Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации учета оплаты труда

1.1 Сущность, заработной платы, значение и задачи бухгалтерского учета оплаты

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда на примере ресторана «Индиго»

2.1 Технико-экономическая характеристика ресторана «Индиго»

2.2 Порядок начисления заработной платы персоналу предприятия

2.3 Порядок расчета удержаний, производимых из заработной платы

Глава 3. Анализ фонда оплаты труда ресторана «Индиго»

3.1 Задачи и направления анализа расходования средств оплаты труда

3.2 Анализ использования фонда оплаты труда

3.3 Основные направления совершенствования оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Успешное проведение в России экономических реформ в существенной мере зависит от их социальной направленности, от достижения соответствия экономической и социальной составляющей, от создания адекватного социально-ориентированной рыночной экономике механизма регулирования заработной платы. Создание такого механизма предполагает формирование цивилизованного рынка труда и становление системы социального партнерства, совершенствование государственного регулирования заработной платы, призванных обеспечить надежные гарантии и оптимизацию соотношений в оплате труда по отраслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.

В настоящее время возникло противоречие между осуществляемыми экономическими преобразованиями и сложившимся низким жизненным уровнем основной части населения. Это в значительной степени связано с недостаточностью внимания, уделяемого социальным и трудовым аспектам принимаемых решений, слабой их действенностью. Одна из актуальных для современной России – проблема регулирования оплаты труда и доходов работников, приобретающая особую остроту в период формирования в стране рыночных отношений.

Экономические преобразования последних лет оказали заметное влияние на сферу труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда. Все более значимую роль в экономике России играют частные предприятия, акционерные общества и товарищества. В ходе экономических реформ появились новые источники денежных доходов населения – средства от предпринимательской деятельности, собственности, участия в прибылях организаций. Однако основным источником денежных доходов для большинства россиян остается заработная плата.

Размер получаемой заработной платы не только источник удовлетворения жизненных потребностей работников. Она была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Трудящийся и члены его семьи удовлетворяют свои потребности в питании, одежде, жилье и т.д. главным образом за счет заработной платы. Через нее формируются представления о социальной справедливости общественного устройства.

Международными рекомендациями заработная плата определяется как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд. Данное понятие имеет и более широкую трактовку: «Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи».

По форме заработная плата при сравнении ее с потребительской корзиной и потребительским бюджетом позволяет выявить степень доступности того или иного уровня материальных благ.

Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все более новые и сложные задачи.

Предметом данной дипломной работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике для оценки состояния учета и анализа оплаты труда на примере одного из предприятий общественного питания города - ресторана «Индиго».

Учет труда и заработной платы работников является одним из главных направлений деятельности бухгалтерии любой организации. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Поэтому, на наш взгляд, выбранная тема имеет большое практическое значение и актуальность.

Целью дипломной работы является изучение порядка учета труда и заработной платы и проведения расчетов по оплате труда на конкретном объекте; осуществление анализа использования средств на оплату труда предприятия и фонда оплаты труда.

Для осуществления этих целей необходимо выполнить следующие задачи:

-определить сущность категории заработной платы;

-рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

-следует рассмотреть учет труда и заработной платы, удержаний и вычетов из заработной платы работников на исследуемом предприятии;

-рассмотреть, по каким направлениям проводится анализ расходования средств на оплату труда на предприятиях и провести анализ фонда оплаты труда исследуемого предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ЗНАЧЕНИЕ И ЗАДАЧИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА ОПЛАТЫ

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо в настоящее время данное понятие наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.). Кроме того, переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «заработная плата» в изменившихся условиях.

В экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы первой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Вторая концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Распространенное определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того, заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Учитывая вышесказанное, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом: « Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала».

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т. д. То есть определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета организации. Это один из трудоемких участков учетной работы.

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший рычаг перестройки управления экономикой и осуществления мер социальной защиты населения. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный же размер оплаты труда работников организаций всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством и периодически изменяется в связи с инфляцией.

Учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление. Он содействует эффективному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению издержек и повышению качества выполняемой работы.

В связи с этим и определяются задачи бухгалтерского учета труда и заработной платы, обеспечивающие:

· экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате;

· контроль за рабочим временем, производительностью труда и выявлением резервов дальнейшего ее роста, а также за соблюдением установленных штатов, должностных ставок, окладов и положений об оплате труда;

· правильное и своевременное начисление, удержание и выплаты причитающегося заработка в установленные сроки;

· своевременное перечисление обязательных платежей в социальные фонды;

· получение данных по труду и заработной плате, необходимых для оперативного руководства организацией и составления установленной бухгалтерской и статистической отчетности;

· рациональное использование средств, направляемых на расходы по оплате труда и правильное распределение их по направлениям затрат для включения в издержки производства (себестоимость продукции) и обращения.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Порядок начисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми между собой элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда.

Рассмотрим основные характеристики данных элементов.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Нормирование труда представляет собой установление затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы. Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда и подразделяются на следующие виды:

– норма выработки - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

– норма времени - количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

– норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

– норма численности – количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции); нормированное задание – суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц).

Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Сейчас на многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается, например, труд инженерно-технических работников и служащих.

При сдельной системе оплаты труда основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо - комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно-сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система предполагает оплату выработанной продукции или проданных товаров в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а за выработку сверх норм – по повышенным расценкам.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность ее массового и постоянного применения.

Сдельно-премиальная система оплаты труда нашла широкое распространение в промышленности. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

При коллективно-сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективно-сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия” или «коэффициента распределения».

Выделяют также аккордную систему оплаты труда. Следует отметить, что данную систему многие специалисты по бухгалтерскому учету не выделяют как самостоятельную, а относят к сдельной системе оплаты труда.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Эта система практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков. При невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата производится не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты является наличие норм.

Разновидностью аккордной системы является аккордно-премиальная система, дополняемая премией.

Рассмотренные выше повременная, сдельная и аккордная формы оплаты труда с их разновидностями образуют тарифную систему оплаты труда. Наряду с ней на практике действует и такая, как бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейшим показателем которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Система бестарифной оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия.

Таким образом, фонд оплаты труда, формируемый предприятием исходя из собственных возможностей, распределяется по работникам в соответствии с присвоенными им коэффициентами. Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.

Различают также следующие системы оплаты труда:

– система плавающих окладов;

– комиссионная система;

– система дилерского механизма.

По системе плавающих окладов периодически тарифные ставки (должностные оклады) работников корректируются. Степень корректировки зависит от производительности труда (повышение или снижение) работника, выполнения, невыполнения задания и т.п.

При этой системе оплаты труда оклад работника меняется в зависимости от изменения фонда оплаты труда согласно штатному расписанию, при условии утверждения руководителем организации коэффициента повышения заработной платы, получаемый путем соотношения предыдущего и настоящего фонда оплаты труда. Заработная плата каждого работника определяется путем умножения предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.

Дилерский механизм предполагает, что часть заработной платы предоставляется работнику в виде реализуемой предприятием продукции по более низким ценам. Разница от перепродажи обеспечивает работнику заработную плату. По усмотрению руководства предприятия продукции может отдаваться работникам под реализацию с последующей оплатой, иными словами, натуральная оплата.

Работники отдела сбыта, внешнеэкономической службы, рекламные агенты и т.п. оплачиваются на основе комиссионной формы оплаты труда. Комиссионная форма использует разнообразные методы, которые в зависимости от целей предприятия, особенностей товара, специфики рынка и других факторов влияют на оплату труда работников по результатам их деятельности. Так, заработок может определиться в виде фиксированного процента от объема реализации продукции (работ, услуг) при условии, что целью предприятия является максимальный и неуклонный рост продаж.

При оплате труда на комиссионной основе заработная плата работнику устанавливается в процентном отношении от стоимости произведенных им товаров, работ или услуг.

По видам заработная плата подразделяется на основную и дополнительную. Основная заработная плата начисляется работникам за выполненный объем работы и затраченное время. В нее включаются заработная плата, начисленная по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, начисленные премии по действующему на предприятии положению, доплаты за сверхурочные работы и работы в ночное время, оплата простоев, за вредность и опасность работы, за работу в отдаленных местностях, за изменение условий работы и др..

К дополнительной относится оплата труда, начисленная в соответствии с законодательством за не проработанное время (оплата очередных отпусков, пособий по временной нетрудоспособности, выходные пособия при увольнении и т.п.).

бухгалтерский учет заработная плата

ГЛАВА 2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА «Индиго»

2.1 Технико-экономическая характеристика ресторана «Индиго»

Ресторан «Индиго» - одно из основных структурных подразделений холдинговой компании «Диал-С». Холдинг предоставляет населению широкий спектр услуг, таких как, услуги общественного питания, услуги по найму и подбору персонала, услуги аренды торговых площадей, эфирное радиовещание «Европы +» в нашем регионе.

Холдинг состоит из нескольких взаимосвязанных между собой структурных подразделений и включает в себя такие известные в городе заведения, как ресторан «Индиго», ночной клуб «Сталкер», спорт-бар «42», сеть баров в игровых залах «Вулкан».

Холдинг создан единственным учредителем, который является его генеральным директором.

Генеральный директор холдинга имеет право:

· участвовать в управлении делами всех структурных подразделений холдинга;

· получать информацию по всем вопросам, касающимся деятельности его структурных подразделений;

· принимать участие в распределении прибыли холдинга.

Виды деятельности, осуществляемые структурными подразделениями холдинга, разнообразны. Это, в первую очередь услуги общественного питания, услуги по организации досуга и отдыха населения, найм рабочей силы и подбор персонала, торговая деятельность, услуги аренды торговых и иных площадей и др..

Таким образом, основной целью создания холдинга является осуществление коммерческой деятельности, а именно предоставление различного рода услуг для извлечения прибыли.

Ресторан «Индиго» функционирует на данном секторе уже 9 лет. Все эти годы ресторан не стоит на месте, а интенсивно развивается, стараясь следовать всем модным тенденциям ресторанного бизнеса.

В настоящее время, наверное, не существует человека, не пользующегося услугами общественного питания. В данной сфере в городе действует огромное количество организаций и индивидуальных предпринимателей, различающихся между собой по типам и видам услуг, а также по масштабам своей деятельности.

Услуги общественного питания служат не только для организации питания и проведения досуга населения, но и связаны с его здоровьем и безопасностью. Поэтому к предприятиям общественного питания предъявляются определенные требования, основными из которых являются:

· наличие установленных законодательством лицензий;

· сертификация определенных видов продукции;

· санитарно - гигиенические правила;

· правила оказания услуг общественного питания и др..

Ресторан «Индиго» имеет сертификат соответствия на услуги: питание ресторана 1 класса по изготовлению кулинарной продукции, по реализации кулинарной продукции вне предприятия ( рег. № АЮ03 У 00859 от 03.06.2001 г, выдана Органом по сертификации продукции и услуг Бурятского центра испытания качества продукции). Лицензия на право розничной торговли алкогольной продукцией выдана МУ «Регистрационно-лицензионной палатой» Администрации г. Улан-Удэ 26.07.2001 г. (рег. № А142-ОН).

Ресторан является победителем следующих конкурсов: «10 лучших товаров Бурятии», «Лучшие рестораны ХХI века» г. Москва, «Лидер торговли и общественного питания», «Лучшее оформление новогоднего стола и меню» и имеет следующие награды: «За лучший дизайн и широкий оригинальный спектр предоставляемых услуг», «Золотой журавль», «Лучший директор ресторана».

«Днем рождения» ресторана считается 29 июня 2001 года. Организационно-правовая форма – индивидуальный предприниматель без образования юридического лица.

Основная цель деятельности предприятия – предоставление населению качественных услуг общественного питания и услуг по организации отдыха и развлечений (досуга). В частности, ресторан «Индиго» предоставляет следующие виды услуг:

- предоставление услуг общественного питания;

- организация банкетов;

- организация развлекательных мероприятий.

Ресторан рассчитан на 150 посадочных мест и состоит из большого зала на 70 мест, кабинок на 35, 25, 16, 8, 6 посадочных мест. Кухня заведения представлена, большей частью, европейскими блюдами. Бар представлен широким ассортиментом алкогольных и безалкогольных напитков, разнообразными коктейлями.

Дизайн заведения выдержан в концепции стиля «Индиго», а именно в цвете джинсы, картины прерий и ковбоев. Атмосфера 70-х-80-х.

Режим работы предприятия с 17.00 до 04.00 часов утра, без перерывов и выходных.

В состав ресторана входят такие структурные подразделения, как: спорт-бар «42» и бары в залах игровых автоматов «Вулкан».

Кратко охарактеризуем эти структурные подразделения.

Спорт-бар «42» - специализированный бар, где ведется спутниковая трансляция спортивных мероприятий. Это единственный в городе бар такого направления. Особой популярностью бар пользуется во время проведения крупных спортивных мероприятий. Здесь также, как и во всех барах, представлен богатый выбор спиртных напитков и безалкогольных коктейлей. Кроме того, реализуется кухонная продукция собственного производства.

Бары игровых залов «Вулкан» - это небольшие торговые места, расположенные в игровых залах «Вулкан». Организация этих баров связана с тем, что рестораном заключен договор с игровой компанией «Мегатрон» (г. Москва) об аренде баров в их игровых залах. Здесь представлен широкий выбор барной продукции, а также кухонной продукции быстрого приготовления. Кухонная продукция в данных барах представлена полуфабрикатами, которые ежедневно поступают из кухни ресторана согласно заявкам барменов.

Соотношение средней доли каждой из структур в общем объеме валовой выручки показано на рисунке 2.1, где 1 – ресторан, 2 – спорт-бар, 3 – бары в игровых залах «Вулкан».

Рис. 2.1. Соотношение доли выручки подразделений

Как видно из диаграммы наибольший объем прибыли дает ресторан (70%), наименьший – бары в залах игровых автоматов «Вулкан» (13%).

Однако ни одно из рассмотренных предприятий не является убыточным. Малая доля баров в залах игровых автоматах «Вулкан» в общем объеме вызвана тем, что это очень мелкие точки.

Для организации труда и управления в ресторане сформирована организационная структура, представленная в приложении 1.

На схеме видно, что отделы взаимодействуют между собой, не оказывая при этом значительного влияния друг на друга.

При этом все решения, в том числе относительно рекламных мероприятий, организации тематических вечеринок, расходов на них принимаются в согласовании с директором предприятия.

Также директор принимает решения относительно найма и увольнения работников, их премирования и штрафов.

Руководство текущей деятельностью структурных подразделений ресторана как показано на схеме, осуществляют управляющие структурных подразделений:

-управляющий спорт-бара;

- управляющий барами игровых залов «Вулкан».

Управляющие структурными подразделениями назначаются директором ресторана в согласовании с генеральным директором холдинга и осуществляют оперативный контроль за деятельностью вверенного им конкретного структурного подразделения.

К компетенции управляющих можно отнести:

1) обеспечение выполнения текущих и перспективных планов структурных подразделений;

2) принятие решений о назначении на должности работников структурных подразделений, их переводе и увольнении, применении мер поощрения и наложения дисциплинарных взысканий;

3) принятие решений и издание приказов по оперативным вопросам деятельности структурных подразделений;

4) подготовка необходимых материалов и предложений для рассмотрения директором ресторана;

5) обеспечение исполнения принятых ими решений.

Структура аппарата ресторана «Индиго» построена по линейной организационной схеме.

При такой структуре управления всю полноту власти линейного руководителя берет на себя директор ресторана.

Поскольку здесь доминирует вертикальная иерархия, обеспечивающая простоту и четкость подчинения, директор обязан быть высококвалифицированным специалистом, обладающим разносторонними знаниями. В современных условиях это вызывает определенные трудности, связанные с увеличением числа уровней управленческой иерархии, количеством подчиненных подразделений. Вместе с данными сложностями существенно снижается гибкость и адаптивность к решению комплексных задач ресторана «Индиго».

В современных условиях положение усугубляется утратой гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за применения формальных правил и процедур. Существенно затрудняется и замедляется при этом передача информации, что сказывается на скорости и своевременности принятия решений.

Положение усугубляется еще условиями хозяйствования, при котором допускаются несоответствия между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений.

Можно отметить, что у директора превышены нормы управляемости. При этом отдельные участки не загружены.

В связи с этим, на наш взгляд, на рассматриваемом предприятии назрела потребность в перераспределении полномочий между звеньями.

Основные технико-экономические показатели деятельности ресторана за последние три года представлены в следующей таблице:

Таблица 2.1. Динамика основных показателей деятельности ресторана «Индиго» за 2006– 2008г. (руб.).

В результате приведенных данных на рассматриваемом предприятии наблюдается рост валовой выручки и прибыли ресторана. Рост прибыли ресторана связан с увеличением объема продаж и привлечением большего числа посетителей. Последнее в свою очередь связано с проведением активных рекламных и маркетинговых мероприятий в ресторане. Следует отметить, что для этого в ресторане создан отдел маркетинга и рекламы. Весь перечень мероприятий данного отдела заключается в разработке различных шоу, развлекательных мероприятий, рекламной деятельности, повышение уровня квалифицированности персонала, достижение высокого уровня обслуживания клиентов (в целом, мероприятия для привлечения посетителей). Но необходимо заметить, что в данном аспекте более корректно будет рассматривать работу всего обслуживающего персонала, поскольку именно обслуживающий персонал является, по сути «лицом предприятия».

Анализируя данные отчетов администраторов за исследуемые периоды времени, выявлено, что динамика балансовой прибыли ресторана характеризуется стабильностью до декабря. В декабре прибыль увеличивается в среднем на 62,29%, что объясняется сезонным повышением спроса на услуги общественного питания в связи с новогодними праздниками.

Рост основных средств говорит о достаточном проведении предприятием мероприятий в области технической оснащенности и улучшений условий труда.

Рост фонда заработной платы и среднесписочной численности работников предприятия свидетельствует о проведении им социальной политики и предоставлении рабочих мест.

Рост кредиторской задолженности обусловлен увеличением полученных предприятием кредитов за купленные сырье, товары и т.п. Кредиторская задолженность в 2008 г. незначительно превышает размеры дебиторской задолженности. Чрезмерное превышение может привести к утрате платежеспособности предприятия. Хотя в предыдущие два года ситуация выглядит обратным образом, что повышает возможности расчетов с кредиторами.

Ресторан применяет упрощенную систему налогообложения с момента регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя. Упрощенная система налогообложения предполагает замену уплаты ряда налогов единым налогом, исчисляемым по результатам хозяйственной деятельности за отчетный период. Применение ее индивидуальными предпринимателями согласно ст.346.11 п.3 НК РФ предусматривает замену уплаты налога на доходы физических лиц (в отношении доходов, полученных от осуществления предпринимательской деятельности), налога на имущество (в отношении имущества, используемого для осуществления предпринимательской деятельности), и единого социального налога с доходов, полученных от предпринимательской деятельности, а также выплат и иных вознаграждений, начисляемых в пользу физических лиц, уплатой единого налога исчисляемого по результатам его хозяйственной деятельности за налоговый период. Индивидуальные предприниматели и организации, применяющие упрощенную систему налогообложения, не признаются плательщиками налога на добавленную стоимость, за исключением налога на добавленную стоимость, подлежащего уплате при ввозе товаров на таможенную территорию РФ.

Таким образом, вместо того, чтобы производить расчет пяти наиболее распространенных (и наиболее значительных по величине) на сегодняшний день налогов, ресторан рассчитывает только один налог.

Иные налоги уплачиваются рестораном в соответствии с общим режимом налогообложения.

Уплату страховых взносов на обязательное пенсионное страхование ресторан производит в соответствии с законодательством РФ.

Объектом налогообложения на рассматриваемом предприятии выбраны доходы. Выбор объекта налогообложения осуществлен самим предприятием и не может меняться в течение всего срока применения упрощенной системы налогообложения. Целесообразность выбора предприятием данного объекта определена исходя из осуществляемых им операций, затрат, результатов финансово-хозяйственной деятельности, а также установленных ставок налога. Так как объектом налогообложения в ресторане выбраны доходы, то, следовательно, налоговая ставка установлена в размере 6%.

Датой получения доходов признается день поступления средств на счета в банках и (или) в кассу, получения иного имущества (работ, услуг) и (или) имущественных прав (кассовый метод).

Налог исчисляется как соответствующая налоговой ставке процентная доля налоговой базы.

При определении объекта налогообложения на предприятии учитываются следующие виды доходов:

-доходы от реализации товаров и услуг общественного питания, реализации имущества;

-внереализационные доходы (от сдачи имущества в аренду, от возмещения убытков или ущерба и др.).

Таким образом, налоговой базой признается денежное выражение доходов от предпринимательской деятельности.

Отчетными периодами признаются первый квартал, полугодие, девять месяцев календарного года.

По итогам каждого отчетного периода предприятие исчисляет сумму квартальных авансовых платежей по налогу, исходя из ставки налога и фактически полученных доходов, рассчитанных нарастающим итогом с начала налогового периода до окончания соответственно первого квартала, полугодия, девяти месяцев с учетом ранее уплаченных сумм квартальных авансовых платежей по налогу.

Сумма налога (квартальных авансовых платежей), исчисленная за налоговый (отчетный) период, уменьшается предприятием на сумму страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, уплачиваемых за этот же период, а также сумму выплаченных работникам пособий по временной нетрудоспособности. При этом сумма налога не может быть уменьшена более чем на 50% по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование.

По истечении налогового периода ресторан представляет налоговую декларацию в налоговые органы не позднее 30 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом. Налоговая декларация по итогам отчетного периода представляется не позднее 30 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом.

Ресторан «Индиго» как налогоплательщик, применяющий упрощенную систему налогообложения, может не вести бухгалтерский учет осуществляемых хозяйственных операций. Однако он обязан вести налоговый учет показателей своей деятельности, необходимых для исчисления налоговой базы и суммы налога на основании книги доходов и расходов (ст. 346.24 НК РФ).

2.2 Порядок начисления заработной платы персоналу предприятия

Процесс производства и реализации продукции и товаров связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах) труда, но и живого труда. Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса.

В ресторане «Индиго» занята довольно большая часть трудоспособного населения не только республики, но и соседних регионов. Поэтому рациональное использование трудовых ресурсов относится к числу важных задач предприятия. На предприятии проблема использования рабочей силы должна, на наш взгляд, решаться посредством активного его перехода на интенсивный путь развития. Ведь больший объем производственно-торговой деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов не должна ни в коей мере затрагивать качество обслуживания в ресторане. Наоборот, научная организация труда, рост производительности, ускорение товарооборота можно оценить положительно, если при этом улучшается и качество обслуживания.

Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны. Во-первых, это – главный источник подъема благосостояния работников (или обнищания – если его размер снижается), и во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства или объема продаж и совершенствовании организации труда.

Поэтому на рассматриваемом предприятии в повышении эффективности труда всех его работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

В отличие от производственных предприятий организация заработной платы на данном предприятии имеет свои особенности. Эта особенность состоит в том, что предметом труда здесь является удовлетворение потребностей человека и поэтому от качества обслуживания зависит объем товарооборота.

Как и на всех предприятиях, учет труда и заработной платы занимает в ресторане одно из центральных мест во всей системе учета.

Специфика расчетов с персоналом предприятия по всем видам начислений и удержаний заключается, прежде всего, в следующем:

· на расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой документации отводятся сжатые и строгие определенные сроки. При этом наличие множества различных факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и т.д., делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие.

· в процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом нормативных актов, регулирующих выполнение операций по бухгалтерскому учету.

· важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные, учетные документы должны быть составлены по установленной форме, и содержать все необходимые реквизиты.

Учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление. Правильная организация учета данных операций содействует эффективному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению издержек и повышению качества выполняемой работы.

В связи с этим и определяются задачи бухгалтерского учета труда и заработной платы в ресторане:

· контроль за рабочим временем, а также за соблюдением установленных штатов, должностных ставок, окладов, положений об оплате труда;

· правильное и своевременное начисление заработной платы и выдача ее в установленные сроки;

· правильное и своевременное удержание и перечисление налога на доходы физических лиц;

· рациональное использование средств, направляемых на расходы по оплате труда.

Учет оплаты труда, заработной платы и расчетов с работниками ресторан ведет на основе принятых в РФ и РБ законодательных норм регулирования трудовых отношений.

Юридической формой взаимоотношений работников в ресторане выступает трудовой договор, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а предприятие обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и соглашении сторон.

Необходимо отметить, что подбор и найм персонала для ресторана «Индиго» осуществляет одно из структурных подразделений холдинга – ООО «Ориентир». Поэтому учет личного состава, обеспечивающий получение необходимых данных о численности персонала ведет данное общество. Таким образом, ООО «Ориентир» выступает в роли отдела кадров ресторана.

Прием на постоянную работу осуществляется на основании приказов о приеме на работу в пределах штатного расписания, устанавливаемого рестораном самостоятельно в соответствии с законодательством. Штатное расписание утверждается директором ресторана в соответствии с необходимым количеством рабочих и служащих для полного осуществления его хозяйственной деятельности. В штатном расписании ресторана предусмотрены должности материально ответственных лиц (кладовщик, бармены, повара), с которыми при приеме на работу наряду с трудовым договором заключается договор о материальной ответственности.

Сведения о приеме, перемещении и увольнении работников регистрируются на основании приказов в их личных карточках и трудовых книжках.

Ведение и хранение трудовых книжек осуществляется ООО «Ориентир». В ресторане работники приобретают трудовые книжки самостоятельно.

Если принимаемый на работу не имел трудового стажа, трудовая книжка, а также пенсионное свидетельство оформляется работодателем – ООО «Ориентир».

На основании личной карточки бухгалтерия заполняет лицевой счет по форме №Т-54, который составляется для отражения сведений о заработной плате за прошлые периоды. В него заносятся записи обо всех видах начислений и удержаний из заработной платы на основании первичных документов по учету труда, отработанного времени и документов на различные виды выплат. Исходя из лицевого счета вычисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т. д. Каждый год на каждого работника открывается новый лицевой счет.

Для большей части работников в ресторане устанавливается испытательный срок, что фиксируется в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

Для закрепления трудовых обязанностей за конкретным работником используется должностная инструкция, представляющая собой локальный нормативный акт, которым определены функции, должностные обязанности, права и ответственность сотрудника, принятого на работу в конкретной должности. Должностная инструкция утверждается приказом директора и после подробного изучения заверяется подписью работника.

Продолжительность рабочей недели для различных структурных подразделений ресторана неодинакова, что связано со спецификой и деятельности предприятия и режимом его работы. Для административно-управленческого персонала в ресторане установлена пятидневная рабочая неделя (с двумя выходными днями). Для остальных работников – рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ст. 100 НК РФ). Во всех случаях нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов для всех работников организации, что соответствует законодательству РФ. Режим рабочего времени в ресторане установлен в правилах внутреннего трудового распорядка.

Для того чтобы получить более полное и достоверное представление об исследуемом предприятии, рассмотрим количественный состав сотрудников ресторана «Индиго» согласно штатному расписанию.

Таблица 2.2. Штатный состав ресторана «Индиго»

Ресторан «Индиго» как работодатель ведет учет фактически отработанного каждым работником предприятия времени по форме №Т-13 (табель учета рабочего времени). Он необходим также для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени и получения данных об отработанном времени. Табели ведутся по структурным подразделениям предприятия лицом на это уполномоченным. Так, в торговом отделе табель ведет администратор, на кухне – заведующий производством. В табеле ежедневно регистрируются явки работников на работу, опоздания. Оформленные табели передают в бухгалтерию один раз в месяц для расчета заработной платы за месяц. Данные табельного учета служат единственным основанием для начисления заработной платы всем работникам ресторана. Бланки этого табеля в ресторане созданы с помощью средств вычислительной техники с частично заполненными реквизитами.

Таким образом, ресторан применяет повременную форму оплаты труда, за основу расчета при которой берется оклад или фактически отработанное время.

Сотрудники аппарата управления в ресторане имеют фиксированный оклад. Форму организации оплаты труда торгового подразделения (барменов, официантов) и работников кухни скорее всего можно назвать смешанной, сочетающей повременную и сдельную формы оплаты труда. Ведь оплата труда данных категорий работников установлена в зависимости как от отработанного ими времени, так и от фактически выполненного товарооборота.

В любом случае месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). С января 2009 года минимальный размер оплаты труда составляет 4330 руб. Таким образом, если фактически отработанное время меньше установленной нормы, то заработная плата может быть меньше, чем установленный законом месячный размер оплаты труда.

В бухгалтерии на основании первичных документов производится начисление заработной платы. Основными документами по начислению заработной платы в ресторане являются:

· приказы, распоряжения, положения об оплате труда и о премировании работников;

· табель учета рабочего времени, штатное расписание;

· копия свидетельства о рождении ребенка, справки с места учебы детей для получения льготы по налогу на доходы физических лиц;

· листки нетрудоспособности;

· приказы на предоставление работникам отпусков,

· кассовые документы на выдачу наличными работникам ресторана и т. д..

Укрупненный алгоритм действий бухгалтера ресторана, отражающий порядок операций по оплате труда и связанных с нею расчетов, в общем виде, состоит из следующих этапов:

· начисление сумм оплаты труда и других выплат работникам предприятия;

· расчет всех видов удержаний из заработной платы;

· расчет отчислений в различные фонды и прочих выплат;

· получение в банке и отражение в учете наличных денег для выплаты работникам предприятия;

· депонирование и выдача задолженности предприятия перед работниками по зарплате.

Выбранная форма оплаты труда определяет порядок расчета заработной платы работникам. Так как рестораном выбрана повременная форма оплаты труда, то рассчитывается она исходя из месячного оклада или тарифной ставки за смену.

Рассмотрим динамику начисленной персоналу ресторана заработной платы по категориям работников.

Таблица 2.3. Начисленная заработная плата по тарифным ставкам и окладам (руб.)

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в ресторане применяется такая форма материального стимулирования, как премирование за количественные и качественные достижения в работе. Так, кроме начисленной за фактически отработанное время заработной платы, работникам торгового подразделения (барменам, официантам, администраторам) дополнительно начисляются премии, которые устанавливаются в % от реализованной ими продукции. Так, динамика выплаты премий работникам торгового отдела (барменам, официантам, администраторам) имеет вид: в 2006 г. – 185596 руб., в 2007 г. – 214930 руб., в 2008 г. – 214930 руб..

Премии выплачиваются за достижение высоких результатов труда и в последние годы носят регулярный характер. Также руководство ресторана может поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности или за какие-либо достижения в работе так называемой разовой премией. По годам размер выплат этого вида премирования работникам ресторана составил: 2006 г.- 20000 руб., 2007 г. – 40000 руб., 2008 г. – 50000 руб..

Несмотря на то, что в ресторане активно используется данная форма материального стимулирования, механизм премирования, устанавливающий порядок, размеры и условия выплаты премий, не разработан должным образом. Размер премий в ресторане невелик и не является строго фиксированным и зависит от того, за какие заслуги она выдается, от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др..

Однако применяемая система материального поощрения работников в ресторане является мощным стимулом и благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Последствия разработки системы премирования в «Индиго» очевидны: ресторан обеспечивает привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала, вырабатывается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед данным предприятием в целом.

Для расчета заработной платы используется расчетная ведомость, в которой отдельно по каждому работнику указываются: фамилия, инициалы, должность, оклад, количество отработанных дней, сумма начисленной заработной платы, произведенные удержания и зачеты, сумма к выплате. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную, по которой выдается заработная плата.

На лицевой стороне фиксируется разрешительная надпись директора ресторана на выдачу заработной платы. Все платежные ведомости подлежат регистрации нарастающим итогом с начала года.

Бухгалтерией ресторана на каждое подразделение оформляется отдельная платежная ведомость для упрощения выдачи заработной платы работникам и предоставления данных руководству организации.

Разовая выдача заработной платы оформляется расходным кассовым ордером.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам определяется сумма заработка работников за месяц и производятся необходимые удержания.

Заработная плата выдается из кассы в течении трех дней 5-го числа каждого месяца. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку "Депонировано", составляет реестр не выданной заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Суммы не выплаченные в срок заработной платы по истечении трех дней сдают в банк на расчетные счета.

Выполнение работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (совмещение профессий, работа в ночное время, в праздничные дни и др.), на рассматриваемом предприятии практически не встречается. Работа в ночное время и в праздничные дни считается здесь нормальной для большинства категорий работников, так как ресторан открыт большей частью в ночное время. Исключение составляют работники аппарата управления, некоторые специалисты и др. Поэтому работа в ночное время для производственного (повара) и обслуживающего (бармены, официанты, администраторы и др.) персонала предприятия не приравнивается к отклоняющейся от нормальных условий работы, и оплачивается в обычном размере. Однако возможна такая ситуация, когда вышеназванным категориям работников приходится работать без выходных дней несколько смен подряд. Это случается, в основном, в периоды больших праздничных дней, когда работники одной рабочей на данный момент смены не могут обслужить огромное количество посетителей. В этом случае для таких работников в табеле учета рабочего времени проставляется отметка о проработанном дне, который оплачивается по обычным ставкам.

Если в праздничный или выходной день была необходимостью работа сотрудника, не относящегося непосредственно к производству или обслуживанию, то такой день также оплачивается по обычной ставке. Однако ему по желанию может быть представлен другой день отдыха.

Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим ресторана оплачивается и не проработанное время: время очередных отпусков; пособия по временной нетрудоспособности.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника ресторана по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации, но по соглашению сторон может быть предоставлен и до истечения этого срока.

Очередность предоставляемых оплачиваемых отпусков определяется начальником каждого структурного подразделения при согласовании с директором ресторана. Для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, нормативными актами организации, трудовым договором, уполномоченным лицом составляется приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику, который утверждается директором ресторана. На данном предприятии предварительно составляется график отпусков по структурным подразделениям. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск.

По соглашению между работником и директором ресторана ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, одна часть которого должна составлять не менее 14 календарных дней. Необходимо отметить, что это довольно распространенная ситуация на данном предприятии. Также часть ежегодного оплачиваемого отпуска может быть заменена денежной компенсацией.

Продолжительность отпуска работников исчисляется в календарных днях и составляет 28 календарных дней. Субъектом РФ Республика Бурятия предоставляется отпуск к основному еще 8 календарных дней . Размер выплат по оплате ежегодных отпусков составил: в 2006 г. – 37450 руб., в 2007 г. – 43442 руб., в 2008 г. – 44745 руб..

Дополнительные отпуска в «Индиго» представлены, в основном, учебными отпусками, так как в ресторане занято большое количество студентов как дневной, так и заочной формы обучения, а также немалое количество сотрудников, получающих второе высшее образование. Дополнительные отпуска предоставляются работникам без сохранения среднего заработка. Учебные отпуска предоставляются на основании справки-вызова для студентов высших учебных заведений.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на предприятии работнику по его письменному заявлению предоставляется отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и администрацией организации. Данная форма отпуска имеет в «Индиго» также распространенный вид.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период (составляет 12 календарных месяцев или 6 месяцев), на 12 и на 29,4 среднее количество дней в году .

Из суммы отпуска вычитается налог на доходы физических лиц и производятся отчисления в фонд Пенсионного страхования и фонд ФСС на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Как отмечено выше, трудовое законодательство гарантирует работнику, что в случае его временной нетрудоспособности работодатель обязан выплатить специальное пособие (ст. 183 ТК РФ). Размер пособия по временной нетрудоспособности и условия его выплаты должны быть установлены федеральным законом.

И вот появился Федеральный закон от 22.12.2005 г. № 180-ФЗ « Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2006 году», который определил порядок выплаты пособий.

Пособие по беременности и родам полностью выплачивается за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. А вот порядок выплаты пособий по временной нетрудоспособности зависит от режима налогообложения, который применяет работодатель.

Согласно статье 346.11 главы 26.2 Налогового кодекса РФ ресторан «Индиго» применяет специальный налоговый режим – упрощенную систему налогообложения. Следовательно, он освобожден от уплаты Единого социального налога, так как заменен уплатой Единого налога. Однако это не освобождает его от выплаты пособий по временной нетрудоспособности.

Хотя работодатели, применяющие специальные налоговые режимы, освобождены от уплаты ЕСН, в то же время часть единого налога (уплачиваемого ими при упрощенной системе налогообложения), ЕНВД и единого сельскохозяйственного налога, перечисленных ими в бюджет, направляется в бюджет Фонда социального страхования России.

Получается, что работодатели, применяющие специальные налоговые режимы налогообложения, также финансируют Фонд социального страхования РФ. Хотя средства направляются туда не напрямую, а через федеральное казначейство.

Поэтому все пособия по обязательному социальному страхованию выплачиваются полностью за счет средств Фонда социального страхования. Исключением из этого правила являются пособия по временной нетрудоспособности.

Для работодателей, которые применяют специальные налоговые режимы налогообложения, Федеральным законом от 31 декабря 2002 г. № 190- ФЗ « Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан» предусмотрен особый порядок оплаты больничных листов.

Согласно статье 2 Федерального закона №190-ФЗ, пособие по временной нетрудоспособности выплачиваются из двух источников:

– средств ФСС России;

– собственных средств работодателей.

Таким образом, Фонд социального страхования России возмещает только часть пособия в размере 1 МРОТ за полный календарный месяц.

Сумма пособия, выплачиваемая за счет средств Фонда, не увеличивается на районные коэффициенты.

Если временная нетрудоспособность продолжается менее полного календарного месяца, сумма пособия, подлежащая выплате за счет средств Фонда, определяется пропорционально количеству пропущенных рабочих дней. Для этого 1 МРОТ делят на количество рабочих дней в месяце нетрудоспособности и умножают полученную сумму на количество рабочих дней, пропущенных работником в связи с нетрудоспособностью в данном месяце.

Ресторан «Индиго» как работодатель не может оплатить работнику больничный лист только за счет средств Фонда, так как выплата пособия по временной нетрудоспособности всегда складывается из двух частей. Оплата сверх суммы, возмещаемой Фондом, - это не право, а обязанность работодателя.

Для расчета пособия по временной нетрудоспособности бухгалтер предприятия использует средний заработок работника за последние 12 календарных месяцев, которые предшествовали месяцу выдачи листка нетрудоспособности.

С 1 января 2004 г. среднедневной заработок для расчета пособий по временной нетрудоспособности рассчитывается в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ на основании Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Размер среднедневного заработка работника рассчитывается по формуле:

Р = С : Д,

Где С – сумма выплат по основному месту работы;

Д – количество фактически отработанных дней за последние 12 месяцев.

Средний заработок рассчитывается исходя из всех выплат, на которые организация начисляет налоги и страховые взносы, поступающие в бюджет Фонда социального страхования России. К ним относятся: должностной оклад (тарифная ставка), надбавки, премии, вознаграждения, а также другие виды выплат, предусмотренные системой оплатой труда на конкретном предприятии.

Напомним, что размер пособия по временной нетрудоспособности определяется с учетом общего страхового стажа . Работнику выплачивается процентная доля от среднего заработка в зависимости от величины общего страхового стажа . Он составляет:

· 60% - стаж не превышает 5 лет;

· 80% - стаж находится в пределах от 5 до 8 лет;

· 100% - стаж превышает 8 лет.

Заметим, что в ресторане пособие оплачивается в размере 60% всем категориям работников, так как предприятие функционирует только 5 лет.

Помимо величины среднего заработка и непрерывного трудового стажа работника нужно учитывать ограничение размера пособия. Однако по сравнению с 2007г. и 2008г. максимальный размер пособия за полный календарный месяц увеличился. Если в 2007г. и 2008г. он составлял 11700 руб. и 12480 руб. соответственно, то в 2009 г. эта величина равна 15000 руб. Данные суммы увеличиваются на сумму районного коэф-та – 20%. Эта сумма включает в себя и ту часть пособия, которая выплачивается за счет средств Фонда социального страхования. Первые два дня пособия по временной нетрудоспособности начисляются за счет средств работодателя, а последующие за счет ФСС

Сумму пособия по временной нетрудоспособности, уплачиваемую за счет собственных средств предприятия исчисляют путем деления 15000 рублей на количество рабочих дней (часов) в месяце нетрудоспособности и умножения полученной суммы на количество рабочих дней (часов), пропущенных работником в связи с нетрудоспособностью в данном месяце.

Обратим внимание, что предельная величина пособия по временной нетрудоспособности установлена для всех работодателей без исключения. Никаких оговорок в отношении работодателей, применяющих специальные налоговые режимы, нет.

Следовательно, максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности не зависит от источника его выплаты.

Порядок учета пособий по временной нетрудоспособности работодателями, применяющими упрощенную систему налогообложения зависит от выбранного им объекта. Ресторан платит единый налог с доходов. Поэтому сумма пособия не отражается в книге учета доходов и расходов. В то же время величина единого налога, начисленного за отчетный период, уменьшается на сумму больничных, выплаченных за счет средств ресторана как работодателя (п. 3 ст. 21 НК РФ).

Помимо пособий по временной нетрудоспособности единый налог уменьшается на сумму страховых взносов, уплаченных в Пенсионный фонд РФ. Сумма налога может быть уменьшена не более чем на 50%.

Претендовать на пособие исходя из средней заработной платы вправе только те, кто в расчетном периоде (12 месяцев, предшествующих месяцу нетрудоспособности, отпуску по беременности и родам) отработал три месяца и более. При этом в расчет суммы пособия нужно брать фактически отработанное время и начисленную за него заработную плату только в организации, выплачивающей пособие, без учета времени и начислений у предыдущего работодателя. А средний заработок определяется в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Динамика выплат пособий по временной нетрудоспособности работникам ресторана за рассматриваемые периоды времени представлена в следующей таблице.

Мы рассмотрели все виды начислений, осуществляемые работникам ресторана за отработанное и неотработанное ими время. Таким образом, данные выплаты образуют фонд заработной платы ресторана «Индиго», который в обобщенном виде представлен в таблице:

Таблица 2.4. Фонд заработной платы ресторана «Индиго» (руб.)

Таким образом, на основании данных таблицы в течение исследуемого периода сохраняется тенденция к увеличению фонда заработной платы ресторана. В 2007 г. он увеличился на 998800 руб. (или 34%), в 2008 г. рост составил 580963 руб. (или 15%). Данный рост, прежде всего, связан с увеличением численности работников.

В целом состояние бухгалтерского учета по начислению и выплате заработной платы отвечают требованиям действующего законодательства.

Немаловажным является то, что предприятие активно использует такую форму стимулирования труда работников как премирование. Ведь главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов.

Бухгалтерские записи по расчетам по оплате труда производимые рестораном за отчетный период отражаются след-ми записями . (проставь суммы)

Дт 44 Кт 70 начислена зарплата работникам ресторана 90 000 руб

Дт 44 Кт 70 начислены отпускные суммы

Дт 44 Кт 70 начислено пособие по врем нетруд –ти за первые 2 дня

Дт 69 Кт 70 начислено пособие по врем нетруд. за счет ФСС

2.3 Порядок расчета удержаний, производимых из заработной платы, и отчислений в различные фонды

Из начисленной работникам организации заработной платы производят различные удержания, которые можно разделить на три группы:

· обязательные удержания;

· удержания по инициативе организации-работодателя;

· удержания по инициативе работника.

К числу обязательных удержаний относятся:

- налог на доходы физических лиц;

-по исполнительным листам в пользу юридических и физических лиц и др.

По инициативе организации-работодателя могут быть удержаны:

· сумма причиненного предприятию материального ущерба;

· своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет;

· излишне или ошибочно выплаченные суммы пособий, заработной платы;

· сумма допущенного брака;

· выданный аванс работнику, а также другие выплаты в межрасчетный период;

· не погашенные займы, выданные работникам организации и другие.

Удержания могут быть произведены по инициативе работника. Так, удержание алиментов может производиться по письменному заявлению работника, изъявившего желание добровольно платить алименты.

По письменному заявлению работника из начисленной ему заработной платы могут удерживаться суммы в погашение задолженности по полученным займам, кредиту и другие виды удержаний.

Применение упрощенной системы налогообложения не освобождает данное предприятие от уплаты налога на доходы физических лиц. Поэтому в первую очередь к числу обязательных удержаний из заработной платы работников ресторана относится удержание данного налога.

Обязанности по исчислению, удержанию и перечислению в соответствующий бюджет сумм налога, исчисленных в отношении всех доходов физического лица возложены на ООО «Ориентир» как работодателя. Таким образом, ООО «Ориентир» выступает в данных отношениях налоговым агентом, так как в результате отношений с ним работники предприятия как физические лица получают доходы.

Налог на доходы физических лиц взимается с 2001 г. на основании Налогового кодекса РФ. Он удерживается со всех видов доходов сотрудников, признаваемых в соответствии с законодательством налогоплательщиками данного налога.

Базой для исчисления налога являются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной так и в натуральной формах, и определяется бухгалтером в соответствии с законодательством. К наиболее распространенным из них в данной организации являются: начисленная заработная плата, материальная помощь, суммы государственных пособий по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за ребенком), отпускные, авансы в счет заработной платы, дивиденды.

ООО «Ориентир» как налоговый агент исчисляет суммы налога нарастающим итогом с начала налогового периода по итогам каждого месяца применительно ко всем доходам, в отношении которых применяется налоговая ставка в размере 13%, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы текущего налогового периода суммы налога.

В соответствии с Налоговым кодексом при определении размера налоговой базы бухгалтер производит стандартные вычеты. На данный момент из числа всех стандартных вычетов для сотрудников ресторана используются только два:

-налоговый вычет в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода. Действует до месяца в котором доход конкретного налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 40 000 рублей. (с 01.01 09г) Начиная с месяца в котором этот доход превысил 40 000 рублей данный вычет не применяется.

-налоговый вычет размере 1000 рублей.(с 01.01 09г) за каждый месяц налогового периода распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении у которых находится ребенок, являющихся родителями или супругами родителей, опекунами или попечителями, и действует до месяца, в котором их доход исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 280 000 .(с 01.01 09г) рублей. Начиная с месяца в котором этот доход превысил 280 000 .(с 01.01 09г) рублей данный вычет не применяется. Налоговый вычет производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет. Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям налоговый вычет производится в двойном размере. Указанный вычет предоставляется на основании письменных заявлений налогоплательщиков и документов подтверждающих право на данный вычет.

Кроме стандартных налоговых вычетов законодательством установлены социальные и имущественные вычеты, которые предоставляются налоговым органом по окончании года. Данные вычеты на исследуемом предприятии являются нераспространенными.

Сумма налога исчисляется как процентная доля налоговой базы. Общая сумма исчисляется по итогам налогового периода применительно ко всем доходам налогоплательщика, дата получения которых относится к соответствующему периоду. Сумма налога определяется в полных рублях, путем математического округления.

Работником бухгалтерии определяется общая сумма налога по каждому сотруднику, что указывается в лицевом счете, а затем определяется общая сумма налога по установленной ставке. На общую сумму налога бухгалтером составляется платежное поручение для перечисления налога в бюджет.

По окончании налогового периода ответственным бухгалтером составляется декларация по налогу на доходы физических лиц в целом по предприятию, которая представляется в налоговый орган по месту регистрации организации не позднее 30 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом.

Удержание НДФЛ отражается записью Дт 70 Кт 68 (напиши сумму)

В ресторане по инициативе организации имеют место следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесенный предприятию; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей.

В ресторане занято довольно много материально ответственных лиц. Материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине.

Работники в соответствии с законодательством несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине организации, в следующих случаях, когда:

-ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда;

-в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей;

-между работником и организацией заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или других ценностей;

-имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

-ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей товаров, материалов;

- ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии.

Работники ресторана несут материальную ответственность в соответствии с заключенными между ними и работодателем договора о полной материальной ответственности.

Письменные договоры о полной материальной ответственности заключаются в ресторане с работниками, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей товарно-материальных ценностей. К числу материально ответственных лиц в ресторане относятся, прежде всего повара, бармены, кладовщик.

В распоряжении материально ответственных лиц в ресторане находится довольно большое количество товарно-материальных ценностей. Поэтому распространенным видом удержаний из заработной платы работников по инициативе предприятия являются удержания в возмещение выявленной в результате инвентаризации недостачи.

Размер ущерба, причиненного работниками недостачей продукции и товаров, определяется по покупным ценам продукции и товаров. Рыночные цены товаров не удерживаются с работников т.к согласно ТК РФ упущенная выгода работниками не возмещается Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности . Очень часто размер ущерба по вине нескольких работников возмещается ими в одинаковом размере по их заявлению. Такое заявление, в основном, осуществляется барменами и поварами ресторана.

Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению администрации организации путем удержания из заработной платы работника. Размер удержаний из заработной платы работников ресторана составил:

Таблица 2.5. Удержанияиз заработной платы работников (руб.).

Отражается записью Дт 70 Кт 73-2

Работники ресторана получают денежные средства под отчет на административно-хозяйственные нужды, а также в служебные командировки. Подотчетные суммы, не возвращенные работниками в установленные сроки, взыскиваются также из начисленной им заработной платы. Приведенный вид удержаний менее распространен на предприятии, так как подотчетное лицо обычно сразу отчитывается и возвращает неиспользованные суммы.

Удержания по инициативе работника в ресторане в рассматриваемом периоде не производились.

Теперь рассмотрим, какие отчисления из фонда заработной платы производит предприятие.

Согласно статье 346.11 главы 26.2 Налогового кодекса РФ предприятие освобождено от уплаты Единого социального налога, так как он заменен уплатой Единого налога.

Но несмотря на это оно является плательщиком страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, и Фонд социального страхования на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Для исчисления суммы взносов в пенсионный фонд бухгалтером используются следующие ставки:

-для работников с годом рождения менее 1967 года – 14% , которые направляются на финансирование страховой части трудовой пенсии;

-для работников с годом рождения старше 1967 года – 10% ( на финансирование страховой части трудовой пенсии) и 4% ( на финансирование накопительной части трудовой пенсии).

Руководствуясь данными критериями бухгалтер определяет сумму взносов. После определения суммы страховых взносов для различных возрастных групп страховые взносы, подлежащие уплате на страховую часть и на накопительную часть суммируются и получаются две суммы страховых взносов на страховую часть трудовой пенсии в целом и на накопительную часть трудовой пенсии в целом.

Сумма авансового платежа по страховым взносам, подлежащая уплате за текущий месяц, определяется с учетом ранее уплаченных сумм авансовых платежей. Уплата авансовых платежей производится ежемесячно в срок, установленный для получения в банке средств на оплату труда за истекший месяц, но не позднее 15 числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется авансовый платеж по страховым взносам.

Уплата страховых взносов (авансовых платежей по страховым взносам) в ПФРФ на страховую и накопительную части трудовой пенсии, а также задолженности по страховым взносам, включая пени и штрафы, производится предприятием отдельными платежными поручениями по соответствующим кодам бюджетной классификации.

Суммы страховых вносов на обязательное пенсионное страхование уменьшает сумму Единого налога, но не более чем на 50%.

На основании ст.11 Федерального закона от 05.08.00 №118-ФЗ "О введении в действие части второй Налогового кодекса Российской Федерации и внесении изменений в некоторые законодательные акты РФ о налогах" взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не включаются в состав ЕСН, а уплачиваются в соответствии с федеральными законами об этом виде социального страхования.

Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний исчисляются и уплачиваются рестораном независимо от применяемой им системы налогообложения.

Обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат:

– физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), заключенного со страхователем;

– физические лица, осужденные к лишению свободы и привлеченные к труду страхователем;

– физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы.

Страховым тарифом в процентах к начисленной оплате труда по всем основаниям (доходов) застрахованных в ресторане считается 0,2%. Страховые взносы не начисляются на выплаты, установленные перечнем выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ, утвержденным постановлением Правительства РФ от 07.07.99 №765 [16].(устарело)

Ежемесячно на общую сумму страховых взносов по всем сотрудникам бухгалтером составляется платежное поручение, и перечисляется до 15 числа, месяца следующего за расчетным.

Главным бухгалтером ежеквартально составляется отчетность по средствам на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по форме 4-ФСС РФ.

Дт 44 Кт 69

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА РЕСТОРАНА «ИНДИГО»

3.1 ЗАДАЧИ И НАПРАВЛЕНИЯ АНАЛИЗА РАСХОДОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

в области производительности труда:

- установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

- определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

- исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

- выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В области оплаты труда:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Расходование средств на оплату труда, являющихся существенной частью издержек производства (обращения) и основой повышения качества трудовых ресурсов, подлежит строгому контролю и анализу эффективности использования.

Анализ направлен на выявление случаев нерационального использования фонда заработной платы и социальных выплат, а также других издержек работодателя на рабочую силу или необоснованного снижения (повышения) заработной платы по сравнению с рыночной ценой труда прежде всего по ключевым должностям работников.

Объективная оценка складывающейся ситуации с расходованием средств на оплату труда требует комплексного подхода, предполагающего анализ всей системы взаимосвязанных показателей.

При анализе необходимо четко различать размеры, динамику и структуру затрат на оплату труда и в целом на содержание персонала.

Полученная после проведения анализа информация должна служить основанием для выработки управленческих решений, направленных на реализацию выявленных резервов более рационального использования фонда заработной платы и в целом затрат работодателя на содержание рабочей силы. Анализ заработной платы предполагает также сопоставление совокупного дохода работника и издержек работодателя на рабочую силу с рыночной ценой труда.

Анализ предполагает использование штатных расписаний, положений о труде, о премировании и социальных выплатах, о единовременном вознаграждении и др..

Выбор объекта и периодичности анализа зависит от решаемых задач в области формирования и расходования средств на оплату труда, а также степени охвата и глубины намеченного исследования.

В структурных подразделениях, как показывает отечественный опыт передовых предприятий, анализ фонда заработной платы целесообразно проводить один раз в месяц или квартал. По предприятию в целом целесообразно анализировать не реже, чем один раз в квартал какой-либо аспект затрат на содержание персонала, вызывающий озабоченность намечаемым перерасходом фонда заработной платы или текучестью кадров, связанной с неудовлетворительностью уровнем заработной платы. Ежегодно на предприятии должен проводиться многоцелевой анализ формирования и использования фонда заработной платы и других выплат.

В качестве основных направлений анализа формирования и расходования средств на оплату труда, предусматривающих оптимизацию издержек на содержание персонала, можно выделить следующие:

· исследование затрат на оплату труда по категориям работников;

· характеристика средств на оплату труда во взаимосвязи с производительностью труда, себестоимостью, товарооборотом;

· исследование соотношения оплаты труда по ключевым категориям персонала с рыночной ценой труда;

· оценка структуры заработной платы.

Оценка рациональности расходования средств на оплату труда и выплаты социального характера в отчетном периоде предусматривает их сравнение со следующими показателями:

· плановыми;

· фактическими данными базисного периода;

· лучшими и худшими показателями в отдельные периоды;

· показателями, характеризующими рыночную цену труда;

· общими издержками работодателя;

· объемом реализованной продукции и др..

Результаты анализа таких показателей позволяют сделать вывод об обоснованности издержек работодателя на рабочую силу, качестве трудовой жизни персонала и эффективности его использования, о рациональности построения систем оплаты труда, об эффективности механизма регулирования заработной платы. Анализ расходов на оплату труда необходим всегда, чтобы поддерживать конкурентоспособность и рентабельность предприятия.

Анализ использования фонда заработной платы должен осуществляться по заранее предусмотренной схеме. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

1) подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

2) анализ накопленных материалов;

3) использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства;

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией заработной платы на предприятии, зависит от степени выполнения программы производства и реализации и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

- проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной программы производства и реализации;

- проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;

- определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода;

- разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

При проведении анализа использования фонда оплаты труда применяются различные приемы и методы экономического анализа. К числу часто используемых можно отнести: метод абсолютных разниц, метод цепных подстановок, корреляционный анализ, факторный анализ, горизонтальный и вертикальный анализ, метод сравнения, и др..

3.2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы – это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда.

Фонд заработной платы ресторана «Индиго» включает:

- оплату за отработанное время;

- оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков)

- единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год, материальная помощь).

Анализ использования средств на оплату труда начинается с определения изменения фонда заработной платы по сравнению с прошлым годом. Для этого используем данные из следующей таблицы:

Таблица 3.1. Численность работников, их производительность и средняя заработная плата

По данным таблицы 3.1. наблюдается увеличение фонда оплаты труда работников ресторана в 2008 году по сравнению с предшествующим годом на 15% (580963 руб.) при росте средней заработной платы и численности работников. Средняя заработная плата на одного работника стала выше на 2144 руб., или на 4 %, численность работников увеличилась на 8 человек.

Анализ влияния факторов на изменение фонда заработной платы начнем с определения влияния на него численности работников и величины средней заработной платы, используя формулу:

ФЗ= Ч* СЗ,

где ФЗ – фонд оплаты труда;

Ч – численность всех работников;

СЗ – средняя заработная плата одного работника.

Определим сначала влияние численности работников на фонд оплаты труда: (87-79) * 49305 = +394440 руб..

Определим влияние средней заработной платы на фонд оплаты труда: (51449 – 49305) * 87 = +186528 руб..

Таким образом, за счет повышения средней заработной платы работников фонд оплаты труда возрос на 186528 руб.. Соотношение численности работников увеличило фонд оплаты труда на 394440 руб.. Совокупное влияние факторов: +394440 руб.+186528 руб. = +580963 руб..

Использование фонда оплаты труда, так же как и использование других ресурсов характеризуется не только абсолютной величиной, то есть суммой, но и относительными качественными показателями или интенсивностью использования фонда оплаты труда. Такими показателями являются (зарплатоотдача) – размер выручки на 1 рубль оплаты труда и размер заработной платы на единицу продукции (чаще 1 рубль продукции) – зарплатоемкость. Если зарплатоемкость, или размер заработной платы на единицу продукции, растет, необходимо установить причины такого роста и разработать меры по их устранению. В связи с этим рассмотрим динамику данного показателя:

Таблица 3.2. Динамика зарплатоемкости

По данным таблицы в 2007 году на 1 рубль выпуска продукции выплачивалось 32,6 руб., в 2008 году – 32,4 руб., или экономия на 1 рубль продукции составила 20 коп., то есть снижение зарплатоемкости позволило сэкономить 27620 руб.:

-0,2 *13809987 руб. / 100 руб. = - 27620 руб..

При изучении средней заработной платы необходимо темпы ее роста сопоставить с темпами роста производительности труда, то есть проверить обоснованность повышения средней заработной платы.

Считается, что темпы роста производительности труда должны быть выше темпов роста заработной платы. Такое соотношение обеспечивает снижение зарплатоемкости и эффективное использование средств фонда оплаты труда.

Данные таблицы 3.4. позволяют оценить соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников предприятия.

Таблица 3.3. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников

Темпы роста производительности труда работников ресторана «Индиго» в целом выше темпов роста их средней заработной платы. Следовательно, увеличение средней заработной платы работников обоснованно.

Необходимо заметить, что повышение производительности труда имеет для любого предприятия важное экономическое значение. Производительность труда – это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: товарообороте, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования.

Производительность труда непосредственно связана с качеством или бездефектностью труда работников. Система бездефектного труда обеспечивает повышение качества всей работы, качества обслуживания населения. Учет и анализ недостатков и упущений в работе позволяют принять систему бездефектного труда за основу рационального использования трудовых ресурсов, наиболее производительного труда; поставить в большую зависимость оплату труда от его качества и количества.

3.3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

По итогам исследования учета и анализа в ресторане «Индиго» могут быть предложены следующие варианты совершенствования бухгалтерского учета в пределах темы данной дипломной работы:

· Разработать Положения о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены порядок, показатели, условия премирования и др..

· Компьютеризировать процессов учета рабочего времени, расчета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и отпусков.

Процесс компьютеризации учета рабочего времени, расчета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и отпусков значительно облегчит работу бухгалтера на данном участке, так как она является одной из самых трудоемких во всей бухгалтерии. Такая работа не будет не оправданной, потому что это высвободит время у бухгалтера занимающегося заработной платой, а значит повысит его производительность, а так же обеспечит руководство организации в более оперативной, точной и красиво оформленной информации.

· Осуществлять планирование и проведение регулярного анализа расходования средств на оплату труда для обеспечения организации результатами анализа хозяйственной деятельности для выявления резервов использования персонала предприятия, фонда заработной платы и узких мест их использования.

· Организовать для этой цели специальную аналитическую службу, состоящую из квалифицированных специалистов в области бухгалтерского учета и экономического анализа.

Обеспечить предприятие результатами анализа ее хозяйственной деятельности просто необходимо. До сих пор весь анализ, который проводится на предприятии, происходит спонтанно, в процессе необходимости. Данные составляются специалистами непосредственно занимающихся их сбором, и как результат эта информация бывает искаженной. К тому же результаты сбора информации лишь косвенно напоминают анализ. Поэтому при анализе мы столкнулись с проблемой нехватки готовых данных. Для решения данной проблемы целесообразно создание аналитической службы не в ресторане, а в холдинге. Ею может быть выполнен анализ по всем необходимым направлениям, в частности по оплате труда. Такой вид получения необходимой информации будет намного дешевле и обеспечит организацию точными, профессиональными данными анализа.

· Проводить периодическую переквалификацию бухгалтеров и других работников предприятия.

· Связать фонд оплаты труда предприятия, заработную плату каждого работника с объемом производства и реализации товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции и обслуживания. Это, на наш взгляд, улучшит мотивацию персонала и повысит конкурентоспособность предприятия, усилит его позиции на рынке.

· Повысить степень активности персонала предприятия путем стимулирования инициативности, творческого подхода, предприимчивости работников. Меры по повышению трудовой активности: прежде всего, экономическое стимулирование в виде роста заработной платы или премии, также моральное поощрение инициативы. Все это создаст в коллективе атмосферу всяческой поддержки инициативных работников.

· Стимулировать карьерный и должностной рост.

· Установить зависимость оплаты труда по должности в соответствии с уровнем сложности и характером выполняемых работ, и рыночной конъюнктурой по заработной плате.

· Создать условия для проявления и реализации творческих способностей специалистов и других работников предприятия. Это следует из того, что в современных условиях могут успешно работать только такие предприятия, которые проводят активную инновационную политику.

· Обеспечить рациональное соотношение в оплате труда отдельных профессий, категорий работников.

· Обеспечить социальную защищенность работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий.

Заключение

Переход от планово-административных к экономическим методам управления и формированию рыночных отношений предполагает использование принципиально нового подхода к определению социально-экономического содержания заработной платы. Его изложение в условиях становления рыночной экономики возможно в контексте таких категорий, как рынок труда, спрос и предложение, цена труда, стоимость воспроизводства рабочей силы, конкуренция, факторы производства, заинтересованность, государственные гарантии, стимулирование работников за результаты деятельности предприятия.

Многие функции по защите социальных прав работников теперь переданы непосредственно предприятиям. Они теперь самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, определяют размеры материального стимулирования работников. Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия. Они регулируются налоговым законодательством и максимальными размерами не ограничиваются. За государством сохранено право централизованного регулирования трудовых отношений, устанавливающее нормы, обязательные для каждого предприятия независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы. Государство регулирует продолжительность очередного отпуска, определяет продолжительность рабочего дня, устанавливает льготы для отдельных категорий работников, определяет размер минимальной заработной платы.

Понятие «заработная плата» наполнилось «рыночным» содержанием, появились новые источники получения доходов в виде дивидендов, процентов и других начислений.

Однако заработная плата была и остается для большинства членов общества основным источником дохода и основой их благополучия. Через нее формируются представления о социальной справедливости общественного устройства.

Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Предприятие не может удержать рабочую силу, если не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Низкооплачиваемый труд дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы, не развивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с предприятием. Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

В ходе исследования ресторана «Индиго» для достижения поставленных целей данной дипломной работы, были выполнены следующие задачи: во-первых, определена сущность заработной платы; во-вторых, рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии; в-третьих, был рассмотрен учет заработной платы, удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также проведен анализ оплаты труда и предложены основные направления совершенствования оплаты труда.

Учет заработной платы работников является одним из главных направлений деятельности бухгалтерии ресторана, как и любой организации. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В результате проведенного исследования было выявлено следующее:

· ресторан применяет упрощенную систему налогообложения, которая предполагает уплату единого налога по результатам отчетного периода;

· на предприятии применяется повременная форма оплаты труда, в основе которой лежат тарифные ставки и оклады;

· расчет пособий по временной нетрудоспособности в ресторане имеет свои особенности, обусловленные применением специального налогового режима;

· на предприятии применяется такая форма материального стимулирования работников, как премирование;

· наблюдается увеличение фонда заработной платы, численности работников предприятия, что говорит о проведении социальной политики и предоставлении рабочих мест;

На предприятии большое внимание уделяют маркетинговым исследованиям, в результате которых выявлены его недостатки:

- неэффективность существующей организационной структуры и отсутствие в ней взаимодействия между подразделениями;

- отсутствие единой маркетинговой стратегии;

- неудобное месторасположение;

- растущее количество конкурентов;

- низкая посещаемость в будние дни.

Однако при этом ресторан обладает благоприятным имиджем, высоким уровнем сервиса, разнообразной ежедневной шоу-программой.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации, части 1 и 2.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2009.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации, части 1 и 2.

4. Федеральный закон "О бухгалтерском учёте" от 21 ноября 1996 года №129-ФЗ.

5. Федеральный закон от 22.12.2005 г. № 180-ФЗ « Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев».

6. Положение по бухгалтерскому учёту Учётная политика предприятия, утверждённая приказом МФ РФ от 01/11/08 года №60 (ПБУ 1/2008).

7. Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ №34н от 29.07.1998 г., в редакции изменений и дополнений, внесенных приказом Минфина РФ от 26.03.2007 №26н.

8. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), утвержденное приказом Минфина РФ от 06.05.99 №33н (с изменениями и дополнениями).

9. Александрова З.О. «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» - М.: МЦФЭР, 2008г.

10. Александрова А. «Стимулирование труда работников через надбавки и систему премирования» // Нормирование и оплата труда. – 2009. - № 2. – с.37-40.

11. Барышников Н.П. « Заработная плата: учет оплаты труда». - М: Филин, 2008 г.

12. Бахарев А.В. « Учет расчетов с подотчетными лицами» // Заработная плата.- 2008.- № 5. – с. 57-70.

13. Березкин И.В. «Бухгалтерский учет на предприятиях общественного питания» - М: Ресторанные ведомости, 2008 г.

14. Борисов В.Е. «Дополнительная оплата труда» // Заработная плата.- 2008.- № 1. – с. 39-43.

15. Вакуленко Р.Я. «Современные методы стимулирования и оплаты труда персонала предприятия» // Современный бухгалтерский учет.- 2009. - № 10. – с. 25-28.

16. Генкин Б. « Оптимизация доходов персонала организации» // Нормирование и оплата труда. – 2008. - № 2. – с. 19-26.

17. Гуккаев В.Б. «Организации общественного питания» - М: Налоговый вестник, 2008 г.

18. Гусаковская Е.Г. « Заработная плата и связанные с ней налоги» // Бухгалтерский учет. – 2009. - № 1. – с. 3-7.

19. Егоршин А. «Оплата труда персонала (современная теория и практика)» // Нормирование и оплата труда. – 2008. - № 11. – с. 15-20.

20. Заводнядный И.А. «Сложные вопросы расчета больничных» // Главбух. – 2007. - № 11. – с. 59-68.

21. Каморджанова Н. А. «Бухгалтерский учет» - СПб: Питер, 2008.

22. Ковязина Н.З. «Сложные вопросы расчета отпускных» // Главбух. – 2008. - № 10. – с. 50-56.

23. Корепанова Н.Б. «Расходы на оплату труда» // Финансовые и бухгалтерские консультации. – 2008. - № 9. – с. 30-38.

24. Кравченко Л.И. «Анализ финансово-хозяйственной деятельности в торговле» - М: ООО «Новое знание», 2008 г.

25. Лавадная Т.Ю. «Порядок учета доходов и расходов индивидуальными предпринимателями» - М: Финансы и статистика, 2009 г.

26. Лоусан, Фред «Ресторан. Клуб. Бары: планирование, дизайн, управление» - М: Дело, 2009 г.

27. Макарьева В. И. «Анализ финансово-хозяйственной деятельности организаций» - М: Финансы и статистика, 2008 г.

28. Морозова Ж.А. «Новый расчет пособий за счет Фонда социального страхования» // Бухгалтерский бюллетень. – 2004. - № 3. – с. 74-81.

29. Николаев С. Н. «Новый порядок исчисления больничных листов и пособий по беременности и родам» // Бухгалтерский вестник. – 2004. - № 3. – с. 53-63.

30. Одегов Ю. «Анализ оплаты труда и доходов работников как основа их формирования и регулирования» // Нормирование и оплата труда. – 2005. - № 11. – с. 10-14.

31. Оренс Р-М. «Модели гибкой оплаты труда: оплата труда по результату» // Нормирование и оплата труда. – 2005. - № 31. – с. 81-85.

32. Пеняева Е.Л. «Исчисление среднего заработка» // Современный бухгалтерский учет. – 2005. - № 11. – с. 3-10.

33. Поляков Д. «Болевые точки» классической схемы премирования» // Консультант. – 2005. – № 15. – с. 82-84.

34. Рахбар-Даниэльс Д. «Современные модели оплаты труда как фактор роста квалификации» // Нормирование и оплата труда. – 2005. - № 4. с. 62-75.

35. Федченко А.Л. «Оплата труда и доходы работников» - М: Финансы и статистика, 2008 г.

36. Яковлев Р. «Формирование средств на оплату труда» // Нормирование и оплата труда. – 2008. - № 3. – с. 23-29.