Разработка методов отбора и подбора персонала

расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалифика­ции, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и соци­ально-психологические аспекты совместимости сотрудников [1].

Основная задача подбора и расстановки персонала заключает­ся в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению опреде­ленных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами чело­века и предъявляемыми требованиями к выполняемой им рабо­те является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Далее в пункте 2.2 на основе приведенного литературного обзора (пункт 2.1) проведем анализ предприятия «Автоснаб-Сервис» ООО по вопросам найма, отбора и подбора персонала с целью выявления недостатков.

2.2 Анализ фактического состояния вопроса набора и отбора персонала

на предприятии "Автоснаб-Сервис" ООО

В данном разделе курсовой работы рассмотрим фактическое состояние набора и отбора персонала на предприятии "Автоснаб-Сервис" ООО и выявим недостатки в работе отдела кадров.

Система найма персонала, используемая на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО, представлена на рисунке 3.

Цель: пополнение предприятия высококвалифицированным персоналом.

Оптимизация области найма персонала позволяет суще­ственно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевре­менным, результативным, надежным, экономичным, простым и удоб­ным.

Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

Анализ работы

Разработка:

• требований к должности (образование, знания, навыки, опыт работы, личностные качества);

• условий найма;

• должностных инструкций;

Кадровое планирование

Определение количественной и качественной потребности в персонале

Поиск и отбор персонала

Привлечение кандидатов на вакантные должности

подбор кандидатов

Выявление в ходе конкурсного отбора различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и предприятия

Прием кандидата на испытательный срок (закрытие вакансии)

Адаптация нового сотрудника

Помощь работникам в достижении требуемых стандартов (вхождение в должность), облегчение их вхождения в организацию

Рисунок 3 - Система найма персонала

Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности най­ма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

Необходимо подчеркнуть, что требования к персоналу предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости от того, где производится

поиск и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковы для всех предприятий региональной сети. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале для дальнейшего роста и развития предприятия.

По данным предприятия «Автоснаб-Сервис» ООО, указанным в таблице 6, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

Таблица 6 – Источники найма кадров предприятия «Автоснаб-Сервис» ООО за 2002-2003 год

Наименование источника найма	Удельный вес, %
1	2
Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники внутри компании Инициативные письма-обращения о приеме Прочие	35 15 25 17 5 3
Всего	100

Отбор кадров на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО осуществляется работниками от­дела кадров (менеджеры по управлению персоналом). На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик (приложение 1, 2).

Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кан­дидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе ре­шаются следующие задачи:

- выявление соответствия соискателей самым общим критериям (воз­раст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);

- формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью (приложение 3). На их ос­нове складывается первоначальное представление о соискателе и при­нимается решение о приглашении его на собеседование.

Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на пре­дыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного ин­тервью.

Отбор кандидатов на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО на должность менеджера по внешнеэкономическим связям проводится по следующим требованиям:

а) обязательные:

- высшее техническое образование;

- знание иностранного языка (средний уровень);

- знание основ маркетинга (умение работать с поставщиками и клиентами);

б) желательные:

- знание экономики (ценообразование, ввозные правила и расходы);

- коммуникации;

- опыт работы с зарубежными поставщиками;

- умение работать на компьютере.

На каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных ме­тодов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия «Автоснаб-Сервис», вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.

Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

На данном этапе решаются следующие задачи:

- выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на дан­ную вакансию;

- формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем:

- заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;

- проведения структурированного интервью и наблюдения (диагнос­тируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

- определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

- сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности (приложение 4) и результатов анкетирования кандидатов на должность (приложение 5).

На предприятии можно выделить ряд недостатков в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам. Отметим их и попробуем устранить путем усовершенствований и предложений, представленных в пункте 2.3.

2.3 Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала

На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв (таблица 6), я предлагаю уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

Как видно из таблицы 6, на предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

В отдел ВЭС необходимы специалисты хорошо знающие ассортимент продукции и имеющие техническое образование по автомобильным и тракторным запчастям. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов, а именно: сотрудничать с Харьковским Автодорожным институтом. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.

Методы работы со студентами:

- возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

- предоставление прохождения практики на предприятии;

- предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

- проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами [7]. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

- почему и как он готовит себя к их достижению?

- каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

- что кандидат реально хочет в жизни?

- что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

- что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

- считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

- за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

- планирует ли кандидат продолжать образование?

- как кандидат работает в стрессовых условиях?

- что является наиболее важным для кандидата в работе?

- почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 7, так как к кандидатам на должность менеджера ВЭС предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. Данная методика была взята из книги Кибанова А. Я. [1] и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности.

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

Таблица 7 - Методы оценки и отбора персонала

Наименование оцениваемых качеств	Методы оценки и отбора
Анализ анкетных данных	Психоло­гическое тестиро­вание	Оценочные делове игры	Квалифи­кационное тестиро­вание	Проверка отзывов	Собесе­дование
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3. Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4.Организатор- ские способности и навыки	. . +		++	+	+	+
5.Коммуникативные способности и навыки		+	++			++
6. Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7: Здоровье и работоспо­собность	+		+		+	++
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлага- емую ра­боту в данной организации)		+	++			++

Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

+ (часто применяемый метод).

ВЫВОДЫ

В соответствии с поставленной целью в курсовой работе был выполнен обзор литературных источников по вопросам найма, отбора и подбора персонала.

Объектом работы было выбрано предприятие «Автоснаб-Сервис» ООО.

Были выявлены следующие недостатки в системе отбора и подбора персонала на предприятии:

- недостаточное использование внутреннего резерва при найме персонала;

- при отборе не используются услуги служб, имеющих доступ к широким слоям населения;

- подбор осуществляется без участия специально обученых кадров.

На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору и подбору персонала на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО, можно предложить следующие усовершенствования:

а) замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;

б) при подбор персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму;

в) делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов, например, сотрудничать с Харьковским Автодорожным институтом;

г) при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;

д) при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;

е) при подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора;

ж) при подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

В данной курсовой работе был сделан обзор литературы по вопросам найма, отбора и подбора персонала, рассмотрено существующее положениепо данным вопросам на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО, были выявлены недостатки в работе предприятия и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения высококвалифицированных работников дляпредприятия.

Результаты данной курсовой работы могут служить материалом для составления кадровой политики на предприятии.

Задачи, поставленные в курсовой работе, выполнены; цель работы – достигнута.

ПЕРЕЧЕНЬ ССЫЛОК

1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 637с.

2. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2003 – 334с.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – М.: «ЭКЗАМЕН», 1999. – 524с.

4. Белошапка А. И. Стратегии достижения цели в бизнесе: Учебное пособие. – Дніпропетровськ: «Пороги», 2003. – 798с.

5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – Москва – Новосибирск: «ИНФРА – М», 2001. – 312с.

6. Розанова В. А. Психология управления, М., Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2002. – 400с.

7. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – К.: Ника – Центр, 2002. – 236с.

8. Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001. – 315с.

9. Берн Э. В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. – СПб.: Лениздат, 2002.- 296с.

10. Зайцев Г. Г. Упраление персоналом: Учебное пособие – СПб.: Северо-Запад, 1998.- 346с.

11. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. – М.: БИНОМ, 1997. – 223с.

12. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика,1998.- 264с.

13. Ивановская Л. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. – М.: МИУ, 1989. -327с.

14. Кочеткова А. И Психологические основы современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО,1999. - 428 с.

15. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 1997.- 312с.

16. Сперанский В. И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. – М.: Изд-во МГУ, 1995.- 371с.

17. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.- 254с.

18. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 1992. – 365с.

19. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М – Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. -316с.

20. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело .1993. – 247с.

Приложение 1

СПРАВКА

Об изучении личностных и деловых качеств

на кандидата для замещения вакантной

должности ________________________

Фамилия ________________________Имя ___________________Отчество ________________

Число, месяц, год рождения_________­­­­­­­­­­­­_______________________­­­________________________

Образование (с указанием дополнительного обучения): ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Опыт работы (должность):

1._______________________________________________________________ 2._________________________________________________________________________________________ 3._________________________________________________________________________________________ 4._________________________________________________________________________________________

Какие качества, навыки и знания подлежали изучению при собеседовании и тестировании

__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

С кем собеседовал кандидат (Ф.И.О., должность) __________________________________________________________________________________________

Способы проверки_________________________________________________________________________

Краткое резюме о кандидате (отражаются профессионально важныенавыки и знания и личностные качества кандидата

Сильные стороны__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

Слабые стороны____________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

Вывод (решение, предложения)_____________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________

Примечание: 1. Изучение деловых и профессиональноых качеств, знаний и навыков кандидата осуществляется с участием непосредственного руководителя либо лица им уполномоченного.

2. Непосредственный руководитель несет ответственность за качество изучения профессионально важных знаний и навыков кандидата.

«___»____________ 200_ г.

Подпись ______________________________

Приложение 2.

Требования к должности

	Основные	Желаемые	Противопоказания
Физический облик (состояние здоровья, внешние данные, возраст)
Достижения (образование, знания, навыки)
Общий уровень развития (знания, склад ума, интеллект)
Специальные способности (навыки, личностные качества, опыт работы)
Интересы (мотивация)
Черты характера (коммуникативность, поведение, общительность, самооценка)
Внешние условия (место жительства, телефон, транспорт, лояльность к организации)

Приложение 3

Лист телефонного интервью

1. На какую должность претендуете_____________________________________________

2. Ф. И.О. __________________________________________________________

3. Дата рождения______________________________________________________________

4. Домашний адрес ___________________________________________________________

5. Телефон (при отсутствии – контактный) _________________________________________

6. Текущее или предыдущее место работы, должность________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

7.Уровень дохода по последней должности________________________________________

8.Ожидаемая величина заработной платы_________________________________________

9.Какой предыдущий опыт/образование/ кандидата, по его мнению, могут оказаться полезными на данной работе:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

10.Образование, дополнительное обучение (наименование учебного заведения, год окончания, специальность) _______________________________________________

_______________________________________________________________________________

11. Имеете ли работу в настоящее время ____________________________________________

12.Сколько времени являетесь безработным ________________________________________

13. Почему оставляет (оставил) последнее место работы:

_________________________________________________________________________________

14. Ф.И.О. непосредственного руководителя________________________________________

Телефон ____________________________________________________________________

15. Как узнали о нашей фирме (источник информации)________________________________

16. Когда удобно подойти на собеседование_________________________________________

17. Кандидат вел себя: заинтересованно ___ агрессивно ___ хотел найти общий язык__

запомнилось_______________________________________________________________

18. Речь кандидата: ясная____ членораздельная__________ запомнилось______________

________________________________________________________________________

19. Полнота ответа на поставленные вопросы _____________________________________

20. Дополнительные коментарии:_________________________________________________

___________________________________________________________________________

21. Последующие действия:_______________________________________________________

______Дата Подпись_______________________

Приложение 4

«УТВЕРЖДАЮ»

Директор предприятия___________________________

ОПИСАНИЕ ПОЗИЦИИ

Причина подачи заявки на поиск кандидата___________________________________________________________

1. Описание работы
Название должности
Отдел
Ключевые задачи отдела	1 2 3 4
Отвечает за
Должностные обязанности	1 2 3 4
Подчиняется
Проблемы, которые необходимо решить наймом этого человека	1 2 3 4
Результаты, ожидаемые от этого человека	1 2 3 4
Роль в компании самостоятельная часть команды
Количество сотрудников в отделе
Количество подчиненных
Процент командировок от рабочего времени
2. Абсолютный минимум требований
Образование (специализация)

Необходимость второго образования
Необходимые курсы, тренинги, сертификаты
Необходимые знания и навыки
Навыки работы на компьютере (программы, уровень-программистпользователь)
Знание иностранных языков(уровень владения)
Как иностранный язык будет использоваться в работе
Практический опыт работы в должности (в предпочтительных вариантах / срок)
1
2
3
4
Пол, возраст
Наличие водительского удостоверения личного автотранспорта
Наличие постоянной прописки в Днепропетровске
3. Информация о возможном продвижении
Следующая ступенька для этого человека
Долгосрочные перспективы для этой должности
Возможные программы по переквалификации на новые технологии или по повышению квалификации (если да, какие)
Положительные моменты работы сотрудника в отделе
Возможные мотивирующие факторы на переход сотрудника из другой компании
1
2
3
4
4. Информация о вознаграждении
Вилка оклада на этой должности
Низшая ставка Средняя ставка
Премии для человека, занимающего эту должность (да нет)

Способ выплаты премий
Льготы, предусмотренные для этой должности
Предоставление автомашины да нет
Возмещение дорожных расходов да нет, сумма в месяц
Питание (в денежном выражении)
Медицинское обслуживание да нет
Оплата отпуска да нет (сумма выплат)
5. Информация для поиска
Данные идеального кандидата (Все в предпочтительном варианте)
1
2
3
4
Желательность опыта владения кандидатом своего собственного дела? да нет
Способности и качества, требуемые на этой должности (то есть поведение, характерные черты, особенности в противовес навыкам и знаниям)?
Личные качества
Отрасли в которых должен работать наиболее предпочтительный кандидат
Компании, кандидаты из которых предпочтительны
Компании, в которых возможно мог бы работать подходящий кандидат?
Компании кандидаты из которых не желательны
6. Этапы проведения интервью (Ф.И.О. ответственных за проведение собеседования с кандидатами, экспертной оценки и профессионального тестирования)
1. Ф.И.О.
Телефон
Должность
2. Ф.И.О.
Телефон
Должность
3. Ф.И.О.
Телефон
Должность
Предполагаемая дата выхода кандидата
Составлено Ф.И.О., должность
Дата составления

Приложение 5

А Н К Е Т А специалиста, профессионала, руководителя*

1. Общая информация

1.1.Ф.И.О. ______________________________

1.2.Дата рождения _______________________

1.3.Адрес ________________________________

1.4.Телефоны: _____________________________________________

1.5.E-mail адрес____________________________________________

1.6.Семейное положение : ____________________________________

1.7.Условия проживания:

Отдельная квартира Вместе с родственниками Аренда квартиры

2. Сведения об образовании

2.1. Образование: высшее неполное высшее среднее специальное среднее

Название учебного заведения, год поступления и окончания, приобретенная специальность:
____________гг