Особенности управления персоналом в российских корпорациях

наделены работники корпорации. Например, от ОАО "Кировский завод" существует детский сад для детей сотрудников, некоторые корпорации предоставляю сотовую связь работникам, и кроме этого я не беру во внимание таких естественных привилегий для корпорации как развозка и питание. В доказательство моих слов, хотела бы привести пример социальной политики ОАО "РЖД" и разобрать подробнее перечисленные мною социальные программы.

Социальные гарантии: В целом за 2008 год расходы ОАО "РЖД" на обеспечение социальных гарантий, закрепленных в коллективном договоре, с учетом затрат на оздоровление в домах отдыха и санаториях, медицинское обслуживание, страхование, негосударственное пенсионное обеспечение работников, обеспечение бытовым топливом и др., в среднем на одного работника составили 35 тыс. рублей, а для неработающего пенсионера - 6,6 тыс. рублей.

Молодежная программа. В рамках этой программы реализуются следующие проекты: жилищная политика, поддержка молодых семей, отдых, работа с детьми и работниками.

Проекты охватывают все возрастные категории молодежной программы. При этом для каждой возрастной группы существуют самостоятельные проекты, учитывающие интересы целевой аудитории и особенности восприятия основ корпоративной идеологии:

для детей работников ОАО "РЖД" корпоративный лагерь "Дороги будущего";

для подростков, стоящих перед выбором будущей профессии программа "Открытые двери компании";

для студентов выездная смена "Студенческая узловая";

для молодежи проект "Сеть 3Д: Дорога, Дом, Друзья";

для семейного отдыха и оздоровления, в рамках Года Семьи, программа "Семейный альбом".

Жилищная политика. Согласно Правилам предоставления работникам ОАО "РЖД" корпоративной поддержки при приобретении (строительстве) ими жилых помещений в собственность, для получения корпоративной поддержки требуется встать на учет. Работники ОАО "РЖД", не состоявшие в очереди на улучшение жилищных условий по социальному найму до 1 марта 2005 года, принимаются на учет при наличии оснований и непрерывного стажа работы в ОАО РЖД, включая работу в организациях железнодорожного транспорта, имущество которых внесено в уставный капитал ОАО "РЖД", не менее 3-х лет.

Поддержка молодых семей. Компания предоставляет семьям следующие льготы:

Отпуск до 5 календарных дней, в том числе 1 день с оплатой в размере тарифной ставки (оклада), в случаях рождения ребенка, регистрации брака (в том числе детей).

Предоставляется один день - 1 сентября - без сохранения заработной платы матерям (опекунам) детей, обучающихся в начальной школе.

Одному из родителей при рождении ребенка выплачивается единовременное пособие, в размере двух минимальных размеров оплаты труда в компании.

Работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до тех лет, выплачивается ежемесячное пособие в размере минимального размера оплаты труда. При рождении двух и более детей пособие выплачивается на каждого ребенка.

Производится оплата пособий по беременности и родам в размере 100% среднемесячного заработка работника.

Отдых. В период летней оздоровительной кампании 2008 года 81 детский оздоровительный объект обеспечивал отдых и оздоровление детей. В оздоровительных лагерях отдыхали около 60 тыс. детей, из них свыше 50 тыс. - дети работников компании.

В период летней кампании 2008 г. реализована программа улучшения здоровья 10 тыс. детей работников компании в детских оздоровительных учреждениях на Черноморском побережье Краснодарского края: "Жемчужина России", "Орленок", "Шахтинский текстильщик", "Уральские самоцветы". Для молодых семей в 2008 году РЖД предложило программу корпоративного отдыха "Семейный альбом".

Работа с детьми и подростками. Компания рассматривает учащихся негосударственных общеобразовательных учреждений, а также учащихся образовательных учреждений профессионального образования железнодорожного транспорта в возрасте от 7 до 17 лет в качестве потенциального кадрового резерва.

Основными объектами, осуществляющими системную профориентационную работу с возрастной категорией "Подросток" являются детские железные дороги.

На сегодняшний день в системе ОАО "РЖД" функционируют 25 детских железных дорог (ДЖД). На детских железных дорогах ежегодно занимается более 12,5 тыс. подростков. Из них почти 4 тыс. – дети железнодорожников. С мая по октябрь 2008 года они перевезли около 250 тыс. пассажиров.

Кроме этого, на объектах ОАО "РЖД" работают спортивные секции, организуются масса конкурсов для работников, реализуют потребность в творчестве, самовыражении в обучении, работе, развитии.

Из данного примера мы можем сделать следующие выводы :

Компания создает благоприятные условия труда, оказывает разностороннюю поддержку и повышает социальную защищенность работников;

Совместный отдых, развлекательные мероприятия, занятие спортом культивируют командный дух, поддерживают позитивные неформальные отношения;

Создает ситуацию успеха, обеспечения возможности для полного использования потенциала в обучении, работе развитии, что является моральным стимулированием.

В заключении, хотелось бы отметить, что большинство изученных мною корпораций проводят аналогичную социальную политику в области персонала, поэтому данный пример является показательным.

2.7 Система оплаты труда персонала

На сайтах 50% исследованных мною корпораций отсутствует раздел о заработной плате. Остальные же говорят о том, что система оплаты труда в их компании основывается в первую очередь на действующем законодательстве РФ. На основе чего, можно сделать вывод, что корпорации самостоятельно устанавливать принципы, формы и системы оплаты труда работников, в зависимости от квалификации, сложности, условий выполняемой работы, и учитывающих конечные результаты труда, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе, обеспечивают гарантированный законом минимального размера оплаты труда.

Положения об оплате труда закреплены в коллективном договоре каждой компании. Выделим особенности системы оплаты труда на примере российской корпорации ОАО "КАМАЗ":

Система оплаты труда на ОАО "КАМАЗ"

Минимальный размер оплаты труда устанавливается с учетом индекса роста потребительских цен за истекший год. Индексы роста потребительских цен определяются на основании данных официальных государственных органов.

Всем работникам корпорации ежемесячно выдаются индивидуальные лицевые счета (расчетные листы), не позднее сроков выплаты заработной платы.

Подразделениям корпорации централизованно устанавливаются следующие системы оплаты труда (СОТ):

повременно-премиальная;

коллективный подряд;

нормативная повременно-премиальная.

Для рабочих могут применяться, по согласованию с соответствующей функциональной службой ОАО "КАМАЗ", сдельно-премиальная и косвенная сдельно-премиальная системы оплаты труда.

Применение сдельно-премиальной системы оплаты труда возможно при наличии реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленные задания.

Структура заработной платы ОАО "КАМАЗ"

Заработная плата, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором и трудовым договором, состоит из:

а) постоянной части: тарифной ставки, оклада, сдельной части; обязательных выплат;

б) переменной части: надбавок к окладам, тарифным ставкам; премий, вознаграждений; прочих индивидуальных выплат.

Тарифные ставки и оклады

Тарифные ставки рабочим и должностные оклады руководителям, специалистам и служащим подразделений корпорации устанавливаются в соответствии с "Единой тарифной системой для оплаты труда работников ОАО "КАМАЗ", "Кодификатором функций" (см. Приложение № 3), "Единой тарифной системы для оплаты труда работников ОАО "КАМАЗ" (см. Приложение № 3 ).

Часовые тарифные ставки Работников (Тчас) по кодам функций (группам) с 10 по 40 определяются по формуле:

Тчас.= (Min. * Ктар) / Т (руб.),

Месячные ставки (оклады) Работников по кодам функций с 54 по 76 определяются по формуле:

Окл. = Min. * Ктар . ( руб.),

где: Min – установленный минимальный уровень заработной платы в Обществе (руб.);

Т – среднемесячная продолжительность рабочего времени в Обществе по производственному календарю на соответствующий год (час.);

К тар – тарифный коэффициент согласно "Единой тарифной системе".

Должностные оклады устанавливаются заместителям на 5%, помощникам – на 15 % ниже должностного оклада соответствующего руководителя. Работникам корпорации, постоянно выполняющим работы в регионах, применяются к тарифным ставкам (окладам) районные (зональные) коэффициенты согласно локальному нормативному акту.

Надбавки, доплаты

Надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за руководство бригадой (сменой) рабочим устанавливаются в соответствии с локальными нормативными актами корпорации в размерах согласно таблицам 2 и 3.

Таблица № 2 Размеры надбавок за профессиональное мастерство

Квали- фикац. разряд	Размеры надбавок в процентах к тарифной ставке до:
	8	12	16	20	24	28	32	36	40	44	48
II III IV V VI VII VIII	+ + + + + + +	+ + + + + +	+ + + + + +	+ + + + +	+ + + + +	+ + + +	+ + + +	+ + +	+ + +	+ +	+ +

Источник: Корпоративный договор ОАО "КАМАЗ"

Таблица №3 Размеры доплат за руководство бригадой

Вид доплаты	Размеры доплат в процентах от минимальной заработной платы при явочной (плановой) численности рабочих в бригаде (смене) до:
	До 15 чел. (вкл.)	Св. 15 до 30 чел. вкл.	Св.30 до 50 чел. вкл.	Свыше 50 чел.
Бригадиру Старшему рабочему	15 8	20 10	30 15	40 20

Источник: Корпоративный договор ОАО "КАМАЗ"

Доплаты за условия труда рабочим и РСиС устанавливаются за работу в условиях, имеющих отклонения от нормальных, в соответствии с локальными нормативными актами корпорации, в размерах согласно таблице 3, на основании утвержденных карт аттестации рабочих мест по условиям труда, и начисляются только за время фактической работы работников на этих местах.

Таблица № 3 Размеры доплат за условия труда

№№ п/п	Общий характер условий труда	Сумма оценок степеней вредности свыше 2-го класса	Размеры доплат, руб.
	Вредные и опасные	1,0 - 5,0 6,10 - 11,0 12,0 и выше	175 - 580 730 - 1640 1860

Источник: Корпоративный договор ОАО "КАМАЗ"

По аттестованным рабочим местам мастеров, старших мастеров и других РСиС доплата устанавливается на основании утвержденных карт аттестации по условиям труда без учета факторов тяжести и напряженности.

За работу в ночное время работникам начисляется доплата в размере 40% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. Работа в сверхурочное время, выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается вознаграждение из расчета минимального размера оплаты труда в корпорации в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом корпорации.

Премии, вознаграждения

Премиальная (подрядная) часть заработной платы рабочим (дополнительная оплата и премия по результатам работы за месяц, прочие вознаграждения) начисляется за выполнение установленных условий и показателей в пределах установленного нормативного ФЗП в порядке и на условиях, определенных локальными нормативными актами.

Уровень премиальной (подрядной) части заработной платы рабочих определяется в %: у работающих по сдельной форме оплаты труда от сдельной части; у работающих по повременной форме оплаты труда от повременной части (тариф (оклад), доплата за условия труда, надбавка за профессиональное мастерство).

Подведем итог. Корпорации следят за своим имиджем как работодателя, поэтому систему оплаты труда формируют в соответствии с законодательством. Система оплаты труда в корпорациях отличается своей сложностью, большим количеством разнообразных надбавок к окладам, тарифным ставкам, премий, вознаграждений, прочих индивидуальных выплат. Кроме этого, корпорации имеют региональные подразделения зарубежные представительства, с учетом этих особенностей к тарифным ставкам (окладам) применяются районные (зональные), северные коэффициенты и. т.д.

Хотела бы отметить, что некоторые корпорации строят свою систему оплаты труда на основе грейдирования, например ТНК-вр, ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА", которое позволяет оценить должности по вкладу в деятельность корпорации. Грейдирование представляет собой систему процедур по оценке и ранжированию должностей, в результате которых они распределяются по группам (грейдам), в соответствии с их ценностью в компании. Другие частично пользуются системой грейдирования, например ОАО "РОСНО", ранжирую должности с точки зрения ценности самого человека, личных качеств, опыта и таланта.

Выводы по второй главе

В данной главе я выявила особенности управления персоналом в российских корпорациях, для этого более детально изучала особенности подбора и отбора персонала, деловую оценку, адаптацию, развитие персонала, социальную политику, систему оплаты труда персонала и сделала следующие выводы:

В крупных корпорациях выполнение всех стратегических кадровых задач возлагается на целое подразделение или департамент, в региональных подразделениях корпорации обычно существует свой отдел управления персоналом, который занимается делопроизводством подразделения и функционально взаимодействует с департаментом по работе с персоналом.

Кадровая служба всех исследованных мною корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии. Кадровая служба может делиться по функциям управления, на отдельные процессы управления (планирование персонала, привлечение, контроль ит.п.), по категориям работников (отдел специалистов, управленцев, рабочих и т.п.), по профессиональной деятельности (отдел технических работников, коммерческих, научных работников и т.п.).

Также среди корпорации распространено использование кадрового аутсорсинга, при помощи него может передать некоторые кадровые функции сторонней организации. Российские корпорации используют кадровый аутсорсинг для передачи следующих задач и процессов: подбор персонала, оценка персонала, развитие персонала, кадровое администрирование, аудит кадровой документации. На основе моего исследования, не было не одной корпорации, которая бы полностью передала какую-либо из кадровых функции на аутсорсинг.

Источники подбора в корпорациях как и в любых других компаниях делятся на внешние и внутренние. Внутренние источники являются в корпорациях значительным ресурсом, так как могут покрывать потребность в персонале за счет всей корпорации, включая головную и дочерние компании.

Что касается внешних источников привлечения персонала, то все корпорации используют так называемую имиджевую рекламу. Имиджевая реклама корпораций заключается в создании и поддержании положительного имиджа как работодателя за счет того, что корпорации предоставляют работникам хорошие условия труда, достойную оплату, обучение, возможность карьерного роста. Также необходимо выделить, такой источник привлечения персонала, как официальный сайт компании, потому что в отличии от сайтов других компаний сайты корпораций отличаются полнотой информации необходимой для будущего сотрудника компании.

Если корпорация нуждается в специалистах на временной основе, например, для проведения сезонных работ, на время болезни, декретного отпуска сотрудника, то часто пользуются кадровым лизингом.

Что касается адаптации и развития персонала, то в корпорациях разрабатываются собственные программы и проекты, не редко такие компании имеют собственные корпоративные университеты. Обучения проводиться на рабочем месте (введение в должность, практика привлечения персонала на роль заместителя, поручение выполнения особых специальных задач, наставничество, коучинг, делегирование, молодежное правление) и вне рабочего места (метод конкретных практических ситуации, деловые игры, метод мозговой атаки, электронное обучение).

Для того, чтобы мотивировать и стимулировать персонал в корпорациях проводиться социальная политика. Социальная политика корпорации отличается полным пакетом социальными гарантиями, жилищными, молодежными, пенсионными программами. Материально стимулирует персонал заработная плата. Система оплаты труда в корпорациях отличается своей сложностью, большим количеством разнообразных надбавок к окладам, тарифным ставкам, премий, вознаграждений, прочих индивидуальных выплат. Кроме этого, корпорации имеют региональные подразделения зарубежные представительства, с учетом этих особенностей к тарифным ставкам (окладам) применяются районные (зональные), северные коэффициенты и. т.д. Кроме этого система оплаты труда в корпорациях основывается на действующем законодательстве и прописывается в коллективном договоре.

Все сделанные мною выводы подкреплены конкретными примерами управления российскими корпорациями.

3. Особенности управления персоналом на "ОАО пивоваренная компания "БАЛТИКА"

В предыдущих двух главах, я выделила характерные особенности управления персоналом в российских корпорациях. Для этого я рассмотрела более 40 крупнейших российских компаний и на основе полученных данных сформулировала их особенности управления персоналом. В третий главе я более подробно расскажу о деятельность одной из таких корпораций ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА"" и на её примере еще раз подчеркну каждую из особенностей корпорации. Для этого мне потребуется раскрыть происхождение данной корпорации, обозначить основную деятельность, организационную структуру, положение на рынке. Более подробно расскажу об особенностях организации управления персоналом в компании, для этого я рассмотрю организационную структуру корпорации, определю место кадровой службы, обозначу из каких отделов она состоит, какие функции и задачи выполняют данные отделы и как происходит взаимодействие между ними.

3.1 Характеристика корпорации ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА"

3.1.1 Происхождение корпорации

Я считаю необходимым обозначить происхождение ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА", потому что, особенности корпорации в нашей стране проистекают из их происхождения. И в первой главе, было выявлено, что различают три вида российских корпорации. Так вот, "Балтика", образованна из приватизированного государственного предприятия, крупнейшим акционером которой стала иностранная компания. Расскажу об истории происхождения "БАЛТИКИ" более подробно. На основе которой, ответим на следующие вопросы:

Формы собственности;

Тип организации, в которую входят предприятия;

Отраслевая принадлежность.

Ответим на поставленные вопросы:

В 1990 году на базе нового завода Ленинградского производственного объединения пивоваренной и безалкогольной промышленности "Ленпиво" образовано государственное предприятие "Пивоваренный завод "Балтика".

В 1992 году началась приватизация предприятия, в процессе которой произошла его реорганизация в открытое акционерное общество. Акционерами тогда стали 28 юридических и свыше 2 000 физических лиц. "Балтик Бевериджиз Холдинг" (Baltic Beverages Holding AB) стал мажоритарным акционером завода.

В 1997 году "Балтика" приобрела контрольный пакет акций завода "Донское пиво" в Ростове-на-Дону.

В 1998 году предприятие переименовано в ОАО "Пивоваренная компания "Балтика". Компания начала развивать сеть сбытовых подразделений в регионах.

В 2000 году "Балтика" приобрела контрольный пакет акций завода "Тульское пиво". Открыт крупнейший в России "Солодовенный завод Суффле-Санкт-Петербург", построенный совместно с французской фирмой "Groupe Soufflet".

В 2003 году "Балтика" завершила строительство и ввела в эксплуатацию пивоваренные заводы в Самаре и Хабаровске.

В 2006 году "Балтики" объединилась с компаниями "Вена", "Пикра" и "Ярпиво" В состав Компании вошли пять пивоваренных заводов – в Санкт-Петербурге, Челябинске, Красноярске, Ярославле и Воронеже. Общее количество заводов объединенной Компании достигло десяти.

В 2007 году началось строительство нового пивоваренного завода в Новосибирске. Открыта солодовня в Ярославле. Компании "Балтика", "ВЕНА", "Пикра", "Ярпиво" существуют как единое юридическое лицо.

Из этапов развития, мы видим, что в соответствии с российским законодательством компания "БАЛТИКА" стала корпорацией в 1992, после того как произошла реорганизация в отрытое акционерное общество. Кроме этого ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА" входит в состав иностранной группы "Carlsberg" и сама является корпорацией. Также корпорацию можно охарактеризовать как горизонтально интегрированную структуру, так как объединяет в себе однопрофильные производственные компании.

3.1.2 Основная деятельность предприятия

ОАО "Пивоваренная компания "Балтика" является производственной корпорацией, которая на сегодняшний день является лидером российского рынка и одним из ведущих европейских производителей пивоваренной продукции. В рейтинге журнала "Эксперт", который я приводила в первой главе, "Балтика" занимает 47 место и по сравнению с 2007 годом поднялась на 7 позиций вверх. Сейчас "Балтика" имеет в своём составе 11 заводов на территории страны: два завода в Санкт-Петербурге (крупнейший и самый современный в Восточной Европе), заводы в Ростове-на-Дону, Туле, Самаре и Хабаровске, Ярославле, Воронеже, Челябинске, Красноярске и Новосибирске. Также два собственных солодовенных завода в Ярославле и Туле. Бренд "Балтика" занимает второе место по продажам в Европе, это более 30 пивных и 10 непивных брендов. "Балтика" экспортирует свою продукцию в 50 стран ближнего и дальнего зарубежья, в том числе США, Германию, Великобританию, Норвегию, Грецию, Ирландию, Финляндию, Австралию, Китай, Иран. Доля продукции "Балтики" превышает 70% всего российского экспорта пива. Компания осуществляет продажи в 98 % торговых точек в России. Капитализация Компании в 2007 году превысила более 7 млрд. долларов. Сегодня в пивоваренной компании "Балтика" работают более 12000 сотрудников. Около 30 пивных и 10 непивных брендов. ОАО "Пивоваренная компания "Балтика" является одной из крупнейших корпораций в России. Для того, чтобы охарактеризовать масштабы деятельность корпорации, необходимо обозначить положение компании на мировом и отечественном рынке. Положение на мировом и отечественном рынке

1. Мировой рынок пива продолжает расти. Это обусловлено активным развитием менее насыщенных рынков (особенно Бразилии, России, Индии, Китая), тенденциями к потреблению более дорогой, премиальной продукции, развитием инфраструктуры розничной торговли и продаж разливного пива, выпуском специальных сортов пива, освоением новых ниш на развитых рынках, а также усилением конкуренции среди мировых лидеров. Согласно данным исследовательской компании Euromonitor, продажи пива в мире в 2007 году выросли на 4,3% и достигли 1,74 млрд. гл. Но к 2008 году продажи незначительно снизились на 0,4 %, это вызвано инфляция в пивных категориях, за счет роста цен на сырье и повышения акцизов все это последствия глобального кризиса.

Рынок пива в России характеризуется высокой степенью консолидации и конкуренции – пять ключевых корпораций (ОАО "Пивоваренная компания "Балтика", ОАО "САН ИнБев" , Heineken Group, EFES BEVERAGE GROUP, SABMiller) занимают 85% рынка, увеличивая эту долю из года в год.

"БАЛТИКА" В РОССИИ

Рис.№9 Доля ведущих производителей пива на российском рынка

В условиях растущей конкуренции "Балтика" продолжала усиливать лидерство, увеличив долю рынка до 38,3 в 2008 году. Этот результат был достигнут благодаря инновациям и успешному развитию сильного портфеля брендов, эффективной системе дистрибуции и синергии в области операционного менеджмента.

Впечатляющими темпами росли лицензионные бренды – Tuborg (+70%), Carlsberg (+34%), Foster's (+63%),Kronenbourg 1664 (+132%). Премиальный бренд "Невское" и региональные бренды, такие как "Уральский Мастер" и "Дон", также продемонстрировали отличные результаты.

Динамика роста рынка пива и продаж "Балтики" в России с 2000 по 2007 год

Рис.№ 10 Динамика роста рынка пива и продаж "Балтики в России"

В течение нескольких лет бренд "Балтика" занимает второе место по продажам в Европе. По данным международного агентства Canadian и Evromonitor, бренд "БАЛТИКА" по объемам продаж в 2007 году вышел на позицию №1 в Европе и в 2008 году закрепил свои позиции.

Экспорт российского пива за рубеж увеличивается из года в год. "Балтика" осуществляет более 70% всех экспортных поставок российского пива. Одним из направлений по увеличению продаж брендов компании за пределами России является лицензионное производство.

Рост продаж "Балтики" за рубежом, включая продажи продукции, произведенной по лицензии компании в Украине и Великобритании, составил 32,1%. В 2007 году "Балтика" вышла на новые зарубежные рынки – Танзания, Бахрейн, Швейцария, Мексика, Северная Корея, Республика Конго и Республика Кот-Д’Ивуар и возобновила поставки пива в Монголию. Продукция "Балтики" экспортируется в 46 стран мира. Одной из долгосрочных целей Компании является вывод бренда "Балтика" на лидирующие позиции в мире.

По результатам 2007 года доля рынка Компании в мире выросла с 2,2% до 2,5%. За вклад в расширение внешнеэкономических связей и развитие экспорта Министерство экономического развития и торговли Российской Федерации в шестой ряд подряд удостоило "Балтику" звания "Лучший российский экспортер".

По итогам за 2008 год, не смотря на глобальный кризис, доля компании на российском пивном рынке выросла на 0,7% и достигла 38,3%. Рост продаж всей продукции с учетом экспорта составил 2%. Судя по этим цифрам, положение "БАЛТИКИ" на рынке остается устойчивым.

3.1.3 Структура компании

При построении данной организационной структуры, я использовала рабочую программу компании "Монолит: Персонал". Как было выше сказано, российские частные корпорации организационную структуру считают конфиденциальной информацией и официально не публикуется.

Организационная структура ОАО "Пивоваренная компания "Балтика" схематически можно представить следующим образом:

Рис. № 11 Организационная структура ОАО "Пивоваренная компания "Балтика"

Организационная структура ОАО "Пивоваренная компания "Балтика" представляет собой достаточно сложную смешанную структуры, на верхней ступени иерархии мы наблюдаем линейную подчиненность. Далее, например, вице-президенту по корпоративным вопросам линейно подчиняет директора по персоналу, а ему в свою очередь функционально подчиняются отделы по работе с персоналом штаб-квартиры и начальник отдела персонала завода СПБ. Кроме этого, "БАЛТИКА" включает в себя 11 заводов, которые в структуре выденны отдельными подразделениями.

ОАО "Пивоваренная компания "Балтика"" имеет свои филиалы, сбытовые подразделения и региональные склады, дочерние предприятия и зарубежные представительства.

Все директора заводов напрямую подчинены президенту компании. Кроме этого на заводах имеются отделы кадров, информационных технологий, маркетинга и.т.д., которые функционально взаимодействуют с отделами штаб квартира: Например отдел информационных технологий взаимодействует с отделом ИТ штаб-квартиры и функционально подчинен начальнику отдела ИТ штаб-квартиры. Как было выше сказано, таких заводов 11, перечислим их:

штаб-квартира, ЗАВОД "Балтика-Санкт-Петербург"

ЗАВОД "Балтика-Вена"

Филиал "Балтика-Ростов"

Филиал "Балтика-Тула"

Филиал "Балтика-Самара"

Филиал "Балтика-Хабаровск"

Филиал "Балтика-Пикра"

Филиал "Балтика-Ярославль"

Филиал "Балтика-Воронеж"

Филиал "Балтика-Челябинск"

Филиал "Балтика-Новосибирск"

Помимо, заводов "Балтика" 26 сбытовых подразделений и региональных складов: Астрахань, Владивосток, Волгоград, Вологда, Воронеж, Екатеринбург, Иркутск, Кемерово, Краснодар, Красноярск, Курск, Лермонтов, Липецк, Москва - Мегаком, Москва-Подольск, Новосибирск, Омск, Ростов-на-Дону, Самара, Саратов, Смоленск, Тула, Тюмень, Улан-Эдэ, Челябинск, Ярославль, Хабаровск. Управляющие этими подразделениями находятся в подчинении начальника управления складами.

Дочерние предприятия и зарубежные представительства подчинены представительству в Штаб-квартире. На сегодняшний день, таких подразделений девять:

Представительство в Китайской Народной Республики

Представительство в Латвийской Республики

Представительство в Республике Узбекистан

ООО "Балтика-Бел"

ОсОО "Балтика", Киргизия

ICS "BALTIKA" SRL

ТОО "Балтика-Алматы"

ООО "Балтика-Украина"

Baltika Deutschland GmbH

Подведем итоги. Организационная структура ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА" сложную смешенную структуру. Из штаб-квартиры компании осуществляется стратегическое руководство корпорацией. Отделы штаб-квартиры построены на основе линеино-функциональной подчиненности. Кадровая служба корпорации является централизованным функциональным подразделением и располагается на высокой ступени иерархии. Сложность данной структуры заключается в достижении синергетического эффекта между всеми подразделениями корпорации, включая дочерние организации. Полностью анализировать взаимодействие всех подразделении непредставляется возможным в рамках моей дипломной работы, но тем менее взаимодействие между отделами кадровой службы я рассмотрю более подробно в последней части главы.

3.2 Особенности организации кадровой службы в ОАО пивоваренная компания "Балтика"

Как было выше сказано, пивоваренная компания "Балтика" является одной из крупнейших компаний в своей отрасли со штатом более 12000 сотрудников, поэтому выполнением кадровых функций в компании занимается целое подразделение. Кроме этого Балтика является корпорацией, в состав которой входят филиалы, дочерние предприятия и зарубежные представительства, которые, в свою очередь, имеют свои локальные группы по работе с персоналом. В этой части работы, я расскажу как через отделы кадровой службы достигается положительный синергетический эффект в рамках всей корпорации, а также охарактеризую отделы кадровой службы и обозначу их функции и задачи.

Организационная структура кадровой службы характеризуется как линейно-функциональная структура, представим её наглядно:

Рис.№12 Организационная структура кадровой службы ОАО Пивоваренная компания "БАЛТИКА"

Каждый отдел специализируется на узкой области деятельности, а также функционально взаимодействует со всеми отделами и региональными подразделениями корпорации. Также кадровая служба данного предприятия является централизованной функциональной единицей и располагается на высокой ступени организационной иерархии, что является характерной особенностью российских корпораций. Кадровая служба Штаб-квартиры координирует деятельность отделов кадров в региональных подразделениях и занимается выполнением стратегических задач корпорации. Рассмотрим, взаимодействие между отделами кадровой службы.

3.2.1 Взаимодействие между отделами

ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА" является крупнейшей корпорацией с численностью персонала более 12 000 человек, поэтому чтобы эффективно управлять таким большим количеством персонала, необходимо достижение положительного синергетического эффекта между всеми отделами по работе с персоналом, как в Штаб квартире, так и в других подразделениях.

Как было выше сказано, ключевые функции кадровой службы в компании выполняют несколько отделов, расположенных в штаб квартире. Данное подразделение ведет не только делопроизводства Штаб Квартиры, но и решает стратегические задачи управления персоналом компании в целом. В филиалах же решение оперативных задач закреплено за собственными группами по работе с персоналом. Отсюда возникает вопрос, как же взаимодействуют все подразделения кадровой службы и насколько эффективно это взаимодействие для компании в целом. Попробуем ответить на поставленные вопросы.

Рассмотрим вначале взаимодействие отделов кадровой службы Штаб-квартиры.

Отделы кадровой службы Штаб-квартиры в ходе исполнения основных функции взаимодействуют со всеми структурными подразделениями. Корпоративный учебный центр, отдел компенсации и льгот, отдел подбора и развития персонала, группа по работе с персоналом являются подразделениями кадровой службы, которые линейно - функционально подчиняются дирекции по персоналу и административным вопросам. Поэтому по всем вопросам, касающихся прямых функций отделов и организационным вопросам обращаются в дирекцию. Например, корпоративный учебный центр взаимодействует с дирекцией по персоналам и административным вопросам:

по вопросам подбора кадров;

по вопросам ежегодной оценки и аттестации работников;

по вопросам изменения организационно-штатной структуры отдела;

по административной поддержке командировок, а также обучающих мероприятий и т.д.

Также кадровые отделы взаимодействуют с другими независимыми подразделениями, такими как:

С дирекцией по контроллингу - по вопросам согласования договоров и первичных документов на оплату услуг сторонних организации;

С дирекцией по закупкам - по вопросам оформления печатей и штампов Компании, приобретения необходимых материалов и средств;

С дирекцией по информационным технологиям - по вопросам функционирования программного обеспечения, приобретения и ремонта персональных компьютеров и организационной техники;

С дирекцией по безопасности – по вопросам оформления пропусков и допусков. Разрешения на внос и вынос материальных ценностей на территорию Компании и т.д.

Как было сказано ранее, Компания имеет свои филиалы/заводы, каждые из них имеют свой отдел по работе с персоналом.

Организация службы персонала завода Санкт-Петербурга

Рис №13 Схема подчиненности отдела по персоналу регионального подразделения.

Организация службы по работе с персоналом в региональных подразделениях построена по одним и тем же правилам и выглядит примерно также как представлено на схеме. В 2008 году в связи с финансовым кризисом корпорация проводит политику сокращения штата, поэтому в данной отделе были сокращены две должности: ведущий специалист по работе с персоналом региональных подразделений, который находился в подчинении у начальника отдела и специалист по работе с персоналом, находившийся в подчинении заместителя начальника отдела. Необходимо отметить, что заместитель начальника отдела персонала региональных подразделений занимается непосредственно заводом "Вена" в Санкт-Петербурге.

Взаимодействие между отделами кадровой службы ШК и отделами кадровой службы региональных подразделений осуществляется по всем текущим и стратегическим вопросам. Например с отделом компенсации и льгот:

По вопросам структуры и численности работников;

По вопросам уровней оплаты работников;

По вопросам предлагаемых Компанией компенсации и льгот;

По вопросам оценки должностей;

По вопросам выплаты годовых бонусов;

По вопросам выплаты единовременных премий и т.д.

Важно знать, что между кадровой службой Штаб-квартиры и кадровой службой филиала идет непрерывный поток информации, который осуществляется по средствам единой базы данных "Монолит", интернет портала "Диалог" и телефонных переговоров. В "Монолите" сосредоточена вся информации о сотрудниках компании Штаб-квартиры, так и её филиалов, дочерних фирм и представительств.

Также руководство кадровой службы периодически организовывает встречи с сотрудниками кадровых служб филиалов по вопросам реализации единых управленческих решении, таких как:

Разработка и реализация общих принципов кадрового делопроизводства;

Разработка и реализация кадровой и социальной политик корпорации;

Разработка и реализация единого кадрового маркетинга;

Взаимодействие руководства корпорации с профсоюзами и прочими объединениями работников;

Разработка единого направления реализации кадровых задач (привлечение, развитие, оплата труда, оценка персонала) и т.д.

Таким образом, сотрудники кадровой службы корпорации постоянно поддерживают связь и обмениваются опытом, в результате чего достигается положительный синергетический эффект, который способствует эффективному функционированию кадровой службы, следовательно, и корпорации в