Дипломная работа

Исследование зависимости личностных особенностей социального работника и характера протекания синдрома эмоционального выгорания

Оглавление

Введение

Глава I. Основные направления в исследовании мотивации

1.1 Мотивационные свойства личности

1.2 Мотивационная сфера личности

Глава II. Синдром профессионального выгорания

2.1 Определение синдрома "эмоционального выгорания"

2.2 Этапы формирования синдрома профессионального выгорания

2.3 Факторы, влияющие на возникновение синдрома профессионального выгорания

Глава III. Исследование влияния личностных особенностей и мотивационной направленности на характер и глубину протекания синдрома "эмоционального выгорания"

3.1 Процедура и результаты исследования влияния личностных характеристик и мотивационной сферы на характер протекания синдрома "эмоционального выгорания"

Заключение

Литература

Приложение

Введение

Моя дипломная работа посвящена изучению феномена "эмоционального выгорания".

Актуальность темы:

Я являюсь сотрудником Краевого геронтологического центра. По ходу работы мной наблюдается присутствие синдрома профессионального выгорания у многих социальных работников данного центра. Происходит снижение интереса и негативное отношение к самой работе, наблюдается утомление и сниженный фон настроения, пессимизм, апатия, депрессия и т.д. Что приводит: к негативному отношению к проживающим, в геронтологическом центре людям, а так же высокой текучести кадров. Мне представляется интересным исследование личностных ресурсов работников для профилактики профессиональных деформаций, в том числе эмоционального выгорания.

Согласно современным данным, под "выгоранием" понимают состояние физического, психического истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы. Этот синдром включает в себя три основные составляющие:

Эмоциональное истощение ослабляет физические ресурсы личности, понижает сопротивляемость организма стрессовым агентам, ограничивает вариативность поиска других источников развития, тем самым, выступая препятствием в возникновении потребности саморазвития, самоактуализации.

Редукция личных достижений (осознание своей некомпетентности, не успешности в профессиональной деятельности) ослабляет общую мотивацию, прекращает творческое развитие человека как личности средствами профессии.

Деперсонализация, являя собой личностную отстраненность, проникая в установки, принципы и систему ценностей личности, искажает интегративный компонент личностной зрелости, меняя позитивное отношение к миру на противоположное.

Одним из факторов, способствующих возникновению синдрома профессионального выгорания, является личностная особенность работника. Следуя логике нашей работы, нам представляется интересным выяснить комплексное влияние особенностей личности на характер и глубину протекания синдрома профессионального выгорания. Мы предполагаем, что при воздействии одних и тех же организационных факторов, "встречаясь" с личностными характеристиками работника, в зависимости от их слабых и сильных сторон будут формироваться определенные характер и глубина синдрома профессионального выгорания.

Таким образом, целью данной дипломной работы является выявление влияния мотивационной сферы и личностных особенностей на характер синдрома профессионального выгорания. Структура данной работы предусматривала постановку следующих задач:

· исследовать личностные характеристики и особенности мотивационной сферы работников;

· определить уровень и характер синдрома профессионального выгорания этой же выборки;

· проанализировать зависимость синдрома профессионального выгорания от мотивационной сферы и личностных особенностей;

· описать личностный профиль социального работника с различной степенью выраженности синдрома эмоционального выгорания;

Объектом исследования выступили социальные работники Краевого Государственного учреждения "Краевой геронтологический центр".

Таким образом, предметом нашего исследования является

- Психологические особенности личности работника;

- Состояние эмоционального выгорания, проявляющееся в профессиональной деятельности.

Гипотеза: Глубина и характер протекания синдрома профессионального выгорания зависят от личностных особенностей и мотивационной направленности социального работника.

В качестве инструментальных средств использовались следующие методики:

1. Методика "Диагностика мотивационной структуры" позволяет выявить некоторые устойчивые тенденции личности. На основе ответов можно судить о рабочей и общежитейской направленности личности.

2. Опросник "MBI" для диагностики уровня "эмоционального выгорания" К. Маслач и С. Джексон, адаптированный Н.Е. Водопьяновой. Методика содержит 3 шкалы: эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция личных достижений.

3. Методика "Шкала самооценки" Ч.Д. Спилбергера и Ю.Л. Ханина исследование уровня тревожности в данный момент (реактивная тревожность) и уровня тревожности как устойчивой характеристики (личная тревожность).

эмоциональный выгорание психоневрологический мотивационный

Глава I. Основные направления в исследовании мотивации

В рамках исследований личности ученые подходят к проблеме мотивации исключительно в аспекте психологии человека. При этом мотивация трактуется либо как ключ к описанию и более глубокому пониманию личности и индивидуальных различий, либо как процесс, которым объясняется актуальное поведение и лишь отчасти связанные с ним индивидуальные различия.

Основоположником этого направления был Зигмунд Фрейд (1856-1939). Усилия Фрейда были направлены на объяснение казавшихся непонятными поступков, для чего использовалось клиническое наблюдение, а так же методика провоцирования и истолкования странных, необычных содержаний сознания. Он был убежден, что выявил скрытые, неосознанные процессы, которые управляют деятельностью и определяют содержание сознания. Фрейд видел в "бессознательном" непрерывную динамику конфликтующих между собой влечений, которые не только получают свое завуалированное выражение в поведении и сознательном переживании, но и дают нам ключ к объяснению деятельности.

Положения теории Фрейда о значении раннего детства в развитии влечений, о возможных опасностях на пути этого развития и о социализирующем влиянии личностных взаимодействий в семье до сих пор заметно ксазываются на теории и исследованиях в области развития личности и генезиса мотивов. Статично-описательный анализ компонентов в исследовании мотивации благодаря Фрейду был дополнен динамическим аспектом рассмотрения вопроса. Детальную оценку произведений Фрейда и их значения для развития теории мотивации дал Рапапорт (1959-1960). Томан (1960) осуществил дальнейшую разработку психоаналитической теории мотивации, прежде всего таких ее аспектов, как периодизация, развитие и история мотивов.

Более успешным и влиятельным в качестве теоретика личности был Курт Левин (1890-1947). Вместе со своими учениками Левин предпринимает много численные исследования по "психологии действий и аффектов". Некоторые из его экспериментальных парадигм до настоящего времени сохранили свое значение стандартных процедур исследования мотивации. Прежде всего это относится к анализу уровня притязаний. В отличие от Фрейда Левин стремился объяснить поведение, исходя из возникшего на данный момент актуального поля психологических сил. В своей теории поля он сравнивает психологические силы с векторами, исходящими от объектов и областей окружающего мира и обладающим побудительным характером (валентностью). Эти силы воздействуют на личность и определяют ее поведение. Положения теории поля Левин пытался изложить с помощью топологических понятий. Еще до создания теории поля как теории окружающей среды и помимо нее Левин разработал модель, в которой мотивация личности была представлена в виде скопления отдельных центральных и периферийных областей (глубинных и поверхностных слоев). Каждая область представляет потребность или квазипотребность. В зависимости от состояния потребности такая область представляет собой более или мене напряженную систему, стремящуюся разрядиться через исполнительные функции. Динамические представления такого рода близки воззрениям Фрейда хотя бы тем, что общим основополагающим принципом мотивации и для Фрейда, и для Левина было восстановление нарушенного равновесия.

Линия когнитивной психологии берет свое начало в работах Левина. Несомненно, влияние на когнитивную психологию теории поля и топологических представлений уже на этапе выбора исследуемых феноменов. Однако в этом направлении важнее другое – постановка проблемы актуализации мотива, чуждой как Фрейду, так и Левину. Для них обоих мотив – это увеличивающаяся сила влечения или существующая потребность, которая мотивирует деятельность, предшествуя ей во времени. В когнитивной психологии последовательность "мотив-деятельность" обращается: при определенных условиях чисто когнитивные представления о сложившейся ситуации приводят к возникновению у созерцающего субъекта новой мотивации или меняют уже существующую. Таким мотивирующим влиянием обладают диспропорции, противоречия, рассогласования в имеющихся когнитивных репрезентациях. Эта точка зрения выразилась в теориях когнитивного равновесия Р. Зайонца.

Теоретико-ассоциативное направление в исследовании мотивации можно подразделить на две линии, связанные с именем Торндайка и Павлова, - на психологию научения и психологию активации. Между ними имеется важное промежуточное звено, которое связало обе линии с теорией Дарвина. Эта концепция объединила старый гедонистический принцип с новыми эволюционными воззрениями.

Воодушевленный идеей Дарвина о существовании плавного перехода между животными и человеком в способности к научению и в интеллекте, Эдвард Ли Торндайк (1874-1949) создал экспериментальную психологию научения. Он проводил эксперименты с кошками. Вызывал разнообразные реакции организма, но только некоторые из них в новых условиях ведут к успеху, т.е. имеют значения для выживания. Научение происходит путем "проб и ошибок", путем использования различных реакций. Торндайк приравнивал наблюдаемое научение к физиологическим процессам, к установлению связей между элементами, представляющих на нейронном уровне раздражители и реакции. Первоначально Торндайк не обращал внимания на мотивационные факторы. Однако эксперимент по научению – это всегда и эксперимент, направленный на изучение мотивации.

Во времена Торндайка при решении проблем мотивации было принято объяснять направленное поведение интсинктом. В результате научной дискуссии об инстинктах утвердился введенный Вудвортсом термин "влечение". Роберт С.Вудвортс также обратил на основополагающее различие между силами, которые приводят поведение в действие, и механизмами, которые лишь активируются, но затем определяют протекание поведения, как, например, связи стимула-реакции.

И.П.Павлов (1849-1936) – основоположник учения об условных рефлексах, позднее получивших распространение в связи с концепцией классического обусловливания. На первый взгляд от исследования рефлекторного поведения не приходится ждать значительных результатов для изучения проблемы мотивации. И, тем не менее, Павлов стал основателем и вдохновителем исследования мотивации в психологии активации. Павлов пытался объяснить наблюдаемые феномены научения, во-первых, с точки зрения нейрофизиологии мозга, во-вторых, с точки зрения взаимодействия двух основополагающих процессов – возбуждения и торможения. Возбуждение выполняет функцию активации поведения, т.е. энергетическую функцию в традиционной терминологии мотивации.

Слово "мотивация", по мнению Х.Хекхаузена, выступает в психологии в качестве обобщающего обозначения многочисленных процессов и явлений, суть которых сводится к тому, что живое существо выбирает свое поведение, исходя из его ожидаемых последствий, и управляет им в аспекте его направления и затрат энергии. Наблюдаемая целенаправленность поведения, начало и завершение более крупных фрагментов поведения, его возобновление после прерывания, переход к какому-то новому фрагменту поведения, конфликт между различными целями и его разрешение - все это относится к проблемной области, называемой "мотивация".

В современной психологии мотивации "мотивация" всегда рассматривается как результат взаимодействия "личности и ситуации". Мотивация представляет собой актуальную направленость на какую-то цель, мотивационную тенденцию, для объяснения которой необходимо привлекать не только ситуативные или личностные факторы по отдельности, но и те и другие.

Поток поведения состоит из цепочки отдельных действий - эпизодов, а в основе его лежит непрерывный поток нарастающих и затухающих мотивационных тенденций, наиболее сильная из которых определяет действие в каждый момент времени.

1.1Мотивационные свойства личности

А.Н.Леонтьев пишет, что основной узловой вопрос становления личности превращается в вопрос о том, как мотивы (побуждения) превращаются в то устойчивое, что характеризует данную личность. Чаще всего свойствами личности становятся закрепившиеся и предпочитаемые способы формирования мотивов поведения и деятельности. Эти способы формирования мотивов разделяют на экстернальные и интернальные. первые характеризуются податливостью человека к воздействиям из вне, вторые - противодействием этим воздействиям и формированием мотива исходя из собственных побуждений.

К мотивационным свойствам личности, связанным с экстернальностью, относятся:

1)безропотность, кротость, покорность-послушность, безоговорочное подчинение чужим требованиям, приказам;

2)уступчивость, покладистость, податливость на уговоры;

3)реактивность - легкость возникновения побуждения к совершению чего-нибудь под влиянием внешних воздействий (азартные люди).

К мотивационным свойствам личности, связанным с интернальностью, относятся:

1)инициативность - стремление к самостоятельному принятию решения;

2)упрямство - неуступчивость внешним воздействиям, стремлением добиться своего вопреки разумным доводам, необходимости.

Можно выделить также мотивационные свойства личности, связанные с особенностями принятия решения, работой "внутреннего фильтра":

1)догматичность - опора на положение, которое субъект считает непреложной истиной, неизменной при всех обстоятельствах;

2)капризность, своенравность, самодурство - принятие человеком решения без учета обстоятельств, взбалмошность поступков;

3)эгоистичность - склонность к предпочтению своих, личных интересов в противовес интересам других людей, общества;

4)нерешительность - наличие колебаний, необоснованных раздумий при принятии решения;

5)легкомыслие - поверхностность в принятии решения, планирование поступков без учета последствий;

6)безрассудность - не сдерживаемое доводами рассудка принятие решения;

7)безответственность - легкомысленность, игнарирование при принятии решения чувства долга, обязанности, неприятных последствий для других людей, общества;

8)авантюрность - планирование поступков, действий в расчете на случайный успех;

9)делячество - проявление при приняти решения узкого практицизма, при котором упускается из виду общественная сторона дела (делец);

10)импульсивность - проявление активности под влиянием случайных импульсов, без рассмотрения возможных последствий;

11)корыстолюбие - учет при формировании намерения прежде всего личной выгоды;

12)самоуверенность - большая уверенность в себе, в своих возможностях;

13)своеволие - принятие решения по собственной прихоти;

14)своенравие - проявление упрямства, капризности;

15)предусмотрительность - учет при принятии решения возможных последствий;

16)благоразумие - обдуманность в поступках, тщательное взвешивание всех "за" и "против";

17)самостоятельность - склонность к принятию решения без посторонних влияний и помощи;

18)рисковость - склонность к принятию планов, решений, могущих привести к неудаче, опасности.

Свойства личности могут определяться силой мотивов (желаний, влечений), их устойчивостью; человек может характеризоваться в этих случаях фанатичностью, одержимостью, заядлостью, страстностью, падкостью. Говорят также о мечтателях, фантазерах, искателях.

Таким образом, между мотивацией и свойствами личности имеется обоюдосторонняя связь: свойства личности влияют на особенности мотивации, а особенности мотивации, закрепившись, становятся свойствами личности.

1.2 Мотивационная сфера личности

Под мотивационной сферой личности понимают всю имеющуюся у данного человека совокупность мотивационных образований: диспозиций (мотивов), потребностей и целей, аттитюдов, поведенческих паттернов, интересов. С точки зрения развитости ее характеризуют по широте, гибкости и иерархизированности.

Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов. Чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей, интересов и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера.

К такому пониманию широты мотивационной сферы необходимо сделать ряд уточнений. Вряд ли можно на прямую связывать развитие мотивационной сферы человека с количеством имеющихся у него разнообразных потребностей, склонностей, интересов. Конечно, плохо, когда сфера интересов человека слишком заужена и ограничена только одним-двумя видами развлечений, аспектами профессиональной деятельности и т.п. Но вряд ли можно приветствовать и другую крайность, когда человек проявляет интерес (весьма поверхностный) ко всему, серьезно ничем не занимаясь. Дилетанство и его пороки известны, и связывать с ним уровень развития мотивационной сферы, стремиться к такому ее развитию вряд ли разумно.

Мотивационная сфера личности является латентным образованием, в котором конкретные мотивы как временные функциональные образования появляются лишь эпизодически, постоянно сменяя друг друга.

Гибкость мотивационной сферы характеризуется разнообразием средств, с помощью которых может быть удовлетворена одна и та же потребность. То есть речь идет фактически о замещении одной цели другой.

Иерархизированность мотивационной сферы - это отражение в сознании человека значимости той или иной потребности, мотивационной установки, других мотивационных диспозиций, в соответствии с чем одни имеют доминирующее значение при формировании мотива, а другие - подчиненное, второстепенное; одни используются чаще, другие - реже.

Целенаправленное формирование мотивационной сферы личности - это, по существу, формирование самой личности.

Снижение мотивации деятельности приводит к развитию синдрома эмоционального выгорания.

Глава II. Синдром "эмоционального выгорания"

2.1 Определение синдрома эмоционального выгорания

Синдром "выгорания" (burnout) представляет собой многомерный конструкт, набор многомерных психических переживаний, "истощение" от длительного воздействия напряжения в профессиях, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью.

Впервые термин "выгорание" был введен американским психиатром Х.Фреденбергом в 1974году для характеристики психического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами при оказании им профессиональной помощи. Первоначально под "выгоранием" понималось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности, затем оно стало содержательно неоднозначным и многокомпонентным, что вызвало значительные затруднения в его изучении. Х. Дж. Фрейденберг описывает "выгорающих" следующим образом: они – сочувствующие, гуманные, мягкие, увлекающиеся, идеалисты, ориентированные на людей и – одновременно – неустойчивые, интровертированные, одержимые навязчивой идеей (фанатичные), "пламенные" и легко солидаризирующиеся.

Р. Шваб в 1982 году расширяет группу профессионального риска: это – прежде всего учителя, полицейские, тюремный персонал, политики, юристы, нижнее звено торгового персонала, менеджеры всех уровней.

Затем последовал ряд работ, где профессиональное выгорание трактуется как потеря творческого потенциала, отсутствие новых идей, но это определение не охватывает весь спектр данного синдрома, а является одним из симптомов выгорания, как и следующее определение: отсутствие изменений в процессе работы, вдохновения и интереса к работе (Маслач называет этот термин реакцией на скуку). Однако, как показывают различные исследования в этой области, возникновение скуки во время выполнения работы, рутинная работа, а также регулярный вынужденный простой (отсутствие заданий) есть предпосылки возникновения эмоционального выгорания.

Е. Махер (1983 г.) в своем обзоре обобщает перечень симптомов "профессионального выгорания": усталость, утомление, истощение; психосоматические недомогания; бессонница; негативное отношение к клиентам; негативное отношение к самой работе; скудость репертуара рабочих действий; злоупотребления химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркотиками; отсутствие аппетита или, наоборот, переедание; негативная "Я-концепция"; агрессивные чувства (раздражительность, напряженность, тревожность, беспокойство, взволнованность до перевозбуждения, гнев); упадническое настроение и связанные с ним эмоции: цинизм, пессимизм, чувство безнадежности, апатия, депрессия, чувство бессмысленности; переживание чувства вины. Х. Кюрнарпуу называет последние три симптома "разрушающими", а остальные – их следствиями. Е. Махер дополняет очерченный Х. Дж. Фрейденбергом список "выгорающих" "авторитаризмом", "низким уровнем эмпатии".

Синдром профессионального выгорания К. Кондо кратко описывает как дезадаптированность к рабочему месту из-за чрезмерной рабочей нагрузки и неадекватных межличностных отношений. Этому соответствует и данное им образное толкование: "выгоранию" подвержены те, кто работает страстно, с особым интересом; долгое время помогая другим, они начинают чувствовать разочарование, так как не удается достичь того эффекта, которого ожидали; такая работа сопровождается чрезмерной потерей психологической энергии, приводит к психосоматической усталости (изнурению) и эмоциональному истощению (исчерпыванию) и как результат – беспокойство (тревога), раздражение, гнев, пониженная самооценка на фоне учащенного сердцебиения, одышки, желудочно-кишечных расстройств, головных болей, люмбаго, пониженного давления, нарушений сна, а также семейные проблемы. Такое включение стрессогенных (т.е. необязательно характеризующихся тесным контактом с клиентом) факторов профессионального выгорания значительно расширил круг соответствующих профессий.

В.В. Бойко определяет синдром профессионального выгорания как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.

Согласно его теории профессиональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. Выгорание отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда "выгорание" отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами. Профессиональное выгорание является формой профессиональной деформации личности.

К. Маслач – одна из ведущих специалистов по исследованию "профессионального выгорания" детализирует проявления этого синдрома: чувство эмоционального истощения, изнеможения (человек чувствует невозможность отдаваться работе так, как это было прежде); дегуманизация, деперсонализация (тенденция развивать негативное отношение к клиентам); негативное самовосприятие в профессиональном плане – недостаток чувства профессионального мастерства, следующие из стресса межличностного взаимодействия. Основная идея подхода заключается в том, что выгорание – результат несоответствия между личностью и работой. Увеличение этого несоответствия повышает вероятность возникновения "выгорания". В качестве ключевых признаков синдрома "профессионального выгорания" она выделила:

1) индивидуальный предел, "потолок" возможностей нашего эмоционального Я противостоять истощению противодействовать "выгоранию" самосохраняясь;

2) внутренний психологический опыт, включающий чувства, установки, мотивы, ожидания;

3) негативный индивидуальный опыт, в котором сконцентрированы проблемы, дистресс, дискомфорт, дисфункции и/или их негативные последствия. Маслач выходит за рамки интерперсонального подхода и рассматривает выгорание как проявление эрозии человеческой души в целом, независимо от типа профессиональной деятельности. Ею предлагается шесть сфер такого несоответствия:

1. Несоответствие между требованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами. Основным является предъявление повышенных требований к личности и ее возможностям. Выгорание может привести к ухудшению качества работы и разрыву взаимоотношений с коллегами.

2. Несоответствие между стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в своей работе, определять способы достижения тех результатов, за которые они несут ответственность, и жесткой и нерациональной политикой администрации в организации рабочей активности и контролем над ней. Результат этой активности - возникновение чувства бесполезности своей деятельности и отсутствие ответственности за нее.

3. Несоответствие работы и личности ввиду отсутствия вознаграждения, что переживается работником как непризнание его труда.

4. Несоответствие личности и работы ввиду потери чувства положительного взаимодействия с другими людьми в рабочей среде. Люди процветают в сообществе и лучше функционируют, когда они получают одобрение, утешение, поддержку, радость, хорошее настроение от тех людей, которых они любят и уважают. К сожалению, в некоторых видах деятельности работники изолированы друг от друга или имеют формальные социальные контакты. Однако наиболее деструктивным элементом в обществе являются постоянные и нерешаемые конфликты между людьми. Они продуцируют постоянное чувство фрустрации и враждебности и уменьшают вероятность социальной поддержки.

5. Несоответствие между личностью и работой может возникнуть при отсутствии представления о справедливости на работе. Справедливость обеспечивает признание и закрепление самоценности работника.

6. Несоответствие между этическими принципами и принципами личности и требованиями работы. Например, человека обязывают вводить кого-то в заблуждение, говорить что-то, не соответствующее действительности и т.п.

Японские исследователи считают, что для определения выгорания к модели Маслач следует добавить ещё фактор "Involvement" (зависимость, вовлеченность), который характеризуется головными болями, нарушением сна, раздражительностью и др., а также наличием химических зависимостей (алкоголизм, табакокурение).

В настоящее время выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с "выгоранием". Среди них есть такие, которые связаны с мотивацией на работу (потеря энтузиазма, интереса к тем, кого обслуживают). При монотонности жизни, психическом присыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой в начале имелся положительный мотив. Б. Пелман и Е. Хартман, обобщив многие определения "выгорания", выделили три главных компонента: эмоциональное и(или) физическое истощение, деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность.

Эмоциональное истощение выступает, по мнению многих исследователей, как основная составляющая "профессионального выгорания" и проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, утрате интереса к окружающему или эмоциональном перенасыщении; в агрессивных реакциях, вспышках гнева, появлении симптомов депрессии. Человек чувствует что не может отдаваться работе, какраньше.

Деперсонализация связана с возникновением равнодушного, негативного и даже циничного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся обезличинными и формальными; возникающие негативные установки могут по началу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам.

Сниженная рабочая продуктивность (редуцирование личностных достижений) проявляется в тенденции к негативному оцениванию себя, снижении значимости собственных достижений, в ограничении своих возможностей, негативизме относительно служебных обязанностей, в снижении самооценки и профессиональной мотивации, в редуцировании собственного достоинства, в снятии с себя ответственности или отстранении ("уходе") от обязанностей по отношению к другим. Появляется безразличие к работе.

2.2 Этапы формирования синдрома профессионального выгорания

Профессиональное выгорание – динамический процесс и возникает поэтапно, в полном соответствии с механизмом развития стресса. Ганс Селье, основоположник учения о стрессе, рассматривал его как неспецифическую (то есть всеобщего действия) защитную реакцию организма в ответ на психотравмирующие факторы разного свойства.

Профессиональное выгорание проходит три фазы формирования:

нервное (тревожное) напряжение – его создают хроническая психоэмоциональная атмосфера, дестабилизирующая обстановка, повышенная отстраненность, трудность контингента;

резистенция (сопротивление) – более или менее успешное ограждение себя от неприятных впечатлений;

истощение – оскудение психических ресурсов, снижение эмоционального тонуса, которое наступает вследствие того, что проявленное сопротивление оказалось неэффективным.

Соответственно каждому этапу, возникают отдельные признаки, или симптомы, нарастающего профессионального выгорания.

Фаза напряжения. Нервное (тревожное) напряжение служит предвестником и "запускающим" механизмом в формировании профессионального выгорания. Напряжение имеет динамический характер, что обусловливается изматывающим постоянством или усилением психотравмирующих факторов. Тревожное напряжение включает несколько симптомов:

1. Симптом "переживания психотравмирующих обстоятельств". Проявляется усиливающимся осознанием психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы. Если человек не ригиден, то раздражение ими постоянно растет, накапливается отчаяние и негодование. Неразрешимость ситуации приводит к развитию прочих явлений "выгорания".

2. Симптом "неудовлетворенности собой". В результате неудач или неспособности повлиять на психотравмирующие обстоятельства, человек обычно испытывает недовольство собой, избранной профессией, занимаемой должностью, конкретными обязанностями. Здесь особое значение имеют известные нам внутренние факторы, способствующие появлению профессионального выгорания: интенсивная интериоризация обязанностей, роли, обстоятельства деятельности, повышенная совестливость и чувство ответственности.

3. Симптом "загнанности в клетку". Возникает не во всех случаях, хотя выступает логическим продолжением развивающегося стресса. При сильном давлении психотравмирующих обстоятельств и невозможности их устранения, часто приходит чувство безысходности. Человек пытается что–то изменить, еще и еще раз обдумывает неудовлетворительные аспекты своей работы. Это приводит к усилению психической энергии за счет индукции идеального: работает мышление, действуют планы, установки, смыслы, подключаются образы должного и желаемого. Сосредоточение психической энергии достигает внушительных объемов. И если она не находит выхода, то человек переживает ощущение "загнанности в клетку". Это состояние интеллектуально–эмоционального затора, тупика.

4. Симптом "тревоги и депрессии". Обнаруживается в связи с профессиональной деятельностью в особо осложненных обстоятельствах, побуждающих к профессиональному выгоранию как средству психологической защиты. Чувство неудовлетворенности работой и собой порождают мощные энергетические напряжения в форме переживания ситуативной или личностной тревоги, разочарования в себе, в избранной профессии, в конкретной должности или месте службы.

Фаза резистенции. Вычленение этой фазы в самостоятельную весьма условно. Фактически сопротивление нарастающему стрессу начинается с момента появления тревожного напряжения. Это естественно: человек осознанно или бессознательно стремится к психологическому комфорту, снизить давление внешних обстоятельств с помощью имеющихся в его распоряжении средств. Фаза резистенции включает следующие симптомы:

1. Симптом "неадекватного избирательного эмоционального реагирования". Человек ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного реагирования в ходе рабочих контактов. Действует принцип "хочу – не хочу". При этом человеку чаще всего кажется, что он поступает допустимым образом. Однако субъект общения или сторонний наблюдатель фиксирует иное – эмоциональную черствость, неучтивость, равнодушие. Неадекватное ограничение диапазона и интенсивности включения эмоций в профессиональное общение интерпретируется партнерами как неуважение к их личности, то есть переходит в плоскость нравственных оценок.

2. Симптом "эмоционально–нравственной дезориентации". Он как бы углубляет неадекватную реакцию в отношениях с деловым партнером. Нередко у профессионала возникает потребность в самооправдании. Не проявляя должного эмоционального отношения к субъекту, он защищает свою стратегию. При этом звучат суждения: "такие люди не заслуживают доброго отношения", "почему я должен за всех волноваться" и т.п.

3. Симптом "расширения сферы экономии эмоций". Этот симптом имеет место тогда, когда человек начинает "экономить эмоции" вне сферы профессиональной деятельности – в общении с родными, приятелями и знакомыми. На службе человек мобилизуется и держится соответственно нормам и моралям, а дома или в общении с друзьями замыкается или проявляет агрессию, выплескивает негативные эмоции. Можно сказать, что профессионал пресыщен человеческими контактами.

4. Симптом "редукции профессиональных обязанностей". Термин редукция означает упрощение. В профессиональной деятельности редукция проявляется в попытках облегчить или сократить обязанности.

Фаза истощения. Характеризуется более или менее выраженным падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы.

1. Симптом "эмоционального дефицита". К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности. Постепенно симптом усиливается и приобретает более осложненную форму: все реже проявляются положительные эмоции и все чаще отрицательные. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы – дополняют симптом "эмоционального дефицита".

2. Симптом "эмоциональной отстраненности". Личность почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика – ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Человек постепенно научается работать как робот, как бездушный автомат. В других сферах он живет полнокровными эмоциями. Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом "выгорания". Особенно опасна демонстративная форма эмоциональной отстраненности, когда профессионал всем своим видом показывает равнодушие.

3. Симптом "личностной отстраненности, или деперсонализации". Проявляется в широком диапазоне умонастроений и поступков профессионала в процессе общения. Прежде всего отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку – субъекту профессионального действия. Он воспринимается как неодушевленный предмет, как объект манипуляций – с ним приходится что–то делать. Объект тяготит своими проблемами, потребностями, неприятно его присутствие, сам факт его существования. Метастазы "выгорания" проникают в установки, принципы и систему ценностей личности. Возникает деперсонализированный защитный эмоционально–волевой антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной значимости. В наиболее тяжелых формах "выгорания" личность рьяно защищает свою антигуманистическую философию.

4. Симптом "психосоматических и психовегетативных нарушений". Как следует из названия, симптом проявляется на уровне физического и психического самочувствия. Обычно он образуется по условно–рефлекторной связи негативного свойства. Многое из того, что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о таких субъектах или контакт с ними вызывает плохое настроение, дурные ассоциации, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострение хронических заболеваний.

2.3 Факторы, влияющие на возникновение синдрома профессионального выгорания

В.Е. Орел, анализируя исследования зарубежных и отечественных психологов, выделяет два больших блока организационных и индивидуальных факторов, влияющих на возникновение и процесс синдрома профессионального выгорания.

Организационные факторы.

Группа организационных факторов, куда включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности, является наиболее представительной в области исследований выгорания.

Условия работы. Основной упор в изучении этих факторов был сделан преимущественно на временные параметры деятельности и объем работы. Практически все исследования дают сходную картину, свидетельствующую о том, что повышенные нагрузки в деятельности стимулируют развитие выгорания.

Продолжительность рабочего дня. Увеличение продолжительности рабочего дня, частая сверхурочная работа, а также ненормированный рабочий день, принимающие "хроническую" форму, имеют прямое влияние на возникновение выгорания. Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень выгорания, но этот эффект носит временный характер: уровень выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели. Наличие связей между этой группой факторов и выгоранием в какой-то степени объясняется не только действительным их влиянием на данный феномен, но и их объективным содержанием, возможностью количественного измерения и однозначного понимания.

Содержание труда. Данная группа факторов включает в себя количественные и качественные аспекты работы с клиентами: количество клиентов, частоту их обслуживания, степень глубины контакта с ними. Данные относительно взаимодействия между выгоранием и количеством клиентов, их числом, обслуживаемым за определенный период, не однозначны, хотя теоретически можно предполагать наличие положительной связи между этими переменными, что подтверждается рядом исследований. Однако есть и исследования, в которых такая связь между данными переменными не обнаружена. Видимо, отсутствие связи может опосредоваться и другими факторами, в частности, продолжительностью этого контакта.

Степень самостоятельности и независимости сотрудника в своей деятельности и возможность принимать важные решения – важный фактор, взаимодействующий с выгоранием. Практически все исследования подтверждают отрицательную корреляционную зависимость между указанными переменными и выгоранием, хотя отмечается, что связь между последней переменной более тесная.

Социально-психологические факторы. Пожалуй, один из самых важных среди социально-психологических факторов, рассматриваемых в контексте выгорания - социально-психологические взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали. Решающую роль в этом играет социальная поддержка со стороны коллег и людей, стоящих выше по своему профессиональному и социальному положению, а также других лиц (семьи, друзей и т.д.). Практически во всех исследованиях, посвященных этой проблеме, отмечается отрицательная зависимость между выгоранием и социальной поддержкой у представителей практически всех профессий, связанных с оказанием профессиональной помощи людям. Наиболее значимой для работников является поддержка от супервизоров и администрации, что отмечается рядом авторов. Более того, некоторые исследователи подчеркивают, что интраперсональные конфликты в группе работников (т.е. по горизонтали) гораздо менее психологически опасны, чем конфликты с людьми, занимающими более высокое профессиональное положение. Приведенные исследования подчеркивают важность такого фактора, как обратная связь, отсутствие которой соотносится со всеми тремя компонентами выгорания, приводя к повышению уровня эмоционального истощения и деперсонализации, снижая профессиональную самоэффективность.

По вопросам, касающимся других особенностей социально-психологического взаимодействия в коллективе по вертикали, есть несколько исследований, посвященных изучению влияния стиля руководства на тенденцию к выгоранию у подчиненных. Отмечается незначительная корреляция между этими двумя переменными, причем демократический стиль руководства в меньшей степени способствует возникновению выгорания.

Важный фактор - стимулирование работников; эта проблема рассматривалась в русле категории вознаграждения работников за их труд, - материальном и моральном, в виде одобрения со стороны администрации и благодарности реципиентов. Практически все исследователи отмечают, что недостаточное вознаграждение (денежное и моральное) или его отсутствие способствуют возникновению выгорания. При этом некоторые исследователи отмечают, что для работников в предотвращении выгорания важно не абсолютное количество вознаграждения, а его соотнесение с собственным затраченным трудом и трудом своих коллег, что в данном контексте обозначается как справедливость. Есть исследования, показывающие, что дополнительное вознаграждение за выполнение определенной работы повышает чувство профессиональной эффективности, в то время как наказание приводит к развитию деперсонализации.

Наконец, последний из организационных факторов, имеющий тесные взаимоотношения с выгоранием, - ролевой конфликт и ролевая двойственность. Во всех исследованиях, посвященных данному аспекту проблемы, подчеркивается положительная связь между указанными характеристиками и эмоциональным истощением и деперсонализацией, а также отрицательные корреляции с профессиональной эффективностью.

Индивидуальные факторы.

Индивидуальным факторам рядом исследователей уделялось особенное внимание, предпочитая их организационным. Исследования данного направления дают следующее представление влияния индивидуальных факторов на выгорание.

Социально-демографические характеристики. Из всех социально-демографических характеристик наиболее тесную связь с выгоранием имеет возраст, что подтверждается многочисленными исследованиями. Отмечено, что эмоциональному выгоранию наиболее подвержены молодые люди (19–25 лет) и более старшего возраста (40–50 лет). Взаимоотношения между полом и выгоранием не так однозначны. В ряде исследований отмечается, что мужчины в большей степени подвержены процессу выгорания, чем женщины, в то время как другие исследователи приходят к совершенно противоположным заключениям. Имеются исследования, свидетельствующие о наличии связи между семейным положением и выгоранием. В них отмечается более высокая степень предрасположенности к выгоранию лиц (особенно мужского пола), не состоящих в браке. Причем холостяки в большей степени предрасположены к выгоранию даже по сравнению с разведенными мужчинами.

Данные о взаимосвязи между стажем работы по специальности и выгоранием довольно противоречивы. В большинстве исследований отмечается отсутствие значимых корреляций между указанными переменными и только отдельные работы выявляют отрицательную зависимость между ними. В частности, отмечается незначительная отрицательная корреляция между общим стажем работы и стажем работы в данном лечебном учреждении и выгоранием у психиатров.

Существуют некоторые данные о положительной связи между уровнем образования и степенью профессионального выгорания. Однако такая тенденция наблюдается только в отношении деперсонализации, а эмоциональное истощение не зависит от данного фактора. Редукция же профессиональных достижений дает совершенно обратную картину, имея наибольшие значения у испытуемых со средним, нежели высшим образованием. Влияние других социально-демографических переменных на выгорание - этническая и расовая принадлежность, место жительства, социально-экономический статус, уровень зарплаты - изучалось в гораздо меньшей степени.

Личностные особенности Исследование особенностей личности в их взаимоотношениях с выгоранием - важная область изучения данного феномена. Ряд ученых считает, что личностные особенности намного больше влияют на развитие выгорания не только по сравнению с демографическими характеристиками, но и факторами рабочей среды.

"Личностная выносливость". Данная характеристика в зарубежной психологии определяется как способность личности быть высокоактивной каждый день, осуществлять контроль за жизненными ситуациями и гибко реагировать на различного рода изменения. Практически все авторы отмечают, что выносливость тесно связана со всеми тремя компонентами выгорания.

Глава III. Исследование влияния мотивационной сферы и личностных особенностей на характер синдрома профессионального выгорания

Исследование проводилось среди работников социальной сферы Краевого Государственного учреждения.

Выборка состоит из 50 человек, женского пола, образование от средне - специального до высшего, возраст от 23 до 55 лет.

В качестве инструментальных средств были использованы следующие методики:

1. Методика "Диагностика мотивационной структуры" позволяет выявить некоторые устойчивые тенденции личности. На основе ответов можно судить о рабочей и общежитейской направленности личности.

2. Опросник "MBI" для диагностики уровня "эмоционального выгорания" К. Маслач и С. Джексон, адаптированный Н.Е. Водопьяновой. Методика содержит 3 шкалы: эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция личных достижений.

3. Методика "Шкала самооценки" Ч.Д. Спилбергера и Ю.Л. Ханина исследование уровня тревожности в данный момент (реактивная тревожность) и уровня тревожности как устойчивой характеристики (личная тревожность).

3.1 Процедура и результаты исследования влияния личностных характеристик и мотивационной сферы на характер протекания синдрома профессионального выгорания

Обработка данных, полученных при помощи методики "MBI" для диагностики уровня "эмоционального выгорания" позволила классифицировать респондентов следующим образом:

- 32 человека имеют высокий уровень эмоционального выгорания, причем у всех ярко выражен показатель по шкале "эмоциональное истощение", на втором месте показатель по шкале "редукция личных достижений".

- 18 человек имеют низкий уровень "эмоционального выгорания" (в пределах нормы).

Таблица 1 Средние значения основных характеристик выгорания.

Следующим этапом исследования стало исследование уровня тревожности с помощью методики "Шкала самооценки Спилбергера и Ханина".

Измерение тревожности как свойства личности особенно важно, так как это свойство во многом обусловливает поведение субъекта.

Определенный уровень тревожности – естественная и обязательная особенность активной, деятельной личности. Под личностной тревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность субъекта к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий круг ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией.

Реактивная тревожность как состояние характеризуется субъективно переживаемыми эмоциями: напряжением, беспокойством, озобоченностью, нервозностью. Это состояние возникает как эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию и может быть разным по интенсивности и динамичным по времени.

Личности, относимые к категории высоко тревожных, склонны воспринимать угрозу своей самооценке и жизнедеятельности в обширном диапазоне ситуаций и реагировать весьма выраженным состоянием тревожности.

Обработка данных, полученных при помощи данной методики позволила классифицировать респондентов следующим образом:

- у группы человек, с высоким уровнем "эмоционального выгорания", ярко выражен показатель личной тревожности, а реактивная тревожность умеренно выражена.

- группа человек, имеющих низкий уровень "эмоционального выгорания", имеют умеренный показатель реактивной тревожности и низкий показатель личной тревожности.

Таблица 3 Средние значения показателей реактивной и личностной тревожности.

Из чего следует, что к эмоциональному выгоранию в большей степени склонны люди с высоким уровнем личной тревожности. В результате математической обработки полученных данных обнаружена положительная корреляционная связь эмоционального выгорания с высоким уровнем личной тревожности (r = 0,49).

На следующем этапе исследовалась мотивационная направленность личности испытуемых с помощью методики "Диагностика мотивационной структуры личности", автор В.Э. Мильман.

Данная методика имеет несколько шкал: "жизнеобеспечение" (Ж), "комфорт" (К), "социальный статус" (С), "общение" (О), "общая активность" (Д), "творческая активность" (ДР), "социальная полезность" (ОД).

Сумма всех баллов по шкалам Ж, К, С, О характеризует общежитейскую направленность личности, сумма баллов по шкалам Д,ДР,ОД характеризует "рабочую" направленность личности.

В результате данного исследования у всех респондентов, вне зависимости от уровня эмоционального выгорания, выражен "общежитейский" мотивационный профиль.

Таблица 2 Средние значения по шкалам мотивационной структуры личности.

Из чего следует, что мотивационная направленность личности ни как не влияет на уровень эмоционального выгорания. Коэффициент корреляции равен (- 0,04).

Заключение

В результате нашего исследования гипотеза подтвердилась частично. Уровень и характер протекания синдрома профессионального выгорания зависят от личностных особенностей социальных работников. Что касается показателя мотивационной направленности в данной выборке, он не оказывает влияния на возникновение выгорания. Данные, полученные в результате исследования, обработаны с помощью статистического анализа и являются достоверными.

Данное исследование открывает перспективы дальнейшего изучения в этой области, в частности исследование личностных характеристик. На наш взгляд подобные исследования будут интересными и перспективными, учитывая значимость проблемы эмоционального выгорания и его влияния на все сферы жизни человека, эффективность его работы, психическое и физическое здоровье.

Литература

1. Аболин Л.М. Психологические механизмы эмоциональной устойчивости человека. Изд. Казанского университета, 1987г.

2. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М.: 1996.

3. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Издт. Московского университета, 1990.

4. Дывадов В.В. Леонтьев Д.А. Деятельностный подход в психологии: проблемы и перспективы. М.: изд. АПН СССР, 1990г.

5. Изард К.Э. Психология эмоций. СПб.: "Питер", 2000.

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб 2000г.

7. Козлов А.А. Иванова Т.Б. Практикум социального работника. Ростов-на-Дону: "Феникс", 2001г.

8. Леонтьев А.А. Деятельностный ум (Деятельность, Знак, Личность). М.: Смысл, 2001г.

9. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международн. Гуманитарный фонд "Знание", 1996.

10. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов. М.:1990г

11. Немчин Т.А. Состояния нервно–психического напряжения. Л.: Издт. Ленинградского университета, 1983.

12. Орел В.Е. Феномен "выгорания" в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Журнал практической психологии и психоанализа. 2001. № 3

13. Орел В.Е. Феномен "выгорания" в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Журнал практической психологии и психоанализа. 2001. № 3

14. Симонов П.В. ВНД человека. Мотивационно–эмоциональные аспекты. М.: "Наука", 1975.

15. Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1979.

16. Форманюк Т.В. Синдром "эмоционального сгорания" учителя // Вопросы психологии. 1994. № 6.

17. Х.Хекхаузен Мотивация и деятельность. Питер 2003г.

18. Х.Хекхаузен Мотивация и деятельность. М.: Педагогика1986. Т1,2.

19. Maslach С., Jackson S.E., Leiter M.P. Maslach Bumout Inventory Manual (Third Edition). Palo Alto, California: Consulting Psychological Press, Inc., 1996.

20. Maslach С., Letter M.P. The truth about bumout: How organization cause personal stress and what to do about in. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1997.

21. Maslach С., Goldberg J. Preventionof bumout: New perspectives // applied and Preventive Psychology. 1998. V. 7. P. 63-74.

Приложение №1

Опросник "MBI"

Инструкция

Ответьте, пожалуйста, как часто Вы испытываете чувства, перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке для ответов отметьте по каждому пункту позицию, которая соответствует частоте Ваших мыслей и переживаний: "никогда", "очень редко", "иногда", "часто", "очень часто", "каждый день".

Бланк ответов

Текст опросника "MBI"

1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным.

2. После работы я чувствую себя как "выжатый лимон".

3. Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу.

4. Я хорошо понимаю, что чувствуют мои подчиненные и коллеги и стараюсь учитывать это в интересах дела.

5. Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненными и коллегами как с предметами (без теплоты и расположения к ним).

6. После работы на некоторое время хочется уединиться ото всех и всего.

7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами.

8. Я чувствую угнетенность и апатию.

9. Я уверен, что моя работа нужна людям.

10. В последнее время я стал более черствым по отношению к тем, с кем работаю.

11. Я замечаю, что моя работа ожесточает меня.

12. У меня много планов на будущее и я верю в их осуществление.

13. Моя работа все больше меня разочаровывает.

14. Мне кажется, что я слишком много работаю.

15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными.

16. Мне хочется уединиться и отдохнуть ото всех.

17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.

18. Во время работы я чувствую приятное оживление.

19. Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного.

20. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе.

21. На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемами.

22. В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаше перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.

Приложение №2.

Методика "Диагностика мотивационной структуры личности"

Инструкция.

Перед вами 14 утверждений, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Просим вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а. б. в. г. д. е. ж. з), проставив в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок каждого утверждения: "+" - "согласен", "-" - "не согласен", "=" - "когда как", "?" - "не знаю".

Бланк для ответов

Текст вопросника

1. В своем поведении в жизни нужно придерживаться следующих принципов:

а) "время – деньги". Нужно стремиться заработать их больше;

б) "главное – здоровье". Нужно беречь себя и свои нервы;

в) свободное время нужно проводить с друзьями;

г) свободное время нужно отдавать семье;

д) нужно делать добро, даже если это дорого обходится;

е) нужно делать все возможное, чтобы завоевать место под солнцем;

ж) нужно приобретать больше знаний, чтобы понять причину того, что происходит вокруг;

з) нужно стремиться открыть что-то новое, создать, изобрести.

2. В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:

а) работа – это вынужденная жизненная необходимость;

б) Главное – не допускать конфликтов;

в) нужно стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями;

г) нужно активно стремиться к служебному продвижению;

д) главное – завоевать авторитет и признание;

е) нужно постоянно совершенствоваться в своем деле;

ж) в своей работе всегда можно найти интересное, то, что может увлечь;

з) нужно не только увлечься самому, но и увлечь работой других.

3. Среди моих дел в свободное от работы время большое место занимают следующие дела:

а) текущие, домашние;

б) отдых и развлечения;

в) встречи с друзьями;

г) общественные дела;

д) занятия с детьми;

е) учеба, чтение необходимой для работы литературы;

ж) "хобби";

з) подрабатывание денег.

4. Среди моих рабочих дел много места занимают:

а) деловое общение;

б) личное общение;

в) общественная работа;

г) учеба, получение новой информации;

д) работа творческого характера;

е) работа, непосредственно влияющая на заработок;

ж) работа, связанная с ответственностью перед другими;

з) свободное время, перекуры, отдых.

5. Если бы мне давали дополнительный выходной день, я бы скорее всего потратил его на то, чтобы:

а) заниматься текущими домашними делами;

б) отдыхать;

в) развлекаться;

г) заниматься общественной работой;

д) заниматься учебой;

е) творческой работой;

ж) делать дело, в котором чувствуешь ответственность перед другими;

з) делать дело, дающее возможность заработать.

6. Если бы у меня была возможность полностью по-своему планировать рабочий день, я бы стал скорее всего заниматься:

а) тем, что составляет мои основные обязанности;

б) общением с людьми по делам;

в) личным общением;

г) общественной работой;

д) учебой;

е) творческой работой;

ж) работу, в которой чувствуешь пользу и ответственность;

з) делать дело, дающее возможность заработать.

7. Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:

а) где что можно купить;

б) об общих знакомых;

в) о том, что вижу и слышу вокруг;

г) как добиться успеха в жихни;

д) о работе;

е) о своих увлечениях;

ж) о своих успехех и планах;

з) о жизни, политике.

8. Моя работа дает мне прежде всего:

а) достаточные материальные средства;

б) общение с людьми;

в) авторитет;

г) интересные встречи;

д) удовлетворение от работы;

е) чувство полезности;

ж) возможность повышать свой профессиональный уровень;

з) возможность служебного продвижения.

9. Больше всего мне хочется бывать в таком обществе, где:

а) уютно, хорошие развлечения4

б) можно обсудить рабочие вопросы;

в) тебя уважают;

г) можно встретиться с нужными людьми;

д) можно приобрести новых друзей;

е) бывают известные заслуженные люди;

ж) все связаны общим делом;

з) можно проявить и развить свои возможности.

10. Я хотел бы на работе быть рядом с такими людьми:

а) с которыми можно поговорить на разные темы;

б) которым мог бы передать свой опыт;

в) с которыми можно больше заработать;

г) которые имеют авторитет;

д) которые могут научить чему-нибудь;

е) которые заставляют тебя становиться активнее;

ж) которые имеют много знаний;

з) которые готовы поддержать тебя в разных ситуациях.

11. К настоящему времени я имею в достаточной степени:

а) материальное благополучие;

б) возможность интересно развлекаться;

в) хорошие условия жизни;

г) хорошую семью;

д) возможность интересно проводить время в обществе;

е) уважение, признание других;

ж) чувство полезности для других;

з) созданного чего-то ценного, полезного.

12. Я думаю, что, занимаясь своей работой, имею в достаточной степени:

а) хорошую зарплату, другие материальные блага;

б) хорошие условия для работы;

в) хороший коллектив, дружеские взаимоотношения;

г) определенные творческие достижения;

д) хорошую должность;

е) самостоятельность и независимость;

ж) авторитет и уважение коллег;

з) высокий профессиональный уровень.

13. Больше всего мне нравится, когда:

а) нет насущных забот;

б) кругом – комфортное, приятное окружение;

в) кругом – оживление, веселая суета;

г) предстоит провести время в веселом обществе;

д) испытываю чувство соревнования, риска;

е) испытываю чувство активного напряжения;

ж) погружен в свою работу;

з) включен в совместную работу с другими.

14. Когда меня постигает неудача, не получается того, что я очень хочу:

а) я расстраиваюсь и долго переживаю;

б) стараюсь переключиться на что-нибудь другое;

в) теряюсь, злюсь на себя;

г) злюсь на то, что мне помешало;

д) стараюсь оставаться спокойным;

е) пережидаю, когда пройдет первая реакция, и спокойно анализирую, что произошло;

ж) стараюсь понять, в чем я сам был виноват;

з) стараюсь понять причины неудачи и исправит положение.

Обработка результатов.

Ответы испытуемого переводятся в баллы: "+" - 2 балла;

"=" - 1 балл; "?" и "-" - 0 баллов. Баллы суммируются по шкалам.

К шкале (Ж) относятся: 1 а, б, 2 а, 3 а, 4 е, 5 а, 6 з, 8 а, 10 д, 11 а, 12 а;

К шкале (С) : 1 е, 2 г,7 в, г, 8 в, з, 9 в, г, е, 10 г, 11 д, 12 д, е;

К шкале (О): 1 в, 2 д, 3 в, 4 б, 6 в, 7 б, з, 8 б, г, 9 д, з, 10 а, 11 г, 12 в;

К шкале (Д): 1 г, з, 4 а, г, 5 з, 6 а, б, г, 7 д, 9 б, 10 в, 12 з;

К шкале (ДР): 1 ж, з, 2 е, ж, 3 ж, 4 д, 5 д, е, 6 е, 7 е, ж, 8 д, ж, 10 ж, 11 з, 12 г;

К шкале (ОД): 1 д, 2 з, 3 г, д, 4 в, ж, 5 г, ж, 6 ж, 8 е, 9 ж, 10 б, е, 11 е, ж, 12 ж.

Сумма всех баллов по шкалам Ж,К,С,О характеризует общежитейскую направленность личности, сумма баллов по шкалам Д, ДР ,ОД характеризует рабочую направленность личности.

Приложение №3.

Методика "Шкала самооценки"

Порядок исследования: Текст состоит из двух шкал, по 20 утверждений в каждой, раздельно оценивающих реактивную и личностную тревожность.

Испытуемые отвечая на утверждения первой части опросника, выбирают один из четырех вариантов ответов: 1) нет, 2) скорее нет, 3) скорее да,4) да. Напротив номера утверждения записывают число, соответствующее выбранному ответу, для второй части опросника варианты ответов иные: 1) почти никогда, 2) иногда, 3) часто, 4) почти всегда.

Текст опросника

1. Я спокоен;

2. Мне ни что не угрожает;

3. Я нахожусь в напряжении;

4. Я испытываю напряжение;

5. Я чувствую себя спокойно;

6. Я расстроен;

7. Меня волнуют возможные неудачи;

8. Я чувствую себя отдохнувшим;

9. Я встревожен;

10. Я испытываю чувство внутреннего удовлетворения;

11. Я уверен в себе;

12. Я не нахожу себе места;

13. Я взвинчен;

14. Я не чувствую скованности, напряженности;

15. Я доволен;

16. Я озобочен;

17. Я слишком возбужден и мне не по себе;

18. Мне радостно;

19. Мне приятно.

20. Я нервничаю

21. Я испытываю удовольствие;

22. Я очень быстро устаю;

23. Я легко могу заплакать;

24. Я хотел бы быть таким же счастливым, как и другие;

25. Не редко я проигрываю из-за того, что не достаточно быстро принимаю решения;

26. Обычно я чувствую себя бодрым;

27. Я спокоен, хладнокровен и собран;

28. Ожидаемые трудности обычно очень тревожат меня;

29. Я слишком переживаю из-за пустяков;

30. Я вполне счастлив;

31. Я принимаю все слишком близко к сердцу;

32. Мне не хватает уверенности в себе;

33. Обычно я чувствую себя в безопасности;

34. Я стараюсь избегать критических ситуаций и трудностей;

35. У меня бывает хандра;

36. Я доволен;

37. Всякие пустяки отвлекают и волнуют меня;

38. Я так сильно переживаю свои разочарования, что потом долго не могу о них забыть;

39. Я уравновешенный человек;

40. Меня охватывает сильное беспокойство, когда я думаю о своих делах и заботах.

Обработка результатов проводтися по формуле:

РТ = Е1 - Е2 +35

Подсчитывается сумма чисел, записанных при ответе на утверждения: №3, 4, 6, 7, 9, 12, 13, 14, 17, 18 – (Е1), затем сумма остальных чисел, №1, 2, 5, 8, 10, 11, 15, 16, 19, 20 – (Е2). Затем высчитывается показатель уровня реактивной тревожности:

Аналогичным образом подсчитывается уровень личностной тревожности:

ЛТ = Е1 - Е2 +35,

Где Е1 – сумма цифр – ответов на утверждения № 22, 23, 24, 25, 28, 29, 31, 32, 34, 35, 37, 38, 40.

Е2 – сумма остальных цифр по пунктам № 21, 26, 27, 30, 33, 36, 39.

Если сумма меньше 30 – это показатель низкой тревожности, 31-45 – умеренная тревожность, 46 и более – высокая тревожность.