Введение
В нашей стране все ценности – и материальные, и духовные – создаются трудом человека. Поэтому трудовое право является одной из ведущих отраслей российского права, регулирующая общественные отношения, складывающиеся в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда.
Трудовые отношения –
это отношение работника и работодателя по использованию рабочей силы работника в общем процессе конкретной организации труда. В настоящее время можно четко проследить два основных вида трудовых отношений: 1) работников, работающих по трудовому договору (наемных работников), и 2) между собственниками какого-либо типа коллективного производства (акционерного или иного), в которые они вступают для участия в трудовых процессах на этом производстве.
Трудовые отношения занимают ведущее место среди всех остальных общественных отношений, регулируемых трудовым правом.
Для каждого участника трудовых правоотношений основным является вопрос о заключении и условиях трудового договора (контракта).
В последние время договору, в частности трудовому, как акту индивидуально – договорного регулирования отдается заметный приоритет. Посредством заключения трудового договора (контракта) происходит реализация конституционного принципа свободы труда. Гражданин, самостоятельно распоряжаясь собственными способностями к труду, на добровольных началах соглашается выполнять ту или иную работу, возлагаемую на него трудовым договором.
1.
Трудовой договор
Конституция Российской Федерации закрепила положение о свободе труда (ст. 37). Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда, реализуемая в форме трудового договора, несовместима с принудительным трудом.
Понятие принудительного труда дается в Конвенции международной организации труда (МОТ) № 29 «О принудительном или обязательном труде». Принудительный труд — это принуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания (в том числе в качестве средства поддержания трудовой дисциплины). Принудительный труд запрещается, кромеслучаев, предусмотренных законодательством. Так, в соответствии с указанной Конвенцией МОТ
не считается принудительным трудом:[1]
1) работа, выполняемая на основании вступившего в законную силу приговора суда;
2) военная служба;
3) работа в условиях чрезвычайных обстоятельств.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора. Трудовой договор следует различать в трех аспектах:
1) как соглашение о труде в качестве конкретного работника;
2) как юридический факт, являющийся главным основанием возникновения трудового правоотношения;
3) как институт особенной части трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и прекращении трудового договора.
Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношения между работником и работодателем.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Работодателями могут выступать предприятия, учреждения, иные организации любых форм собственности, т.е. юридические лица, созданные в порядке, предусмотренном ГК РФ, и физические лица.
Когда речь идет о работодателе-организации, то ее руководитель (или администрация) - это представитель работодателя в трудовых правоотношениях, к компетенции которого отнесено право приема и увольнения работников от имени соответствующего юридического лица. Поэтому смена руководителя организации не отражается на действии заключенных ею трудовых договоров.
Работниками могут быть граждане Российской Федерации либо иностранные граждане или лица без гражданства.
В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в работодателя.
Письменный трудовой договор заключается со всеми работниками (постоянными и временными), состоящими с данным предприятием, учреждением или иной организацией в трудовых отношениях по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и т.п.
При обнаружении факта заключения трудового договора не в письменной форме на работодателя (работодателем может быть юридическое или физическое лицо) возлагается обязанность оформить его письменно.
Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.
На основании статьи 61 ТК РФ трудовой договор считается оформленным и вступает в силу в день его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. [2]
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
Во избежание ошибок при оформлении трудовых отношений на предприятии полезно ознакомиться с Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденными постановлением Минтруда России от 14.07.1993 № 135.
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.
Значение трудового договора
Трудовой договор имеет большое юридическое значение и ему отведена важная социально-экономическая роль.
Во-первых, трудовой договор служит важнейшей правовой формой реализации свободы труда, права на выбор и вид занятости и права распоряжаться способностью к труду.
Во-вторых, трудовой договор является важнейшим юридическим основанием установления трудовых отношений и правовой основой для существования и функционирования этих связей. До тех пор пока он действует, функционирует, сохраняются и трудовые правоотношения, взаимные права и обязанности сторон.
В-третьих, не менее значимо выделить и такую роль трудового договора, как предпосылка для применения к работнику трудового законодательства. Даже на время переговоров о его заключении стороны руководствуются соответствующими нормами трудового права. Заключив же его, они подпадают под действие трудового законодательства, а также соответствующих норм локальных актов.
В-четвертых, трудовой договор выступает и в качестве связующего звена между правоотношением трудоустройства и трудовыми правоотношениями. Дело в том, что правоотношения трудоустройства действуют до момента вступления трудового договора в силу.
В-пятых, трудовой договор все в большей степени выступает в роли регулятора трудовых и иных общественных отношений, входящих в предмет трудового права.
В-шестых, трудовой договор выступает в качестве регулятора не только трудовых отношений, организации и оплаты труда, но и социально-бытовых вопросов.
В-седьмых, с заключением трудового договора гражданин становится членом конкретного трудового коллектива и приобретает право участвовать в управлении данной организации. Он исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника.
Таковы наиболее общие черты, характеризующие юридическую значимость трудовых договоров в условиях перехода к рыночным отношениям.[3]
2. Содержание трудового договора
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работника - физического лица), заключивших трудовой договор.
Существенными условиями трудового договора являются:
♦ место работы (структурное подразделение - цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.). Это позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы;
♦ дата начала работы;
♦ наименование профессии (должности), специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием. Если есть определенные льготы или ограничения, то указывается название должности строго в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) (ТКС), так как определенная регламентация наименования профессий; или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.
Если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС или ТКС, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ;
♦ права и обязанности работника. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики, карты рабочего места в должностной инструкции;
♦ права и обязанности работодателя. Это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов.
К числу обязанностей по трудовому договору относятся: обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату;
♦ характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
♦ режим труда и отдыха (если он отличается от общих правил);
♦ условия оплаты труда (размер оклада, доплаты, надбавки и поощри- тельные выплаты).
В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада;[4]
♦ виды и условия социального страхования.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке:
♦ об установлении испытательного срока. Испытательный срок должен быть установлен в пределах, предусмотренных законодательством. В трудовом договоре фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время). Испытание позволит проверить соответствие подготовки и способностей работника поручаемой ему работе;
♦ о неразглашении тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
♦ о переподготовке;
♦ о совмещении профессий (должностей). Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника;
♦ об обучении вторым и совмещаемым профессиям; ♦ о регулярном повышении квалификации. В трудовой договор могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, v
уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и навыков, создании соответствующих условий для их приобретения;
♦ о продолжительности основного и дополнительного отпуска. Продолжительность отпусков может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков;[5]
♦ об обязанности работника отработать после обучения (если обучение производилось за счет средств работодателя);
♦ о различных доплатах и надбавках стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.
В трудовом договоре указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии;
♦ о поощрениях работников, действующих на предприятии, например, премиях, вознаграждениях по итогам года, выплате за выслугу лет, натуральной оплате;
♦ о дополнительных по сравнению с законодательством льготах и услугах по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания. Они могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, эти льготы и услуги предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива;
♦ другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законодательством, содержащим нормы трудового права, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.
Существенные условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме, т.е. оформляется Изменение (Дополнительное соглашение) № ____ от ________ к трудовому договору № ______ от ____________, которое является неотъемлемой частью трудового договора.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок.
При заключении трудового договора не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора следующие условия:
♦ основания увольнения (исключение составляет трудовой договор с руководителем организации);
♦ установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;
♦ введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в статьях 242, 243 ТК РФ или иными федеральными законами.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.[6]
3. Порядок заключения трудового договора
Законодательство о труде устанавливает единые требования к порядку заключения трудового договора. Они содержатся в части III КЗоТ РФ. Законодатель устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу.
При приеме на работу работодатель вправе потребовать от гражданина представления документа, удостоверяющего его личность, трудовую книжку. Когда гражданин поступает на работу впервые, то он обязан предъявить справку о последнем занятии, выданную ему по месту жительства, уволенные из Вооруженных Сил — предъявить военный билет. При приеме на работу, требующую дополнительных специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного другого документа, свидетельствующего о получении соответствующего образования либо специальной подготовки. Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается. В соответствии со ст. 65 КЗоТ РФ при приеме на работу запрещается требовать от гражданина документы, помимо предусмотренных законодательством.
Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 67 КЗоТ РФ), составляется в двух экземплярах. Оба экземпляра подписываются обеими сторонами. Один экземпляр остается у работника, другой — у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе по поручению или с ведома лица, которое обладает правом приема на работу.[7]
Впоследствии трудовой договор нужно оформить в письменной форме. Это обязанность администрации, так как работник не должен нести ответственность за упущения работодателя по поводу оформления его приема на работу.
Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.
Прием на работу должен производиться по принципу подбора кадров по деловым качествам. В ст. 64 КЗоТ РФ установлены гарантии при приеме на работу.
Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.
Вместе с тем законодатель уточняет, что не является дискриминацией различия, исключения, предложения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными деловому виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так, ст. 64 КЗоТ РФ запрещает отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью.
При отказе в приеме на работу беременной женщине, работнику, имеющему ребенка в возрасте до трех лет (ребенка-инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет), одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет, работодатель обязан сообщить причину в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд.
В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора (контракта) с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, трудовые договоры (контракты) о работе на Крайнем Севере, по организованному набору могут быть заключены с гражданами не моложе 18 лет и не старше 55 лет — для мужчин и 50 лет — для женщин. Граждане моложе 18 лет не могут быть приняты на работу с вредными или опасными условиями труда, а также на подземные работы ст. 265 КЗоТ. Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда. Существует специальный список таких работ ст. 253 КЗоТ.[8]
Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение прав занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В отдельных случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена. Например, к педагогической деятельности, если у гражданина открытая форма туберкулеза.
Законодательством запрещается отказ в приеме на работу работников ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство).
4. Виды трудового договора
В соответствии со ст. 58 КЗоТ РФ трудовые договоры заключаются:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет;
3) на время выполнения определенной работы. Следовательно, законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на три вида.
Первый вид — это трудовой договор (контракт), заключаемый на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор, стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой вид трудового договора заключается в большинстве случаев.
Вторым видом трудового договора (контракта) является срочный трудовой договор, который может быть заключен на срок не более пяти лет. В заключении срочного трудового договора заинтересована, как правило, сама администрация, что касается работников, то их в большей мере устраивает трудовой договор на неопределенный срок. Он является более стабильным для самого работника.[9]
Срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен на срок не более пяти лет в следующих случаях:
а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;
б) когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора;
в) а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Например, для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы ст. 59 КЗоТ, действие которых заканчивается с окончанием этой работы. Срочные трудовые договоры можно, в свою очередь, разделить по особенностям порядка их заключения и по содержанию.
Так, существуют особенности трудовых договоров по совместительству; с временными и сезонными работниками; с надомниками; о работе в районах Крайнего Севера; с государственными служащими; по конкурсу и др.
5. Перечень документов необходимых при приеме на работу
Перечень документов, необходимых и достаточных, которые работник обязан предъявить работодателю для заключения трудового договора при приеме на работу, определяется статьей 65 Трудового кодекса РФ:
♦ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (необходимо убедиться, что документ действителен, т.е. в него вклеены все необходимые фотографические карточки при достижении установленного возраста, не нарушена нумерация страниц, не истек срок годности документа);
♦ трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства (трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника; при изучении этого документа представитель работодателя должен обратить особое внимание на причины увольнения с предыдущих мест работы, поскольку причины увольнения могут препятствовать заключению трудового договора на определенные должности или по определенным профессиям, например, увольнение по приговору суда за совершение по месту работы хищения исключает прием на должность, предполагающую полную материальную ответственность, и т.д.);
♦ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (страховое свидетельство государственного пенсионного страхования выдается Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами каждому застрахованному лицу; оно содержит страховой номер, анкетные данные и действительно при предъявлении паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 15.03.1997 № 318 работодатель имеет право требовать страховое пенсионное свидетельство от застрахованного лица как при заключении трудового, так и при заключении гражданско-правового договора; в случае отсутствия страхового свидетельства работник обязан написать соответствующее заявление о его выдаче.
♦ документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 25.12.1998 № 1541 «Об утверждении положения о воинском учете» для осуществления воинского учета руководители, другие ответственные за военно-учетную работу должностные лица (работники) организаций обязаны проверять при приеме на работу (учебу) граждан, пребывающих в запасе, военные билеты (временные удостоверения, выданные взамен военных билет), а у граждан, подлежащих призыву на военную службу, - удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу);
♦ документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (например, врачам, учителям, водителям автомашин, поварам и др.); в отдельных случаях с учетом специфики работы законодательство допускает необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов).
В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.[10]
Заключение
Трудовой договор является одной из правовых норм осуществления всеми работниками принципа свободы труда.
Трудовой договор – необходимая предпосылка возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных др. институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.), т.е. является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовыми (материальная ответственность, повышение квалификации, рассмотрение трудовых споров).
Трудовые договоры отражают индивидуально-договорный метод в определенной части регулирования трудовых отношений работников, определяя такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные трудовые льготы.
Трудовой договор – договор личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Трудовой договор – это соглашение, т.е. юридический акт, трудовое правоотношение – правовая связь, возникшая в результате трудового договора. Основная функция трудового договора – создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.
Список использованной литературы
1.Анисимов, Л.Н. Трудовоеи социальное право России: учеб. пособие для вузов / Л.Н. Анисимов. - М.: ВЛАДОС, 2006. - 432 с.
2.Борисова, Н.Е. Трудовые договоры. Трудовые споры / Н.Е. Борисова. - М.: Бератор-Пресс, 2002. - 344 с.
3.Лазарев, В.В. Основы права: учеб. пособие для вузов / В.В. Лазарев. — М: Юрист, 2001. — 448 с
4. Павлюк, Л.В.Справочник по делопроизводству, архивному делу / Л.В Павлюк, Т.И Киселева, М.Ф. Воронина. – СПб.: Герда, 2006. – 384 с.
5.Российской Федерации. Трудовой кодекс – СПб.: Герда, 2005. – 224 с.
6. Тихомиров, Ю.А. Правоведение: учеб. пособие / Ю.А Тихомиров, Н.И. Косякова, Н.И Архипова. – М.: ЮНИТИ – 2004. – 414 с.
[1]
Борисова, Н.Е. Трудовые договоры. Трудовые споры / Н.Е. Борисова. - М.: Бератор-Пресс, 2002. - 48с.
[2]
Борисова, Н.Е. Трудовые договоры. Трудовые споры / Н.Е. Борисова. - М.: Бератор-Пресс, 2002. - 57с.
[3]
Борисова, Н.Е. Трудовые договоры. Трудовые споры / Н.Е. Борисова. - М.: Бератор-Пресс, 2002. - 61с.
[4]
Анисимов, Л.Н. Трудовоеи социальное право России: учеб. пособие для вузов / Л.Н. Анисимов. -М.: ВЛАДОС, 2006. - 84с.
[5]
Анисимов, Л.Н. Трудовоеи социальное право России: учеб. пособие для вузов / Л.Н. Анисимов. -М.: ВЛАДОС, 2006. - 86с.
[6]
Анисимов, Л.Н. Трудовоеи социальное право России: учеб. пособие для вузов / Л.Н. Анисимов. -М.: ВЛАДОС, 2006. - 90с.
[7]
Павлюк, Л.В.Справочник по делопроизводству, архивному делу / Л.В Павлюк, Т.И Киселева, М.Ф. Воронина. – СПб.: Герда, 2006. – 128 с.
[8]
Павлюк, Л.В.Справочник по делопроизводству, архивному делу / Л.В Павлюк, Т.И Киселева, М.Ф. Воронина. – СПб.: Герда, 2006. – 130 с.
[9]
Лазарев, В.В. Основы права: учеб. пособие для вузов / В.В. Лазарев . — М: Юрист, 2001. — 99с
[10]
Павлюк, Л.В.Справочник по делопроизводству, архивному делу / Л.В Павлюк, Т.И Киселева, М.Ф. Воронина. – СПб.: Герда, 2006. – 214 с.
|