ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод"

Зміст


Вступ

Розділ 1. Теоретичне обгрунтування теми

1.1 Сутність та зміст заробітної плати

1.2 Основи планування заробітної плати

1.3 Фактори системи оплати, що впливають на вибір форми і праці

Розділ 2. Аналітична частина

2.1 Мета та задачі аналізу фонду оплати праці

2.2 Аналіз складу та структури фонду заробітної плати

2.3 Оцінка росту середньої заробітної плати на одного працюючого

2.4 Аналіз співвідношення витрат фонду заробітної праці та продуктивності праці

Розділ 3. Проектно-розрахункова частина

3.1 Методика планування фонду заробітної плати

3.2 Планування фонду заробітної праці по категоріях працюючих

3.3 Планування середньої заробітної праці

3.4 Визначення ефективності запропонованних заходів

Висновок

Література


Вступ


З переходом на ринкові відносини принципово змінюється сутність таких економічних категорій як оплата праці і формування доходів.

Найважливішим елементом процесу виробництва являється праця. Кількість і якість затраченого труда визначає об'єм виробництва продукції, розмір заробітної плати робітників.

Раціональне і ефективне використання трудових ресурсів, втілення таких форм організації оплати та стимулювання праці, в яких би тісно ув'язувалися особисті, колективні та суспільні інтереси, являються найважливішими факторами росту випуску продукції, зниження її собівартості, і, таким чином, збільшення прибутку.

Метою даної курсової роботи являється поглиблення та закріплення теоретичних, практичних знань, отриманих у процесі вивчення курсу “Економіка праці”, а також аналіз організації заробітної плати на підприємстві, розробка і теоретичне обгрунтування планування трудових показників підприємства, втілення заходів щодо вирішення проблем і розрахунок їх ефективності та соціальних наслідків.

Задачами даної курсової роботи являються:

загальна оцінка використання фонду оплати праці;

аналіз складу та структури фонду оплати праці;

з'ясування відповідності між темпами росту середньої заробітної плати та продуктивністю праці;

оцінка ефективності використання засобів на оплату праці;

планування фонду заробітної праці робітників, середньої заробітної праці в цілому;

розробка заходів щодо економії чисельності працюючих та їх економічне обгрунтування.

Об'єктом даної курсової роботи є підприємство ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод". Це одне з тих підприємств України, що після кризи 1991-1995р. м. відновило свою виробничу потужність і в даний час продовжує ефективно працювати і створювати частину національного доходу. Дане підприємство спеціалізується на виготовленні якісної суцільномолочної продукції, вершкового масла і казеїну. Асортимент продукції, що випускається, досить широкий. Продукція даного підприємства користується попитом, як в Україні, так і закордоном.

Характеристика основних трудових показників ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод" представлена в табл.1.


Таблиця 1

Основні трудові показники ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод"

Показники Од. виміру Періоди


2002 р. 2003 р.



План Факт
1 2 3 4 5

Чисельність промислово виробничого персоналу, всього і в тому числі:

робочих

керівників

фахівців

службовці

 Осіб

83

49

4

25

5

89

56

4

24

5

88

55

4

24

5
Непромперсонал
3 4 4
Обсяг виробництва продукції тис. грн. 2146,24 2412,90 2393,93
Виробіток на одного працюючого тис. грн. /чол. 25,86 27,11 27, 20

Фонд заробітної плати,

в тому числі: робочих

керівників

фахівців

службовці

 тис. грн.

277,4

143,6

18,7

101,6

13,5

412,9

250,4

22,5

119,7

20,3

411,2

250,2

22,6

118,5

20,2

Середня заробітна плата одного працюючого,

в тому числі: робочих

керівників

фахівців

службовці

 грн.

278,6

244,2

389,6

338,7

225

389,8

380,2

469,3

412,7

337,0

388,0

379,1

470,1

411,5

336,7
Фонд заробітної плати непромислового персоналу тис. грн. 7,6 14,9 15,2
Фонд оплати праці працюючих тис. грн. 285,0 428,7 426,7

Для аналізу, планування організації заробітної плати на підприємстві ЗАТ "Вовчанський маслоробний завод", а також втілення заходу та розрахунку його ефективності будуть використані різні документи, що відбивають реальну роботу підприємства, перед усім, звіт по техніко-економічній практиці “Аналіз і планування техніко – економічних показників”, трудова звітність за досліджувані періоди, нормативно-правові акти, а також підручники, навчальні посібники, періодичні видання та інше.


Розділ 1. Теоретичне обгрунтування теми


1.1 Сутність та зміст заробітної плати


Сформована за довгі роки система керування економікою привела до виникнення феномена відчуження трудящих від засобів виробництва. Виражається це в тому, що доходи трудових колективів і окремих працівників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. В силу цього трудящі відносяться до них не по-господарськи. У цих умовах як ніколи гостро стоїть питання, на який економічна наука і практика не дали дотепер відповіді: яким чином зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу й упредметнену працю, вчасно і якісно виконувати свої задачі.

Одним з основних факторів мотивації персоналу для виконання роботи є оплата праці, що виступає у формі заробітної плати. Заробітна плата - це грошова винагорода, виплачувана працівнику за виконану роботу.

За своєю структурою зарплата складається з основної та додаткової оплати праці. Основна зарплата залежить від результатів праці робітника і визначається тарифними ставками, розцінками, окладами. Додаткова оплата праці залежить від результатів господарчої діяльності і встановлюється у вигляді винагород, премій, інших додаткових виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені КЗпП. [6]

Форми оплати праці, структура заробітної плати на підприємстві (фірмі) визначається за допомогою аналізу рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості підприємства. Підприємство не може набрати й удержати робочу силу, якщо воно не виплачує винагороду по конкурентноздатних ставках і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи на даному робочому місці.

Система винагороди за працю повинна будуватися з урахуванням наступних факторів:

характеру і складності роботи;

ролі праці в загальному результаті виробництва;

ефективності праці.

Труднощі об'єктивної оцінки цих факторів приводить до заміни їх у практичній діяльності на приватні ознаки, такі як: стаж роботи, рівень кваліфікації і посада. Це спрощує задачу вибору розміру оплати праці, але супроводжується порушенням об'єктивності оцінки праці.

Сукупність застосовуваних нині систем оплати праці можна розділити на дві форм: відрядна і погодинна. Конкретні форми і системи оплати праці визначають багато чого - від морального клімату в колективі до матеріального благополуччя кожного члена і суспільства в цілому. [7]

Перед економічними службами підприємств стоять задачі розробляти свої моделі оплати праці на основі єдиної тарифної системи. В умовах ринкових відносин механізм заробітної плати повинний враховувати три принципи:

розмір оплати праці повинний залежати від трудового внеску кожного працівника, його досвіду і кваліфікації;

заробіток працівника повинний визначатися кінцевим результатом роботи всього колективу;

оплата праці повинна забезпечити соціальну захищеність працівників.

Для правильного обліку всіх цих факторів спочатку потрібно усвідомити, що таке заробітна плата. Заробітна плата - це основна частина фонду життєвих засобів працівника, що представляє в грошовій формі частку чистого доходу підприємства, що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці. Основним інструментом регулювання оплати праці є тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація оплати праці в залежності від кваліфікації, складності й умов праці працівників. Ці нормативи визначають умови тарифікації робіт, тобто віднесення їхній до відповідного групам складності (розрядам), а також розмір грошової винагороди за одиницю робочого часу (година, день, зміну, місяць). Основними елементами тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і ставки, районні коефіцієнти.

Тарифно-кваліфікаційний довідник. Для оцінки якості праці всі роботи відповідно до вимог складності, точності і відповідальності за їхнє виконання розподіляються на кілька груп - тарифних розрядів.

Для забезпечення єдності тарифікації робіт і вимог до робітника при присвоєнні йому визначеного розряду необхідно мати єдині, розроблені і затверджені для галузі кваліфікаційні вимоги. Збірники, що містять кваліфікаційні характеристики за професією галузі, одержали назва тарифно-кваліфікаційних довідників. У довіднику міститься комплекс професійно-кваліфікаційних характеристик, якими повинний володіти робочий визначеної професії і розряду.

Для диференціації рівня оплати праці по розрядах служить тарифна сітка, що являє собою сукупність (шкалу) тарифних розрядів і відповідних їм годинних ставок. Для кожного розряду передбачені тарифні ставки як для відрядників, так і для робочих-почасовиків. Тарифні ставки являють собою абсолютний розмір оплати праці за одиницю часу, виражений у грошовій одиниці. Тарифні ставки можуть бути визначені за годину, зміну, місяць. За допомогою тарифних ставок диференціюється розмір оплати праці для різних груп робітників. Заробітна плата підприємства виплачується з фонду оплати праці (ФОТ), що утвориться з доходів від реалізації продукції.

До складу ФОТ включаються:

виплати по заробітній платі за виконану роботу, обчислені виходячи з відрядних розцінок; тарифних ставок і посадових окладів відповідно до прийнятого на підприємстві системами оплати праці;

надбавки і доплати до тарифних ставок і окладів, у тому числі за роботу в нічний час, за сполучення професій, розширення зон обслуговування;

премії за виробничі результати;

вартість видаваних безкоштовно відповідно до чинного законодавства предметів (формений одяг, обмундирування), які залишаються в особистому постійному користуванні (чи сума пільг у зв'язку з їхнім продажем за зниженими цінами);

оплата відповідно до чинного законодавства чергових (щорічних) відпусток, додаткових відпусток (компенсації за невикористану відпустку), пільгових годин підлітків, перерв у роботі матерів, що годують, а також часу виконання державних обов'язків;

одноразові винагороди за вислугу років (надбавки за стаж роботи на даному підприємстві);

виплати по районних коефіцієнтах (північні), за роботу в пустельних, безводних і високогірних місцевостях, вироблені по чинних законодавствах;

оплата відповідно до чинного законодавства навчальних відпусток, наданих робітникам та службовцям; успішно навчаються у вечірньому і заочному вищому і середньому спеціальному навчальному закладах, заочній аспірантурі;

оплата відповідно до чинного законодавства за роботу у вихідні і святкові дні, у понаднормовий час;


1.2 Основи планування заробітної плати


Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то величина фонду заробітної плати трудового колективу, кожного працівника повинна бути поставлена в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів.

Планування заробітної плати повинне забезпечити:

ріст обсягу виробленої продукції (послуг, робіт),

підвищення ефективності виробництва і його конкурентноздатності;

підвищення матеріального добробуту трудящих.

Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної плати як усіх працівників підприємства, так і по категоріях працюючих.

Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:

виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні і її трудомісткість;

склад і рівень кваліфікації працівників, необхідних для виконання програми;

діюча тарифна система;

застосовувані форми і системи оплати праці;

норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці).

У плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).

У діючій практиці використовуються різноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по підприємству, так і по структурних підрозділах.

Слід зазначити, що щонайкраще цю задачу може вирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах з розвиненою ринковою економікою. Однак він може бути діючим лише при наявності наступних умов: по-перше, нормативи повинні бути стабільні, довгострокові, змінюватися лише у випадку впливу на обсяг виробництва факторів, не зв'язаних із трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці повинні бути не індивідуальні, а групові. [9]

Механізм регулювання витрат на оплату містить наступні елементи:

порядок визначення нормованої величини витрат на оплату праці, що включаються в собівартість продукції;

порядок оподатковування витрат на оплату праці, що перевищують нормативну величину.

У країнах з розвитий ринковою економікою як найважливіший засіб досягнення рівноваги в області зайнятості і підвищення економічної ефективності виробництва багато фахівців рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в залежності від динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валового національного продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а на рівні підприємства - ув'язування заробітної плати з підсумками його господарської діяльності, ефективністю виробництва, що дуже ефективно реалізується через колективний договір.

У ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, установити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатів.


1.3 Фактори системи оплати, що впливають на вибір форми і праці


Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робочих в умовах ринкової економіки доцільно будувати на наступних принципах.

По-перше, основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, працівникам повинний бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.

По-друге, необхідно забезпечувати випереджальний ріст продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати, тому що це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил. Нагадаємо, що однієї з головних задач економічного регулювання в Японії є контроль за індексом вартості робочої сили.

По-третє, доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.

По-четверте, механізм оплати праці повинний стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці.

По-п'яте, системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їхня головна задача полягає в тім, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду.

У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці і побуту працівників. Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі наступні чотири фактори:

фінансове положення підприємства;

рівень вартості життя;

рівень заробітної плати, що виплачують конкуренти за таку ж роботу;

рамки державного регулювання в цій області.

При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робітника і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективна праця тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу чи робіт випуску визначеної кількості продукції з високою якістю. [9]

В даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, сполучення різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.

Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.


Розділ 2. Аналітична частина


2.1 Мета та задачі аналізу фонду оплати праці


В умовах конкуренції міняються роль і місце трудових показників, висуваються нові показники. Для ринку не має особливого значення, який склався в організації фонд оплати праці, і яка була середня заробітна плата. Важливий інший показник: скільки було витрачено праці на виробництво одиниці виробів. Причому порівнювати його прийдеться з величиною, досягнутої конкурентами. Таким чином, на перший план виходять не чисельність персоналу, не фонд оплати праці і не середня заробітна плата і. т.д., а величина витрат на персонал, віднесена до одиниці виробу. [24]

Витрати на персонал – це загальновизнаний для країн ринкової економіки інтегральний показник, що містить у собі усі витрати, зв'язані з функціонуванням людського фактора:

витрати на оплату праці; виплати роботодавця по різних видах соціального страхування;

витрати організації на соціальні виплати і пільги ("заводська пенсія", дотації на оплату житла, оплата транспорту, надання одноразової допомоги і. т.п.), на зміст соціальної інфраструктури;

витрати на зміст соціальних служб, на навчання і підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів і покупку пільгових акцій.

При цьому витрати на оплату праці (чи базові витрати) складають звичайно менш половини загальної величини витрат на персонал.

Таким чином, метою аналізу фонду оплати праці є виявлення ефективності використання засобів на оплату праці, динаміки їх зміни та виявлення резервів.

В процесі аналізу фонду оплати праці необхідно вирішити слідуючі задачі:

відповідність використовуваних форм та систем оплати праці;

оцінка ефективності використання засобів на оплату праці;

склад та структура заробітної плати, наявність структурних здвигів та їх причини;

загальний темп росту фонду оплати праці робітників, його обгрунтованість;

виявлення абсолютного та відносного показника розміру заробітної плати, відхилення фактичних показників від запланованих, а також показників звітнього періоду з базовим або за ряд років, установлення причин та шляхів відхилення;

визначення динаміки росту заробітної плати по категоріях працюючих;

тенденції змін середьої заробітної плати, їх причини та джерела;

аналіз зростання середньої заробітної праці та продуктивності праці одного робітника, при цьому зростання продуктивності праці повинно випереджати зростання середньої заробітної праці;

розробка рекомендацій по забезпеченню випереджаючого зростання продуктивності праці та ін.

Для оцінки ефективності використання засобів на оплату праці необхідно визначити такі показники як об'єм товарної продукції в діючих цінах, сума прибутку на 1грн. заробітної плати та ін. В процесі аналізу також треба враховувати динаміку цих показників. [24]

Не можна назвати позитивною ситуацію, коли має місце значне відставання темпів зростання заробітної плати від темпів зростання основних показників діяльності підприємства. В такому випадку заробітна плата не виконує своїх функцій у повному обсязі, що знижує зацікавленість робітників у результатах роботи.


2.2 Аналіз складу та структури фонду заробітної плати


Аналіз засобів на оплату праці починається з оцінки використання фонду оплати праці в цілому по підприємству і по окремих категоріях працюючих. Економія (перевищення) фонду оплати праці виявляється шляхом зіставлення фактично нарахованного фонду оплати праці з плановим за той же період.

Аналіз фонду оплати праці на ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод ” представлений у табл.2.1


Таблиця 2.1

Аналіз складу та структури фонду оплати праці на

ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод ”

Показники 2002р. Струк-тура,% 2003р. Струк-тура,% Абсолютне відхилення (+, -)

Відносне відхилення,

%

Фонд оплати праці рацюючих, тис. грн.,

у тому числі:


285

100,0

426,7

100,0

141,7

49,7
ПВП 277,4 97,3 411,5 96,4 143,1 48,3

Робітники,

у тому числі:

143,6 50,4 250,2 58,6 106,6 74,2
Відрядники 64,5 22,6 137,6 32,2 73,1 113,3
Почасовики 79,1 27,8 112,6 26,4 33,5 42,4
Керівники 18,7 6,6 22,6 5,3 3,9 20,9
Фахівці 101,6 35,6 118,5 27,8 16,9 16,6
Службовці 13,5 4,7 20,2 4,7 6,7 49,6
Непромперсонал 7,6 2,7 15,2 3,6 7,6 50,0

Згідно з даними табл.2.1 річний фонд оплати праці працюючих у 2003 році становить 426,7 тис. грн., що на 141,7 тис. грн. (49,7%) більше, ніж у 2002 році. Це пов'язано, в першу чергу, зі збільшення штату робітників від 88 осіб у 2002 році до 92 осіб у 2003році.

Найбільш вагомий фонд оплати праці у робочих – 250,2 тис. грн., що на 74,2% (106,6 тис. грн) більше за той же період у 2002 році. Цей факт зумовлений як збільшенням штату робочих, так і змінами в законодавстві щодо мінімальної заробітної плати. Найменший – у непромислового персоналу – 15,2 тис. грн. (3,6%), що на 7,6 тис. грн. (50,0%) більше у порівнянні з базовим періодом.

Використання коштів на оплату праці на підприємстві здійснюється відповідно до колективного договору, наказами генерального директора і діючими положеннями про преміювання. Відповідно до колективного договору ЗАТ “ВМЗ ” здійснюються заходи щодо удосконалення заробітної плати і підвищенню її рівня.

Що стосується структурних здвигів, можна відмітити - у промислово-виробничого персоналу фонд оплати праці у загальному обсязі знизився на 0,9%, а у непромислового персоналу збільшився на 0,9%. На 8,2% фонд оплати праці збільшився у робочих, що пов'язано зі збільшенням їх кількості на 6 чоловік у звітньому 2003 році. У фахівців фонд оплати праці зменшився на 7,8% і складає 27,8%, що в свою чергу характеризується найбільшим темпом спаду у порівнянні з іншими категоріями робітників.


2.3 Оцінка росту середньої заробітної плати на одного працюючого


Після загального аналізу використання фонду оплати праці майже подібний аналіз проводиться по всьому підприємству та його структурним підрозділам.

Найбільшу увагу необхідно приділити порівняльному аналізу середньої заробітної плати працівників, у тому числі і по категоріях працюючих в розрізі всіх структурних підрозділів підприємства. [24]

Аналіз середньої заробітної праці на підприємстві ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод ” представлений у табл.2.2

Таблиця 2.2

Аналіз середньої заробітної праці

Показники 2002р. 2003р. Абсолютне відхилення (+, -)

Відносне відхилення,

%
Середньомісячна зарплата на одного працюючого, грн. /чол. у тому числі: 276,3 386,1 109,8 39,7
ПВП 278,6 388,0 109,9 39,5
Робітники, у тому числі: 244,2 379,1 134,9 55,2
Відрядники 244,3 382,2 137,9 56,4
Почасовики 244,1 375,3 131,2 53,7
Керівники 389,6 470,1 80,5 20,7
Спеціалісти 338,7 411,5 72,8 21,5
Службовці 225 336,7 111,7 49,6
Непромперсонал 212,4 316,7 104,3 49,1

Згідно з даними табл.2.2 середньомісячна зарплата по заводу в 2003 році збільшилася в порівнянні з 2002 роком на 109,8 грн. чи на 39,7%, при цьому у промислово-виробничого персоналу – на 39,5% (109,9 грн). Найбільша заробітна плата у керівників – 470,1 грн., а найбільш високі темпи росту середньомісячної заробітної плати спостерігаються у робітників – 55,2% (134,9 грн), безпосередньо у відрядників – 56,4% (137,9 грн.). Це пов'язано, в першу чергу, зі збільшенням обсягів виробництва і структурними змінами всього штату робітників-промисловців. Найнижча середньомісячна заробітна плата у непромислового персоналу – 316,7 грн. /чол.

Взагалі можна зробити висновок, що середньомісячна заробітна плата на підприємстві ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” у звітньому 2003 році зросла по всім категоріям працюючих.

2.4 Аналіз співвідношення витрат фонду заробітної праці та продуктивності праці


В процесі аналізу фонду оплати праці також має місце встановити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивності праці. Оптимальне співвідношення росту продуктивності праці і середньої заробітної плати – необхідна умова підвищення життєвого рівня населення і об'єктивна закономірність розширеної репродукції, так як за рахунок росту продуктивності праці забезпечується не тільки збільшення заробітної плати, а й розширення масштабів виробництва, поповнення суспільних фондів споживання. [9]

В умовах інфляції при аналізу середньої заробітної плати необхідно також враховувати індекс цін на споживчі товари і услуги за аналізуючий період.

Із = Сзпз / Сзпб *Іц, (2.1)

де Із – індекс росту середньої заробітної плати;

Іц – індекс цін;

Сзпз і Сзпб – середня заробітна плата робітників за звітній і базовий періоди.

Коефіцієнт випередження темпів росту заробітної плати над темпами росту продуктивності праці Кв розраховують за формулою:

Кв = Іпп / Із, (2.2)

де Іпп – індекс продуктивності праці;

Із – індекс заробітної плати.

При позитивних тенденціях Кв повинне бути більше одиниці.

Рівень продуктивності праці може бути вираженим показником виробітки продукції на одного робітника або показником трудомісткості одиниці продукції. Проведемо аналіз продуктивності праці. Вихідні дані представлені в табл.2.3

Таблиця 2.3

Аналіз продуктивності праці

Показники Од. виміру 2002 р. 2003 р. Відхилення




+,- %
Обсяг виробництва продукції тис. грн. 2146,24 2393,93 247,69 11,5
Середньоспискова чисельність ПВП чол. 83 88 5 6,0
Середньоспискова чисельність робочих чол. 49 55 6 12,2
Відпрацьовано днів одним робітником дні 245 247 2 0,8
Середня тривалість робочого дня година 7,4 7,6 0,2 2,7
Середньогодинна ПП тис. грн/чол-год 0,0143 0,0145 0,0002 1,4
Середньоденна ПП тис. грн/чол-дні 0,106 0,110 0,004 3,8
Середньомісячна ПП тис. грн. /чол 2,16 2,27 0,11 5,1
Середньорічна ПП тис. грн. /чол 25,86 27, 20 1,34 5,2
Трудомісткість чол/тис. грн 0,039 0,037 -0,002 -5,1
Середньогодинна ПП 1-го робочого тис. грн/чол-год 0,024 0,023 -0,001 -0,4
Середньомісячна ПП 1-го робочого тис. грн. /чол 3,65 3,63 -0,02 -0,5
Трудомісткість 1-го робочого чол/тис. грн 0,0228 0,0230 -0,0002 -0,9

Проаналізувавши табл.2.3, можна зробити висновки, що середнього динна продуктивність праці збільшилася на 0,0002 тис. грн. /чол. -год., середньоденна на 0,004 тис. грн. /чол-дні, середньомісячна – на 0,11 тис. грн. /чол, а середньорічна на 1,34 тис. грн. /чол. Це зв'язано зі збільшенням тривалості робочого дня і зі збільшенням обсягу продукції, що випускається. Крім того, у 2003 році на підприємстві впроваджені нові технології виробництва продукції, а також установлене нове обладнання, що дозволило підвищити продуктивність праці.

Середньогодинна продуктивність праці одного робочого зменшилась у звітньому році на 0,4%, середньомісячна – на 0,5%, а трудомісткість зросла на 0,9%.

Таким чином, фактично підприємство у 2003 році знизило потенціальні об'єми росту продукції. Це зумовлено процесом втілення нових потужностей, а також проблемами щодо доставки сировини.

Розрахуємо коефіцієнт випередження Кв:

Кв = 105,2 /139,7 = 0,753

Таким чином, Кв = 0,753 < 1. Це говорить про те, що на підприємстві ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод ” зростання середньої продуктивності праці на 24,7% відстає від росту середньої заробітної плати.

Незважаючи на те, що середня продуктивність праці зросла на 110 грн/чол. в порівнянні з середньою заробітною платою – 109,8 грн/чол., темп зростання останньої 139,7% значно перевищує темп росту середньої продуктивності праці - 105,7%. Це пов'язано з тим, що на підприємстві ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” були переглянуті і скореговані згідно чинному законодавству тарифні ставки і оклади по всіх категоріях працюючих, в першу чергу виробничого персоналу


Розділ 3. Проектно-розрахункова частина


3.1 Методика планування фонду заробітної плати


Витрати на персонал – це загальновизнаний для країн з ринковою економікою інтегральний показник, який включає в себе всі витрати, зв*язані з функціонуванням людського фактору: витрат на оплату праці, виплати роботодавця за різноманітними видами соціального страхування, витрати організації на соціальні витрати та пільги, витрати на оплату місця проживання, надання одноразової допомоги, на утримання соціальної інфраструктури, на утримання соціальних служб, на вивчення і підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів і покупку пільгових акцій тощо. [14]

В ринковій економіці встановлення припустимого розміру витрат є відправною точкою для планування всіх інших показників праці, у тому числі і фонду оплати праці. [14]

Планування засобів на оплату праці є найважливішим елементом механізму стимулювання праці працівників.

В прцесі планування фонду оплати праці і безпосередньо заробітної праці по категоріях працюючих необхідно вирішувати слідуючі задачі:

вибрати форми і системи заробітної плати, які найбільше будуть відповідати настановам тактичного і стратегічного планування;

вибрати спосіб визначення планового фонду оплати праці;

розрахувати величину планового фонду оплати праці.

Для визначення планового фонду оплати праці застосовують слідуючі методи:

поелементний (прямого розрахунку);

по досягнутому рівню базового фонду оплати праці;

на основі середньої заробітної плати;

нормативний;

комбінований.

Основними принципами складання плану по формуванню і використанню фонду заробітної плати на підприємстві ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод ” є наступні:

послідовність стратегічного і тактичного планування;

пропорційність;

безперервність;

гнучкість;

точність;

комплексність;

стабільність.

Головним методом планування на ЗАТ “Вовчанський маслоробний завод” є комбінований метод, який базується на використанні результатів складання всіх найбільш вагомо впливаючих факторів. Цей метод заснований на координації і взаємозв'язку всіх завдань плану між собою і з показниками розвитку інших виробництв і сфер діяльності. За допомогою системи балансів забезпечується єдність плану і збалансованість усіх його частин.


3.2 Планування фонду заробітної праці по категоріях працюючих


Зростання обсягу виробництва планується збільшити на 10,7%, в тому на 5,0% за рахунок введення в експлуатацію з 01.01.04 додаткового апарату окислення і фасування, а на 5,7% - за рахунок проведення організаційних заходів, частково на основі збільшення середньої тривалості робочого дня від 7,6 год. до 7,8 год. і фонду робочого часу 1-го робітника до 250 днів.

У зв'язку з впровадженням додаткового апарату окиснення і фасування планується збільшити чисельність робітників на 2 виробничі працівника - відрядника. Таким чином, спискова чисельність робітників складе 94 чоловіка.

Так як чисельність працівників у плановому періоді зросте на 2 чол., тобто на 6% (2/30=0,06), відповідно фонд оплати праці збільшиться в 1,06 в загальній чисельності робочих. Інакше кажучи, питома вага фонду оплати праці робочих-відрядників зросте в 1,06 рази.

Для визначення планового фонду оплати праці (фонду заробітної плати) застосовується комбінований метод, на основі досягнутого рівня базового фонду оплати праці. [14]

У даному випадку плановий фонд оплати праці (Фотп) визначається на основі фонду оплати праці базисного року (Фотб) з понижаючим коефіцієнтом 0,9; планованого коефіцієнта росту обсягу виробництва (Кіп); планованого збільшення чисельності працюючих (Ч), середьомісячної заробітної плати робітників-відрядників і очікуваного у плановому періоді індекса цін (І) 110%:

Таким чином, плановий фонд оплати праці розраховується по формулі:

Фотп = (Фопб * Кіп + Ч*Зпсб) *0,9*І (3.1)

Фотп = (426,7*1,107+2*0,3822) *0,9*1,1 = 468,4 (тис. грн)

Плановий фонд оплати праці на 2004 рік по заводу складає 468,4 тис. грн.

Планування фонду оплати праці по окремим категоріям робітників і розрахунок їх середньомісячної заробітної плати представлені в табл.3.1


Таблиця 3.1

Планування фонду оплати праці

Показники 2003 р.

Питома

вага,%

 План на 2004 р.
1 2 3 4
Фонд оплати праці працюючих, тис. грн., у тому числі: 426,7 100 468,4
ПВП 411,5 96,4 451,5
Робітники, у тому числі: 250,2 58,6 283,4
Відрядники 137,6 32,2 159,7
Почасовики 112,6 26,4 123,6
Керівники 22,6 5,3 23,8
Фахівці 118,5 27,8 123,0
Службовці 20,2 4,7 21,4
Непромперсонал 15,2 3,6 16,9

На основі табл.3.1 можна зробити висновок, що найвагоміший фонд оплати праці планується у 2004 році в робітників-відрядників у розмірі 159,7 тис. грн. Це зумовлено, в першу чергу, збільшенням їх чисельності у плановому періоді на 2 чоловіка. Найменший розмір фонду оплати праці за абсолютним показником заплановано у непромислового персоналу – 16,9 тис. грн.


3.3 Планування середньої заробітної праці


На основі планового фонду оплати праці і планового штату робітників розрахуємо планові показники середньої заробітної плати по категоріях працюючих. Розрахунки приведені в табл.3.2


Таблиця 3.2

Розрахунок середньої заробітної плати по категоріях працюючих

Показники 2003 р.

Питома

вага,%

 План на 2004 р.
1 2 3 4
Середньомісячна зарплата на одного працюючого, грн. /чол. у тому числі: 386,1 100 415,2
ПВП 388,0 100,5 418,1
Робітники, у тому числі: 379,1 98,2 401,3
Відрядники 382,2 99,0 415,9
Почасовики 375,3 97,2 412,0
Керівники 470,1 121,8 495,8
Фахівці 411,5 106,6 437,1
Службовці 336,7 87,2 366,7
Непромперсонал 316,7 82,0 352,1

На основі табл.3.2 можна зробити висновок, що середньомісячна заробітна плата у плановому періоді складе 415,2 грн. /чол., в тому числі у промислово-виробничого персоналу 418,1 грн. /чол.

Як і в 2003 році у плановому 2004 році найбільша середньомісячна заробітна плата 495,8 грн. /чол. залишиться у керівників, а найменша – 352,1 – у непромислового персоналу.


3.4 Визначення ефективності запропонованних заходів


Розрахуємо коефіцієнт випередження Кв росту середньої заробітної плати і росту продуктивності праці робітників у