Вступ

Перехід до ринкової економіки створює можливість виявляти широкі резерви ефективності праці шляхом самоорганізації учасників трудового процесу, посилення мотивації їх праці. Цю роботу потрібно розглядати як найважливіший елемент у системі управління працею, оскільки працівники отримують реальну можливість подолати їх відчуження від засобів виробництва, від результатів їхньої праці.

Підвищення заробітної плати – один із головних чинників виходу України з економічної кризи. Особливе місце тут належить організації та мотивації праці, які є важливим фактором продуктивності та якості людської праці.

У зв’язку з цим одне з центральних місць у системі управління працею на виробництві займає вдосконалення і широке застосування прогресивних форм організації та стимулювання праці. Перехід до ринкової економіки підвищує економічну зацікавленість та відповідальність виробничих колективів за результати своєї праці і на цій основі стимулює покращання організації виробництва й праці виробників.

Коло питань, пов’язаних із проблемами організації та мотивації праці, надзвичайно широке. Воно охоплює такі важливі питання, як сутність і складові процесу праці населення і трудові ресурси, функціонування ринку праці і заробітна плата в умовах перехідної економіки, організація оплати праці й управління персоналом.

Серед зазначених питань виділяються проблеми розвитку теорії праці, управління працею на виробництві, оскільки вони, з одного, боку, мають вивчатись в рамках найрізноманітніших дисциплін, а з іншого – тим, що свого системного й сучасного висвітлення в підручниках і навчальних посібниках, за різким виключенням, вони ще не знайшли.

Праця – це процес свідомої, доцільної діяльності людей, в якій вони видозмінюють зовнішню природу. На ринку робітник може продати лише здатність до праці, тобто певну сукупність своїх фізичних і духовних властивостей, або робочу силу.

Суб’єктом господарства є не робоча сила, а людина в сукупності всіх її сутнісних сил.

Виходячи з цього, найдоцільніше стверджувати про продаж-купівлю робочої сили. Цю категорію визнають і деякі західні економісти.

Робоча сила – це сукупність фізичних і духовних властивостей людини, які вона застосовує в процесі виробництва споживних вартостей. Робоча сила – основний елемент продуктивних сил у будь-якому суспільстві, але товаром вона стає лише в умовах капіталізму.

Це зумовлено тим, що робітник позбавлений власності на засоби виробництва і на засоби існування, але сам він особисто вільний, тобто є власником своєї сили і може розпоряджатися нею.

Як і будь-який інший товар, робоча сила має дві сторони: споживну вартість і вартість. Але робоча сила – товар специфічний.

Р озділ 1.Економічна суть оплати праці

Заробітна плата. Організація оплати праці

Заробітна плата – це частина національного доходу, призначена для задоволення особистих потреб працівника, що видається в грошовій формі відповідно до кількості та якості витраченої праці.

Заробітна плата – це винагорода обчислена як правило в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Національний дохід, частиною якого є заробітна плата, – це знову створена в галузях матеріального виробництва вартість, необхідна для подальшого розширення, відтворення виробництва та підвищення добробуту людей. Звичайно, крім заробітної плати, джерелом національного доходу є і прибутки підприємств, і суми від надходжень податків. Зростання національного доходу залежить від темпів підвищення продуктивності праці, економії матеріальних ресурсів та збільшення чисельності людей, зайнятих у матеріальній сфері виробництва.

Такий розподіл стимулює підвищення продуктивності праці, матеріальної зацікавленості працівників у результатах індивідуальної та загальної праці, внаслідок чого буде підвищуватися національний дохід країни. На жаль, сьогодні в Україні помітно знижується вплив усіх факторів, що призводить до зменшення національного доходу, а значить до зниження заробітної плати.

Отже, заробітна плата – це виражена в грошовій формі частина сукупного продукту, що виплачується працівникові відповідно до витраченої ним праці.

Заробітну плату з практичного погляду можна охарактеризувати як плату, що надається за використання праці, або як ціну витраченої праці. Вона може бути у вигляді премій, гонорарів, місячних окладів тощо. Правильніше було б використовувати термін заробітна плата для визначення ставки плати за одиницю часу або розрахованої за розцінками.

Уся заробітна плата працівників поділяється на номінальну та реальну.

Номінальна заробітна плата – це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць).

Реальна заробітна плата – це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата – це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов’язана з номінальною та цінами на товари та послуги.

Організація оплати праці на підприємстві передбачає:

1. визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

2. розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

3. розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

4. обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежуються. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється й контролюється компетентними державними органами, що виражається у встановленні обов’язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив’язкою до темпів зростання цін.

Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України “Про оплату праці”, згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах.

Принципи оплати праці зводяться ось до чого.

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім’ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.

4. Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів на оплату праці співробітників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх, господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету – це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій та з інших джерел.

Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, що формуються згідно з їх, статутами.

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. В деяких випадках передбачено можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням із Національним банком України, або частину її компенсувати натурою за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.

Розділ 2. Форми та системи оплати праці

2.1 Погодинна форма оплати праці

В основу організації заробітної плати покладена тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється та регулюється оплата праці робітників. Тарифна система, яку ще називають основою організації оплати праці робітників виробничого підприємства не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об’єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств чи виробничо-експерементальних підрозділів науково-технічних та інших подібних організацій.

Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг)належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації).

Основними елементами тарифної системи є:

1. тарифні ставки;

2. тарифні сітки;

3. тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за не виконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб’єктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько-комерційних структур.

Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставки першого розряду:

де К_і – тарифи коефіцієнт;

Т_і , Т₁ – тарифна ставка розряду відповідного і-го та першого.

Установленні в Україні параметри тарифної сітки наведено у таблиці (див. додаток 1).

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить сукупність вказівок, що визначають обсяг професійних знань та трудових навичок, котрі повинен мати робітник певного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності виконуваних робіт. Визначаючи середню кваліфікацію групи робітників, розраховують середній тарифний розряд робітників, а групи робіт – середній тарифний розряд робіт.

Середній розряд робітників визначають за такими формулами:

де Рм – тарифний розряд, що відповідає меншому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі яких міститься середній тарифний коефіцієнт;

Кс – середній тарифний коефіцієнт, що розраховується як середня арифметична величина, зважена за кількістю робітників кожного розряду;

Км, Кб – відповідно менший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі яких міститься середній тарифний коефіцієнт;

Рб – тарифний розряд, що відповідає більшому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів.

Середній тарифний коефіцієнт визначається так:

де К_і – тарифний коефіцієнт кожного розряду;

N_і – чисельність робітників даного розряду.

На сьогодні існує дві форми оплати праці працівників підприємства: погодинна та відрядна.

Зарплата при погодинній формі оплати праці визначається, виходячи з фактично відпрацьованого працівником часу та рівнем кваліфікації:

ЗП погод = tф С_год

де t_ф – фактично відпрацьований працівником час за певний період, год;

Сгод – тарифна ставка за 1 год відпрацьованого часу,

С_міс – місячна тарифна ставка працівника, що визначається за тарифно-кваліфікаційними довідниками;

ЗП_mіn – мінімально-гарантований розмір заробітної плати для даної категорії працівників у певній галузі народного господарства;

М_ф.р – місячний фонд робочого часу працівників,

М_ф.р = Д_р.м t_р

Д_р.м – кількість робочих днів у місяці;

tр – тривалість робочого дня, год.

Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, що залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, (визначається множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин), та погодинно-преміальну, що дає змогу виплачувати працівникам, які досягли певних кількісних або якісних показників, премії та доплати.

Погодинно-преміальна заробітна плата визначається так:

– система доплат працівникові за і-ті досягнення;

n – кількість доплат;

– система премій за j- ті досягнення;

m – кількість досягнень, за які надаються премії.

Застосування такої системи оплати потребує відповідної кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та доплат.

Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад, операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються (роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговування внутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).

Сучасна техніка пред’являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме погодинна, а на відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

2.2 Відрядна форма оплати праці

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршання якості продукції, порушення технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за визначеними відрядними розцінками:

ЗПвід = Свід Q ,

де С_від - відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;

Q - кількість виготовленої за певний час продукції.

Відрядна розцінка визначається виходячи з тарифної ставки, що відповідає даному розряду робіт та встановленій нормі виробітку:

С_год Н_t

С_від = --––– ,

60

де Н_t – норма виробітку на одиницю продукції, год.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись за необхідності збільшення обсягів виробництва на даному робочому місці, кількісних показників виробітку, що відображають витрати праці й можливості застосування їх із достатньою точністю.

Залежно від урахування виробітку та застосованих видів додаткового заохочення існують такі системи відрядної заробітної плати:

1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона стимулює зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності праці, але мало зацікавлює їх у якості продукції, що випускається, та досягненні високих загальних показників фірми.

2. Побічна – відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує (наприклад, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін.).

3. Відрядно – преміальна , коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:

n m

ЗП_від.пр =С_від Q + å Ді+ å П_j

і =1 j=1

4. Відрядно – прогресивна, що дозволяє працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад цих норм – за підвищеними:

ЗП_{від.прог} = С_від Q + C2¢_від Q¢

де С¢_від – підвищені відрядні розцінки;

Q¢ – кількість продукції, випущеної понаднормово.

5. Акордно – відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються, в основному, на весь обсяг робіт або на весь колектив робітників (бригаду, ланку), що виготовляють певний різновид продукції, а при індивідуальній формі оплати праці використовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого робітника даного розряду.

Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба врахувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

Слід зазначити, що крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує система посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.

6. Посадовий оклад – це абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.

7. Не пряма відрядна – використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.

Заробіток посібника (З_підс. ) можна обчислити із залежності

З_підс. = N_фі × P_{н ві} , грн.,

де N_фі – фактично виготовлена кількість продукції і-тим робітником за зміну, шт./зміну; Р_нві – непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні і-го робітника , грн/шт;

n – кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником, чол.

, грн,

де С_зм – змінна тарифна ставка підсобника, грн/зміну; N_пл.і – плановий випуск продукції і-им робітником, шт/зміну.

Заробіток допоміжного робітника (З_{нв. доп} ) обчислюється за формулою:

З_{нв. доп} = Т_ф × С_г × К_вн , грн,

де Т_ф – фактично відпрацьований допоміжним робітником час, год/міс;

С_г – годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн/год;

К_вн – середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

8. Колективна система оплати праці (бригадна).

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток усієї бригади (З_бр ) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

1) Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

Розподіл бригадного заробітку згаданим методом проводиться в такій послідовності:

а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г–К_бр ), відпрацьованих бригадою, за формулою:

m

Г–К_бр = ∑ Т_фі × К_і ,

I=1

де Т_фі – фактична кількість годин відпрацьована і-тим робітником, год/міс;

К_і – тарифний коефіцієнт по розряду і-го робітника;

m – кількість членів бригади, чол.

б) знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино-коефіцієнт (З_1г-к ):

, грн;

в) заробіток і-го робітника (члена бригади) ( З_і ) обчислюють:

З_і =Т_фі × К_і × З_1г-к , грн.

2) Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють у різних умовах.

Послідовність розподілу бригадного заробітку така:

а) визначають заробіток бригади у випадку стопроцентного виконання норм виробітку (З_{бр 100%} ) за формулою:

З_{бр 100%} =Т_фі × С_гі , грн,

де С_гі – годинна тарифна ставка і-го робітника, грн/год;

б) знаходять коефіцієнт виконання норм (К_вн ):

,

в) заробітну плату і-го робітника обчислюють:

З_і = Т_фі × С_гі × К_вн

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці.

Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі й процвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).

Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках в залежності від продуктивності та інше.

Загальний фонд оплати праці підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праці починають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці.

Фонд тарифної заробітної плати погодинників (Ф_т.пог )

з

Ф_т.пог = å Ч_і × Ф_ді × С_Іі × К_сер.і , грн

І=1

де Ч_і – чисельність погодинників, що працюють в і-тих умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), чол;

Ф_ді – дійсний фонд часу роботи одного погодинника при і-тих умовах праці, год/рік;

С_Іі – годинна тарифна ставка погодинника першого розряду при і-тих умовах праці, грн/год;

К_сер.і – середній тарифний коефіцієнт погодинників при і-тих умовах праці, який визначається:

,

де Ч_j – чисельність погодинників j-го розряду, чол:

К_j – тарифний коефіцієнт j-го розряду

Фонд тарифної заробітної плати відрядників (Ф_т.відр ) визначається за формулою:

з

Ф_т.відр = å Т_і × С_1.і × К′_сер.і , грн,

І=1

де Т_і – сумарна трудомісткість робіт при і-тих умовах праці, н-год/рік;

С_1.і – годинна тарифна ставка відрядника першого розряду при і-тих умовах прці, грн/год;

К′_сер.і – середній тарифний коефіцієнт відрядників при і-тих умовах праці, чкий обчислюється:

К′_сер.і =

де Т_j – трудомісткість робіт по j-му розряду, н-год.

Просумувати фонди тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і доплати по преміальних системах одержують фонд основної заробітної плати. Додавши до цього фонду інші види доплат, одержують годинний, денний, місячний і річний фонди оплати праці.

2.3 Система надбавок, доплат та премій працівникам

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за узгодженнями з профспілками (в разі їх відсутності – самостійно) вводити диференційовані надбавками до тарифних ставок. Надбавки встановлюються робітниками, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжні професії, і виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У випадку зниження якості робіт та браку надбавки не виплачуються.

Величина надбавки за кваліфікаційну майстерність залежить від розряду робітника:

1 розряд – 1 %;

2 розряд – 1 %;

3 розряд – до 12 %;

4 розряд – до 16 %;

5 розряд – до 20 %;

6 розряд – до 24 % від тарифної ставки.

Крім згаданих, існують надбавки за роботу у важких умовах, що коригуються за допомогою районних коефіцієнтів (як, наприклад, робота в умовах Півночі чи Далекого Сходу – коефіцієнти 1,15 – 2,00 до середньої тарифної ставки по даній галузі народного господарства в країні, де працюють робітники), і надбавки за роботу в шкідливих для здоров’я умовах.

Доплати нараховуються згідно з галузевою тарифною угодою між міністерством відповідної галузі народного господарства та певними підприємствами або іншими міністерствами.

Доплати нараховуються:

1. за роботу у вечірній та нічний час;

2. за роботу за ненормованим робочим днем;

3. за роботу у святкові та вихідні дні;

4. в разі простою не з провини робітника;

5. за суміщення професій,

6. за розширення зони обслуговування;

7. за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

8. за керівництво бригадою;

9. за інтенсивність праці робітників та ін.

Доплата встановлюється у відсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок.

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або визначаються як конкретна сума.

Премії можуть бути виплачені за такі досягнення:

1. результати роботи робочих місць, що обслуговують працівники;

2. виконання нормованих завдань;

3. економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);

4. освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;

5. підвищення якості продукції;

6. підвищення продуктивності праці й збільшення обсягів виробництва;

7. підсумок року тощо;

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відмінну від доплати та надбавок, не є обов’язковим для підприємства.

Розділ 3. Сучасна політика оплати праці

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба врахувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття “заробітна плата” усе частіше використовують термін “трудовий дохід”, “винагорода”, “оплата праці”, “заробіток”, “дохід”. Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або не грошова) за витраченні зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції – відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну.

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікації відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови формування і послідовного здійснення науково обґрунтованої її політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).

Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави (див. додаток 2). Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.

Р озділ 4. Договірне регулювання заробітної плати

заробітний плата премія тарифний

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства.

Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній співпраці підприємців (роботодавців), найманих працівників та органів державної влади.

Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві шляхом підвищення продуктивності праці, розвитку науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя населення.

Соціальне партнерство ґрунтується на демократичних засадах: свободи, плюралізму, бажанні сторін досягти взаєморозуміння в прийнятті спільних рішень, наданні можливостей брати участь в управлінні виробництвом і розподілі створеного продукту. Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, встановлює і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення тощо).

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, в соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної й економічної політики без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати фінансового забезпечення соціального захисту працівників.

Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права робітників і службовців, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Система соціального партнерства об’єднує можливості держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів. Здійснення цього відбувається шляхом розроблення і реалізації узгоджених економічних і соціальних програм, забезпечення певних гарантій щодо оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення необхідних умов для підвищення ефективності зайнятості населення; забезпечення на виробничому рівні згідно з угодами і договорами належних умов для ефективного використання трудового потенціалу.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів.

Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рівнях. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств, що розташовані на території Республіки Крим (крім підприємств, що є загальнодержавною власністю, і тих, які є комунальною власністю), може здійснюватися на основі тарифних угод, які укладаються на територіальному (місто, адміністративний район) і комунальному рівнях (регіональна тарифна угода).

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів має бути укладання генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається з урахуванням консультацій з галузевими державними органами управління, концернами, асоціаціями, радами підприємств, а також галузевими та іншими профспілками або спілками (об'єднаннями) трудящих.

На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу (органів) управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок). У разі відсутності профспілки (профспілок) або висловленні їй недовіри трудящими у переговорах беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорів має бути укладання галузевої тарифної угоди.

На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілками підприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих на цій території, незалежно від форми власності і господарювання. Учасниками переговорів є уповноважені представники спілки, групи підприємств або підприємства, а також відповідні уповноважені представники профспілки (профспілок). Якщо профспілка відсутня або трудящі висловлюють їй недовіру, у переговорах беруть участь уповноважені представники самих трудящих. Колективні переговори доцільно проводити за участю уповноважених представників територіального органу з праці, а також територіальних профспілок. Вони мають забезпечувати організацію переговорів і методичну допомогу в досягненні угод.

На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається між уповноваженими на те представниками адміністрації або власника і профспілки (представниками трудящих).

Предметом генеральної тарифної угоди є:

1.диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

2.єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

3.єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами;

4.взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом генеральної тарифної угоди можуть брати й інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників, які сторони переговорів вважають за необхідне внести до генеральної тарифної угоди, що не суперечать законодавству.

Предметом галузевої, а також регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні є:

1. єдині для підприємств відповідної галузі (підгалузі), території тарифна сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів і службовців або єдина відповідно галузева (підгалузева), територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;

2. єдині для різних категорій працівників відповідної галузі (підгалузі), території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праці окремих професійних груп;

3. взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом галузевої, а також регіональної тарифної угоди, укладеної на комунальному рівні, можуть бути й інші питання оплати, нормування праці та соціальних гарантій працівників, що не суперечать законодавству і нормам генеральної тарифної угоди, які сторони переговорів вважають за необхідне включити до галузевої, а також регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору є:

1. форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

2. мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництва у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

3. розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

4. види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

5. умови оплати праці за роботу в понаднормовий час, час простою, який мав місце не з вини працівника, тощо;

6. взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору можуть бути й інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників, що не суперечать законодавству і нормам генеральної, галузевої та регіональної тарифних угод, які сторони переговорів вважають за необхідне включити до тарифної угоди на виробничому рівні.

Колективно-договірна система трудових відносин на виробничому рівні має сприяти захисту інтересів як роботодавців, так і працівників, поліпшенню організації трудових відносин, а також забезпеченню їхньої стабільності.

У колективному договорі згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

1. зміни в організації виробництва і праці;

2. забезпечення продуктивної зайнятості;

3. нормування і оплата праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

4. встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

5. участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

6. режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

7. умови й охорона праці;

8. забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

9. гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Структура колективного договору, його розділи, додатки визначаються самостійно стернами цього договору на основі їхніх зобов'язань, взятих кожною стороною, з зазначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строків виконання.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Розділ 5. Розрахункова частина

5.1 Техніко-економічне обґрунтування розрахункової частини курсового проекту

На автозаправочних станціях для обслуговування клієнтів використовувались паливороздаточні колонки з ручним пуском та зупинкою. Відпущений об’єм пального зчитувався заправником зі спеціального механічного лічильника, який починав працювати при запуску колонки, а зупинявся при її вимкненні. Така система обслуговування клієнтів, при двох паливних колонках, передбачала для роботи з нею декілька чоловік (при роботі підприємства в одну зміну).

Впровадження системи автоматичного дозування палива, за введеними оператором даними, дозволяє підвищити продуктивність праці, збільшити точність дозування палива, тим самим покращити якість обслуговування клієнтів.

Таблиця 5.1

5.2 Витрати на виконання проектно-конструкторських робіт

Для розробки і виготовлення вказаної системи необхідно виконатипроектно-конструкторські роботи, які потребують матеріальних витрат. Величина цих витрат залежить від складу, змісту та трудомісткості робіт. Трудомісткість робіт на проектно-конструкторські роботі залежить від призначення, ступеня новизни і особливостей розробки конструкції системи (таблиця 5.2).

Таблиця 5.2 - Склад і трудомісткість конструкторських робіт по розробці виробу

На основі даних трудомісткості робіт розраховується плановий фондзаробітної плати конструктора (3_к ), виходячи із його середньоденної зарплати (О_д )

З_к = Т_к * О_д (1 + 0,01 * Н_д ) * (1 + 0,01 * Н_с ) (грн.) (1)

З_к = 64* 110,81(1 + 0,01 * 11) * (1 + 0,01 * 37,6) =10831,79 грн.

де Н_д – норматив додаткової зарплати;

Н_с - загальний норматив відрахувань у соціальні фонди.

Таблиця 5.3 - Кошторис витрат на виконання проектно-конструкторських робіт

5.3 Визначення розміру матеріальних витрат на виготовлення виробу

Величина матеріальних витрат необхідних для виготовлення блоківавтоматизованої системи управління паливними колонками, визначається методом прямого розрахунку в залежності від її застосування та норм витрат на одну систему, а також з урахуванням вартості матеріалів і транспортно-заготівельних операцій. При цьому середня вартість матеріальних витрат визначена з урахуванням податку на додану вартість і коефіцієнта транспортно-заготівельних операцій (К_ТЗ = 1,2). Величина зворотних відходів складає 3% від вартості основних матеріалів і покупних виробів. Результати розрахунків зводимо до таблиці 5.4

Витрати на основні матеріали розраховуються за формулою:

М = Н_м * Ц_м * К_ТЗ (2)

де Н_м - норма витрат матеріалу на один виріб;

Ц_м – ціна матеріалу за одиницю вимірювання, грн..

Витрати на допоміжні матеріали в радіоелектронній промисловості складають до 20 % від суми витрат на основні матеріали та покупні вироби.

Розрахунок розміру допоміжних матеріалів:

М_в = (грн.) (3)

М_в = = 331,92грн.

Розрахунок розміру зворотних відходів:

О_в = (грн.) (4)

О_в = грн.

О_в - зворотні відходи

Таблиця 5.4 - Матеріальні витрати на виріб

5.4 Визначення розміру заробітної плати основних робочих за виготовлення виробу

Розрахунки планової величини заробітної плати основних робочих завиготовлення виробу виконуємо за нормативами підприємстварадіоелектронної промисловості.

Розрахунок заробітної плати по виготовленню виробу виконується з урахуванням трудомісткості робіт за їх видами (Т ), середньогодинних тарифних ставок (С_т ) і нормативів доплат до заробітної плати.

Результати розрахунків зводимо до таблиці 5.5

Основна заробітна плата (оплата по тарифу) визначається як добуток:

О_т = Т * С_т (грн.) (5)

Додаткова зарплата за одну систему:

З_д = (грн.) (6)

З_д грн.

Таблиця 5.5 - Основна заробітна плата

де Н_д = 11 % - норматив додаткової зарплати по підприємству за відпрацьований та невідпрацьований час.

Розмір відрахувань у соціальні фонди:

грн. (7)

О_с =(451,85+49,70)* грн.

5.5 Визначення непрямих витрат

Витрати цільового призначення складають 5% від основної зарплати (В_цп = 5%).

В_цп =451,85*0,05=22,59 грн.

Витрати на утримання і експлуатацію устаткування цеху розраховують по нормативу (В_уе =125%) у процентах від основної зарплати за виготовлення одного виробу.

В_уе =451,85*1,25=564,81 грн.

Витрати на підготовку і освоєння виробництва нових виробів складають 11 % від основної зарплати (В_по = 11 %).

В_по =451,85*0,11=49,70 грн.

Цехові витрати визначаються по нормативу (В_ц = 65%) у відсотках від основної заробітної плати за один виріб.

В_ц =4515,85*0,65=293,70 грн.

Загальнозаводські витрати в собівартості одного виробу визначаються за нормативом (В₃ = 30%) у відсотках від основної заробітної плати за один виріб.

В_з =451,85*0,3=135,56 грн.

Позавиробничі витрати складають 16% від виробничоїсобівартості (В_П = 16 %)

5.6 Розробка калькуляційної собівартості виробу

За результатами проведених розрахунків складаємо нормативну калькуляцію (таблиця 5.6) собівартості виготовлення модернізованого виробу.

Витрати цільового призначення (на спеціальне устаткування та оснащення) визначаються за нормативами підприємства, яке виготовляє аналогічну техніку.

Витрати на паливо і енергію для технологічних цілей визначаються з урахуванням витрачення енергоносіїв для регулювання та випробування виробу під навантаженням:

Т_ел = * Т_р * Ц_ел (8)

Т_ел =грн

де М – споживаємо потужність, Вт;

Т_р – норма часу для регулювання виробу під навантаженням, годин.;

Ц_ел – ціна електроенергії за кіловат-годину (грн.).

Інші витрати заносяться до калькуляції згідно з розрахунками в попередніх розділах.

Виробнича собівартість одного виробу :

С_В = С_ц + В_з (9)

С_В =3563,65+135,56 = 3699,21 грн.

Позавиробничі витрати на один виріб визначаються по нормативу В_П = 16 % від виробничої собівартості.

Повна собівартість виготовлення виробу визначається за допомогоюнормативної калькуляції (таблиця 5.6) з використанням результатівпопередніх розрахунків.

Таблиця 5.6 - Нормативна планова калькуляція собівартості виготовлення виробу

5.7 Визначення економічного ефекту підприємства-розробника

Враховуючи результати попередніх розрахунків і ринкові умовипідприємства-розробника, визначаємо економічний ефект цьогопідприємства, приймаючи до уваги такі міркування. Згідно із Господарським Кодексом України головною метою діяльності будь-якого підприємства є одержання максимального прибутку.

Для підприємства-розробника величина рентабельності аналогічної продукції складає Р = 15 %.

Визначення балансової вартості виробу

В_бал = (3_к + С_п ) * (1 + 0,01* Р) (грн.) (10)

В_бал =(10831,79+4291,08)*(1+0,01*15) = 17391,30 грн.

де: З_к – заробітна плата конструктора-розробника виробу, грн.;

С_П – сума повної собівартості виробу, грн. Розрахунок розміру прибутку підприємства-виготовлювача виробу

П_П-В = В_бал – (З_к + С_П ) (грн.) (11)

П_П-В =17391,3-(10831,79+4291,08)=2268,43 грн.

5.8 Визначення витрат на експлуатацію пристрою

Для визначення витрат у споживача виробу необхідно розрахувати експлуатаційні витрати. Результати розрахунків зводимо до таблиці 5.7 для базового (діючого) і нового (проектного) варіантів.

Витрати по заробітній платі (основна, додаткова і відрахування у соціальні фонди) визначаються за формулою:

З_ОП = R_сп * Д_тс * S * F_рд * (1 + 0,01 * Н_д ) * (1+ 0,01 * Н_с ) (грн.) (12)

де: R_сп – спискова чисельність робочих, зайнятих технологічним процесом, людей

Д_тс – середньоденна тарифна ставка одного робочого, грн./день;

S=1 – прийнята змінність роботи виробничого підрозділу, де використовується система;

F_рд = 250 робочих днів – річний фонд часу одного робочого;

Н_д = 11 % - норматив додаткової зарплати;

Н_с - норматив відрахувань у соціальні фонди (згідно законодавства)

Для базового варіанту:

З_ОП ^б =5*55,40*1*250(1+0,01*11)*(1+0,01*37,6)=105769,6 грн.

Для нового варіанту:

З_ОП ^н =3*55,40*1*250(1+0,01*11)*(1+0,01*37,6)=63461,80 грн.

Витрати за електроенергію визначаються з урахуванням споживаємої системою потужності (М) в кВт та річного фонду роботи (Ф_р ).

В_ел = М * Ф_р * Ц_ел (13)

Ц_ел – ціна кіловат-години енергії.

Для базового варіанту:

В_ел ^б = 7,5*6000*0,2432 = 10944

Для нового варіанту очікується зменшення споживаємої потужності на – 21 %.

В_ел ^н = 7,5*(1-0,01*21)*6000*0,2432 = 8645,76

Витрати на поточні планові ремонти визначаються в залежності від конкретних умов експлуатації системи. При цьому враховуються матеріальні витрати (М_рем ) для проведення одного ремонту (запасні частини та інші матеріали), час проведення одного ремонту в годинах (t_р ), середньогодинна тарифна ставка ремонтного працівника (l_р =6,869).

В_р = n_р * (М_рем + t_р * l_р * (1 +0,01 * Н_д ) * (1 + 0,01 * Н_с ) (14)

де n_р - кількість планових ремонтів на рік.

Для базового варіанту:

В_р ^б = 11*(136+8*6,869)*(1+0,01*11)*(1+0,01*37,6) = 3208,18

Для нового варіанту:

В_р ^н = 8*(136+8*6,869)*(1+0,01*11)*(1+0,01*37,6) = 2333,22

Витрати по амортизації виробу визначаються тільки для нового варіанту за нормою амортизації (Н_а ) від балансової вартості системи (В_бал ) для нового варіанта.

В_ам = В_бал * (15)

В_ам =17391,3*=2608,69

Таблиця 5.7 - Кошторис експлуатаційних витрат

5.9 Визначення економічної ефективності у сфері експлуатації виробу

Враховуючи розрахунки експлуатаційних витрат, визначаємопоказники економічної ефективності: Величину економічного ефекту і періодокупності додаткових капіталовкладень в модернізацію системи.

Величина економічного ефекту визначається за формулою:

Е_еф = (В_ек ^б - В_ек ^н ) - Е_н * В_бал (грн.) (16)

Е_еф =(119921,86-77042,47)-0,25*17391,3=38531,57

де Е_н = 0,25 - нормативний коефіцієнт економічної ефективностікапіталовкладень.

Період окупності додаткових капіталовкладень за рахунок зниження експлуатаційних витрат:

Т_ок = (років) (17)

Т_ок = =0,4

5.10 Відображення зведених техніко-економічних показників

Як видно із попередніх розрахунків розробка і впровадження системиавтоматичного керування паливороздаточними колонками сприяє одержанню економічного ефекту як у розробника системи, так і в процесі експлуатації (у споживача).

Таблиця 5.8 - Зведені техніко-економічні показники

Висновки

У системі стимулювання праці ведуче місце займає заробітна плата. Вона є головним джерелом підвищення благоустрою робітників, оскільки складає три чверті їхніх доходів. Заробітна плата робітників та службовців підприємств і організацій являє собою їхню частку у фонді індивідуального споживання національного доходу в грошовому вираженні. Як основна форма необхідного продукту вона розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої праці і його індивідуальними і колективними результатами.

Оплата праці в нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їхнього життєвого рівня, з іншого боку – основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва. При більш докладному розгляді, можна виділити наступні функції заробітної плати:

1. Забезпечує відтворення робочої сили, іншими словами підтримка, та поліпшення умов життя працівника, що повинний мати можливість нормально жити (платити за квартиру, їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), у якого повинна бути реальна можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівник повинен мати можливість ростить і виховувати дітей, майбутні трудові ресурси.

2. Матеріальне стимулювання – це підвищення кваліфікації; Працівник повинен бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації, тому що більш висока кваліфікація вище оплачується. Підприємства – же зацікавлені в більш висококваліфікованих кадрах.

Основним напрямком удосконалення всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне використання форм і систем заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати являють собою способи установлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченого ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою його оплати.

Форми і системи заробітної плати робітників визначають: спосіб оцінки міри праці і вимір праці для його оплати (через робочий час, вироблений продукцію, індивідуальні, колективні і кінцеві результати); характер функціональної залежності, установленої між мірою праці і його оплатою, пропорції зміни заробітної плати в залежності від тих чи інших кількісних і якісних результатів праці.

Вимірниками витрат праці є робочий час і кількість виготовленої продукції (виконаних операцій).

Згідно з цим на підприємствах галузей матеріального виробництва застосовуються дві форми оплати праці робітників - погодинна і відрядна. При погодинній оплаті мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток робітника нараховується відповідно до його тарифної ставки (виходячи з привласненого розряду) чи окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті мірою праці є вироблена робітником продукція (виконаний об'єм робіт), тому його заробіток прямо залежить від кількості і якості зробленої продукції, тобто нараховується за кожну одиницю продукції - штуку, кілограм, метр і т.д., виходячи з установленої відрядної розцінки.

При виборі тієї чи іншої форми і системи оплати праці необхідно враховувати об'єктивні умови: характер застосовуваного устаткування, особливості технологічних процесів і організації виробництва, форми організації праці, вимоги до якості продукції, використання трудових і матеріальних ресурсів.

Застосування відрядної форми оплати праці доцільно в наступних умовах: наявність реальних можливостей збільшення вироблення продукції при скороченні витрат часу на одиницю продукції; можливість робітників (бригад) збільшувати випуск продукції при стабільній технології і відповідному якості продукції; при потребі виробництва в збільшенні випуску продукції на даній ділянці (робітнику місці), навіть при незначних можливостях.

Застосування ефективне при наступних умовах: суворо регламентовані апаратурні автоматизовані роботи, де робітник (група робітників) не може впливати на технологічний (машинний) час.; високі вимоги до якості продукції (робіт), що залежить від робітників; на робочому місці можна реально збільшити вироблення продукції, а виробництву стільки продукції не буде потрібно.

3. Регулює ринок праці.

4. Регулює прибутковість фірми.

Розглянемо ці два пункти разом, тому що в загальному вони, можна сказати, мають багато загального. Природно, що при інших рівних умовах, працівник найметься на роботу в ту фірму, де більше платять. Але, існує і зворотна ситуація, що фірмі невигідно платити занадто багато, інакше її рентабельність знижується.

Література

1. Андрушків М.І., Раєвська Т.О., Реверчук Н.Й. Економіка фірми. – К.: НБУ, 1998. – 438 с.

2. Андрушків М.І., Реверчук НЙ., Савенко І.Л. Становлення підприємництва в умовах ринкової економіки. – К.: Молодь, 1994. – 324 с.

3. Білик М.Д. Управління фінансами підприємств. – К.: Знання, 1999. – 362 с.

4. Бойчик М.І., Харів П.С., Хопчан М. . Економіка підприємства. – Львів: Сполом, 1998. – 212 с.

5. Василик О.Д., Павлюк К.В. Державні фінанси України: Підручник. – К.: НІОС. – 2002. – 608 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997.– 607 с.

7. Економіка підприємництва: Підручник / За ред. С.Ф. Покропивного. – К.: КНЕУ, 2001. – 528 с.

8. Економіка підприємства: Навч. посіб. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М. П. Нахаба та ін.; За ред. А.В. Шегди. – К.: Знання-Прес, 2002. – 335 с.

9. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. – Київ: КНЕУ, 1999. – 224 с.

10. Кредісов А.І. та ін. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 2000. – 556 с.

11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», Интел-синтез, 2001. – 264 с.

12. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. – К.: Компас, 1997. – 330 с.

13. Петрович Й.М. Економіка виробничого підприємництва. – К.: Знання, 2001. – 462 с.

14. Піддубний Ф. “Хочете стати бізнесменом?". – Київ: Молодь, 1992. – 396 с.

15. Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність. – К.: КНЕУ, 1998. – 352 с.

16. Ру Д., Сульє Д. Управління. – К.: Основи, 1995. – 448 с.

17. Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом. – Киев: МАУП, 1999. – 256 с.