Реферат: Кадры предприятия, их состав и показатели использования

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина»

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Экономика организации»

на тему:

«Кадры предприятия, их состав и показатели использования»

Выполнила: студентка 2 курса,

фак-та экономики, группы Н-21

(налоги и налогообложение)

Заморуева Е.А.

Проверил: Чепик А.Г.

Рязань 2009г.
Содержание:

Введение……………………………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы формирования кадров предприятия............................ 5

1.1 Состав кадров на предприятии........................................................................................ 5

1.2 Структура кадров.................................................................................................................. 8

1.3 Показатели динамики и состава персонала................................................................. 9

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов на примере предприятия ЗАО «Подшипниковый завод»........................................................................................................... 15

2.1 Исходные данные для анализа...................................................................................... 15

2.2 Анализ обеспеченности рабочей силой...................................................................... 17

2.3 Анализ движения рабочих кадров................................................................................. 18

2.4 Анализ производительности труда............................................................................... 20

2.5 Анализ использования рабочего времени.................................................................. 22

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов………….......................................................................................................................... 25

Заключение.................................................................................................................................... 28

Список использованной литературы...................................................................................... 29

Введение:

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительна сила общества.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Основной задачей данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа использования трудовых ресурсов на предприятии.

Цель данной работы состоит в изучении основ анализа хозяйственной деятельности предприятия и выявления у предприятия резервов повышения эффективности его производительности. Показать необходимость и большую эффективность анализа трудовых ресурсов на предприятиях и фирмах в современных условиях.

На основе проведенных исследований и полученных данных в конце работы приведены конкретные предложения по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии и изыскания резервов для повышения эффективности производства в рыночных условиях.

В первой части работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии.

Во второй части работы проведен практический анализ использования трудовых ресурсов реально действующего предприятия. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных ЗАО «Подшипниковый завод».

Глава 1. Теоретические основы формирования кадров предприятия

1.1 Состав кадров на предприятии

Трудовые ресурсы предприятия – главный ресурс каждого предприятия. От качества подбора и эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие младший обслуживающий персонал (МОП). Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

Вопросы рационального использования рабочей силы и фонда заработной платы играют решающую роль в дальнейшем повышении эффективности производства. Результаты работы предприятия в значительной степени зависят от обеспеченности его рабочей силой и степени эффективности ее использования.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным рабочие, которые обслуживают процесс производства, хотя это деление очень условное.

По уровню квалификации рабочих можно разделить неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация определяется разрядами.

Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – высшего, среднего и низового звеньев.

Линейные руководители это руководители, которые возглавляют коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей и их заместители; функциональные руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений) и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70 -80% зависит от способностей его руководителя.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия, состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства;

- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно-правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия и др.

Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на создание здорового и работоспособного коллектива, повышение уровня квалификации работников предприятия, создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации, создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.

Схема состава кадров предприятия

Рис. 1.1. Схема состава кадров предприятия

1.2 Структура кадров

Структура кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

1. Явочный состав – это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

2.Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

3. Среднесписочный состав - определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

В среднесписочный состав входят сотрудники:

- Фактически явившееся на работу, также те, кто не работают во время простоя;

- Неявившиеся на работу из-за выполнения государственных или общественных обязанностей.;

- Принятые на работу с испытательным сроком.;

- Заключившие договор с организацией о выполнении работы на дому.

- Временно- направленные на работу других организаций, если за ними сохраняется зарплата.

- Студенты, работающие на предприятии в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места.

- Находящиеся в учебном отпуске, учащиеся в аспирантуре, если за ними сохраняется зарплата.

- Имеющие выходной день за работу в праздники и выходные.

- Находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения зарплаты по обстоятельствам или другим уважительным причинам.

- Находящиеся в отпуске по инициативе администрации.

- Совершившие прогулы.

- Находящиеся под следствием до решения суда.

1.3 Показатели динамики и состава персонала

Кадры предприятия не являются постоянной величиной, в этой связи определяется индекс текучести кадров ():

где- численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.; Чппп – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников.

1. Наиболее распространенные методы определения потребности в рабочих кадрах:

1) по трудоемкости работ;

2) нормам выработки;

3) норме обслуживания рабочих мест.

По трудоемкости работы расчет явочной численности производится для основных рабочих (трудоемкость выпускаемой продукции) и для вспомогательных рабочих (трудоемкость выполняемых работ)

,

где Чяв – явочное число основных рабочих в смену, или нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции, чел. Fд – действительный фонд времени работы рабочего, час. Ni – годовой объем выпуска i-го изделия, шт.; ti трудоемкость i-го изделия, час.; н – номенклатура выпускаемых изделий.

По нормам выработки численность персонала рассчитывается по следующей формуле:,

где Nпл – плановый объем работ в натуральном выражении, Впн – плановая норма выработки на одного рабочего.

По норме обслуживания рабочих мест численность персонала рассчитывается подобным образом:,

где Коо – число обслуживаемых объектов; Нобсл – норма обслуживания рабочих мест, приходящаяся на одного рабочего.

2. Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам.

Нормативы численности могут разрабатываться:

– по отдельным функциям или группам функций;

– предприятию в целом;

– отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и т.д.);

– должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

3. Численность младшего обслуживающего персонала (МОП) может быть определена по укрупненным нормативам обслуживания (для уборщиц – по количеству квадратных метров площади помещения; для гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей).

4. Численность руководителей можно определить на основании норм управляемости.

Норма управляемости (диапазон контроля) – это среднее количество персонала, которое ограничивается объективными пределами физических и умственных возможностей одного руководителя эффективно управлять его работой. Иначе говоря, норма управляемости показывает, сколько работников может быть в подчинении у одного руководителя.

Производительность труда – важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно различают производительность индивидуального (живого) и общественного труда.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка (В ) – количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год.

Выработка определяется отношением количества произведенной продукции (N) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (T) или к среднесписочной численности (Чппп): или

Трудоемкость – это сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда.

В зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

Натуральный метод измерения производительности труда отражает выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д.

Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные – на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

Трудовой метод измерения производительности труда учитывает нормативные и фактические затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю.

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:

• повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

• совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм выработки и расширения зон обслуживания; уменьшения численности рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; автоматизация учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства;

• структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Анализ изменения производительности труда в зависимости от различных факторов проводят, используя нижеприведенные формулы:

1. Рост производительности труда в зависимости от сокращения трудоемкости изготовления продукции

где ΔПТ – рост производительности труда за счет сокращения трудоемкости изготовления изделия, %; В0, В1– производительность труда (выработка) в базисном и отчетном (плановом) периодах соответственно; Тр0, Тр1– трудоемкость продукции в базисном и отчетном (плановом) периодах соответственно, нормо-час; ΔТр – сокращение трудоемкости изготовления продукции, %.

2. Снижение трудоемкости продукции вследствие роста производительности труда

3. Рост производительности труда в зависимости от сокращения потерь от брака

где ΔПТбр – рост производительности труда за счет сокращения потерь от брака, %; Бпл, Ботч – соответственно потери от брака в плановом и отчетном периодах, %.

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени (tнорм) представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в нормо-часах, нормо-днях.

Норма выработки – установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (Внорм) обратно пропорциональна норме времени и определяется по формуле:

где tнорм – норма времени на единицу продукции; Т – продолжительность рабочего времени (час, смена); Чр – количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости – это численность работников (количество структурных подразделений), которыми может эффективно руководить один менеджер.

Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитическо-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов на примере предприятия ЗАО «Подшипниковый завод»

2.1 Исходные данные для анализа

Исходные данные для выполнения данной работы, взяты на предприятии ЗАО «Подшипниковый завод».

Краснодарский подшипниковый завод выпускает широкий ассортимент стандартных и специальных шариковых, роликовых, игольчатых, комбинированных и шарнирных подшипников, а также шарики и ролики к ним. Подшипники производства КПЗ применяются в высокоточных металлообрабатывающих станках, в аппаратах подводного плавания, в железнодорожном и автомобильном транспорте, тракторах, комбайнах, мотоциклах и в других машинах и механизмах.

Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2006 - 2007 годах. Исходные данные приведены в таблицах 2.1.1 и 2.1.2.

Таблица 2.1.1.

Трудовые показатели

Таблица 2.2.2

Баланс времени работы одного рабочего, дней

Эффективный фонд рабочего времени (табл. 2.1.2) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

,

где - календарное время;

- выходные и праздничные дни;

- невыходы по причинам.

дней

дней

Таблица 2.1.3

Анализ выполнения плана производства продукции

2.2 Анализ обеспеченности рабочей силой

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.2.1

Таблица 2.2.1

Анализ структуры и численности работающих

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 53 человека. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,74% и 0,27% соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (0,55%) и служащих (0,46%).

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

,

где Ч_{рщ б} , Ч_{рщ ф} – соответственно численность работающих по плану и фактически;

К_в – коэффициент выполнения плана производства:

= ,

где - производство продукции по факту (согласно исходным данным табл. 2.1.3);

- производство продукции по плану (согласно исходным данным табл. 2.1.3).

Тогда DЧ 917 – 970 ´ 0,927 = 17 чел.

Аналогично можно рассчитать относительное отклонение численности рабочих :

DЧ 828 – 883 ´ 0,927 = 10 чел.

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

Наблюдалось сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей и служащих.

2.3 Анализ движения рабочих кадров

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1) Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2) Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3) Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

4) Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволен­ных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

5) Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников. Данный анализ выполним в форме таблицы 2.3.1

Таблица 2.3.1

Анализ движения рабочей силы

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с плановым и на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,39% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

2.4 Анализ производительности труда

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле:

где В – выпуск продукции в физических единицах;

Ч_рщ – численность работающих, чел;

У_р – удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Д_р – количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период;

– средняя продолжительность смены, ч;

П_{час р} – часовая выработка одного рабочего.

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда выполнен в таблице 2.4.1.

Таблица 2.4.1

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда

(*) - среднечасовая выработка одного рабочего определяется из формулы:

П_{час р} =

Влияние факторов на выполнение плана по производительности определяется по следующим формулам:

П_{час р б}

П_{час р б} ,

П_{час р б} ,

DП_{час р}

Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие на производительность труда.

Уменьшение доли фактической доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 11,3 т/чел.

Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -22,1 т/чел. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+60,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 38,7т/чел. (60,8 – 22,1 ).

Наибольшее влияние (-45,1 т/чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел.´час).

2.5 Анализ использования рабочего времени

Важной составной частью анализа производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 2.5.1.

Таблица 2.5.1

Анализ использования рабочего времени

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

В = Ч_р ´ Д_р ´ ´П_{час р} ,

где Ч_р – численность рабочих, чел.;

Д_р – число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

– средняя продолжительность смены, час.;

П_{час р} – часовая выработка одного рабочего, т/час.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции приведен в таблице 2.5.2.

Таблица 2.5.2

Анализ влияния использования рабочего времени

DВ = DЧ_р П_{час р б} ,

= Ч_{р ф} П_{час р б} ,

= Ч_{р ф} П_{час р б} ,

Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие изменение объема производства.

Из таблицы 2.5.2 видно, что на изменение объема производства отрицательное влияние оказали как экстенсивные факторы:

- численность рабочих – -60 693,6 шт;

- количество рабочих дней, отработанных одним рабочим – -20 766,24 шт;

- средняя продолжительность смены – +58 746,6 шт;

Итого за счет экстенсивных факторов – -25 303,24 шт

Так и интенсивный фактор – часовая выработка одного рабочего (-40 588,56 шт), из-за чего в целом по всем факторам выпуск продукции уменьшился на 66 000 шт.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Кратко опишем основные направления действий.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего , уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Заключение:

В литературе, охватывающей последние 7 лет, достаточно полно освящены вопросы теории воспроизводства и использования рабочей силы и трудовых ресурсов. Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей использования трудовых ресурсов.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Список использованной литературы:

1. А.П. Схон, Н.Ф. Софронова, Г.И. Софронова, Г.И. Невольникова, Н.В. Климова. «Бухгалтерский учет (на предприятиях торговли и общественного питания)» Москва 2003 год.

2. О.И. Волков, В.К. Скляренко «Экономика предприятия» Москва 2004 год.

3. Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. «Анализ финансово-хозяйственной деятельности» Москва 2003 год.

4. КНИГИ/Экономика предприятия/Экономика предприятия - Стародубцева В. К.

5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2001

6. Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли.// "Финансовая газета" № 4, 2000