МІНІСТЕРСТВО ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ
Київський національний університет внутрішніх справ
Навчально-науковий інститут заочного і дистанційного навчання
Хмельницьке відділення
Контрольна робота
з дисципліни: “Трудове право України”
Тема № 8: “Колективний договір і колективна угода"
Виконав:
студент 4-го курсу
Молодий Валентин
Миколайович
Залікова книжка № 27-08 КХМ
тел. Моб.
Хмельницький-2010
План
Вступ
Розділ І. Поняття, сторони та зміст колективного договору
1.1 Поняття та сторони колективного договору
1.2 Зміст колективного договору
Розділ ІІ. Колективні угоди: поняття і сторони
Розділ ІІІ. Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди
Задачі
Висновки
Список використаної літератури
З проголошенням самостійного державного розвитку і переходом економіки України до ринкових відносин розпочався процес оновлення всього суспільного життя, в тому числі і сфери регулювання відносин у галузі праці. Це важкий і суперечливий процес, який потребує створення умов та механізму соціального захисту прав працівників.
Світовий досвід виробив ефективний засіб досягнення рівноваги та соціального миру в суспільстві. Це принцип соціального партнерства на державному, галузевому та виробничому рівнях - тобто своєрідний діалог між роботодавцями та найманими працівниками, за участю уряду та профспілок, в ході якого сторони визначають узгоджені позиції і дії сторін, які спрямовані на співробітництво, забезпечення прав і гарантій працівників, досягнення злагоди в суспільстві.
Актуальність даної теми
полягає в тому, що колективні угоди, як і колективні договори - є одним із основних регуляторів трудових відносин і вони є дуже важливими на даний період розвитку економіки, адже мета їх укладення - це узгодження інтересів найманих працівників і роботодавців та врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин.
В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється відповідно до вимог Конвенції Міжнародної організації праці №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949р), Конвенції №154 про сприяння колективним переговорам (1981р), які були ратифіковані нашою країною, а також вимог Кодексу законів про працю, Закону України “Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993р. глава II [11, c.59].
В Основних напрямах соціальної політики на період до 2004 року, схвалених Указом Президента України від 24 травня 2000 p. № 717/2000, наголошується, що необхідною передумовою забезпечення сталого економічного розвитку держави, утвердження в суспільстві соціальної злагоди, громадянського миру і демократії є вдосконалення соціально-трудових відносин на всіх рівнях управління, запровадження нових підходів до підвищення дієвості соціального партнерства, розвитку співробітництва та взаємодії представницьких органів, сторін соціально-трудових відносин.
Вагомий внесок для дослідження та розвитку зробили С.І. Бандур, Д.П. Богиня, Н.П. Борецька, В.С. Васильченко, Г.К. Губерна, М.В. Данюк, В.В. Дорофієнко, Ф.Д. Заставний, К.В. Зайцева, О.Ф. Новікова, В.П. Оніщенко, І.Л. Петрова, В.М. Петюх, С.І. Пирожков, Н.Л. Юрлова та інші. Різні аспекти зазначеної проблематики також досліджували такі українські науковці, як Н. Грицяк, П. Гаман, Ю. Краснов, С. Корецька, Б. Кравченко, А. Ліпенцев, В. Мартиненко, О. Мельников, В. Мандибура, Н. Нижник, та ін.
Об’єктом дослідження
є процес укладення колективних договорів та угод у державних та приватних підприємствах.
Предмет дослідження
- теоретичні аспекти, практичні рекомендації щодо вдосконалення системи державного регулювання розвитку колективних угод та колективних договорів в Україні.
Структура контрольної роботи
складається з вступу, трьох розділів, які складаються з підрозділів, задач, висновків і списку використаних джерел та літератури в кількості. Обсяг контрольної роботи сторінок.
Виникнення колективних договорів у всіх країнах тісно пов'язане з економічними і соціальними наслідками подій, що мали місце наприкінці XIX та на початку XX віку. Прискорений розвиток капіталістичного способу виробництва, розподіл праці - все це відбилося на традиційних взаємовідносинах між трудящими і підприємцями, і змусило трудящих шукати захисту шляхом створення організацій, які б були спроможними захистити їх інтереси. Такими організаціями стали об'єднання за професією - професійні спілки, мета створення яких була різною: для забезпечення зайнятості членів спілки, для створення спеціальних товариств взаємодопомоги, які б надавали допомогу при втраті роботи, у випадку хвороби, при настанні старості, для регулювання умов праці.
Створення профспілок мало своєю метою два завдання: допомогти працівнику не наодинці, а спільними зусиллями, разом з іншими працівниками бути спроможним конкурувати з підприємцями, і усунути конкуренцію між самими працівниками при встановленні індивідуальних умов праці. Тому створення професійних спілок зустріло шалений опір з боку підприємців, які або відмовлялися вести переговори з створюваними організаціями трудящих або погоджувались обговорювати питання з працівниками про умови праці тільки на індивідуальній основі [5, c.17].
Опір підприємців вести колективні переговори з трудящими підкріплювався державною політикою. У світі немає країни, де б не приймались спеціальні обмеження щодо діяльності профспілок, направлені на втручання в сферу їх діяльності та ослаблення їх впливу, на недопущення колективних переговорів.
Але вже на початку XX століття, і особливо після закінчення І світової війни відношення держав щодо колективних переговорів почало змінюватись: спочатку до повільної згоди на дозвіл проведення колективних переговорів, а далі і до адекватного сприяння таким переговорам. В середині 30-х років XX століття Міжнародне Бюро Праці в своїй доповіді про колективні угоди відзначало зростаючу важливість колективних угод як елемента соціально-економічної структури сучасного індивідуального суспільства. Рух за регулювання умов праці шляхом ведення колективних переговорів значно зріс після І світової війни, і в багатьох країнах колективні угоди є в даний час визнаним методом встановлення умов праці [5, c.17].
Термін “колективні договори” в цей час був вже досить відомим. Вперше він був застосований подружжям Беатрисою та Сіднеєм Уебб в 1891 році в їх науковій праці “Кооперативний рух у Великобританії” [11, c.59].
Колективні договори не становлять єдиний метод встановлення умов праці чи регулювання трудових відносин. Навіть там, де колективно-договірний метод має переважне застосування, існують і ряд інших методів, таких як індивідуальні переговори між трудящими і підприємцями, нормативне регулювання з боку держави або якоюсь третьою стороною, встановлення розміру заробітної плати та умов праці в односторонньому порядку підприємцем тощо.
На сучасному етапі розвитку трудове законодавство багатьох країн допускає боротьбу трудящих і страйки трудящих з метою покращання умов праці саме в ході колективних переговорів і укладенні колективних договорів. Потенційно можлива або реально здійснювана боротьба трудящих і профспілок становить характерну рису сучасних колективних договорів. Відповідно можна визначити колективний договір як конкретний результат боротьби трудящих та їх профспілок з підприємцями, який фіксується у залежності від співвідношення сил при колективних переговорах, у вигляді загальних положень про умови праці та соціальні права [5, c.18].
Необхідними умовами укладання колективного договору мають бути:
1. вільні, без державного втручання, колективні переговори незалежних від монополій представників трудящих, тобто можливість використовувати колективно-договірну боротьбу аж до забастовок;
2. вільне, без державного регулювання, закріплення в колективній угоді умов праці і соціальних прав, що досягнуті внаслідок співвідношення сил, які склалися між трудящими і підприємцями [3, c. 20].
Основною метою колективного договору є покращення умов праці, розширення соціальних прав трудящих та їх профспілок. Ведучи боротьбу для досягнення основної мети, трудящі і профспілки застосовують як наступальну, так і оборонну тактику. Наступальна тактика проявляється в тому, що вони виступають ініціаторами укладення нових і переукладення старих колективних договорів. До цього їх примушує погіршення умов праці і життя, безробіття, посилення експлуатації, постійна інфляція і зростання вартості життя [10, c.57].
Україна ратифікувала Конвенції МОП №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949р), №154 про сприяння колективним переговорам (1981 p).
Згідно з Конвенцією МОП №98 колективний договір - це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укладається, з одного боку, підприємцем, групою підприємців або однією чи декількома організаціями підприємців і, з іншого боку, однією або декількома представницькими організаціями трудящих або, при відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни [11, c.59].
В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України “Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 p., главою II “Колективний договір" КЗпП. Закон визначає правові основи розробки, укладення і виконання колективних, договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників.
Укладення колективних договорів і угод свідчить про децентралізацію правового регулювання трудових відносин. Держава на рівні централізованих норм встановлює загальну процедуру укладення колективних договорів. Зміст же визначається сторонами [4, c.78].
Багато норм законів про оплату праці, про відпустки не можуть бути реалізовані інакше, ніж шляхом укладення колективного договору. Діє принцип незменшуваності прав працівників у порівнянні з законодавством, а також принцип збереження рівня соціальних і трудових прав і гарантій, встановлених угодами вищого рівня [7, c.121].
Однак серйозне занепокоєння викликають дані, отримані внаслідок перевірок Міністерства праці та соціальної політики України. На багатьох підприємствах до колективного договору включаються норми, які погіршують становище працівників або залишають без врегулювання такі положення про працю, що мають договірний характер. Колективний договір служить стабілізатором прав роботодавця і працівників протягом дії колективного договору. Потрібно особливо підкреслити роль колективного регулювання умов праці як чинника соціального захисту прав окремого найманого працівника від свавілля роботодавця.
Нарешті, будучи закріпленими у колективному договорі,і колективні інтереси сторін набирають форми взаємних зобов’язань, виконання яких забезпечується не тільки взаємно відповідальністю сторін, але, при необхідності, і примусовою силою держави. Розглядаючи позови, що витікають з неналежного виконання зобов’язань, передбачених колективними договорами, суди повинні розглядати колективний договір конкретного підприємства як локальне джерело права [12, c.87].
У науці трудового права колективний договір традиційно розглядався як правовий інститут Загальної частини трудового права. У цей час він зазнає впливу нових суспільних відносин, що не може не відбитися і на правовій формі. Колективний договір не єдиний правовий акт, за допомогою якого здійснюється договірне встановлення умов праці, він входить до системи колективних угод про працю на національному, галузевому, регіональному рівнях.
Колективний договір посідає в цій системі нижчий рівень, що аж ніяк не зменшує значення його нормативно-регулятивних властивостей, однак вимагає внутрішньої узгодженості у системі цих актів. Крім того, колективний договір виступає одним із засобів (способів) реалізації соціально-партнерських відносин і, таким чином, входить до системи цих відносин. Не можна не помічати формування нового правового інституту соціального партнерства, який з прийняттям відповідних законодавчих актів набере більш чітких контурів. І тут виникає проблема внутрішнього співвідношення, яка сьогодні ще не може бути однозначно визначена [4, c.80].
Крім того, намічаються зміни всередині галузі трудового права з виділенням не двох частин - Загальної й Особливої, а трьох: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право. І правовий інститут колективного договору входить до третьої частини - колективне трудове право.
Колективний договір -
це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і які володіють правами юридичної особи [10, c.54].
У законі не визначена мінімальна гранична кількість найманих працівників на підприємстві, за якої має бути укладений колективний договір. Проте, очевидно, встановити таку норму доцільно. В окремого роботодавця може працювати і один найманий працівник, в такому випадку умови праці можуть бути встановлені трудовим договором і цього, вважаємо, буде достатньо. Практично на невеликих підприємствах, особливо на приватних, колективні договори не укладаються. Таким чином, норма закону не виконується, хоча й закон у цій частині не відповідає ринковим потребам.
Згідно зі ст.2 Закону “Про колективні договори і угоди" та ст.11 КЗпП колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємств. Слід зауважити, що такі структурні підрозділи повинні бути економічно і фінансове самостійними і мати організаційні та матеріальні можливості для встановлення і реалізації додаткових або більш високого рівня, порівняно з колективним договором цілого підприємства, пільг та інших умов регулювання соціально-економічних і трудових відносин з урахуванням специфіки підрозділу [6, c.361].
Колективний договір укладається не тільки на виробничих підприємствах, але й у бюджетних установах, закладах освіти, охорони здоров’я, органах виконавчої влади та місцевого самоврядування.
Колективний договір об’єднує в собі риси договору і нормативно-правового акта. Сьогодні це найважливіший локальний нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, умови оплати праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, в установі, організації. Разом з тим це не тільки правовий акт, але й акт соціального партнерства на рівні підприємства між працівниками і власником або уповноваженим ним органом, результат узгодження їхніх інтересів.
Згідно із Законом України “Про колективні договори і угоди" сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган, з одного боку, і один або декілька профспілкових або інших, уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів - представники трудящих, обрані й уповноважені трудовим колективом, з іншого боку [6, c.631].
Потрібно звернути увагу, якщо визначення першої сторони колективного договору - власник майна підприємства, тобто роботодавець - відповідає дійсності, то визначення другої сторони вимагає уточнення: нею виступає трудовий колектив, оскільки саме він буде виконувати взяті за договором зобов’язання. Профспілкові органи виступають представниками трудового колективу для проведення підготовчої роботи щодо укладення колективного договору.
Трудові колективи на загальних зборах уповноважують профком або інший орган представляти свої інтереси в процесі підготовки колективного договору [13, c.123].
За наявності на підприємстві кількох профспілкових організацій вони повинні сформувати загальний представницький орган для ведення переговорів. Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які фінансуються власником, політичними партіями. У випадку, якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.
Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов’язальні й організаційні.
Інформаційні умови містять норми централізованого законодавства, а також колективних угод більш високого рівня - генеральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучи перенесеними до колективного договору конкретного підприємства, не набирають тут додаткової юридичної сили. Разом з тим їх роль не треба зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулюються значною кількістю джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути знижений рівень соціальних гарантій. Тому, логічно вплітаючись у нормативну тканину колективного договору, інформаційні умови забезпечують цілісність змісту з конкретного питання [13, c.124].
Нормативні умови колективного договору - це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки число нормативних положень колдоговорів різко зростає. Це пояснюється розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин, зростанням ролі локального регулювання. Нормативні умови діють протягом усього терміну, на який укладається колективний договір.
Зобов’язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов’язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб’єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. У ст.7 Закону України “Про колективні договори і угоди" міститься зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємні зобов’язання сторін. Цей перелік носить рекомендаційний характер [6, c.631].
У колективному договорі встановлюються, зокрема, зобов’язання відносно:
1. змін в організації виробництва і праці (скорочення чисельності або штату працівників; переведення підприємства на багатозмінний режим роботи або на неповний робочий час);
2. забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створення нових робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між двома працівниками з неповним робочим часом);
3. нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних й інших заохочувальних виплат [2, c.9] ;
4. встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, встановлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі мають дітей, на більш тривалі терміни, ніж передбачено законодавством; встановлення заводських пенсій, допомог);
5. участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку (якщо це передбачене статутом підприємства);
6. режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (наприклад, конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);
7. умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів захисту здоров’я працівників; встановлення підвищеної компенсації потерпілому при отриманні травми на виробництві);
8. забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділення коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників підприємства);
9. гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншої представницької організації працівників;
10. умов регулювання фондів оплати праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці [2, c.9].
Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги.
Як бачимо, за критерієм фінансування всі зобов’язання у колективному договорі поділяються на такі, що вимагають витрачання додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що не вимагають фінансування, а стосуються організації праці, її вдосконалення. Як засвідчує практика, сьогодні здебільшого перша група зобов’язань роботодавцями не виконується, причина називається одна - економічна криза. У таких умовах не виконується не тільки додаткове соціально-економічне стимулювання, а й основні обов’язки роботодавця, котрі випливають в усякому разі з трудових договорів з конкретними працівниками [4, c.79].
Лише окремі підприємства, навіть за умов кризового стану економіки, знаходять шляхи для збільшення обсягів виробництва, підвищення його ефективності, виконують передбачені колективними договорами зобов’язання. Стосовно інших встановлено, що у даний час надзвичайної гостроти набула проблема своєчасної виплати заробітної плати, проте на кожному другому обстеженому підприємстві, де є заборгованість, графіки погашення заборгованості не включено до колективних договорів.
На ряді підприємств виплату заробітної плати передбачено колдоговором один раз на місяць, що є грубим порушенням ст.115 КЗпП. Через брак коштів не виконуються зобов’язання щодо забезпечення мінімальної оплати праці відповідно до мінімальних державних гарантій і галузевих угод. Стала стійкою тенденція До недовиконання заходів з охорони праці. Колективні договори багатьох підприємств не пройшли реєстрацію, як це передбачено ст.9 Закону України “Про колективні договори і угоди". У колективних договорах не передбачається можливості надання працівникам безоплатних відпусток у разі виробничої необхідності, як цього вимагає ст.26 Закону України “Про відпустки" [6, c.631].
Організаційні умови пов’язані з регламентацією порядку укладення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і невиконання колдоговору).
Законодавець розрізняє поняття колективного договору і колективної угоди, хоч по суті колективний договір є різновидом колективної угоди, яка укладається на виробничому рівні. Але, незважаючи на спільні риси колективної угоди і договору, таке розмежування викликано наявністю між ними ряду відмінностей та особливостей. Так, сфера укладення колективних договорів, по-перше, - на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи, по-друге, - в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Тоді, як колективні угоди укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях [4, c.89].
При цьому, поняття “колективна угода" в законодавстві України з’явилося порівняно недавно (з прийняттям Закону України “Про колективні договори і угоди”). До цього існували тарифні угоди, які укладалися на міжгалузевому, галузевому, територіальному та виробничому рівнях і визначались, як договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.
Сторони колективних угод визначено в ст.3 вищезазначеного закону. Так, сторонами Генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави [6, c.636].
Сторонами угоди на галузевому рівніє власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об’єднання профспілок або інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.
Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами
Угода - це правовий акт, що укладається між соціальними партнерами і містить їхні зобов’язання щодо встановлення умов праці, зайнятості та соціальні гарантії для працівників держави, галузі, регіону. Угоди також є правовою формою соціального партнерства і регулюють соціально-партнерські відносини на більш високому рівні.
Сторони угод визначено в ст. З Закону України “Про колективні договори і угоди". Сторонами Генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави [6, c.631].
Зокрема, Генеральна угода на 1997 - 1998 роки була укладена між Кабінетом Міністрів України, що здійснює управління об’єктами державної власності, і Українським союзом промисловців і підприємців, що об єдналися для ведення колективних переговорів, з одного боку, і профспілковими об’єднаннями України, з іншого боку.16 жовтня 1998 p., як уже зазначалося, була підписана Декларація про створення Конфедерації роботодавців, яка охоплює більше число представників роботодавців. І Генеральну угоду на 1999-2000 роки було підписано вже Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об’єднаннями України [11, c.59].
Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об’єднання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об’єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії. На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відомства, державні комітети, а при їх відсутності - інші об’єднання власників за галузевим принципом (асоціації, корпорації, консорціуми, концерни), і галузеві профспілки або об’єднання профспілок чи інших представницьких організацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження.
Галузевий рівень є найменш розвинутим у більшості центрально - й східноєвропейських країн. Причина полягає у тому, що є труднощі в організації асоціацій роботодавців за галузевою ознакою. І тому профспілки спрямовані туди, де є партнер у переговорах - уряд чи, навпаки, профспілки шукають партнера на місцевому рівні. Представники МОП наполегливо пропонують усім сторонам переговорного процесу зосередитися на вирішенні проблем окремих галузей, а тому актуальним є створення галузевої ланки об’єднань роботодавців [11, c.59].
Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профспілок або іншими уповноваженими трудовими колективами органами. Змістом колективних угод є взаємні зобов’язання сторін. Згідно із ст.8 Закону України “Про колективні договори і угоди" угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціального страхування; трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; умов охорони праці й навколишнього природного середовища; задоволення духовних потреб населення; умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці [6, c.631].
Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не раніше ніж за 3 місяці до закінчення терміну дії колективного договору. Інша сторона протягом 7 днів зобов’язана почати переговори. Процедура ведення колективних переговорів, механізм вирішення розбіжностей, що виникають у ході переговорів, регламентуються статтями 10, 11 Закону України “Про колективні договори і угоди". Право на ведення колективних переговорів уперше закріплено Законом від 1 липня 1993 p. і відповідно до норм Міжнародної Організації Праці. Це правило є однією з найважливіших гарантій забезпечення соціального партнерства [11, c.59].
Потрібно відмітити, що в законодавстві України відсутня норма, якою б покладався обов’язок почати переговори на яку-небудь із сторін. На практиці це привело до того, що на державних підприємствах робота з підготовки колективного договору часто запізнюється, а на приватних підприємствах колективні договори, як правило, не укладаються. На останніх часто відсутня профспілкова організація, а працівники в умовах зростаючого безробіття, цінуючи своє робоче місце, не порушують питання про укладення колективного договору. Власник же по суті, будьмо відверті, не зацікавлений в укладенні колективного договору. Все це в результаті веде до обмеження прав працівників. Офіційно встановлено перевірками, що непоодинокі випадки, коли профспілкові комітети не ініціюють укладення нових договорів і не пролонгують раніше укладені. Виходить так, що на папері договори нібито є, а насправді від них ніякої користі [11, c.59].
У зарубіжних країнах, де діяльність профспілок активна і законодавче оформлена, можливо і немає необхідності в законодавчому закріпленні обов’язку про початок переговорів. В Україні ринкові відносини перебувають лише в стадії становлення, тому доцільно встановити таку норму. Незважаючи на те, що із значення захисної і представницької функції профспілок логічно випливає, що саме профспілка повинна виступити ініціатором переговорів, обов’язок почати переговори, думається, повинен бути покладений на власника (роботодавця). Роботодавець відповідає за організацію праці на підприємстві, тому саме він повинен нести відповідальність за належне нормативне забезпечення трудового процесу. У такому разі роботодавця можна притягнути до відповідальності за порушення цієї норми.
Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати робочій комісії, яка створюється сторонами для підготовки проекту колективного договору, всю інформацію, необхідну для визначення змісту колективного договору. Учасники переговорів підписують зобов’язання про не розголошування даних, що становлять державну або комерційну таємницю користі [11, c.59].
Закон передбачає примирні процедури для урегулювання розбіжностей: складання протоколу розбіжностей, створення примирної комісії, право звернення до посередника за вибором сторін. У разі недосягнення угоди і після таких заходів, допускається організація і проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог профспілки можуть провести у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.
Для сприяння врегулюванню колективних трудових суперечок (конфліктів) створено спеціальний орган - Національну службу посередництва і примирення, яка вивчає висунуті працівниками вимоги і здійснює оцінку їх обґрунтування, консультує сторони, сприяє встановленню контактів між сторонами, звертається до суду із заявою про вирішення трудового спору [9, c.26].
Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У випадку, якщо збори (конференція) трудового колективу відхиляють проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект загалом виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу [9, c.26].
Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлене зборами (конференцією) трудового колективу.
Угода (Генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 10 днів після завершення колективних переговорів [9, c.26].
Колективний договір, угода набирають чинності з дня підписання їх представниками сторін або з дня, вказаного в колективному договорі, угоді. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий, якщо інше не передбачене договором. У ст.9 Закону не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці колективні договори укладаються терміном на 1 - 3 роки.
Галузеві й регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України, а колективні договори реєструються місцевими органами виконавчої влади у відповідності до ст.9 Закону України “Про колективні договори і угоди", Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 p. №225 [6, c.631].
Внесення змін і доповнень до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можливе тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором, угодою.
На осіб, які представляють сторони колективного договору й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення договору, угоди або навмисно порушили строк переговорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф у розмірі до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Ці ж особи, винні в порушенні, невиконанні зобов’язань за колективним договором, угодою, несуть адміністративну відповідальність у вигляді штрафу в розмірі до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, а також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Ці ж особи, винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу в розмірі до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян [9, c.26].
На вимогу профспілки або іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються або не виконуються зобов’язання щодо колективного договору, угоди.
Спори з питань притягнення до відповідальності розглядаються судом за поданням однієї зі сторін колективного договору, угоди, відповідних комісій або з ініціативи прокурора [8, c. 193].
Отже, контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюється сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно звітують про їх виконання.
Задача №1.
Оператор Матвійчук протягом двох робочих днів підряд з’являвся на роботу із значним запізненням. У цілому за цей період він не працював без поважних причин більше семи годин. Власник підприємства, де працював Матвійчук просив поновити його на роботі, оскільки звільнення не було погоджено з профкомом, а запізнення на роботу пов’язане із сімейними обставинами, про які йому незручно говорити.
Дайте правову оцінку ситуації.
Відповідно до ч. І ст.43 КЗпП - розірвання трудового договору з такої підстави як прогул, в тому числі і відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня, без поважних причин може бути проведено лише за попередньою згодою виборчого органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Отже, особу було звільнено не правомірно і заява Матвійчука подана на законних підставах.
Задача №2.
Здійснюючи перевірку додержанням норм і правил з охорони праці на машинобудівному заводі, комісія виявила, що:
1. Неповнолітні працівники приймаються на роботу без попереднього медичного огляду і без погодження з профкомом;
2. П’ятнадцятирічна Шевченко Ю. працює друкаркою;
3. Сімнадцятирічний Миколайчук К. працює ковалем;
4. Жінці-матері, яка мала 12-літню дитину, було відмовлено працювати на умовах неповного робочого часу;
5. Молодій матері було відмовлено в приєднані чергової оплачуваної відпустки до відпустки по вагітності і пологах, з мотиву, що вона пропрацювала лише 3 місяці і пішла в декрет.
Сформулюйте відповіді з посиланням на необхідні норми права.
1. Відповідно до ст. 191 КЗпП - усі особи, молодше 18-ти років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному огляду.
Отже, тут є порушення правил з охорони праці.
2. Відповідно до ч.1 ст.188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16-ти років, отже якщо посилатися на дану частину статті то 15-на Шевченко Ю. не може бути прийнята на роботу, але згідно ч.2 ст.188 КЗпП - за згодою одного із батьків або особи, що їх замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15-ти років.
Отже, якщо є згода одного із батьків або особи, що їх замінює, то 15-ну Шевченко Ю. прийняли на роботу правомірною.
3. Відповідно до ч.1 ст. 190 КЗпП - забороняється застосування праці осіб молодших 18 років на важких роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці.
Отже, 17-ти річний Миколайчук К. не може працювати ковалем на машинобудівному заводі, оскільки він неповнолітній і відповідно до Наказу Міністерства охорони здоров’я України “Про затвердження Переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх" - робота ковалем віднесена до важких робіт.
4. Відповідно до ст.56 КЗпП - відмова в надані матері, яка має 12-ню дитину працювати на умовах неповного робочого часу є неправомірною, оскільки в даній статті сказано, що на прохання жінки, яка має дитину віком до 14-ти років, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
5. Відповідно до ст.180 КЗпП - відмова була неправомірною, оскільки у разі надання жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки не залежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному році.
Світовий досвід виробив ефективний засіб досягнення консолідації та соціального миру в суспільстві. Це - соціальне партнерство на державному, галузевому та виробничому рівнях. Така система передбачає обов'язковий діалог, хоч би яким важким він не був, між профспілками, урядом та підприємцями. Це є єдиною цивілізованою альтернативою руйнівним страйкам, які ще більше погіршують економічну ситуацію, посилюють розлад у суспільстві. Система соціального партнерства почала складатися в Україні на початку 90-х років, у складних умовах переходу економіки від жорсткої командно-планової системи до господарювання на ринкових засадах. На сучасному етапі становлення системи соціального партнерства, коли одна з його сторін - підприємці - не сформувалася, саме державі, яка переважно і виступає в ролі роботодавця, та профспілкам належить провідна роль.
Основою цивілізованих відносин профспілок з державою є укладення колективних угод. Поняття “колективна угода" в законодавстві України з’явилося порівняно недавно з прийняттям Закону України “Про колективні договори і угоди". До цього існували тарифні угоди, які укладалися на міжгалузевому, галузевому, територіальному та виробничому рівнях. Тарифна угода визначалась як договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.
Закон України “Про колективні договори і угоди" визначив правові засади розробки, укладення та виконання колективних угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Метою укладення колективних угод є не тільки вирішення питань оплати праці і соціальних гарантій, а й регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
Законодавець розрізняє поняття колективного договору і угоди, хоча по суті колективний договір є різновидом колективної угоди, яка укладається на виробничому рівні. Але, незважаючи на спільні риси колективної угоди і договору, таке розмежування викликано наявністю між ними відмінностей і особливостей. Основною відмінністю є те, що колективна угода має специфічну сферу укладення. Відповідно до ст.2 названого Закону України колективна угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.
Сторонами Генеральної угоди виступають професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди, та власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися також для проведення таких переговорів. Оскільки в Україні в даний час більшість найманих працівників зайнято в державному секторі економіки, тому інтереси власника при укладенні Генеральної угоди представляє Кабінет Міністрів України.
Право представляти інтереси трудящих при укладенні Генеральної угоди законом надається об’єднаним з цією метою профспілкам. На відміну від інших видів колективних угод і колективних договорів при укладенні Генеральної угоди закон визнає повноважними представниками трудящих лише професійні спілки і не містить формулювання “профспілки та інші уповноважені трудовим колективом органи". Такий підхід викликаний відсутністю на державному рівні іншої, крім професійних спілок, організації, що представляє трудящих, яка була б такою масовою, мала б такий досвід роботи і авторитет серед трудящих. Але інші представницькі організації трудящих не позбавляються можливості брати участь в переговорах і при укладенні Генеральної угоди. В Україні Генеральна угода була вперше укладена в 1993 р. На той час це був принципово новий документ як за змістом, так і за складом сторін, що його підписали. Дія угоди згодом була продовжена на 1994 р.
Отже, залишається досить ще високим показник підприємств, установ, організацій, на яких колективні договори не укладаються. Найнижчий рівень охоплення працівників колективними договорами в галузях невиробничої сфери: охорони здоров’я - 45,6%, освіти - 26,7, культури - 14,5, в апараті органів державного і господарського управління - 9%.
1. Конституція України: Офіційне видання. -К.: Концерн “Видавничий дім “Ін Юре”, 2009. - 134c.
2. Кодекс законів про працю: Офіц. видання. - К.: Концерн “Видавничий дім“ Ін Юре”. 2008. - 105c.
3. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами: Офіц. видання. - К.: Концерн “Видавничий дім “Ін Юре”, 2008.
4. Карпенко Д.О. Основи трудового права: Навчальний посібник. К.: Л. С.К. 2003 - 655 с.
5. Лосиця І.О. Колективний договір в умовах переходу до ринкової економіки. - Харків, 1997. - С.17-18.
6. “Про колективні договори і угоди” Закон України від 1 липня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 36. -С.361.
7. “Про оплату праці" Закон України від 24 березня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1 995. -№ 17. - С.121.
8. “Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів" Постанова Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 // Збірник постанов Уряду України. - 1994. -№ 8. - С. 193
9. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Закон України від 03.03.98. - ОВУ. - 1998. - № 12. - С.435.
10. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. - Х.: “Консум", 2001. - 480 с.
11. Міжнародний аспект правового регулювання соціально трудових відносин Жернаков В. // Право України. - 2001. - №4. - С.59.
12. Стичинський Б.С. Науково-практичний коментар до законодавства про працю. - К., 2001. - 876 с.
13. Трудове право України: Академічний курс: Підручник / За ред. Пилипенка П.Д. - К.: Видавничий Дім “Ін Юре”, 2006. - 537 с.
|