Контрольная работа: Анализ практики переговоров
Название: Анализ практики переговоров Раздел: Рефераты по психологии Тип: контрольная работа |
Федеральное агентство по образованию федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирская академия государственной службы» Институт переподготовки специалистов СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КОММУНИКАЦИИ(дисциплина) Письменное контрольное задание для студентов дистанционного обучения Тема: «Анализ практики переговоров » Студент Преподаватель Новосибирск 2010 1. Описание ситуации переговоров В организации, где я работала, предполагалась всем новым работникам пройти испытательный срок стажером, и только потом происходил перевод в должность с соответствующими условиями оплаты труда. Я поступила на работу как стажер и по истечении испытательного срока, ожидала соответствующий перевод и изменение зарплаты. Но даже отработав четвертый месяц, руководитель не переводил меня на основную должность и не объясняя причину просто уходил от разговора, давая общие обещания. При начислении зарплаты за пятый месяц работы, я узнаю, что ничего не изменилось и обещания руководителя не исполнены. Желая кардинально решить этот вопрос, я добилась встречи и разговора с непосредственным руководителем. Я ставила две цели в этих переговорах: Первая заключалась в том, чтобы добиться однозначного обещания со следующего месяца перевод на должность (это для меня желательный результат). Вторая цель – получить однозначную и ясную информацию, насколько перспективным является это место работы. Если в разговоре с руководителем выяснится, что основной должности для меня не будет, как обещали, то тогда я готова принимать решение об увольнении. Во время переговоров, в начале, я высказала свои претензии, что организация не выполняет обязательств: я ожидала одно, а на деле оказывается все по-другому с условиями, статусом и зарплатой. Выслушав меня, руководитель стал оправдываться тем, что изменилось штатное расписание, и в эти месяцы перевести меня в должность он просто не мог, в то же время, по его мнению, нет еще достаточных оснований для перевода. Я как молодой специалист еще не могу претендовать на такую же зарплату, как и сотрудники отдела с большим стажем работы. Поэтому, по мнению руководителя все идет как надо. На сегодня, отработав 5 месяцев и проработав еще один, будет уже полугодовой стаж. К этому времени будет изменено и штатное расписание. Тогда буду возможность и основания для перевода. При этом, он говорил немного пренебрежительно и чувствовалось, что он в очередной раз хочет «отмазаться». На все эти объяснения я высказала свое мнение, что ситуация тупиковая и меня никак это не устраивает. Не смотря на то, что работа мне нравится и она по профилю моей специальности, мне придется уволится. На таких условиях я работать не буду. После такого категоричного заявления, руководитель чуть снизил свой тон и попросил не делать «резких» движений и не принимать скоропалительно решений. Возможно ситуация может измениться в эти дни и перевод на основную должность будет. Я не особенно поверила этим обещаниям и попросила точнее определить, когда все станет понятно, согласившись еще некоторое время поработать. Договорились, что в течение недели этот вопрос будет решаться и затем руководитель меня вызовет. После недели, прошла еще одна неделя и я подала заявление об уходе, посчитав, что ничего хорошего дальше ждать не следует. 2.Анализ ситуации переговоров и выявление ошибок и успехов в переговорах Прежде всего следует точно определить, что данная ситуация является конфликтной и требует своего решения путем переговоров. То, что это конфликтная ситуация позволяет нам определить следующие признаки: 1. Наличие противостояния и явных разногласий по вопросу перевода на должность. 2. Осознание этого противостояния каждым участником (и мной и руководителем). 3. Наличие действий по отношению к друг другу и с целью превзойти это противостояние (в свою пользу конечно). Основной предмет переговоров – это рассогласование в следующих вопросах 1. Имею ли я право сейчас переходить на основную должность 2. Когда этот перевод должен быть осуществлен. Степень подготовки. Переговоры проходили импровизировано, как с моей стороны, так и со стороны моего руководителя. Начало переговоров. В начале переговоров все происходило очень эмоционально и быстро. Мы не обсуждали ни интересы друг друга, ни то, что требует обсуждения и согласования (повестку), ни проблему. Практически сразу в наших переговорах мы перешли к определению своих однозначных позиций. Намерения, цели и ожидания. Я ожидала, что руководитель объяснит мне объективные причины сложившейся ситуации, и мы сможем договориться, чтобы перевод состоялся. Скорее всего, руководитель ожидал, что я, выслушав обещания в очередной раз, успокоюсь и еще буду дальше работать на ставке стажера. Мои интересы в переговорах : - прояснить ситуацию для принятия решений; - добиться обещания о переводе; - сохранить хорошие отношения с руководителем. Интересы руководителя: - спустить все на тормозах, то есть успокоить и сделать так, чтобы и дальше шло как раньше; - не допустить эмоциональной реакции, неконтролируемых действий и увольнения сотрудника; - не допустить перевода решения вопроса в другую плоскость (в профсоюз, к вышестоящему руководителю и т.д.). Пересекающиеся интересы сторон. - И я, и руководитель в целом хотели бы, чтобы я осталась в организации и продолжала работать. - Ни мне, не руководителю не хотелось бы доводить дело до скандала и выраженного конфликта в организации. Важно отметить, что открыто интересы не предъявлялись и не обсуждались. Силовой баланс участников переговоров. Мои сильные стороны: 1. Организация взяла обязательства и существовал договор, где говаривалось о переводе из стажеров в основные специалисты. 2. Я могла бы обратиться в профсоюз или к высшему начальству. 3. Я имею все основания для перевода с формальной точки зрения (квалификация и необходимые документы). Мои слабые стороны: 1. Таких специалистов могут на рынке труда найти еще и вакансия не будет пустовать; 2. У меня нет стажа работы и доказать свою особенную необходимость отделу и организации я не могу; 3. В целом меня особенно никто из окружения (другие сотрудники отдела) не поддерживали, оставаясь больше в стороне. Сильные стороны руководителя: 1. Руководитель давно работает в организации и у него устойчивое положение и поддержка от администрации; 2. Скорее всего, и высшее руководство и профсоюз будет на его стороне. 3. Он может ссылаться на внешние обстоятельства и события в организации, которые от него не зависят. 4. У него «нормальные» отношения со своим коллективом. Слабые стороны руководителя: 1. Нанимать новых сотрудников хлопотно, да и текучесть кадров не поощряется начальством; 2. Он боится лишний раз обращаться к начальству и требовать для своего отдела изменений штатов Отношения между участниками переговоров. Отношения в переговорах складывались как негативные. Больше эмоций чем аргументации и рационального поиска решений. Ни о каком доверии речи не могло быть. Со стороны руководителя это были манипуляции и избегания решений. В конце разговора мне пришлось прибегнуть к шантажу и угрозам увольнения. Можно сказать, что обе стороны активно использовали тактику эмоционального давления. Подход в переговорах. Исходя из всего вышесказанного, можно определить подход в этих переговорах как «конфронтационный». В этом случае проявляется больше неконструктивных признаков в переговорах. Перечислим их. 1. Осознавая противоречия мы больше концентрировались на позициях, а не на интересах сторон; 2. В осознании целей концентрировались больше на том, чтобы победить и протолкнуть свой вариант решения. 3. Интересы не обсуждались и скрывались 4. Предложения были без учета интересов партнеров 5. Преобладали установки на подавление партнера. 6. В начале переговоров была напряженная ситуация и она сохранилась до конца разговора. 7. Применялись приемы манипуляции, шантаж, «увиливание» и дезинформация, затягивание, обещания и т.п. 8. В итоге хотя и был достигнут промежуточный результат, но он носил больше успокаивающий характер и по существу конструктивности для решения проблемы не нес. Мои ошибки в переговорах 1. Надо было более тщательно обдумать содержание и стратегию ведения переговоров. 2. Я должна была показать большую доброжелательность в начале разговора, но в тоже время и твердость намерений добиться своего. Этого не было сделано; 3. Необходимо было сразу показать руководителю договор (объективные обязательства организации) и четко определить для него мои интересы и ожидания. 4. Возможно надо было уточнить и расспросить руководителя в чем объективные обстоятельства, не позволяющие совершить перевод меня из стажеров в специалисты; 5. Надо было подготовить несколько предложений, альтернатив для этой ситуации и подталкивать руководителя также на определения как еще можно решать эту проблему (в том числе и с обращением к вышестоящему руководству) 6. Следовало обговорить промежуточные результаты с руководителем и возможные последствия объективных событий («что делаем если будет вот так»). Положительные результаты переговоров (успехи) Если ориентироваться на свои намерения и ожидания, то положительного практически нет. Мне пришлось уволиться и у меня осталось чувство, что меня просто использовали как дешевую рабочую силу. И все же я отмечаю два положительных результата: - можно сказать, что теперь есть опыт ведения переговоров с начальством, что многие обстоятельства я буду учитывать в будущем. - в переговорах я пыталась реализовать свои цели и отстояла свое личное достоинство (хотя бы для самоуважения). 3.Рекомендации по устранению проблем проведения переговоров Полагаю, что в перечисленных ошибках уже определены необходимые изменения и способы ведения переговоров на будущее. В целом предложенная схема в пособии (табл. №4) позволяет руководствоваться в организации и проведении переговоров. Лично для себя считаю, что следует быть менее эмоциональной и не бояться уверенно и четко заявлять о своих интересах. Не бояться того, что конфликт выйдет за рамки отношений и будет известен кому-то со стороны. |