Цели управления персоналом

Содержание: ВВЕДЕНИЕ
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики
Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях
Заключение
ЛИТЕРАТУРА
ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленноразвитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
Анализ рынка труда и управление занятостью.
Отбор и адаптация персонала.
Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административиого роста.
Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы. ,
Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.
Управление производительностью труда.
Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
Участие в проведении тарифных переговоров междУ представителями работодателей и работополучателей.
Разработка и осуществление социальной политики предприятия. Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, соцрально-психологической обстановки на предприятии и за его вределами.

В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США болыше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонла. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. Долларов , на менеджера среднего уровня — тыс, долларов, бухгалтера—10 тыс. долларов, инженера—8 тыс. долларов. секретам — 2 тыс. долларов. Численность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйства и размеров предприятий. В обрабатывающей промышленности США на одного специалист по управлению персоналом приходится:

100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 чел.;
130занятых на предприятиях с численностью 1000 ~ 4999 чел.;
350 занятых иа предприятиях с численностью свыше 5000 чел.^

Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом представлена на рисунке:

Как видно из рисунка, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. Пр заданной технологии необходимая предприятию числениость персонала определяется программой выпуска продукци нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Рк — плановый годовой объем продукции к-го вида; Нк —норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции к-го вида; F - годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Численность персонала, установленная по формуле корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различии группам персонала.

Рынок труда влияет также на величину заработной платы чем больше спрос на работу определенного вида, тем при прочк рамых условиях выше ставки оплати труда. Объективной основой для определении условий заработной платы являются два главих фактора: сложность труда и ею условия. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше времени необходимо для соответствующего обучения. Поэтому как прасвилс заработная плата рабочих растет по мере роста квалификации обтруда Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на восстановлениее бтавки оплаты труда зависят также от характер взаимоотношений социальных групп, прежде всем работодателей и работополучатклей. Практически величина заработной платы условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателе работополучателей, а иногда и государства.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей. Создание такой социально-психлогической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систе мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления соответствующего конкретной ситуации.

Из приведенной общей характеристики задач управленя версоналом следует, что специалисты, решающие такие задач” должны учитывать комплекс экономических, психофизических социальных, технических. и правовых факторов. При относительной обособленнойти каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала, аняв рынка руда и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деательности персонала предприятия.

Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылюи сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовь управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают яческие вопросы руководства персоналом, превращение местную систему. В процессах управления персоналом ется необходимость организации мышления и действий ботников с учетом потребностей партнеров по рынку новая политика в настоящее время полностью совмещают с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентации на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

досрочное страхование предприятия;
ранение его независимости;
учение соответствующих дивидендов;
нерывный необходимый рост предприятия;
финансирование роста;
сохранение финансового равновесия;
закрепление достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяют ее важнейшие части:

производственная концепция, связанная с информацией о Потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития.
финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты предприятия.

Кадровая политика фирм и предприятий в ФРГ во многом с характером отношений работодателей и профсоюзов, отшениями в части условий труда и его оплаты, более учетом требований рыночной экономики. Ее реализации призвана обеспечить в каждый момент все участки предприятий соответствующими по профессии и квалификации работниками.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понм” ния работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

О обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодатель-вкяючают конституционные положения о свободе дчности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем южно увидеть, что в выполнении функций руководим все большее значение приобретают стратегичеческое, однако сохраняются и классические традиционные работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

К стратегическим факторам успеха относятся, например:

Ценность к рынку через ориентацию на сферу деятельности на запросы клиентов;
Ежегодное обслуживание с применением соответствующих средств;
Высокое качество прпдукцнн;
Звание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
Готовность в незамедлительной поставке;
Чувство экономической ответственности;
Соблюдение экономического равновесия;
Квалифицированный кадровый потенциал;
Легкоприспособляемые и гибкие организационные структуры.

С учетом основных положении всех составных частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодеййствие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.)
Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля рукоод-ства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предпришя или уже почти не отличающимся от этих интересов индивйу-альным целям "уполномоченных" (менеджеров), которым да-дельцы поручили руководить предприятием. Если владельши являются, например, юридические лица, государство, общны или если предприятия представляют собой "коммунистическую собственность", то они, преследуя экономические цели, мгут стремиться и к максимально возможному удовлетворению ю-требностей населения. С точки зрения интересов всего ощества неуклонное следование экономическим целям отдельнго предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отошению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляк го большинства сотрудников.

Особое значение приобретает участие персонала в управлении делами фирм и предприятий на внешнем и внутренних рынках.

Система предполагает равное представительство работелей и владельцев акций в наблюдательном совете, учреждение поста нейтрального члена наблюдательного совету наличие правлении поста рабочего директора.

Задачи управления персоналом в известной мере страняются на оперативные области, так как речь дет о подневной реализации определенной кадровой политики бенно важна помощь руководящим