые требования, выясняйте любую неопределённость, отдыхайте и
правильно питайтесь!
Снятие стресса
у работников – управление стрессом в коллективе: определяйте объём работы для
каждого исходя из его способностей, потребностей и склонностей, разрешайте
отказ от работы по достаточным о основаниям, чётко опишите зоны полномочий и
ответственности, обеспечьте надлежащее вознаграждение за работу, станьте
наставником своих подчинённых, развивая их способности и обсуждая сложные
проблемы.
Вопрос 17.
Централизация и децентр-ция в управлении орг-цией.
Вопросы о
разделении работ по вертикали и в каком элементе иерархической структуре должны
приниматься важнейшие решения, определяют форму организационной структуры и
эффективность управленч решений, поэтому это дело высшего руководства орг--ции.
Орг-ции, в
которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий,
необходимых для принятия важнейших решений, называются ЦЕНТРАЛИЗОВАННЫМИ.
ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ — это такие орг-ции, в которых полномочия
распределены по нижестоящим уровням управления. В сильно децентрализ орг-циях
управляющие среднего звена имеют очень большие полномочия в конкретных областях
деят-ти.
Ha практике,
однако, не встречается полностью централиз или децентрализ орг-ций. Любая
орг-ция м б так названа лишь в сравнении с другими орг-циями или в сравнении с
собой же, но в другие периоды. Говорят о степени централиз или децентрализ.
Степень централизации Понять, насколько данная орг-ция централизованна в
сравнении с другими, можно определив следующие ее характеристики:
кол-во решений,
принимаемых на нижестоящих уровнях управления,
важность
решений, принимаемых на нижнем уровне. В децентрализованных организациях
руководители среднего и нижнего звена могут принимать решения, связанные с
затратами значительных материальных и трудовых ресурсов или направлениями
деятельности организации в новое русло.
Последствия
решений, принимаемых на нижних уровнях. Если руководители нижнего и среднего
звена могут принимать решения, затрагиваемые более чем 1 функцию, то
организация скорее всего децентрализованная.
кол-во контроля
за работой подчиненных. В сильно децентрализованной организации руководство
высшего звена редко проверяет повседневные решения подчиненных ему
руководителей, исходя из предположения, что все эти решения правильные. Оценка
действий руководства делается на основании суммарных достигнутых рез-тов, в
особенности, уровня прибыльности и роста организации.
Достоинства
централизации:
улучшает
контроль и координацию специализированных независимых функций, уменьшает
количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее опытными руководителями.
Сильное
централизованное управление позволяет избежать ситуации, при которой одни
отделы организации растут и развиваются за счет других или организации в целом;
Позволяет более
экономно и легко использовать опыт и знания персонала центрального административного
органа.
Достоинства
децентрализации:
управлять особо
крупными организациями централизовано невозможно из-за большого количества
требующейся для этого информации , следовательно, сложности процесса принятия
решений;
дает право
принимать решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возникшей
проблеме и значит лучше всех ее знает
стимулирует
инициативу.
Вопрос 18.
Мотивация как функция управления.
Руководитель,
чтобы эфф-но двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять
людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными рук-лями, т.к.
главный смысл их деят-ти сост в том, чтобы обеспечить исп-е работы данной орг.
Рук-ли воплощают свои решения в дела, применяя на практике осн принципы
мотивации МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деят-ти для
достижения личных целей или целей орг-ции. За 1000 лет до того, как