Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
"Южно-Уральский государственный университет"
Факультет "Автотракторный"
Кафедра "Эксплуатация автомобильного транспорта"
РЕФЕРАТ
по дисциплине "Управление персоналом"
Аттестация персонала в советское и настоящее время
Проверила: Альметова З.В.
Выполнил: Студент группы АТ-461
Стадниченко Р.А.
Челябинск 2010
Оглавление
Введение
Глава 1. Аттестация персонала в советское время
1.1 Общие положения
1.2 Сроки проведения аттестации, образование и состав аттестационных комиссий
1.3 Порядок проведения аттестации
1.4 Решения, принимаемые по результатам аттестации
Глава 2. Аттестация персонала в настоящее время
2.1 Методы аттестации
2.2 Процедура проведения аттестации
2.3 Решения, принимаемые по результатам аттестации
Заключение
Список используемой литературы
Аттестация персонала - это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Аттестация направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.
Аттестация персонала - важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.
Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.
Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.
Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 5 марта 1987 г. N 291
ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ОТВЕТСТВЕННЫХ РАБОТНИКОВ АППАРАТА СОВЕТСКИХ И ОБЩЕСТВЕННЫХ ОРГАНОВ
1. Аттестация ответственных работников аппарата советских и общественных органов проводится в соответствии с Постановлением ЦК КПСС, Президиума Верховного Совета СССР, Совета Министров СССР, ВЦСПС и ЦК ВЛКСМ "О введении аттестации ответственных работников аппарата советских и общественных органов". Аттестация проводится в целях совершенствования деятельности аппарата советских и общественных органов, улучшения подбора, расстановки и воспитания кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности за порученное дело, развития инициативы и творческой активности. При аттестации оцениваются политические, деловые и
нравственные качества работников, уровень их культуры и способности работать с людьми и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
2. Аттестация проводится в аппарате всех советских органов и руководящих органов профсоюзных, комсомольских, кооперативных и других общественных организаций.
Аттестация руководящих работников, избранных в соответствующие советские и общественные органы, проводится вышестоящими органами. Аттестация ответственных работников малочисленных организаций и подразделений проводится вышестоящими органами. Руководство аттестацией работников аппарата советских органов союзных и автономных республик осуществляется Президиумами Верховных Советов и Советами Министров этих республик, аппарата руководящих органов общественных организаций - их общесоюзными или республиканскими органами.
3. Аттестация проводится после каждых выборов соответствующих
Советов народных депутатов и руководящих органов общественных организаций. Продолжительность периода аттестации работников в аппарате не должна превышать шести месяцев со дня выборов руководящих органов.
Аттестация руководящих работников, избранных в соответствующие
советские и общественные органы, проводится перед истечением срока полномочий этих органов.
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации в аппарате утверждаются соответствующим руководящим органом по согласованию с профсоюзным комитетом и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации.
В очередную аттестацию не включаются ответственные работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты, беременные женщины. Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, включаются в очередную аттестацию не ранее чем через год после выхода их на работу.
4. Для проведения аттестации руководящим органом утверждается
аттестационная комиссия в составе председателя, секретаря и членов комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители советского, общественного органа, высококвалифицированные и авторитетные ответственные работники, представители партийной, профсоюзной и комсомольской организаций аппарата этого органа. В состав аттестационной комиссии могут также включаться народные депутаты и члены выборных органов общественных организаций. В необходимых случаях допускается назначение нескольких аттестационных комиссий.
5. Проведению аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала аттестации представляется характеристика, подготовленная его непосредственным руководителем совместно с партийной, профсоюзной и комсомольской организациями. Характеристика должна содержать всестороннюю оценку личности, индивидуальных особенностей работника, его сильных и слабых сторон. При последующих аттестациях в комиссию представляется также аттестационный лист предыдущей аттестации.
Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленной на него характеристикой.
6. Аттестация проводится в присутствии руководителя структурного подразделения, в котором работает аттестуемый. Аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого о его работе и рассматривает представленные материалы. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, принципиальности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
При неявке работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
На основе всестороннего, объективного рассмотрения политических, деловых и нравственных качеств работника, его отношения к выполнению служебных обязанностей аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок его деятельности:
а) соответствует занимаемой должности;
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии, с повторной аттестацией через год;
в) не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации может вносить рекомендации о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, изменении должностных окладов в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о включении в резерв на выдвижение, понижении в должности или увольнении работников, а также давать предложения по повышению деловой квалификации, улучшению служебной деятельности аттестованных лиц.
7. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при наличии не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Другие документы по результатам аттестации не оформляются.
Аттестационный лист и характеристика на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.
аттестация персонал советский кадровый
8. Результаты аттестации сообщаются соответствующему руководящему органу в недельный срок после проведения аттестации в каждом структурном подразделении аппарата советского или общественного органа.
Руководящий орган с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии и с соблюдением действующего законодательства принимает решение о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, изменении должностных окладов в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, направлении на повышение деловой квалификации, повышении или понижении в должности, об увольнении работников, признанных не соответствующими занимаемой должности по результатам аттестации, или обращает внимание аттестованных лиц на имеющиеся недостатки в исполнении ими служебных обязанностей.
Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации работника. По истечении указанного срока понижение должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, перевод на низшую должность, освобождение работника от должности по результатам данной аттестации не допускаются.
Время болезни работника не засчитывается в двухмесячный срок. Решения по результатам аттестации в отношении ответственных работников аппарата советских и общественных органов, назначение и освобождение от должности которых производится по согласованию с вышестоящими органами, принимаются с согласия данных органов.
Увольнение работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, производится по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 17 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и соответствующими статьями КЗоТ союзных республик.
9. Трудовые споры, связанные с аттестацией, в том числе и по вопросам увольнения работников, признанных не отвечающими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
10. По итогам аттестации руководящим органом с участием партийной, профсоюзной и комсомольской организаций разрабатываются необходимые мероприятия по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии и предложений ответственных работников, высказанных в ходе аттестации, об улучшении деятельности аппарата и обеспечивается их осуществление.
11. Президиумы Верховных Советов и Советы Министров союзных и
автономных республик, общесоюзные и республиканские органы общественных организаций осуществляют систематический контроль за правильностью проведения аттестации, принимают меры по ее совершенствованию, обобщают и распространяют положительный опыт в этом деле, принимают необходимые меры по повышению квалификации кадров.
Можно выделить следующие методы аттестации (оценки) персонала:
Групповая экспертная оценка.
Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств.
Экзамен.
Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности.
Моделирование рабочей ситуации.
Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций
Квалификационная работа.
Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности
Собеседование.
С аттестуемым проводится беседа эксперта (ов). Применяется для выявления профессиональных ЗУН
Тестирование.
Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т.д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки)
Этапы аттестации.
· Предварительный этап - подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.
· Этап формализации методик, стандартов, правил - разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.
Рекомендуется разработка "Положения об аттестации персонала" - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать п
роцедуру прозрачной, понятной с технической стороны.
· Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и дорабатываются все этапы внедряемой на предприятии методики.
· Подготовительный этап - перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.
· Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.
Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.
Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.
Заседание аттестационной комиссии протоколируется.
После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:
оставить работника на прежнем месте работы;
направить на обучение или повышение квалификации;
уволить.
После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.
При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.
Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.3 ст.81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.
Следует обратить внимание, что если работник был уволен по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ, в случае трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу (п.31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
Таким образом аттестация персонала в Советское и Настоящее время практически ничем не отличается. Сроки проведения со времен СССР остались прежними, все этапы аттестации остались неизменны. До сих пор различают 3 типа аттестации:
· Аттестация гос. Служащих
· Аттестация научных сотрудников и научно-педагогических работников
· Аттестация персонала организации
Т.е. все организационные моменты аттестации персонала остались неизменны.
Но различия, которые несомненно есть, совсем несущественны. В настоящее время существует большое количество методов аттестации, таких как собеседование, тестирование, экзамен и т.д., чего не существовало в советское время. Различно определение аттестации, где в наше время не учитывают политические взгляды работника, а акцентируют внимание лишь на сильных сторонах личности. Также наложил свой отпечаток демократический политический режим, так при не прохождении аттестации работником, его могут перевести на другое место работы, в Советское время не аттестованный сотрудник сразу же увольнялся.
1. http://pravo. levonevsky.org/baza/soviet/sssr2102. htm
2. http://www.lenust.ru/articles/8301/
3. http://www.financial-lawyer.ru/newsbox/upravlencu/upravlenie_personalom/119-528160.html
4. http://chinovnik.uapa.ru/modern/article. php? id=418
5. http://www.myjobs.ru/text. php? id=7
|