Реферат: Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Выбирая тему для курсовой работы я прежде всего руководствовался ее большой значимостью как для науки трудового права, так и для практических целей. Именно законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров является тем инструментом, которым пользуются стороны для урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих между работниками и работодателями по поводу установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда, а также разногласий, вызванных заключением и исполнением коллективных договоров.

Тема эта важна прежде всего тем, что в процессе разрешения коллективных трудовых споров принимает участие большое количество людей, которые зачастую имеют принципиально разные подходы к вопросам, составляющим суть трудового спора. Сближение позиций спорящих сторон, погашение социальной напряженности, поиск выхода из сложившейся конфликтной ситуации с учетом мнений всех участвующих сторон – вот основные задачи, преследуемые законодательством Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

В этой работе я постараюсь детально изложить всю совокупность методов и способов урегулирования конфликтов между работниками и работодателями, отдельно затронув существенный вопрос о забастовках (как одной из форм разрешения коллективных трудовых споров), связанных с невыплатой заработной платы.

Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Такое определение закреплено в ст. 2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 года.

Прежде всего необходимо отметить отличие коллективного трудового спора от индивидуального, вытекающее из этого определения. Дело в том, что индивидуальном споре у сторон возникают разногласия по поводу уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров и соглашений. Эти договоренности - предмет "торга", переговоров между сторонами трудовых отношений. Иными словами, если индивидуальные трудовые споры, как правило, являются конфликтами права, в основу которых положено само применение права, его толкование и смысл, то коллективные трудовые споры могут быть как конфликтами права, так и конфликтами интересов.

Определение этого закона соответствует положению другого Федерального закона - "О коллективных договорах и соглашениях": коллективный трудовой спор начинается там, где кончаются коллективные переговоры.

Следует также отметить, что споры по поводу невыплаченной (задержанной) зарплаты не подпадают под действие законодательства о коллективных трудовых спорах, не могут быть предметом его регулирования. Ведь в случае таких споров речь идет о предусмотренных законодательством обязанностях работодателя – во-время оплачивать труд работников. По этому пути идет и судебная практика[1] .

Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками организации, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. Вот как определяет их Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров":

Представители работодателей – это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими.

Очевидно, что упомянутый здесь термин "орган профессионального союза" равнозначен термину "профсоюзный орган", используемому в Федеральном законе "О профессиональных союзах..." Что он означает? Это орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза или положением о первичной профсоюзной организации. Таким образом, профком - как орган действующей на предприятии первичной профсоюзной организации может, в частности, рассматриваться как "представитель работников".

К органам общественной самодеятельности могут быть отнесены: забастовочный, стачечный, рабочий комитеты и другие подобные органы. Главный их признак - они должны быть образованы (т.е. не обязательно избраны с помощью голосования, возможно, например словесное одобрение или утверждение состава органа общим согласием собравшихся и т.д.) на собрании (конференции) работников организации.

Еще один важный признак: органы, о которых здесь идет речь, должны быть уполномочены на представительство интересов работников в ходе коллективного трудового спора. В случае, если представительство осуществляет орган профсоюза, то такие полномочия предусмотрены в профсоюзном уставе специальным пунктом. (Если в уставе такого положения не будет, у работодателя появится основание утверждать, что профсоюз (его орган) вышел за рамки своей уставной деятельности).

В случае забасткома (подобного ему органа) вопрос о полномочиях представлять интересы работников должен быть четко решен в ходе собрания (конференции). Полномочия могут быть оформлены протоколом собрания.

1. Споры по статусу правовых норм:

а) реализация или применение действующих норм права:

· связанные с реализацией и применением действующего законодательства;

· связанные с исполнением коллективных договоров и соглашений;

· связанные с исполнением условий индивидуальных трудовых договоров[2] .

б) установление новых или изменение существующих условий труда:

· возникающие при заключении коллективных договоров и соглашений;

· возникающие при выдвижении требований, не влекущих заключения или изменения трудового договора (в этом случае предварительно должны быть выдвинуты требования в соответствии с Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях").

2. Коллективные трудовые споры можно классифицировать также по сфере действия:

· внутри организации (одного юридического лица);

· вне организации.

3. Споры по характеру правовых норм, регулирующих спорные правоотношения, можно классифицировать так:

а) споры материально-правового характера по поводу применения материальных норм трудового права;

а) споры нематериального характера, в свою очередь делящиеся на:

· организационные, связанные с созданием, реорганизацией, ликвидацией органов, участвующих в регулировании трудовых отношений;

· процедурные, связанные с порядком применения законодательства;

· процессуальные, связанные с разрешением материальных конфликтов в органах, которые этим занимаются (например, спор по поводу продолжения примирительной процедуры с участием посредника).

3. В зависимости от субъектов возможны два вида коллективных трудовых споров:

а) возникающие в результате выдвижения требований общим собранием (конференцией) работников;

а) возникающие в результате выдвижения требований представителями работников[3] .

4. По уровню социально-партнёрских правоотношений все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть видов:

а) споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства;

б) споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовым отношениям;

в) споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения;

г) споры на региональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовым отношениям;

д) споры на профессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной — субъекта Российской Федерации;

е) споры на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.). Но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут быть отдельные территории страны.

СЛУЖБА ПО УРЕГУЛИРОВАНИЮ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Служба по урегулирования коллективных трудовых споров — это государственный орган, содействующий разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и частая в них.

Систему Службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Министерства труда и социального развития РФ и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этого министерства, а также подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основными задачами службы являются содействие в урегулировании коллективных трудовых споров; организация примирительных процедур и участие в них; осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

В соответствии с изложенными задачами Служба:

· осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

· формирует списки посредников и трудовых арбитров, определяет порядок приглашения посредника или назначения его службой, организует их подготовку и повышение квалификации;

· участвует в формировании трудового арбитража, в определении его регламента и полномочий, утверждает состав трудового арбитража; организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

· выявляет причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

· подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах (забастовках) и принимаемых мерах по их разрешению.

Помимо вышеперечисленных задач, Служба выполняет массу функций, основная цель которых — исследование причин, порождающих коллективные трудовые споры, изучение, обобщение и распространение отечественного и зарубежного опыта организации работ по предупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров при проведении примирительных процедур, издание информационного бюллетеня и др.

Работники службы имеют соответствующие удостоверения установленного образца и пользуются правом беспрепятственного посещения организаций, их структурных подразделений в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры и конфликты[4] . Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров.Служба действует на основании Федерального закона "О разрешении коллективных трудовых споров" и Положения "О службе по урегулированию коллективных трудовых споров"[5] .

ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения работникам или их представителям решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или не сообщение работодателем своего решения в отношении выдвинутых требований в течение трех рабочих дней с момента получения требований; требования и решение по ним должны быть оформлены письменно.

Требования работников и их представителей должны быть оформлены в соответствии с Федеральным законом "О коллективных трудовых спорах", а именно: эти требования должны быть сформулированы и выдвинуты на общем собрании (конференции) работников большинством голосов; на этом же собрании избираются полномочные представители для участия в разрешении коллективного трудового спора в случае полного или частичного отклонения выдвинутых требований. И выдвижение требований, и избрание представителей должно быть отражено в протоколе общего собрания (конференции) работников. Требования и протокол оформляются в трех экземплярах, один из которых направляется работодателю, еще один экземпляр может быть направлен в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (к нему прилагается также и подтверждение направления требований работодателю).

С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.

ПРИМИРИТЕЛЬНАЯ КОМИССИЯ

При возникновении коллективного трудового спора участвующие в нем стороны обязаны приступить к примирительным процедурам, уклоняться от которых не вправе ни одна из сторон. Последствия уклонения работодателя от участия в примирительных процедурах оговорены в ст.10 Закона. Они предусматривают передачу трудового спора на рассмотрение трудового арбитража, если работодатель уклоняется от создания примирительной комиссии. В случае уклонения от создания трудового арбитража работники могут приступить к проведению забастовки.

Кроме того, Закон предусматривает ответственность представителей работодателя, уклоняющихся от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, отказывающих в предоставлении помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или препятствующих его проведению, в виде дисциплинарного взыскания или штрафа в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемого в судебном порядке.

Сторонами в течение трех рабочих дней с момента возникновения коллективного трудового спора создают примирительную комиссию, на разрешение которой и передается возникший спор. Создание комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников (трудового коллектива, коллектива подразделения). На работодателя возлагается обязанность обеспечить необходимые условия для работы примирительной комиссии. В состав примирительной комиссии входят представители работников и работодателя на равноправной основе. Для работы примирительной комиссии по разрешению возникшего трудового спора закон отводит не более пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Итоги работы примирительной комиссии могут быть следующими:

· достижение соглашения по спорному вопросу и принятие по соглашению сторон решения, которое должно быть оформлено протоколом; это решение имеет обязательную для сторон силу и исполняется в установленном этим решением порядке и сроки;

· стороны не пришли к соглашению, но договорились о продолжении примирительных процедур с участием посредника или в трудовом арбитраже;

· стороны не достигли соглашения как по существу спора, так и по вопросу использования примирительных процедур; в этом случае они приступают к формированию трудового арбитража.

На любой стадии разрешения коллективного трудового спора, в том числе и в процессе работы примирительной комиссии, стороны могут прийти к соглашению по всему объему спорных вопросов либо их части. Это соглашение должно быть письменно оформлено сторонами, только в этом случае оно будет иметь обязательную для них силу.

Закон предусматривает ответственность за невыполнение соглашения в виде дисциплинарного взыскания или штрафа в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемого на представителей работодателя, виновных в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры[6] .

Дела о наложении штрафов за уклонение от участия в примирительной процедуре, неисполнение обязательств по соглашению, а также за незаконную забастовку рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях[7] .

УЧАСТИЕ ПОСРЕДНИКА

Может возникнуть и такая ситуация: процедура рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии по существу вопрос не решила, но стороны заинтересованы в продолжении примирительных процедур и намерены прибегнуть к услугам посредника. В этом случае они приглашают его независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Посредник может быть назначен Службой в случае, если стороны не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней. О назначении конкретного лица посредником в рассмотрении коллективного трудового спора стороны уведомляются письменно в течение трех дней. Основная цель привлечения посредника — разрешение сторонами коллективного трудового спора, разногласий, возникших между ними по поводу установления, изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Главная функция посредника — оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами.

Вопросы организационного обеспечения рассмотрения коллективного трудового спора решаются сторонами,

Посредник имеет право:

· запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора;

· в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;

· предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

· подписывать решения, принятые сторонами спора при его участии.

Требования, предъявляемые к деятельности посредника и его личным качествам, изложены в Постановлении Правительства Российской Федерации №468 от 15 апреля 1996 г. "О службе по урегулированию коллективных трудовых споров" и в "Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника", утвержденных Постановлением Министерства труда РФ №16от 27 марта 1997г.

В соответствии с этими документами посредник обязан:

· сохранять государственную, служебную и коммерческую тайны при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах; конфиденциальная информация, доверенная посреднику в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды; позиции и предложения сторон, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, давшего информацию;

· посредник не должен оказывать давления на стороны при принятии того или иного решения, его участие должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для урегулирования коллективного трудового спора;

· посредник не должен принимать вознаграждения или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.

· Памятка посредника, данная в Приложении №3 к приведенным выше Рекомендациям, содержит также требования к личным качествам посредника, основные из которых следующие:

· посредник должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия;

· посредник должен знать действующее законодательство, правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров, а также методы ведения договорного процесса.

Учитывая сложность и объем возложенных на посредника обязанностей, перечисленные требования к посреднику обоснованы. Именно поэтому стороны коллективного трудового спора к решению вопроса о кандидатуре посредника должны подойти очень ответственно, если они действительно намерены достичь конструктивного соглашения.

Для эффективного выполнения посредником своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его компетентность, объективность, беспристрастность и независимость[8] .

Трудовой спор рассматривается с участием посредника не более семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Результатом рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника может быть протокол разногласий или согласованное решение, имеющее такую же силу, как и решение примирительной комиссии.

В том случае, когда стороны не достигли соглашения ни по существу спора, ни по вопросу использования примирительных процедур, они приступают к формированию трудового арбитража. Это процесс подробно описан в "Рекомендациях по рассмотрению коллективных трудовых споров в трудовом арбитраже", утвержденных Постановлением Министерства труда РФ №17 от 27 марта 1997 г. Согласно этим рекомендациям трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается для рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения в следующих случаях:

· при недостижении сторонами коллективного трудового спора (далее — стороны) согласия после его рассмотрения примирительной комиссией и с участием посредника;

· уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии[9] .

ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ

Трудовой арбитраж создается сторонами и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником, а в случае уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии — не позднее шести рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются протоколом, подписанным представителями работодателя, представителями работников, представителями территориального органа по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства Труда России или подразделения органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, на который возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, полномочия арбитров и требования к ним очень схожи с процедурой и требованиями урегулирования спора при помощи посредника. Однако несколько отличаются от них, поэтому для удобства чтения в практических целях имеет смысл полностью изложить процедуру урегулирования коллективного трудового спора трудовым арбитражем, права, обязанности трудовых арбитров и требования, предъявляемые к ним.

Итак, коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его арбитража.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон; получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; информирует в случае необходимости соответствующие органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Трудовые арбитры имеют право:

· запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

· приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора;

· требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;

· предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.

Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайны при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

Трудовой арбитр должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров, и не оказывать давления на представителей сторон при принятии ими того или иного решения.

Трудовой арбитр должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора на данном этапе.

Конфиденциальная информация, доверенная трудовому арбитру в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Позиции сторон на переговорах, их планы и предложения, высказанные трудовому арбитру конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, давшего эту информацию.

Трудовой арбитр не должен принимать вознаграждения или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.

В силу того, что статус, опыт практической работы, а также личные качества трудового арбитра придают вес его предложениям и рекомендациям, он должен отвечать следующим требованиям:

· трудовой арбитр должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия;

· трудовой арбитр должен знать действующее законодательство, правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров;

· он должен знать методы ведения договорного процесса.

Привлечение трудового арбитра к рассмотрению коллективных трудовых споров является добровольным процессом, поэтому для эффективного выполнения им своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его объективность, беспристрастность и независимость.

Участие трудового арбитра в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об их выполнении в письменной форме.

Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров

Забастовки стали реальностью нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

Наиболее распространенной причиной забастовок, несомненно, является невыплата заработной платы. Но и другие причины, такие, как реструктуризация некоторых отраслей промышленности, массовые сокращения производства, влекущие за собой сокращения больших групп работников, также являются распространенными причинами забастовок. Редко возникают так называемые "забастовки солидарности", которые в принципе могут быть очень сильным оружием в противостоянии двух сторон - работников и работодателей. Наше государство наше долгое время, до конца 80-х годов, никак не регулировало вопросы, связанные с проведением забастовок. Забастовки не были ни разрешены, ни запрещены, их как бы не существовало. Только в 1989 году, после того как в регионах, где сосредоточены угольные шахты, произошли массовые забастовки, вопрос о необходимости их правового регулирования поставили на повестку дня. В Верховный Совет СССР внесли проект закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", который и был поспешно рассмотрен и принят. Так, с августа 1989 года в СССР стали признавать существование забастовок, а также урегулировали порядок их проведения в связи с разрешением коллективных трудовых споров.

Важный шаг, касающийся забастовок, был сделан после принятия Конституции РФ 1993 года. Часть 4 статьи 37 Конституции РФ, посвященная регулированию забастовок, гласит: "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку".

После долгих дискуссий и споров, связанных с обсуждением в Государственной Думе проекта Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", 23 ноября 1995 года этот Закон был подписан Президентом РФ, в связи с чем утратил силу ранее действовавший Закон СССР от 1989 года с изменениями и дополнениями, внесенными в 1991 году. Таким образом, законодательством Российской Федерации устанавливалось право на проведение забастовок в качестве одного из способов разрешения коллективного трудового спора.

Каково же на сегодняшний день правовое регулирование вопросов, связанных с проведением забастовок и с правом на забастовку вообще?

В нашей правовой практике сложилась традиция рассматривать забастовку именно как способ разрешения коллективных трудовых споров. Возможно, причина этого кроется в том, что впервые в течение долгого времени забастовки регулировались исключительно Законом СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Только там содержались условия и порядок объявления забастовки, порядок ее проведения, наконец, основания признания ее незаконной. Поэтому, например, судьи, на рассмотрение которых попадали дела о признании забастовок незаконными, руководствовались лишь этим законом, ибо больше руководствоваться было нечем, даже если забастовки проводились не в связи с коллективным трудовым спором, или если спора не было вообще, или если акция носила даже не характер забастовки (например, голодовка). Как правило, в судебной практике такая акция сначала признавалась как забастовка, а затем рассматривались соблюдение примирительных процедур, их сроки и т. д.

Сейчас это положение изменилось. Начиная примерно с середины 1997 года судьи стали выносить решения об отказе в признании забастовки незаконной в связи с нарушением норм Закона от 23 ноября 1995 года. Такие решения принимались на основании того, что отношения, по поводу которых возникала забастовка, не являлись коллективным трудовым спором, и забастовка не могла быть признана незаконной согласно Федеральному закону от 23 ноября 1995 года. Подобные решения - это уже признание существования разных видов трудовых споров и возможности их разрешать с использованием конституционного права на забастовку. Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Как уже указывалось, Конституция содержит только одну норму относительно забастовок: "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку". Из этой формулировки можно сделать вывод, что право на разрешение трудовых споров, равно коллективных и индивидуальных, должно осуществляться с соблюдением процедур, установленных в федеральном законодательстве, в том числе и с использованием такой меры разрешения спора, как забастовка. Следовательно, Конституция предусматривает забастовку как способ разрешения и индивидуальных, и коллективных трудовых споров. Единственное условие для применения забастовки, которое вытекает из данной нормы, - это соблюдение иных установленных законодательством процедур.

Таким образом, при разрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спора может применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешить разногласий между работниками и работодателями, что прямо предусмотрено в Федеральном законе от 23 ноября 1995 года, либо если работодатель уклонился от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, не выполнил соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур.

Остается открытым вопрос о правомерности забастовок, которые проводятся при отсутствии какого-либо вида трудового спора на предприятии, например, забастовок солидарности. Насколько правомерно их проведение? Если понимать ч. 4 ст. 37 Конституции буквально, то ответ может быть дан однозначный: такие забастовки незаконны, так как данная статьяКонституции предусматривает не просто абстрактное право на забастовку, а право на трудовые споры и на забастовку как способ их разрешения.

Однако возможно и другое понимание этой нормы. Из текста статьи 37"Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры... включая право на забастовку" вытекает спорный вывод о том, что признается право на индивидуальные трудовые споры (с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения), право на коллективные трудовые споры (с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения), право на забастовку. Такое прочтение предполагает, что Конституция провозглашает самостоятельное право на забастовку, и допускается возможность проведения любых забастовок, даже тех, которые не связаны с трудовыми спорами, в том числе вышеупомянутых забастовок солидарности или, например, забастовок по политическим мотивам. Так как основания признания этих забастовок незаконными в законодательстве отсутствуют, то, вероятно, допустимо считать, что забастовки законны, если не нарушают права и свободы других лиц (ст. 17Конституции).

Против этой точки зрения можно выдвинуть некоторые аргументы. Во-первых, придется согласиться с тем, что забастовки как способ разрешения трудовых споров могут проводиться без соблюдения каких-либо способов их разрешения, предусмотренных в законодательстве. Во-вторых, просто смысловой анализ содержания рассматриваемой нормы говорит о том, что слова "включая право на забастовку" относятся к способам разрешения трудовых споров, а не являются провозглашением самостоятельного права. Представляется поэтому, что российское законодательство признает право на забастовку лишь как способ реализации другого права - права на трудовые споры, которое в свою очередь служит обеспечению трудовых прав работников. Это довольно интересная ситуация, особенно при сопоставлении ее с положением, существовавшим в российском праве во время действия Закона СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", когда не существовало нормы Конституции, провозглашавшей право на забастовку даже в связи с индивидуальным трудовым спором, но в качестве законных рассматривались забастовки с политическими требованиями. В 1991 году, после внесения изменений в закон, в отношении таких акций была сделана специальная оговорка: они признавались незаконными. Хотя, строго говоря, такая оговорка и не требовалась, поскольку забастовки разрешались лишь как способ разрешения коллективного трудового спора, а в остальных случаях они признавались попросту незаконными, поскольку не было нормы, аналогичной ч. 4 ст. 37Конституции РФ 1993 года.

Отталкиваясь от всего вышесказанного, интересно проанализировать вопрос об ответственности работников за участие в незаконной забастовке. Основания ответственности за участие в забастовке, проводившейся в связи с коллективным трудовым спором, указаны в ст. 22 Федерального закона от 23 ноября 1995 года. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановлении забастовки, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. В остальных случаях работники, участвующие в забастовке, защищены от увольнения или применения к ним иных мер ответственности: "Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания расторжения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 статьи 22 настоящего Федерального закона" (ч. 1 ст. 18). "На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность" (ч. 3 ст. 18). Таким образом, правовые гарантии достаточно обширны и защищают работников в некоторых ситуациях даже при условии признания забастовки незаконной в установленном порядке.

РЕАЛИЗАЦИЯ ПРАВА НА ЗАБАСТОВКУ

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной.

Процедура проведения забастовки регламентирована Законом в главе 3, полностью посвященной этому вопросу. Так, в соответствии со ст.13 Закона забастовка может быть проведена в случае, если примирительные процедуры не приведи к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, либо не выполняет соглашения, достигнутые в ходе разрешения трудового спора.

Предупредительная часовая забастовка может быть однократно объявлена после пяти календарных дней работы примирительной комиссии.

Никто не может быть принужден к участию в забастовке либо к отказу от участия в забастовке.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Для проведения забастовки необходимо собрать общее собрание (конференцию) работников организации, филиала, представительства или членов профсоюзной организации, объединения профсоюзов. Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции).

Это собрание принимает решение о проведении забастовки, в котором указывается:

· перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

· дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

· наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

· предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве в период проведения забастовки.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

Информация о начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работников работодателю в письменном виде и не позднее, чем за десять календарных дней. О проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается за три рабочих дня.

Информацию о забастовке Службе предоставляет работодатель.

На избираемый общим собранием (конференцией) орган, возглавляющий забастовку (это может быть соответствующий профсоюзный орган), возлагается ответственность за соблюдение всех необходимых требований законодательства, регулирующего проведение забастовки. Такому органу предоставляются следующие полномочия:

· созыв собрания (конференции) работников;

· получение от работодателя информации по вопросам, затрагивающим интересы работников;

· привлечение специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам;

· право приостановить забастовку (для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже — достаточно предупреждения работодателя и Службы по урегулирования коллективных трудовых споров не позднее чем за три рабочих дня).

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

Проведение забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Более того, стороны обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур.

Обязанности по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации, филиала, представительства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, возлагается на работодателя, органы исполнительной власти[10] , органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку.

Минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен при проведении любой забастовки.

Этот минимум определяется соглашением сторон совместно с органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления.

Обеспечение выполнения минимума необходимых работ возлагается в конечном итоге на организаторов забастовки, в силу того, что в случае его необеспечения забастовка может быть признана незаконной со всеми вытекающими последствиями. В том числе и указанными в ст.22 Закона, предусматривающей ответственность в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины работников, приступивших к проведению забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной, либо об отсрочке или о приостановке забастовки.

Ответственность профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее незаконной, состоит в возмещении убытков, причиненных незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ПРИЗНАНИЯ ЗАБАСТОВКИ НЕЗАКОННОЙ

Как отмечено, для наступления ответственности за проведение незаконной забастовки необходимо, чтобы забастовка была признана таковой. Это происходит если:

· она была объявлена без учета указанных в Законе сроков, процедур и требований;

· создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц[11] . (Как и в случаях коллективных споров служащих в Вооруженных Силах, органах внутренних дел и т.п., решение по спору в десятидневный срок принимает Президент Российской Федерации.)

Кроме того, право на забастовку может быть ограничено Законом "О чрезвычайном положении"[12] .

Запланированная забастовка может быть отложена, а начавшаяся приостановлена в случаях создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей. В этом случае суд вправе отложить не начавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок. Также в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Президент Российской Федерации и Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Действующее законодательство ограничивает круг лиц, имеющих право на участие в забастовках. Так, например, государственный служащий, в том числе и сотрудник налоговых органов, не вправе принимать участие в забастовках[13] .

Являются незаконными забастовки работников Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Решение по коллективному трудовому спору этих работников в десятидневный срок принимает Президент Российской Федерации.

Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать о нем участников забастовки.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" предусматривает гарантии работникам в связи с проведением забастовки.

Так, участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания расторжения трудового договора, за исключением случаев участия в забастовке, признанной незаконной.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке[14] .

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, предусмотренных законодательством о труде. Работодатель вправе переводить этих работников на другую работу в порядке, предусмотренном законодательством о труде (простой не по вине работника).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный, чем предусмотренный законодательством о труде, порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства (локаут)[15] .

В любом случае при проведении забастовки следует учитывать, что эта мера предусмотрена как средство воздействия при разрешении трудовых споров[16] . Если же требования, выдвигаемые организаторами забастовки, носят исключительно политический характер, то прекращение работы является нарушением трудовой дисциплины.

ЗАБАСТОВКИ, СВЯЗАННЫЕ С ТРЕБОВАНИЕМ ВЫПЛАТЫ ЗАРПЛАТЫ

И в заключение хотелось бы рассмотреть вопрос о законности забастовок, проводимых с требованием о выплате заработной платы, - забастовок, которых сейчас абсолютное большинство.

В соответствии с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров” для того, чтобы объявить забастовку, трудовому коллективу необходимо пройти целый ряд предварительных процедур, и описанные выше. Иногда это затягивается на многие месяцы. Еще недавно работодатели расценивать все стихийные забастовки, в том числе и те, что возникают на почве задержек зарплаты, как нарушающие законодательство.

Хозяева "заводов, газет, пароходов" часто пользовались вопиющей юридической и правовой безграмотностью людей наемного труда, подавая на рабочих в суд и пытаясь привлечь их к ответственности за "неправомерные и незаконные" действия забастовщиков. Для наглядности можно привести несколько примеров того, как администрации предприятий пытались "засудить" рабочих.

Так, 16 октября 1996 года Верховный Суд РФ вынес определение по иску администрации АО “Бакальское рудоуправление” (Челябинская область) к трудовому коллективу.

На предприятии зарплата не выплачивалась с ноября 1995 года. Администрация в счет долга по “накопительным ведомостям” выдавала работникам на пропитание хлеб. Однако с 1 августа 1996 года была прекращена и выдача хлеба. В связи с чем 5 августа 1996 года возмущенный коллектив прекратил работу. Предусмотренный законом многодневный порядок разрешения коллективного трудового спора, вполне естественно, соблюден не был. Областной суд расценил действия рабочих как “незаконную забастовку”. В ноябре 1996 года кассационная жалоба коллектива была рассмотрена в Верховном суде. Процитируем его определение: “В соответствии с п.б ст.2 Федерального Закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Спор, возникший между работниками и администрацией предприятия по поводу невыплаты заработной платы, к числу коллективных трудовых споров, регулируемых Федеральным Законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” не относится”. В итоге решение Челябинского областного суда было отменено постановлением суда Верховного, а действия трудового коллектива были признаны соответствующими действующему законодательству и, соответственно, полностью правомочными.

Здесь хотелось бы отметить, что в соответствии с п.2 ст.37 Конституции РФ “Принудительный труд запрещен”. Поэтому любые попытки заставить рабочих работать бесплатно, а задержка зарплаты и является фактически такой попыткой, есть не что иное, как принуждение к рабскому неоплачиваемому труду.

В марте 1998 года трое работников автотранспортного цеха Тейского рудоуправления (Хакасия), возмущенные длительной задержкой выдачи заработанных денег, отказались от выполнения своих трудовых обязанностей. При этом они регулярно являлись на свои рабочие места. Администрация вместо принятия мер по немедленной выплате зарплаты обвинила работников в нарушении трудовой дисциплины, подвергнув их дисциплинарным взысканиям. А в довершение ко всему после серии выговоров уволила всех троих по ст. 33 КЗоТ РФ (систематическое неисполнение обязанностей).

В трудовой конфликт вмешался Хакасский республиканский совет Горнометаллургического профсоюза России. Его представители сумели доказать в суде, что применять 33-ю статью Кодекса законов о труде можно только по отношению к тем, кто не исполняет обязанности по своей вине. А в данном случае вина работников отсутствует, так как их действия вынужденные: невыплата заработной платы - грубое нарушение трудового законодательства со стороны работодателя. “Отказ работников от работы в связи с невыплатой в течении двух лет заработной платы суд не может оценить как систематическое нарушение трудовой дисциплины... Довод ответчика о том, что действия работников противоправны и нигде не регламентированы, несостоятелен, причину отказа от работы суд признает в данном случае уважительной”.

В результате все трое были восстановлены на работе, получив зарплату за вынужденный прогул, а так же по 10 тысяч рублей в виде компенсации морального вреда.

Решение районного суда по делу трех работников является неплохим судебным прецедентом.

Российская Федерацияратифицировала Декларацию прав и свобод человека и гражданина[17] , а также Декларацию МОТ об основополагающих правах и принципах в сфере труда[18] . В соответствии с ними в России не может допускаться любое принуждение к труду без оплаты.

Так же можно сослаться на ст. 328 Гражданского кодекса Российской Федерации, где говорится о том, что: “В случае непредоставления обязанной стороной обусловленного договором исполнения обязательств, либо наличия обстоятельств, очевидно свидетельствующих о том, что такое исполнение не будет произведено в установленный срок, сторона, на которой лежит встречное исполнение, вправе приостановить исполнение своего обязательства, либо от него вовсе отказаться и потребовать возмещения убытка”. Допустим, если администрация предприятия как одна сторона договора не выполняет свои обязательства по отношению к рабочему, то есть другой стороне договора, то в этом случае рабочий вправе приостановить свои обязательства (прекратить работу) и потребовать от администрации возмещения ущерба, нанесенного ему невыполнением обязательств, то есть своевременной выплаты заработной платы.

Когда дело доходит до судов, то, как правило, при достаточной настойчивости и грамотном, в юридическом смысле, подходе, трудовые коллективы эти дела выигрывают. Подчас приходится доходить аж до Верховного суда, который вынес уже немало положительных для рабочих решений. Так, определение высшего органа судебной власти - Верховного суда РФ по делу № 48Г96-7 гласит: “Никто не может заставить работника работать бесплатно”.

В настоящий момент можно сказать, что ситуация с правовым статусом различных видов забастовок так или иначе сейчас является урегулированной. Однако, все еще существует необходимость принятия законодательства, предусматривающего подробный порядок их проведения, основания признания их незаконными, основания и случаи привлечения к ответственности за участие в забастовке.

заключение

В наши дни проблема разрешения трудовых споров между работниками и работодателями представляет особую важность. Этому способствуют происходящие в нашей стране процессы: продолжающийся сложный период перехода к рыночной экономике, изменение социально-экономической структуры общества и т.д. В условиях, когда новый Кодекс законов о труде все еще не принят, а старый давно исчерпал себя, работники практически не защищены от произвола администрации предприятий, чем последние часто пользуются. Очевидно, что такая ситуация является благодатной почвой для возникновения различного рода трудовых конфликтов. Именно для их урегулирования и существует законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров, целью которого является недопущение социальной напряженности, достижение согласия между работниками и работодателями, социальное партнерство между ними.

Сейчас можно сказать, что вопросы урегулирования коллективных трудовых споров относительно четко регламентированы, однако и здесь все еще остается немало белых пятен. И несомненно, что в новых социально-экономических условиях будет существовать необходимость дальнейшего его совершенствования.

литература

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

2. Кодекс законов о труде РФ с изменениями и дополнениями на 1 января 2000 г.

3. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" № 175-ФЗ от 23 ноября 1995 г. // Российская газета. 1995. 5 декабря.

4. Закон РФ "О чрезвычайном положении" № 1253-1 от 17 мая 1991 г. // "Ведомости СНД и ВС РСФСР" 30 мая 1991 г., № 22, Ст. 773.

5. Федеральный закон «Об основах государственной службы в Российской Федерации» № 119-ФЗ от 31 июля 1995 г. // Российская газета. 1995. 3 августа.

6. Постановление Верховного Совета РФ "О декларации прав и свобод человека и гражданина" № 1920-1 от 22 ноября 1991 г. // "Ведомости СНД и ВС РСФСР". 26 декабря 1991 г. № 52. Ст.1865.

7. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая в Женеве 18.07.98 г. // Российская газета. 1998. 16 декабря.

8. "Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника", утвержденные Постановлением Министерства труда РФ от 27 марта 1997 г. №17. // "Бюллетень Минтруда РФ", № 5, 1997.

9. "Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовомарбитраже", утвержденные Постановлением Министерства труда РФ от 27 марта 1997 г. №16. // "Бюллетень Минтруда РФ", № 5, 1997.

10. Семионкина И.И. Бастовать и спорить нужно грамотно // Деньги и благотворительность. № 6(24), 1998.

11. Сыроватская Л.А. Трудовое право: учебник. М.: Высшая школа, 1995.

12. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебное пособие. М., 1995.

13. Трудовое право: Учебник / Под ред. Смирнова О.В. М., 1999.

14. Юрьев В.А. Незаконная "законная" забастовка // Менеджмент в России и за рубежом. № 3. 2000.

15. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. М., Вердикт, 1995.

16. Шаблинский И.Г. Комментарий к Федеральному закону "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" // Интернет-сервер Института свободных профсоюзов. 2001.

[1] Подробнее о коллективных трудовых спорах, связанных с невыплатой заработной платы см. "Забастовки, связанные с требованием выплаты зарплаты".

[2] Споры, связанные с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав, разрешаются в порядке, предусмотренным для индивидуальных трудовых споров.

[3] Чуча С.Ю. "Коллективные трудовые споры в Российской Федерации. Комментарий к новому законодательству", Омск; Информационно-Консультационный Центр рабочего движения, Омская Конфедерация Труда, 1996.

[4] Ст. 11 Федерального закона (далее – Закон) "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. // Российская газета. 1995. 5 декабря.

[5] "Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых споров", утвержденное Постановлением Правительства РФ № 468 от 15 апреля 1996 г. // Российская газета. 1996. 22 мая.

[6] Ст. 21 Закона

[7] Ст. 23 Закона

[8] "Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника", утвержденные Постановлением Министерства труда РФ от 27 марта 1997 г. №17. // "Бюллетень Минтруда РФ", № 5, 1997.

[9] "Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовомарбитраже", утвержденные Постановлением Министерства труда РФ от 27 марта 1997 г. №16. // "Бюллетень Минтруда РФ", № 5, 1997.

[10] "Перечень подразделений органов исполнительной власти субъектов РФ, которым предоставлены полномочия по урегулированию коллективных трудовых споров и осуществлению мер по их предупреждению", утвержденный Постановлением Министерства труда РФ № 17от 17 декабря 1996 г.

[11] Ст. 17 Закона.

[12] Ст. 22 Закона РФ "О чрезвычайном положении" № 1253-1 от 17 мая 1991 г. // "Ведомости СНД и ВС РСФСР" 30 мая 1991 г., № 22, Ст. 773.

[13] П. 11 ст. 11 Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации» № 119-ФЗ от 31 июля 1995 г. и письмо Госналогслужбы РФ № ВК-6-18/106 от 5 февраля 1997 г.

[14] П.4 ст.18 Закона и Письмо Министерства труда РФ №149-КВ от 23 января 1996г.

[15] Ст. 19 Закона.

[16] Ст. 37 Конституции РФ.

[17] Постановление Верховного Совета РФ "О декларации прав и свобод человека и гражданина" № 1920-1 от 22 ноября 1991 г.

[18] Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая в Женеве 18.07.98 г.