Управление персоналом

Карьера внутриорганизационная-означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.Эта карьера может быть специализированной и наспециализированной.

Карьера межорганизационная- означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная- характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной,так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации .

Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам.директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная- этот вид карьеры широко развит в Японии.Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой- либо отдельной функции.Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года.Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения .Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний(которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и разных организациях

Карьера вертикальная- это вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная-вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени( как правило, с адекватным изменением вознаграждения).Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая- вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера ,получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая- это вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры.Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.Такой вид карьеры встречается

довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер.Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

Увязать цели организации и отдельного сотрудника;
Планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
Обеспечить открытость процесса управления карьерой;
Устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
Повышать качество процесса планирования карьеры;
Формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
Изучать карьерный потенциал сотрудников;
Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
Определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте;

Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе.Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том,что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Например. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы заключается в том, что человек, получив необходимое образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию.

За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе- и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма выражается в том, что каждый сотрудник в своих мыслях напрямую связывает собственные жизненные перспективы с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании.

Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма- это одна из форм гарантированной занятости .В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше причины:

Страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
Страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;
Большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале;

Обеспечение гарантий занятости является одной из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Одним из видов контроля деловой карьеры является неспециализированная карьера.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности(табл.1)

Этапы карьеры менеджера

Этапы карьеры

Возраст, лет

Потребно-

сти достижения цели

Моральные потребно-

сти

Физиологические и мате-

риальные потребно-

сти

Предвари-

тельный

До 25

Учеба, испытания на разных работах

Начало самоутверждения

Безопас-

ность существова-

ния

Становления

До 30

Освоение ра-

боты,разви-

тие навыков,

формирова-

ние квалифи-

цированного

специалиста

или руково-

дителя

Самоутверждение, начало достижения независимости

Безопас-

ность суще-

ствования, здоровье, нормальный уровень опла-

ты труда

Продвиже-

ния

До 45

Продвиже-

ние по слу-

жебной лестнице, приобрете-

ние новых навыков и опыта, рост квалифика-

ции

Рост само-

утвержде-

ния,дости-

жение боль-

шей незави-

симости,на-

чало само-

выражения

Здоровье, вы-

сокий уро-

вень оплаты труда

Сохранения

До 60

Пик совер-

шенствова-

ния квалифи-

кации специ-

алиста или руководите-

ля.Повыше-

ние своей квалифика-

ции.Обуче-

ние молоде-

жи

Стабилиза-

ция незави-

симости , рост само-

выражения ,начало уважения

Повышение

уровня оп-

латы тру-

да,интерес к другим исто-

чникам до-

хода

Завершения

После 60

Приготовле-

ние к уходу на пенсию.

Подготовка себе смены и к новому виду дея-

тельности на пенсии

Стабилиза-

ция самовы-

ражения, рост уваже-

ния

Сохранение уровня опла-

ты труда и

повышение интереса к

другим исто-

чникам дохода

Пенсионный

После 65

Занятие новым видом

деятельнос-

ти

Самовыражение в новой сфере дея-

тельности,

стабилиза-

ция уваже-

ния

Размер пен-

сии,другие

источники дохода,здо-

ровье

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

В таблице 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования.

Управление деловой карьерой

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда, без чего он может поступить на первую, показавшуюся ему привлекательной, работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск нового места работы.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Точно при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице.. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве примера можно назвать некоторые цели карьеры:

Заниматься таким видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и потому доставляют моральное удовлетворение;
Получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
Занимать должность, усиливающую возможности человека и развивающую их;
Иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
Работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;
Иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;
Иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;
Иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством;

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры- это процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, вам задают вопросы, в которых изложены требования организации- работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

В качестве примера можно назвать некоторые вопросы, задаваемые поступающему на работу работодателю:

Какова философия организации по отношению к молодым специалистам?
Каковы шансы получения жилья?
Сколько дней в году уйдет на командировки( в том числе зарубежные)?
Каковы перспективы развития организации?
Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией:
Практикуются ли в организации сверхурочные работы?
Какие системы оплаты труда в организации?
Кто является конкурентом организации?
Имеет ли организация свои детские, лечебно- оздоровительные учреждения?
Каковы шансы получения более высокой должности?
Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?
Возможно ли сокращение должности и в связи с чем?
В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?
Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе своей трудовой деятельности, необходимо помнить следующие правила:

Не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному , оперативному руководителю;
Расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

Готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится(или вскоре станет)вакантной;

Познайте и оцените других людей, важных для Вашей карьеры(родителей, членов своей семьи, друзей);
Составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;
Помните, что все в жизни меняется: Вы, Ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения- важное для карьеры качество;
Ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;
Никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь;
Не допускайте, чтобы Ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;
Увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;
Думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;
Не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис.2 приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя.

Можно рассмотреть содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

бббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббуууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккк

1.Оценка жизненной ситуации.

1.1.Работа.

Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях?
Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?
Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе?
Какую работу я хочу выполнять через 10 лет?
Есть ли у меня воодушевление и мотивация?
Что является для меня мотивацией сейчас? Через 5 лет?
Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?
К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?

1.2.Экономическое состояние.

Каково мое экономическое положение?
Есть ли у меня личный бюджет, каков он, и придерживаюсь ли я его рамок?
Какие меры я могу в случае необходимости принять для улучшения экономического положения?

1.3.Физическое состояние.

Какова моя общая форма?
На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты)?
Бываю ли я на осмотрах у врача?
В каком лечебном заведении необходимо подлечиться?

1.4.Социальное состояние.

Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю?
Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?
Интересует ли других мое мнение?
Навязываю ли другим свои мысли и мнения?
Умею ли я слушать?
Умею ли ценить людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике?
Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?
Как я забочусь о дружеских отношениях?
Как я могу развивать свои отношения обратной связи?

1.5.Психическое состояние.

Каково мое психическое состояние?
На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты, результаты медицинского обследования)?
Какие стрессовые факторы могут ожидать меня в ближайшем будущем?
Не следует ли мне поменять образ жизни, круг общения, хобби?
Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?

1.6.Семейная жизнь.

Имеются ли у меня условия для создания семьи?
Следует ли завести еще одного ребенка?
Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям?
Как лучше проводить досуг в кругу семьи?
Куда поехать на отдых?
Куда пойти учиться детям?
Как помочь детям, имеющим семью?

2.Постановка личных конечных целей карьеры.

2.1.Целями моей карьеры являются:

________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________

2.2.Моя карьера должна осуществиться до 19__г.(самое позднее до_______________________________________________________)

2.3.Какие факторы способствуют достижению моей карьеры?____________________________________________________________________________________________________________

2.4Какие препятствуют? __________________________________

2.5.Каковы наиболее критические пункты в достижении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане?______________________________________________________________________________________________________________

2.6.Что мне нужно использовать для достижения моей карьеры: время, деньги, здоровье и т.д.?________________________________

2.7.Готов ли я использовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели?________________________________________

3.Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению моей карьеры_________________________________

Для достижения поставленных жизненных целей мне нужно решить следующие частные задачи

Мероприятия

Время

3.1.В области развития служебной деятельности

3.2.В области личного экономического положения

3.3.В области здоровья и физического воспитания

3.4.В области социальных связей, дружеских отношений и увлечений

3.5.В области моральной мотивации и психического состояния

3.6.В области семейной жизни

В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры.На рис.3. приводится схема управления деловой карьерой и кадровым резервом.