Загальні умови та порядок розірвання трудового договору
План
Вступ
1. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
2. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу та інших осіб
3. Особливості оформлення звільнення працівника
Висновки
Список використаних джерел
У сучасних умовах особливої актуальності набувають питання регулювання процедури розірвання трудового договору. Заступництво під час розірвання трудового договору - один із найважливіших аспектів реалізації захисної функції трудового права в умовах ринкових відносин.Г. Шютте зазначає, що одним із найважливіших напрямків соціального захисту трудящих у ФРН є правове регулювання звільнень [7, с.73].
Відповідно до ст.4 Конвенції МОП № 158 (1982 р.) трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо немає законних підстав для такого припинення, пов’язаних із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби [6]. Отже, дуже важливим є дослідження питання регулювання підстав та порядку розірвання трудового договору з ініціативи різних суб’єктів за законодавством України, що і буде метою даної роботи.
Визначена мета зумовила постановку і розв’язання наступних завдань:
· визначити умови і порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника,
· дослідити підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу та інших осіб;
· розглянути особливості оформлення розірвання трудового договору;
· дослідити випадки і особливості виплати вихідної допомоги та інших сум, під час розірвання трудового договору;
· підвести підсумок проведеного дослідження.
На соціальне значення норм трудового права, що регулюють підстави та порядок розірвання трудового договору звертали увагу чимало вчених і правознавців, зокрема М. Бойко, Н. Горбач, К. Гусов, А. Мішенков та інші.
Загальні підстави та порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачені ст.38 та ст.39 КЗпП України. З аналізу цих статей можна зробити висновок про те, що існує два види розірвання трудового договору з ініціативи працівника:
· розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк з ініціативи працівника;
· розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника [1].
Так, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник [1].
Слід зазначити, що якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору [1].
трудовий договір розірвання виплата
Працівник має право у визначений ним строк розірвати безстроковий трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Законом прямо не передбачено конкретного переліку порушень з боку роботодавця, які могли б стати підставою дострокового розірвання трудового договору. На мою думку, такими порушеннями слід вважати такі, що прямо порушили або створило загрозу порушення прав та законних інтересів працівника.
Ч.2 ст.23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у інших випадках, передбачених законодавчими актами [9, с.8].
Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:
· його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
· порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;
· у випадках, передбачених ч.1 ст.38 КЗпП України [1].
Норма законодавства про розірвання трудового договору на вимогу працівника у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконання роботи за договором є нечіткою, що спричиняє неоднозначне її розуміння. З аналізу норми незрозуміло яка хвороба або інвалідність можуть перешкоджати виконанню роботи та про який період настання цієї хвороби або інвалідності йдеться [9, с.9]. Відповідно до роз’яснень Пленуму Верховного Суду України щодо застосування п.2 ст.40 КЗпП України, станом здоров’я, який перешкоджає продовженню роботи, є стійке зниження працездатності працівника, внаслідок чого він не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки або продовження виконання цієї роботи є протипоказаним за станом здоров’я або небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує [5, с.2]. Відповідно до ч.6 ст.24 КЗпП України, укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я, забороняється [1]. З огляду на це, хворобою або інвалідністю, які перешкоджають виконанню роботи за договором можуть вважатися такі, що виникли до прийняття на роботу і через певні фактори спричинили стійку втрату працездатності, або які виникла під час роботи. КЗпП України встановлено, якщо хвороба або інвалідність працівника настануть після укладання з ним трудового договору і робота, яку він виконує, буде протипоказана йому за станом здоров’я або продовження виконання цієї роботи створюватиме небезпеку для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує, роботодавець зобов’язаний за згодою працівника перевести його на іншу роботу, а якщо це неможливо зробити, роботодавець в установленому порядку зобов’язаний розірвати з ним трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП України [1].
Отже, враховуючи вищевикладене, працівник, з яким укладено строковий трудовий договір і який є інвалідом однієї з трьох груп інвалідності, що підтверджується відповідним висновком медико-соціальної експертної комісії чи пенсійним посвідченням, або який хворий, що підтверджується медичною довідкою, вправі вимагати дострокового розірвання цього договору, подавши письмову заяву про це і виклавши в ній обставини, за яких наявна хвороба або інвалідність перешкоджають продовженню його роботи, якщо роботодавець не виявляє ініціативи щодо звільнення цього працівника. Інші підстави застосовуються так само як і при розірванні трудового договору укладеного на невизначений строк з ініціативи працівника. Ч.2 ст.39 КЗпП України встановлено, що спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів [1].
Власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані з ініціативи роботодавця лише з підстав, визначених законом, і з дотриманням обумовленого законом порядку [10, с.10].
Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачено в статті 40 КЗпП України. Такими підставами є:
1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу [1].
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу [1].
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації [1].
Законодавством встановлено певний порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника. Цей порядок включає:
· загальні гарантії для всіх працівників;
· спеціальні гарантії для деяких їх категорій [11, с.60].
Загальної гарантією
є необхідність одержання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника. У статті 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 (крім ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст.40 і п.2 і 3 ст.41 КЗпП України, можливе лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник [1]. Виборний орган первинної профспілкової організації розглядає подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору у 15-денний строк і повідомляє його у 3-денний строк про прийняте рішення. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим [1]. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Якщо трудовий договір з працівником у зазначених випадках розірвано без звернення до профспілкового органу, то в разі судового розгляду цього спору суд припиняє провадження по справі, робить запит про згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті [1].
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації допускається у, передбачених ст.43-1 КЗпП України, випадках:
1) ліквідації підприємства, установи, організації;
2) незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
3) звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
4) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
5) звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;
6) звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
7) звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;
8) звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу [1].
Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації [8, с.55].
Спеціальні гарантії, встановлені для деяких категорій працівників
передбачені ст.41 КЗпП України. Так, крім загальних підстав, передбачених ст.40 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; 1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи [1].
Щодо першого випадку, то законом прямо не встановлене поняття "грубе порушення". Це поняття є оціночним і в даній статті виступає санкцією - заходом дисциплінарної відповідальності [11, с.51]. Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз’яснив, що суд, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов’язків грубим, має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, шкоди, завданої ним [5, с.4].К.Н. Гусов дає таке визначення: під грубим однократним порушенням трудових обов’язків працівників необхідно розуміти протиправний проступок, вчинений із явним перевищенням службових повноважень, із явним наміром або за грубою необережністю, яким істотно порушуються права та інтереси працівників, службовців, а також державних підприємств, установ, організацій [12, с.50].
Існують і інші суб’єкти розірвання трудового договору, окрім працівника і роботодавця.
Статтею 45 КЗпП України передбачена можливість розірвання трудового договору, на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації
, власником або уповноваженим ним органом з керівником підприємства, установи, організації, якщо останній порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" [1; 2, с.5]. Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації до суду у двотижневий строк [1].
У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.
Ще одним прикладом може бути розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб передбачене ст. 199 КЗпП України. Відповідно до цієї статті, батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси [1].
Днем звільнення працівника є останній день його роботи. Відповідно до ст.47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган у день звільнення зобов’язані видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок [1].
У разі звільнення працівника роботодавцем про це видається наказ (розпорядження) із зазначенням підстави розірвання трудового договору у відповідності з формулюванням законодавства про працю та посиланням на відповідний пункт і статтю закону [10, с.15].
Із цим наказом роботодавець ознайомлює працівника, про що вноситься відповідний запис у трудову книжку, який завіряється печаткою, в день звільнення. Запис про причини звільнення, що вноситься у трудову книжку повинен відповідати підставам звільнення, визначеним у КЗпП України і містити посилання на конкретну статтю, пункт. У разі звільнення працівника на вимогу роботодавця, працівникові видається копія наказу про звільнення. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника [1].
Відповідно до р.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені в трудову книжку за час роботи, засвідчуються підписом керівника або спеціально уповноваженої ним особи та ставиться печатка підприємства чи відділу кадрів [4, с.1]. При цьому для осіб працездатного віку обов’язково повинні бути вказані час, тривалість та місце, де проходив підвищення кваліфікації працівник за останні 2 роки перед звільненням. Трудову книжку заповнюють одночасно українською та російською мовами і засвідчують окремо обидва тексти [10, с.15].
Якщо видача трудової книжки затримується з вини роботодавця, працівникові сплачують середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Зробленим перед тим запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок [4, с.2].
Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення, щоб той з’явився отримати трудову книжку. Пересилати трудову книжку з доставкою на зазначену адресу допустимо лише за письмовою згодою працівника [10, с.15]. Одержавши трудову книжку в зв’язку зі звільненням, працівник розписується у особовій картці, яка повторює запис про звільнення у трудовій книжці.
Згідно з ст.49 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати [1].
Відповідно до ст.116 КЗпП України у день звільнення працівника йому виплачують усі суми, належні йому від підприємства. Якщо у день звільнення він не працював, зазначені суми має бути виплачено не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому випадку повинен у зазначений у цій статті термін виплатити неоспорювану ним суму [1]. У випадку, якщо виникає спір про розміри належних звільненому працівникові сум, роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору [9, с.16]. Якщо з вини роботодавця звільненому працівникові не виплатили належних йому сум у зазначені строки і якщо не виникає спору про їх розмір, роботодавець відповідно до ст.117 КЗпП України повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку [1].
Якщо працівника звільнено з підстав, зазначених у п.1 ст.40 КЗпП України, ст.44 КЗпП України передбачено виплату йому вихідної допомоги у розмірі, не меншому від середньомісячного заробітку [1].
Відповідно до ч.1 ст.26 Закону України "Про зайнятість населення", працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, та військовослужбовцям, звільненим з військової служби у зв’язку зі скороченням чисельності або штату без права на пенсію, за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом 7 календарних днів після звільнення як таких, що шукають роботу, гаранту
ються особливі пільги [3, с.12].
У разі коли вивільнений працівник без поважних причин своєчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає пільги, передбачені цією статтею, а умови виплати допомоги по безробіттю та її розмір встановлюються на загальних підставах
[3, с.12].
Не пізніше 10 днів після звільнення працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП роботодавець відповідно до пункту 5 статті 20 ЗУ "Про зайнятість населення" зобов’язаний подати до державної служби зайнятості за місцем своєї реєстрації як платника страхових внесків звіт про фактичне вивільнення працівників [3, с.13]. Слід зазначити, що на випадки звільнення працівників з інших підстав подавати таку звітність непотрібно [10, с.16].
В результаті проведеного дослідження було встановлено:
1) ініціаторами розірвання трудового договору можуть виступати: працівник, роботодавець, інші особи;
2) перелік підстав розірвання трудового договору встановлений КЗпП України. Для працівника цей перелік не є вичерпним, на відміну від роботодавця;
3) існує два види розірвання трудового договору з ініціативи працівника: розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк та розірвання строкового трудового договору, які відрізняються підставами, умовами та порядком, які було визначено у рефераті;
4) розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу здійснюється у порядку, що включає загальні або спеціальні гарантії для працівників;
5) досліджено випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, з її згодою та додаткові підстави розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників за певних умов;
6) проаналізовано думки науковців з приводу першої гарантії, встановленої ст.41 КЗпП - одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, а точніше поняття "грубе порушення", яке не визначено трудовим законодавством України;
7) наведено приклади розірвання трудового договору з ініціативи інших, крім працівника чи роботодавця, осіб;
8) проведено дослідження оформлення розірвання трудового договору та проведення відповідних виплат.
Як підсумок, можна стверджувати, що в цілому питання розірвання трудового договору врегульоване детально в трудовому законодавстві України. Проте, воно є мало дослідженим з наукової точки зору, тому потребує більшої уваги вчених.
1. Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1971. - № 50. - ст.375
2. Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1999. - № 45. - ст.397
3. Закон України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р. // Відомості Верховної Ради УРСР. - 1991. - № 14. - ст.170
4. Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. - № 58
5. Постанова Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. - № 9
6. Конвенція про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця № 158: Прийнята на 68-й сесії Генеральної конференції Міжнародної організації праці 22 червня 1982 року. Ратифікована постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 р. №3933-XII
7. Шютте Г.Г. Защита интересов работников при расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя в Германии // Труд за рубежом. - 1994. - № 1. - с.73-82
8. Приходько С.Г., Меліхова О.В. Трудове право України: Навч. - метод. посіб. для сам. вивч. дисц. - К.: КНЕУ, 2003. - с.211
9. Бойко М. Особливості дострокового розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк з ініціативи працівника / Довідник кадровика. - 2009 р. - № 05 (83). - с.6-12
10. Бойко М. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу / Довідник кадровика. - 2007. - № 2 (56). - с.9-20
11. Горбач Н. Прогул як підстава розірвання трудового договору / Довідник кадровика. - 2007. - № 5 (59). - с.58-62
12. Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. - М., 1982. - с.80
13. Мішенков А. Додаткові підстави розірвання трудового договору з деякими категоріями працівників / Юридичний журнал. - 2009. - № 5. - с.50-52
|