Методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці

точно визначеного строку) - за підвищеними відрядними розцінками. Ця система застосовується там, де за умов виробництва необхідне перевиконання норм виробітку і виробничих завдань.

Ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевиконання встановленої початкової норми визначається за спеціальною шкалою, яка є найважливішим елементом цієї системи оплати.

Правильне встановлення початкової бази значною мірою визначає, наскільки ця система стимулюватиме зростання продуктивності праці та як вона вплине на зниження витрат па одиницю продукції.

Початкова база для обчислення прогресивних доплат установлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три — шість місяців, але не нижче діючих норм виробітку.

Термін, на який уводиться відрядно-прогресивна система оплати праці, має встановлюватися у кожному окремому випадку роботодавцем (керівником підприємства) за узгодженням з комітетом профспілки ураховуючи виробничу необхідність. Невиправдане застосування відрядно-прогресивної оплати праці спричинює перевитрату коштів на оплату праці та призводить до підвищення собівартості продукції.

Суть непрямої відрядної системи оплати полягає в тому, що розмір заробітної плати працівників, оплачуваних за цією системою, ставиться в пряму залежність від результатів праці інших працівників, безпосередньо зайнятих випуском продукції. Така система звичайно застосовується для оплати праці допоміжних робітників.

При організації непрямої відрядної оплати праці робітників розцінки визначаються дещо інакше, ніж при прямій відрядній оплаті. Оплата праці таких робітників здійснюється за відрядними розцінками, установлюваними за одиницю продукції, виробленої основними робітниками-відрядниками.

Основні робітники нерідко виконують різні роботи і мають різні виробничі завдання. Тому непрямі відрядні розцінки розраховуються диференційовано щодо кожного об'єкта обслуговування за такою формулою:

Рн.в = Тд : [ Нобс Ч Ов],

де Рн.в - диференційована непряма відрядна розцінка для цього об'єкта обслуговування за одиницю роботи, виконаної основними робітниками;

Тд - денна тарифна ставка допоміжного робітника, переведеного на непряму відрядну оплату праці;

Нобс - кількість об'єктів (робітників, бригад), що обслуговуються за встановленою нормою допоміжним робітником;

Ов - обсяг виробництва для цього об'єкта обслуговування.

Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та почасової оплати праці. Акордна система припускає встановлення розміру оплати не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт, узятий у цілому.

При акордній системі оплати праці в обов'язковому порядку застерігаються терміни виконання робіт. Ця система оплати застосовується для окремих груп робітників з метою стимулювання їх зацікавленості в підвищенні продуктивності праці та скороченні термінів виконання робіт. Акордна оплата праці встановлюється розпорядженням керівника підприємства за узгодженням із профспілковим комітетом у межах фонду оплати праці підприємства.

Для визначення загальної суми оплати за акордним нарядом складається калькуляція, в якій зазначаються повний перелік робіт, що входять до загального акордного завдання, їх обсяг, розцінки на одну операцію, загальна вартість виконання всіх операцій, а також загальний розмір оплати за виконання всіх операцій акордного завдання, що визначається шляхом підсумовування вартості кожного виду робіт, котрі входять до загального акордного завдання. При цьому застосовуються діючі норми часу (виробітку) і розцінок, а в разі їх відсутності виходять із норм та розцінок на аналогічні роботи.

Премія нараховується на суму заробітку за акордним нарядом і не повинна перевищувати максимального розміру, установленого для цього виду робіт у Положенні про преміювання робітників підприємства. Конкретні розміри премії визначаються залежно від термінів виконання акордного завдання, при виконанні якого в строк оплата за нарядом здійснюється без нарахування премій.

Заробітна плата (включаючи премії) розподіляється між робітниками пропорційно відпрацьованому часу відповідно до присвоєних розрядів.

Звичайно акордна оплата застосовується при проведенні робіт з ліквідації аварій, непередбачених зупинок на ремонт машин і обладнання, при виконанні термінових особливо важливих замовлень.

Колективна відрядна (бригадна) оплата праці — це відрядна форма оплати праці за результатами роботи колективу.

Бригадну відрядну оплату праці доцільно застосовувати у випадках, коли характер праці вимагає злагодженої роботи декількох чоловік (наприклад, складання великогабаритних вузлів) або одночасної роботи робітників різних спеціальностей (зварювач і слюсар зі складання металоконструкцій). Розцінку доцільно встановлювати комплексну, тобто за весь вузол (виріб).

Підставою для розрахунку заробітної плати кожного працівника є кінцева продукція (робота), виконана цим колективом.

Головна перевага колективної відрядної оплати праці - зацікавленість усіх робітників бригади в кінцевому результаті своєї праці.

Безтарифна система оплати праці виникла перш за все через ускладнення роботи підприємств і впливає на те, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантованою тарифною системою заробітну плату. Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства.

Якщо на підприємстві використовується безтарифна система оплати праці, то в колективному договорі необхідно відобразити принципи визначення кваліфікаційних рівнів і оцінки трудового внеску кожного працівника.

Безтарифна система оплати праці характеризується:

тісним зв'язком рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що нараховується за колективними результатами роботи;

присвоєнням кожному працівнику постійних (відносно постійних) коефіцієнтів, що комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають в основному його трудовий внесок стосовно загальних результатів праці за даними про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників;

присвоєнням кожному працівнику коефіцієнтів трудової участі (КТУ) в поточних результатах діяльності, що доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня (згідно з базовим КТУ, як у бригадних системах розподілу заробітку).

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника є його часткою в заробленому всім колективом фонді оплати праці. Формула її розрахунку така:

де ФОПк - фонд оплати праці колективу (цеху, ділянки, бригади), що підлягає розподілу між працівниками;

ККРі - коефіцієнт кваліфікаційного рівня, присвоєний і-му працівнику трудовим колективом у момент упровадження безтарифної системи оплати (в балах, частках одиниці);

КТУі - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, що присвоюється і-му працівнику трудовим колективом на період, за який здійснюється оплата;

Чі - кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником;

n - кількість працівників, що беруть участь у розподілі ФОП.

При визначенні коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККРі) можливі два підходи:

виходячи зі співвідношень в оплаті праці, що фактично склалися в період, який передує переходу до безтарифної системи оплати праці;

виходячи зі співвідношень в оплаті праці, що випливають з діючих умов оплати праці працівників у період упровадження безтарифної системи.

Перший підхід заснований на тому, що фактичний рівень кваліфікації працівника найбільш повно відображає не присвоєний йому розряд, а фактично отримана заробітна плата:

ККРі = Зni : ЗПmin ,

де ЗПі - середня заробітна плата і-го працівника за достатньо тривалий час попереднього періоду;

ЗПmin - середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати в той же період.

Нерідко коефіцієнти кваліфікаційного рівня, отримані зіставленням індивідуальних заробітків, безпосередньо в розрахунках заробітку не використовуються. Вони служать підставою для аналізу і групування працівників за кваліфікаційними посадовими групами.

Другий підхід базується на припущенні, що ККРі об'єктивно визначається сукупністю таких показників, як складність роботи, фактичні умови праці на робочому місці, змінність, інтенсивність праці, професійна майстерність працівника.

Формула розрахунку ККРі працівника виходячи із сукупності показників, що характеризують робоче місце та індивідуальні якості працівника, має такий вигляд:

ККРі = КСРj Ч КУПj Ч КЗМj Ч КІПij Ч КПМij ,

де КСР (складності робіт) визначається шляхом ділення місячних тарифних ставок за всіма розрядами на тарифну ставку 1-го розряду;

КУП (умов праці), як правило, визначається експертно або величиною диференційованої надбавки за умови праці;

КЗМ (змінності роботи) розраховується як співвідношення суми доплат за роботу в дві або три зміни та базової величини тарифної ставки 1-го розряду;

КІП (інтенсивності праці) встановлюється в межах розмірів доплат, що фактично склалися за суміщення професій та розширення зон обслуговування (30 - 50 % тарифної ставки);

КПМ (профмайстерності) підвищує коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівника на 15 - 40 % виходячи із середніх доплат, що фактично склалися, за професійну майстерність;

j - приналежність характеристики до робочого місця;

ij - приналежність характеристики до працівника, який працює на цьому робочому місці.

До безтарифних може бути віднесена і договірна система оплати, при якій підприємець, наймаючи працівника, домовляється з ним про конкретну суму оплати за певну роботу. Вона може виконуватися за допомогою засобів праці працівника. Наприклад, при транспортному обслуговуванні на своєму автомобілі оплата встановлюється в гривнях за 1 км пробігу з пасажира або з тонни вантажу.

Більш упорядкованою є комісійна система оплати праці, при якій обсяг роботи оцінюється комісією спеціалістів, створюваною роботодавцем, у часі (днях, годинах). Потім береться до уваги вартість людино-години (людино-дня) роботи, що склалася на ринку праці, та визначається сума оплати.

Державне регулювання оплати праці відповідно до безтарифних систем здійснюється за допомогою встановлення мінімуму заробітної плати та оподаткування доходів підприємців і індивідуальних заробітків працівників.

1.3 Показники і умови застосування системи преміювання

Система преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій, чіткої роботи в заданому режимі.

Системи преміювання мають бути ретельно узгоджені з особливостями і завданнями виробничої діяльності підприємства (чи його підрозділів), що багато в чому визначить їх ефективність та доцільність.

За нормальних умов виробництва премія в загальному заробітку не повинна перевищувати 50 %. Підвищення частки премії може призвести до того, що вона перестане виконувати свою функцію і перетвориться на частину заробітної плати. Хоча разові відхилення від верхньої межі премії можливі.

Класифікацію доплат до зарплати, що здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці, наведено в табл. 1.1.

Таблиця 1.1.Класифікація доплат до зарплати, що існують у певних сферах діяльності

І: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий характер	За суміщення професій (посад) За розширенням зони обслуговування (збільшення) обсягу виконуваних робіт На період освоєння нових норм трудових витрат Бригадирам з робітників, яких не звільнео від основної роботи За ведення діловодства та бух. Обліку За обслуговування обчислювальної техніки
ІІ: доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних	За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах За інтенсивність праці За роботу в нічний час За перевезення небезпечних вантажів
ІІІ: доплати, пов`язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю тощо)	За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком За багатозмінний режим роботи За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого дня в разі вахтового методу організації робіт За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масовго приймання і закладання на зберігання с/г продукції Водіям, що працюють на автомобілях за ненормований робочий день і роз`їзний характер праці За роз`їзний характер праці

Необхідно зазначити, що незалежно від того, яка система преміювання функціонує на виробництві, вона має включати і оптимально поєднувати в собі кожний з елементів преміювання, а саме:

джерело коштів для преміювання;

конкретні показники преміювання;

умови преміювання;

розміри премій по кожному показнику преміювання за основні результати господарської діяльності та шкали преміювання;

терміни преміювання;

перелік осіб, професій та посад працівників підприємств, що підлягають преміюванню;

перелік виробничих упущень, за які працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, а також порядок де-преміювання;

порядок уведення, зміни та скасування преміального положення і термін, на який уводиться положення.

Умови та порядок преміювання, показники преміювання з урахуванням завдань, що стоять перед кожною категорією працівників, розміри премій (як правило, у процентному відношенні до тарифних ставок (посадових окладів) або відрядного заробітку) встановлюються в Положенні про преміювання.

Положення про преміювання робітників підприємства розробляється роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як розділ або додаток до нього.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність роботи робітників потрібно дотримуватися таких вимог:

визначитися з метою преміювання, що може полягати в підвищенні технічного рівня і якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартості продукції унаслідок економії всіх видів ресурсів;

установлювати показники преміювання, залежні від результатів праці тих чи інших груп і категорій робітників;

кількість показників не повинна перевищувати трьох;

умови і показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.

Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути при:

стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг:

підвищення сортності (марочності) продукції, зростання рівня здавання продукції на першу вимогу; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій на продукцію, роботи, послуги) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку порівняно з попереднім періодом;

стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;

стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження обладнання; коефіцієнта змінності роботи нових типів машин і обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.

Для робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, що безпосередньо характеризують поліпшення якості їх роботи: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи обладнання основних цехів; своєчасний ремонт і збільшення міжремонтних періодів експлуатації обладнання; скорочення витрат на ремонт та обслуговування обладнання; безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергії тощо.

Робітників-контролерів служби ВТК доцільно преміювати за виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції; відсутність пропусків бракованої продукції на наступні операції або за межі цієї дільниці (цеху, підприємства); відсутність рекламацій з боку споживачів; скорочення випадків повернення продукції з наступних операцій, дільниць, цехів.

Наведені вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання.

Наприклад, для контролерів ВТК дільниці механічної обробки деталей масового виробництва може передбачатися їх преміювання за скорочення випадків повернення бракованих деталей зі складального цеху порівняно з нормативом; контролерів складу готової продукції - за відсутність рекламацій від споживачів; чергових електромонтерів і чергових слюсарів-ремонтників, наладчиків - за відсутність простоїв обладнання з їх вини незалежно під показників роботи інших робітників.

На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої обладнання створюють загрозу невиконання плану виробництва, до цих показників обов'язково встановлюються умови преміювання - виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, якщо ці робітники їх обслуговують.

Підвищенню ефективності виробництва сприяє застосування спеціальних систем преміювання за:

створення, освоєння і впровадження нової техніки, прогресивних технологій, нових видів продукції;

реалізацію продукції на експорт;

збирання, зберігання, переробку і здавання лому та відходів: чорних і кольорових металів, дорогоцінних металів, твердих сплавів, інструментальної та швидкорізальної сталі, абразивних інструментів;

збирання, зберігання і здавання на регенерацію змащувальних масел та інших нафтопродуктів;

економію палива, електроенергії, тепла та інших енергоносіїв;

збирання, зберігання, сортування і здавання вторинної сировини.

Відповідно до сучасних умов функціонування виробництва, входження до ринкової економіки можуть виникнути й інші системи організації оплати та стимулювання ефективності праці робітників, керівників, професіоналів, спеціалістів і технічних службовців.

Працівники підприємства можуть бути повністю або частково позбавлені премій за виробничі упущення або інші провини, визначені підприємством у Положенні про преміювання.

Такими виробничими упущеннями або іншими провинами можуть бути:

порушення вимог виробничих і технологічних інструкцій;

порушення норм охорони праці;

повернення покупцями товарів неналежної якості;

невиконання або неналежне виконання господарських договорів;

прогул;

поява на роботі в нетверезому стані;

порушення встановленого режиму роботи;

спізнення на роботу;

передчасне залишення роботи;

розголошення комерційної таємниці.

Позбавлення премії повністю або частково у зв'язку зі вчиненням працівником виробничого упущення має оформлятися наказом, щоб працівник знав, на якій підставі він депремійований, і мав можливість захистити свої права.

РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ОБЧИСЛЕННЯ ФОНДІВ ОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

2.1 Аналіз підприємства

Об’єктом даної курсової роботи є Баришівський РККП на прикладі якого детально висвітлена тема: «Методика обчислення фондів основної і додаткової оплати праці». Баришівський РККП – є юридичною особою. Володіє відокремленим майном, працює на принципах повного господарського розрахунку, має самостійний баланс, рахунки в установах банків, печатку, штампи, бланки, від свого імені укладає договори, угоди, контракти, набуває майнових та особистих не майнових прав і несе обов’язки, виступає позивачем і відповідачем в суді, господарському суді і третейському суді, несе відповідальність всім своїм майном, на яке згідно з законодавством може бути звернено стягнення, має право користуватися кредитами та позиками банків.

Головним завданням і напрямками діяльності Баришівського РККП є:

забезпечення водою та прийом каналізаційних стоків від житлового фонду, виробничих, кооперативних, громадських організацій, комунально-побутових, комунально-освітніх та інших об’єктів, що знаходяться в зоні діяльності Баришівського РККП;

забезпечення своєчасного збору плати за надані послуги по водопостачанню та водовідведенню;

облік подачі води та прийому стоків;

експлуатація і розвиток централізованого водопостачання та водовідведення;

забезпечення надійності та економічності роботи артезіанських свердловин, водопровідних та каналізаційних насосних станцій, водопровідно-каналізаційних мереж, що знаходяться на балансі РККП;

підвищення технічного рівня водопровідно-каналізаційних споруд, впровадження передових методів організації праці, досягнень науки і техніки в області забезпечення водопостачання та водовідведення;

зниження експлуатаційних витрат на очистку води та її доведення до споживачів і на прийом стоків;

розробка і впровадження заходів щодо поліпшення використання виробничих потужностей водопроводу й каналізації та ремонтної бази;

доведення споживачам затверджених місцевими органами влади лімітів на водопостачання і водовідведення;

організація і проведення будівництва та ремонту об’єктів РККП – силами власного ремонтного підрозділу та за допомогою підрядних організацій;

підготовка та видача технічних умов на проектування об’єктів промислових підприємств, організацій, інших споживачів, багатоповерхових будинків та приватного сектору, які підключаються до мереж водопостачання та водовідведення;

будівництво трубопроводів, надання платних послуг населенню та іншим споживачам підключення до діючих мереж водопроводу і каналізації, реалізація лічильників води, їх встановлення та пломбування, виконання ремонтних робіт;

укладання угод з абонентами на водопостачання та прийом стоків, інших угод, пов’язаних з господарською діяльністю підприємства;

здійснення інших видів господарської діяльності, включаючи зовнішньоекономічну, якщо вони не заборонені законодавством і відповідають цілям, Статутом підприємства;

виконання хімічних та бактеріологічних аналізів питної води;

розробка проектної документації на ремонт і реконструкцію діючих та будівництво нових об’єктів комунального підприємства;

придбання цінних паперів інших підприємств і організацій з метою отримання доходів;

звернення до виконавчої влади при порушенні умов угоди на водопостачання та водовідведення при нанесенні матеріальних збитків підприємству;

Баришівський РККП може придбавати та реалізовувати цінні папери юридичних осіб України та інших держав;

реалізовувати надлишки матеріальних цінностей та неліквіди фізичним і юридичним особам, за винятком основних засобів виробництва.

2.2 Аналіз фонду оплати праці на підприємстві

Трудові доходи працівників РККП визначаються тарифною угодою, яка є невід’ємною частиною колективного договору між адміністрацією та трудовим колективом, а також діючою на підприємстві системою преміювання та заохочення.(Додаток 1, Додаток 2).

Оплата праці проводиться на основі тарифних сіток, ставок і окладів, що встановлюються підприємством.(Додаток 3).

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю робочого часу, вираженого у вартісній формі. Тарифна ставка враховує умови та інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві.

Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду.

Проведемо аналіз, структурно-динамічного темпу росту фонду оплати праці. Який відобразимо в таблиці 2.1.(Додаток 4, Додаток 5, Додаток 6).

Таблиця 2.1. Динаміка темпів росту ФОП

Показники	2006 р.	2007р.	2008 р.	Відхилення
				2006р.	2007 р.	2008 р.
Штатних працівників т. грн., всього - фонд основної зарплати - фонд додаткової зарплати з нього: надбавки і доплати премії та винагороди оплата за невідпрацьований час	469,6 385,3 80,6 46,8 2,7 31,1	649,4 526,4 121,4 75,6 6,3 39,5	992,8 731,7 205,4 116,5 5,7 83,2	138,29 136,62 150,62 161,54 233,34 127,01	152,88 139,00 169,19 154,10 90,48 210,64	211,42 189,91 254,84 248,94 211,12 267,53

Аналізуючи отримані результати можна зробити такі висновки:

1. (в порівнянні 2007 р. з 2006 р.):

– фонд основної зарплати зріс на 1,37% або ж на 141,10 тис. грн.;

– фонд додаткової зарплати зріс на 1,51% або ж на 40,80 тис. грн.

з нього: надбавки та доплати зросли на 1,62% або ж на 28,80 тис. грн., премії та винагороди зросли на 2,33% на 3,60 тис. грн., а оплата за невідпрацьований час зросла на 1,27% або ж на 8,40 тис. грн., що негативно вплинуло на діяльність підприємства.

2. (в порівнянні 2008 р. з 2007 р.), то:

– фонд зарплати основної зріс на 1,39% (205,3 тис. грн.);

– фонд додаткової зарплати зріс на 1,69% (84,0 тис. грн.) за рахунок росту розміру надбавок і доплат на 1,54% або 40,9 тис. грн., хоча премії та винагороди зменшилися на 1,10% або на 0,6 тс. грн., а оплата за невідпрацьований час зросла на 2,11% (43,7 тис. грн.), але все одно прослідковується зростання фонду основної та додаткової зарплати, за рахунок стимулювання працівників до росту продуктивності праці за рахунок чого вони отримують матеріальне заохочення у вигляді надбавок та винагород.

3. (в порівнянні 2008 р. з 2006 р.):

– фонд основної зарплати зріс на 1,90% або на 346,4 тис. грн.;

– фонд додаткової зарплати зріс на 2,55% (124,8 тис. грн.),

в тому числі надбавки та доплати зросли на 2,49% або на 69,7 тис. грн., премії та винагорода на 2,11% або на 3,0 тис. грн., а також оплата за невідпрацьований час на 2,68% або на 52,1 тис. грн., за рахунок того, що середньооблікова чисельність працівників збільшилася з 55 до 62 чол., що і призвело таке велике зростання цього показника.

Тепер доцільним буде визначення середньорічної зарплати одного працівника, а також середньомісячної, середньоденної і середньогодинної зарплати одного працівника, дані наведемо в таблиці 2.2

Таблиця 2.2 озрахунок середньої зарплати одного працівника, грн.

Показники	2006 р.	2007 р.	2008 р.
1. ФОП штатних працівників, тис. грн.	48,6	64,7	104,3
2. Середньооблікова чисельність працівників, чол.	55	54	62
3. Кількість людгод., за які була нарахована зарпл. штатним працівникам, людиногод.	8884	8804	10037
4. Середня тривалість роб. дня, год.	8	8	8
5. Середньорічна зарплата 1 працівника, грн.	883,64	1198,15	1682,26
6. Середньомісячна зарплата 1 працівника, грн.	73,64	99,85	140,19
7. Середньоденна зарплата 1 працівника, грн.	43,76	58,79	83,12
8. Середньогодинна зарплата 1 працівника, грн.	5,47	7,35	10,39

Середньорічна зарплата 1 працівника визначається як:

т. грн. або 883,64 грн.

Середньомісячна зарплата 1 працівника визначається як:

, де Nміс. – кількість місяців.

грн.

Середньоденна зарплата 1 працівника визначається як:

Т – тривалість зміни, год.

Середньогодинна зарплата 1 працівника:

, де NЛ-2 – кількість люд-год за які була нарахована зарплата

Розглянувши таблицю 2.2 можна скзати, що середньорічна, середньомісячна зарплата одного працівника мала тенденцію до зростання. Але найкраще динаміку середньої зарплати відображає середньогодинна і середньоденна зарплата одного працівника, яка показує зростання середньої зарплати по днях і годинах, що є “позитивним” явищем на підприємстві.

Можна зробити такі висновки, що найважливішою умовою збільшення фонду оплати праці, а також зростання зарплати залежить від підвищення продуктивності праці так, щоб випереджувати зростання заробітної плати. Виконання такої умови знаходиться під дією ряду факторів, як усередині підприємства, так і поза ним. До таких факторів належить зміна структури виробництва, рівня кваліфікації працівників, умов праці, міжгалузеве, внутрігалузеве і районне регулювання зарплати. Однак, незважаючи на це, принцип випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно зі зростанням зарплати повинен дотримуватись як у самому підприємстві, так і по його цехах. Дотримання цього принципу необхідно також для збереження у робітників постійного стимулу до підвищення продуктивності праці.

Оптимальне й економічне обгрунтування співвідношення між зростанням продуктивності праці і зарплати має забезпечуватися за рахунок удосконалення методики формування фонду оплати праці. Якщо створення фонду оплати праці поставлено в пряму залежність від кінцевого результату роботи колективу, то зникає потреба введення спеціальної системи контролю. Джерелами коштів, які спрямовані на підвищення зарплати, є:

– економія фонду оплати праці, одержана за рахунок додаткових заходів щодо підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, зменшення чисельності персоналу, скорочення втрат робочого часу;

– економія фонду оплати праці, досягнута завдяки проведенню заходів з удосконалення організації зарплати;

– приріст фонду оплати праці від збільшення обсягу виготовлення продукції, обчислені на підставі стабільних нормативів.

РОЗДІЛ 3 ПРОПОЗИЦІЇ ВДОСКОНАЛЕННЯ ФОНДІВ ОСНОВНОЇ І ДОДАТКОВОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

3.1. Шляхи вдосконалення використання існуючих форм і систем оплати праці на підприємствах

Подальшим кроком в удосконаленні системи заробітної плати є врахування конкретних умов і якості праці в її оплаті, особливо в почасовій. На основі державних тарифних вимог розробляються внутрішньозаводські тарифні системи, у яких ураховуються складність, умови роботи на певних процесах (робочих місцях), вимоги до рівня кваліфікації та ділових якостей працівників із відповідними доплатами. На роботах, що потребують групових (бригадних) форм праці, ефективною є оплата за кінцевим результатом з наступним розподілом заробітку між працівниками відповідно до кількості і якості їх праці, що докладніше буде розглянуто нижче.

Оскільки підприємство не використовує автоматизованої системи обліку, застосувати програмне забезпечення „1-С Бухгалтерія”. Це дозволить уникнути механічних помилок в оформленні розрахункових документів та зробить бухгалтерський облік заробітної плати таким, що відповідає нормам та стандартам обліку і законодавства. Оскільки в установі діє погодинна система оплати праці то для удосконалення регулювання використання робочого часу та зменшення витрат на оплату праці бухгалтерів, що проводять дані розрахунки, пропонується встановити пропускну систему, що дозволяє відслідкувати кількість годин проведених кожним працівником на робочому місці. Впровадивши дану пропозицію бухгалтерія буде мати оперативні дані щодо присутності працівників на робочому місці, щоденно буде передаватися в електронному вигляді інформація про кількість відпрацьованих годин. Для покращення продуктивності праці, варто встановити систему мотивування та розробити кар’єрограму для кожного працівника. Оскільки перевірка бухгалтерського обліку в даній установі проводиться Контрольно-ревізійним управлінням, пропонується організувати контролюючий відділ в установі, що може складатися із бухгалтера та ще з однієї особи. Обов’язками даного відділу буде робити регулярну ревізію та контролю за вірністю відображення в бухгалтерському обліку інформації та складання фінансової звітності. Отже, інформація, що одержана внаслідок проведеного дослідження, а також внесені пропозиції можуть бути використані для ефективного використання трудових ресурсів, раціональнішого використання фонду оплати праці, і в результаті буде сприяти ще більш ефективній діяльності установи.

Коротко зупинимось на деяких напрямках удосконалення оплати праці в підрозділах підприємства. Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впроваджуваними є системи оплати праці, у яких прості форми почасової та відрядної зарплати доповнюються преміюванням. Показники й умови преміювання вибираються такими, щоб нейтралізувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці й підвищити їх стимулюючу роль у певному напрямку. Показники преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплати. У виробничих підрозділах, у яких треба збільшити випуск продукції без погіршення її якості, преміювання здійснюється за кількісні показники, а якісні є умовою нарахування премії. На дільницях (у бригадах), де за умовами виробництва немає змоги збільшити обсяг продукції або це не потрібно, премії установлюються за якісні показники. Однак для того, щоб підвищена увага до якості продукції не призводила до зменшення обсягу її виготовлення, підставою для преміювання можуть бути і кількісні показники. У тих випадках, коли в певному виробничому підрозділі потрібно чи економічно доцільно збільшувати обсяг продукції й одночасно є резерви підвищення її якості, преміювання здійснюється за кількісні та якісні показники. До кількісних показників преміювання належать показники обсягу продукції (робіт, послуг) установленої номенклатури (у натуральному, грошовому та трудовому виразах). Отже, преміювання здійснюється за виконання і перевиконання планових (нормативних) завдань щодо виготовлення продукції (виконання робіт).

За ринкових умов господарювання чинне законодавство України забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб’єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Засновники (керівники) державних підприємств та установ (організацій) мають право самостійно вибрати форми й системи оплати праці, установити працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

Об’єктивний процес становлення й поширення в усіх галузях народного господарства України умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу й ринкових взаємовідносин між суб’єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємства. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями, як-от:

Кваліфікація та діловитість працівника;

Коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результаті колективної праці;

Міра виконання нормованих завдань;

Кількість відпрацьованих годин.

З метою ефективного використання робочої сили на засаді активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій широкого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства.

3.2. Реформи оплати праці на сучасному етапі

Основними цілями реформи оплати праці на сучасному етапі є:

підвищення матеріальної зацікавленості працівників в забезпеченні високих результатів та якості праці;

відновлені функції оплати праці по забезпеченню розширеного відтворення робочої сили та поступове наближення рівня оплати праці до реальної вартості робочої сили на ринку праці;

створення економічних умов для зміни пропорції в розподілі створеної вартості та підвищення тієї її частини, яка залишається в розпорядженні працівників;

забезпечення на основі загальнодержавної тарифної сітки методичного підходу до питань встановлення працівникам тарифних ставок та окладів, застосування форм та систем оплати праці;

здійснення регулювання рівня заробітної плати в галузях і на підприємствах на основі укладених тарифних угод та колективних договорів;

надання підприємствам та організаціям різних форм власності максимальної самостійності щодо вирішення питань по оплаті праці та забезпеченню працівникам гарантій в сфері заробітної плати.

В Україні з впровадженням ринкових форм господарювання розпочате проведення реформи