Исследование межличностной совместимости и срабатываемости в группе

помощью многочисленных средств осуществления совместной деятельности, причем как индивидуальных, так и групповых способов и приемов.

Общий результат, полученный группой участников совместной деятельности, завершает структуру.

Важно подчеркнуть, что для раскрытия психологической структуры совместной деятельности большое значение имеет не только общий объективный результат, сколько его субъективное отражение индивидуальными и коллективными субъектами. Необходимо специально выделять идеально представленный конечный результат совместной деятельности, который может выражаться через субъективные индивидуальные и групповые оценки достигнутого в совместной деятельности. Некоторые авторы также выделяют совместной деятельность с неполной структурой, причем отсутствие того или иного элемента целого может приводить к большому числу разновидностей совместной деятельности.

До настоящего времени пользуется популярностью одна из первых классификаций совместной деятельности составленная Л.И. Уманским на основе наблюдений и экспериментального исследования [44, с. 131]. Он выделил три основных типа.

Совместно-взаимодействующий тип – характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи. Интенсивность труда исполнителей при этом примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, мало изменяется. Эффективность общей деятельности в равной степени зависит от труда каждого из участников. Для людей, работающих в ситуации совместно-взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения.

Совместно-последовательный тип отличается от совместно-индивидуального временным распределением, а также порядком участия каждого в работе. Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем - второй, третий и т.д. Особенности деятельности каждого участника задаются спецификой целей преобразования средства в результат, характерных именно для этого участка технологического процесса. Для сотрудников организации с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Такого рода технологии характерны для сложного промышленного производства, обрабатывающей промышленности.

Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается его индивидуальными особенностями и профессиональной позицией. Каждый участников общего процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное место. Личное непосредственное взаимодействие может практически отсутствовать и осуществляться в непрямых формах (например, через современные средства связи - телефон, компьютерные сети и т.д.). Объединяет разных исполнителей лишь предмет труда, который каждый из них обрабатывает специфическим образом. При данном типе совместной деятельности специалисты, как правило, во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно вырабатывать способы достижения цели, способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности. Такого рода технологии характерны для современных наукоемких производств, сложных технологий, которые требуют очень высокой подготовки. У трудовых коллективов, работающих в подобной технологии, могут возникать проблемы организации общей деятельности включающей различных специалистов, хорошо знающих собственное дело, но мало ориентированных на понимание особенности работы коллег и концентрирующихся, скорее, на проблемах собственной деятельности, чем организации в целом.

В последнее время стали выделять особый тип совместной деятельности - совместно-творческий [16, с. 186]. Этот тип организации коллективной деятельности характерен для науки и искусства, когда участники научного или творческого проекта создают нечто совершенно новое, зачастую уникальное, чего нельзя создать по имеющимся правилам и технологиям. В таких коллективах создается особый тип деятельности - сотворчество, когда каждый участник процесса является равноправным создателем нового. Законы творчества требуют учета каждого, даже самого "сумасшедшего" видения, потому что в котле общего обсуждения из самой абсурдной идеи может появиться открытие. Этот тип совместной деятельности характеризуется особой активностью каждого из участников процесса взаимодействия в плане повышения собственной профессиональной компетентности за счет участия в коллективной деятельности. Важная особенность этого типа деятельности состоит в том, что "следы" индивидуальных вкладов участников принципиально невычленимы. Такие группы обычно обладают высокой гибкостью и изменчивостью состава и внутренней структуры, подбираемых в зависимости от поставленных задач и условий их выполнения. Тем не менее, следует отметить, что совместно-творческий вид деятельности может быть организован и эффективно применим далеко не в каждой ситуации. Такая работа предъявляет жесткие требования к стандартизации навыков и норм участников (из которых и складывается профессионализм). Абсолютное же большинство работ описываются технологиями.

Описанные модели – крайние случаи разных форм организации совместной деятельности малой группы. В реальных условиях они могут существовать в чистом виде, но чаще выступают в своих разновидностях или комбинируются друг с другом. Та или иная форма может объективно и однозначно диктоваться технологией процесса деятельности и, следовательно, выполняться исключительно по типу только одной модели, а может быть субъективно выбрана одним из членов группы (например, руководителей, организатором) или группой в целом.

В качестве ещё одного примера можно привести классификацию типов совместной деятельности А.Л. Журавлева. Им были выделены 7 основных типов, получивших условные названия по видам ведущих связей в образовании коллективного субъекта [17]. Пять типов из них представляют собой наиболее четко выраженные варианты, когда лишь один из видов связей участников совместной деятельности является доминирующим.

«Технологический» тип совместной деятельности представляет собой технологическую «цепочку», которая образуется из нескольких небольших функциональных подгрупп по 2-5 человек. Распределение обязанностей в данных подгруппах отсутствует, так как каждый выполняет одинаковые операции, получая продукцию от технологически предшествующей подгруппы и передавая свою продукцию последующей. В таком виде совместной деятельности отсутствуют формы взаимодействия, в которые были бы включены все или хотя бы большинство её участников.

«Функциональный» тип совместной деятельности формируется обычно в трудовых группах, выполняющих сборочные операции при отсутствии жестко задаваемой технологии. Последняя должна позволять использование различных форм организации труда, как индивидуальное выполнение, так и совместно-последовательное или совместно-взаимодействующее, причем выбор формы организации процесса остается за участниками совместной деятельности и является результатом отбора наиболее рациональных форм. Экономические (распределение оплаты труда) отношения строятся с учетом уровня официальной квалификации участников.

«Экономический» тип совместной деятельности характерен для трудовых групп, члены которых пространственно объединены, но технологически слабо связаны между собой. Отсутствие технологической и функциональной взаимосвязи компенсируется экономическими связями в сфере распределения материального вознаграждения за труд. Взаимоотношения, формирующиеся в процессах групповой оценки индивидуальных деятельностей и распределения коллективного заработка, оказывают влияние на деятельностную структуру коллектива через развитие взаимных контроля, ответственности, требовательности и помощи.

«Социально-психологический» тип совместной деятельности формируется в коллективах, работающих на сложном оборудовании. Хотя технология производства продукции предполагает индивидуальную форму организации труда, однако, реально существует распределение функций (например, между операторами и наладчиками) на основе профессиональной специализации, требующей разной подготовки. Качество совместности в совместно-параллельной по форме деятельности достигается за счет осознания необходимости трудиться вместе, осознания необходимости сохранения своей коллективной целостности, и экономической, и психологической. Сотрудничество в коллективе является следствием не столько технологии, а сколько результатом развития психологических отношений.

«Формально-организационный» тип совместной деятельности возникает только в условиях индивидуальной организации производства продукции: каждый работник закреплен за своим рабочим местом и несет ответственность за выполнение своей работы. Объединение в трудовой коллектив происходит на основе внешних организационных связей, идущих через руководителя. Контролирующие и регулирующие функции, распределение заработка и т.д. выполняются лишь административными звеньями.

Необходимо подчеркнуть, что упомянутые формы организации совместной деятельности не определяют социальной ценности групповой деятельности по сути, так как последняя, определяется подструктурой направленности и сплоченностью группы.

Несмотря на все многообразие экспериментальных исследований совместной деятельности, их схема может быть в подавляющем большинстве случаев сведена к следующей: совместная деятельность задается как бы изначально — с помощью инструкции, задачи, разделения функций, т. е. организационных условий, а далее изучаются различные внутригрупповые феномены (в первую очередь взаимодействие в разных его формах), влияющие на успешность конечного результата деятельности.

1.3 Социально-психологический климат группы

совместимость срабатываемость группа

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, а именно характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение – влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Для обозначения психологического состояния группы используются такое понятия как "социально-психологический климат", также могут применяться такие определения как "психологическая атмосфера", "социальная атмосфера", "климат организации", "микроклимат" и др., что по сути означает одно и тоже.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Социально-психологический климат группы представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности [3, 5, 12, 15, 41].

Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой членов этого коллектива, проявляющийся в отношении друг к другу, к профессиональной деятельности, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Значимость данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.

Социально-психологический климат способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Он выступает также в качестве показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, уровня психического потенциала личности и коллектива, и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [30].

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель [5]. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:

Социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации.

Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации.

Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям [14, 34, 35].

Соответственно социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.

Благоприятный климат коллектива характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат коллектива характеризуют пессимизм, раздражительность, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, скука, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Существует два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;

производительность труда;

качество продукции;

количество прогулов и опозданий;

количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

выполнение работы в срок или с опозданием;

аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

частота перерывов в работе.

Анализируя взаимодействие двух личностей в любом общественно-психологическом процессе, «вырванном» из всеобщей связи явлений, можно видеть, что каждая из них причина действий другой.

Социально-психологический климат во многом зависит от совместимости членов коллектива, которая в свою очередь зависит от особенностей личности: психомоторных, эмоционально-волевых, различия восприятий, внимания и, мышления. Но чаще всего — от особенностей характера личности каждого из входящих в группу [3, 10].

Нередки случается так, что почти вся группа дружна, деятельна и оптимистически настроена, а один ее член, только, что появившись в группе или находясь в ней малозаметным, обостряет отношения с кем-либо сначала каким-нибудь одним аморальным поступком, а потом начинает грубить и вредить всему коллективу. Такой аффект неадекватности — бурное проявление несовместимости с утратой волевого контроля обычно вызревает постепенно. Таких людей обычно называют дезорганизаторами, но эта дезорганизация начинается, прежде всего, с симптомов психологической несовместимости.

Самооценка имеет большое значение в поведении и отношении к группе и к делу. Она зависит от соотношения уровня притязаний и реальных достижений. Чем большего хочет человек и чем меньшего достигает, тем конфликтнее его личность, тем вероятнее возникновение аффекта неадекватности и нарушения групповой совместимости. И, наоборот, чем ниже уровень личных притязаний и чем значительнее достижения, тем больше человек доволен окружающими его людьми и тем делом, которым вместе с ними занимается.

Положение человека удовлетворяет его самого только при том условии, когда оценка его личности в коллективе достаточно высока. Каждый должен быть чем-то ценен и заметен в группе и к тому же иметь какие-то глубокие и устойчивые положительные интересы. Наличие таких интересов несовместимо с аффектом неадекватности.

При анализе социально-психологического климата рабочей группы необходимо рассматривать воздействие на коллектив со стороны, как внутренней среды, так и внешней.

Воздействие внешней среды на климат в коллективе может характеризоваться особенностями современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельностью вышестоящих структур, общественных организаций, характер связей с городскими, районными и субподрядными организациями и т.п.

Воздействие внутренней среды – это как сугубо социально-психологические факторы: специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников и пр., так и материально-вещевая сфера деятельности группы.

Конечно, при анализе психологического климата группы в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на нее на счет только макросреды либо только микросреды. Однако, решая задачу совершенствования климата в коллективе, первоочередное внимание следует обращать на факторы внутренней среды.

Выводы

Подводя итоги все сказанного в 1-ой главе можно сделать следующие выводы.

Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности.

Психологическая совместимость взаимодействующих индивидуумов внутри коллектива при совместно выполняемой деятельности выступает важным фактором, обусловливающим срабатываемость в данном коллективе, которая в свою очередь проявляется в благоприятном психологическом климате, и как следствие оптимизации, результативности и эффективности в целом профессионального взаимодействия. В различных сферах совместной деятельности, в силу специфичности некоторых из них, критериями совместимости выступают те или иные индивидуально-психологические и личностные особенности взаимодействующих членов группы, а также их межличностные отношения, индивидуальная совместимость и характер самой деятельности.

Формирование в трудовых коллективах положительного социально-психологического климата является одним из показателей сплочения этого коллектива.

Характер отношений в группе и их влияние на социально-психологический климат может целенаправленно регулироваться (например, руководителем работ). Для этого необходимо знать закономерности формирования климата и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.

Взаимосвязь между эффективностью работы организации, и её социально-психологическим климатом – является одной из важнейших проблем [5].

2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата группы и особенностей межличностных отношений внутри коллектива

2.1 Организация проведения исследовательской работы и методики исследования

Эмпирическая часть данной работы направлена на исследование межличностной совместимости и срабатываемости людей входящих в организованную малую социальную группу и занимающихся в рамках этой группы совместной профессиональной деятельностью.

Целью данной работы также является выявление взаимосвязей между индивидуальными особенностями личности, такими как: конфликтность, направленность личности и особенности построения межличностных отношений, и показателями совместимости и срабатываемости людей в группе. А также анализ связи межличностной совместимости и срабатываемости в группе и психологического климата этой группы.

Конкретные задачи практической работы заключаются в том, чтобы с помощью определенных методик выявить у контингента:

типы поведения в конфликтной ситуации;

направленность личности;

особенности построения межличностных отношений.

Практическая работа проводилась в течение 2-х месяцев. Отбор коллектива для исследования проводился с помощью предварительной беседы с сотрудниками входящими в одну производственную группу (технологический отдел). В результате беседы была отобрана группа, в состав которой входит 21 человек разного возраста, пола и семейного положения. Все сотрудники, входящие в данный коллектив имеют одинаковую степень и категорию образования (высшее инженерно-техническое), примерно одинаковый стаж работы в данном коллективе и имеющие схожие социально-психологической ориентировки (что обусловлено социальным уровнем жизни). Для проведения исследования использовались определенные психологические методики.

Описание используемых методик.

Социометрия

Метод направлен на изучение социометрического статуса каждого члена группы, особенностей взаимоотношений в группе. Может проводиться как индивидуально, так и в группе. Важным моментом является участие всех членов группы.

Данный метод содержит вопросы или критерии социометрии, отвечая на которые каждый испытуемый выбирает тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатией или антипатией [19, 33, 42].

На основе подсчета положительных и отрицательных выборов строится социоматрица, по которой определяется положение социометрического статуса.

В данной работе применялась параметрическая процедура выбора, которая характеризуется ограничение числа ответов, с помощью чего снижается возможность случайного выбора. Испытуемый может выбрать только строго ограниченное число людей. Подобное ограничение заставляет испытуемых более серьезно и внимательно относиться к своим ответам, выбирать только тех людей, которые действительно считают подходящими для роли, предложенной в опросе.

Процедура проведения социометрии в данном коллективе проводилась по деловому критерию и была следующая:

Каждому респонденту предлагается ответить на вопросы приведенные в опросном листе по средствам выбора того или иного члена коллектива. Для нашего исследования были составлены следующие вопросы:

I. Если бы Ваш коллектив разделили на два:

1) С кем из сотрудников Вы бы хотели остаться в одном отделе?

2) Кого из сотрудников Вы бы не хотели видеть в своем новом отделе?

II. 1) С кем из ваших коллег легко и приятно работать?

2) С кем из коллег вы бы не хотели работать в паре?

III. Если у Вас что-то не получается, Вы что-то не успеваете:

1) Кого из коллег Вы попросите помочь?

2) К кому из коллег Вы не обратитесь за помощью?

В соответствии с количеством полученных выборов определяется социометрический статус срабатываемости каждого сотрудника в группе при помощи следующей формулы:

C = (К/ n-1 ) х 100%

где: С – статус в группе, относительно степени срабатываемости с данной личностью;

К – количество полученных выборов от сотрудников;

N – количество респондентов в тестируемой группе.

Основанием для выводов о статусе личности служат количественные данные, т.е. показатель С.

2) Методика диагностики направленности личности Б. Баса (ориентационная анкета)

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения, или же наименее соответствует реальности. Ответ "наиболее" получает 2 балла, "наименее" — 0, оставшийся невыбранным — 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно [19, 42].

С помощью методики выявляются следующие направленности:

- Направленность на себя (Я) — ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

- Направленность на общение (О) — стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

- Направленность на дело (Д) — заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.

3) Методика К. Томаса. Предрасположенность к конфликтному поведению (Адаптация Н. В. Гришиной)

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. В соответствии с этими двумя основными измерениям К.Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:

соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе в результате совместного поиска решения проблемы, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

компромисс, как нахождение решения путем частичных уступок;

избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

приспособление, оно в противоположность соперничеству, означает принесение в жертву собственных интересов ради другого;

К. Томас считает, что при взаимном избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; а при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или оказывается в выигрыше только один из участников, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки, посредством частичного отказа от своих интересов. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов поведения индивида в конфликтной ситуации 12 суждениями. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать только одно суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Количество баллов, набранных по каждой шкале, дает представление о выраженности у данного испытуемого тенденции к появлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях [19, 42].

4) Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири

Методика предназначена для исследования представлений субъекта о себе, а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.

В данной работе будет использоваться метод интерпретации результатов с помощью октант, которые отражают направленность типов отношений: авторитарный, эгоистичный, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Они группируются особым образом по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения по двум типам поведения.

1) адаптивное поведение:

0-4 балла – низкая выраженность, 5-8 баллов – умеренная;

2) экстремальное до патологии поведение:

9-12 баллов – высокая выраженность, 13-16 баллов – экстремальная.

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального "ключа" к опроснику.

По специальным формулам определяется выраженность показателей основных факторов: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I – V) + 0,7 (VIII + II – V – VI) ,

Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 (VIII – II – IV + VI).

5) Методика самооценки уровня развития группы А.Н. Лутошкина (психологический климат группы)

Методика направлена на оценку некоторых основных проявлений психологического климата коллектива, отражение на эмоциональном уровне сложившихся в коллективе взаимоотношений, характера делового сотрудничества, отношения к значимым явлениям жизни [28, 42].

Методика представляет собой карту-схему из 14 утверждений, где в левой стороне листа описаны качества коллектива, характеризующие благоприятный психологический климат, а в правой – качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств определяется с помощью шкалы, помещенной в центре листа от +3 до –3, где +3 – качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда; +2 – качество проявляется в большинстве случаев; +1 – качество проявляется достаточно часто; 0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени; -1 –достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа); - 2 – качество проявляется в большинстве случаев; - 3 – качество проявляется всегда.

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо высчитать средний показатель по каждому члену группы и по всей группе в целом. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности, чем больше сумма, набранная в процессе анкетирования, тем лучше климат в коллективе.

Данный опросник позволяет за короткое время определить направленность (положительная или отрицательная) настроений в трудовом коллективе. Позволяет диагностировать проблемы на ранней стадии.

Методы математико-статистической обработки данных.

В процессе проведения исследования, по результатам обработанных данных полученных в ходе тестирований по соответствующим методикам, вычислялись средние значения показателей, рассчитывалось квадратичное отклонение (х2) и для выявления наличия корреляционных связей рассчитывался коэффициент корреляции Пирсона [43].

Квадратичное отклонение Пирсона рассчитывалось по формуле:

где: k - число разрядов наблюдаемых признаков;

niў - теоретические частоты соответствующих значений;

ni - эмпирическая частота по i-тому разряду признака;

i - порядковый номер разряда.

Теоретическая частота вычислялась по формуле:

niў = n/k,

где n – частота наблюдаемого признака.

Чем меньше значение критерия , тем с большей достоверностью можно утверждать, что эмпирическое распределение не отличается от теоретического, или распределении признака в группе 1 от распределения этого же признака в группе 2. И соответственно, чем больше значение , тем существеннее расхождение между двумя сопоставляемыми распределениями.

Коэффициент корреляции вычисляется по формуле:

где:

хi — значения, принимаемые в выборке X,

yi — значения, принимаемые в выборке Y;

— средняя по X,

— средняя по Y.

2.2 Анализ результатов исследования

Первая часть исследования была направлена на выявление статуса каждого сотрудника коллектива.

По результатам, полученным в ходе проведения социометрии, была составлена социоматрица и сделаны необходимые расчеты для определения статуса каждого сотрудника. Полученные данные в виде социоматрицы приведены в таблице 1.

Также для наглядности выраженности статуса всех испытуемых была составлена диаграмма (рис. 1).

Рис. 1. Показатели статуса членов группы

На диаграмме показателей статуса четко прослеживается тройка наиболее влиятельных членов коллектива (лидеров) и группа из 4-х человек не имеющая вообще никаких количественных показателей статуса.

Таблица 1 - Социоматрица по результатам проведения социометрии

	Испытуемые которых выбирали
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21
Испытуемые которые проводили выбор	1											1		1	2	1	1
	2	1									1		-1	1	3	-1	-1		2	1
	3	1	1			1						2						1		1
	4	2		1				3				2
	5	3										2		2
	6	2		2					1			2		-1
	7	1		1	2															1	-1
	8	1	1	2										-1	3
	9	2				2						1		1	1	1
	10			2		-1							-1		3	-1	-2		1	3
	11	2											2	-2			3
	12	1										3				1	2
	13	2													1	1
	14	2	2			-2				-2				-1		2			1
	15	2				-1								-3	2		-2		1
	16	2										3	3
	17	2	1											-1						2
	18	2				-1						2	1	-1	1	-1	2		-2
	19		3	3							1							2
	20	2										1		-2	2	2
	21	2				-1				-1		2			2	1
выборы	+	32	8	11	2	3	0	3	1	0	2	21	6	5	20	9	8	3	5	8	0	0
	-	0	0	0	0	6	0	0	0	3	0	0	2	12	0	3	5	0	2	0	1	0
статус	160	40	55	10	15	0	15	5	0	10	105	30	25	100	45	40	15	25	40	0	0

Как видно из социоматрицы, по результатам исследования социального статуса членов группы, данный коллектив можно условно разделить на две статусные группы.

Принцип соотнесения сотрудников с определенной группой основывается на количественных показателях статуса каждого члена группы, это хорошо видно по данным приведенным в таблице 2.

Первая группа – это люди имеющие статус от среднего до высокого (160 – 40) и соответственно проявляющие достаточную степень срабатываемости и совместимости, вторая группа – сотрудники, имеющие низкий статус (35 – 0), также в данную группу входят сотрудники имеющие отрицательный статус и нулевой, то есть люди, не имеющие никаких выборов (полностью проигнорированные), что дает основания рассматривать степень срабатываемости контингента данной группы как низкую.

Таблица 2 - Деление коллектива на группы по результатам проведения социометрии

Группа 1	№№ п/п	испытуемые	статус	Группа 2	№№ п/п	испытуемые	статус
срабатываемые	1	1	160	несрабатываемые	1	4	10
	2	2	40		2	5	15
	3	3	55		3	6	0
	4	11	105		4	7	15
	5	14	100		5	8	5
	6	15	45		6	9	0
	7	16	40		7	10	10
	8	19	40		8	12	30
					9	13	25
					10	17	15
					11	18	25
					12	20	0
					13	21	0

Из диаграммы, приведенной на рисунке 2 видно, что в данном коллективе на группу в которую входят сотрудники обладающие высоким статусом приходиться 8 человек, что составляет 38,1 % от состава всего коллектива, а на группу «несрабатываемых» приходится – 13 человек, что составляет 61,9 % всего состава.

Рис. 2. Соотношение уровня срабатываемости и несрабатываемости в коллективе

Исходя из показателей, полученных при проведении социометрии, все дальнейшие результаты данного эмпирического исследований будут рассматриваться в формате выделенных групп, соответственно: срабатываемый контингент – группа 1, несрабатываемый – группа 2.

Опираясь на показатели социального статуса, отражающие срабатываемость и несрабатываемость сотрудников, можно предположить, что в дальнейшем при проведении исследования результаты, полученные по одним и тем же методикам в группе 1, будут отличаться от результатов в группе 2. Например, выраженность дружелюбия и сотрудничества, направленность на конструктивное поведение в конфликтной ситуации, оценка социально-психологического климата коллектива как благоприятного – все эти показатели предположительно будут носить наиболее выраженный характер в группе 1 по сравнению с показателями группы 2.

Далее рассматриваются результаты исследования направленности личности (методика Баса).

Исходя из данных представленных в