Трудовой договор, его значение и особенности в современных экономических условиях

и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок.

При этом необходимо помнить, что закон говорит не об условиях труда (вредные, опасные, тяжелые и т. п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

Наряду с общими правилами об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленными в ст. 58 ТК РФ, ст. 59 предусматривает и специальный перечень случаев (обстоятельств), при которых с работником по его инициативе или по инициативе работодателя может быть заключен срочный трудовой договор. В ранее действовавшем КЗоТ РФ такой перечень отсутствовал.

Перечисленные в ст. 59 ТК РФ случаи условно можно разделить на две группы. К первой относятся те, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т. е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться лишь определенный срок, являются для данного работника временными.

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. Остановимся более подробно на каждой из обозначенных групп.

2.2 Общие требования об ограничении срочных трудовых договоров.

Заключение срочных трудовых договоров в соответствии с общими требованиями ТК РФ (случаи, отнесенные к первой группе) допускается:

1. Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Принципиально здесь то, что предлагаемое место работы (должность) не свободно. Оно занято работником, который по каким-либо причинам отсутствует, но в соответствии с законодательством место работы (должность) за ним сохраняется. Например, на время нахожде­ния работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком и др.

Срок договора в данном случае зависит от времени возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей.

2. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, в ранее действовав­шем законодательстве назывались временными работниками (Указ Президиума Верховного Сове­та СССР от 24.09.74 N9 311-IX "Об условиях труда вре­менных рабочих и служащих''). В настоящее время труд таких работников регламентируется гл. 45 ТК РФ.

Трудовой договор с работником заключается на срок до 2-х месяцев для выполнения каких-либо временных работ (ст. 59 ТК РФ). При этом на таких работников полностью распространяется трудовое законодательство, но с определенными изъятиями. Так, они оформляются на работу так же, как и постоянные работники, заключив трудовой договор в письменной форме, но при этом они предупреждаются о том, что принимаются на работу на срок до 2-х месяцев. Более того, в приказе (распоряжении) о приеме на работу, а также в письменной форме трудового договора должна быть сделана запись, что данный работник принят на работу на срок до 2-х месяцев, или указан срок его работы, например с 15 апреля по 20 мая 2002 г. В противном случае будет считаться, что работник принят на постоянную работу со дня заключения с ним трудового договора.

Поскольку такой трудовой договор является разновид­ностью срочных трудовых договоров, то на него распрос­траняется следующее правило: действие трудового дого­вора считается продолженным на неопределенный срок в случае, если фактически трудовые отношения продолжа­ются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

При этом срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и в дальнейшем увольнение работника в связи с истече­нием срока трудового договора невозможно.

При приеме на работу по трудовому договору сро­ком до 2-х месяцев работникам не устанавливается испытание с целью проверки их соответствия пору­чаемой работе, даже с их согласия (ст. 289 ТК РФ). Если же им все-таки был установлен испытательный срок, то в любом случае они считаются принятыми на работу без испытательного срока с первого дня заключения трудо­вого договора.

Акимова была принята на работу сроком на 2 месяца. При приеме на работу ей был установлен испытательный срок продолжительностью 2 недели. Через 10 дней она была уволена как не выдержавшая испытания. Считая, что расторжение с ней трудо­вого договора по этому основанию было произведено незаконно, она обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе. Суд восстановил Акимову на работе, указав, что лицам, принятым на работу на срок до 2-х месяцев, в соответствии со ст. 289 ТК РФ испытательный срок не устанавливается.

Работники, принятые на работу сроком до 2-х месяцев, на общих основаниях пользуются правом на оплачиваемый отпуск или на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, исчисленную из расчета 2 рабочих дня за месяц работы. Они вправе также использовать свой отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ).

В период действия трудового договора работники могут быть привлечены к работам в выходные и нерабо­чие праздничные дни без учета мнения представитель­ного органа работников. Однако привлекать их к таким работам можно только с их согласия. При этом оплата труда за работу в эти дни производится в денеж­ной форме не менее чем в двойном размере.

Как на постоянных работников, так и на лиц, заключив­ших трудовой договор на срок до 2-х месяцев, заводятся трудовые книжки при условии, если они проработали в орга­низации свыше 5 дней и эта работа для них является основ­ной (ст. 66 ТК РФ). При увольнении трудовая книжка выдает­ся работнику на руки после того, как в ней будет произведена запись о причинах прекращения трудового договора, сде­ланная в точном соответствии с формулировками ТК РФ. Расторжение трудового договора с лицами, зак­лючившими его на срок до 2-х месяцев, произво­дится только на общих основаниях. Никаких дополни­тельных оснований их увольнения в настоящее время в законодательстве не содержится. Прежде всего, трудовой договор может быть с ними расторгнут в связи с окончанием его срока, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. При этом в его трудовой книжке делается запись: "Уволен в связи с истечением срока тру­дового договора (ст. 79 ТК РФ)".

Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, вправе расторгнуть его по собственно­му желанию, предупредив об этом письменно работода­теля за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

В свою очередь работодатель, увольняя такого работни­ка по собственной инициативе, обязан предупредить его пись­менно под расписку за 3 календарных дня только в двух слу­чаях, а именно: при увольнении в связи с ликвидацией орга­низации, а также сокращением численности (штата).

Выходное пособие лицам, заключившим трудовой до­говор на срок до 2-х месяцев, не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными зако­нами, коллективным договором или трудовым договором.

Особенности условий труда работников, за­нятых на сезонных работах, во многом иден­тичны условиям труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев. Однако при этом имеется и определенная специфика. В настоя­щее время труд сезонных работников регулируется гл. 46 ТК РФ (в то время как ранее на них распространялось действие Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 № 310-IX "Об условиях труда рабочих и служа­щих, занятых на сезонных работах'').

В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными призна­ются работы, которые в силу климатических и природ­ных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Переч­ни сезонных работ утверждаются Правительством РФ.

Однако в настоящее время они еще не утвержде­ны, поэтому следует руководствоваться Переч­нем, который был принят еще в 1932 г. В него входят, например, работы по лесозаготовке, лесосплаву, рабо­та на предприятиях сахарной и консервной отраслей про­мышленности, работы по уборке снега и льда и т. п.

Работники, занятые на сезонных работах, так же, как и работники, принимаемые на работу на срок до 2-х меся­цев, должны быть предупреждены о том, что они будут ра­ботать только в течение сезона, и это условие должно быть зафиксировано как в приказе (распоряжении) о приеме на работу, так и в трудовом договоре. Срок действия тру­дового договора, заключаемого с сезонными работ­никами, не может превышать 6 месяцев.

В отличие от лиц, принимаемых на работу на срок до 2-х месяцев, работникам, занятым на сезонных работах, при приеме на работу может быть установлен испытатель­ный срок, но меньшей продолжительности, чем постоянным работникам. Срок испытания для сезонных работни­ков не должен превышать 2-х недель. Если в трудовой до­говор с таким работником будет внесено условие об уста­новлении испытательного срока большей продолжитель­ности, это условие будет признано недействительным.

Работники, занятые на сезонных работах, так же, как и лица, работающие по трудовому договору сроком до 2-х месяцев, имеют право на оплачиваемый отпуск или денежную компенсацию за него, выплачиваемую при увольнении. Отпуск предоставляется из расчета 2 ка­лендарных дня за каждый месяц работы.

Работники, принятые на сезон и проработавшие сверх срока, указанного в договоре, хотя бы один день, так же, как и заключившие трудовой договор сроком до 2-х месяцев, становятся постоянными работниками. Если же срок договора закончился и ни одна из сторон не пожелала его продолжить, сезонный работник увольняется по истечении 3-х дней с момента письменного предупреж­дения об увольнении с формулировкой: "Уволен в связи с истечением срока трудового договора по ст. 79 ТК РФ.

14 февраля Трофимов был принят на сезонную работу сроком на 6 месяцев. По истечении срока договора приказом от 13 августа он был уволен с работы. Однако в связи с тем, что сезонные работы окончены не были, ему предложили заключить дого­вор сроком на 2 месяца с 15 августа.

15 октября Трофимова уволили с работы в связи с истечением срока договора. Не согласившись с увольнением, он обратился в суд с иском, в котором указал, что он проработал в общей сложности более полугода и считает себя постоянным работни­ком. Увольнение Трофимова в данной ситуации следует признать законным, так как он был своевременно уволен в связи с окончанием срока сезонной работы, и с ним был заключен иной вид договора, а именно: на выполнение временной работы сроком до 2-х месяцев, по истечении которого он был уволен на законном основании, а имен­но по ст. 79 ТК РФ.

Увольнение сезонных работников по собственному желанию допустимо при условии письменного предуп­реждения работодателя за 3 календарных дня.

Что касается увольнения по инициативе работодателя, то в двух случаях - при увольнении в связи с ликвидацией организации, а также сокращением численности (штата) работников - он должен предупредить об этом работников, занятых на сезонных работах, в письменной форме под расписку не менее чем за 7 календарных дней, в то время, как постоянные работники в этом случае предупреждаются не менее чем за 2 месяца.

Выходное пособие сезонным работникам выплачива­ется только в случае увольнения по указанным выше ос­нованиям в размере 2-недельного среднего заработка.

Работникам, занятым на сезонных работах, в случа­ях, предусмотренных законодательством, стаж работы в данной организации суммируется и считается непре­рывным, если они проработали сезон полностью, зак­лючили трудовой договор на следующий сезон и возвра­тились на работу в установленный срок. Время межсе­зонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы. Однако существует еще Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа в ко­торых в течение полного сезона засчитывается в стаж, да­ющий право на пенсию, за год работы. Он утвержден по­становлением Правительства РФ от 06.04.99 № 382.

3. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устране­ния последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устранения последствий пожара, взрыва и т. п.). Так как закон не определяет максимальный или минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он определяется по соглашению сторон.

Если срок такого трудового договора не превышает 2 месяцев, возникшие трудовые отношения должны регулироваться с учетом особенностей, установленных ст. 289-292 ТК РФ в отношении лиц, заключающих трудовые договоры на срок до 2 месяцев.

4. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Под обычной деятельностью в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельности организа­ции, закрепленным в ее уставе.

В качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, закон называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть и другие работы (например, ремонтные, строительные и т. п.). Однако во всех случаях работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер.

Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае по соглашению сторон, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в течение которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, т.е.5 лет.

К числу случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора, ст. 59 ТК РФ относит и выполнение работ, которые хотя и осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но необходимы лишь в связи с временным расширением производства или объема оказываемых услуг. При этом должно быть заведомо известно, что потребность в таком расширении необходима на срок не более одного года.

Если же расширение производства или объема оказываемых услуг производится на срок, превышающий один год, заключение срочных трудовых договоров в связи с этим возможно только с соблюдением общих правил, установленных для заключения трудовых договоров на определенный срок.

Конкретный срок действия трудового договора, заключаемого для выполнения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказыва­емых услуг, в пределах одного года, определяется по соглашению сторон.

Например, в связи с ростом числа туристов в летнее время и увеличением в связи с этим объема оказываемых услуг гостиницы, кафе, рестораны, транспортные и другие организации могут принимать на работу дополнительный штат работников, заключив с ними трудовые договоры на срок 2, 3 и другое число месяцев.

Швейная фабрика, занятая выпуском мужской одежды и получившая крупный заказ на пошив военного обмундирования, не может выполнить его в обусловленный договором с военным ведомством годичный срок. Она вправе принять на работу дополнительное число работников, заключив с ними трудовые договоры сроком на 1 год.

5. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период вре­мени или для выполнения заведомо определенной работы, а также для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

Тот факт, что организация создана лишь на определенный срок или только для выполнения заведомо оп­ределенной работы, должен быть зафиксирован в ее уставе.

В уставе должен быть определен и конкретный период времени, на который создана организация или в течение которого должна быть завершена работа, выполнение которой являлось целью ее создания. Срок трудового договора с лицами, поступающими в такие организа­ции, не может быть менее срока, на который в соответствии с уставом создана организация.

В трудовых договорах с лицами, принятыми для выполнения определенной работы, окончание (завершение) которой не может быть определено конкретной датой, должно быть указано, что они заключены на время выполне­ния именно этой работы (например, на время строительства конкретного объекта).

Окончание (завершение) указанной в договоре работы будет являться основанием для прекращения с работником трудового договора в связи с истечением срока его действия.

6. Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работ­ника, а также работ, выполняемых работниками, обучаю­щимися по дневным формам обучения. Трудовой договор в этом случае заключается на срок, установленный для прохождения стажировки или профессионального обучения.

Стажировка или профессиональное обучение работников могут производиться как на основании договора с дру­гой организацией, направившей своих работников для про­хождения стажировки или профессионального обучения, так и на основании ученического договора, заключаемого организацией с самим обучающимся в соответствии с правилами, установленными ст. 198-208 ТК РФ.

7. С лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную опла­чиваемую должность, а также в случае поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечени­ем деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной влас­ти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объе­динениях.

Например, срочный трудовой договор может быть заключен с деканом факультета или заведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как согласно ст. 332 ТК РФ эти должности замещаются на основании выборов.

Что касается срочных трудовых договоров, заключаемых при поступлении на работу в органы государственной влас­ти и местного самоуправления, а также в общественные объединения и партии, то здесь принципиальное значение имеет связь поручаемой по трудовому договору работы с непосредственным обеспечением деятельности членов из­бираемых органов или должностных лиц в этих органах.

Иначе говоря, срочный трудовой договор может быть заключен не с любым работником, поступающим на работу в указанные органы и объединения, а только с тем, который принят для выполнения работы, непосредственно направленной на обеспечение деятельности членов соответствующих избираемых органов или должностных лиц.

Например, работа в качестве помощника, секретаря, советника губернатора, помощника, референта председателя партии и др.

Срок трудового договора в этих случаях устанавлива­ется на срок полномочий соответствующих членов изби­раемых органов или должностных лиц. Досрочное пре­кращение их полномочий должно влечь за собой и прекращение трудовых договоров с работниками, приняты­ми на работу для непосредственного обеспечения их де­ятельности.

8. С лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. В данном случае речь идет только о временных работах. Если работа, на которую гражданин направлен органами службы занятости, носит постоянный характер, заключение с ним срочного трудового договора допускается лишь на общих основа­ниях, т.е. с учетом ограничений, установленных законом для заключения срочных трудовых договоров.

9. С лицами, которым в связи с состоянием здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Ме­дицинское заключение такого рода вправе выдать лишь тот орган или учреждение, которым такое право предоставлено (например, клинико-экспертные комиссии, учреж­дения медико-социальной экспертизы и др.).

Срок трудового договора определяется в данном случае исходя из той продолжительности работы, которая со­гласно медицинскому заключению допускается для дан­ного работника в соответствии с состоянием его здоровья. Работодатель не вправе по своему усмотрению уста­навливать работнику срок трудового договора большей или меньшей продолжительности по сравнению с той, которая предписана медицинским заключением.

2.3 Случаи заключения срочного трудового договора без учета требований установленных ст. 58 ТК РФ.

Заключение срочного трудового договора в случаях - исключениях из общего правила (вторая группа случаев) в соответствии со ст. 59 ТК РФ допускается при условиях:

1. Поступление на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В данном случае не имеют значения характер работы, на которую принимается работник, и условия ее выполнения. Принципиальным является факт переезда на работу в указанные районы из других их регионов страны.

С лицами, постоянно проживающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, заключение срочного трудового договора допускается на общих основаниях, т. е. с соблюдением правил об ограничении срочных трудовых договоров, установленных ст. 58 ТК РФ. Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден постановлением Совмина СССР от 10.11.67 № 1029 в редакции постанов­ления Совмина СССР от 03.01.83 № 12 с дополнениями и изменениями, внесенными законодательством РФ.

2. Поступление на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, для организаций розничной торговли и бы­тового обслуживания - до 25 работников, а также к работодателям - физическим лицам.

Понятие субъекта малого предпринимательства опре­делено в Федеральном законе от 14,06.95 № 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации''. Средняя за отчетный период численность работников малого предприятия, согласно названному закону, определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом реально отработанного времени, а также работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанного юридического лица.

Если в организации - субъекте малого предпринима­тельства численность работников превышает указанные параметры (соответственно 40 или 25 человек), то с поступающими на работу в такие организации лицами срочный трудовой договор может быть заключен лишь с соблюдением правил об ограничении срочных трудовых договоров. Работодателей - физических лиц можно разделить на две категории. Это работодатели - физические лица, использующие наемный труд для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни и др.), и работодатели - физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образовании юридического лица. На работников, заключивших трудовой договор с работодателем - физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных ТК РФ (ст. 303-309).

3. С лицами, направляемыми на работу за границу, независимо от характера поручаемой работы и организационно-правовой формы организации, направившей их для работы за границей.

4. При поступлении на работу по совместитель­ству. Совместительством в соответствии со ст. 282 ТК РФ считается выполнение работником другой регулярной оп­лачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе по совместительству допус­кается независимо от того, в какую организацию поступа­ет работник - по месту своей основной работы или в дру­гую организацию.

5. С пенсионерами по возрасту. К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только те лица, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости. Последнее обстоятель­ство является обязательным условием, при котором с ли­цом, достигшим пенсионного возраста, допускается зак­лючение срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения поручаемой работы.

Если гражданин достиг возраста, необходимого для назначения пенсии, но в соответствии с пенсионным законодательством не приобрел на нее право или пенсия ему не назначена по каким-либо другим обстоятельствам, он не может считаться пенсионером. Следовательно, и зак­лючение с ним срочного трудового договора возможно лишь на общих основаниях.

6. С творческими работниками средств массовой информации, театрально-зрелищных, кино-, теле-, видеосъемочных организаций, цирков, иными лицами, участвующими в создании или исполнении произведений, а также профессиональными спортсменами.

Закон в данном случае говорит именно о творческих работниках, т. е. работниках творческих профессий (ре­жиссерах, актерах, журналистах и т. п.), а также профес­сиональных спортсменах. В связи с этим с лицами, поступающими в названные организации на работу, не относящуюся к творческой (например, шофера, бухгалтера, секретаря, уборщицы и др.), срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии оснований, прямо предусмотренных законом.

7. С научными, педагогическими и другими ра­ботниками, если прием на работу в соответствии с законодательством производится по результатам конкурса. Например, согласно ст. 332 ТК РФ конкурс про­водится на замещение всех должностей научно-педагоги­ческого состава высших учебных заведений, за исключе­нием должностей декана факультета и заведующего ка­федрой. Эта должности, как уже отмечалось, замещаются на основании выборов.

На основании конкурса замещаются должности заве­дующих лабораториями, отделами, секторами, научных сотрудников в научно-исследовательских заведениях; стар­шие, главные, ведущие и высшие государственные должности федеральной государственной службы и др.

8. С руководителями, заместителями руководи­телей и главными бухгалтерами организаций неза­висимо от их организационно-правовых форм и форм соб­ственности. Закон не устанавливает специального срока, на который может быть заключен трудовой договор с за­местителями руководителя организации и с главным бух­галтером, поэтому с указанными работниками в каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению сторон.

Срок трудового договора с руководителем организа­ции согласно ст. 275 ТК РФ устанавливается учредитель­ными документами или соглашением сторон.

9. С работниками, обучающимися по дневным формам обучения, допускается заключение срочного трудового договора. Такой трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен как на время каникул, так и на любой другой срок, но с учетом того, что работа в организации не будет препятствовать продолжению учебы в соответствующем учебном заведении.

Перечень случаев заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпы­вающим. Срочные трудовые договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность пря­мо предусмотрена федеральным законом. Необходи­мо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе. То есть ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора.

Заключение именно срочного трудового договора в случаях, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из конкретных обстоятельств он может в том или ином случае, указанном в данной статье, заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Однако если инициатива в заключении трудового договора на неопределенный срок в предусмотренных ст. 59 случаях исходит от работника, то данный вопрос может быть решен только по взаимному соглашению сторон.

Трудовой договор является срочным, если стороны, заключая договор, определили конкретный срок его дей­ствия (ограничили завершением определенной работы) и этот срок указан в самом трудовом договоре. Если же сто­роны не оговорили срок действия трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

Срок действия может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при по­ступлении работника на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор с работником на неопреде­ленный срок, работодатель не вправе впоследствии тре­бовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе и в связи с возникновением обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возмож­ность заключения срочного трудового договора.

2.4 Расторжение срочного трудового договора.

Истечение срока действия срочного трудового договора, если такой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения.

Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением срока, обязан не менее