Организация оплаты труда на швейном производстве

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

Введение

Темой моего курсового проекта является организация оплаты труда на швейном производстве, в котором рассматривались основные проблемы и задачи начисления и планирования фонда заработной платы как основным рабочим, так и групп ИТР.

На предприятиях швейной промышленности заработная относительно невысока; если средняя заработная плата в легкой промышленности в нашем регионе 6700, то средняя заработная плата на швейных предприятиях около 4 тыс. рублей, поэтому проблема повышения оплаты труда стоит наряду с другими проблемами, такими как повышение качества и конкурентоспособности продукции, стабилизация продаж, снижение материалоемкости и себестоимости.

Заработная плата работников швейной промышленности организуется на основеследующих принципов:

равная плата за равный труд;

материальная заинтересованность, неуклонное повышение з/п;

опережающий темп роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы;

регулирование оплаты труда;

дифференциация уровня оплаты труда в конкурентных условиях.

В моей работе рассматривалось организация оплаты труда на реальном примере и проводится анализ факторов, влияющих на ее величину.

Швейная промышленность является одной из ведущих отраслей легкой промышленности, целью которой является удовлетворение потребностей всех возрастных групп населения в одежде.

На предприятиях отрасли производится весь ассортимент одежды. К основным видам, которого относятся: пальто, куртки, плащи, костюмы, пиджаки, брюки, платья, сарафаны, юбки, сорочки, головные уборы из всех видов тканей Швейная промышленность для осуществления производственной деятельности связана с другими отраслями хозяйства и промышленности. Например, текстильная промышленность обеспечивает тканями, нитками, тесьмой и т.п. Транспортное хозяйство дает возможность перевозить материалы и готовую продукцию; химическая промышленность снабжает фурнитурой, синтетическим клеем, пленкой; меховая – поставляет мех; машиностроительная – обеспечивает оборудование, приспособлениями, инструментами, запасными частями; топливная – топливо и т.п.

Швейная промышленность в свою очередь обеспечивает работников отраслей промышленности, транспорта, сельского хозяйства специальной и производственной одежды.

На предприятиях швейной промышленности изделия производят как для реализации на рынках, так и по заказам федеральных, муниципальных ведомств, министров (Минобороны, МВД, МЧС, МНС и др.).

В отрасли действует от 10 до 11 тыс. предприятий, в том числе крупных и средних 1430 предприятий, на которых заняты более 300 тыс. работающих.

В рыночных условиях предприятия при формировании своих планов по производству в основном ориентируется на данные о спросе населения на конкретные виды изделий. Это позволяет оперативно реагировать на изменение спроса и направление моды, поэтому предприятия выпускают лишь ту продукцию, которая может быть реализована.

В результате в период работы в рыночных условиях значительно улучшилось качество и конкурентоспособность отечественной продукции.

Особенностью отрасли является сравнительно небольшая длительность производственного цикла (при наличии модели, технического описания на модель сам процесс изготовления партий (серий) изделий составляет 1,5 – 2 мес).

Это особенность делает отрасль выгодной для вложения средств, особенно в оборотные средства, так как обеспечивается быстрое получение доходов.

На большинстве крупных и средних швейных предприятий внедрены мероприятия, являющиеся основой технического прогресса отрасли:

гибкие технологические процессы производства одежды, функционирующие на основе современных технических средств (например, процессов производства с компонентами автоматизированных рабочих мест (АРМ) «База данных», АРМ «Конструктор», САПР «Раскладка», АРМ «Художник – модельер», АРМ «Зарисовка», АРМ «Технолог», процесса автоматизированного раскроя материалов);

автоматизированная система управления предприятием, объединяющая 19 АРМ, обеспечивающая документооборота, ввод, хранение и оперативное представление информации, сопровождающей производство и реализацию продукции;

сертификация швейной промышленности, системы качества производств. Разработаны объективные методы оценки технологических и эксплуатационных свойств текстильных материалов и одежды. Накоплен большой научный и практический опыт по сертификационным испытаниям образцов швейных изделий, текстильных материалов.

Для конструирования одежды высокого качества разработана техническая документация, названная «Библиотекой конструктора» с основу которой проложены современные методы конструирования одежды, отечественный и зарубежный опыт.

Требования к качеству и эксплуатационным свойствам изделий швейного производства регулируется нормативно-технической документацией, ГОСТ и ОСТ.

Можно сделать вывод, что отрасль имеет значительные резервы для дальнейшего развития. Предприятия в основном обеспечивают достаточно высокую рентабельность, а быстрая оборачиваемость средств и другие преимущества будут способствовать заинтересованности инвесторов в развитии швейной промышленности.

1.Организация оплаты труда

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата- это денежная заработная плата, то есть определенная сумма денег, получаемая работником за выполненную работу в зависимости от количества и качества его труда.

Однако номинальная заработная плата сама по себе не может дать полного представления о реальном уровне оплаты труда. Фактически жизненный уровень выражается реальной заработной платы.

Реальная заработная плата есть количество материальных благ и услуг, которые могут быть куплены на денежную (номинальную) заработную плату. Важнейшими путями увеличения реальной заработной платы являются снижение цен на предметы первой необходимости и услуги снижения налогов при стабилизации номинальной заработной платы, повышение номинальной заработной платы при одновременном снижении цен и налогов.

Наряду с понятием «реальная заработная плата» существует понятие «реальный доход». Реальные доходы рабочих и служащих включают в себя реальную заработную плату плюс бесплатное и льготное обслуживание из фонда потребления. Эти средства более чем на 1/3 увеличивают доходы рабочих и служащих.

1.1 Основные принципы организации оплаты труда

Принцип равной платы за равный труд имеет два аспекта: политический и экономический. Первый заключается в равной плате за равный труд без дискриминации по признакам расы, национальности, пола, религии. Второй предусматривает равную оплату одинаковой работы в идентичных условиях.

Принцип материальной заинтересованности означает оплату труда по количеству и качеству. Этот принцип предполагает более высокую оплату квалифицированного труда, тяжелого труда и труда во вредных условиях.

Принцип неуклонного повышения заработной платы исходит из экономической задачи роста благосостояния и всестороннего развития этих членов общества.

Принцип опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы является необходимым условием увеличения национального дохода, а следовательно, и фонда личного потребления, фонда общественного потребления и осуществления расширенного воспроизводства.

Принцип централизованного регулирования заработной платы состоит в регулировании и является посредством дифференциации.

Повышению результативности оплаты труда может способствовать применение действенных моделей оплаты труда, учитывающих специфику производства. Для их эффективного применения необходимо создать определенные условия, т.е. обеспечить учет затрат труда, объема выполнения работ и количества произведенной продукции.

Предприятиям предстоит выбрать из традиционных и новых систем оплаты наиболее гибкие, которые могли бы сгладить негативные процессы, возникающие в условиях рыночных отношений.

2. Формы и системы оплаты труда

2.1 Простая повременная система оплаты труда

Заработная плата рабочего-повременщика определяется тарифной ставкой и количеством отработанного рабочего времени.

Зсм=АсмЧТсм,, (1)

где Асм – тарифная ставка;

Тсм – количество отработанного рабочего времени.

2.2 Простая сдельная система труда

Заработная плата рабочего-сдельщика определяется количеством единиц, выбранной продукции и мерой оплаты за единицу продукции – расценкой.

Сдельная оплата труда может производиться на основе учета результатов работников и на основе учета результатов работы обслуживаемых ими групп работников и участков производства.

По этому признаку различают прямую сдельную и косвенную сдельные системы оплаты т руда. По каждой из этих систем может оплачиваться труд как отдельных рабочих, т.е. они могут быть индивидуальными и коллективными.

Индивидуальная прямая сдельная оплата труда связана с результатами труда данного рабочего. Заработная плата каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от его выработки (производительности труда). Такая система оплаты заинтересовывает рабочих преимущественнов результатах своей непосредственной работы по профессии. Производится оплата единицы продукции по индивидуальной расценке.

Индивидуальная расценка определяется по формулам:

;

а=АсмЧНвр,

где

Асм-сменная тарифная ставка рабочего, руб.;

Нв – норма выработки, ед. продукции;

Нвр – норма времени на единицу продукции, ч.

Характерной особенностью прямой сдельной системы оплаты труда является постоянство расценки при любой производительности труда. В условиях рынка системы заработной платы должны стимулировать рост эффективности производства, но и способствовать развитию у работников чувства коллективизма, бережного отношения к собственности. Индивидуальная сдельная оплата труда не отвечает таким требованиям. Им в большей степени отвечает коллективная сдельная оплата труда.

При коллективной сдельной оплате труда заработок отдельного рабочего ставится непосредственную зависимость от количества продукции (работы), выполненной бригадой.

При коллективной сдельной системе оплата производится за каждую единицу конечной продукции по бригадной расценке. Коллективная сдельная оплата труда с применением бригадных расценок материально заинтересовывает рабочих в сокращении численности работающих благодаря совмещению профессий и полной взаимозаменяемости, т.е. максимально способствует совершенствованию разделения и кооперирования труда.

При косвенной сдельной системе оплаты трудазаработная плата рабочих зависит не только от их личного труда, но и от результатов работы обслуживаемых ими работников. Эта система применяется преимущественно на вспомогательных работах.

2.3 Повременно-премиальная система оплаты труда

Простая повременная оплата труда применяется в швейной промышленности в очень ограниченных размерах. Чтобы заинтересовать рабочих, оплачиваемых повременно, применяют повременно-премиальную

Систему. В этом случае рабочий кроме повременного тарифного заработка получает премию за выполнение установленных показателей по участку или предприятию.

Месячный заработок при этом определяется по формуле:

Змес =Асмtсм +П,

где

П – премия за выполнение показателей, не учтенных в тарифной ставке.

Премия исчисляется в процентах тарифного заработка. Премирование производится за выполнение и перевыполнение показателей, предусмотренных положением о премировании рабочих. Основное условие премирования – это выполнение плана участком, бригадой.

2.4 Сдельно-премиальная система оплаты труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда является наиболее распространенной системой оплаты в швейной промышленности. Она может быть как индивидуальной, так и коллективной. Формой стимулирования коллективных результатов стало премирование за выполнение и перевыполнение плановых заданий.

При этой системе месячный заработок рабочего Змес и бригады Змес. бр. Состоит из сдельного заработка за выполненный объем работ и премии за установленные показатели и определяется по формулам:

Змес. = Пф.мес. а = П (при индивидуальной оплате);

З мес. = Пф.бр.мес. абр. + П (при коллективной оплате),

где

Пф.меси Пф.бр.мес. - фактическая выработка рабочего и бригады, единиц продукции;

а и абр. – расценки за единицу продукции, индивидуальные и бригадные (руб.) на единицу продукции;

П – премия (руб.) за выполнение и перевыполнение установленных месячных показателей, определяемая по формуле:

П= П1+П2,

где

П1 – премия за выполнение плана;

П2 - премия за перевыполнение плана ( в процентах).

2.5 Аккордная система оплаты труда

Название системы обусловлено тем, что она предусматривает обязательное согласие (аккорд) между работодателем и исполнителями о величине оплаты и сроках выполнения работы. Эта система является разновидностью сдельно-премиальной системы.

При аккордной плате до начала работы рабочему или бригаде выдается наряд в письменной форме. В наряде указывается: перечень рабочих процессов и объем работ, подлежащих выполнению по каждому из них; нормативное время на выполнение задания Тн ; календарный срок выполнения задания; сумма заработной платы на основе действующих тарифных ставок, норм выработок и сдельных расценок Зсд.; размер премии за каждый процент сокращения нормативного времени на выполнение задания П; общая сумма заработной платы за выполнение задания Зак.; фактическое время на выполнение задания Тф.

При этой системе оплаты рабочие заранее знают перечень и объем работ, и сумму заработанной платы за выполнение задания.

Общая сумма заработной платы за выполнение задания определяется по формуле:

Зак.=Зсд.+Пак.,

где Зсд. – сдельный заработок за выполнение всего объема работ по задании, руб.;

Пак.- премия за сокращениенормативного времени на выполнение задания, руб

Сдельный заработок определяется по формуле:

Зсд=Мпл.абр.;

где

Мпл- объем работ по наряду, шт.;

абр. – бригадная расценка, руб на единицу.

Размер премии за сокращение нормативного времени определяется по формуле:

Пак.=ПСЗсд.,

где

П – размер премии за каждый процент сокращения нормативного времени на выполнение задания, %

С – сокращение нормативного времени, %, определяемое по формуле:

С=.

Если нормативное время не сокращено, то оплата выполненных работ производится по прямой сдельной системе и премия не начисляется.

При расчете заработной платы опираются на минимальный размер оплаты труда.

Минимальная заработная плата определяется в соответствии с финансовыми возможностями швейного предприятия и фиксируется в коллективном договоре.

Дифференциация тарифных ставок рабочих и должностных окладов специалистов и служащих по сложности труда на основе действующих тарифных условий может быть осуществлена отдельно по рабочим, специалистам и служащим.

Система заработной платы на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) предусматривает использование шкалы тарификации оплаты труда всех работников, начиная от работающих низшего уровня и квалификации до руководителя предприятия.

Бестарифная система заработной платы ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов всего трудового коллектива.

Условиями применения такой системы оплаты труда являются:

Устойчивый состав работников, включая руководителей и специалистов;

Доверие как внутри членов коллектива, так и руководителям;

Возможность учета конечных результатов труда коллектива;

Коллективная заинтересованность и ответственность за конечные результаты.

При бестарифной системе оплаты труда работнику обычно присваивается определенный квалификационный уровень, который определяется по формуле:

Кк.у. = Кс.р.Ку.т.Ко.см.Ки.т. Кп.м.,

Где

Кс.р. – коэффициент сложности работ (определяется делением месячной тарифной ставки i-разряда на месячную тарифную ставку 1 разряда.

Ку.т. – коэффициент условий труда;

Ко.см – коэффициет оценки сменности;

Ки.т – коэффициент интенсивности труда;

Кп.м. – коэффициент интенсивности труда.

Все показатели и коэффициенты берутся из специальных справочников.

3. Планирование фонда заработной платы

Задачами планирования заработной платы на предприятии являются определение общего фонда заработной платы; осуществление оплаты труда работающих в соответствии с количеством качеством выполняемых работ; повышение заинтересованности каждого работающего в улучшении результатов своего труда и работы предприятия в целом.

Для исчисления планового фонда заработной платы необходимы следующие исходные данные:

производственная программа;

сдельные расценки на нормируемые работы;

трудоемкость продукции необходимое количество рабочих-исполнителей по профессиям и квалификации;

действующие тарифные ставки и штатное расписание ИТР и служащих;

оклады и применяемые системы оплаты труда.

Фонд заработной платы складывается из заработной платы планируемого времени работы, которая состоит из основной заработной платы и доплат и из дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата состоит из оплаты по тарифу и оплаты по расчетным условиям: по сдельным расценкам, по повременным ставкам и окладам, оплаты аккордных и урочных работ и доплаты к заработной плате за проработанное время.

Установлены следующие доплаты: попрогрессивной сдельной и премиальным системам; за вредность, опасность и тяжесть работы; неосвобожденным бригадирам – за организацию работы; рабочим – за обучение учеников, за квалификацию, за работу в отдаленных местностях и др.

Дополнительная заработная плата включает в себя оплату нерабочего времени: очередных и учебных отпусков и компенсаций за их неиспользование; выходных пособий; перерывов в работе кормящим матерям; льготных часов подросткам; выполнение государственных обязанностей и другие выплаты, предусмотренные законодательством России.

В зависимости от выплат и доплат при планировании и учете фонд заработной платы подразделяется натарифный, прямой, часовой, месячный и годовой.

В плановый фонд заработной платы не включают доплаты за отклонения от нормальных условий работы, оплату за сверхурочные работы, простои, брак не по вине рабочего, компенсации за неиспользованный отпуск, выходные пособия.

Фонд заработной платы рассчитываетсяотдельно для рабочих сдельщиков и рабочих повременщиков.

Прямой фонд заработной платы рабочих сдельщиков определяется по формуле:

Фсд.=СтdсмКр Д,

где

Ст - часовая тарифная ставка среднего разряда по потоку, руб

Dсм – средняя продолжительность смены, ч

Кр – расчетное количество рабочих в потоке, чел

Д – число рабочих дней в планируемом периоде (квартал, год)

Тарифный фонд заработной платы рабочих-повременщиков за время, которое должно быть отработано в планируемом периоде, определяется по формуле:

Фт.р. = СпЯп Д,

где

Сп – часовая тарифная ставка среднего разряда рабочих- повременщиков, руб

Яп – явочное количество рабочих повременщиков в планируемом периоде, чел

Д – количество рабочих дней в планируемом периоде.

Все выплаты, которые произведены за выполненную работу и отработанное время, составляют часовой фонд заработной платы. В него включаются прямой фонд рабочих-сдельщиков и тарифный фонд рабочих-повременщиков.

Месячный фонд заработанной платы включает в себя фонд дневной заработной платы и все виды выплат, связанных с оплатой целодневных перерывов в работе: оплату очередных отпусков, оплату целодневных перерывов, связанных с выполнением государственных обязанностей и военными сборами, выходные пособия, заработную плату работников, числящихся в списочном составе предприятия и командированных на другие предприятия, планирование средней заработной платы работающих.

Средняя заработная плата является важным исходным показателем при определении фонда заработной платы укрупненным методом исходя из численности работающих и средней заработной платы.

Средняя заработная плата используется для ее сопоставления с ростом производительности труда в плановом и отчетном периодах и соблюдения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы как непрерывного условия снижения себестоимости продукции и увеличения прибыли, необходимого для расширения воспроизводства и дальнейшего повышения материального благосостояния трудящихся.

Исходя из величины часового, дневного и месячного фондов заработной платы исчисляют среднечасовую, среднедневную и среднемесячную (среднегодовую) заработную плату рабочих. Средне-часовая заработная плата рабочих определяется по формуле:

Зсрч=,

Где

Фч – часовой фонд заработной платы;

Кяв – явочное количество рабочих в планируемом году;

Др – число рабочих дней в году

Тсм – продолжительность смены, ч

Средне-дневная заработная плата определяется по формуле:

Зсрд =,

Т.е. делением дневного фонда заработной платы на количество явочных человеко-дней, которые должны быть отработаны в плановом периоде.

Среднемесячную (среднегодовую) заработную плату (руб.) рассчитывают по формуле:

Зсрм = ,

Фмес – месячный фонд заработной платы, руб.

Ксп – списочное количество рабочих, чел.

4. Организация заработной платы за рубежом

Регулирования вознаграждения труда основывается на сочетании трех важнейших звеньев: рынка труда, подчиненного действию закона стоимости, государственного вмешательства, применения коллективных договоров, заключаемых между профсоюзными организациями и предпринимателями. Каждое звено занимает определенное место в общей системе регулирования.

Функцию непосредственного регулятора заработной платы выполняет рынок труда. Именно на нем формируется, в конечном счете, конкретные оценки различных видов труда, которые используются для определения общественного среднестатического уровня заработной платы.

Среднестатическая заработная плата объективно отражает общественную оценку труда и служит инструментом обеспечения равной оплаты труда за равный труд.

Все хозяйственные объекты стремятся к соблюдению этого принципа, т.к. он позволяет, во-первых, предотвращает утечку наиболее квалификацию кадров.

В Японии выработкой согласованной политики трудовых отношений занята специальная ассоциация предпринимателей. Она ежегодно принимает рекомендации по оптимальному росту заработной платы в меру увеличения объемов производства.

В ведущих капиталистических странах наблюдается тенденция постепенного отказа от сдельной оплаты труда. Еще в середине 70-х годов доля работников, труд которых оплачивается повременно, составляла в США -70%, во Франции – 60%; в Великобритании – 55%. Действующие сдельно-премиальные системы, в свою очередь, эволюционируют в сторону увеличения фиксированной части заработка не менее 70%.

Предприниматели Франции в последнее десятилетие активно выступают за усиление стимулирующей функции зарплаты, которая, по их мнению, ослабляется из-за регулярного ее повышения в связи с ростом стоимости жизни.

Широкое распространение в США получили системы оплаты, увязывающие динамику роста заработной платы с эффективностью работы фирмы в целом и ростом профессионального мастерства работников.

Такой подход применяют промышленные корпорации в отношении сотрудников проектно-конструкторских и исследовательских отделов, от степени которых зависит уровень научно-технических разработок и , следовательно конкурентоспособность продукции.

Действующие в Германии системы заработной платы предлагают установление ее размера по трем категориям:

Уровню квалификации исполнителя, сложности выполненной работы и результативности труда.

Два первых фактора определяют величину фиксированной части заработной платы; третий – дополнительных выплат.

Анализ методов организации и вознаграждения труда в странах с рыночной экономикой показывает, что эти методы используются как в комбинации один с другим, так и отдельно друг от друга. Среди методов материального стимулирования все большее значение разным формам «коллективной мотивации» поведения наемного рабочего.

Наиболее важным при разработке системы вознаграждения труда и распределения прибыли является определение результативности системы, приемлемой для нанимателя и для работника.

При выборе системы заработной платы учитываются три основных фактора:

степень контроля количества и качества производимой продукции самим рабочим;

точность учета швейной продукции;

уровень затрат, связанных с внедрением той или иной системы оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда осуществляется, в основном, по тарифной повременной системе. Повременная оплата может быть простой и премиальной.

При простой повременной системе начисления зарплаты производится по единым тарифным ставкам для каждого разряда работ или условному диапазону ставок, зависящих от продолжительности работы по данному разряду и от сложности выполняемой работы.

При премиальных системах заработной платы за эталон берется минимальный уровень выработки при сдельной оплате труда или объема работы определенного качества, который рабочий средней квалификации может выполнить за один час, работая в среднем темпе с учетом времени на отдых. За перевыполнение этой нормы на один процент заработная плата увеличивается, соответственно на один процент. Общая сумма надбавок Должна быть не более не более 15-20% от общей заработной платы.

Дополнительные выплаты работникам производятся при хороших производственных показателях фирмы не более 1-2 раза в год.

Поскольку размер выплачиваемой суммы зависит от рентабельности фирмы, деятельность всех работников, ориентированных в этом направлении на фирмах , где действует сумма разделения прибыли, работников отличает более творческий подход. Они хорошо владеют такой терминологией как «прибыль», «издержки производства», « объем производства», и представляют себе прямую взаимосвязь между собственным благосостоянием и благосостоянием фирмы.

Расчет заработной платы работникам и персоналу швейного предприятия «Томь»

Ниже приводится таблица примерного расчета заработной платы рабочих сдельщиков, предусматривающая выплату наличными деньгами, рассчитанной по равным величинам между работниками отдельных разрядов.

Для распределения заработной платы используется формула на базе общего коэффициента, которая позволяет определить допустимую долю расходов.

Рассмотрим конкретный пример с данными, полученными с Кемеровской фабрики «Томь».

Так как на данной фабрике преобладает повременно-премиальная оплата труда для рабочих, поэтому приводится таблица для примерного расчета Заработной платы рабочих-сдельщиков.

Таблица 1

Расчет примерной заработной платы рабочим-сдельщикам.

Разряд	Коэфф (руб)	Мин (руб).	Час (руб).	Дневная (руб)	Месяц (руб)	Премия 35%
1	1	0,3	16,3	130
2	1,2	0,32	19,4	156
3	1,3	0,35	21,3	169
4	1,4	0,37	22,7	182
5	1,5	0,4	24,4	195
6	1,6	0,43	26,0	208

Для примера был выбран ассортимент спец. одежда

Средний разряд рабочих, выполнявших пошив данного ассортимента равен 2,8.

Выбираем из таблицы дневную заработную плату рабочего разряда, он равен 168,5 рублей.

Найдем часовую ставку. Она рассчитывается делением дневной заработной платы рабочего на количество часов в смену.

168,5/8 = 21,25 рубля.

Фонд рабочего времени равен 166,7часов в месяц, поэтому заработная плата в месяц будет составлять:

21,25Ч166,7 = 3542 руб.

Полученную сумму умножаем на районный коэффициент, равный 1,3. В итоге получается 4604 рубля. Чтобы рассчитать полную заработную плату, прибавляем к этой сумме премию 35% и в итоге получаем сумму, равную 5843 рубля.

На предприятиях швейной промышленности для планирования заработной платы используется таблица трудового участия по категориям специалистов.

Таблица 2

Коэффициент трудового участия по категориям специалистов

№п/п	Квалификационная группа	Квалификационный коэффициент
1	Руководитель предприятия (директор)	4,5
2	Главный инженер	4,0
3	Заместитель директора	3,6
4	Руководители подразделений (начальники цехов)	3,25
5	Ведущие специалисты (технологи)	2,65
6	Специалисты и рабочие высших квалификаций (мастера)	2,5
7	Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	2,1
8	Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,7
9	Специалисты и рабочие	1,3
10	Неквалифицированные рабочие	1,0

В соответствующих подразделениях на этой основе рассчитывается заработная плата специалистов. Они получают доплату за образование и категорийность.

Существуют четыре категории специалистов: второй категории, первой категории, высшей категории и ведущие специалисты. Разница между ними составляет 15%. Заработная плата зависит от условий труда, выполнения плана, от стажа работы, квалификации, особых заслуг перед предприятиями.

На основе рассчитанной заработной платы основного рабочего рассчитаем возможную заработную плату специалистов. Она составляет 150-300% от основных рабочих.

Мастер потока-150 % (6906 рублей) плюс 20 % премии за квалификацию. Получим сумму, равную 8287.

Технолог- 170% (7826 рублей) плюс 20 % премии за квалификацию. Получим сумму 9391 рубль.

Начальник цеха -200% (9208 рублей) плюс 20% премии за квалификацию. Получим сумму 11049 рублей.

Вывод

Курсовой проект выполнен в соответствии с темой, где рассматривались все основные вопросы по организации и начислению заработной платы на швейных предприятиях. Подробно были раскрыты такие вопросы как порядок начисления заработной платы различных видов: простой повременной, простой сдельной, повременно-премиальной, сдельно-премиальной, аккордной. А также было рассмотрено планирование фонда заработной платы и организация заработной платы на предприятиях с рыночной экономикой других стран.

Расчетная часть курсового проекта выполнена в соответствии сданными с конкретного предприятия ПТШО «Томь»Было доказано, что заработную плату можно повысить у основного рабочего до 6 т.р. У специалистов разных категорий до11 тысяч., исходя из дополнительных показателей: образования, стажа.