.
З/п – это установленное соглашением сторон ежемесячное вознаграждение работника за выполняемую конкретную трудовую ф-цию по трудовому договору, но не ниже установленного минимума. Она зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена. Миним. Размер- установлен гос-вом.ст 78 КЗоТ предусматривает, что в мин размер не включают доплаты и надбавки, премии и т.д. – они начисляются в основную з/п. Труд работников оплачивается дифференциально в зависимости от его сложности, тяжести, вредности. Она устанавлитивается по обоюдному согласию сторон. Форма и тариф устанавливается кол. договорами и соглашениями. В бюджетных организациях устанавливается Прав-вом РФ. З/п работника по тр.дог. отличается от оплаты труда по гражданским договорам: 1. выплачивается систематически за производимуб работу, а по гражданским договорам, связанным с трудом, - это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово;2. делится на основную и дополнит части (надбавки, премии) по гражданским договорам нет.3. имеет определен правовую организаю, чего нет в оплате тркда по договору подряда, поручения; 4. работник заранее знает- может он быть повышен или оплата специально занижена, что бы подстегнуть его, нет по гражданско-правовым догорам; 5.установлен гос минимум, по гражданским нет. Существует два метода правовой организации з/п: центарлизованный- государственный. Самый популярный метод сейчас. Регулировани на осноове 18 разрядной сетки. Утсаналв основы тарифной системы как совокупности нескольких правоых актов.но централизованные акты тарифной системы сейчас явл болшей частью рекомендательными, кот ориентируются на отраслевые соглашения и кол. договоры устанавливают свои тарифы оплаты труда. Гос-во устанавливает мин оплаты труда, и при отклонении от нормальных условий труда, устанавливает районный коэфициент для отдельных местностей.Прав-во РФ установило порядок определения нормированной величны расходов на оплату труда, ее опредяеляют исходя из средней месячной з/п работника, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг ( не меньше 6 кртаной мин з/п) Размер увеличивается на предусмотренные законодательсвом выплаты. Наибольшую популярность приобретает метод договорного регулирования, кроме работающих в бюджетной сферы. Правовая организация з/п создаваемая двумя методами- централизованным и договрным имеет: 1. установление гос мин оплыты труда и пересмотр прожиточного минимума; 2. установление дифиринциации оплаты труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке с надбавками; опред на каждом произ-ве конкретных форм, тарифов для каждого работника; установление порядка опред нормируемой величины раходов на оплыту труда; установление мин размеров оплаты труда при отклонении от условий; установление компенсаций и выплат. В районах и местностях с крайне не благоприятными клим условиями мин з/п определ. с применением выплат, надбавок-повышается. Мин з/п не применяетя при неполном рабочем дне.
Тарифная система и ее элементы.
Тариф- это исходный размер оплаты труда определенного вида, хар-ра, квалификации. Тарифная система- это совокупность различных правовых актов, принимаемых в централизованном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ, условий труда и т.д. Элементы: 1. тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники служащих; 2. тарифные сетки; 3. тарифные ставки; 4. надбавки и различные доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда; 5. районные коэффициенты. Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий позволяет руководствоваться единым критериями при определении сложности выполняемой работы и присовении ей соответсвующего разряда. Сейчас применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), кот. был утвержден в 1985 году. Он содержит перечень всех скозных профессий, независимо от отраслевой принадлежностиорганизации. В ЕТКС вносят изменения постоянно. В бюджетной сфере его применение обязательно. В других случаях он носит рекомендательный хар-р. Квалификационные справочники состоят из 3 частей: 1- рукаводители; 2- служащие; 3- технические исполнители. Тарифная сетка- это определенная шкала, разбитая на разряды, кот позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда работников и их квалификации путем умножения тарифной ставки 1 разряда на тарифный коэффициент. В отраслях экономики бываю 6, 8, 10-12 разрядные сетки. Тарифный коэф. 1 разряда = 1, а дальше он повышается на десятые доли. С 1992 года принята Единая Тарифная Сетка. Она состоит из 18 разрядов: первые 8-для оплаты рабочим бюджетной сферы, а со 2 по 18- для служащих. Тарифная ставка- это оплаты труда работника за определенную еденицу времени (час, день или месяц). Чем выше разряд работника тем больше его ставка. В каждой тарифной сетке дается ставка 1 разряда. Ставки других разрядов определяются путем умножения ее на тарифный коэффиц. соотв-го разряда кот. показывает во сколько раз тариф оплаты данного разряда выше первого. Сейчас тарифные сетки устанавливают сами организации. Их фиксируют в кол. договорах или иных локальных актах. Пи оплате труда рабочих могут они могут применять бестарифную ситсему оплаты (ст. 80 КЗоТ). Оплата руководителей, специалистов для них может быть уставлен свой тариф- % от выручки, доля прибыли. (ст. 81). Тарифный коэфциент показывает на сколько тарифная ставка 18 разряда больше тарифной ставки 1 размер. К элементам тарифной ставки системы относятся надбавки и доплаты. Они могут быть двух видов: централизованные- установленный гос-вом, и локальные, установл. кол. договорами, соглашениями ит.д. Цель надбавок- стимулировать работу в определенных районах, профессиях, геологи до 50%, за подвижный разъездной вид работ от 15 до 40% тарифа, многие получают за звание мастер. Но все размеры централиз надбавок и доплат это мин. И обязаны быть выплачены. Цель доплат- компенсировать повышенную интенсивность труда ( за совмещение профессий и т.д.) или труд в неблагоприятных условиях, за полевые условия. Они обязательны к выплате, остальные, установленные в локальном порядке, выплачиваются по усмотрению администрации, еасли зафиксир-ны в кол. договоре. Руководителям гос органов Прив-ва РФ установленна ежемесячная надбавка в 20 % от оклада. Размер централизованных надбавок и доплат и перечни районов для северных надбавок и районных коэф. устанавливается прав-вом РФ. Это лементы централизованного регулирования з/п. Районные коэфиц поправляют размер фактической оплаты труда вд анном районе в сторону е увеличения на этот коэфиц ( от 1,1 до 2 в зависимости от района) Основная цель- компенсировать более высокий прожиточный минимум и выровнять з/п этого района с другим.Районный коэф. начисляется спервого дня работы в данном регионе. Северные же 10% надбавки- по истечении 6 мес в районах Крайнего севера. Далее через каждые 6 мес или год они увеличив. На 10 % оклада. Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются в % отношении к тарифной ставке.
Система оплаты труда по трудовому праву.
Под системой зароботной платы- понимается установленный способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его конкретными затратами либо результатами. Две системы з/п: Повременная- при поверменной оплате труд работника оплачивается за пропорционально проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимсти от единицы учета повременная система з/п бывает трех разновидностей: часовая,дневная и месячная. Если в основе лежит часовая и дневная тарифные ставки, то месячный зароботок работника зависит от колич. Рабочих часов или рабочих дней, отработанных в календарном месяце. Если же применяется месячная тарифная ставка, то зароботок работника, отработавшего все дни в данном месяце, выплачивается в твоердом размере. Оплата руководителей на основе должностных окладов. Они уставнливаются администрацией организации в соответсвии с должностью и квалификацией работника ( 81 ст.) Сдельная- оплата зависит от: 1. от кол-ва произведенной продукции, 2. от надлежащего кач-ва. Она применяется там где реально можно фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и т.д. Оплата производится на основе сдельных расценок. Она имеет разновидности: прямую сдельную- сдельная расценка- оплата за единицу произведенной продукции, рабочих операций, одинаковая, сколько бы сверхнормы не было бы выработано; косвенную сдельно-прогрессивную- после выполнения нормы 100 % начинает увеличиваться. Она отрицательно сказывается на увеличении себестоимости продукции и редко применяется- только где надо поднять производительность; сдельно-преммиальную и аккордную- оплата за полный комплект работ. Она прменяется на сторительстве, на дорожных работах. В зависимости от способа организации труда сдельная система оплаты труда может быть: индивидуальной- применяется там где труд каждого работника под учетом и з/п зависит от колич-ва годной продукции конкретного работника и сдельной расценки за единицу изделия. Коллективной- оплата труда каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива, и учитывается личный вклад каждого человека и он определяется коэфециентом трудового участия. При косвенной системе оплачивается труд вспомогательного либо подсобного рабочего. Его з/п будет зависть от результатов работы обслуживаемого сдельщика. Нормы труда и сдельные расценки регулирует ст 102-108) они не состовляют самостоятельный от з/п институт, а отностяся ке сдельной системе. Ст. 2 КЗоТ – работник обязан выполнять установленные нормы труда. Норма труда- называется установленный для работника объем работы в час, день, неедлю и т.д.Обеспечить нормальные условия труда обязанна администр.: исправное сосотояние механизмов, оборудования и т.д., своевременное обеспечение технической документацией, материалами для работы и т.д. Нормы труда должны переодически изменятся, по мере аттестации рабочих мест, внедрения новой техники. Производится администрацией с профсоюзом. О введение новых норм работники извещаются не меньше чем за 1 мес. Виды норм труда: нормы выработки- это установленный в единицах продукции объем работы, который работник должен выполнить за час, день, смену; нормы времени- это кол-во рабочего времени ( в часах и минутах) для производ-ва единицы продукции или рабочей операции. Она служит для расчета, определения норм выработки и других норм; н. обслуживания- это уставнол. на одного работникаобъем обслуживания производственных механизмов, станков и т.д.. Их разновидностью считаетсы норма управляемости- сколько руководителей; н. численности работников- это установленная численность рабочего персонала опред. профессии, квалифик., для выполнения рабт на даннном участке произв-ва. В н. обслуживания определяется и н. численности работников и наоборот; нормированное задание- это установленный сумарный объем работ за рабочий день для работника или бригады. По тому на какое время установленно задание, различают дневное и месячное нормированное задание- норма для повременщиков. Укрупненные и копмлексные нормы- при кол. труде производственной бригады по единому наряду расчитываютсяна весь колектив- какой объем работы должна выполнить бригада за день, месяц и т.д. сдельная расценка- опред. путем деления тарифной ставки на соответсвующую норму выработки. Она применяется при сдельной системе оплаты. Это размер оплаты за произ-во 1 един. Продукции. Устанавливается администрацией и пересматривается с изменением норм труда. В Организации утсанавливается премиальная система. Она сама формирует фонд оплаты труда в зависимости от результата за год.в Локальное ругулирование входят: установление фонда оплаты труда и его использование; установл. тарифных ставок и окладов конкретным работникам; установл. для различных групп различную систему оплаты; разработка и утверждение положений о премиальной системе оплаты; введение локальных надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда и надбавок стимулирующего хар-ра. Вознаграждение за год- устанавлив. Кол. договором в доплнение к системам з/п по специально разработанному о нем локальному положению. Выплачивается за вознаграждение из фонда прибыли. Выплачивается всем работникам отработавшим всеь календарный год.
|