ВВЕДЕНИЕ

Предмет «Организационное поведение» посвящен особенностям индивидуального, группового и общеорганизационного поведения. Он включает рассмотрение базовых теоретических моделей и практических следствий эффектов организационного поведения для менеджмента. Понятие «организационное поведение» было введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Необходимость изучения организационного поведения заключается в том, что: поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны; поведение людей в организации и вне ее различно; поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разных ситуациях. Изучение дисциплины позволяет овладеть навыками: выявления феноменов индивиду-ального и группового поведения сотрудников организаций; оценки эффективности форм и видов организационного поведения сотрудников; оценки соотношения формальных и не-формальных сторон поведения в организациях; оценки системы лидерства в организации; оценки особенностей поведенческих установок представителей различных национальных и профессиональных групп.

В данной работе мы рассмотрим такие вопросы как «Инициативное деловое поведение в организации» и « Имидж руководителя: структура, рекомендации» Темы являются весьма актуальными и интересными для изучения.

1 ИНИЦИАТИВНОЕ ДЕЛОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Одним из факторов, определяющим поведение человека в организации являются индивидуально-личностные особенности работника. К индивидуально-личностными особенностями относятся темперамент, характер, способности, потребности, жизненные ценности, интересы и т.п. Этот тип делового поведения можно определить как личностно обусловленное. Совокупное действие перечисленных особенностей проявляется в отношении к труду и качестве выполнении трудовых функций. В связи с этим можно выделить три типа делового поведения работников, отличающиеся разной степенью мотивации и заинтересованности в результатах труда: инициативное, формально-лояльное и девиантное (отклоняющееся).

Инициативное деловое поведение – это выбор такой «Я»- позиции, которая мотивирует творческое, находчивое и оперативное самовключение работника в разрешение тех или иных ситуаций, где часто приходится действовать на опережение.

Отличающие черты инициативного поведения:
- разнообразие моделей поведения,
- гибкость мышления,
- способность быстро переключаться с одного способа действий на другой,
- четкая ориентация на цель.

Инициативность— это волевое качество, благодаря которому человек действует творчески. Это отвечающая времени и условиям активная и смелая позиция, гибкость действий и поступков человека. Инициативность проявляется осознанно и намеренно, а не под влиянием безотчетного стихийного порыва. Как правило, она связана с напряжением физических и духовных сил того, кто ее проявляет. Возможности же для ее проявления появляются, когда у человека есть внутренний интерес к изменению существующей ситуации к лучшему. Именно руководитель ответственен за создание перечисленных условий внутри организации.

Условия, способствующие проявлению инициативности:

- стандартизация алгоритма нововведений;

- стимулирующая система оплаты труда. Личная материальная заинтересованность;

- осознание безопасности последствий для сотрудника лично (инициатива не должна быть «наказуемой»);

- разделение функций и командная работа;

- осознание сотрудником общественной пользы выполняемой работы и, как следствие, повышение его личного рейтинга в организации, ощущения собственной значимости;

- наличие знаний и полномочий для реализации инициатив. Доверие со стороны руководства к профессионализму сотрудника;

- осознание сотрудником целей, к которым стремится весь коллектив.

1 В рамках выполнения административно-­организационной и дисциплинарно­стимулирующей функции для регулирования инициативности сотрудников может быть введена стандартизация алгоритма нововведений. Можно предоставить сотрудникам свободу действий в рамках конкретной задачи, ограничив при этом и жесткими рамками личной ответственности. Коммуникативный план действий, которого стоит придерживаться, таков:

- идея, предложенная сотрудником;

- его обоснование этой идеи, включающее, по возможности, прогноз исхода дела в виде расчетов в письменном виде,— своеобразное ТЭО или бизнес-план;

- определение целесообразности и возможности осуществления идеи, ее защита;

- определение сроков реализации проекта;

- определение личной ответственности идеолога в случае отрицательного результата;

- определение вознаграждения в случае положительного результата.

В результате использования этой схемы образуется равноправный и равно-ответственный тандем «сотрудник— фирма», возникает взаимное доверие, уважение, что на пользу всем и приносит прибыль. Происходит внутренняя «инвестиция», когда фирма вкладывает средства в личный проект сотрудника под реальные гарантии, с обоснованной надеждой на получение прибыли.

При этом инициативность активного сотрудника несколько снижается, становится разумной и целесообразной, направляется им самим в нужное русло.

2 Чтобы решить сложную задачу адекватного вознаграждения труда, используют системы оплаты труда, складывающиеся из постоянной и переменной частей Система оплаты труда позволяет и не платить лишних денег тому, кто их не заслуживает, и поощрять тех, кто показывает результаты, полезные для организации. Системы оплаты труда должны ориентировать сотрудников на достижение результата, нужного предприятию, учитывая результаты как группы, так и отдельного работника. Правила распределения вознаграждения должны быть известны сотрудникам, а их выполнение поддаваться контролю. Кроме того, они должны гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды предприятия. Являясь для руководителя одним из рычагов управления инициативностью, прозрачная и внятная система оплаты труда создает чувство уверенности и защищенности у сотрудников.

Инициативность стимулируется самой системой оплаты труда, которая отдает предпочтение тем, кто стремится повысить свой доход, и наделяя наиболее достойных правом на награды и премии.

3 Лидер поощряет сотрудников использовать свое воображение, думать самостоятельно, искать новые творческие пути решения привычных задач. При этом руководитель берет на себя обязательство выслушивать любые идеи, даже самые глупые. Одна из его первичных целей состоит в том, чтобы развить в сотрудниках уверенность в себе и стремление к самосовершенствованию. Такой подход побуждает людей пересмотреть собственные представления, они ищут и находят новые способы решения старых проблем. Лидер делает акцент на интеллекте, рациональности, осторожном и наилучшем способе решения поставленных задач.

Здесь стоит упомянуть о необходимом доверии к профессионализму, который можно определить как соотношение экспертных знаний и должностных полномочий во взаимоотношениях специалист/руководитель.

Общепризнанно считать руководителя предприятия компетентным во множестве профессиональных областей деятельности, осуществляемой специалистами возглавляемого им предприятия. Подобная «компетентность» руководителя достигается в ущерб его собственной, вполне специфической профессиональной деятельности. При этом он не в состоянии овладеть полным объемом экспертных знаний, которыми обладает хороший специалист. Это приводит к тому, что работа на всех уровнях выполняется плохо: у реального специалиста экспроприируются полномочия, у руководителя, в свою очередь, не хватает времени на качественное выполнение собственной деятельности.

Совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений способствуют тому, что инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию. Взаимодействие между сотрудниками и руководителем определяется принципом доверия творческим силам и способностям друг друга, при этом руководитель поощряет каждую инициативу членов творческой группы.

Но существуют и факторы, мешающие проявить инициативу. Опрос молодых работников фирм, проведенный группой Ю.Д. Красовского, показал, что, по их мнению, проявлять инициативу им нередко мешает сам характер работы. Работники, желающие проявить инициативу, ориентированы прежде всего на творческую, сложную, новую, напряженную и разнородную работу в эффективном сотрудничестве с другими сотрудниками. Зачастую оказывается, что им приходится выполнять однообразную, простую, привычную работу, нередко напряженную, особенно экономистам и программистам, имеющим дело с цифрами. Очень мешает проявлять инициативу невнимательное отношение к молодым работникам руководителя, не понимающего специфики их психологии. Мешает проявлять инициативу и плохая организация труда.

Другими словами, уровень инициативного поведения исполнителей падает, если руководитель не умеет мотивировать работу и не может организовать их труд таким образом, чтобы компенсировать недостатки условий труда и пробелы в образовании работников, особенно молодых.

А бывает и так, что инициатива во многом зависит от условий труда. Если труд индивидуализирован, неправильно распределен между работниками, если каждый занят только своим делом и профессиональное общение эпизодично, если вся информация замыкается на руководителе, который требует только то, что ему необходимо сейчас, то проявлять инициативу в таких условиях оказывается трудно. Многое зависит от того, в какую социально-психологическую среду попадает работник. Зависимость инициативы от реакции на нее ближайшего окружения коллег может быть очень большой. Инициатива бывает такова, что новый подход к делу требует коллективного согласования, убежденности многих работников в необходимости предложений. Однако этого еще бывает недостаточно. Инициатива должна быть реализуема. Должны быть люди, заинтересованные в ее реализации если есть инициативное предложение, но само оно таково, что затрагивает интересы многих, значит, важно так ее проявить, чтобы эти интересы работали на инициативу.

Инициативное поведение работника может как способствовать деловому сотрудничеству, так и разрушать его, создавая непредвиденные проблемы во взаимоотношениях с коллективом и в деятельности организации. Реализация инициативных предложений должна подразумевать развитие компании, внедрение инноваций, продвижение на новый уровень понимания того или иного вопроса. Но позитивный результат актуализации инициативного плана возможен только при ряде условий.

Во-первых, инициатива должна исходить от компетентного работника. Это не значит, что новые специалисты с новыми предложениями должны подождать. Речь идет о том, что полагаясь на человека, имеющего опыт, вы снижаете вероятность неуспеха. Риск должен быть оправдан и в качестве гарантии успеха должен выступать высокий профессионализм работника. Это особенно важно при кардинальных изменениях и инновационных предложениях широкого масштаба.

Во-вторых, инициатива должна быть реализуема. Возможность реализации новой идеи является следствием компетентности работника. К чему вам тратить время на пустословие, если практически данное предложение не выполнимо? Кроме реальной возможности осуществления плана необходимо условие заинтересованности. То есть, среди руководства, лиц, занимающих ответственные должности, должны присутствовать люди, заинтересованные в реализации новых проектов.

В-третьих, инициативные предложения не должны препятствовать достижению основных целей компании, даже если они исходят от компетентных лиц. Следует взвесить важность предложения и издержки, которые возникнут при его воплощении в реальность.

В-четвертых, инициатива подразумевает высокую ответственность. Принимая решение "за", руководитель должен оценить, в какой степени работник чувствует ответственность за свое предложение. Поэтому, чем инициативнее работник, тем ответственнее он должен быть.

Инициативное поведение - направленное на проявление инициативы. Целесообразность и конструктивность подобного вида поведения зависит от особенностей организации, целей организации, особенностей конкретного структурного подразделения, конкретного рабочего места, где занят работник.

2 ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ: СТРУКТУРА, ПРИМЕР, РЕКОМЕНДАЦИИ

В мире постоянно растет роль информации, поэтому такая информационная структура, как имидж неизбежно будет привлекать всё больше внимание и теоретиков и практиков. Рыночные отношения, развитие конкуренции во всех областях жизни привели к актуализации этого понятия как преднамеренного создания образа в сознании людей, как эффекта личной презентации. Работа по созданию имиджа позитивно отражается на личностную и профессиональную характеристику руководителя, появляется желание сотрудничать с ним и с фирмой, которую он представляет. Следовательно, привлекательный имидж является одним из факторов, определяющих деловой успех.
Особое значение в формировании имиджа организации имеет имидж её первого лица, так называемого "лидера организации". Именно от первого лица компании во многом зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята компания общественностью. Именно первых лиц мы чаще всего видим в средствах массовой информации и именно от них получаем большую часть информации о функционировании организации и, следовательно, ассоциируем с ними всю деятельность организации. Таким образом, имидж руководителя является одним из основных факторов формирования имиджа организации.

Имидж руководителя — это целая структура, состоящая из отдельных деталей. В упрощенном виде представить данную структуру можно следующим образом (рис. 1).

Рисунок 1 –Структура имиджа руководителя

2.1 Примеры в практике российских компаний

2.1.1 Имидж Олега Тинькова

Олег Тиньков – известный российский предприниматель. Его относят к поколению новых российских бизнесменов, настоящих предпринимателей, создающих свои бизнесы с нуля без связей. В начале 90-х годов он достаточно активно начинает торговать техникой из Сингапура. Началось все с калькуляторов, которые Тиньков покупал по 7 долларов, а продавал в 10 раз дороже. После калькуляторов наступило время более тяжелой техники, такой как телевизоры и видемагнтофоны. Торговля шла в основном оптом. И достаточно успешно, так как в 93 году Олег Тиньков открыл компанию «Петросиб». В 95 году предприниматель открывает розничный магазин «Техношок», первые годы работавший очень успешно. Затем, волна популярности (магазин сразу стал эпатировать публику: рекламой и высокими ценами) спадала, и в 1997 году Тиньков продал его за 7 миллионов долларов. Интересно, что в середине 90-х у Тинькова была и своя звукозаписывающая студия, которая открыла России такие группы, как «Кирпичи» и «Ленинград». Компания была убыточной и Тиньков ее просто закрыл.

В 1998 году после поездки в Америку предприниматель решает открыть пивной ресторан в Санкт-Петербурге, который достаточно быстро становится успешным. Затраты на ресторан составили 1,2 миллиона долларов. В этом же году, Тиньков открывает свою компанию по производству пельменей – знаменитая «Дарья». На заводах «Дарья» выпускалась различная продукция: от пельменей до замороженных блинчиков и котлет. В 2001 году Тиньков продает компанию за 21 млн. долларов и получает возможность открыть пивной завод. В 2005 Тиньков продает пивоваренную компанию, а в 2009 – свои рестораны. На данный момент возглавляет созданный им коммерческий банк «Тинькофф Кредитные Системы».

Все бизнесы, которыми занимается Тиньков (кроме оптовой торговли в самом начале) находятся в секторе B2C, т.е. товары и услуги для клиентов. Отсюда вытекает, что основной стейкхолдер (группы интересов, для которых создается образ, группы которые важны для компании) для его компаний – это потребитель. Персональный имидж руководителя, ориентированный на клиентов компании, должен как-то подкреплять те эмоции и образы, которые создает брэнд. Важной группой влияния будут инвесторы, на деньги которых Тиньков развивает бизнес.

В этой области отлично преуспел на Западе Р.Брэнсон. Для потребителей и клиентов он олицетворяет ценности компании. Группа Virgin – компания, выпускавшая когда то альбомы Sex pistols и Майка Олдфилда. Брэнд говорит: свобода, жизнь на полную катушку, без страха и ограничений. Именно об этом и все подвиги Брэнсона в жизни. Про это же и знаменитый рекламный ролик его авиалиний: там к человеку приходи смерть и показывает, что у него есть всего секунда, пока сверху на голову не свалится статуя; человек начинает вспоминать самые яркие моменты в жизни, но их так много, что смерть в какой то момент засыпает и дает возможность жертве уйти живым. Для инвесторов и кредиторов Брэнсон привлекателен своим ярким именем. Да, у него не мало проблем и провалов. Но тем не менее, много бизнесов успешно функционирует. Есть мнение, что на самом деле большинство его начинаний ему не принадлежат (или принадлежат в малой части). Т.е. сторонние инвесторы просто используют его имя, что привлечь внимание общественности и сразу получить лояльность клиентов.

Мы не случайно упоминаем его фамилию. Тиньков сам заявлял, что ему очень импонирует путь и образ Брэнсона. Отечественный предприниматель даже писал предисловие к русским изданиям книг британца. Он, по сути, является таким русским Ричардом Брэнсоном. Он даже когда то владел звукозаписывающей студией. И так же как и британский миллиардер не боится пробовать себя в разных начинаниях.

Попробуем определить, что давал потребителям брэнд «Тинькофф». Исходя из рекламы, состоящей из обнаженных красивых женских тел, атлетично сложенных мужчин, атрибутов роскоши, можно сделать вывод, что целевая аудитория должна в брэнде увидеть коннотации успеха, свободы и т.д. Сам Тиньков в интервью говорил следующее: «Целевая аудитория — люди, ориентированные на свободу и западные ценности. Раскрепощенные, незакомпексованные. «Тинькофф» — это продукт для тех, кто разделяет все ценности мировой цивилизации. Он должен быть убедительным для интеллектуальных людей… нам нужно убедить умного человека. Попробуй докажи что-то умным, продвинутым, современным людям. Тем, кто видит мир, потому что у них есть возможность и желание ездить. Они любопытные, неравнодушные, очень энергичные люди». Целевая аудитория воспринималась им как люди, проникнутые западными ценностями, философией успеха. Важными составляющими продукта он видел свободу и уникальность.

Те же самые ценности мы видим и в образе самого предпринимателя. Он ведет активный образ жизни: катается на велосипеде и на горных лыжах. Бросает старое, когда ему надоедает, и начинает новое. Ничего не боится. Глядя на него, можно сказать, что его основной принцип: бизнес должен приносить удовольствие. В одном из интервью он говорит: «Мой имидж позитивный - потому что я не парюсь»

В названии пива Тиньков использовал свою слегка измененную фамилии. С одной стороны, фамилия его, а значит он берет на себя всю ответственность, отвечает за качество, как тогда было принято говорить. С другой стороны, все таки есть разница: это пиво, а это человек. Слоган «Тинькофф – он такой один» работал сразу и на компанию, и на человека. Вообще, люди переносят все, что видят в брэнде и рекламе на самого предпринимателя. Вот что написано в одной из статьей: «Наблюдать, как характер и жизненная философия предпринимателям выражаются в создаваемых им брэндах, - занятие увлекательное. Тиньков по жизни всегда эпатировал публику и всегда вкладывал эту свою черту в бизнес. Вспомним хотя бы телевизионную рекламу его премиального пива со слоганом «Он один такой» или билборды с обнаженными женскими ягодицами и надписью «Мои любимые пельмешки»».

К сожалению, сила персонального имиджа в совокупности с яркой рекламой не смогли сильно улучшить положение дел у пивоваренной компании. Когда Тиньков продал ее, она не занимала и 1% рынка. Такое положение дел сам бизнесмен объяснял тем, что люди не могут привыкнуть платить за качество.

Следующий проект (на сегодняшний день единственный) – это коммерческий банк «Тинькофф Кредитные системы». И здесь личность Тинькова тоже играет важную роль. Его портрет красуется на главной странице официально сайта. Этот банк позиционирует себя снова с позиции западных ценностей активности, эффективности и свободы. Образ, который принадлежит председателю совета директоров О. Тинькову, тут очень кстати.

Кроме того, на сайте банка есть ссылка на блог Тинькова. Это подчеркивает открытость предприятия. В своем блоге Тиньков стал настоящим проповедником предпринимательства. Он всех своих читателей уговаривает начинать свое дело. Такая направленность характеризует его все в том же ключе западного успеха. Настоящий предприниматель всего добивается сам с нуля. В этом положении Тиньков резко противопоставляет себя российским олигархам, которые умело использовали связи. Он не «суперрич». Не летает в Лондон болеть за Челси. Он не ездит на модные курорты и не купает девушек в шампанском. Вместо этого он отдыхает, там где ему нравится, а девушки липнут к нему сами. Он настоящий selfmade man - человек, который сделал себя сам. И остается им.

Тиньков – предпринимательский гуру. Поддерживать такой образ ему помогают колонка в журнале «Финанс» и передача, которую он ведет на интернет – канале Russia.ru. В этой же передаче К. Собчак однажды заявила, что Олег Тиньков – это персональный брэнд (наверное, это наивысшая похвала для того, кто хочет походить на Р.Брэнсона), благодаря которому можно зарабатывать деньги. Это наводит на следующего важнейшего стейкхолдера – инвесторов. Так мы назовем всех тех, кто готов вкладывать деньги в предприятие Тинькова. Сам Олег однажды заявил, что считает задачей предпринимателя, развивать бизнес на чужие деньги. Можно предположить, что созданный образ настоящего бизнесмена и показатели компаний в совокупности открывают Олегу Тинькову дорогу к финансовым ресурсам.

2.1.2 Имидж социального руководителя на примере Федорова М.С. – мэра г. Первоуральска

Этапы проведения PR-кампании по формированию имиджа М.Федорова:

- Формирование образа кандидата. Задача политического консультанта в избирательной кампании состояла в том, чтобы «подстроить» образ своего клиента под сложившиеся у людей убеждения, ценности и установки, «связь» политика с наиболее злободневными проблемами, по поводу которых у большинства сложились устойчивые убеждения. Ставилась задача оседлать наиболее серьезные (с точки зрения избирателей по предварительным соцопросам) противоречия. И встать в этих противоречиях на сторону «добра». Такая технология позволила «протащить» своего клиента в систему убеждений аудитории, не меняя сами эти убеждения. Максим Анатольевич был представлен как человек адекватно оценивающий политическую обстановку в стране и способный принять рациональные решения.

- Формирование легенды. «…Максим Анатольевич родился и вырос в Первоуральске, он испытал много трудностей и лишений. Ему довелось работать в поле и у станка, жить в бараке, коммуналке, хрущевке. Сейчас Федоров М.А. – директор центра занятости населения, у него прекрасная квартира, большая семья, но все, чего он добился в жизни – он добился собственным трудом. Его позиция: Благосостояние директора должно зависеть от благосостояния рабочих!» Кандидат Федоров сознательно стремился в политику, поскольку считает, что возродить экономику города сегодня возможно только политическими средствами…» Из этой цитаты видно, что Федоров позиционируется как «человек, который сделал себя сам» - показывает кандидата самостоятельным, целеустремленным и отводит возможные подозрения об опеке со стороны влиятельных лиц. Понятно, что символ «человек, обреченный на успех» показывает, что данный кандидат – «победитель по жизни». Все, за что бы он ни брался, он делает с успехом. Отсюда вывод: значит, ему можно доверить и должность мера города. Также Федоров показывается как «человек моральных принципов», это показывает кандидата честным, заботливым, внимательным к простым людям. Максим Анатольевич является самовыдвиженцем, а это значит, что данный претендент не связан партийной принадлежностью и не замаран «грязью политиканства». Символ «личное желание занять выборный пост» подчеркивает высокие требования политика к самому себе. Важным моментом имиджевой легенды Федорова считается «социальное происхождение».

- Представление биографии. Федоров был представлен как коренной житель города. Он с детства занимался спортом – тяжелой атлетикой. Это помогало ему формировать себя как личность, закалять характер и волю. Кроме того, Федоров человек глубоко духовный, на участие в выборах он получил благословение от настоятеля Слободской церкви отца Владимира. Занимая ответственный пост в прошлом, он как бы показывает, что обладает искусством управления, умеет нести ответственность за принятые решения. Биография Максима Анатольевича представлена таким образом, чтобы расположить к себе все социальные слои населения, будь то спортсмены, рабочие, верующие люди и т.д.

- Создание предвыборной программы. Для того чтобы ознакомить горожан с тем, что он планирует сделать для города, почему хочет занять этот пост, была проделана огромная работа, которая, как мы видим, принесла положительный результат. Федоров прошел следующие этапы представления своих интересов: 1.Максим Анатольевич принимал участие в телевизионных аналитических программах, где он ставит «проблему» и предлагает свои пути ее решения. 2.Давал краткие интервью для новостных передач на программные темы. 3.Проводил специальные пресс-конференции в этом же ключе. 4.Привлекал известных лиц, которые могли прокомментировать его выступление. 5.Публицировал специально подготовленные фундаментальные аналитические статьи, посвященные своей программе. 6.Организовал «отклики» на газетные публикации и выступления, в том числе дискуссионного характера. 7.Проводил встречи с «электоратом».

Все это привело к тому, что он смог проявить себя компетентным и целеустремленным человеком, которого в дальнейшем выбрали на должность мера. По мнению экспертов, голосование в Певоуральске во многом было протестным. На это, в частности указывает и тот факт, что значительная часть избирателей, не имея возможности поставить галочку напротив графы «Против всех», сознательно испортила бюллетени или бросила их в урны чистыми. Примечательно, что и сам Максим Федоров не отрицает, что одной из причин его победы стало недовольство горожан по отношению к политике бывшего главы Виталия Вольфа. В частности, на вопрос корреспондента «Ура.Ру», согласны ли Вы с утверждением, что выигрыш связан с высоким уровнем протестного голосования в Первоуральске и поздним стартом кампании Виталия Вольфа, Максим Федоров опроверг только последнее предположение: «Мне странно слышать о «позднем старте кампании» действующего мэра города. Его предвыборная кампания длилась восемь лет. Никакие красивые слова, никакая агитация не убедит людей, что их жизнь налажена, а городское управление эффективно, если их повседневный опыт убеждает их, что это не так. Неужели вы всерьез верите, что если бы у Виталия Александровича было больше телеэфиров, печатной продукции и уличных растяжек (а всего этого и так было немало), то результат был бы другим?». Мало того, среди причин своей победы новый мэр назвал то, что он, во-первых, не увлекался саморекламой, во-вторых, представил на суд избирателей продуманную и взвешенную программу, а в-третьих, то, что ему удалось сплотить вокруг себя значительную часть протестного электората. «Кроме того, хочу отметить, что протестное голосование делилось на трех оппозиционных мэру кандидатов и я собрал 32,25% из 70% протестных голосов», - рассказал Федоров в интервью агентству. Грамотная PR компания привела к тому, что Федоров смог проявить себя компетентным и целеустремленным человеком, которого в дальнейшем выбрали на должность мера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Создание и поддержание имиджа руководителя можно отнести к области личного PR. За счет сознательной организации коммуникаций происходит создание образа человека, необходимого для определенных целей. Например, в период войны за независимость Америки в 18 веке одним из элементов общественно компании против Великобритании было создание образов «героев нации», таких как Д. Вашингтон. Цель такого личного PR заключается в привлечении сторонников, сплочение зарождающейся нации. При выборах мэра или главы целью PR - компании является создание такого образа кандидата, за которого бы проголосовало большинство избирателей. Руководитель компании - это ее лицо. Он должен вести себя так, чтобы у клиентов компании не происходило когнитивного диссонанса. Руководитель должен создавать имидж, который бы не противоречил, а наоборот, усиливал образ организации.

Система управленческого взаимодействия руководителя с работниками предполагает организацию делового сотрудничества в фирме. На этой организационной основе возникает феномен делового поведения работников, которое обладает определенными признаками. Эти признаки делового поведения должны обязательно учитываться руководителями: иначе управленческое взаимодействие как система не возникнет.

Существуют типичные поведенческие проявления личностного 'я', которые можно измерить и расшифровать, используя предложенные модели. Индикатором положения дел в фирме оказывается инициативное деловое поведение работников, в котором интенсифицируются творческие ресурсы личности в установках 'хочу' и 'могу'. По тому, что мешает и что помогает проявлять инициативу работникам, можно судить о том, на каком уровне организационного развития находится фирма. Исследования обнаруживают множество индивидуальных моделей стимуляции и блокировки инициативного поведения, которые можно регулировать.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Красовский,Ю.Д. Организационное поведение [Текст] : Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004,-512 с.

2 Чумиков, А.Н., Связи с общественностью: теория и практика [Текст]: учебное пособие / Бочаров М.П. М.: Дело, 2006- 552 с.

3 Сорокина, Е. Личный PR Генерального Директора [Текст] / Генеральный директор, 2007, N 9

4 Пеньков, В.Ф. Политико-культурные и аксеологические особенности формирования муниципальной элиты // Актуальные проблемы реформы местного самоуправления в современной России. – М.: Московское отд. Фонда развития парламентаризма в России, 2004

5 Блог О.Тинькова [Электронный ресурс] http://olegtinkov.livejournal.com/