Трудовой коллектив и управление им

Кафедра экономики

Курсовая работа

по специальности «Менеджмент»

на тему «Трудовой коллектив и управление им»

Москва, 2009

Содержание

Введение

1. Понятие "трудовой коллектив", его особенности

2. Характеристика хозяйственной деятельности организации

3. Формирование и функционирование трудового коллектива

3.1 Формирование трудового коллектива

3.2 Планирование потребности в трудовых ресурсах

3.3 Методы поиска персонала

3.4 Функционирование трудового коллектива

4. Морально-психологический климат в трудовом коллективе

5. Методы сплочения трудового коллектива

6. Деятельность руководителя по управлению трудовым коллективом

Практические рекомендации

Заключение

Список использованных источников

Введение

Основой любой организации ее главным богатством являются люди.

Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей.

Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.

Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом.

На данном этапе развития рыночной экономики вопросы формирования, функционирования трудового коллектива стоят особо остро. Ведь от того насколько продумана потребность в трудовых ресурсах, как хорошо проведен отбор, какие морально – психологические условия в коллективе, зависит развитие и экономическое процветание любой организации.

Поэтому тема данной курсовой работы сейчас особенно актуальна.

Цель написания работы - изучение системы формирования, функционирования и управления трудовым коллективом, на примере «Отдела маркетинга и рекламы» открытого акционерного общества «Нефтяная компания «Роснефть».

Задачи поставлены в соответствии с целью:

Рассмотреть понятие "трудовой коллектив", а так же его особенности;

Провести анализа финансового состояния предприятия;

Рассмотреть основные этапы формирования трудового коллектива;

Дать характеристику морально-психологическому климату в трудовом коллективе.

Рассмотреть основные методы сплочения трудового коллектива.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Нефтяная компания «Роснефть», юридический адрес: Российская Федерация, 115035, г. Москва, Софийская набережная, 26/1.

Основными видами деятельности, которой является: разведка, добыча, переработка и реализация нефти и нефтепродуктов.

Предметом исследования является трудовой коллектив «Отдел маркетинга и рекламы», данной организации.

Информационной базой при написании работы послужили нормативные акты, внутренние и отчетные документы предприятия, а так же специальная учебная литература.

Основными способами отражения информации являются табличные методы.

1. Понятие "трудовой коллектив", его особенности

Люди – решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости1.

Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей.

Следовательно, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, создавать, использовать и совершенствовать методы, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами.

Трудовая деятельность происходит в трудовой среде. Следовательно, трудовая среда - условия труда, взаимоотношения людей, участвующих в трудовом процессе, а так же средства, используемые в процессе.

Трудовому коллективу присуща своя трудовая среда.

Трудовая среда включает такие факторы, как условия, в которых происходит трудовой процесс, предметы труда и технологический процесс.

В процессе своей трудовой деятельности люди вступают в контакт, и в этих условиях формируются межличностные отношения. Характер этих отношений определяется социальным положением и ролью человека в трудовом коллективе, оказывает непосредственное влияние на поведение человека в трудовом коллективе, а так же на эффективность его трудовой деятельности.

Человеческий труд – это деятельность, в процессе которой создаются материальные и духовные блага для удовлетворения потребностей общества. Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом.

Трудовой коллектив любого предприятия условно можно разделить на основные составляющие:

Производственный персонал - рабочие, занятые в процессе материального производства, с большей долей физического труда. Весь производственный персонал можно разделить на: основных рабочих, занятых процессом производства и вспомогательных, обслуживающих данное производство. Результатом этой деятельности являются материальные блага, созданные в процессе производства;

Управленческий персонал - работники, занятые процессом переработки информации, подготовкой управленческих решений, контролем исполнения решений на производстве с преобладающей долей умственного труда. Данный персонал делится на две группы: руководители и специалисты. Главное отличие между руководителями и специалистами заключается в праве руководителя принимать те или иные решения, имеющие юридическую силу, а также наличие в подчинении других работников.

Организациями называют сознательно координируемые институты, объединяющие людей на относительно постоянной основе для достижения определенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практически универсальной формой человеческой жизни, обладают набором признаков, которыми, в первую очередь, являются: целенаправленность создания, функционирования и развития, упорядоченная внутренняя структура, особая культура, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование природных, материальных и человеческих ресурсов2.

2. Характеристика хозяйственной деятельности организации

Общие сведения о предприятии.

Акционерное общество «Нефтяная компания «Роснефть» является открытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства Российской Федерации. Общество создано в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 апреля 1995 г. и на основании Постановления Правительства Российской Федерации от 29 сентября 1995 г. № 971 «О преобразовании государственного предприятия «Роснефть» в открытое акционерное общество «Нефтяная компания «Роснефть»3.

Общество создано без ограничения срока его деятельности.

Уставный капитал составляет 105 981 778,17 рублей.

Общество является правопреемником реорганизованного государственного предприятия «Роснефть» в соответствии с передаточным актом.

Президент ОАО "НК "Роснефть" - С.М. Богданчиков.

Юридический адрес: Российская Федерация, 115035, г. Москва, Софийская набережная, 26/1.

Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

проведение геолого-поисковых и геологоразведочных работ с целью поисков месторождений нефти, газа, угля и иных полезных ископаемых;

добычу, транспортировку и переработку нефти, газа, угля и иных полезных ископаемых, а также леса;

производство нефтепродуктов, нефтехимической и другой продукции, включая электроэнергию, продукты деревообработки, товары народного потребления и оказание услуг населению;

хранение и реализацию (включая продажу на внутреннем рынке и на экспорт) нефти, газа, нефтепродуктов, угля, электроэнергии, продуктов деревообработки, иных продуктов переработки углеводородного и другого сырья.

Указанные виды деятельности осуществляют как непосредственно предприятием, так и его зависимые и дочерние общества путем координации и кооперации их деятельности.

Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

Развитие сектора «Переработка и сбыт» является одной из важнейших стратегических задач НК «Роснефть».

Основной целью Компании в этой области является увеличение объемов реализации качественной продукции с высокой добавленной стоимостью конечному потребителю. Для достижения этой цели Роснефть активно модернизирует и расширяет свои нефтеперерабатывающие мощности и сбытовую сеть.

В 2007 г. Компания приобрела пять крупных НПЗ на территории России, что позволило ей стать лидером российской нефтеперерабатывающей отрасли. В настоящее время НК «Роснефть» принадлежат семь крупных российских НПЗ с суммарной мощностью 56,7 млн. т. в год.

В 2007 г. в результате приобретения крупных сбытовых активов Роснефть в 2,5 раза расширила свою розничную сбытовую сеть и заняла второе место в России по количеству АЗС. В настоящее время Компании принадлежит около 1 700 АЗС в 36 регионах России. В планах НК «Роснефть» дальнейшее расширение и оптимизация сбытовой сети.

Роснефть также владеет крупными морскими терминалами, которые отличаются выгодным географическим расположением и позволяют эффективно экспортировать нефть и нефтепродукты.

Нефтепереработка.

2007 г. стал знаковым с точки зрения развития нефтеперерабатывающего сектора НК «Роснефть». Компания существенно расширила свои нефтеперерабатывающие мощности, купив на аукционах, пять крупных российских НПЗ: Куйбышевский, Новокуйбышевский и Сызранский в Поволжье, а также Ачинский и Ангарский в Восточной Сибири.

В 2007 г. Роснефть также приобрела Новокуйбышевский завод масел и присадок, выпускающий свыше 300 тыс. т. в год моторных масел и Ангарский завод полимеров, который производит главным образом олефины, бензол и полиэтилен.

По сравнению с началом 2007 г. суммарная мощность НПЗ Компании выросла в пять раз и достигла 56,7 млн. т. (415 млн. барр.) в год.

Имеющиеся мощности позволяют перерабатывать более 50% добываемой нефти. Кроме этого существенно изменилась структура выпуска нефтепродуктов в пользу продукции с более высокой добавленной стоимостью и более высокого качества.

Таблица 1.

Переработка нефти.

	2005г.	2006г.	2007г.
Переработка нефти
млн. барр.	162,5	175,6	294,1
млн. т.	22,21	24,01	40,20
Выпуск нефтепродуктов, млн. т.	20,31	22,64	38,28

Реализация нефтепродуктов на внутреннем рынке

Роснефть располагает развитой инфраструктурой для эффективной оптовой и розничной реализации нефтепродуктов на внутреннем рынке. В 2007 г. объем продаж нефтепродуктов Компании на территории России составил 18,28 млн. т., что на 91,8% больше по сравнению с 2006 г. Рост объемов связан в основном с приобретением новых активов и их успешной интеграцией в структуру НК «Роснефть».

В 2007 г. Компания также реализовала 2,31 млн. т. нефтепродуктов через свою розничную сеть, что более чем в два раза превысило уровень 2006 г. Основными продуктами, реализуемыми в розницу, являются бензин и дизельное топливо.

Таблица 2.

Объем реализации нефтепродуктов на внутреннем рынке.

	2005г.	2006г.	2007г.
Млн. т
Оптовая реализация	7,07	8,43	15,97
Розничная реализация через АЗС	0,97	1,10	2,31
Итого	8,04	9,53	18,28

Экспорт нефти

В 2007 г. Роснефть экспортировала 52% добытой нефти в дальнее зарубежье и еще 6% в страны СНГ.

Около 70% экспортных поставок нефти осуществляется в страны Европы и СНГ через систему трубопроводов и морские порты компании «Транснефть», такие как Приморск и Новороссийск. Часть нефти экспортируется по железной дороге (полностью или в рамках комбинированных схем транспортировки) в основном в страны Азиатско-Тихоокеанского региона. С конца 2004 г. Роснефть также экспортирует нефть через систему Каспийского Трубопроводного Консорциума.

Таблица 3.

Объемы реализации нефти на экспорт.

	2005г.	2006г.	2007г.
Млн.т.
Азия	5,96	11,17	11,81
Европа и пр. направления	32,75	37,71	40,95
СНГ	6,61	5,95	6,31
Итого	45,32	54,83	59,07
Доля экспорта нефти в добыче, %	61,4%	68,8%	58,4%

Реализация нефтепродуктов на внутреннем рынке

Роснефть располагает развитой инфраструктурой для эффективной оптовой и розничной реализации нефтепродуктов на внутреннем рынке.

Оптовые покупатели нефтепродуктов Компании — крупные конечные потребители и независимые дистрибьюторы, а также бюджетные организации, включая Министерство обороны, коммунальные службы и сельскохозяйственные предприятия. Основными видами продукции, поставляемой оптовым покупателям, являются топочный мазут, дизельное и авиационное топливо.

Компания также реализует нефтепродукты через свою розничную сеть. Основными продуктами, реализуемыми в розницу, являются бензин и дизельное топливо.

По состоянию на конец 2007 г. розничная сеть НК «Роснефть» включала 1695 собственных и арендуемых АЗС, а также 71 АЗС, действующую под маркой Компании на условиях франчайзинга.

В соответствии со стратегией Роснефть планирует расширять сеть АЗС в регионах расположения своих НПЗ и нефтебаз, а также на стремительно развивающихся рынках Москвы и Санкт-Петербурга.

Таблица 4.

Сбытовая сеть компании.

	2005г.	2006г.	2007г.
Собственные и арендуемые АЗС	638	684	1 695
АЗС, работающие под фирменной маркой НК «Роснефть»	72	83	71

Таблица 5.

Объем реализации нефтепродуктов на внутреннем рынке.

	2005г.	2006г.	2007г.
млн. т.
Оптовая реализация	7,07	8,43	15,97
Розничная реализация через собственные и арендуемые АЗС	0,97	1,10	2,31
Итого	8,04	9,53	18,28

Весь добытый газ Роснефть реализует на внутреннем рынке, так как монопольным правом на экспорт газа обладает Газпром. Основную часть добываемого газа Компания продает непосредственно Газпрому. Оставшаяся часть реализуется независимым региональным газовым трейдерам и независимым промышленным потребителям через Единую систему газоснабжения и другие трубопроводы, контролируемые Газпромом.

Экономический анализ ОАО "НК "Роснефть".

Чтобы понять является ли деятельность организации прибыльной или нет, необходимо рассмотреть основные экономические показатели организации. Эти показатели дают возможность контролировать деятельность предприятия, а так же использовать их в целях увеличения прибыли.

Рассмотрим экономические показатели деятельности НК «Роснефть». Одним из главных показателей эффективности работы предприятия является статья реализация и выручки. Представим ее в виде таблицы.

Таблица 6.

Статья реализации и выручки НК «Роснефть» (в миллионах долларов США)

Выручка от реализации	За 9 месяцев, закончившихся 30 сентября 2008г.	За 9 месяцев закончившихся 30 сентября 2007г.
Реализация нефти и газа	30 654	20 409
Реализация нефтепродуктов и услуг по переработке нефти	26 405	11 737
Вспомогательные услуги и прочая реализация	1 133	601
Итого	58 152	32 747

Из данной таблицы можно сделать вывод, что по сравнению с 9 месяцами 2007г. выручка предприятия выросла на 25 405 миллионов долларов США за тот же период 2008г.

Теперь рассмотрим не менее важный экономический показатель, такой как статью затрат и расходов.

Данные представим в виде таблицы.

Таблица 7.

Статьи затрат и расходов НК «Роснефть» (в миллионах долларов США)

затраты и расходы	За 9 месяцев, закончившихся 30 сентября 2008г.	За 9 месяцев закончившихся 30 сентября 2007г.
Производственные и операционные расходы	3 259	2 605
Стоимость приобретенной нефти и газа, нефтепродуктов и услуг по переработке нефти	2 382	1 203
Общехозяйственные и административные расходы	1 164	843
Тарифы за использование нефтепроводом и расходы на транспортировку	4 264	3 069
Затраты, связанные с разведкой запасов нефти и газа	164	82
Износ, истощение и амортизация	3 081	2 424
Налоги, за исключением налога на прибыль	12 558	7 222
Экспортная пошлина	17 325	8 697
Итого	44 297	26 187

По данным представленным в таблицах рассчитаем валовую прибыль:

ВП= 58 152 - 44 297 =13 895 миллионов долларов США.

Далее рассчитаем чистую прибыль НК «Роснефть» за 9 месяцев, закончившихся 30 сентября 2008г.

Чистая прибыль равна 10 345 миллионов долларов США.

Для полного анализа рассчитаем часть чистой прибыли.

ЧЧП = 18%

Так же рассчитаем часть валовой прибыли:

Часть валовой прибыли 24%

Из представленных расчетов видно, что часть чистой прибыли, не так уж велик, но на данный момент НК «Роснефть» является крупнейшим предприятием по добыче, переработке, а также ведущим экспортером нефти и нефтепродуктов в России и входит в десятку крупнейших стран- добытчиков и стран - экспортеров нефти и нефтепродуктов.

3. Формирование и функционирование трудового коллектива

3.1 Формирование трудового коллектива

Процесс формирование сплоченного трудового коллектива организации довольно длительный процесс.

Создание трудового коллектива сложный и неоднозначный процесс, так как цели его членов могут быть различными. От уровня единства целей всех сотрудников и их соответствия с поставленными, зависит результативность их работы.

Чтобы процесс создания нового коллектива был более эффективен, необходимо учитывать следующие факторы:

При приеме на работу потенциальных работников, необходимо их ознакомить задачами и целью, определенными для нового коллектива, чтобы кандидаты могли их оценить и сопоставить со своими целями и приоритетами. Это помогает сразу отсеивать людей без внутренних мотивов, или людей целями и приоритетами отличными от поставленных.

На втором этапе формирования коллектива необходимо обеспечить соответствующий уровень профессиональной, психологической совместимости, который позволит правильно распределить должностные обязанности, что в дальнейшем позволит плодотворно взаимодействовать между собой ради поставленной цели.

Необходимо наличие хорошего руководителя, лидера, к которому будут прислушиваться, и подчиняться все члены коллектива.

Отлаженная система денежного вознаграждения, которую должен понимать каждый сотрудник. Которая должна отображать результаты деятельности каждого работника и вытекать из результатов деятельности всего трудового коллектива, что помогает сплотить коллектив.

3.2 Планирование потребности в трудовых ресурсах

Формирование высококвалифицированных трудовых коллективов является решающим фактором результативности производства и высококачественной конкурентоспособной продукции.

Процесс установления потребностей предприятия в кадрах, есть планирование персоналом. Этот процесс включает в себя три стадии:

Оценивание наличия имеющихся ресурсов;

Оценка потребностей предприятия в кадрах;

Создание методик и программ для обеспечения предприятия кадрами.

Одной из основных задач руководителя является качественный подбор кадров без потери конкурентоспособности продукции. Для того чтобы начать подбор персонала, необходимо произвести анализ трудозатрат, определить эффективность использования рабочего времени, рассчитать количество работников, занятых выполнением одной операции, необходимой для достижения поставленной цели.

Расчет потребностей в персонале есть важнейшее направление маркетинга, которое позволяет определить качественный и количественный состав кадров на определенный период времени.

Качественная потребность- это потребность по специальностям, профессиям и категориям персонала.

Количественная потребность – это выбор метода расчета необходимого количества персонала на определенный период времени.

3.3 Методы поиска персонала

Для более качественного подбора кадров, организации необходимо определиться с источниками набора персонала. Существует два основных вида источников:

Внутренний – из персонала данной организации;

Внешней – из кандидатов, не связанных с работой данной организации.

В том случае, если среди кандидатов на должность не находится внутри организации, то она обращается к внешним источникам. Это могут быть собственные базы данных на высококвалифицированных специалистов, средства массовой информации, интернет, кадровые агентства.

Для первичного отбора кандидатов в организации существует установленный образец анкеты (приложение 1). С претендентами, отобранными в результате анкетирования, проводится собеседование, при котором оцениваются человеческие и профессиональные качества. Результат собеседования в большинстве случаев основывается на интуиции менеджера по персоналу или руководителя.

В крупных организациях, имеющих собственную службу по работе с персоналом, предварительное собеседование проводит менеджер по персоналу, а руководитель проводит отборочное собеседование. При многоступенчатой структуре организации претендент проходит неоднократные собеседования с руководителями различных уровней, а также собеседование с директором, который принимает окончательное решение.

3.4 Функционирование трудового коллектива

При становлении и развитии трудовой коллектив проходит три этапа:

Первым этапом является формирование трудового коллектива из желающих работать на данном предприятии, отобранных в результате анкетирования и собеседований. На этом этапе руководителю, используя свой опыт и профессиональные навыки, необходимо отобрать наиболее квалифицированных работников для создания трудоспособного коллектива.

Вторым этапом является ознакомление руководителя с членами коллектива, в процессе их совместной работы. На этом этапе наблюдается неформальное сплочение членов коллектива с учетом их интересов и склонностей, складывается неформальная структура коллектива. Руководитель должен контролировать эти процессы и управлять ими. Возможно возникновение конфликтов, которые необходимо предотвратить, внося изменения в распределение функций и организацию рабочего процесса.

Третий этап - наличие сформировавшегося трудового коллектива. К этому времени все члены коллектива слаженно выполняют свои обязанности, принимая к сведению все требования и указания руководителя, в результате чего произошло сочетание как личных, так и коллективных интересов.

Каждый трудовой коллектив развивается индивидуально, одни проходят этапы развития быстрее, другие напротив. Имеют место случаи, когда второй этап затягивается, что может привести к распаду коллектива, это является следствием некачественного подбора работников и низкого уровня управления трудовым коллективом.

Для высококачественной работы трудового коллектива огромное значение имеет наличие в нем благоприятного морально-психологического климата среди его сотрудников.

Качество работы трудового коллектива во многом зависит от отлаженной системы мотивации как индивидуальной, так и коллективной. Мотивация – это побудительные мотивы для качественной работы сотрудников, направленной на достижение целей как личных, так и организации в целом. Она выступает в роли побудительной силы для активизации работы коллектива на основе личной заинтересованности.

Мотивационная структура подразумевает наличие двух факторов – внутренних и внешних.

Социальное развитие коллектива одна из главных потребностей коллектива. Потребности формируются в процессе развития коллектива. Коллективные потребности проявляются в системе целей и показателей, отображающих результаты труда коллектива.

Отношение человека к труду в основном обуславливается социально-экономической средой, в которой происходит трудовой процесс. Она определяет статус человека в коллективе и в обществе.

Руководство любой организации при определении целей деятельности должно задуматься о ресурсах, необходимых для их достижения. Очевидными являются потребности в денежных средствах, материалах и оборудовании. Но самым главным ресурсом, для достижения поставленных целей, является человеческий труд. Следовательно, для более эффективной работы любой организации необходим высококвалифицированный трудовой коллектив.

Таким образом подбор персонала – ключевой момент в деятельности любой организации.

4. Морально-психологический климат в трудовом коллективе

Для более эффективной работы трудового коллектива, прежде всего, необходимо создать благоприятный морально – психологический климат среди его членов.

Благоприятный психологический климат - это та обстановка, когда все члены коллектива знают свое место в иерархии организации и довольны им, заняты интересным для себя делом и компетенции членов коллектива не пересекаются, а значит не возникает разногласий , и в коллективе царит атмосфера взаимопонимания и взаимопомощи.

Для создания благоприятного морально – психологического климата, дружеских взаимоотношений, необходимо, чтобы в коллективе были распределены следующие неформальные роли:

Эмоциональный лидер — человек, который имеет авторитет среди членов коллектива, и оказывающий влияние на членов группы независимо от занимаемого им должностного положения;

Диагност — человек, который способен провести анализ морально- психологического климата в коллективе, а также способный распознать качества каждого индивида и его позицию по отношению к другим членам коллектива;

Интегратор — человек, который способен сплотить коллектив для решения определенных задач организации, имеющий лидерский потенциал и целенаправленно выполняющий необходимую коррекцию морально – психологического климата в коллективе.

Но даже если роли распределены, и каждый член коллектива выполняет свои обязанности, необходима высокая квалификация руководителя, для создания идеального морально – психологического климата на предприятии.

На примере «Отдел маркетинга и рекламы» открытого акционерного общества «Нефтяная компания «Роснефть», рассмотрим морально - психологический климат отдела и основные конфликтные ситуации.

Как и в любом коллективе в данном отделе существует свой эмоциональный лидер, который оказывает положительное влияние на членов коллектива, к его авторитетному мнению прислушиваются, и так сложилось, что он же является начальником отдела.

Для данного руководителя характерен, если можно так сказать, либерально-демонстрационный стиль руководства. С одной стороны он предоставляет свободу действий своим подчиненным, в границах заданного проекта, с другой стороны он возбуждает чувство здорового соперничества, превращая процесс работы в соревнование коллег, для достижения максимальных результатов деятельности. Таким образом, данный стиль руководства улучшает морально-психологический климат в коллективе.

Руководитель своим поведением, заявлениями, призывами, широким внедрением корпоративной символики (в предметах труда, сувенирах), прививает всем сотрудникам организационную культуру, единство целей деятельности, что так же положительно влияет на атмосферу в коллективе.

Но, как и в любом творческом коллективе, в отделе возникают конфликты. Конфликт – это столкновение противоположно направленных позиций мнений или взглядов двух или более людей. В основном это межличностные конфликты, когда в коллективе сотрудники имеют противоположное мнение по поводу путей и способов достижения цели.

Но все возникшие конфликты разрешаются умелым руководителем.

Так что в трудовом коллективе отдела царит благоприятный морально – психологический климат, что, безусловно, способствует работе и творчеству членам коллектива.

5. Методы сплочения трудового коллектива

Одна из основных задач руководителя - сплочение трудового коллектива, что и является определенным процессом развития внутригрупповых связей.

Сплоченность можно определить, как сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней. А под понятием «силы», в данном определении, подразумевается удовлетворенность индивида членством в коллективе. Сплоченностью является совокупность целей, преследуемых каждым работником и коллективом в целом. Если эти цели совпадают, то трудовая деятельность коллектива будет продуктивной.

Сплоченность означает, что данный состав коллектива не просто возможен, но и интегрирован наилучшим образом, а так же достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. Существует два основных вида трудовой сплоченности:

Предметно – деятельная сплоченность, формируется по двум основаниям: относительно реализации общей цели совместной деятельности, заданной извне организацией, и относительно частных целей членов группы, несоответствующих организационным.

Морально-психологическая сплоченность, которая может образовываться на двух основаниях: поддержание позитивного морально - психологического климата в группе и получение личных выгод от взаимодействия друг с другом.

Психологическое единство в группе возникает на основании общности человеческих ценностей, близости представлений членов коллектива о том, какое трудовое поведение приемлемо, а какое порицается, каковы должны быть отношения в группе, стиль и методы работы. Эта согласованность касается не только взаимных мнений людей, но и их отношений, на значимые для коллектива и его членов события делового или личного характера.

Другим необходимым компонентом сплоченности является согласованность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках конкретного труда и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимодействия. Особенно ярко эта сторона сплоченности коллектива проявляется в его организованности - способности к самоорганизации, слаженности, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, присущих моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной деятельности и к совместному решению проблем. Сплоченность коллектива определяется как идейное, нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство его членов, развивающееся на основе такой объективной характеристики, как организационное единство.

Сплоченным коллектив становится еще и по мере вовлечения индивида в группу. Индивид вовлекается в нее в той мере, в какой данная группа удовлетворяет его собственные потребности.

Основная цель каждого - получение прибыли (заработная плата), следовательно, их общая цель, складывается из индивидуальных целей каждого - выполнить работу. Коллектив будет более сплочен, если результат каждого будет зависеть от качественной работы коллег.

Одним из способов сплочения трудового коллектива являются игры.

Игры позволяют создать обстановку для сплочения членов коллектива. Особенность игры заключается в том, что ее процессе контакт между людьми глубок и полон, игровое содружество сохраняется даже после ее завершения. Игра придает эффект неопределенности, который оживляет и активизирует умственные способности, а также приводит к поиску оптимальных решений. В игре не важно, кто одержит победу, она дает полное представление о чести и самопожертвовании во благо коллектива.

Ролевые игры можно классифицировать следующим признакам:

1.Территориальный признак:

Настольные ролевые игры. Эти игры можно проводить не выходя из офиса, они не требуют наличия соответствующего антуража, обученного ведущего или особых навыков.

Павильонные ролевые игры. Для их проведения необходимо наличие специального помещения, в котором необходимо создание соответствующего антуража и снаряжения. Желательно присутствие ведущих игры и регулирующих его ход. В зависимости от сложности игры, требуется подготовка участников.

Ролевые игры на местности. Эти игры более сложные, в отличие от предыдущих, так как необходимо наличие специального снаряжения, костюмов, административной группы, которая будет курировать проведение данной игры, а также подготовка местности.

2.По уровню сложности.

Военные игры. В данной игре существует своя легенда, для развития которой необходимо создание особого мира, его условий, правил и законов, при которой поставленные задачи решаются силовым методом.

Сказочные игры – это усложненные военные игры, в которых присутствуют элементы магии. Для игр подобного рода требуется более высокий уровень подготовки игроков и организаторской ответственности.

Историко-этнографические игры проводятся по литературным произведениям и историческим событиям. Подготовка к проведению игр требует более детального подхода, как со стороны организаторов, так и ее участников.

Интеллектуальные игры. В данном случае активные действия минимальные, а участники должны быть всесторонне развиты.

3.По временному признаку.

Целевые игры, основной характеристикой которых является то, что команда, достигшая поставленной цели, признается победителем и игра считается завершенной.

Игры ограниченные по времени. Основной задачей которых является достижение цели каждым игроком за определенное время.

Нон-стоп. Игры, создаваемые по определенному сценарию, в которые можно играть бесконечно, т.к. не имеют логического конца.

Участие сотрудников в ролевых играх может быть как пассивное, ограниченное, так и свободное.

Каждое предприятие выбирает для себя подходящую игру, стремясь сплотить коллектив, где сплоченность рассматривается как важнейшая характеристика трудового коллектива и находится под постоянным контролем руководства организации.

Нефтяная компания «Роснефть» широко использует интеллектуальные игры. В марте этого года провела деловую оценочную игру для молодых специалистов компании «Лидеры роста».

Игра проводилась в два этапа – первый прошел 14 февраля в Нефтеюганске, второй – 1 марта в Москве. В двух этапах игры приняли участие порядка 140 молодых специалистов из 18 дочерних компаний «Роснефти», проработавших в компании не менее двух лет.

Мероприятие проводилось Департаментом кадров компании для выявления управленческого потенциала молодых специалистов и получения информации, на основе которой возможно планирование дальнейшего развития молодых специалистов. По условиям игры, участники не были ранее знакомы; организаторы поставили их в жесткие рамки, намеренно сформировав сборные группы и предоставив возможность, таким образом, сравнить себя с остальными коллегами. Игроки могли предлагать свои методы и решения, способствующие повышению эффективности управления и развития компании «Роснефть» в течение пятилетнего периода.

Мероприятие было простроено таким образом, что команды решали поставленные перед ними задачи автономно, но к определенному времени собирались в общей аудитории и защищали свои версии. Затем проводилось общее собрание, на котором отмечали наиболее удачные предложения. Затем перед командами ставилась новая цель и группы расходились, чтобы в итоге вновь выдвинуть свой, наиболее эффективный выход из представленной ситуации. В каждой команде присутствовали эксперты – наблюдатели. Они фиксировали работу внутри группы и оценивали участников.

По словам Владислава Пашина из Финансового управления «ЮНГ», это очень важный опыт, за один день членам команды пришлось не только познакомиться, но и стать единомышленниками. Обмениваясь мнениями, идеями, нужно было за короткое время найти и предложить свое решение поставленной перед ними задачи. Сначала возникали некоторые сложности в общении, так как в микроколлективе подобрались очень разные люди. У каждого из них был свой взгляд, свое видение проблемы. Сложно было по-настоящему объединиться, прийти к единому мнению, но впоследствии это удалось. Несмотря на то, что в предлагаемых решениях были повторы, тем не менее, высказывались остроумные предложения, заслуживающие внимания. Были отмечены некоторые перспективные идеи, связанные с развитием персонала. Это непростая тема, и суждения со стороны пришлись как нельзя кстати.

По мнению организаторов, деловая игра оправдала ожидания, так как. Прямое общение с коллегами из других дочерних предприятий, обмен мнениями и опытом решения проблем способствовал генерации новых идей, направленных на решение проблем холдинга.

По словам одного из участника, деловая игра помогла «почувствовать корпоративный дух» и определить собственный потенциал. Получить навыки «правильной» работы в команде и презентации своих проектов. Игра развивает умение работать в команде – излагать мысли, отстаивать свою точку зрения.

Эксперты – наблюдатели высоко оценили это мероприятие, так как прозвучали очень интересные мысли о привлечении дополнительного капитала в компанию, предлагались идеи по открытию пенсионных фондов, банков. «Изюминки» идей были у каждого участника.

Работа с молодыми специалистами ведется в компании регулярно. Это будущее компании, которому всегда уделяется повышенное внимание со стороны руководства. Деловая игра дала каждому возможность проявить свой лидерский потенциал. В результате молодые специалисты попадают